Vidare forskning

Studiens kunskapsgap har vidare mynnat ut i tre förslag, när det kommer till förslag på vidare forskning. 1) Det första förslaget till vidare forskning är ett annat perspektiv: Att förklara i vilken utsträckning en organisation behöver förhålla sig till den traditionella aspekten Behålla, utifrån ett arbetstagarperspektiv i en kontext av “det nya arbetet”.

2) Det andra förslaget till vidare forskning är att genomföra studien i en organisation utanför Sverige: Då Organisationen är en stor global organisation vore det av intresse att genomföra studien i ett annat land, där den globala Organisationen finns.

3) Det tredje förslaget till vidare forskning är att jämföra två organisationer med varandra: Detta är av intresse för att se hur två organisationer skiljer sig åt, när det kommer till att Behålla personal i en kontext av “det nya arbetet”.

Referenslista

Ajala, E. M. (2013). Quality of work life and workers wellbeing : the industrial social workers approach. 21(2), 46-56.

Alexandra, V. (2015). Loyal Employees. A Key Factor in the Success of a Company. Expert Journal of Marketing, 3(2), 73-78.

Arms, D. (2010). How to retain your employees. (CAREERS). Strategic Finance, 92(3), 19.

Armstrong's essential human resource management practice; a guide to people management. (2010). In (Vol. 25). Portland: Ringgold Inc.

Battistelli, A., Galletta, M., Portoghese, I., & Vandenberghe, C. (2013). Mindsets of Commitment and Motivation: Interrelationships and Contribution to Work Outcomes. The Journal of

Psychology, 147(1), 17-48. doi:10.1080/00223980.2012.668146

Blomkvist, P. (2018). Metod för företagsekonomer : uppsats enligt 4-stegsmodellen.

Bryman, A. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder (Upplaga 3). Stockholm: Liber. Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder (Upplaga 3). Stockholm: Liber.

Cardy, R., & Lengnick-Hall, M. (2011). Will They Stay or Will They Go? Exploring a Customer- Oriented Approach To Employee Retention. Journal of Business and Psychology, 26(2), 213- 217. doi:10.1007/s10869-011-9223-8

Cattermole, G. (2019). Developing the employee lifecycle to keep top talent. Strategic HR Review, 18(6), 258-262. doi:10.1108/SHR-05-2019-0042

Chopra, A. & Bhilare, P. (2020). Future of Work: An Empirical Study to Understand Expectations of the Millennials from Organizations.

Coetzee, M., & Stoltz, E. (2015). Employees' satisfaction with retention factors: Exploring the role of career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 89(C), 83-91.

doi:10.1016/j.jvb.2015.04.012

Cole, G. (2015). Winning the talent war. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 29(3), 21-23. doi:10.1108/DLO-03-2015-0019

Curtis, S., & Wright, D. (2001). Retaining employees - the fast track to commitment. Management Research News, 24(8/9), 59-64. doi:10.1108/01409170110782964

Fletcher, L., Alfes, K., & Robinson, D. (2018). The relationship between perceived training and development and employee retention: the mediating role of work attitudes. The International Journal of Human Resource Management, 29(18), 2701-2728.

Fors-Andrée, E. (2017, 26 juni). Lägg ner besattheten över att få folk att stanna [Blogginlägg]. Hämtad 2020-02-10 från https://www.vd-blogg.se/lagg-ner-besattheten-att-fa-folk-att-stanna/ Holtschlag, C., Masuda, A. D., Reiche, B. S., & Morales, C. (2020). Why do millennials stay in their

jobs? The roles of protean career orientation, goal progress and organizational career management. Journal of Vocational Behavior, 118. doi:10.1016/j.jvb.2019.103366 Jacobsen, D. I. (2002). Vad, hur och varför : om metodval i företagsekonomi och andra

samhällsvetenskapliga ämnen.

Kowske, B., Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Millennials’ (Lack of) Attitude Problem: An Empirical Examination of Generational Effects on Work Attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 265-279. doi:10.1007/s10869-010-9171-8

KununuEngage. (2019, 13 augusti). New Work: Your Essential Guide to the Future of Work. Hämtad 2020-02-11 från from https://engage.kununu.com/en/blog/new-work-essential-guide-future- of-work/

Laddha, A., Singh, R., Gabbad, H., & Gidwani, G. D. (2012). EMPLOYEE RETENTION: AN ART TO REDUCE TURNOVER. International Journal of Management Research and Reviews, 2(3), 453-458.

