Varför sjuksköterskor väljer att
lämna yrket inom en femårsperiod
- En kvalitativ intervjustudie ur sjuksköterskans perspektiv
Författare: Jennie Andreasson & Mimoza
Shabani
Handledare: Sylvi Persson Examinator: Hanna Holst Termin: HT20
Sammanfattning
Bakgrund: Svensk sjukvård står inför stora utmaningar de kommande åren med en åldrande
befolkning som kommer att kräva allt mer vård. Samtidigt slutar nästan var tionde sjuksköterska sitt jobb inom vården. Detta försämrar vårdkvalitén och riskerar
patientsäkerheten och det är därför viktigt att undersöka vilka faktorer som får dem att byta yrke.
Syfte: Studien undersöker orsaker till varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket inom en
femårsperiod efter examen.
Metod: En kvalitativ intervjustudie med semistrukturerade frågor där fem sjuksköterskor
intervjuades. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en manifest innehållsanalys.
Resultat: Resultatet i denna studie visar att informanterna ansåg att de fick för lite
erkännande för det arbete de utför, att arbetsmiljön många gånger var undermålig och att möjligheterna till personlig utveckling var för dåliga för att de skulle fortsätta sitt yrke som sjuksköterskor.
Slutsats: Det finns flera faktorer som gör att sjuksköterskor väljer att byta profession men
resultatet i denna studie visar att framför allt en förbättrad arbetsmiljö med ett uppmuntrande ledarskap och en minskad arbetsbelastning skulle ha ett positivt inflytande på sjuksköterskors välbefinnande på arbetsplatsen och deras vilja att stanna kvar i yrket.
Nyckelord
Arbetsmiljö, bekräftelse, erkännande, ledarskap, motivation, personlig utveckling, sjuksköterskeprofessionen
Titel Varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket inom en femårsperiod
Författare Jennie Andreasson, Mimoza Shabani
Utbildningsprogram Sjuksköterskeprogrammet, 180 hp
Handledare Sylvi Persson
Examinator Hanna Holst
Adress Linnéuniversitetet, Institutionen för hälso- och vårdvetenskap
Universitetsplatsen 1 352 52 Växjö
Nyckelord Arbetsmiljö, bekräftelse, erkännande, ledarskap, motivation, personlig utveckling,
Tack
Ett stort tack till de sjuksköterskor som valde att ställa upp på intervjuer och bidrog till att den här studien kunde genomföras. Era svar var värdefulla för oss inte bara för arbetets skull utan för att de gav oss som författare en större inblick och förståelse i det oumbärliga arbete sjuksköterskor utför varje dag, året om på landets olika vårdinrättningar. Ett stort tack riktas även till handledaren Sylvi Persson som hjälpte oss att skriva klart uppsatsen, utan dig hade vi aldrig lyckats slutföra den.
Innehållsförteckning
INLEDNING ... 1
BAKGRUND ... 1
Sjuksköterskeyrkets historia och utveckling ... 1
Sjuksköterskans arbetsuppgifter ... 1
Sjuksköterskans arbetsmiljö ... 2
Tidigare studiers resultat ... 2
TEORETISK REFERENSRAM ... 3
Frederick Herzberg’s tvåfaktorteori ... 4
PROBLEMFORMULERING ... 4
SYFTE ... 5
METOD ... 5
Urvalsförfarande ... 5 Intervjuer ... 6 Datainsamling ... 6 Dataanalys ... 6 Förförståelse ... 8 Etiska överväganden ... 8RESULTAT ... 10
Bekräftelse och erkännande ... 10
Att känna sig ouppskattad ... 10
Att inte orka mer ... 11
Sjuksköterskans arbetsmiljö ... 11 Låg lön ... 11 Svagt ledarskap... 12 Obekväma arbetstider ... 12 Personlig utveckling ... 12 Begränsade utvecklingsmöjligheter... 12 Låg yrkesstatus ... 13
DISKUSSION ... 13
Metoddiskussion ... 13 Resultatdiskussion ... 16SLUTSATS ... 18
KLINISKA IMPLIKATIONER ... 18
FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING ... 19
REFERENSER ... 20
BILAGOR
2. SAMTYCKESBLANKETT 3. INTERVJUGUIDE
4. ETISK SJÄLVGRANSKNING
INLEDNING
Genom intervjustudier och efter en genomgång av tidigare resultat i form av artiklar och statistiska undersökningar har författarna till detta arbete valt att uppmärksamma orsaker som leder till att sjuksköterskor väljer att lämna yrket inom en femårsperiod. Dålig arbetsmiljö i form av en hög arbetsbörda kan resultera i att säkerheten för patienter och vårdpersonal hotas. En rapport från Statistiska Centralbyrån (2017) beskriver att det råder brist på sjuksköterskor och att på några års sikt kommer bristen öka ytterligare. Många av de personer som kräver vård är äldre som ofta ingår i olika former av riskgrupper att drabbas av ohälsa.
Världshälsoorganisationen (WHO) lyfte i sin World Population Prospects fram att det år 2018 för första gången i historien fanns fler personer som var 65 år och äldre i världen än vad det fanns barn under 5 år. Sverige står inför en stor demografisk utmaning de kommande åren då vår befolkning blir allt äldre och kommer att ta stora vårdresurser i anspråk då en ökad livslängd också innebär fler multisjuka patienter att ta hand om och dessa kräver generellt avancerade och komplexa vårdinsatser (Socialstyrelsen, 2020).
BAKGRUND
Sjuksköterskeyrkets historia och utveckling
I början av yrkets historia utgick sjuksköterskeprofessionen från naturvetenskapen, med fokus på sjukdom som ett fysiologiskt fenomen men där patienten med sina individuella behov och erfarenheter oftast hamnade i skymundan. Begreppet omvårdnad har vuxit fram under lång tid, men det var först på 1970-talet som ämnet omvårdnad blev en del av
sjuksköterskeutbildningen. Omvårdnadsämnet har ett holistiskt perspektiv, vilket innebär att människan är mer än sin sjukdom och att hälsan skall stå i fokus under hela livet. Omvårdnad är ett humanvetenskapligt ämne, men sjuksköterskan står fortfarande kvar med en fot i den medicinska världen och kombinerar således human- och naturvetenskap i sin yrkesroll (Jakobsson & Lützén, 2009). Sjuksköterska är idag ett legitimerat yrke med skyddad titel. Legitimationen är en garanti för att den som utför de arbetsuppgifter som ingår i
sjuksköterskerollen anses vara lämplig (Vårdförbundet, 2019). Utbildningen till
allmänsjuksköterska är en treårig högskoleutbildning och den som blir godkänd innehar både en högskoleexamen och en yrkeslegitimation. Yrket är brett och en sjuksköterska kan arbeta både i sjukhusmiljö, på vårdcentral eller inom kommunal omsorg. För en allmänsjuksköterska finns det även stora möjligheter att läsa vidare till specialistsjuksköterska inom flera områden.
Sjuksköterskans arbetsuppgifter
Sjuksköterskans huvudsakliga arbetsuppgifter är att förebygga ohälsa, öka möjligheten för att bibehålla eller återfå hälsa samt ansvara för att leda omvårdnadsarbetet ur flera dimensioner. All omvårdnad skall präglas av respekt, integritet, självbestämmande, med hänsyn till mänskliga rättigheter och i enlighet med de lagar och förordningar som styr hälso- och sjukvården. En legitimerad sjuksköterska skall vara förmögen till att bedöma samt att välja ut metoder som gynnar patienten på bästa sätt medicinskt, psykiskt, fysiskt och existentiellt. Detta skall ske i samråd med patienten och dennes anhöriga då delaktigheten är en
grundpelare för att bedriva en säker omvårdnad baserad på patienternas behov (Svensk Sjuksköterskeförening, 2017).
Sjuksköterskans arbetsmiljö
På uppdrag av Svensk Sjuksköterskeförening genomförde Skandinavisk Opinion (SKOP) en undersökning där de undersökte hur mycket tid sjuksköterskor hade att lägga på
omvårdnadsarbete (Svensk Sjuksköterskeförening, 2020). Undersökningen visade att det finns ett utbrett missnöje bland sjuksköterskor då de saknar förutsättningar för att utföra
grundläggande omvårdnadsåtgärder på grund av tidsbrist. 40% av de som deltog i undersökningen uppgav att de inte hade hunnit med att genomföra nödvändiga omvårdnadsåtgärder under den senaste veckan och att detta utgör en risk för
patientsäkerheten. Hälften av de svarande sjuksköterskorna tyckte också att bemanningen var för dålig, vilket leder till att omvårdnadsarbetet blir lidande. Den dåliga arbetssituationen har gjort att många överväger att byta arbete och nästan 40% av de svarande har funderat på att lämna vårdyrket. Förutom att vården riskerar att tappa legitimerad sjukvårdspersonal är detta ytterst en fråga om patientsäkerhet då de dåliga arbetsförhållandena riskerar att leda till vårdskador och förlängda sjukdomsförlopp. I enkäten angav så många som 20% av de svarande att de fick undermåligt eller inget stöd alls från sin närmaste chef (Svensk Sjuksköterskeförening, 2020).
