Varför påverkar faktorerna arbetsmotivation och motstånd till förändring?

kontext. I detta stycke kommer forskningsfrågan besvaras utifrån resultatanalyser från de intervjuer och enkäter som utgör empirin, samt i relation till den teoretiska referensramen och tidigare forskning.

62 Organisatoriska aspekter

Flertalet av de intervjuade personalen hade tidigare arbetslivserfarenheter av medicinsk vård och det blev tydligt vid intervjuerna att samtliga av de intervjuade spontant reflekterade över organisationens särskilda ställning och förutsättningar när de beskrev sina upplevelser. Uppfattningen att kliniken avvek från den reguljära medicinska hälso- och sjukvården var starkt närvarande i respondenternas uttalanden. Självbilden präglades till stor del av hur arbetet på avdelningarna avvek från arbetet inom medicinsk hälso- och sjukvård och vad detta innebar i relation till arbetsmotivation. I en organisation som upplevs som avvikande är det troligt att de anställda tyr sig till varandra varför arbetsmotivationen främst främjas av faktorer som relation till kollegor och erkännande från dessa. Intervjuresultatet går därför i linje med tidigare forskning som påvisar att personal inom det psykiatriska

verksamhetsområdet till stor del upplever sig som annorlunda och avvikande jämfört med övrig hälso- och sjukvård (Berlin & Carlström, 2010; Bülow, 2004). Dock visar denna studie till skillnad från de studierna att detta inte påverkade arbetsmotivationen direkt negativt. De flesta av Herzbergs motivationsfaktorer skattades över mittenvärdet och generell trivsel likaså. Snarare kan det påverka vilka faktorer som är mer eller mindre framträdande.

Att den psykiatriska kliniken uppfattades som avvikande framkom bland annat när personalen uttryckte att det var svårt att få erkännande och uppskattning från patienterna jämfört med på medicinska avdelningar. Även statusen upplevdes som låg internt inom

sjukhusorganisationen i förhållande till andra medicinska kliniker. Vid dessa förutsättningar blir det förståeligt att personalen främst finner arbetsmotivation hos varandra.

Att relationen till arbetsledningen skattades lågt förstärker ytterligare personalens behov av sammanhållning och nödvändigheten av att finna motivation hos kollegor. Det faktum att sekretess råder inom hälso- och sjukvården kan ytterligare försvåra de anställdas möjlighet att prata om sina upplevelser och erfarenheter med utomstående i särskilt hög utsträckning. Relationen till kollegorna blir därför viktigare då de befinner sig i en liknande situation som är svår för utomstående att identifiera sig med. Figuren nedan visar på detta samband.

63

Uppfattas som en avvikande organisation

Relation till kollegor Erkännande

Figur 7. Samband mellan hur organisationen uppfattas och vad som påverkar arbetsmotivationen.

Enkätresultatet visade även att erkännande och relation med kollegor påverkade motstånd till förändring. Enligt Øvretveit (2005) kan en förändring bara lyckas om medarbetarna i

organisationen uppmärksammas. Författaren menar att för att personalen ska inse vikten av förändringen måste ledningen kommunicera förändringen vid upprepade tillfällen. Det gör ledningen framför allt genom sina handlingar och genom den tid de är villiga att lägga ned på själva kommunikationen. Det kan därmed sägas handla om att ledningen visar att de är intresserade av medarbetarnas situation och åsikter. Vilket kan ses som en form av

erkännande. Andra studier instämmer i resonemanget och påvisar att när förändringar skall genomföras måste det föregås av förberedelser och noggrann planering av ledningen (Callaly, 2005). I denna studie gjorde cheferna detta främst genom arbetsplatsträffar och

återkommande möten med de anställda. Oklar professionell status

Något som kan sägas relatera till organisationens särart är hur yrkesrollerna och den

professionella statusen upplevdes. Yrkesrollerna upplevdes av respondenterna som diffusa. Ansvarsområdet mellan universitetsutbildade sjuksköterskor och gymnasieutbildade undersköterskor uppfattades som oklart vilket tyder på låg grad av professionalisering och differentiering hos omvårdnadspersonalen. Detta kan jämföras med Abbotts definition av jurisdiktion, vilket är det yrkesområde som professionen har kontroll och befogenhet över (Abbott, 1988). Jurisdiktionen är oklar för respektive omvårdnadsprofession. Då den

traditionella sjuksköterskerollen är skolad inför ett arbete inom en medicinsk kontext och inte till en organisation där de medicinska uppgifterna är få leder detta till en oklar

ansvarsfördelning mellan undersköterskorna och sjuksköterskorna. Relation till ledningen

64

Sjuksköterskor _{Undersköterskor}

Figur 8. Fördelning av ansvarsområden mellan de både grupperna omvårdnadspersonal

Sjuksköterskeyrket har dessutom relativt nyligen genomgått en professionell utveckling från läkarassistent till en yrkesgrupp med egen teoretisk och akademisk yrkesutövning (Dufwa, 2004). Vilket ytterligare försvårar avgränsningen av ansvarsområdet. Detta blir viktigt att beakta eftersom upplevelsen av att kunna ansvara över de egna arbetsuppgifterna påverkade trivsel signifikant och var den faktor som starkast påverkade motstånd till förändring. Att arbetsuppgifterna uppfattas som otydliga och en sjuksköterskas benämning av psykiatrin som ”tyckiatri” visar också på uppfattningen om arbetet som undermåligt teoretiskt förankrat. Abbott hävdar att den verkliga källan till professionalisering är att kunskapssystemet är starkt förankrat i teori och att de professionella applicerar abstrakt kunskap åt specifika

arbetsuppgifter, vilket han hävdar är långt mycket viktigare än att yrket har legitimation eller en etisk kod (Abbott, 1988).

Dessa specifika uppgifter blir svåra att identifiera då organisationen själv är splittrad.

Psykiatrin har som verksamhetsområde en historia med konflikterande intressen och Hacking exemplifierar detta med att de psykiska sjukdomarna ansetts vara sociala problem men att de nu oftare betraktas som medicinska (Hacking, 1999). För att följa i Abbotts resonemang skulle kunskapssystemen behöva stärkas vilket blir problematiskt då personalen upplevde möjligheterna till utveckling som små. Utveckling var en av faktorerna som skattades under mittenvärdet. Ett steg till att öka professionaliseringen och förtydliga yrkesrollerna kunde vara att satsa på personalens kompetensutveckling. Enligt flera av cheferna var detta en anledning till att det var svårt att rekrytera just sjuksköterskor till organisationen. Tidigare forskning har även visat att möjligheterna att kunna utvecklas och nå ökad grad av professionalisering påverkar personalomsättningen (Bjørka, et al., 2007) vilket är ett aktuellt problem inom organisationen.

65 Faktorerna som skattades klart lägst av personalen var lönen och möjligheterna till

utvecklingen. Lönespridningen upplevdes som för låg och personalen upplevde få incitament till att vidareutbilda sig annat än för den egna utvecklingens skull. Personalen uppgav att lönespridningen mellan undersköterskor och sjuksköterskor upplevdes som för liten, likaså lönespridningen mellan erfaren och mindre erfaren personal. Utbildning och

kompetensutveckling uppfattades inte löna sig. Att stärka den professionella och teoretiska kompetensen uppfattades inte ge avkastning annat än på ett personligt plan. Ur denna synvinkel kan det konstateras att omvårdnadsyrket fortfarande upplevs som ett kall.