Fortsatta studier skulle kunna innefatta en mer djupgående undersökning, gällande vad Sjöberg (2014) kallar för mekanisk bedömning. Fler organisationer inom privat sektor använder förmodligen detta arbetssätt. Det område som skulle kunna studeras är hur organisationer som inte använder arbetssättet ser på denna metod. Som Sjöberg (2014) beskrev råder ett motstånd från yrkesverksamma trots att det är medvetna om att arbetspsykologiska tester har högre validitet.
Denna studie är begränsad till chefsrekryteringar, ett annat område som vidare skulle kunna undersökas är i vilken utsträckning arbetspsykologiska tester används vid rekryteringar av andra befattningar. Några av våra informanter beskrev att de inte endast utför testning vid chefsbefattningar utan även på andra specifika yrkesgrupper.
Eftersom att denna studie dock var begränsad till chefsrekryteringar var detta inte aktuellt att undersöka. Fortsatta studier skulle kunna beröra hur rekryterare ser på framtiden och i vilken utsträckning tester kommer att användas. Kommer det i framtiden genomföras arbetspsykologisk testning på alla medarbetare oavsett position i organisationen?
Under studien har vi reflekterat över hur kandidaterna som genomför testerna reagerar inför situationen. Som vi beskrivit i tidigare teoriavsnitt, upplevs testning mycket olika, vilket även bekräftades av några informanter. Vår åsikt är därmed att det skulle vara intressant att undersöka skillnader mellan rekryterares syn på tester och kandidaternas. Vidare studier skulle därför kunna ha denna uppsats som utgångs-punkt. En annan aspekt skulle även kunna vara att undersöka vad kandidater anser om
46 att bli bedömda utifrån en mekanisk bedömning, det vill säga en matematisk formel.
Vi kan anta att denna metod kan upplevas som främmande och olustig för de sökande.
Denna studie har inte heller berört något om organisationer som inte använder sig av arbetspsykologisk testning. De flesta organisationer på den svenska arbetsmarknaden använder sig av denna metod, men det finns säkerligen organisationer som inte gör det. Detta skulle även kunna vara ett ämne för vidare studier det vill säga att undersöka motiven bakom varför organisationer inte använder sig av arbetspsykologisk testning.
Avslutningsvis anser vi att detta forskningsfält har stora utvecklingsmöjligheter för vidare studier. Många frågor är obesvarade och det blir därför en spännande utveckling att följa då det råder delade meningar i denna komplexa fråga.
47
Referenser
Aronsson, G., & Hellgren, J., & Isaksson, K., & Johansson, G., & Sverke, M., &
Torbiörn, I. (2012) Arbets- och organisationspsykologi: individ och organisation i samspel. (1. utg.) Stockholm: Natur & Kultur.
Assessio. (2014), Alla test. Hämtad den 6 april 2015 http://www.assessio.se/alla-test
Assessio. (2014), Historia. Hämtad den 6 april 2015 http://www.assessio.se/historia
Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. (2., [rev.] uppl.) Malmö: Liber.
Elmholdt, C., & Keller, H.D., & Tanggaard, L. (2015) Ledarskapets psykologi: att leda medarbetare i en föränderlig värld. Johanneshov: MTM.
Fejes, A. & Thornberg, R. (red.) (2009) Handbok i kvalitativ analys. (1. uppl.) Stockholm: Liber.
Garuda. (2015), Om Garuda. Hämtad den 10 april 2015 http://www.garuda.se/om-garuda.aspx
Garuda. (2015), Vi erbjuder analysverktyg kompetensprofilen. Hämtad den 10 april 2015
http://www.garuda.se/vi-erbjuder/analysverktyg/kompetensprofilen.aspx Glavå, M. (2011) Arbetsrätt. (2., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Gordon, H. (1997) Personbedömning vid rekryterings- och urvalsarbete. Lund:
Studentlitteratur
Göransson, H.G. & Garpe, B. (red.) (2011) Arbetslagstiftning: lagar och andra författningar som de lyder 1 juli 2011. (38., rev. uppl.) Stockholm: Norstedts juridik.
Kahlke, E. & Schmidt, V. (2002) Arbetsanalys och personbedömning: att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014) Den kvalitativa forskningsintervjun. (3. [rev.]
uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm: Natur och kultur.
48 Mabon, H. (2005) Arbetspsykologisk testning: om urvalsmetoder i arbetslivet. (3., rev. uppl.) Stockholm: Psykologiförlaget
Northouse, P.G. (2010) Leadership: theory and practice. (5. ed.) Thousand Oaks:
Sage.
