När Annika fick beskedet att avsättningen till Oktogonen skulle ställas in fann hon det överraskande. Hon förklarar att Oktogonen är en morot, eftersom att Handelsbanken har lägre löner än andra banker. Beskedet att Oktogonen skulle ställas in tyckte hon var dåligt utkommunicerat och att det hade kunnat förklarats mer kring varför det skedde. Om den inställda avsättningen till Oktogonen skulle fortsätta flera år skulle Annika finna det negativt och i sådana fall tyckte Annika att de bör förvarna de anställda det på ett mer välskött sätt. Vid en längre inställning av den yttre belöningen, Oktogonen, skulle Annika vara småirriterad på arbetet men ändå arbeta hårt, det skulle alltså inte leda till att hon byter arbetsplats. Annika visste inte vad hon annars skulle vilja arbeta med och av den anledningen skulle hon “bita ihop” och fortsätta arbeta på banken. Annika fann att en högre lön som en belöning som skulle kunna motsvara en belöning som Oktogonen, om den eventuellt skulle försvinna. Då skulle de anställda ha möjligheten att själva pensionsspara på något annat sätt. Det skulle även kunna vara belöningar i form av någon bonus, något Annika dock tydliggör aldrig kommer ske.
Annika berättade att alla på Handelsbanken har möjlighet och förutsättningar att kunna bidra till att avsättningarna till Oktogonen fortlever i framtiden. Hon var missnöjd med beslutet om att avsättningen till Oktogonen pausades, eftersom banken valde att dra ned på kostnader. Detta uppfattades som trist eftersom kontorsverksamheten har fungerat väl med god lönsamhet. Annika förklarade dock att alla behöver fortsätta kämpa eftersom det är yttre faktorer, ett regelverk, och inget som medarbetare har påverkat. Oktogonen förklarar Annika kopplas väldigt starkt till Handelsbanken och hon vill därför fortsätta tro att avsättningen kommer fortsätta, men är dock skeptisk. För Annika så spelade inte Oktogonen en så stor roll för hennes framtida yrkeskarriär. Hon trodde dock det är väsentligt att den finns kvar, då denne förklarar att det gör så människor eventuellt vill arbeta på banken.
Adam kände sig arg och lurad när beskedet för att avsättningen till Oktogonen skulle ställas in släpptes, då de inte blivit förvarnade. I årsredovisningen var det beräknat att det skulle bli en avsättning så det kom därför som en stor överraskning. Hade ledningen tidigare år förklarat och förvarnat de anställda om en eventuell paus i avsättningen hade Adam haft mer förståelse
för detta, eftersom de såg Oktogonen som en självklarhet, då det är den enda bonusen de får. Därav uppfattades beslutet som opsykologiskt, dåligt ledarskap och osmart. Adam kände att allt hårt arbete som utförts under året inte blev belönat när beskedet kom och det kändes som ett starkt motivationsbakslag. Kontoret som Adam arbetar på hörde direkt av sig till de ansvariga för att få mer information om beslutet. Beslutstagarna fick komma till Örebro och hålla en presentation så alla medarbetare skulle få bättre förståelse kring varför beslutet togs. Adam förklarade att arbetsmiljön på arbetsplatsen försämrades efter inställningen och att motivationsbakslaget kan ha lett till högre kostnader för banken än vad en genomförd avsättning skulle kosta. Han förklarar även att beslutet att ställa in avsättningen inte hade något med personalen att göra. Vid frågan om hur det skulle kännas om avsättningen till Oktogonen skulle ställas in under en längre period uppfattades det inte som positivt. Vid full avsättning förklarades det att de anställde kunde få ut 80 000 kr per år. Om denna bonus inte finns kvar påstod Adam det behöva kompenseras på annat håll, exempelvis med högre löner. Enligt honom är löneförhöjningar den enda alternativa bonus som kan ersätta Oktogonen, då andra bonus former kan riskera att kunden inte längre är i centrum. När han tillfrågades om sina egna möjligheter att påverka Oktogonen och huruvida han känner om han själv kan påverka de framtida avsättningarna trodde Adam starkt att de anställda kan påverka. Han berättade att det bör pratas om kostnadsmedvetenhet och räntabilitet på arbetet samt att det bör has i åtanke när de arbetar. Det bör även fortsättas arbeta hårt med affärer som ökar räntabiliteten, till exempel sparaffärer. Adam berättade att det finns ett förtroende för att Oktogonen kommer återaktiveras, dock inte med full utdelning, möjligtvis 40–50% av den fulla avsättningen. Han trodde inte att bonussystemet kommer att förändras. Adam förklarade dock att Oktogonen just idag inte har så stor betydelse som motivator för honom. Oktogonen är däremot väldigt viktig för Adam eftersom förvaltningen av pensionsstiftelsen är viktig, då han inom snar framtid ska gå i pension och kursen kan skilja sig, därav är Oktogonen väldigt viktig då en hög aktiekurs i Handelsbanken förutsätter hårt arbete.
