Hur påverkas de anställdas välbefinnande vid arbete i hemmet på distans? : En kvalitativ intervjustudie

Hur påverkas de anställdas välbefinnande vid

arbete i hemmet på distans?

En kvalitativ intervjustudie

KURS:Examensarbete i psykologi 15hp

PROGRAM: Human Resources, inriktning mot psykologi

FÖRFATTARE: Annelie Bergling, Mariah Persson EXAMINATOR: Elaine Mchugh

TERMIN: VT2021

Tillkännagivande

Vi vill framföra ett stort tack till all de respondenter som deltog i studien. Utan er hade detta inte varit möjligt. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Roland S Persson för hans stora engagemang och ovärderliga feedback.

JÖNKÖPING UNIVERSITY

Högskolan för lärande och kommunikation

SAMMANFATTNING

Hur påverkas de anställdas välbefinnande vid yrkesarbete i hemmet på distans? En kvalitativ intervjustudie

Antal sidor: 37

Abstrakt

Syftet med denna studie var att belysa anställdas upplevelse av yrkesarbete i hemmet på distans under den pågående Covid-19 pandemin, samt undersöka hur de anställda själva kan påverka sitt välbefinnande. Studien var explorativ och hade en kvalitativ design. Ett

bekvämlighetsurval av 12 anställda (sex kvinnliga och sex manliga) med varierande yrken inom olika typer av organisationer gjordes. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer och analyserades därefter med en tematisk analys. I enlighet med tidigare

forskning visade resultatet i korthet att anställdas välbefinnande främst påverkas negativt vid yrkesarbete i hemmet på distans. Resultatet av analysen visade att deltagarnas upplevelser av distansarbete och balans mellan arbete och vardagsliv varierar och att de hade utvecklat olika strategier för att hitta en balans. Resultaten och deras eventuella för tillämpningen av ett flexibelt arbetsliv diskuteras.

Nyckelord; Arbetspsykologi, arbetstillfredsställelse, distansarbete, gränslöst arbete, balans

mellan privat- och arbetsliv, socialt stöd, samhörighet

Introduktion

Allt fler människor arbetar hemifrån. Det blir allt vanligare att anställda kan utföra sina arbetsuppgifter hemifrån. Distansarbete är dock inte ett nytt fenomen i sig. En ökning av distansarbetet har skett till följd av den ökade digitaliseringen, men nu främst till följd av Covid -19 pandemin eftersom att arbeta på distans hemifrån har ökat explosionsartat. Omställningen till distansarbete har skett snabbt, varit omfattande och till viss del skett ofrivilligt. Den ökade digitaliseringen och dess plattformar har lett till att det nu skapats bestående förändringar i relationen mellan individer och organisationer. Normen var tidigare att arbetet skedde på arbetsplatsen samt att arbetet utfördes under specifika tider. Vart, hur och när man utför arbetet har nu ändrats och därmed även förutsättningarna och

förväntningarna på både individen och på arbetet (Digitaliseringskommissionen, 2016). Denna nya flexibilitet kring vart, när och hur man utför arbetet medför att de gränser man tidigare haft mellan privat- och arbetsliv suddas ut och de olika livsdomänerna smälter ihop alltmer (Mellner, Aronsson & Kecklund, 2014). För vissa fungerar detta väl och upplevelsen och känslan av kontroll, autonomi och flexibilitet leder till ett ökat välbefinnande (Anderson, Kaplan & Vega, 2015; Crosbie & Moore, 2004; Van der Lippe & Lippényi). Andra upplever det som utmanande och stressande. Det kan vara svårt att få ihop livspusslet och balansen mellan privat- och arbetsliv när det är lätt att utföra arbetsrelaterade arbetsuppgifter dygnet runt då man ständigt är uppkopplad (Mellner et al, 2014). Det är viktigt att hitta en

fungerande balans mellan dessa samt att få tid till återhämtning. Organisationer spelar en avgörande roll för denna balans och för hur man kan få hemarbete att fungera, både positivt och negativt. Organisationer behöver bli bättre på att möta dessa nya förändringar som uppstått gällande de anställdas behov (Dirani et al., 2020). Ledarskapet spelar en avgörande roll i att fånga upp och stötta de anställda samt att förse dem med nödvändiga förutsättningar för att kunna utföra arbetet på detta sätt. Ett nära ledarskap leder till minskad stress och

minskade motsättningar. Genom att vara transparent i sitt ledarskap bygger man förtroende och skapar tillit till de anställda (Poulsen & Ipsen, 2017). Alla trivs dock inte med att arbeta hemifrån. Vissa saknar känslan av samhörighet och sociala kontakter. Känslan av ensamhet och social isolering kan påverka individens psykosociala välmående på ett negativt sätt samt leda till brist på motivation (Bentley et al., 2016; Crosbie & Moore, 2004; Van der Lippe och Lippényi, 2018; Vyas & Butakhieo, 2020).

Yrkesarbete hemifrån spås även i framtiden bli allt vanligare. Därav är det av intresse att undersöka hur anställda upplever yrkesarbete i hemmet på distans och belysa hur det påverkar dem och deras välbefinnande.

Bakgrund

Följande avsnitt innehåller en beskrivning om distansarbete och digitalisering, gränslöst arbete,balans mellan privat- och arbetsliv samt samhörighet och socialt stöd baserat på tidigare forskning.

Digitalisering och distansarbete

Forskningen är överens om att digitaliseringen har inneburit en stor

samhällsförändring och anses vara nutidens industriella revolution (Brynjolfsson & McAfee, 2011; Pfaffinger, Reif, Spies & Berger, 2020; Vilhelmson & Thulin, 2016). Denna förändring utvecklade vårt sätt att kommunicera. Informations- och kommunikationsteknik (IKT) har påverkat digitaliseringens framfart och hur vi lever vårt liv. Digitaliseringskommissionen definierar det på följande sätt (SOU 2015:28; s. 99):

Digitalisering innebär att digital kommunikation och interaktion mellan människor, verksamheter och saker blir självklara. Möjligheten att samla in, tolka, tillämpa och utveckla allt större kvantiteter av data digitalt, medför att det uppstår

utvecklingsmöjligheter inom de flesta områden. Vad vi gör, hur vi gör och vad som går att göra förändras i och med digitaliseringen. Allt större delar av tillvaron är

digitaliserad samtidigt som det i allt mindre grad går att skilja ut det digitala från det icke-digitala.

Denna ständiga utveckling med alltmer avancerad teknik antyder ett paradigmskifte. Snart lever vi i en digitaliserad värld med en ny digitaliserad verklighet (Brynjolfsson & McAfee, 2015). Denna verklighet har tillsammans med IKT öppnat nya möjligheter för organisationer och världen över, men har också ett markant inflytande på den enskilde individen. Tekniken har medfört utmaningar både för organisation och individ, men har även gjort tillvaron enklare och mer tillgänglig. Trots att termerna digitalisering och distansarbete är två olika termer är det väsentligt att observera sambandet mellan dem. Distansarbete har förekommit länge i den formella arbetsmarknadsstrukturen, och är en tilltagande trend både i Sverige och globalt (Vilhelmson & Thulin, 2016). Det växte fram parallellt med digitaliseringen på 90talet och fångade medias intresse då organisationer började implementera denna nya arbetsform (SOU, 1998:115). Under det senaste året har distansarbetet ökat markant till följd av Covid-19 pandemin och Folkhälsomyndighetens rekommendation att arbetstagare uppmanas att arbeta hemifrån (Folkhälsomyndigheten, 2020). Uppmaningen har resulterat i att

distansarbetet till stor del har skett ofrivilligt. Distansarbete associeras ofta med yrkesarbete hemifrån, men innefattar allt yrkesarbete som sker utanför arbetsgivarens lokaler.

