påverkar unga arbetstagare
Amanda Backlund
Psykologi, kandidat 2020
Luleå tekniska universitet
att inneha arbetsmotivation. Arbetsmotivation är ett samlingsnamn för faktorer som påverkar människans sätt att agera i olika situationer och kan delas in i inre och yttre motivation. Inre motivation innebär en känsla av fri vilja där individen agerar utifrån intresse att skapa tillfredsställelse på arbetsplatsen. Yttre motivation innebär att skapa en tillfredsställelse genom yttre konsekvenser, vilket kan vara belöningar. Syftet med denna studie är således att undersöka arbetsmotivation med fokus på inre och yttre motivationsfaktorer bland unga vuxna i åldern 20–25 år utifrån en kvalitativ ansats. Det är även av intresse att studera om det föreligger någon skillnad mellan män och kvinnor. Materialet har samlats in via tio
semistrukturerade intervjuer och analyserats utifrån en tematisk analys. Resultatet visar att ansvar, kompetensutveckling och feedback är inre motivationsfaktorer som påverkar unga vuxnas arbetsmotivation. De yttre motivationsfaktorerna är belöningar, sociala relationer samt tydliga riktlinjer. Det råder även ingen större skillnad mellan män och kvinnor vad det gäller arbetsmotivation. Utöver detta visar resultatet att unga vuxna anser att ett arbete i slutändan inte ska betraktas som ett jobb utan som en rolig aktivitet för att uppnå maximal
arbetsmotivation.
A presumption for meeting the demands of the labor market for young workers is to have work motivation. Work motivation is a generic labelfor factors that influence a person's way of acting in different situations and can be divided into internal and external motivation. Internal motivation means a sense of free will where the individual acts on the basis of interest in creating satisfaction in the workplace. External motivation means creating satisfaction through external consequences. The purpose of this study is to study work motivation with focus on internal and external motivational factors among young adults aged 20-25 years based on a qualitative approach. It is also of interest to study if there is any difference between gender. The material was collected through ten semi-structured interviews and analyzed on the basis of a thematic analysis. The result shows that responsibility, skills development and feedback are internal motivational factors that influence young adults' work motivation. The external motivating factors are rewards, social relationships and clear
guidelines. There is also no major difference between men and women in terms of work motivation. In addition, the results show that young adults believe that a job in the end should not be regarded as a job, but as a fun activity in order to achieve maximum work motivation.
Inledning
I dagens samhälle finns ingen annan plats som vi människor spenderar mer tid på än vår arbetsplats, och tiden som spenderas där har en stor påverkan på individens motivation till att arbeta. Vad är det som motiverar oss att fortsätta infinna oss på vår arbetsplats och anstränga oss i arbetet? Svaret på denna fråga kan variera beroende på vem man frågar och det finns många olika faktorer att ta hänsyn till. Vad gäller unga vuxna som har etablerat sig på arbetsmarknaden är det av särskild vikt att förstå vad deras drivkraft till att arbeta är. Dagens arbetsliv präglas av förändrade arbetssituationer för unga vuxna till skillnad mot hur det har sett ut tidigare. Företag har blivit mer konkurrensmedvetna och anpassar organisationen därefter, och därmed har förståelsen för hur viktigt motivation är ökat under de senaste decennierna (Kanfer, Frese & Johnson, 2017). Det har exempelvis uppkommit nya regler och normer som ställer krav på individen vilket gör det svårare för nya arbetstagare att etablera sig på arbetsmarknaden. Då motivation i samband med arbete har en stark påverkan på individen när det gäller färdigheter som denne utvecklar, karriärmöjligheter och vilka jobb en väljer att söka sig till är arbetsmotivation ett centralt begrepp att studera.
Att en ung arbetstagare har motivation till att arbeta är en förutsättning för att kunna möta de krav som råder på arbetsmarknaden eftersom unga vuxna ofta möter ett större motstånd i och med begränsad arbetslivserfarenhet. Arbetsmotivation påverkar även individens
resursfördelning, vilket kan ta sig uttryck i hur mycket tid individen vill lägga på sitt arbete, hur väl individen anstränger sig samt hur uppmärksam individen kan vara (Kanfer, et al. 2017). Det finns även ett intresse att ta reda på varför individer varierar i sin motivation till att arbeta samt förstå hur individuella skillnader samverkar med organisatoriska faktorer vilka i sin tur påverkar individers tillfredsställelse och motivation. Det finns mycket forskning om motivation eftersom kunskap inom detta område kan ha en stor betydelse för både
arbetstagare såväl som för arbetsgivare och samhället.
Vilka faktorer kan påverka unga vuxnas (20–25 år) arbetsmotivation? Det går att dela upp begreppet motivation i inre och yttre motivation. Inre motivation handlar om de egna behoven och kan innefatta värderingar och självförtroende medan yttre motivation handlar om att undvika bestraffningar och istället försöka uppnå belöningar (Ahl, 2004). Även Herzbergs (1959) tvåfaktorsteori delar in motivation i två grupper. Den ena gruppen benämns
hygienfaktorer och utgör yttre motivationsfaktorer som innefattar exempelvis lön, anställningstrygghet, arbetsförhållanden och privatliv. Dessa faktorer motsvarar de lägre nivåerna i Maslows hierarki vilka är grundläggande trygghetsbehov (Maslow, 1943; Hur, 2018). Den andra gruppen benämns vid motivationsfaktorer och är inre motivationsfaktorer vilket innebär att individen motiveras av utmanande och ansvarsfulla arbetsuppgifter som ett exempel. De inre motivationsfaktorerna anses vara viktiga för individens prestation på arbetsplatsen medan de yttre motivationsfaktorerna anses vara ett behov för att säkerställa att individen inte känner missnöje på sin arbetsplats (Hur, 2018).