Tidigare studiers resultat
I en litteraturöversikt av Flinkman, Isopahkala-Bouret & Salanterä (2013) har en genomgång gjorts av ett antal internationella studier som undersökt varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket. I sin slutsats tar de upp att beslutet att sluta arbeta som sjuksköterska är en stegvis process som beror på flera underliggande faktorer, bland annat hög arbetsbelastning.
En av de studier som Flinkman, Isopahkala-Bouret & Salanterä (2013) gått igenom är NEXT-studien (Nurses Early Exit) som inkluderade 10 europeiska länder och som genomfördes mellan åren 2002 – 2005. Hasselhorn et al. (2003) visar i NEXT-studien bland annat att yngre män i högre utsträckning än kvinnor var benägna att lämna yrket samt att det var framför allt yngre sjuksköterskor som jobbat mindre än fem år som var mest benägna at byta yrke, men att resultatet av marginell betydelse. Det har framkommit att psykisk ohälsa är vanligt bland sjuksköterskor. Detta beror bland annat på orättvisa eller särbehandling på arbetsplatsen. Som sjuksköterska är det av stor vikt att trivas och må bra på arbetet, dels för sin egen skull men även för patienterna då ansvaret gentemot dem är stort. En dålig psykosocial miljö och skiftarbete är två vanliga anledningar till varför sjuksköterskor väljer att lämna vårdyrket. Speciellt skiftarbete medför ofta sömnrubbningar och orkeslösheten bland sjuksköterskor blir vanligare såväl hemma som på arbetet. De stora krav som sjuksköterskor ställs inför är ytterligare en bidragande orsak till varför de väljer att lämna vårdyrket (Chin et al., 2019). En tvärsnittsstudie som genomfördes i USA och som undersökte vilka faktorer som är viktiga vid nyrekrytering av sjuksköterskor kom fram till att tydliga arbetsuppgifter och ansvar ihop med möjligheten att kunna utvecklas på arbetsplatsen var viktiga. Möjligheten att kunna styra sitt eget schema och en hög grad av självbestämmanderätt i arbetet var också faktorer som värderades högt hos de svarande i studien (Yeager et al., 2017).
Hairr, Salisbury, Johannsson & Redfern-Vance (2014) kom i sin studie fram till att
sjuksköterskors arbetstillfredsställelse i hör grad hör ihop med arbetsmiljön och att bristande tillfredsställelse på arbetet är en viktig orsak till att de byter yrke, något som i slutändan leder till negativa konsekvenser för patienterna.
Alilu et al., (2016) visar i sin studie att dålig arbetsmiljö tillsammans med stress och en hög arbetsbelastning var två bidragande orsaker till varför sjuksköterskor istället väljer att byta yrke. Den dåliga arbetsmiljön kan handla om allt ifrån att sjuksköterskor klassas som ett
lågstatusyrke vilket leder till bristande respekt från omgivningen och att det förekommer konkurrens och dålig stämning mellan sjuksköterskorna på en avdelning.
En tvärsnittsstudie från Kanada visade att 9% av sjuksköterskorna väljer att inte förnya sitt kompetensbevis efter fem år som yrkesverksamma, vilket överensstämmer med hur många som väljer att sluta som sjuksköterskor i Sverige. Studien har valt att fokusera på vilka motivationsfaktorer som spelar roll för beslutet att avsluta sitt arbete som sjuksköterska. Resultatet indikerar att det finns ett starkt samband mellan motivationen hos de anställda och huruvida de ville fortsätta inom professionen och att arbetsgivare har en viktig uppgift att plocka fram och stärka motivationsfaktorer på arbetsplatsen för att behålla sin personal (Fernet et al., 2017).
Konkurrensen om utbildad vårdpersonal växer allt mer runt om i världen på grund av en åldrande befolkning där allt fler även är multisjuka, något som medför ett ökat vårdbehov. Lika viktigt som det är att rekrytera ny personal till vården är det att behålla den befintliga. Genom att hitta, belysa och aktivt arbeta med de faktorer som får sjuksköterskor att byta yrke kan vi kanske undvika den enorma personalbrist som svensk sjukvård står inför.
TEORETISK REFERENSRAM
Den teoretiska utgångspunkten för den här studien är vårdvetenskapen, vars främsta uppgift är att ge kunskap och en ökad förståelse om vårdande och hälsa. Vårdvetenskapen som disciplin har konsensusbegrepp som patient, hälsa, miljö och vårdande och dessa begrepp ligger till grund för olika teorier (Dahlberg & Segesten, 2010). Systemteori är en av omvårdnadsteori som härrör ur vårdvetenskapen och den menar att helheten aldrig blir bättre än delarna som bygger den (Öqvist, 2011). Sett ur ett vårdperspektiv innebär det att patient, närstående och vårdare alla ingår i ett system där det är viktigt att varje del fungerar. Benzein, Hagberg & Saveman (2012) menar att sjuksköterskan har en betydande del i det vårdande systemet och att hon tack vare det också är delaktig i det som sker. Då sjuksköterskan utgör en viktig del i den vårdande helheten, patient, miljö och hälsoperspektivet är det därför logiskt att hela vårdvetenskapliga systemet påverkas ifall sjuksköterskan inte kan utöva sitt arbete till fullo. Öqvist (2011) beskriver hur ett systemiskt perspektiv kan hjälpa människor att komma ifrån känslan av hjälplöshet i komplexa situationer genom att se de mera övergripande strukturerna. Denna uppsats har ett systemteoretiskt perspektiv med betoning på sjuksköterskans roll i systemet. Rollen som sjuksköterska kräver ett stort känslomässigt engagemang och motivation. Om denna motivation och engagemang förloras riskeras en betydande del av vårdkvalitén att gå förlorad, något som kommer påverka patienterna negativt (Conroy, 2017). Genom att undersöka vilka faktorer som gör att sjuksköterskor väljer att sluta sitt yrke hoppas författarna bana väg för en ökad förståelse för vad som istället skulle kunna öka deras
arbetstillfredsställelse och få dem att stanna kvar i yrket. En undermålig arbetsmiljö har negativa effekter på vårdaren, något som i slutändan också har negativa konsekvenser för patienterna (Liu et al., 2018). För att komma fram till hur arbetsmiljön och hälsan för
sjuksköterskor kan förbättras är det viktigt att identifiera de faktorer som skapar missnöje och vantrivsel på arbetet, men också vad som skänker motivation och tillfredsställelse som får dem att stanna kvar i sitt yrke.
Motivation driver människor till att utföra ett bra arbete. I vårdsammanhang innebär en förlust av arbetsmotivation hos personalen en risk för sämre vårdkvalité och i värsta fall ett ökat vårdlidande. Denna studie använder sig därför även av Frederick Herzbergs tvåfaktorteori (Herzberg, 2003) som en förklaringsmodell till varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket.
Frederick Herzberg’s tvåfaktorteori
Frederick Herzberg har utformat en motivationsteori som utgår från att arbetsmotivation uppstår när de anställda drivs av viljan att göra ett bra jobb, inte för att de måste. Teorin fokuserar på vilka drivkrafter som motiverar människor på arbetet.
Herzberg (2003) särskiljer på de faktorer som leder till arbetstillfredsställelse
(motivationsfaktorer), och de som leder till missnöje med arbetet (så kallade hygienfaktorer). Dessa står dock inte i något motsatsförhållande till varandra, avsaknad av tillfredsställelse på arbetet är inte detsamma som missnöje.
Hygienfaktorer syftar enligt Herzberg (2003) till de mer grundläggande behoven i den
mänskliga naturen, till exempel att vi behöver tjäna pengar för att kunna leva. Därför är lönen en drivkraft och en motivation i sig. Andra hygienfaktorer är den rådande arbetskulturen, arbetsledning, kollegor, arbetsmiljö- och villkor samt att personalen känner sig trygg på arbetsplatsen.
Motivationsfaktorer å sin sida går psykologiskt djupare och handlar om att få ett erkännande
och en uppskattning för det utförda arbetet. Arbetet i sig kan upplevas som motiverande om det känns meningsfullt och om den anställde har möjlighet att utvecklas på arbetsplatsen genom att avancera med hjälp av exempelvis befordran. Känslan av ansvar är en annan bidragande faktor till att motivera de anställda (Herzberg, 2003).