När Adina frågades om hur hon kände när avsättningen till Oktogonen förklarade hon den första uppkomna känslan som irritation. Hon blev irriterad över att det kom som en överraskning och kände sig lite lurad.
”Jag blev irriterad över att det kom som en överraskning, inte irriterad över att den försvann. De ryckte undan mattan. ” (Adina Asplund)
Adina skulle vara förstående till om avsättningen till Oktogonen skulle ställas in en längre period, om det fanns en bra motivering för det. För henne är inte Oktogonen och bonusar det allra viktigaste på en arbetsplats. Det som hon uppskattade med Oktogonen var att de
anställda inte själva behövde pensionsspara. Eftersom hon redan tjänat ihop ett kapital som förvaltas är det dock inte längre en så stor motivationsfaktor för henne. Det som dock
uppfattades som dåligt med att avsättningen ställdes in är att banken ofta motiverar lägre löner då det görs avsättning till Oktogonen. Adina upplevde att högre löner är den enda bonus som kan ersätta avsättningarna till Oktogonen, om denna skulle tas bort. Hon förklarade att
organisationen har ett arbetssätt som finns där, vare sig Oktogonen finns eller inte. Eftersom detta arbetssätt funnits så pass länge förväntas det att fortsätta, med eller utan Oktogonen. Den enda bonusen som skulle kunna ersätta Oktogonen är högre löner, så de istället kan börja pensionsspara själv.
Adina fann det genomförbart att kunna påverka avsättningarna till Oktogonen. Det handlar om att ha låga kostnader och fortsätta med det värdearbete som banken har och stå kvar vid bankens affärsidé. Hon förklarade att om kulturen och arbetssättet är kvar och förs vidare till yngre medarbetare, går det att påverka så avsättningen fortsätter. Adina var tveksam till om den yttre belöningen skulle återaktiveras eller inte eller om den kommer ersättas med någon annan belöning. Hon var dessutom fundersam kring om avsättning kommer göras för
kommande år. Hon trodde däremot att det eventuellt kan ske året därefter. Förtroendet för att avsättningarna blir lika stora som förr berättade hon dock inte är så stort, utan att det
möjligtvis kommer bli tuffare förhandlingar och krävas mycket mer för att få full avsättning. När det gäller Adinas framtid inom banken så hade Oktogonen inte så stor betydelse för om hon lämnar eller stannar, då hon redan hade ett sparat kapital och andra förmåner som exempelvis den låga personalräntan som är tillräckligt motiverande.
När beskedet att avsättningen till Oktogonen ställdes in kom, tyckte att det var tråkigt. Skulle Oktogonen ställas in under en längre tid skulle Bertil finna det ännu tråkigare. Bertil trodde dock, att han skulle motiveras mer av ekonomi och finna inställningen ännu mer trist om han befunnit sig cirka fyra till fem år fram i tiden, eftersom han då skulle vara i större behov av pengar. Skulle Oktogonen däremot tas bort helt tyckte Bertil att en prestationsbaserad bonus, som andra banker har, skulle motsvara en belöning som Oktogonen. Kortsiktigt trodde inte Bertil att avsättningen till Oktogonen kommer fortsätta utan fann banken vara i en fas där allt tycks vara oklart. Under denna period trodde Bertil dessutom inte att avsättningen till
Oktogonen kommer ersättas av någonting annat. I framtiden, mer långsiktigt, trodde Bertil dock att Oktogonen kommer fortsätta avsättas.