Leinar, C-G., (2016, 17 juni). Släpp taget och byt job ofta! Arbetarbladet. Hämtad 2020-03-09 från https://www.arbetarbladet.se/artikel/slapp-taget-och-byt-jobb-ofta

Michigan Publishing. (1999). An Interview with Frithjof Bergmann: Rethinking Work on a

Global Scale. The Journal. Hämtad 2020-03-04 från

https://quod.lib.umich.edu/j/jii/4750978.0006.203/--interview-with-frithjof-bergmann- rethinking-work-on-a-global?rgn=main;view=fulltext

Myrén, K. (2018, 30 maj). Därför ska du byta jobb vart tredje år. Nyteknik. Hämtad 2020-03-

04 från https://www.nyteknik.se/ingenjorskarriar/darfor-ska-du-byta-jobb-vart-tredje-ar- 6917333

Nadja, D., Zoran, L., Vesna Rejec, S., & Jana, S. (2015). What Motivates Us for Work? Intricate Web of Factors beyond Money and Prestige. PLoS ONE, 10(7), e0132641.

doi:10.1371/journal.pone.0132641

Parrish, F. (2006). How to recruit, interview, and retain employees. Dermatology nursing, 18(2), 179- 180.

Phipps, K. (2004). Is employee loyalty a thing of the past? Tribology & Lubrication Technology, 60(2), 18-19.

Rama Devi, V. (2009). Employee engagement is a two-way street. Human Resource Management International Digest, 17(2), 3-4. doi:10.1108/09670730910940186

perspective (2nd edition). London: SAGE Publications Ltd.

Rice, B., Knox, K., Rice, J., Martin, N., Fieger, P., & Fitzgerald, A. (2017). Loyal employees in difficult settings. Personnel Review, 46(8), 1755-1769. doi:10.1108/PR-05-2016-0124 Scherrer, S. (2018, 15 november). What is new work? Everything you need to know. Workpath.

Hämtad 2020-03-03 från https://www.workpath.com/en/magazine/what-is-new-work- everything-you-need-to-know/

Strandberg, Oskar. (2018). Arbete – för människans eller statens bästa? Hämtad 2020-03-06 från https://www.psykologisktvetande.se/arbete.html

Sympa. (2019). Snabbspola till framtiden – din guide till det senaste inom HR. Hämtad 2020- 02-11 från https://www.sympa.com/sv/resurser/hr-insights/hr-trender-2019/#del3 Synonymer (2020, 16 april). I Synonymer. Hämtad 2020-04-16, från

https://www.synonymer.se/sv-syn/f%C3%B6rh%C3%A5lla

Thibault Landry, A., Schweyer, A., & Whillans, A. (2017). Winning the War for Talent:

Modern Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees. Compensation & Benefits Review, 49(4), 230–246.

Tholin. (2018). Att leda generation X, Y och Z. Hämtad 2020-02-22 från https://www.tholin.se/artiklar/generationxyz/

Trygghetsrådet. (2016). 1,8 miljoner svenskar vill byta jobb. Hämtad 2020-03-09 från

https://www.trr.se/om-trr/press/pressmeddelanden/18-miljoner-svenskar-vill-byta-jobb/ Thibault Landry, A., Schweyer, A., & Whillans, A. (2017). Winning the War for Talent: Modern

Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees. Compensation & Benefits Review, 49(4), 230-246. doi:10.1177/0886368718808152

Ulfsdotter Eriksson, Y. (2013). Personalvetenskap - som förhållningssätt (1. uppl.). Stockholm: Liber. Ulrich, D. (2007). Värdeskapande HR (1. uppl.). Lund: Studentlitteratur.

Urosevic, S., & Milijic, N. (2012). Influence of Demographic Factors on Employee Satisfaction and Motivation. Organizacija, 45(4), 174. doi:10.2478/v10051-012-0019-z

Bilaga 1.

Intervjuguide

Inledning

1. Hur många år har du arbetat inom organisationen? 2. Vad är din nuvarande tjänst?

3. Vilken funktion tillhör du?

4. Hur gamla är majoriteten av den personal som arbetar på din funktion?

5. Hur skulle du uppskatta den genomsnittliga anställningstiden hos personalen på din funktion/x?

Människan i organisationen

1. Hur arbetar ni på er funktion/x för att skapa en god arbetsplats för att behålla er personal?

• Hur arbetar ni med negativa såväl som positiva beteenden hos era arbetstagare?