Herzbergs motivationsteori går inte ut på att tillfredsställa behov utan fokuserar mer på att människor hela tiden strävar efter en personlig utveckling och att detta blir motivationen och drivkraften i arbetet (Chapman, 2017).
PROBLEMFORMULERING
Det råder en stor brist på sjuksköterskor, inte bara i Sverige utan runt om i världen. Trots det väljer nästan var tionde sjuksköterska i Sverige att lämna yrket inom fem år efter examen. Då sjuksköterska är ett legitimerat yrke med skyddad titel innebär det att annan vårdpersonal inte kan ta över de arbetsuppgifter som en sjuksköterska har. Sjuksköterskor har ett
vårdvetenskapligt perspektiv, något som innebär att de har en stor förståelse om vård och hälsa och hur detta påverkar patienterna. De har omvårdnadsansvaret för sina patienter och har därmed också mycket patientkontakt. En brist på sjuksköterskor kommer därför att drabba patienterna genom att vårdkvalitén kan försämras och patientsäkerheten hotas. Det
systemteoretiska perspektivet som används i denna studie beskriver de byggstenar som är nödvändiga för att helheten skall fungera. Sjuksköterskan spelar en stor och betydande roll i det system som krävs för att vårdandet av patienter skall bli effektivt. Att sjuksköterskor lämnar yrket hotar därför att försämra den helhet som systemteorin utgår ifrån. Det är viktigt att belysa att tillfredsställelse och motivation sporrar människor till att utföra ett bra arbete, medan missnöje och vantrivsel har motsatt effekt och kan leda till att de väljer att byta yrke. För att kunna förbättra arbetsmiljön och behålla sjuksköterskorna inom vården är det
angeläget att studera vilka bakomliggande faktorer det är som gör att många sjuksköterskor väljer att sluta.
SYFTE
Studiens syfte var att undersöka orsaker till varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket inom en femårsperiod efter examen.
METOD
Denna studie utgick från en kvalitativ ansats med ett induktivt synsätt. Empiriska data inhämtades med hjälp av intervjuer som därefter analyserades med en manifest
innehållsanalys så förutsättningslöst som möjligt för att få en heltäckande bild av informanternas upplevelse (Kvale & Brinkman, 2014).
Valet av en kvalitativ intervjustudie motiverades med att studien inriktades på att undersöka informanternas subjektiva upplevelser. Starrin & Renck (1996) menar att den kvalitativa intervjun lämpar sig väl för att öka förståelsen för ett fenomen.
Urvalsförfarande
Inklusionskriteriet var sjuksköterskor som valde att lämna sjuksköterskeyrket inom en femårsperiod efter sin examen, eftersom tidigare forskning visat att det är vanligare att nyutbildade sjuksköterskor byter yrke. Exklusionskriterier var sjuksköterskor med en yrkeslivserfarenhet som var längre än fem år vid karriärbytet. Då studien fokuserade på att undersöka allmänsjuksköterskors upplevelser exkluderades även sjuksköterskor med specialistutbildning. När det framkom att en av informanterna (Informant F) hade arbetat längre än fem år inom yrket uppfyllde denne inte studiens inklusionskriterier och togs därför bort.
Ett strategiskt urval gjordes. Genom ett strategiskt urval har författarna till studien en målmedveten strategi att hitta personer som bedöms vara relevanta för studiens syfte (Kristensson, 2014). Åldersspannet för informanterna var mellan 22 - 31 år och bestod av både män och kvinnor (Tabell 1). Avgränsningen gällande ålder ansågs rimlig så till vida att studien syftar till att undersöka varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket och att de flesta utbildar sig när de är förhållandevis unga. Endast sex personer intervjuades då den kvalitativa intervjun syftar till att få en mer ingående och detaljerad förståelse för ämnet som undersöks (Kristensson, 2014). En av författarna till studien arbetar inom vården och fick där tips av kollegor om sjuksköterskor som valde att sluta sitt arbete inom en femårsperiod. Dessa
sjuksköterskor kontaktades via sociala medier och tillfrågades om de ville medverka i studien. Efter att ha tackat ja till att medverka gav informanterna ut sin e-mailadress dit
informationsbrev och samtyckesblankett skickades.
Samtliga tillfrågade informanter hade arbetat på vårdavdelningar på sjukhus i södra Sverige. Ett informationsbrev lämnades om studiens syfte (Bilaga 1) och att medverkan var frivillig och krävde deltagarnas samtycke (Bilaga 2).
Tabell 1. Informanter
Intervjuer
Vid datainsamlingen användes en semistrukturerad intervjuform som kan vara lämplig för att belysa informanternas upplevelser av ett fenomen (Kvale, 2013). I enlighet med Kvale (2013) grundade sig intervjuerna på en intervjuguide med på förhand bestämda frågor, men där det fanns en möjlighet att under intervjuns gång fylla på med lämpliga följdfrågor där
informanten kunde vidareutveckla sina svar. Utifrån dessa rekommendationer utformades en intervjuguide (Bilaga 3) där frågorna formulerades för att besvara studiens syfte.
Intervjuguiden innehöll 11 frågor där fyra av frågorna var av allmän karaktär som berörde kön, ålder och vilken utbildningsnivå informanten hade samt hur länge de arbetat som sjuksköterskor efter sin examen. Övriga frågor rörde varför de valde att byta profession och ifall det var någonting i arbetsmiljön som påverkade beslutet. Den senare delen av intervjun ägnades åt ledarskap och ifall informanten hade kollegor som också valt att byta arbete. Den sista frågan rörde hot och våld och ifall det funnits omständigheter som lett till att informanten känt sig otrygg på sitt arbete.
Den första intervjun som genomfördes var en pilotstudie för att se om intervjufrågorna fungerade bra eller om något behövde korrigeras. Då vissa av frågorna i intervjuguiden uppfattades som ledande och för snäva formulerades dessa om för att ge informanterna en större möjlighet att utveckla sina svar. Svaren på pilotstudien överensstämde med de svar som gavs vid de senare intervjutillfällena trots att vissa av intervjufrågorna hade modifierats. Därför gjordes bedömningen att den information som gavs under pilotstudien var relevant att använda i studiens resultat.
Datainsamling
Datainsamlingen genomfördes under november 2020 med hjälp av videosamtal via programmet Zoom. Intervjuerna spelades in med hjälp av programmet och allt material sparades i en särskild mapp på en lösenordsskyddad dator. Det transkriberade materialet från varje intervju sparades i ett worddokument på samma dator. Intervjuerna tog mellan 15 – 25 minuter beroende på hur utförliga svar som gavs. Att intervjuerna genomfördes via videolänk förklarades med den för stunden rådande situationen med Covid-19, där författarna var måna om att följa råden om sociala restriktioner för att undvika smittspridning.
Dataanalys
En kvalitativ manifest innehållsanalys tillämpades för att analysera den insamlade datan och för att få en djupare förståelse för innehållet. Innehållsanalysen utfördes parallellt med genomförandet av intervjuerna. Varje intervju transkriberades och därefter analyserades materialet flera gånger för att hitta lämpliga och specifika meningsenheter som bäst passade syftet. Därefter kondenserades meningsenheterna ner, vilket innebär att korta ner texten men behålla kärninnehållet (Starrin, 1996). Det kondenserade materialet kodades sedan. Kodning innebär att sätta en etikett eller ett namn som beskriver en viss händelse, det ger alltså en bild
Informant Kön Ålder Specialistutbildad Antalet yrkesverksamma år som SSK efter examen A K 28 Nej 2 B M 31 Nej 4 C K 27 Nej 2 D K 30 Nej 5 E K 27 Nej 2
på vad något kommer att handla om (Starrin, 1996). De koder som passade ihop och bildade teman skapade i sin tur underkategorier. Underkategorierna samlades slutligen ihop under en passande kategori (Kristensson, 2014). Tabell 2 visar exempel på analysen och vilka
kategorier som framkom.
Tabell 2. Exempel på analys.
Meningsenhet
(ME)
Kondenserad
meningsenhet
(KME)
Kod
Underkategori
(UK)
Kategori
1 ”Likadant med positiv feedback ibland. Vi har inte haft ett enda morgonmöte på tre och ett halvt år där vi fått positiv feedback på morgonen eller att nån säger att vilket bra jobb ni har gjort. ” (Informant D)Vi har inte haft möten på år där vi fått positiv feedback eller att någon säger vilket bra jobb ni har gjort.