Bertil trodde inte att han själv hade möjlighet att göra stor skillnad så att avsättningarna till Oktogonen skulle fortsätta i framtiden. Han berättade att alla på arbetsplatsen kan göra sitt bästa tillsammans och att ansvaret bör delas upp mellan alla. Skulle arbetsplatsen ha lägre löner än andra banker och fortfarande inte ha någon typ av bonus, så skulle Bertil lämna arbetsplatsen, eftersom de arbetar hårt på banken. Om inte samma löner eller någon bonus erhålls, berättade Bertil, att det finns andra företag som har det, och skulle därför så
småningom vara beredd att lämna banken för att börja arbeta på ett annat företag. Detta skulle dock främst vara på grund av att lönen var lägre och mindre på grund av att det inte finns någon bonus.
När Beatrice fick beskedet om att avsättningen till Oktogonen ställdes kände hon sig
besviken. Hon kände att det var väldigt tråkigt för alla medarbetare som slitit och arbetat hårt för att få denna avsättning. Hon hade förståelse för varför den ställdes in, men inte för hur. Beatrice förklarade även att det var dålig kommunikation, då alla förväntade sig att få
avsättningen då kvartalsrapporterna hade ett reserverat belopp för detta. Beatrice kände sig snuvad och kände att allt hårt slit inte lönat sig. Då Beatrice fortfarande är ung och inte har jobbat i organisationen så länge var det svårt för henne att förklara hur hon skulle känna om avsättningen ställdes in under en längre tid. Dock förklarades det att det skulle kännas synd då Handelsbanken skulle tappa på personalfronten, som organisationen annars är väldigt måna om. Om Oktogonen helt skulle tas bort upplevde Beatrice att högre lön skulle kunna ersätta avsättningarna. Ett annat typ av bonussystem som Beatrice förespråkade för var ett
bonussystem fördelat på varje individuellt bankkontor. Detta skulle vara en prestationsbaserad bonus där kontoren sätter ett mål och om detta mål uppnås kan en bonus fördelas på de
anställda som jobbar på det kontoret. Det prestationsbaserade bonussystemet förklarade Beatrice skulle efterlikna andra privata företag och det skulle motivera henne till att
prestera. Beatrice trodde dock inte att Oktogonen kan tas bort, då det skulle bli en stor chock för medarbetarna eftersom den är en del av företagskulturen och det skulle riskera
affärsmodellen. När Beatrice tänkte på sina egna möjligheter att påverka avsättningarna till Oktogonen fortsätter förklarade hon att man som individ egentligen inte kan påverka direkt, då det inte är prestationsbaserat. Däremot förklarade hon att man som grupp kan påverka, så om man gör det man ska göra, och hela gruppen tänker på detta sätt, går det att påverka hur framtidens avsättningar ser ut. Eftersom att Oktogonen är en sån väsentlig del och bonus för de anställda kände Beatrice ett förtroende för att Oktogonen kommer att återaktiveras. Hon förklarade att det var tumult när avsättningen ställdes in och att företaget inte kan gå igenom det igen. Däremot trodde inte Beatrice på att det kommer bli full avsättning. Oktogonen ses inte som den viktigaste motivationsfaktorn vid val av karriär och för att Beatrice ska vilja stanna kvar i banken. Dåliga arbetsvillkor och brist av möjlighet till karriärutveckling är det som skulle kunna få henne att lämna arbetsplatsen. Även om Oktogonen finns kvar är inte det en motivationsfaktor som fick henne att stanna i företaget och om den försvinner skulle inte det få henne att lämna heller då andra faktorer är viktiga vid val av karriär.
7. Analys
I kapitlet kommer det att beskrivas hur inre och yttre belöningar påverkar motivationen hos äldre och yngre medarbetare, samt analyseras hur motivationen påverkas av att en väsentlig yttre belöning tas bort från organisationens belöningssystem.