• Hur arbetar ni för att motivera och engagera er personal?

• Hur arbetar ni med lojalitet och pålitlighet i er organisation?

• Hur arbetar ni för att förebygga hälsa och välbefinnande hos er personal?

Lärande och utveckling

1. Hur arbetar ni på din funktion/x med lärande och utveckling för att behålla personal?

• Hur ser introduktionsprogrammet ut på din funktion/x?

• Vad vill ni att introduktionsprogrammet ska leda till?

• Hur märker ni att introduktionsprogrammet är av betydelse för det syfte ni vill att det ska uppnå?

• Hur många timmar kräver en nyanställd innan denne kan börja jobba på funktionen (exklusive xintro)? (Hur många timmar kräver introduktionen?)

• Anser ni som arbetsgivare att ni har ansvar för att lära och utveckla er personal? Om ja/nej, på vilket sätt menar du?

• Vad har ni för utvecklingsmöjligheter inom din funktion/varuhuset?

• Vad har ni för utbildningsmöjligheter inom din funktion/x?

• Hur märker ni att alla utbildningstimmar som ni lägger på personalen att det lönar sig? Om ni tog bort all utbildning eller en viss del av den. Tror du att fler arbetstagare skulle sluta då?

Prestationer och belöningar

1. Hur arbetar ni på din funktion/x med prestationer och belöningar för att behålla personal?

• Hur arbetar ni med ekonomiska incitament (lön, bonus, allt som har med pengar)?

• Hur arbetar ni med icke-ekonomiska incitament (personliga förmåner, tillgodose arbetstagarens önskemål)?

Bilaga 2.

Människan i Organisationen Beteende

RESPONDENT B:

Vi lyfter både i grupp och individ att och då är det ju ofta en medarbetare som har varit med och gjort de här förändringarna och då kopplar vi på det. om något gör något så kan den personen bli lyft inom det den håller på med eller inom det projektet. Vi märker av om någon har en bra dag eller dåligt dag, om någon gör ett bra jobb eller ett dåligt jobb. Vi chefer är i drift så vi ser mycket.

RESPONDENT C:

Då tar vi ju det på individnivå och följer upp vad är det som inte funkat utefter våra förväntningar och vad förväntar vi oss framöver. Då håller vi samtal kopplat till dokumentation med det.

om man visar och gör ett bra arbete visar intresse så har man även möjlighet att kunna utvecklas.

Lärande och utveckling

Utbildning, utveckling och karriärmöjligheter

RESPONDENT C:

det finns ju både väldigt stora möjligheter inom hela organisationen.

även möjlighet att kunna utvecklas genom till exempel vårat Ilead program som är ett ledarskapsprogram som vi har internt.

RESPONDENT D:

Det gäller ju hela tiden att utbilda vidare och coacha i det genom en utvecklingsplan då. man kan utvecklas absolut och det finns många olika utvecklingsmöjligheter. Inom just vår funktion så handlar det mest om nyckelpersoner. sen finns det också möjligheter vi har ju samarbete med alla avdelningschefer som finns i organisationen.

får man rätt förutsättningar för att kunna utvecklas och att man visar att man tror på något, det är nog nyckeln till att utvecklas.

För det är svårare att hitta utvecklingsmöjligheter för någon som varit här i 20 år än vad det är för någon som varit här i 2 år.

Prestationer och belöningar

Prestationer och belöningar

RESPONDENT E:

Ofta handlar det om belöning i form hur duktig man är och vad man presterat. Mycket handlar det som ledare att man måste vara närvarande. Att när personer gör något bra, boosta dom och ge

feedback som höjer och motivera varandra. Får man inte höra det så tror jag att det blir svårare. Och

även i one-to-one där vi tar upp vad vi behöver förbättra men också vad vi är superbra på.

RESPONDENT F:

Vi jobbar inte så mycket individuellt, och följer inte upp så många individuellt. Man kan få extra beröm av sin chef, att man är jättebra osv, sådana belöningar om man visar sig duktig på sitt jobb.

Lönerna är enligt avtal och som chefer har vi inget lönespann där vi kan ge någon en bättre lön för att de presterar bättre än någon annan. Vi når målen tillsammans och då blir det belöning