Viktigast vid bemanning

Respondent 5: ”bemanningsföretag värdesätter den socialförmågan otroligt mycket. Efter som att man alltid vill att ens konsulter ska uppträda konsultmässigt.

Respondent 4;”bemanningsdelen… krav på att vara rätt person helt enkelt. De vill ha någon som passar in på företaget… de rätta personliga egenskaperna”

Respondent 1: ”man ska vara glad, initiativrik, man ska vara flexibel tror jag är viktigt, och öppen som person…. när jag hyr ut truckförare nu, då letar jag mer efter personer som nästan skulle kunna sitta i en reception”

Respondent 2: ”..konsultmässighet, ja men det är ju liksom att.. att man kan föra sig hos kunden, att man följer vett och etiket… måste man ju vara som en socialkameleont…i bemanningsbranschen är ju det väldigt viktigt…”

Respondent 3: ”sökande till en tjänst där du egentligen inte behöver kunna någonting speciellt….då blir ju uppträddande och

hygienfrågorna väldigt stora eller får stor betydelse”

Respondent 6: ”Vid okvalificerade jobb är kompetenskraven lägre men vikten av de personliga egenskaperna är större”

Personliga egenskaperna är viktiga i båda fallen men...

De mer personliga egenskaperna är med andra ord viktiga vid såväl okvalificerade som kvalificerade tjänster. Det betyder dock inte att formell utbildning är irrelevant, men “... en akademiskutbildning…

betyder ju inte alltid att man är rätt man för jobbet. Återigen, för att ta in den sociala förmågan, så är ju den otroligt viktigt” (Respondent 5, muntlig intervju).

Merparten av respondenterna framhåller betydelsen av de personliga egenskaperna för individens anställningsbarhet. Respondent 3 pratar om de personliga egenskaperna, så som ”hygienfrågor”, vilka denne menar ”bara ska finnas där” oavsett om personen söker en tjänst som ska tillsättas genom rekrytering eller uthyrning. Vidare framhåller respondenten att de personliga egenskaperna är viktigare ”vid okvalificerade jobb där kompetenskraven är lägre”; jobb som oftast tillsätts genom uthyrning. Något som Respondent 6 stämmer in i, vilken menar att de personliga egenskaperna är viktigt vid både okvalificerade och kvalificerade tjänsterna. Vikten av de personliga egenskaperna får dock större betydelse vid okvalificerade tjänster samt att kompetenskraven är lägre. Både Respondent 4 och 5 påpekar att utbildning är viktigt men att det i slutänden är de personliga egenskaperna som är avgörande: ”Jag anser att de personliga egenskaperna är de allra viktigaste...

de väger tyngst.” (Respondent 5, muntlig intervju).

Utsagorna från respondenterna stämmer bra överens med den förklaringsmodell som Knight och York (2004: 26f) lyfter fram kring personlighet. Dessa lyfter fram att de personliga egenskapernas har inverkan för individens anställningsbarhet. I samtliga intervjuer uppger deltagarna i någon utsträckning att den arbetsökandes personliga egenskaper i storutsträckning påverkar individens möjligheter till anställning. De personliga egenskaperna har betydelse för kandidatens anställningsbarhet, oavsett om kandidaten söker en kvalificerad eller okvalificerad tjänst.

Respondent 2 omnämner t ex detta genom att tala om intelligent utifrån ett personligt perspektiv, vilket går att likna med det resonemang Knight och Yorke för om emotionell intelligens.

Respondenten menar att förmågan att kunna agera med, samt samspela med olika individer som denne möter i sin vardag, påverkar dennes anställningsbarhet. Knight & York framhåller att individens förmåga att lyssna och inhämta information ökar dennes anställningsbarhet. Detta är aspekter som även betonas i intervjun med respondent 5, vilken menar att den ansökandes chanser till anställning förbättras om denne är har förmåga att lyssna och vara uppmärksam. På så sätt kan den ansökande tillgodogöra sig information på ett effektivt sätt.

Viktigast vid bemanning

”man ska vara glad, initiativrik, man ska vara flexibel tror jag är viktigt, och öppen som person…. när jag hyr ut truckförare nu, då letar jag mer efter personer som nästan skulle kunna sitta i en reception” (Respondent 1, muntlig intervju)

Respondenten framhåller här att de personliga egenskaperna är viktigast vid bemanning. Detta då personliga egenskaper, så som social förmåga, underlättar för den uthyrde att etablera sig hos en ny kund eller att snabbt kunna byta uppdrag mellan kunder.