Informations och kommunikationsteknik (IKT) har möjliggjort distansarbetet och har påverkat dess effektivitet. Forskningen visar på att flera faktorer påverkar effektiviteten, så som exempelvis hur väl teknologin fungerar samt individens inställning till distansarbetet. Även kommunikationen mellan organisation och arbetstagare är av betydelse för

distansarbetets effektivitet (Vilhelmson & Thulin, 2016). Gränslöst arbete

samhället förändrats och gränserna mellan privat- och arbetslivet därför suddats ut. Begreppet gränslöst arbete har uppstått till följd av att arbetsuppgifter har frigjorts från tidigare begränsningar såsom tid, rum och bestämda uppgifter (Allvin et al., 2006; Kylin, 2007). Allvin et al. (2006) beskriver hur det gränslösa arbetet kan förstås med utgångspunkt i tre dimensioner. Den första dimensionen beskriver hur mätning av arbetsinsatsen med utgångspunkt från tid har minskat. Dagens samhälle präglas av tidsfrister snarare än den begränsning den traditionella stämpelklockan utgjorde. Den andra dimensionen handlar om platsen för det gränslösa arbetet. Med teknikens utveckling har anställda getts möjlighet att utföra arbete både i hemmet och på andra platser, så länge det finns tillgång till teknik. Den tredje dimensionen beskriver hur arbetsuppgifter inte längre går att urskilja på samma sätt och att ett större ansvar har lagts på individen för att uppnå organisationens mål på utsatt tid. Det riskerar leda till ökad stress och motsättningar hos individer som har svårt att klara av det ökade ansvaret (Allvin et al., 2006). Kylin (2007) instämmer och beskrev i sin studie hur de traditionella krav och kontrollmekanismer som tidigare förekommit mellan arbetsgivare och anställda har förändrats och hur ett mer anpassat förtroendeförhållande i stället har utvecklats. Detta förhållande kan enligt samma studie leda till både negativa och positiva konsekvenser för arbetstagaren beroende på hur situationen uppfattas. Arbetstagaren kan antingen uppleva en ökad frihet, där känslan av förtroende från arbetsgivaren kan stärka och utveckla självkänslan, eller känna stress och ett utanförskap med ensamhet och isolering som följd (Kylin, 2007). Även Danielsson och Öberg (2010) belyser den ökade press som nu finns på individen att själv planera och utföra arbetet. Möjligheten att arbeta utanför överenskomna gränser gör det svårare för anställda att kunna stänga av och koppla bort arbetet och det gränslösa arbetet beskrivs uppstå då individen får svårt att avgöra när arbetsdagen är slut (Allvin et al., 2006; Challenger, 2002; Harrison, 2006). Trots det ökade ansvar som nu lagts på den anställde har tidigare forskning tydligt påvisat att ansvaret för gränshantering vid distansarbetet inte enbart ligger hos den anställde utan att även arbetsgivaren har en betydande roll med att hjälpa till att anpassa arbetslivet med

hänsyn till individens behov och livsförhållande (Allvin et al., 2006; Dirani, 2020; Kylin, 2007; Mellner et al., 2014).

Balans mellan privat- och arbetliv

Det gränslösa arbetet kan medföra att det blir svårt för individen att finna och bibehålla en god balans mellan privat- och arbetsliv. För att lösa detta problem behöver individen kunna identifiera och själv sätta lämpliga gränser (Allvin et al., 2006; Mellner et al., 2014). Guest och Sturges (2004) definierar balans i arbetslivet som en god relation mellan arbete och privatliv med få rollkonflikter, vilka uppstår till följd av att arbetslivet inkräktar på privatlivet eller tvärtom. Forskarna menar att när individen upplever sig ha kontroll över när, var och hur arbetet skall utföras uppstår balans. När arbetet nu är mer flexibelt och

möjligheten finns att kunna yrkesarbeta hemifrån kan detta upplevas både som en möjlighet och ett hinder. Tidigare forskning har visat att då individen själv kan planera och organisera sitt arbete medför det en känsla av kontroll, autonomi och flexibilitet, vilket bidrar till ett ökat välmående (Andersson et al., 2015; Clark, 2000; Grönlund, 2004; Mellner et al., 2014). Andra studier har visat att det är ett problem med att ständigt vara uppkopplad och att alltid ha tillgång till dator och mobil. När det blir enklare för anställda att utföra arbetsuppgifter även under tid då de vanligtvis är lediga, exempelvis under kvällar och helger, riskerar detta att få negativa effekter på individers välbefinnande till följd av ökad stress och mindre tid för återhämtning (Fritz & Sonnentag, 2006; Mellner et al., 2014). Balans och återhämtning är avgörande för individers psykiska hälsa. Långvarig stress har en negativ påverkan på individers välbefinnande och riskerar att leda till utmattning (Andersson et al., 2015; Grönlund, 2004; Mellner et al., 2014).

Privat- och arbetslivet är olika domäner som även innehåller olika roller. För att uppnå balans behövs adekvata strategier och alla individer har olika

gränshanteringspreferenser. Vissa individer uppskattar att hålla dem så åtskilda som möjligt medan andra föredrar att integrera de två (Clark, 2000; Mellner et al., 2014; Nippert-Eng,

1996). Majoriteten av tidigare forskning gällande balans mellan privat- och arbetslivet har främst fokuserat på de negativa aspekter som uppstår till följd av att ett område eller en roll inkräktar på det andra. Denna balans kan rubbas och när balansen saknas kan det uppstå en konflikt, exempelvis när de krav som finns i en roll medför svårigheter för individen att möta kraven i en annan roll. De roller individen innehar i de olika domänerna riskerar även att krocka eftersom de är olika krävande och tar sig varierande uttryck vid olika tillfällen (Mellner et al, 2014). Greenhaus och Powell (2006) skriver i sin studie att utsuddade gränser anses vara en källa till konflikt eftersom det kan medföra att individer får svårt att veta vad som förväntas av dem. Trots de utmaningar som finns är det viktigt att även lyfta fram

positiva aspekter så som att livskvaliteten också kan förbättras när positiva känslor, beteenden och värderingar överförs från en roll till en annan och på så sätt underlättar för individen (Greenhaus & Powell, 2006).

En del av den forskning som ligger till grund för hur individer kan hantera sina gränser i denna studie härstammar från”boundary theory” och ”border theory” (Clark, 2000; Nippert-Eng, 1996). ”Boundary theory” skapades av Nippert-Eng (1996) och fokuserar på gränsen mellan privat- och arbetslivet samt beskriver hur individer skapar dessa gränser. Enligt forskaren varierar gränsernas tydlighet till följd av hur individen sätter dessa gränser. Utifrån Nippert-Engs (1994) idé utvecklade Clark (2000) ”border theory” som fokuserar på gränsen mellan familj och arbete. Clark (2000) menar att balans mellan privat- och arbetslivet handlar om att uppnå och behålla harmoni mellan de olika roller som privat- och arbetsliv vanligen kräver att man tar. Båda teorierna beskriver dock hur de avgränsningar som existerar mellan olika roller varierar i grad av genomtränglighet och flexibilitet. Enligt Clark (2000) ses privat- och arbetsliv som två olika, men ändå tätt sammankopplade, system som individer dagligen pendlar emellan. Trots sina skillnader är dessa system ändå beroende av varandra

och de kan både förstärka och försvaga varandra. Gränser kan vara både fysiska, psykologiska och tillfälliga. En fysisk gräns är den gräns som finns mellan arbetsplatsen och övriga platser. En psykologisk gräns handlar däremot om tankar och känslor som tar sig uttryck i den ena domänen men som inte nödvändigtvis tar sig i uttryck i den andra. En tillfällig gräns uppstår då något tar slut som till exempel när arbetsdagen når sitt slut och vardagslivet tar vid. Dessa gränser har en flexibilitet som är beroende av de krav som finns inom varje domän.

Samhörighet och socialt stöd

Tidigare forskning om arbetsmiljö påtalar vikten av social samvaro och meningsfulla sammanhang för de anställdas välbefinnande. Människan är av naturen en social varelse och sociala kontakter har stor betydelse för den psykiska hälsan. World Health Organization (2018) beskriver definitionen av psykisk hälsa som ett tillstånd av psykiskt välbefinnande där varje individ kan förverkliga sina egna möjligheter, klara av vanliga påfrestningar, arbeta produktivt och bidra till det samhälle som hen lever i. Socialt umgänge och att uppleva grupptillhörighet är viktigt för samhörigheten och grundar sig på känslan av en social koppling till andra människor. Alla individer har ett medfött behov av att känna sig

uppskattade, betydelsefulla och omhändertagna (Abrahamsson & Johansson 2013; Graham & Laurent, 2015). Samhörighet är även viktigt för individens utveckling och enligt Hoffman et al., (2020) kan de som saknar eller upplever låg nivå av samhörighet få svårt att anpassa sig till sin omgivning samt bli extra sårbara vid yrkesarbete i hemmet. Yrkesarbete i hemmet innebär som regel en markant reducerad kontakt med medarbetare såsom chef, kollegor och kunder. Flera studier visade att distansarbete till största delen har en negativ inverkan på känslan av samhörighet. Samma studier har emellertid också visat att socialt stöd kan motverka en negativ påverkan och kan även fungera som ett effektivt hjälpmedel när det gäller att förhindra och hantera stress (Bentley et al., 2016; Crosbie & Moore, 2004; Hoffman et al., 2020). Brist på socialt stöd vid distansarbete kan medföra känslan av utanförskap om

individen inte uppfattat sig vara lika involverad i vad som händer inom organisationen. Avsaknad av samhörighet och socialt stöd kan också ha en negativ inverkan både på prestation och motivation samt leda till ångest och depression (Andersson et al., 2015; Harpaz, 2002; Van der Lippe och Lippényi, 2018; Vyas & Butakhieo, 2020). Alltså, känslan av tillhörighet är viktig oavsett vilken fas i livet man än befinner sig i (Hoffman et al., 2020). Behovet av socialt stöd ser dock väldigt olika ut beroende på livssituation. Det är viktigt att ta hänsyn till dessa individuella skillnader, samt hur mycket social stimulans olika individer behöver. Mot bakgrund av tidigare forskning ses behovet av socialt stöd som extra påtagligt i kristider, som exempelvis under rådande Covid-19 pandemin, då det är viktigt för individen att få positiv feedback och uppskattning i arbetet både från sina kollegor och sin arbetsgivare (Dirani et al., 2020). Organisationer har således en väsentlig roll för att hemarbetet ska fungera väl genom att visa tydlighet om vad som förväntas av individen och dessutom möta de anställdas behov som har uppstått till följd av förändringarna (Dirani et al., 2020). Ett tydligt och nära ledarskap bidrar till minskad stress samt bygger förtroende och skapar tillit till de anställda där även transparensen genom organisationen är betydelsefull (Poulsen & Ipsen, 2017). Tydlighet tillsammans med vardagliga rutiner kan bidra till att de anställda upplever livet som mer meningsfullt Detta skapar trygghet och ger en känsla av kontroll (Heintzeman & King, 2018).