Saknar positiv feedback
Att känna sig ouppskattad
Bekräftelse och erkännande
2 ”Att tvingas jobba varannan helg, ett visst antal nätter varje månad beroende på hur de lägger upp det. Ehm, för många så tror jag inte det är hållbart i längden att jobba på det viset. Många blir väldigt slitna väldigt fort. ”
(Informant D)
Att tvingas jobba helger och nätter varje månad är inte hållbart i längden. Många blir slitna väldigt fort. Oregelbundna arbetstider skapar ohälsa Obekväma arbetstider Sjuksköterskans arbetsmiljö
.
Förförståelse
I studien inhämtades ny kunskap genom empiri och för att kunna förstå och sätta den nya kunskapen i perspektiv och få nya infallsvinklar krävs en viss förkunskap om ämnet. Dessa förkunskaper är kopplade till de erfarenheter och subjektiva upplevelser som erfarits genom livet och som har skapat en förförståelse. Denna förförståelse behöver dock sättas inom parentes för att undvika att den påverkar det nya resultatet (Starrin & Renck, 1996). Då författarna till denna studie själva läser till sjuksköterskor fanns ett intresse och vissa förkunskaper om ämnet som skulle undersökas och därför förelåg en risk att detta skulle påverka resultatet på grund av subjektiva antaganden baserade på tidigare erfarenheter. Detta hade försvårat möjligheten att inhämta ny information vilket hade gjort att resultatet blivit en upprepning av redan befintlig kunskap. En fördel med att stå nära ämnet som undersöktes var att det underlättade intervjuerna då informanter och intervjuare talade ”samma språk”, något som underlättade kommunikationen. Författarna strävade efter att medvetandegöra sin förförståelse genom att inta ett reflekterande förhållningssätt genom hela arbetet och förde en kontinuerlig diskussion om förförståelsens betydelse, både på individuell och gemensam nivå.
Etiska överväganden
Enligt Kliniska Studier (2016) som lyder under Vetenskapsrådet har det tagits fram etiska principer för hur medicinsk forskning får bedrivas. Dessa syftar i första hand till att skydda individen och att omsorgen om denne skall gå före vetenskapens och samhällets intressen. Kvale och Brinkman (2014) belyser att det är av stor vikt att beakta de etiska problem som kan tänkas uppstå under en intervjustudie redan i inledningen av studien. Denna studie kommer att genomföras i enlighet med Helsingforsdeklarationens (2013) etiska föreskrifter. Etikkommittén Sydost har som uppdrag att göra en rådgivande etisk bedömning av
studentprojekt i de fall det föreligger en risk att forskningsetiska problem kan uppstå, till exempel vid inhämtande av empiriskt material genom intervjustudier (Etikkommittén Sydost, 2020). Enligt Etikkommitté Sydost’s riktlinjer gjordes en etisk självgranskning innan studien påbörjades. Forskarna skall i denna granskningsmall besvara ifall deltagandet i studien kan
3 ”Och då vet jag kanske inte hur mycket jag skulle göra det. Så jag tror kanske lite mer den här
kunskapsbasen är bredare än vad jag hade som
sjuksköterska. Och just det här att…att jag kan göra mer, jag kan
vidareutbilda mig mer, jag kan göra mer saker. Tror jag.” (Informant E)
Kunskapsbasen är bredare än vad jag hade som
sjuksköterska. Jag kan göra mer, jag kan vidareutbilda mig mer och göra mer saker.
Möjligheterna till att få mer kunskap är större än vad det var som sjuksköterska Begränsade utvecklingsmöjlighet. Personlig utveckling
innebära några etiska problem för informanterna. Samtliga svar i denna egengranskning var ”nej” på frågorna 1-6 (Bilaga 4).
Sandman & Kjellström (2013) beskriver hur forskningsetik handlar om att kritiskt reflektera över de etiska problem som kan uppstå i en forskningsprocess. Forskningsetik syftar till att slå vakt om mänskliga rättigheter och värde och att skydda dem från skada. De etiska
frågeställningarna var därför genomgående och närvarande under hela forskningsprocessen. En av de frågor som måste besvaras är om en studie är etiskt motiverad. För att få kallas etisk krävs det att studien belyser väsentliga frågor, håller en vetenskapligt acceptabel kvalitet och att den genomförs på ett etiskt sätt. Problemområdet i denna studie bedömdes vara relevant att undersöka och resultatet skulle kunna leda till något positivt för den grupp som undersöktes vilket gav studien legitimitet. Även valet av studiedesign anpassades efter det ämnesområde som skulle belysas. Sandman & Kjellström (2013) menar att en negativ aspekt med att genomföra en intervjustudie är att en mer intim relation till informanterna etableras, något som försätter forskaren i en maktposition och gör att informanterna kan anpassa sina svar efter vad de tror att forskaren vill höra. Intervjuerna genomfördes via Zoom vilket minskade forskarens maktposition gentemot informanterna.
Informationskravet
Enligt Sandman & Kjellström (2013) ger ett informerat samtycke en vägledning om huruvida de medverkande personerna i studien tycker att eventuella risker är godtagbara. Ett
informationsbrev utformades därför enligt Etikkommitté Sydost’s riktlinjer (Etikkommittén Sydost, 2020). I både den skriftliga och muntliga informationen fick samtliga deltagare i studien information om studien och att de hade möjlighet att fatta självständiga beslut helt fria från yttre påverkan om sin medverkan. Före intervjuerna skickades informationsbrevet
(Bilaga 1) ut till informanterna via e-mail. Information delgavs också muntligt via Zoom innan intervjuerna påbörjades.
Samtyckeskravet
En samtyckesblankett utformades enligt Etikkommitté Sydost’s riktlinjer (Etikkommittén Sydost (2020). Information gavs om att deltagandet i studien var helt frivilligt och att
informanterna när som helst kunde välja att avbryta sin medverkan utan att ange något skäl till varför. En samtyckesblankett skickades ut via e-mail som varje informant skrev under och skickade tillbaka (Bilaga 2).
Nyttjandekravet
Den sista etiska frågeställningen i en studie handlar om rapportering. Det är en viktig punkt när studiens resultat skall presenteras då det är viktigt att uppgifter om informanterna hanteras konfidentiellt, liksom det är av stor vikt att diskutera vilka konsekvenser en publicering kan medföra för informanterna och den grupp de tillhör. Det material som samlades in under intervjuerna användes endast till denna studie och i forskningssyfte. Materialet raderades efter studiens avslutande.
Konfidentialitetskravet
Begreppet konfidentialitet innebär att det inte skall gå att identifiera eller peka ut enskilda individer som medverkar i en studie samt att obehöriga inte har tillgång till materialet (Sandman & Kjellström, 2013). Varje deltagare i studien blev därför informerad om att all insamlade data skulle hanteras konfidentiellt och att de skulle bli anonymiserade i det
redovisade materialet. Konfidentialitet uppnåddes genom att intervjumaterialet som samlades in förvarades i en lösenordsskyddad dator. I arbetet var författarna måna om att den
Intervjupersonerna avidentifierades således genom att de i studiens resultat omnämndes endast som Informant A – F. Allt insamlat material förvarades på en lösenordsskyddad dator.
RESULTAT
Vid analysen av det insamlade materialet framkom tre huvudkategorier: Bekräftelse och
erkännande, Sjuksköterskans arbetsmiljö samt Personlig utveckling. Under huvudkategorin
Bekräftelse och erkännande skapades två underkategorier: Att känna sig ouppskattad och Att
inte orka mer. Till huvudkategorin Sjuksköterskans arbetsmiljö lades tre underkategorier: Låg lön, Svagt ledarskap och Obekväma arbetstider. Den sista huvudkategorin Personlig
utveckling mynnade ut i de två underkategorierna Begränsade utvecklingsmöjligheter och Låg
yrkesstatus.
Tabell 3. Kategorier som framkom vid analysen.
Bekräftelse och erkännande
Flera av informanterna tog under intervjuerna upp att de inte upplevde någon uppskattning för det arbete de utförde från chefer och patienter och att det ledde till att motivationen minskade. Känslan av att inte orka var också återkommande, då arbetsbelastningen var för hög i
förhållande till vila och återhämtning och att detta ledde till en känslomässig dränering och utmattning.
Att känna sig ouppskattad
Känslan av att känna sig ouppskattad uttrycktes i flera intervjuer och var en återkommande faktor till varför de intervjuade sjuksköterskorna hade valt att sluta sitt yrke. Samtliga informanter kunde relatera till att bristen på uppskattning var ett stort problem inom vården i allmänhet men kanske för sjuksköterskor i synnerhet. En informant beskrev komplexiteten i yrket då sjuksköterskor både har omvårdnadsansvaret för patienterna och dessutom ansvarar för läkemedelshanteringen så här: ”Så vi står ju väldigt mycket i mitten (mellan läkare och undersköterskor) med väldigt mycket att göra men så ouppskattade….” (Informant A). En av de intervjuade sjuksköterskorna uttryckte på frågan om hen kände några kollegor som lämnat yrket:
”Alltså om vi pratar om att lämna vården helt så skulle jag säga att det är enbart för att det är tungt och för att det är väldigt ouppskattat. Det skulle jag nog kunna säga att det beror på rakt igenom” (Informant A).