Obert, C. & Södergård, J. (2010) Chefsrekrytering: välj rätt direkt. Höganäs: Komlitt Psy, D. (2008) Personnel Selection, Psychological Testing, 37(1), 99–110.
Ryan, A., & Tippins, N.T. (2004) Attracting and selecting: what psychological research tell us. Human Resource Management, 43 (4), 305-318
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274
SHL. (2015), Practice tests. Hämtad den 8 april 2015 http://www.shldirect.com/se/practice-tests
Sjöberg, L. (2000) Personlighetstest i arbetslivet: historik och aktuell forskning.
Working Paper Series in Business Administration No. 2000:9
Sjöberg, S. (2014) Utilizing research in the practice of personnel selection - General mental ability, personality, and job performance. Stockholms Universitet (akademisk avhandling)
Skorstad, E. (2011) Rätt person på rätt plats: psykologiska metoder för rekrytering och ledarskapsutveckling. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
STP. (2014), Granskade test. Hämtad den 8 april 2015
http://www.psykologforbundet.se/STPsverige/Granskade-test/
Thomas International AB. (2015), Om Thomas. Hämtad den 6 april 2015.
https://www.thomasinternational.net/sv-se/om.aspx
49
Bilaga 1
Hej,
Tack för att du vill medverka i vår studie om användningen av arbetspsykologiska tester vid rekrytering. Här kommer de frågor vi kommer att ställa under intervjun.
Både för din och vår skull kommer svaren från intervjuerna att vara helt anonyma.
Detta för din skull, men även för vår skull så att vi får möjlighet till så ärliga och matnyttiga svar som möjligt. Det enda vi vill ska kunna utläsas i studien är om organisationen befinner sig inom privat- eller offentlig sektor. Vi kommer alltså inte att namnge dig eller företaget, stad eller liknande. Är det någon fråga/frågor som är oklara, hör gärna av dig/er så kan vi förtydliga eller omformulera frågan.
Syftet med denna studie är att jämföra, beskriva och förstå hur rekryterare inom privat- och offentlig sektor upplever användandet av arbetspsykologiska tester, samt vilken betydelse arbetspsykologiska tester får i rekryteringsprocessen. Arbets-psykologiska tester förkommer främst vid rekrytering av chefer därför är denna studie avgränsad till denna kategori.
Del 1: Övergripande del
1. Vad är din roll i organisationen?
2. Hur länge har du arbetat med tester vid chefsrekryteringar?
3. Är du certifierad för något/några test? (Hur länge har du varit det?) 4. Vad anser du om utbildningen du fick för att bli certifierad inom testet?
5. Har du fått vidareutbildning i testet och uppdaterad kunskap efter att du blivit certifierad?
6. Anser du att du fick tillräcklig kunskap när du utbildades för att kunna använda verktyget?
Del 2: Organisationen
7. Hur ser er rekryteringsprocess vanligtvis ut, var kommer testerna in i rekryteringen av cheferna?
8. Vilken del i rekryteringsprocessen sätter ni störst tilltro till?
9. Har ni någon gemensam policy/föreskrifter på arbetsplatsen kring användandet av tester?
50 10. Vilket/vilka tester använder ni främst idag?
11. Hur länge har ni använt just dom testerna?
12. Vad mäter testet ni använder er av?
13. Har ni förändrat vilka tester ni använder genom åren? Om så, av vilka skäl?
14. Hur kommer det sig att ni använder just detta test?
15. Vet du varför test infördes vid chefsrekrytering i just er organisation?
16. Vad händer efter att en kandidat utfört ett test?
17. Hur stor inverkan har testet på beslutet om rekrytering av en viss kandidat?
18. Används testerna på samma sätt om ni rekryterar chefer internt som när ni rekryterar externt?
19. Används testerna konsekvent, dvs vid alla chefsrekryteringar eller bara vid vissa?
20. Hur säkerställer ni att testet ger tillförlitliga resultat?
Del 3: Egna reflektioner:
21. Vilka fördelar ser du med tester vid rekrytering?
22. Anser du att du finns några nackdelar?
23. Anser du att det finns några förbättringsområden inom testning?
24. Finns det någon del du upplever att testet inte täcker in?
25. Enligt den litteratur vi läst är det vanligt att kandidater ”skönmålar sig själva” i testerna. Har du själv märkt av detta fenomen, att svaren i testerna inte stämmer överens med hur personen är i verkligheten?
26. Är det något som inte kommit fram under intervjun som du vill tillägga?