Studiens syfte

Studiens syfte var att undersöka anställdas upplevelser av yrkesarbete i hemmet på distans och hur dessa själva har försökt att påverka sitt välbefinnande i anslutning till arbetet. De mer specifika forskningsfrågorna är dessa:

• Vilka positiva och negativa effekter upplever anställda med att arbeta i hemmet på distans?

• Hur upplever anställda att arbete i hemmet på distans påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv?

• Upplever anställda att ledarskapet spelar en roll för välbefinnandet vid arbete i hemmet på distans och i så fall hur?

• Hur upplever de anställda den sociala distanseringen under Covid –19 pandemin? Metod

Metodval

Eftersom denna studie var av explorativ karaktär ansågs en kvalitativ design baserad på intervjuer vara mest lämplig. En kvalitativ metod lägger vikten på ord samt individens upplevelse av verkligheten och användes därför för att få djupare kunskap och förståelse för ämnet (Bryman, 2018). Denna forskningsansats skapade förutsättningar för dialog samt gav deltagarna möjlighet att framföra sina upplevelser, uppfattningar och intryck.

Urval

I studien användes ett bekvämlighetsurval där en lista skapades över tänkbara kandidater som uppfyllde följande urvalskriterier: Första kriteriet var att deltagarna skulle yrkesarbeta i hemmet på distans mer än 50 % till följd av Covid -19 pandemin. Det andra kriteriet var att engagera deltagare med anställning på olika arbetsplatser, i olika

livssituationer, en jämn könsfördelning och i olika åldersgrupper. En första kontakt med potentiella deltagare togs via telefonsamtal eller sms. Detta resulterade slutligen i N = 12 deltagare (se Tabell 1). Åldersspannet på deltagarna i studien var mellan 30 - 61 år och könsfördelningen var en lika fördelning mellan män och kvinnor. Deltagarna arbetade inom olika organisationer, varav åtta arbetade inom den privata sektion och resterande fyra inom den offentliga sektorn. Deltagarnas tjänstgöringstid i nuvarande tjänst varierade mellan 1 och 25 år.

Tabell 1 Deltagare

Deltagare (N=12)

Yrke Ålder Kön Organisation

1 IT-konsult 46 Man Privat sektor

2 Administratör 37 Kvinna Offentlig sektor

3 Utvecklingschef 40 Kvinna Privat sektor

4 Kvalitetsansvarig 43 Man Privat sektor

5 Programmerare 42 Man Privat sektor

6 Kvalitetsansvarig 42 Kvinna Privat sektor

7 Handläggare 38 Man Offentlig sektor

8 IT-konsult 61 Man Offentlig sektor

9 Yrkeslärare 30 Kvinna Offentlig sektor

10 Projektledare 38 Kvinna Privat sektor

11 Webbansvarig 38 Man Privat sektor

12 Mjukvaruspecialist 55 Kvinna Privat sektor

Konstruktion av intervjuinstrumentet

För de semistrukturerade intervjuerna utformades en intervjumall med utgångspunkt från forskningsfrågorna samt tidigare forskning om distansarbete, gränslöst arbete, balans mellan privat- och arbetsliv och socialt stöd. Intervjumallen innehöll initialt 35 frågor som sedan testades genom en pilotstudie. Avsikten med denna pilotstudie var att kontrollera intervjumallens relevans (Bryman, 2018). Pilotstudien resulterade i en viss revidering. Frågor som inte fungerade som förväntat eller som gav likartade svar togs bort. Slutligen användes 29 frågor under intervjuerna, exklusive följdfrågor (se bilaga I). Ordningsföljden på frågorna anpassades och varierades till följd av respondentens svar och följdfrågor ställdes vid behov (Knapik, 2006).

Administrering

Till följd av rådande situation med Covid -19 pandemin kunde inga intervjuer hållas fysiskt. Alla intervjuer genomfördes via Microsoft Teams (Microsoft Corporation, 2021) och spelades in efter respondenternas medgivande. Bryman (2018) beskriver att skillnaden mellan

att hålla intervjuer fysiskt i jämförelse med digitalt baserade intervjuer är liten. Efter genomförda intervjuer delade även författarna denna åsikt. Båda författarna deltog under samtliga intervjuer med syftet att få ett bredare perspektiv, komplettera varandra samt minimera risken för feltolkningar. Eftersom studien avsåg att undersöka spontana svar på frågorna så kände deltagarna i förväg bara till studiens innehåll och syfte men inte de specifika frågorna. Alla deltagare lät sig nöjas med detta och ingen efterfrågade heller att få studera de specifika frågorna innan intervjuerna (Persson, 2006). Ordningsföljden på frågorna varierade beroende på samtalet och hur deltagarna svarade. Under intervjuerna behövde vissa frågor omformuleras samt förtydligas eftersom respondenten inte uppfattat frågan korrekt. Genomsnittstiden för samtliga intervjuer var 34 minuter. Inspelat material transkriberades direkt efter avslutad intervju.

Forskningskvalitet

För att nå god forskningskvalitet valde författarna att tillämpa en definition av äkthet och tillförlitlighet beskriven av Guba och Lincoln (1985) samt Persson (2006) som vanligtvis benämns ett naturalistiskt paradigm. Detta innefattar trovärdighet, passform, reproduktivitet och kontextrealism (se Tabell 2). Trovärdighet innebär om att man som forskare alltid har en skyldighet att sträva efter att använda sig av så korrekt data som möjligt. Passform syftar till hur väl de resultat forskaren fått fram även passar in i andra liknande kontexter.

Reproduktivitet betyder att andra forskare ska kunna återskapa samma resultat genom att utgå från uppgifterna i rapporten. Kontextrealism innebär att forskaren behöver kunna påvisa hur denne har hanterat sin forskarroll och sin subjektivitet (Persson, 2006).

Tabell 2

Jämförelse mellan traditionella naturvetenskapligt orienterade och naturalistiska kvalitetskriterier (efter Guba & Lincoln, 1981, s.104)

Kvalitetsaspekter Traditionella termer Naturalistiska termer Sanningshalt Intern validitet Trovärdighet

Tillämpbarhet Extern validitet Passform

Konsekvens Reliabilitet Reproduktivitet

Neutralitet Objektivitet Kontextrealism

För att bevara studiens äkthet har undersökningen inte lett till några generella resultat utan författarna strävade efter att förmedla en så rättvis bild av deltagarnas upplevelser som möjligt, som skapar relevans för andra liknande arbetsplatser snarare än vetenskaplig allmängiltighet. Gällande studiens trovärdighet har författarna kontinuerligt strävat efter att återskapa en trovärdig bild av all insamlade och tolkade data (Persson, 2006). För att försöka uppnå både äkthet och trovärdighet deltog båda författarna under samtliga intervjuer och allt inspelat material transkriberades direkt efter avslutad intervju. Samtliga deltagare erbjöds möjlighet att läsa igenom transkriptionen av sin intervju. Endast tre av deltagarna önskade att läsa igenom materialet. På så sätt fick samtliga deltagare möjligheten att komplettera

information samt rätta till eventuella missförstånd (Guba & Lincoln, 1985; Knapik, 2006). Alla källor och tidigare forskning som använts i studien är primärkällor. Studiens passform ansågs vara svag då ett bekvämlighetsurval användes i stället för ett slumpmässigt urval. Annan kritik mot studiens passform var att antalet deltagare var relativt lågt och

därmed inte tillräckligt för att kunna dra generella slutsatser. Författarna har dock strävat efter att uppnå ett brett urval bland studiens deltagare. Trots att reproduktivitetskriteriet inte är tillämpbart i den aktuella studien användes en tematisk analys och ett kritiskt förhållningssätt och författarna har eftersträvat en så fullständig och transparent redovisning av

beaktan att fullständig objektivitet inte går att uppnå och för att eftersträva kontextrealism valde författarna i stället att medvetet försöka behålla ett så neutralt förhållningssätt som möjligt (Persson, 2006).