”(vikten av) socialförmåga är ju väldigt stor.. Du kan slängas mellan olika kunder, det kräver att du är väldigt social för att kunna ta in ny information” (Respondent 5, muntlig intervju)

Detta är ett resonemang som återkommer ur såväl Respondent 1,2 & 5’s utsagor, och påpekar på vikten av de personliga egenskaperna. Konsulten förväntas kunna uppträda korrekt och sätta sig in i arbetsuppgifterna hos olika kunder. Aspekter som Garsten har visat ha inverkan på individens anställningsbarhet som bemanningskonsult (2004: 167-169).

Att de personliga egenskaperna skulle ha större betydelse vid bemanning kommer sig enligt respondenterna av att de oftare bemannar okvalificerade tjänster med lägre krav på formell kompetens. Respondent 5 uppger t ex: ”… vid okvalificerade jobb är kompetenskraven lägre, men vikten av de personliga egenskaperna är större … uthyrning av okvalificerade jobb... där det inte krävs någon utbildning”. Detta skulle kunna förklaras genom Knight & York’s förklaringsmodell för de personliga egenskapernas inverkan på anställningsbarhet. De lyfter bland annat fram att individens anpassningsarhet påverkar individens möjligheter att hantera utmaningar och förändringar (Knight och York, 2004: 26f). En aspekt som enligt Van der Heijde & Van der Heijden (2006: 455) påverkar hur individen kan anpassa sig efter förändringar i arbetet. Förmågan att kunna anpassa sig efter förändringar i arbetet, att vara flexibel, har enligt Garsten (2004: 169) en positiv inverkan för anställningsbarheten hos en bemanningskonsult.

Tolkningen av det insamlade materialet visar att bemanningsrelaterade ärenden/uthyrningsuppdrag inom bemanningsföretag, i högre utsträckning än rekryteringsbetonade uppdrag, karaktäriseras av informella egenskaper. Kvalitéer som social förmåga, samt att kunna vara flexibel mot arbetsgivarens krav och förväntningar, betonas mer i de fall då en kandidat skall bemannas än vid de tillfällen då den rekryteras. Utöver det uppger även deltagarna i studien att utbildning är viktigare vid mer kvalificerade tjänster, vilka oftare tillsäts genom regelrätt rekrytering än bemanning.

Diskussion

Metoddiskussion

Braun och Clark (2006: 78-82) beskriver den tematiska analysformen som ett flexibelt verktyg för att bedriva kvalitativ forskning. Flexibelt i den bemärkelsen att den tematiska analysen går att applicera på en rad olika analysmetodologiska inriktningar, utan att för den skull tappa den tematiska värdegrunden. I anknytning till detta resonemang framstår den tematiska analysen som ett komplex, och samtidigt anpassningsbart redskap för all kvalitativt inriktad analysmetod. Den kräver ingen djupare förförståelse för att kunna appliceras i praktiken och förlitar sig heller inte på någon befintlig teoretisk inriktning, som i fallet med exempelvis IPA (Interpretative Phenomenological Analysis), grundad teori, eller den hermeneutiskt inriktade forskningsmetodiken. Det finns dock en inte obetydligt risk i att likställa dessa metodologiska verktyg i allt för hög utsträckning. Där IPA och den grundade teorin i huvudsak inte förlitar sig på tidigare gjord forskning inom det berörda området, framstår den tematiska och hermeneutiska snarare som mer likartade i denna bemärkelse. Här bygger forskarens problemområde i högre grad på befintliga, teoretiska ansatser.

Detta innebär således inte att den tematiska analysen saknar ett teoretiskt arbetsfält, eller att teoretisk fördjupning över inte är nödvändig för den tematiskt intresserade forskaren. Vad det i realiteten betyder är att den, till skillnad från många andra kvalitativa analysmetoder, inte ställer samma krav på teoretisk förförståelse innan den går att praktiskt tillämpa. Något som ofta anses vara till fördel för den kvalitativt oerfarne forskaren (Braun & Clark, 2006: 78).