Det var flera av informanterna som efterlyste mer stöttning och uppbackning från både chefer och kollegor. Att ha ett arbetsteam som täcker upp och peppar efter ett jobbigt arbetspass har
Kategori Underkategori
Bekräftelse och erkännande Att känna sig ouppskattad
Att inte orka mer
Sjuksköterskans arbetsmiljö Låg lön
Svagt ledarskap Obekväma arbetstider
Personlig utveckling Begränsade utvecklingsmöjligheter
en stor inverkan på arbetsmotivationen, som en informant beskrev det: ”Likadant med positiv
feedback ibland. Vi har inte haft ett enda morgonmöte på tre och ett halvt år där vi fått positiv feedback på morgonen eller att nån säger att vilket bra jobb ni har gjort” (Informant D).
Att inte orka mer
Det var flera av informanterna som beskrev den uppgivenhet de kände för att arbetet dränerade dem på energi och detta angavs som en faktor till varför sjuksköterskor lämnar yrket. En informant formulerade det så här:
”Det var aldrig tanken från början när jag blev sjuksköterska att jag skulle sluta som sjuksköterska så tidigt men jag tycker att jobbet i sig är så pass…. Det tar för mycket av min energi och för mycket av min tid i utbyte av vad jag får från jobbet för att det ska vara värt det känner jag” (Informant D).
En informant beskrev att arbetet som sjuksköterska var tungt och krävde att man skulle klara av att manövrera flera arbetsuppgifter parallellt samtidigt som energin skulle räcka till. Det framgick i intervjuerna att problemet med att hantera de olika arbetsrelaterade påfrestningarna för att sedan inte få något tillbaka gör att personalen inte orkar och ger till slut upp.
Sjuksköterskorna uttryckte en stor frustration över hur hektiska arbetspassen kunde vara och att de för det mesta fick ta över fler patienter än vad de egentligen klarade av. Flera av de intervjuade sjuksköterskorna uppgav att problemet med att jobba underbemannade till slut blev en kultur på de olika arbetsplatserna och det tröttade ut personalen som alltid fick ställa upp på olika sätt utan att faktiskt kunna återhämta sig för att orka dagen efter. En annan beskrivande mening var:
”Man ställde ju upp väldigt mycket och man tog turer och pass och man ställer in semestrar och man ändrar och fixar för att det ska funka
schemamässigt och sen ibland kommer man med ett önskemål och blir alltid nekad…” (Informant D).
Det var flera av informanterna som kände att de gjorde stora personliga uppoffringar för arbetets skull, men när de ville ha något tillbaka i form av ledighet eller semester blev de alltid nekade.
Sjuksköterskans arbetsmiljö
En bristande arbetsmiljö var något som togs upp av nästan alla informanter som ett problem inom sjuksköterskeyrket. De ansåg att lönen var för låg i förhållande till det stora ansvaret och de ofta obekväma och långa arbetstiderna, men flera tyckte också att ett svagt ledarskap på arbetsplatsen gav upphov till en stor frustration.
Låg lön
De intervjuade sjuksköterskorna uttryckte att deras betydande roll i vården ignorerades även vid lönesättning. Det var flera som uppgav att deras hårda arbete var underbetalt jämfört med andra professioner men även inom samma yrkeskår, exempelvis hyrsjuksköterskor.
Informanterna ansåg att samhället och arbetsgivarna har en bristande förståelse för hur
krävande deras arbete faktiskt är, hur mycket de får stå ut med dagligen och ändå känna att de ibland är tvungna att ta extrapass för att lönen ska höjas någorlunda. Att vara erfaren och ha samma ingångslön som nyutbildade sjuksköterskor var ytterligare en anledning till att de lämnade yrket, det upplevdes som en förnedring som inte kunde accepteras, beskriver en av informanterna. En av sjuksköterskorna uttryckte sig så här: ‘’Det som var liksom sista grejen
samma lön som ingångslönen för de nya sköterskorna’’ (Informant C). Informanterna beskrev
att sånt gör att de hellre ger upp än fortsätter jobba trots att yrket i sig är det roligaste de vet.
Svagt ledarskap
Ett svagt ledarskap angavs som en stor och betydande faktor som påverkade informanternas beslut att lämna sjuksköterskeyrket. De upplevde en bristande respekt, uppskattning,
samarbete och kommunikation från arbetsledningen. En av informanterna uppgav också att diskriminering förekom på arbetsplatsen. Dessutom beskrev flera av dem att det fanns ett stort behov av att bli sedd och bekräftad och att en frånvarande chef hade en starkt negativ
inverkan på arbetsmotivationen. En av dem formulerade sig så här:
”Den chefen på det jobbet jag var på hade mer…eller vad var det, tre gånger så många anställda som en chef rekommenderas att ha. Så ville man prata med henne så fick man leta i flera dar nästan. Innan man kunde hitta henne…” (Informant C).
Det var flera informanter som efterlyste individuella samtal samt positiv bekräftelse från chefer och att det var något som saknades på arbetsplatsen. De upplevde att de endast kunde få direkt kontakt med ledningen när de gjorde något fel. De önskade att cheferna borde vara på arbetsgolvet för att förstå hur tungt arbetet var samt hur mycket ansvar och kompetens det krävdes av dem för att arbetet skulle bli effektivt. En informant uttryckte sig så här: ‘’Men jag
tycker att stämningen på eh arbetsplatsen har varit dålig och tråkig sammanhållning
och…amen dålig stöttning, både från kollegor och från chefer. Så att…’’ (Informant D). Hen
upplevde känslor av ensamhet, stress och press då varken kollegor eller chefer ställde upp, något som också bidrog till att hen beslöt sig för att lämna sjuksköterskeyrket. Några av dem kände att i många fall uppstod det spända förhållanden på arbetsplatsen, dels på grund av hög belastning, personalbrist och utbrändhet men framförallt för att ledningen inte var kapabel till att ta tag i problemen och försöka lösa dem.
Obekväma arbetstider
Det var flera av informanterna som upplevde att arbetstiderna var långa samt varierande i skift, de fick arbeta dagar, kvällar, nätter och helger. Detta resulterade enligt dem i att många inom yrket väljer att sluta. De flesta beskrev att de tvingades till att jobba på obekväma arbetstider som gav negativa konsekvenser i form av trötthet, stress, slitage och sämre
vardagligt liv som i längden är ohållbart. En informant valde först att byta yrke helt men gick sedan tillbaka för att sedan börja arbeta som bemanningssjuksköterska istället och beskrev sitt beslut att byta anställningsform så här: ‘’Jag kan inte gå min tur och känna att nu är
C-turssköterskan sjuk och de får inte in nån och nu börjar det närma sig. Nu blir jag snart inbeordrad att jobba dubbelpass och det orkar jag inte” (Informant C). Att bli tillsagda att
jobba dubbelpass på grund av personalbrist upplevde flera av dem som ansträngande eftersom orken inte fanns där, det var en av faktorerna som bidrog till att de lämnade yrket.
Personlig utveckling
Viljan att utvecklas i yrkesrollen och att komma vidare var något som togs upp i flera
intervjuer. Flera informanter hade valt mellan att vidareutbilda sig till specialistsjuksköterska eller att läsa till läkare, men hade valt läkare eftersom de ansåg att de då hade bättre
möjligheter att forska eller avancera inom läkarprofessionen.
Begränsade utvecklingsmöjligheter
De intervjuade sjuksköterskorna kände en stark inre drivkraft att vilja utvecklas inom yrket men att den fick stå tillbaka. De valde därför att vidareutbilda sig inom ett annat område och
få möjlighet till att utforska sin egen personliga utveckling. Deras erfarenhet av att jobba inom yrket var heller inte särskilt bra när det gällde forskning och medicinsk vetenskap, de
upplevde att möjligheterna till att utvecklas begränsades i många aspekter. En av dem beskrev det på följande sätt:
”Och då vet jag kanske inte hur mycket jag skulle göra det. Så jag tror kanske lite mer den här kunskapsbasen är bredare än vad jag hade som sjuksköterska. Och just det här att…att jag kan göra mer, jag kan
vidareutbilda mig mer, jag kan göra mer saker. Tror jag.” (Informant B).