Etiska hänsynstaganden

Studien har genomförts i enlighet med forskningsetiska principer som frivillighet, integritet, konfidentialitet och anonymitet (Bryman, 2018; Lyons & Coyle, 2016;

Vetenskapsrådet, 2017). Dessa principer fungerade som en röd tråd genom hela studien och syftade till att värna om deltagarnas integritet. Samtliga intervjudeltagare försågs före intervjutillfället med ett informationsmail innehållande grundläggande information gällande studiens syfte och upplägg (se Bilaga II). Deltagarna gavs information vad gäller frivillighet, möjlighet att avbryta sitt deltagande, att deras medverkan förblir anonym samt en försäkran om att alla insamlade data hanteras konfidentiellt (Knapik, 2006). Samma information upprepades för deltagarna under intervjutillfället samt att de då gav sitt medgivande till deltagandet och till att spela in intervjun.

Då studien behandlade känsliga ämnen tog författarna hänsyn till det vid skapandet av intervjufrågorna. Författarna var även lyhörda inför deltagarnas agerande och reaktioner under intervjuerna samt lät dem bestämma hur pass personliga de ville bli. Samtliga intervjuer transkriberades direkt efter avslutad intervju och kodades för att säkerställa deltagarnas

anonymitet i den kommande rapporten. Deltagarna erbjöds även att ta del av

intervjumaterialet. Endast författarna har haft tillgång till de inspelade intervjuerna och det transkriberade materialet och dessa har inte och kommer inte att användas i något annat syfte än för föreliggande examensarbete.

Analys

(2006) är denna analysmetod ett användbart verktyg för detaljerade och komplexa data. Både Braun och Clarke (2006) och Bryman (2018) beskriver att den tematiska analysprocessen innefattar sex olika steg och dessa har legat till grund för den analys som tillämpats i studien.

Det första steget innebar att författarna bekantade sig med materialet.

Transkriptionerna lästes igenom upprepade gånger för att på så sätt få ökad förståelse för deltagarnas upplevelser. Författarna diskuterade sedan materialet sinsemellan och förde samtidigt anteckningar.

Det andra steget bestod av ytterligare genomgång av transkriptionerna för att upptäcka mönster och urskilja viktiga nyckelord. Inledningsvis utfördes kodningen individuellt för att författarna inte skulle påverkas av varandras tolkning. Därefter diskuterades det bearbetade materialet gemensamt. Genom att systematisk gå igenom all insamlade data kunde dessa nyckelord delas in i grupper baserat på relevans och frekvens. Dessa utgjorde således olika koder.

Det tredje steget innebar att författarna försökte identifiera olika teman baserat på forskningsfrågan.

I det fjärde steget diskuterades relationen mellan de olika koderna för att därefter kunna kategorisera dessa i huvudteman och underteman. Benämningar formulerades för de olika resulterande temana, så att dessa återspeglade innehållet i materialet och anknöt till tidigare relevant forskning (se Tabell 3).

I det femte steget försökte författarna hitta olika kopplingar mellan de olika temana för att se om dessa var relaterade till varandra. Författarna gick därefter igenom insamlade data för att finna de citat som på ett representativt sätt kunde återspegla respektive

resulterande tema (Bryman, 2018).

Det sjätte och sista steget innebar att skriva den slutliga rapporten i vilken varje citerad deltagare beskriver det innehållsliga mönster som den tematiska analysen visade

(Braun & Clarke, 2006). Tabell 3

Sammanställning av huvudteman och underteman

Huvudteman Underteman Tema 1: Distansarbete a) b) Tekniska hjälpmedel Fysisk arbetsmiljö c) Arbetsbelastning d) Vardagliga rutiner e) Framtiden för distansarbete

Tema 2: Gränslöst arbete a) Tillgänglighet

b) Arbetstid

c) Stress

Tema 3: Balans mellan privat- och arbetsliv

a) b)

Strategier och rutiner

Balans före och under pandemin

c) Positiva och negativa effekter av

distansarbete

Tema 4: Samhörighet och socialt stöd a) Social distansering b) Kommunikation c) Organisationens stöd d) Psykosocial arbetsmiljö e) Relationer f) Motivation Resultat

I detta avsnitt redovisas resultatet av studien vilket består av fyra huvudteman och tillhörande underteman som blev resultatet av den tematiska analysen. Deltagarnas

upplevelser beskrivs både i form av löpande text och citat som anses representativa för respektive tema.

Tema 1: Distansarbete

Tekniska hjälpmedel

När anställda yrkesarbetar hemma på distans är det av yttersta vikt att teknisk utrustning såsom IT och internetuppkoppling finns på plats och fungerar tillfredsställande. När distansarbetet skulle introduceras i stor skala i samband med rådande Covid-19 pandemi fanns det deltagare som kände oro över om deras tekniska kunskaper var tillräckliga för att klara av denna digitaliserade omställning. Oron bottnade sig i att arbetet för deltagarna före pandemin främst utgått från arbetsplatsen och att de då inte använt sig av

digitaliseringsverktyg såsom ”Microsoft Teams” och ”Zoom” i någon större utsträckning. Majoriteten av deltagarna fick vid särskilda skäl även före pandemins start arbeta hemifrån vid behov. Endast Deltagare 10 använde sig konsekvent av digitaliseringsverktyg redan innan distansarbetet infördes:

Vi är teambaserade i grunden och mina kollegor har varit utspridda i Göteborg och Jönköping sen start. Då har man ju ändå fått tillämpa digitala verktyg och chattar som Teams jämt för att hålla ihop bolaget. På det sättet var vi nog ganska förberedda med den biten och det har fungerat väldigt bra.

Fysisk arbetsmiljö

Vid yrkesarbete i hemmet är förutsättningarna för arbetsmiljön tydligt förändrade och saknar samma möjligheter som finns på arbetsplatsen. På frågan om vad arbetsgivaren gjort för att möjliggöra övergången till distansarbete listade elva av tolv deltagare upp saker kopplat till den fysiska arbetsmiljön. Majoriteten av deltagarna meddelade att även om det fanns tillgång till teknisk utrustning var det sämre ställt med den ergonomiska biten. Tio av deltagarna saknade både kontorsstol och höj- och sänkbara bord och de satt och arbetade på en stol i köket eller i soffan i vardagsrummet. Deltagare 11 exemplifierade detta:

Ja, arbetsplatsen rent ergonomiskt är väl inte idealisk, det är ju mycket bättre när jag är på kontoret då jag har extraskärm och tangentbord. Jag saknar verkligen mitt

höjoch sänkbara skrivbord, och att få sitta i min kontorsstol i stället för matsalsmöbeln.

Dessutom har man ju inte den belysning man skulle vilja ha hemma.

Deltagare 3 började sitt svar med ”… alltså de har varit tydliga i kommunikationen vad som gäller med distansarbetet och hur vi ska förhålla oss till det. Det jag tycker är skönt är att ingen har lagt sig i, utan man sköter sig själv liksom”. Samtliga deltagare tog upp att man rör

på sig mindre då man arbetar hemma. Deltagare 6 sa:

Fysiskt har du ju inte samma möjligheter att stå och röra på dig. Man rör ju sig minimalt lite. Funderar på att gå på toan på nedervåningen bara för att jag ska gå i trappan och röra mig lite. Jag kör min rehab runda och den har ju gjort att jag fysiskt klarar axlar och sånt. Annars hade jag nog kroppsligt blivit sämre.

Även deltagare 1 påtalade skillnaden mellan hur fysiskt aktiv man är på arbetsplatsen jämfört med hur aktiv man är när man arbetar hemma och menar att det kan påverka hälsan, eller som Deltagare 1 uttryckte saken:

När man är på jobbet så springer man runt och går i en del trappor då kaffeautomaten är på en annan våning. Man rör ju sig mycket mer när man är på jobbet. På luncherna kommer man i väg och käkar lunch någonstans, hemma blir det väldigt lite rörelse. Fick tips nu när jag var på hälsokontroll att jag ska sätta en timer varje timme så jag reser mig från stolen och går runt lite i lägenheten.

Arbetsbelastning

Omställningen till distansarbete har enligt flera deltagare gjort att de upplever att arbetsbelastningen har förändrats, men inte nödvändigtvis ökat. Deltagare 11 resonerade så här:

Nej, den har inte ökat till följd av det. Det är mer pandemin som har förflyttat belastningen och vi har blivit mindre folk så det blir annorlunda. Det är nu lite andra krav på hur vi ska kunna ha öppet på arbetet.

Arbetsbelastningen har varierat beroende på om deltagaren jobbar hemma på heltid eller deltid. Två deltagare upplevde en kraftigt ökad belastning samt ett ökat stresspåslag under de dagar då deltagarna hade arbetsuppgifter som behövde utföras på arbetsplatsen. Dessa

deltagare påpekade att de trots allt fick arbetet att fungera eftersom de under övriga dagar kom ner i varv och kunde arbeta utan avbrott. Deltagare 2 berättade:

Det har ökat den dagen när du är på kontoret. Då blir det högt tryck, men sen vet du att de dagar du är hemma så sitter du mer i lugn och ro och inte blir störd på samma sätt. För en av mina kollegor fungerar detta inte alls utan hon upplever att det är en stress att komma till jobbet och vill helst inte gå dit överhuvudtaget.