Den flexibla natur som den tematiska analysen kommit att karaktäriseras efter har dock ett pris, då metoden fått utstå en del kritik för att vara allt för flummig, samt sakna ett enhetligt ram- och regelverk. Metoden har även ansetts vara ofullständigt som verktyg i jämförelse till mer teoretiskt förankrade analysformer; i synnerhet den grundade teorin. Det finns även de som påstått att den tematiska analysen inte är en analysmetod i sin egen bemärkelse, utan snarare bör ses som ett fundament till andra metodologiska inriktningar. Här är det dock viktigt att poängtera att den tematiska analysen har diversifierats i sin egenhet, genom bland annat den meningsskapande analysen. Denna presenteras som en metodologisk inriktning som delar många drag med den tematiska analysen. Här sammankopplas ett antal, för uppsatsen centrala, nyckelord till längre textsegment från intervjumaterialet. Det övergripande syftet med denna process är att underlätta en senare undersökning, jämförelse och kategorisering av det insamlade datamaterialet.

Genom denna process kan även en kategorisering av intervjumaterialet ske, med syftet att fastställa var och hur olika teoretiska teman tar sig uttryck i intervjupersonens utsaga. Det kan även göras i de fall då teman inte förkommer, där det i stället kan bli en fråga om framväxten av nya tematiska ansatser. Värt att nämna är också att dessa kategorier kan vara definierade på förhand, såväl som utvecklas under analysens gång. De kan t ex ha sitt ursprung i ett tidigare gjort teoriavsnitt, vilket med fördel kan göras om syftet är att testa en hypotes eller frågeställning.

Slutsats

Genom analyserna av det inhämtade materialet kan vi på ett tillfredsställande sätt svara på studiens frågeställning, vilken presenterades i inledningen av rapporten. Det finns en uttrycklig skillnad i vad som gör en arbetssökande attraktiv och anställningsbar när den söker arbete inom bemanningsbranschen. Beroende på vilken sorts tjänst kandidaten rekryteras för varierar faktorerna som gör individen anställningsbar. En person som söker sig till mer okvalificerade bemanningsuppdrag antas i hög utsträckning kunna påvisa mer informella egenskaper, som exempelvis flexibilitet. I jämförelse till denna slutsats framställs således de mer kvalificerade tjänsterna, där en kandidat rekryteras för kunds räkning, som mer beroende av formell utbildning än informella egenskaper.

Gemenstamt för definitionen av anställningsbarhet utifrån de båda verksamhetsområdena är det som respondenterna benämner som att matcha behovet. Huruvida individen matchar de krav som ställs i en kravprofil och beskrivs i platsannonsen påverkar i stor utsträckning den arbetssökandes anställningsbarhet. Ur detta perspektiv framställs således anställningsbarhet som ett kontrollverktyg för att undersöka huruvida en individ kan möta de krav som arbetsgivaren ställer. Vad som faktiskt krävs för att klara av arbetet är enligt respondenterna något som bemanningsföretagens kunder i storutsträckning själva definierar. Det är dock upp till den arbetssökande att förhålla sig till marknadens förväntningar, och utifrån dessa göra sig anställningsbar i den utsträckning det är möjligt. Detta är något som vi anser vara både problematiskt och svårt, då vad som efterfrågas på arbetsmarknaden förändras från dag till en annan. Att ha framförhållning och planera för framtiden ter sig som en svår men nödvändig uppgift för att göra sig anställningsbar på dagens globala arbetsmarknad.

Respondenterna som intervjuats för studien är alla verksamma som rekryterare inom bemanningsbranschen. Enligt deras utsagor skiljer sig definitionen av anställningsbarhet beroende på om de rekryterar för bemanning eller åt kundsräkning. Vid bemanning betonas vikten av informella egenskaper i större utsträckning av formell kompetens. Medan definitionen av anställningsbarhet vid rekrytering åt kund läggs större vikt på den formella kompetensen. Gemensamt i de båda

definitionerna är de personliga egenskaperna, så som social kompetens och ödmjukhet. Även om denna egenskap enligt resultatet har större betydelse för anställningsbarheten för en bemanningskonsult.

Skälet bakom detta fenomen är komplex och har säkerligen mer än ett svar. En tänkbar förklaring är dock att individens informella egenskaper påverkar hur den arbetsökande kan hantera sitt arbete som bemanningskonsult; ett arbete som kan innebära snabba förändringar, och därigenom varierande arbetsuppgifter hos olika kunder. Det kan även tänkas att individens sociala kompetens och flexibilitet/anpassningsförmåga möjliggör att bemanningskonsulten kan arbeta hos olika kunder.