Låg yrkesstatus
Det var flera av informanterna i studien som hade valt att läsa vidare till läkare istället. I intervjuerna kom frågan om hierarki mellan de olika yrkesrollerna upp, och samtliga informanter förnekade att det skulle finnas någon form av rangordning på deras arbetsplats. Flera uttryckte däremot att de hade mötts av en attityd från vissa patienter att läkarna var bäst och att deras kunskap sällan ifrågasattes på samma sätt.
DISKUSSION
Syftet med denna studie var att med hjälp av intervjuer undersöka orsaker till varför
sjuksköterskor lämnar professionen inom en femårsperiod från examen. I resultatet framkom att faktorer som en dålig arbetsmiljö, strävan efter personlig utveckling och bristen på
erkännande och bekräftelse spelade en viktig roll i beslutet att byta yrke. Ett svagt och oengagerat ledarskap i kombination med hög arbetsbelastning bidrog enligt flera informanter till att sjuksköterskor slits ut i förtid och att det engagemang och den glädje de kände för jobbet försvann.
Metoddiskussion
En kvalitativ intervjustudie med induktiv ansats genomfördes och motiverades med att studien fokuserade på att skildra sjuksköterskors upplevelser och erfarenheter och hur dessa ledde fram till valet att byta yrke inom en femårsperiod efter examen. Under intervjuerna framkom flera faktorer som förklaring till varför informanterna valt att byta yrke, således är syftet med studien uppnått. En kvalitativ studie är lämplig att använda för att skildra subjektiva
upplevelser av ett fenomen (Kristensson, 2014). Detta är möjligt att göra även med en litteraturstudie men eftersom det finns allt för få större studier inom området bedömdes en intervjustudie vara mer lämplig.
Informanterna i denna studie valdes ut med hjälp av ett strategiskt urval där samtliga deltagare hade valt att sluta arbeta som sjuksköterska inom en femårsperiod efter examen. Både män och kvinnor deltog i studien och de arbetade på olika vårdinrättningar i södra Sverige. Åldersspannet spände mellan 27 och 31 år. I en kvalitativ studie skall urvalet av informanterna sträva efter variation för att få en så stor spridning som möjligt av de
upplevelser som skall undersökas (Kristensson, 2014). Begränsningen i urvalet till fem års yrkeserfarenhet motiverades med att tidigare studier visade att de flesta sjuksköterskor valde att sluta arbeta de första fem åren efter sin examen. Svensson (1996) tar upp att validiteten inom den kvalitativa forskningen handlar om att visa att det finns empiriska belägg för de resultat som framkommit och att dessa tolkats på ett rimligt sätt. När studien inleddes var antalet informanter sex stycken. I inledningen av den sjätte intervjun framkom det att informanten arbetade som sjuksköterska mer än de fem år som var ett av
inklusionskriterierna. Denna informant exkluderades därför bort för att syftet med studien skulle uppfyllas.
För att kunna hålla en röd tråd genom intervjuerna utformades en intervjuguide med förutbestämda frågor. Under arbetet med studien ökade författarnas förståelse över
komplexiteten och de svårigheter som finns med att genomföra en intervjustudie och hur svårt det är att formulera frågor som inte är ledande och minskar informanternas möjlighet att utveckla sina svar. Valet av semistrukturerade intervjufrågor baserades på att studiens syfte skulle besvaras med hjälp av de förutbestämda frågorna, men beroende på svaren som gavs kunde intervjuaren lägga till passande följdfrågor där informanten gavs möjlighet att utveckla sitt resonemang. Att ha en intervjuguide som stöd ökar en studies tillförlitlighet då
Kristensson (2014) menar att den kvalitativa forskningsintervjun ställer höga krav på intervjuns upplägg och de frågor som ställs för att informanterna skall ges möjlighet att utveckla sina svar. Analysen visade att intervjuguiden svarade på studiens syfte men att vissa frågor behövde omformuleras. Under studiens gång utvecklade och förfinade författarna sin intervjuteknik och skalade bort några av de följdfrågor som ställdes under den första
intervjun. Detta skedde för att minimera ovidkommande material samt för att hålla den insamlade datan på en hanterbar nivå.
Den första intervjun som genomfördes var en pilotstudie för att öka studiens tillförlitlighet och för att se om intervjufrågorna överensstämde med studiens syfte. Enligt Kristensson (2014) är det viktigt att göra provintervjuer för att kontrollera intervjuguidens kvalitet och för att öva sig på att ställa intervjufrågor. Starrin & Renck (1996) menar att det är genom
pilotstudier som intervjuguiden utvecklas och förfinas. Mellan de olika intervjutillfällena var författarna självkritiska och modifierade i viss mån sin intervjuteknik för att effektivisera och för att intervjufrågorna skulle överensstämma med studiens syfte. Intervjuguidens kvalitet prövades med hjälp av en provintervju (pilotstudie, författarens kommentar) som sedan transkriberades och analyserades med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys.
Intervjuer syftar till att med hjälp av samtal inhämta kunskap om olika företeelser och utgår från ett antagande om att det är svårt att från början utröna vilka frågor som kommer vara viktiga och relevanta för att besvara studiens syfte (Starrin & Renck, 1996). Eftersom intervjuerna genomfördes på ett tidigt stadie av studien gick det inte att omformulera
intervjufrågorna i efterhand eller göra nya intervjuer, något som annars hade kunnat generera bättre och mer utförliga svar från informanterna. Frågorna om arbetsmiljö var för snäva och subjektivt ställda då informanterna ombads att beskriva negativa aspekter i arbetsmiljön som påverkade deras val att byta yrke. Hade frågan ställts på ett öppet sätt hade informanterna fått möjligheten att själva beskriva sin arbetsmiljö, utan att utgångspunkten var att det handlade om något negativt. Frågan om stöd och coachning från chef och kollegor hade kunnat
omformuleras till om informanterna hade fått något stöd, utan att precisera det ytterligare. En fråga berörde om informanterna hade kollegor som bytt yrke och om de kände till orsaken. Denna intervjufråga var snäv och ledande eftersom informanterna endast kunde svara ”ja” eller ”nej” på denna fråga, något som skall undvikas eftersom syftet med en kvalitativ intervju är att få så reflekterande och utförliga svar som möjligt från informanterna där de själva till viss del styr samtalet och hur de vill utveckla sina svar. Den sista frågan berörde om
informanterna upplevt hot och våld på jobbet samt under vilka omständigheter detta skett. Även denna fråga var för snävt formulerad och informanterna gavs inte utrymme för reflektion och utvecklande av sina svar.
Intervjumaterialet transkriberades direkt efter genomförandet av intervjuerna och därefter plockades alla meningsenheter som svarade på studiens syfte ut från varje intervju. Svårigheten som uppstod under analysprocessen var den stora mängd data som
intervjumaterialet utgjorde och i sin tur bildade många koder. Koderna ska uttrycka de egenskaper som datan innehåller och vill förmedla utan att egna åsikter är inblandande
(Starrin, 1996), därför uppstod de svårigheter under analysprocessen. Ett omfångsrikt material kan å andra sidan styrka en studies tillförlitlighet genom att det ger ett större djup och fler nyanser, enligt Kristensson (2014).
En kontinuerlig dialog fördes mellan författarna under studiens gång där ett självkritiskt och reflekterande förhållningssätt intogs för att minska att den enskildes förförståelse fick för stort inflytande på det material som analyserades. Ett sätt att pröva kvalitativ kunskap är genom så kallad kommunikativ validitet. Med hjälp av förutsättningslös argumentation kan den
inhämtade kunskapen belysas ur flera perspektiv och eventuella trovärdighetsproblem tas upp för diskussion (Kvale & Brinkman, 2014). Eftersom kvalitativ forskning till skillnad från den kvantitativa bygger på subjektiva upplevelser som är svåra att objektivt mäta, är det viktigt att ha ett öppet förhållningssätt och kritiskt granska och reflektera över det material som
inhämtats.
Innan en studie inleds måste några etiska aspekter tas upp för diskussion, bland annat: på vilket sätt skall ett informerat samtycke ges, hur säkerställs informanternas konfidentialitet, hur mycket information om studien skall delges i förväg, kommer forskarnas roll ha
inflytande över studiens resultat och kommer studien innebära några konsekvenser för informanterna (Kvale & Brinkman, 2014).