Deltagare 12 har ett arbete som är direkt påverkat av pandemin eftersom hon arbetar med digitala lösningar. Hon upplevde en kraftigt ökad arbetsbelastning och sa:

Jag jobbar mycket mer nu och det beror på den roll jag har och att jag hjälper till med digitaliseringen. Det har skrikits efter Teams, och olika automatiserade lösningar. Den här pandemin har gjort att jag har extremt mycket att göra, men det gäller inte många andra funktioner på min arbetsplats.

Vardagliga rutiner

Hälften av deltagarna tog upp att det var skönt att slippa restiden till och från jobbet. Det var positivt för både arbetslivet och privatlivet. Deltagare 10 resonerade så här:

Det bästa är ju att jag slipper åka till kontoret, det sparar jättemycket tid. Slippa sitta i kö. Nu har jag kanske fixat barnen till skolan, sen är jag redo att jobba 07.30, tar en halvtimme lunch, och åker och hämtar barnen som tidigare eftersom jag slipper restiden.

Deltagare 12 delade samma uppfattning och tillade”… jag har ingen restid nu. Största omställningen är att jag nu inte reser något alls, innan pandemin bröt ut gjorde jag det minst tre dagar i veckan, fantastiskt”. Något som flera deltagare påtalade var att de inte upplevde den personliga hygienen som lika viktig vid yrkesarbete hemma som då de åkte till

arbetsplatsen. Deltagare 7 framförde:

Oj, rutinerna ändras väldigt mycket. Bara det här att gå upp på morgonen, åka till jobbet innebär att du tar på dig kläder och någonstans försöker göra dig respektabel rent utseendemässigt och träffa andra människor. Det är nu segt att ta sig upp på morgnarna och man kör med mysbrallor och t-shirt. Det har helt och hållet varit upp och ner med mina rutiner.

Framtidstro

Vid frågan om distansarbetets roll i framtiden betonade samtliga deltagare att det är här för att stanna. Deltagare 12 påtalade flera av dessa flera aspekter både ur arbetsgivar-och arbetstagarsynpunkt:

Mina storstadkollegor säger att: Varför ska jag sitta en timme i kö i bilen till stan när jag kan jobba hemma? Det kommer även bli en helt annan kompetensbas för en arbetsgivare när de ska anställa ny personal. Nu kan man anställa folk från hela Sverige, de behöver ju inte vara på plats ändå. Tänk vad lokalhyror man kan spara! Innan pandemin hade vi ett krav på oss med x antal kundbesök i veckan, vilka nu har fördubblats under pandemin. Varför skulle en arbetsgivare vilja gå tillbaka till att vi åker på vägarna igen, och bara hinner med hälften av våra kundbesök? Då tjänar företaget mindre pengar? Jag är väldigt tveksam till det.

Deltagare 5 bekräftade att”… det kan ju bredda kompetensen för företaget då man kan arbeta på en ort och bo på en annan…”. Samma deltagare påtalade också att det kan uppstå problem då företaget anställer nya medarbetare externt ”… det kan uppstå problem när det kommer in

ny kollega, och de ska introduceras. De kommer inte lära känna kollegerna på samma sätt”. Avslutningsvis när vi ställde frågan om deltagarna önskade arbeta hemma även efter

pandemin svarade samtliga deltagare att två dagar i veckan skulle vara optimalt. Detta skulle både vara effektivitetshöjande rent arbetsmässigt samt innebära en flexibilitet som inte funnits tidigare mellan privatliv och arbetsliv.

Tema 2: gränslöst arbete

Tillgänglighet

I och med distansarbetets införande blev de flesta arbetsuppgifter nu digitaliserade. Verktyg för digitala möten så som exempelvis ”Zoom” och ”Microsoft Teams” har

möjliggjort både en delaktighet och tillgänglighet som inte funnits tidigare. Den nya tillgängligheten medför att det blir lättare för de anställda att både kunna arbeta och nås utanför ordinarie arbetstid. Majoriteten av deltagarna upplevde sig inte vara negativt påverkade av denna tillgänglighet, men de sa att det ibland kunde bli svårt att se var arbetsdagen började och när den avslutades. Deltagare 10 exemplifierade detta:

Ja, det blir lite mer flytande tidpunkter, typ när man ska börja och sluta. Man fäller liksom inte ihop datorn och åker hem på samma sätt. Då är det tydligare avslut än vad det är nu. Nu ska man bara fixa lite mellanmål till barnen, sen ska jag bara svara på ett mejl och blir sittande igen.

Ingen av deltagarna upplevde denna tillgänglighet som någon förväntan från arbetsgivarens sida utan deltagarna själva kände att det var svårt för dem att koppla ur och stänga av all digital utrustning efter arbetstid. Majoriteten av deltagarna påpekade att de tyckte det var svårt att låta bli datorn eller telefonen och kollade arbetsrelaterade mail på fritiden. Deltagare 9 resonerade så här”… jag jobbar mer nu, bara för att man alltid är anträffbar, datorn är alltid öppen. Det är verkligen jätteskillnad från innan”.

Arbetstider

Majoriteten av deltagarna upplevde en ökad frihet gällande sina arbetstider då de arbetade hemma. Deltagare 2 sa att arbetstiderna kanske inte riktigt efterlevdes som tidigare, men att det var skönt och att jobbet sköttes på ett bra sätt ändå:

Jag håller inte riktigt mina arbetstider men jag tycker ju att jag har en vinning i det då jag exempelvis hämtar mina barn under eftermiddags fikat, och sen så jobbar jag en timme till senare. Så kan man ju inte göra när man är på jobbet, och det tycker jag är jätteskönt. Vi har mer tid tillsammans nu. Jag tycker det känns så fritt och skönt men ändå gör jag ju mitt jobb lika bra.

Tio av tolv deltagare kände att arbetstiderna har blivit mer flytande såvida de inte hade digitala möten inbokade.

Stress

Majoriteten av deltagarna rapporterade att omställningen till distansarbetet hade varit stressigt i början, men att den med tiden hade blivit hanterbar. Samtliga ansåg sig vara

stresståliga, men tre av deltagarna uppgav dock att de kände mer stress när det var nödvändigt för dem att tillfälligt åka till arbetsplatsen. Deltagare 1 resonerade så här:

Det är kanske mer stressfyllt när jag var på jobbet och alla pratar med en hela tiden när man ska göra grejer, så det är lugnare rent arbetsmässigt hemma. Någon kommer in och ska prata fotboll eller nåt, och då tappar man fokus och sen ska man börja om. Det upplevdes även av en deltagare att vissa arbetsuppgifter hade varit smidigare och gått snabbare att lösa ifall alla anställda hade varit på arbetsplatsen samtidigt:

Vi har ju väldigt mycket pappersarbete, och det kan ju bli en stress i att man ska skriva ut saker, exempelvis avtal. De ska skrivas ut och skrivas under av min chef, men min chef är inne en dag i veckan, så då ska det tajmas. Jag kan känna stress i att det ibland är svårt att tajma saker, det ska vara rätt människor inne vid rätt tid. Det upplevdes även

stressande för deltagarna att inte ha närhet till sin chef för att kunna diskutera och ta snabba beslut. Deltagare 1 tillade”… det är ju stressande, för du kommer ju längre ifrån din chef vare sig du vill eller inte. Sitter du med chefen på andra sidan skrivbordet är det ju lättare att bestämma saker snabbt”. Detta bekräftades även av deltagare

11 som upplevde stress i form av avsaknad av kontroll kring arbetet”…det blir det en stress att man tappar lite på alla fronter. Det känns som om vissa saker flyger över huvudet på en och man missar det”. Två deltagare upplevde att det var lätt att låsa sig i sitt eget tankesätt och att det var svårt att få hjälp. De kände sig stressade över att behöva förlita sig på att andra människor svarade i sin telefon, chatt eller på mail. Flera deltagare sa att det till följd av rådande pandemi existerade en slags tystnadskultur gällande upplevd stress på arbetsplatsen. Enligt deltagare 3”… var stress ingenting som man pratade högt om.” Deltagare 12 instämde ”…det vågar man ju inte säga nu, när alla blir permitterade till höger och vänster. Man kanske bara ska vara glad att man har ett jobb i stället”.