Fenomenet kan även granskas ur ett globalt perspektiv, vilket allt mer kommit att karaktärisera den allt mer transnationellt betonade arbetsmarknaden. Denna utveckling inneburit en drastisk förändring för många företags ekonomiska och planeringsmässiga vanor, där det blivit allt vanligare att verksamheten styrs ur ett mer kortsiktigt tidsperspektiv. Detta innebär att mer fokus läggs på snabb avkastning och högre krav på omedelbara resultat, vilket arbetstagaren tvingats anpassa sig.

Företag rör sig idag sömnlöst över landsgränser, vilket förändrat villkoren för den arbetssökande. I takt med denna utveckling ställs nämligen högre krav på den arbetssökandes förmåga att kunna möta företagens allt mer kortsiktiga krav på resultat. Härtill framträder alltså en arbetsmarknad allt mer karaktäriserad av flexibilitet.

Vid rekrytering för kunds räkning har de formella kvalifikationerna större betydelse än de informella egenskaperna. En möjlig förklaring till att rekrytering sker för kvalificerade tjänster kan vara det fenomen som en av respondenterna benämner som ”konsultfälla”. Detta begrepp refererar till profiler och kandidater som är svåra att hitta på grund av högt ställda krav på bland annat formell utbildning. Genom högt ställda krav kan urvalet, antalet sökande minska.

Att bemanningsföretaget rekommenderar kunderna att själva rekrytera i dessa fall tror vi ligger i att bemanningsföretaget har svårare att hitta kandidater med rätt kvalifikation, som samtidigt är villiga att arbeta som bemanningskonsult. Vi förmodar att individer med formell utbildning sannolikt söker sig till en mer långvarig och stabil arbetssituation än vad det flexibla bemanningskonsultsarbetet innebär. Att rekrytera för de mer kvalificerade tjänsterna tror vi även ligger i att dessa individer kan komma att få en mer betydande roll, då dessa innehar kompetenser som är vitala för kundföretagets fortsatta framgång. Att behålla och utbilda nyckelkompetens anser vi, likt exempelvis Malin Lindelöw, vara nödvändigt för att göra företagen konkurrenskraftiga samt nyttomaximerande.

Avslutningsvis anser vi att det i dagens definitioner av begreppet anställningsbarhet läggs allt för stort ansvar på arbetstagaren. Det är enbart upp till individen att vidta åtgärder som ökar dennes anställningsbarhet, vilket innebär att anställningsbarhet antar ett annat syfte ur arbetsgivarens

perspektiv. Anställningsbarhet framställs här som en maktredskap för att kontrollera vem som har tillgång till vilka tjänster på arbetsmarknaden. Begreppet skulle således kunna ha en exkluderande funktion, och existera främst för att möta arbetsgivarens mål. Faktorer som ligger utanför individens kontroll, men samtidigt påverkar den arbetssökande anställningsform, anser vi hamna i glömska.

Individen kan och bör utbilda sig för att öka sina chanser till anställning, men samtidigt måste exempelvis ett begrepp som flexibilitet förstås ur ett ömsesidigt perspektiv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare skall vara ödmjuka och anpassningsbara efter varandras behov, och det är endast då som en riktigt bra matchning kan uppstå.

Begreppet anställningsbarhet används vid definitionen av bland annat arbets-, sysselsättnings- och utbildningspolitiska strategier och åtgärder. I förhållande till den slagkraft som begreppet faktiskt har anser vi det olyckligt att det ännu inte antagit en mer enhetlig, ämnesövergrupande definition. Under uppsatsens gång har många nya frågor dykt upp, samtidigt som vi även besvarat vår ursprungliga frågeställning. Hur kan anställningsbarhet förstås utifrån ett maktcentrerat perspektiv? Är ordet anställningsbarhet den mest lämpliga benämningen av fenomenet över huvud taget? Detta är några exempel på frågor vi hoppas framtida forskning kan ge svar på, och därigenom fortsätta arbetet med att försöka förstå vilka mekanismer som styr en individs möjligheter till anställning på arbetsmarknaden.