När data samlas in genom en kvalitativ intervjustudie kan det uppstå etiska problem. Till att börja med gjordes en etisk egengranskning där svaret var nej på samtliga kontrollfrågor. Ett informationsbrev, som utformats enligt Etikkommitté Sydosts riktlinjer, skickades ut till samtliga informanter. Informationsbrevet beskrev tydligt studiens syfte och betonade
frivilligheten i deltagandet samt att informanterna när som helst kunde avbryta sin medverkan. Informanterna var inte patienter utan sjuksköterskor som inte tillhörde någon särskilt utsatt grupp. De var heller inte anställda vid någon specifik vårdavdelning eller arbetsplats utan hade varit verksamma på olika platser i södra Sverige. Vid insamlandet av material döptes alla informanter om till Informant A – F för att försvåra identifiering. Alla utom en hade dessutom bytt yrke och arbetade inte längre som sjuksköterskor. Inga personuppgifter samlades in förutom ålder och kön. Inga känsliga uppgifter så som ras, religion, hälsorelaterade problem, politiska eller filosofiska åsikter eller information om sexuell läggning samlades in. Allt insamlat material förvarades på en lösenordsskyddad dator. Samtliga informanter delgavs information muntligt och skriftligt om studiens syfte, vilka metoder som användes, de risker som fanns och fick slutligen underteckna en samtyckesblankett vilken förvarades i ett låst skåp dit inga obehöriga hade tillträde (Etikkommitté Sydost, 2020). En etisk rådgivning hade möjligen gett ytterligare trovärdighet åt studien, men eftersom studien gjordes på grundnivå utan vetenskaplig publikation av resultatet och data inhämtades med hjälp av intervjuer av vuxna informanter gjordes bedömningen att en etisk egengranskning kunde uppfylla de etiska krav som ställs på en studie. De uppgifter som lämnades var ej heller av känslig natur och deltagandet i studien innebar inte något fysiskt ingrepp på deltagarna, som exempelvis risk för att de skulle kunna utsättas för fysisk eller psykisk påverkan utifrån eftersom deltagandet skedde utan inblandning från exempelvis chefer eller någon annan som de kunde tänkas stå i beroendeställning till.
En studies överförbarhet innebär att resultatet är överförbart till andra sammanhang.
Kvalitativa studiers resultat är som regel svåra att generalisera på samma sätt som kvantitativa utan generaliseringen bygger på en rimlighetsbedömning som görs av läsaren (Kristensson, 2014). Eftersom tillvägagångssättet och kontexten i studien beskrevs detaljerat fanns det förutsättningar att upprepa resultatet i andra studier som vill undersöka orsaker till varför
sjuksköterskor väljer att byta yrke. I studiens metoddel redovisades en detaljerad beskrivning av genomförandet och exempel på innehållsanalysen finns bifogad som en tabell. Resultatet baserades på intervjuerna vilka redovisades och styrktes med hjälp av direkta citat. Att tydligt redovisa och synliggöra analysprocessen underlättar för läsaren att förstå resultaten, något ökar en studies tillförlitlighet (Kristensson, 2004). Denna studie genomfördes i Sverige med ett förhållandevis litet urval av sjuksköterskor även om dessa arbetade på olika
vårdavdelningar på sjukhus i södra Sverige. Resultatet som framkom stämde dock överens med det forskningsmaterial från andra länder som finns inom samma ämne, något som talar för att studien kan vara överförbar även i en internationell kontext.
Resultatdiskussion
Resultatet visade att det var flera faktorer som spelade in när sjuksköterskor valde att byta profession. Ett återkommande problem som flera informanter tog upp var bristen på uppskattning och bekräftelse från avdelningschefer men även från patienter och kollegor. Betydelsen av att känna uppskattning och bekräftelse är något som styrks av Seitovirta et al. (2014) som menar att ett välfungerande belöningssystem för vårdpersonalen har en stor inverkan på deras känsla av tillfredsställelse och uppskattning på arbetet. Wu et al. (2020) har en delvis annan infallsvinkel på problemet, men tar upp att ett uppmuntrande ledarskap ihop med ett arbetsklimat som har ett positivt förhållningssätt till personalens spiritualitet gör att de anställda upplever lägre nivåer av emotionell stress, något som gör att de löper mindre risk att drabbas av utbrändhet. Att identifiera vilka faktorer som motiverar de anställda och ökar deras tillfredsställelse även på längre sikt är något som är avgörande för att öka deras
arbetsmotivation och vilja att stanna kvar i yrket. Uppskattning är en av de viktigaste
motivationsfaktorerna och som har en långsiktig effekt på personalens arbetstillfredsställelse enligt Herzberg (2003). Att visa uppskattning och att bekräfta sina anställda är ett billigt och effektivt sätt att öka motivationen, varför stort fokus borde ligga på ett uppmuntrande ledarskap och på ett positivt och stöttande arbetsklimat.
Arbetsmiljön var ett problem som togs upp av flera av informanterna som menade att framförallt ett svagt ledarskap var en vanlig orsak till missnöje och frustration. De upplevde att avdelningscheferna många gånger var frånvarande och inte tog de problem som påtalades på allvar, något som gjorde att informanterna kände sig negligerade och ifrågasatta. Khamisa et al. (2015) menar att ett svagt ledarskap är en av de faktorer som är mest associerade med missnöje, utmattning och nedsatt hälsa hos personalen. Saleh et al. (2018) tar i sin studie upp att ett väl fungerande ledarskap kan ha en avgörande inverkan på vårdkvalitén och på
arbetstillfredsställelsen. De sjuksköterskor som upplevde att deras närmsta chef var
uppmuntrande och förstående upplevde en hög arbetstillfredsställelse, medan förhållandet var det omvända för de sjuksköterskor som var missnöjda med sin chef.
Sjuksköterskor som upplever personalrelaterade problem löper en högre risk för att drabbas av psykisk och fysisk ohälsa då den dåliga arbetsmiljön riskerar att få konsekvenser även för det sociala livet utanför arbetet. Chang et al. (2006) visar att bra avdelningschefer är
förstående och är engagerade i personalens arbetssituation och tillhandahåller verktyg för att de skall kunna hantera sin stress, till exempel genom att minska arbetsbelastningen. Problem i arbetsmiljön i form av stress, ett svagt ledarskap och en hög arbetsbelastning leder till
missnöje hos personalen, något som kan leda till uppsägningar. Även om arbetsmiljön i sig inte är motiverande, är det viktigt att personalen inte upplever missnöje med den för att de i längden skall vilja jobba kvar (Herzberg, 2003). Detta är något som tydligt framkom i denna studies resultat, där den dåliga arbetsmiljön var en av de faktorer som angavs som orsak till att informanterna hade sagt upp sig. Ett tillåtande och uppmuntrande arbetsklimat där personalen
vågade ta upp och diskutera eventuella problem och känna att ledningen lyssnar var viktigt. Därför borde en väl fungerande organisationsstruktur och ett bra ledarskap vara prioriterat. Den sista huvudkategorin som framkom i resultatet var den om personlig utveckling. Det var flera av informanterna som uppgav att deras vilja att utvecklas och fördjupa sig var en bidragande orsak till varför de valde att läsa till läkare istället för att jobba vidare som
sjuksköterskor då det fanns begränsade utvecklingsmöjligheter i den nuvarande professionen. Harrison et al. (2019) menar att genom att investera i sin personal och att i hög grad anställa sjuksköterskor med specialistutbildning så kan sjukhusen öka patientsäkerheten och höja vårdkvalitén. Svensk Sjuksköterskeförening (2020) beskriver att patientsäkerheten minskar då sjuksköterskor väljer att lämna vårdyrket, de har mycket patientnära kontakt och stort
omvårdnadsansvar i relation till patientens hälsa, brist på dem leder till att arbetsförhållandena blir sämre och risken för vårdskador samt förlängda vårdtider ökar. Den systemteori som studien gick ut på handlade om att sjuksköterskor precis som Dahlberg & Segesten (2010) belyser utgör ett system som innehåller begreppen vårdande, miljö och hälsa, där
patientsäkerheten ökar med rätt mängd legitimerade sjuksköterskor på arbetsgolvet, varför viktigt att behålla dem kvar. Den marginellt högre kostnaden för att ha specialiserad personal bör alltså ses i ljuset av de samhällsekonomiska vinsterna i form av färre vårdrelaterade skador och kortare vårdköer. Personlig utveckling och ansvar är två av de motivationsfaktorer som spelar en stor roll för personalens känsla av tillfredsställelse på arbetet (Herzberg, 2003). Viljan att utvecklas är en egenskap hos informanterna som bör uppmuntras av arbetsgivaren. Genom att vidareutbilda och öka personalens kompetens kommer det förutom att öka
tillfredsställelsen hos sjuksköterskorna men även gynna patienterna som kommer få en bättre vård.