Tema 3: Balans mellan privat-och arbetslivet

Strategier

Vid yrkesarbete i hemmet kan individer behöva använda sig av olika strategier för att upprätthålla gränser mellan arbetsliv och privatliv. Det var väldigt skilda svar på frågan om deltagarna föredrog att hålla arbetsliv och privatliv integrerade eller segmenterade. Några deltagare tyckte att det var väldigt viktigt att hålla isär dessa två domäner, vilket deltagare 7 poängterade” ... för mig är jobbet jobb, hemma är hemma. Vissa grejer ska man låta vara, och jag skulle aldrig jobba helg. För mig är det viktigt att vara ledig på helgerna.”. Deltagare 2 tillade”… jag tycker att det är skönt att man inte behöver gå och tänka på sitt jobb på kvällarna och jag är ganska duktig på att när jag väl har stängt igen datorn är det borta”. Andra deltagare föredrog också att hålla isär arbetsliv och privatliv, men de kände att det var lättare att göra det när de var på arbetsplatsen. När deltagarna arbetade hemma

upplevde de att det var svårare att skilja på domänerna, att gränserna suddades ut och allt flöt ihop. Tre av deltagarna löste detta genom att ha ett separat arbetsutrymme i hemmet. När de befann sig i sitt arbetsrum var det arbete som gällde.Deltagare 5 påtalade att det var precis som att vara på arbetet förutom den fysiska arbetsplatsen:

Det går bra. Jag går upp samma tid varje morgon, klär på mig, sminkar mig, stämplar in, tar min frukost på 20 min, sen tar jag lunch 30 min. Sen sitter jag i min stora tjejs rum så jag ser inte disken, jag ser inte tvätten, jag ser inte hemmauppgifterna, så jag blandar inte på det sättet.

Deltagare med familj upplevde att familjen fungerade som en slags gräns mellan privat- och arbetslivet. Deltagare 7 exemplifierade detta:

Hade jag inte haft barn hade det nog inte spelat någon roll. Visst, nu kan man jobba en liten stund, men sen går det inte, och man vill inte det heller. Hade man inte haft familj hade man nog kunnat jobba mycket, mycket mer.

En annan strategi som en av deltagarna med småbarn använde sig av för att hålla isär

domänerna var genom barnens tider på förskolan. Efter det att barnen lämnats var det arbete som gällde, och när barnen hämtats på förskolan var det privatliv. Andra deltagare upplevde möjligheten att kombinera privat- och arbetslivet som positiv. Deltagare 2, som även hon hade mindre barn, såg ingen anledning till att hålla en klar gräns mellan domänerna, utan integrerade i stället dessa och upplevde snarare att distansarbetet hade förändrat livet till det bättre:

Jag tycker ju att det är jättehärligt. Det känns som att när jag jobbar kan barnen ändå få komma hem. Jag tycker att det är mysigt när barnen kommer hem tidigt och sen kanske jag jobbar en timme till senare när de är hemma. Det känns som om man har fått mer familjeliv på grund av det här med pandemin.

Balans före och under pandemin

Flera deltagare uppfattade att balansen mellan privat och arbetslivet förändrats gentemot hur det var före pandemin, eller som Deltagare 6 uttryckte saken:

Nu jobbar även min sambo hemma och det blir inte bra för relationen. Man hör varandra hela tiden och det stör. Det är bra nu när hon är på jobbet i alla fall två dagar i veckan. Jag försöker styra så att jag har mina långa telefonmöten när hon inte är hemma. Risken är större att man blir tjuriga på varandra när man blir störd. Med sina kollegor är man lite mer accepterande än vad man är hemma.

Även Deltagare 2 uttryckte förändringen:

Innan Covid-19 kom hade jag aldrig tagit med min jobbmobil hem, vilket innebar att jag inte ens kunde se mina jobbmail hemifrån. Nu kan jag få för mig att titta på den kl. 21.00 på kvällen. Jag upplever inte det som någonting jättenegativt, men jobbet har följt med hem på annat sätt än tidigare. Jag var hård med gränser innan, om jag var sjuk eller vabbade behövde jag inte se något. Så skulle jag inte tänka nu, det har ändrats helt.

Detta bekräftades även av Deltagare 7 som tillade”… ja, balansen ser väldigt annorlunda ut jämfört med innan, det här med rutiner har omkullkastats för mig”. Även Deltagare 6 känner av förändringen”… allt är mycket mer fyrkantigt nu än det var innan. Tidigare stängde jag inte av telefonen, det gör jag nu för att kunna bibehålla någon form av balans”. Känslan för hemmiljön har också förändrats enligt en av deltagarna. Från att ha varit en lugn och trygg plats, dit man kommer till efter arbetet, har hemmet nu i stället blivit en förlängning av arbetsplatsen”…du får aldrig den där riktiga fredagskänslan, vare sig du slutar tre, fyra, eller halv sex. Du sitter ju kvar där, sitter i samma miljö och får inget miljöombyte”.

Positiva och negativa effekter av distansarbete

arbetade i hemmet. De flesta ansåg att det var lättare att koncentrera sig eftersom de inte blev avbrutna hela tiden. Deltagare 3 berättade”…jag tycker att jag blir mer effektiv av att sitta hemma och inte bli störd av kollegor. Det blir lätt så att man fastnar i en diskussion lite för länge om man är på plats. Det är lättare nu att fokusera på sina arbetsuppgifter fullt ut”. Detta konstaterades även av deltagare 1”…alltså man får mer gjort, det ska man inte sticka under stol med hemma”. Deltagare 2 tillade”… jag tycker det fungerar positivt rent

arbetsmässigt”. Även Deltagare 12 såg en ökad effektivitet genom att man nu kunde utföra kundbesök digitalt i stället för att fysiskt åka till varje kund och påvisade arbetsgivarens vinning i yrkesarbete hemifrån”… nu ligger man mellan 4 - 7 kundbesök i veckan, och det har ju min chef börjat vänja sig vid. Varför skulle de vilja gå tillbaka till 3 kundbesök bara för att vi ska besöka dem fysiskt?”. Även om de flesta deltagarna tog upp att distansarbetet innebar en effektivisering var de överens om att det skedde på bekostnad av den sociala kontakten. Deltagare 7 exemplifierade detta:

Jag tycker ju att det är så viktigt med det kollegiala, man får inte det genom video, till viss del kanske, men det är inte samma kontakt. Fikastunderna, skratten, det blir inte samma sak. I mitt jobb har det varit en jättestor del i alla år. Det roliga,

kollegiala medarbetarsnacket fattas.

Majoriteten av deltagarna sa att den fysiska närvaron kollegor emellan var väsentlig både för välbefinnandet samt relationerna och de såg avsaknaden av denna kontakt som den största nackdelen med att yrkesarbeta hemifrån. Deltagare 11 exemplifierade detta:

Man är ju ett socialt djur, så man saknar det där att tjöta lite. De lite informella mötena på fikat eller lunchen saknar man också. Har man en idé kan man ta det på den tiden utan att hela tiden behöver planera in möten. Man överhör kanske en konversation och kan flika in, det tappar man ju helt.

Flera deltagare uttryckte att yrkesarbetet hemifrån bidrog till att det blev svårare att skapa djupa relationer. Deltagare 10 betonade”…det går inte lära känna varandra på samma sätt som när man träffas varje dag på kontoret”. Även deltagare 3 påpekade”…att komma in i en arbetsgrupp nu är svårare”.

Tema 4: Samhörighet och socialt stöd

Social distansering

Avsaknaden av fysisk kontakt genomsyrade i stort sett samtliga frågor i

författarnas intervjuer. Även när frågor som inte rörde ämnet ställdes svävade svaren i väg mot hur betydande den fysiska kontakten med kollegorna var. Samtliga deltagare påpekade att de påverkades negativt av den sociala distansering som uppstått till följd av Covid -19 pandemin samt att de saknade den vardagliga kontakten och samhörigheten med sina kollegor. Deltagare 7 resonerade så här:

Man saknar det sociala framför allt, att få träffa kollegorna och att kunna hjälpa och stötta varandra i olika saker. Även om man kan lyfta luren och ringa blir det ett moment, och det är inte samma sak som att sitta och diskutera mellan fyra ögon. Samma deltagare kände även att det nu uppstått en skillnad i dialogen”…jag märker ju själv nu när jag har möten att vissa kollegor som vanligtvis pratar mycket nu märks mindre och de faller kanske bort. De beter sig annorlunda med kameran på eller under ett telefonmöte.” Flera av deltagarna sa att missuppfattningar var ett problem som uppstått till följd av den digitala kommunikationen vid yrkesarbete hemma. Nio av deltagarna nämnde att det ibland var svårt att tolka kommunikationen på rätt sätt eftersom de inte sågs fysiskt. Deltagare 12 uttryckte att även kroppsspråket var relevant:

Det kan bli tvetydigt i kommunikationen ibland när man inte kan läsa av människor med kroppsspråk och sådant, det går aldrig riktigt känna av läget som det går när man ses fysiskt.

Detta bekräftades även av Deltagare 6 som tillade”…det blir så mycket missförstånd när man bara skriver. Lättare att prata med någon man ser live.”. Samtliga deltagare tog upp att de saknade interaktionen med andra människor och att de ansåg umgänget vara både

relationsskapande och öka välbefinnandet. Deltagare 11 beskrev situationen:

Jag saknar kollegorna, liv och rörelse. De flesta jag har kontakt med nu är ju bara på min avdelning, men när man träffas på arbetsplatsen blandas alla möjliga

avdelningar. Man får en helt annan kontakt och dessutom kommer man med i snacket om vad som händer på hela företaget och inte bara på min avdelning. Det saknar jag oerhört mycket.

Att deltagarna hade tappat kontakt med andra kollegor som inte arbetade på samma avdelning bekräftades även av deltagare 5:

Man tappar ju dem som inte är i mitt team, både informationen och snacket. Vi kör ju videosamtal, men det blir bara att man gör det med dem man jobbar direkt med. Resten har man ju nästan inte träffat på ett helt år. Allt korridorsnack och fikasnack går förlorat.

Till följd av den minimala fysiska kontakten med kollegorna bedömde majoriteten av deltagarna att befintliga relationer förändrats, eller som Deltagare 9 uttryckte saken:

Man känner att relationen förändras, och man har inte riktig koll på varandra längre. Det kan vara så tydligt när man träffas fysiskt att någon känner sig stressad och man hjälps då åt med det. Det är inte så tydligt hur andra mår nu när man jobbar hemma.

Organisationens stöd

Över hälften av deltagarna ansåg att de hade samma stöd som innan distansarbetet började. Deltagare 11 tillade”…. jag har samma stöd som innan, men man tänker ju efter en gång extra innan man ringer. Innan kunde man ju bara fånga upp chefen i korridoren för en

snabb fråga”. Två deltagare uppgav att de var väldigt positivt överraskade över hur chefen hanterade situationen med omställningen. Deltagare 4 beskrev situationen:

Där är ju hon grymt bra, känner att jag kan höra av mig till henne när som helst. Vi kör alltid möten via video för att lättare fånga upp eventuella känslor, det är ju svårare att dölja dem med video. Hon frågar även hur livet ser ut utanför arbetslivet, så att det fungerar som det ska hemma.

De deltagare som upplevde mest stöd från sin arbetsgivare var de med chefer som tog sig tid att ha personliga möten med sina anställda. Deltagare 8 hävdade till och med att stödet nu var mycket högre än innan. Även om samtalen inte var lika frekventa, var kvalitén på samtalen bättre”…när man väl pratar går man djupare i samtalen och chefen tar sig tid att prata på ett annat sätt”. Deltagare 4 tillade även att frekvensen på återkoppling var väldigt viktig, vilket också bekräftades av Deltagare 9”…han svarar väldigt fort både i teamchatten och på mail, bra på återkoppling…”.

Kommunikation

Samtliga deltagare var överens om att kommunikationen efter omställningen till distansarbetet hade förändrats på så sätt att det mesta nu hanterades via telefon, mail, chatt eller videosamtal. Deltagarnas svar angående hur väl kommunikationen fungerade var väldigt blandade. Två deltagare nämnde att det fanns en risk att vissa frågor föll mellan stolarna, eller som Deltagare 1 uttryckte saken:

Man får ju inte den dagliga kontakten som man har på jobbet, och har kontoret bredvid. Då svänger någon förbi med en fråga som man behöver svar på. Nu är problemet i stället att: kommer man på något, så ringer man, så kanske inte de svarar, och sen glömmer man det. Skriver man inte upp det eller skickar frågan via mail eller chatt är risken stor att man glömmer bort det helt.

Flera av deltagarna nämnde att det skett en ökning i antalet avstämningar, i form av

informella videomöten sen omställningen till distansarbete. Majoriteten upplevde dock inte att arbetsgivaren hade som mål att kontrollera de anställda utan såg det snarare som ett försök att hålla ihop gruppen och känna av de anställdas mående. Digitala möten var uppskattade av samtliga deltagare, men de påpekade samtidigt att det inte alls är samma sak som att mötas fysiskt.

Psykosocial arbetsmiljö

Trots att alla deltagare påtalat att de nu spenderade mycket tid själva och att de saknade sina kollegor var det endast ett fåtal deltagare som sa att de upplevde ensamhet då de arbetade hemma. Deltagare 7 tog upp”…jag känner mig ofta ensam. Ibland kan det gå en hel dag utan att man ser eller pratar med någon. Att sitta själv hemma är inte bra för någon”. Andra deltagare menade att de genom alla digitala möten fyller sitt sociala behov och tvärtom kunde uppskatta egentiden. Deltagare 5 menade:

Jag har ju så himla många möten och videosamtal med alla så det är nästan för mycket. Men själva mötet ansikte mot ansikte saknar man ju.

Deltagare 12 instämde:

Jag sitter i så mycket möten hela tiden att jag inte upplever ensamhet. Det jag saknar mest av allt är den mänskliga kontakten, det rent fysiska och småpratet.

Samtliga deltagare var dock överens om att yrkesarbete i hemmet påverkade den psykosociala arbetsmiljön negativt. De påpekade samtidigt att om distansarbetet fortsätter i samma

utsträckning som nu under en längre tid kommer det leda till negativa konsekvenser för deras välbefinnande.

Relationer

Att relationer förändras till följd av distansarbetet bekräftades i samtliga intervjuer. Svaren varierade dock mellan deltagarna. Deltagare 4 sa”…ja vi kommer längre ifrån

varandra. Mindre förståelse för varandra, för alla är inte lika öppna”. Deltagare 6 upplevde att det tog tid att komma in i samtalen när man kom in till kontoret en gång i veckan”…när man kommer in på kontoret så sällan blir det konstigt. Det tar nästan en timme innan man kan sätta sig, för det tar ju tid att komma igen i samtalet”. Flera av deltagarna kände att de kommit närmare sitt team, men längre ifrån övriga kollegor i företaget. Deltagare 10 konstaterade: Vi jobbar ju i team då, och de som jag jobbar med dagligen är man ju mycket tajtare med. Där har vi alla samma förutsättningar och de känner jag ganska väl sedan innan. Men alla övriga i bolaget har man väldigt sällan någon kontakt eftersom vi inte har med varandra att göra i våra arbetsuppgifter.

Deltagare 12 sa att relationen med kollegorna blivit omvänd till följd av situationen. De kollegor som deltagaren tidigare stått nära genom lokal förankring fanns det nu nästan ingen kontakt med alls. Däremot hade relationen med kollegor inom samma

arbetsområde fördjupats trots fysiska avstånd till följd av de nya digitala möjligheterna: I och med att jag sitter i ett regionalt team så när jag säger att jag saknar mina

kollegor menar jag att jag saknar mina kollegor lokalt. De har jag ju tappat kontakten med, och ser och hör dem knappt aldrig. Däremot de jag jobbar regionalt med och som jag aldrig såg innan, då vi endast hade kontakt med en gång i veckan, vi träffas varje dag nu på Teams och har blivit jättetajta. Det har förändrats till det positiva, och vi har redan diskuterat att efter pandemin måste vi fortsätta att ha de här

träffarna. Nu känner jag dem på ett helt annat sätt, i motsats till innan när jag åkte bil dit max en gång i veckan. Man delar med sig mer och är mer villig att ställa upp för varandra.

Två av deltagarna menade även att det varit svårt att skapa relationer med nya kollegor som startat sin anställning efter omställningen till distansarbete. Deltagare 6 påpekade:

Vi som hade en grundrelation innan funkar det ju för. Däremot har det ju kommit in en ny kollega sen vi började jobba hemifrån, och det är svårt att få den sista kollegan att komma med i gruppen.

De flesta av deltagarna sa att sammanhållningen mellan kollegorna i arbetsgruppen var opåverkad, men påvisade att spontaniteten försvunnit i det vardagliga samtalet. Deltagare 1 började sin dag med att öppna ett Teamsmöte med sin grupp som bestod av sju personer, och detta möte var öppet hela dagen. Det var till stor hjälp i samtliga frågor som gällde

distansarbete, eller som Deltagare 1 uttryckte saken:

Ja, jag ska ju säga att vi har ju löst den sociala biten ganska bra för vi har ett möte ständigt i gång över Teams, vi är 7 personer, som man på morgonen kopplar upp sig mot, snackar lite. Sen är det ju några som behöver ringa lite samtal, och då

försvinner de, men kommer tillbaka när de är klara. Vi gör detta för att slippa sitta ensamma vid varsin dator, vi sitter ju i ett kontorslandskap i vanliga fall. Nu får vi nästan samma grej.

Deltagare 1 tillade att sammanhållningen i hans team var fantastisk, och ansåg att detta dagliga öppna Teamsmöte starkt bidrog till det. Han påpekade även att han inte kände till någon annan som arbetade på detta sätt, vilket förvånade honom.

Motivation

Att motivationen påverkades vid yrkesarbete i hemmet var något som samtliga deltagare bekräftade. Främsta orsaken tycktes vara avsaknaden av kollegor. Deltagare 7 sa att”…det påverkas verkligen! Den sociala distansering som Covid-19 medfört gör att man tappar mycket energi när det sociala försvinner. Man får inte samma energi som man ger varandra på en arbetsplats och det saknar jag verkligen.”