Vårdvetenskapen syftar till att öka kunskapen och förståelsen för vårdande och hälsa, där sjuksköterskans yrkesansvar utgör ett system bestående av patientsäkerhet och
omvårdnadsansvar som är viktig för att helheten i vården skall fungera (Dahlberg & Segesten, 2010). Det systemteoretiska förhållningssätt som denna studie utgick ifrån menar att
omvårdnad skall ses som ett system där patienten, dennes anhöriga och sjuksköterskan alla fyller en viktig roll och där systemet är beroende av att varje del fungerar. Det innebär att hela systemet påverkas i de fall sjuksköterskan saknar möjligheter att utföra sitt arbete till fullo (Benzein, Hagberg & Saveman, 2012). Sjuksköterskeprofessionen är ett legitimerat yrke vilket innebär att arbetsuppgifterna inte kan vidare delegeras till andra yrkesroller, att de slutar hotar därför patientsäkerheten samt omvårdnadsansvaret som en sjuksköterska bär på sig. Svensk Sjuksköterskeförening (2020) belyser även att otillräckliga sjuksköterskor på arbetsplats innebär högre arbetsbelastning för samtliga sjuksköterskor vilket ökar risken för att vårdkvalitén försämras, vårdtiderna och sjukdomsförloppet förlängs samt helheten i systemet inte uppfylls. Av den anledningen har studien utgått från sjuksköterskans perspektiv och vilka faktorer som har varit viktiga för deras beslut att lämna yrket. Resultatet visar att det är ett komplext problem som beror på fler orsaker än låg lön och obekväma arbetstider. För att skapa ett hållbart arbetsklimat även på längre sikt krävs genomgående strukturella och
organisatoriska förändringar med fokus på att skapa en positiv och uppmuntrande arbetsmiljö för sjuksköterskor där det råder en balans mellan arbete och ledighet. Ett uppmuntrande och engagerande ledarskap är något som har visat sig spela en stor roll för personalens motivation och tillfredsställelse. Att satsa på kompetenta och stöttande chefer som värnar om sina
SLUTSATS
Denna uppsats har haft ett systemteoretiskt förhållningssätt med fokus på sjuksköterskans roll i det system som omvårdnad innebär. För att detta system skall vara hållbart och fungera är det viktigt att uppmärksamma sjuksköterskans roll. Vården kan beskrivas som en kedja som aldrig blir starkare än sin svagaste länk. Sjuksköterskor utgör en stor och viktig del av den kedjan och för att uppnå bra resultat är det därför viktigt att den som vårdar känner en motivation och ett engagemang för arbetet.
Resultatet i denna studie visar att det finns flera förklaringar till varför sjuksköterskor väljer att byta yrke. Att inte känna sig uppskattad, en bristande arbetsmiljö med ett svagt ledarskap ihop med en hög arbetsbelastning var något som återkom under intervjuerna. Att vården tappar sjuksköterskekompetens är framför allt ur ett patientperspektiv bekymmersamt då det innebär ökade vårdköer och en ökad risk för vårdskador till följd av en försämrad
vårdkvalitet. Det blir en dominoeffekt då de sjuksköterskor som blir kvar i professionen får en tyngre arbetsbörda, något som kan leda till att ännu fler väljer att säga upp sig.
KLINISKA IMPLIKATIONER
Av resultatet i denna studie framkom att faktorer i arbetsmiljön spelade en viktig roll i beslutet att byta yrke. För att undvika att de anställda sjuksköterskorna väljer att byta
arbetsplats eller helt lämnar yrket ligger det i arbetsgivarnas intresse att utveckla och förbättra arbetsmiljön för att förhindra vantrivsel och missnöje. En del i att förbättra arbetsmiljön skulle kunna vara att satsa på ett engagerat och kompetent ledarskap som kan fånga upp, stötta och motivera sina sjuksköterskor. En bra chef garanterar inte per automatik trivsel på
arbetsplatsen, men en duktig ledare kommer engagera och lyfta sina medarbetare och visa dem uppskattning för det arbete som utförs, något som flera av de intervjuade
sjuksköterskorna i denna studie efterlyste. Vidare behöver arbetsbördan ligga på en rimlig nivå. Flera av informanterna vittnade om att arbetsbelastningen var för hög i proportion till vad de fick ut av sitt arbete, något som till slut visade sig i form av utbrändhet och att de valde att byta yrke. För att arbetsbelastningen skall bli bättre är det av stor vikt att det finns
tillräckligt med anställd personal, vilket i förlängningen även gynnar patientsäkerheten,
förkortar vårdförlopp och väntetider. Samtidigt får sjuksköterskorna mera tid och ork att utöva sin omvårdnadsroll på ett tillfredställande sätt, både för dem själva och patienterna. Att
anställa mer personal, exempelvis bemanningssjuksköterskor kan vara ett sätt att stötta och avlasta de sjuksköterskor som kontinuerligt utsätts för stress i olika former, något som kanske får dem att orka mer och vilja stanna kvar i vården. Det faktum att flera av de intervjuade sjuksköterskorna valde att lägga ytterligare 5 - 6 år på att utbilda sig till läkare tydde på att det fanns en stark drivkraft och motivation att fördjupa sig för att få en större överblick och förståelse för det medicinska. Om arbetsgivarna kan fånga upp och ta tillvara på denna utvecklingspotential hos de anställda genom att till exempel erbjuda generösa möjligheter för specialist- och vidareutbildning kan det bli en så kallad win win-situation där
sjuksköterskornas vilja till utveckling tillgodoses samtidigt som en mer välutbildad vårdpersonal kommer leda till en bättre vård, något som i slutändan kommer att gynna patienterna. Genom att åtgärda eller reducera de faktorer som gör att sjuksköterskorna väljer
att lämna vårdyrket kan vården kanske undvika att de väljer att sluta arbeta som sjuksköterskor.
FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING
Denna studie har fokuserat på orsaker till att sjuksköterskor väljer att lämna professionen. Framtida studier bör istället fokusera på vad som skulle få dem att stanna kvar i yrket. Mer kunskap om orsaker till sjuksköterskors bristande arbetsmiljö och hur olika former av
ledarskap påverkar de anställdas motivation är ytterligare områden som borde undersökas mer djupgående.
REFERENSER
Alilu, L., Zamanzadeh, V., Fooladi, M., Valizadeh., & Habibzadeh. (2016). Towards an understanding of clinical nurses challenges that leads intention to leave. Scielo,
29(5), 534-41. https://doi.org/10.1590/1982-0194201600074
Benzein, E., Hagberg, M., & Saveman., B-I. (2012). Relationen mellan patient och sjuksköterska – ett systemiskt förhållningssätt. E. Benzein., M. Hagberg & B-I, Saveman (Red.), Att möta familjer inom vård och omsorg. (s. 9, 50). Lund: Studentlitteratur.
Chang, E. M., Daly, J. W., Hancock, K. M., Bidewell, J., Johnson, A., Lambert, V. A., & Lambert, C. E. (2006). The Relationships Among Workplace Stressors, Coping Methods, Demographic Characteristics, and Health in Australian Nursing. Journal of
professional nursing, 22(1), 30-38. 10.1016/j.profnurs.2005.12.002
Chapman, A. (29 november 2017). Frederick Herzberg. Motivation Theory.
https://www.businessballs.com/improving-workplace-performance/frederick-herzberg-motivation-theory/#herzbergs-motivation-theory
Chin, W., Leon Gue, Y-L., Hung, Y.J., Hsieh, Y.T., Wang, L.J., & Shu-Chu, S. J. (2019). Workplace justice and intention to leave a nursing profession. Nursing ethics,
26(1), 307-319. 10.1177/0969733016687160
Conroy, T. (2018) Factors influencing the delivery of the fundamentals of care: Perceptions of nurses, nursing leaders and healthcare consumers. Journals of Clinical
Nursing (John Wiley & Sons, Inc.), 27 (11-12), 2373 -2386. https://doi-org.proxy.lnu.se/10.1111/jocn.14183
Dahlberg, K., & Segesten, K. (2010). Hälsa & vårdande i teori och praxis. (s. 23,
34,36). Stockholm: Natur & Kultur.
Etikkommittén Sydost. (5 januari 2021).
https://lnu.se/mot-linneuniversitetet/samarbeta-med-oss/Projekt-och-natverk/etikkommitten-sydost/ Etikkommittén Sydost. (20 januari 2021).
https://lnu.se/contentassets/20efc4b0d8c744d787148f9d6de08eae/ofta-forekommande-fragor-2020-05-19.pdf
Fernet, C., Trépanier, S-G., Demers, M. & Austin, S. (2017). Motivational pathways of occupational and organizational turnover intentions among newly registered nurses
in Canada. Nursing Outlook. 65(4), 444-454.
https://doi-org.proxy.lnu.se/10.1016/j.outlook.2017.05.008
Flinkman, M., Isopahkala-Bouret, U. & Salanterä, S. (2013). Young Registered Nurses’ Intention to Leave the Profession and Professional Turnover in Early Career: A Qualitative Case Study. International Scholarly Research Notices, 2013. Artikel: 916061, 12 pages.