Deltagare 6 beskrev hur man nu själv måste hitta en inre motivation:

Den påverkas absolut. På jobbet kommer andra med frågor och funderingar som får i gång mig medan nu måste jag få i gång mig själv. Jag får ingen hjälp med att komma i gång utan det måste komma inifrån. Än så länge är jag ganska duktig på att trigga i gång mig själv men sen finns ju de dagar när man kanske inte tycker att det är jättekul.

Deltagare 11 påpekade vikten av struktur och tydliga rutiner för att öka motivationen”…det är lite från dag till dag. Vissa dagar går det jättebra och då får man upp ångan liksom. Har jag en dag med en tydlig agenda funkar det jättebra med motivationen. Andra dagar är lite

luddigare, då man inte har något som sporrar en tappar man motivationen”.

Flera deltagare gav även uttryck för att de nu upplevde en annan trötthet än tidigare och att motivationen sjönk framåt eftermiddagen, eller som Deltagare 5 uttryckte saken: Ibland, när man har långa tunga möten är det lätt att man blir tom och trött i huvudet. Då orkar man inte mer utan behöver ta en paus på en-två timmar. Slutar mötet vid 15-tiden orkar man kanske inte mer utan lägger ner för dagen. Man är mer känslig när man jobbar hemma. Hade jag varit på jobbet hade jag inte gått hem klockan 15, utan jobbat klart dagen liksom.

Diskussion

Studiens syfte var att undersöka anställdas upplevelse av yrkesarbete i hemmet på distans samt hur dessa själva försökt att påverka sitt välbefinnande i anslutning till arbetet. Studiens resultat överensstämde med tidigare forskning om distansarbete och balansen mellan privat- och arbetslivet och visade att det främst haft en negativ påverkan på deltagarnas välbefinnande (Bentley et al., 2016; Crosbie & Moore, 2004; Van der Lippe

& Lippényi, 2018; Vyas & Butakhieo, 2020). Avsaknaden av socialt stöd samt fysiska

kontakter ansågs vara den största bidragande faktorn till att deltagarna upplevde yrkesarbete i hemmet som negativt. Även den sociala distansering deltagarna upplevde till följd av Covid

19 pandemin, när den vardagliga kontakten med kollegorna saknades, påverkade dem negativt. Distansarbetet medförde dock även vissa positiva effekter för deltagarna, så som möjligheten att själva kunna styra över sin tid. Studien bekräftade att deltagarna använde sig av olika strategier för att uppnå balans mellan privat- och arbetsliv. Deltagarna upplevde även en ökad effektivitet kopplad till arbetet i hemmet. Studien visade att samtliga deltagare

upplevde sig ha ett starkt stöd från sina chefer samt att organisationen de arbetade i försökt att förse dem med goda förutsättningar för distansarbetet.

Vid yrkesarbete i hemmet kan tillgängligheten upplevas som både positiv och negativ. Flera av deltagarna ansåg att det var positivt när de både kunde nås och kontakta andra kollegor utanför ordinarie arbetstid, dock uppgav de att det ibland kunde vara svårt att avgöra när arbetsdagen upphörde. Detta resultat överensstämmer med Fritz och Sonnentags (2006) studie som visade på främst positiva effekter av ständig tillgänglighet samt studier av Allvin et al. (2006), Challenger (2002) och Harrison (2006) som beskrev att tillgängligheten gjorde det svårt för individer att bedöma när arbetsdagen var slut. Resultatet av studien visade att deltagarna hanterade balansen mellan privatliv och arbetsliv på skilda sätt. Där vissa valde att blanda dessa två domäner, ville andra deltagare i stället dela på dem och hålla dem

separerade. Detta resultat går i linje med både Clark (2000), Mellner et al. (2014) och Nippert-Engs (1996) studier om hur individer har olika gränshanteringspreferenser när det gäller att antingen integrera eller segmentera sina privat- och arbetsliv. Studiens resultat visade att distansarbetet påverkat deltagarna olika beroende på deras familjesituation. Deltagare som levde ensamma tenderade att arbeta mer samt att de hade svårare med gränsdragningarna. Vissa upplevde detta som positivt medan andra uppfattade detta som problematiskt. Dessa individer hade dessutom inte samma behov av att separera domänerna, men uppgav samtidigt att det sociala behovet i stället var större på grund av att de levde ensamma. Studiens resultat visade på att det fanns en skillnad mellan hur män och kvinnor

upplevde yrkesarbetet i hemmet på distans. Majoriteten av kvinnorna uppgav att de tog mer ansvar för hemmet och att domänerna konstant inkräktade på varandra. Männen i studien verkade ha lättare att hålla isär privat- och arbetslivet. Denna skillnad går i linje med Mellners et al. (2014) resultat som visade att män vanligtvis använde sig av segmentering som

gränshanteringsstrategi samtidigt som kvinnor upplevde denna strategi som mer utmanande. I studien framkom det att deltagarna upplevde en ökad frihet till följd av att de arbetade hemma samt att denna frihet påverkade deras välmående positivt. Resultatet bekräftades i flera studier av Andersson et al. (2015), Clark, (2000), Grönlund, (2004) och Mellner et al. (2014).

Studien visade att deltagarna upplevde att motivationen påverkades vid yrkesarbetet i hemmet och att den främsta orsaken till detta ansågs vara avsaknaden av kollegorna, vilket även styrks av tidigare forskning i ämnet (Andersson et al., 2015; Harpaz, 2002; Van der Lippe och Lippényi, 2018; Vyas & Butakhieo, 2020). Studiens resultat visade även en positiv konsekvens kopplad till distansarbetet där samtliga deltagare upplevde en ökad effektivitet när de yrkesarbetade hemifrån, dock uppgav de att denna effektivisering skedde på bekostnad av sociala kontakter. Effektiviteten påverkades inte av motivationen i sig utan verkade bero på att deltagarna kunde arbeta ostört och utan avbrott då de befann sig i hemmet. Avsaknaden av sociala kontakter ansågs av deltagarna vara den största nackdelen med att yrkesarbeta hemifrån eftersom det påverkade både samhörigheten, deltagarnas relationer och deras välbefinnande. Detta resultat har bekräftats i flera tidigare studier (Bentley et al., 2016; Crosbie & Moore, 2004; Hoffman et al., 2020) där forskarna konstaterade att distansarbetet har en negativ påverkan på samhörigheten. Forskarna påpekade även vikten av socialt stöd för att motverka detta. Studien visade att samtliga deltagare upplevde att den sociala distansering som Covid-19 pandemin medfört haft en negativ påverkan på dem och att de saknade

samhörigheten och den vardagliga kontakten med sina kollegor. I enlighet med tidigare studier (Helliwell et al., 2021) uttryckte deltagarna att det var svårt att bygga djupa och

meningsfulla relationer med nya kollegor som börjat sin anställning under distansarbetet. De upplevde att de saknade samma förutsättningar som fanns på arbetsplatsen och möjliggjorde relationskapande aktiviteter. Trots att deltagarna beskrev att distansarbetet haft en negativ påverkan på deras relationer ansåg en del av dem att sammanhållningen på deras arbetsplatser inte påverkats nämnvärt. Anledningen till detta var att flera av deltagarna inte upplevt sig ha en bra sammanhållning sedan tidigare till följd av att de var utspridda geografiskt.

Ledarskapet är sannolikt helt avgörande för organisationers framgång samt när det gäller att stötta de anställda på bästa sätt och de behöver arbeta för att bibehålla en bra kontakt med både kollegor och chefer. Enligt studiens resultat var deltagarna i det stora hela nöjda med hur organisationerna hade hanterat omställningen till distansarbetet. Samtidigt påpekade de att situationen inte var hållbar i längden eftersom de flesta saknade ergonomiska

förutsättningar. Samtliga deltagare upplevde ett oförändrat stöd från sina arbetsgivare och chefer, och i vissa fall upplevdes stödet till och med som starkare än innan den påtvingade omställningen till distansarbetet. Detta bekräftades av Dirani et el. (2020) som i sin studie påtalade vikten av socialt stöd i kristider, som exempelvis under nuvarande situation med Covid-19 pandemin. Deltagarna i studien beskrev att det fanns en tydlighet i vad som förväntades av dem då de arbetade hemma, och att detta inte var någon skillnad mot när de befann sig på arbetsplatsen. Resultatet styrks av Poulsen och Ipsen (2017) som menar att ett nära och tydligt ledarskap ger anställda rätt förutsättningar för att klara av sitt arbete. Ingen av studiens deltagare upplevde att arbetsgivaren ställde orimliga krav på dem eller förväntade sig att de skulle vara tillgängliga konstant. Resultatet var i linje med studier av Allvin et al., 2006; Dirani, 2020; Kylin, 2007 och Mellner et al., 2014 där forskarna skrev att även arbetsgivaren har ett ansvar för att hjälpa de anställda med gränshanteringen mellan privat- och arbetlivet samt att försöka ta hänsyn till de anställdas olika behov.