Herzberg (2003) anser att arbetstagare blir motiverade av inre motivationsfaktorer och belöningar, detta kan exempelvis vara ett utmanande arbete med möjlighet till befordran och
ökat ansvar. Lön har en viss betydelse vad det gäller motivationsfaktorer, dock ansåg Herzberg att människan arbetar mindre för mer pengar, vilket inte är en belöning utan en rättighet i dagens samhälle och ligger således inte som grund för den riktiga
motivationsfaktorn (Ibid).
Det finns mycket forskning angående inre och yttre motivation samt dess betydelse. Ahl (2004) menar på att inre motivation innebär en känsla av fri vilja där individen agerar utifrån intresse att skapa tillfredsställelse på arbetsplatsen. Det innebär att personen ifråga behöver ha en hög grad av självbestämmande och det är känslor som glädje och upprymdhet som formar den inre motivationen. Vidare förklarar Ahl att yttre motivation innebär att skapa en
tillfredsställelse genom yttre konsekvenser. Det betyder att individen förser sig med mål utifrån exempelvis belöningar, bestraffningar samt positiv feedback (Latham, 2007). Således skiljer sig den yttre motivationen från inre motivation eftersom det innebär en låg grad av självbestämmande (Ahl, 2004).
Latham (2007) menar att både inre och yttre motivation måste existera och komplettera varandra för att en individ ska kunna uppnå optimal tillfredsställelse, vilket i sin tur kan öka prestationen på arbetsplatsen.
Problemformulering
Ambition med denna studie är att studera den befintliga kunskap som finns gällande inre och yttre motivation i syfte att skapa förståelse för vad som kan påverka unga vuxnas
arbetsmotivation. Wang, Wang, Zhang & Cao (2011) förklarar att varje individ vill känna tillhörighet och känna sig aktiverad genom att uppfylla motivationsfaktorerna. Dessa faktorer, som påverkar unga vuxna, kan bland annat vara pengar, sociala kontakter och personlig utveckling. Inceoglu, Segers & Bartram (2012) antyder att karriärsutveckling och materiella belöningar värderas högre bland yngre generationer. Samstämmer dessa motivationsfaktorer oavsett kön eller råder det någon skillnad mellan män och kvinnor ur denna aspekt? Zell, Krizan & Teeter antyder att det finns en biologisk skillnad mellan män och kvinnor. Det som skiljer könen åt är personlighet, förmåga, intressen, attityder och beteenden. Därför är det av intresse att studera inre och yttre motivationsfaktorer bland unga vuxna, för att se vilka könsskillnader som kan råda i relation till arbetsmotivation.
I dagsläget finns det många studier gällande arbetsmotivation men problemet är att många av dessa studier motsäger varandra. Genom att undersöka hur män och kvinnor värderar inre och yttre motivationsfaktorer kan studien bidra till att skapa större förståelse och kunskap för vad som påverkar unga vuxna arbetstagare på dagens arbetsmarknad. Vidare kommer individer i åldersspannet 20–25 år att benämnas som unga vuxna.
Teoretiskt ramverk Motivation
Motivation är ett mångtydigt men viktigt begrepp som anses vara en form av drivkraft (Rubenowitz, 2004) och har sitt ursprung från det latinska ordet ”movere”, vilket betyder rörelse. Nationalencyklopedin (2020) definierar motivation som ”En psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål”.
Begreppet motivation kan beskrivas som en psykologisk process vilken innefattar interna och externa faktorer samt en drivkraft som omfattar begär, intressen och framförallt vilja. Dessa faktorer kan förklara varför människors beteenden uppstår, upprätthålls och avtar samt vara motiv som krävs för att kunna genomföra ett arbete (Rubenowitz, 2004; Vallerand, 2012). Ett ofta förekommande namn när man talar om motivation är Abraham Maslow. Han formulerade ”Maslows behovstrappa” som visar att det finns en behovshierarki hos människan och menar att alla känner olika behov som vi sedan agerar efter. Ur en arbetsmässig synpunkt söker således individen till arbetskollegor för att skapa relationer som vidare skulle kunna leda till en meningsfull vänskap (Maslow, 1943).
Motivation är ett grundläggande tema inom psykologi och organisatoriska studier. Grant (2008) beskriver att motivation är relevant för att kunna förklara individuella och
organisationsrelaterade beteenden och kan ses som en drivkraft. Vidare påstår Skaalvik och Skaalvik (2016) att motivation påverkas av känslor och kan variera sig från dag till dag. De anser även att sociala, emotionella och intellektuella faktorer påverkar motivationen och trycker på vikten av att ha ett intresse till sitt arbete. I och med att ett intresse för arbetet leder till ökad motivation genererar detta i slutändan en ökad arbetsprestation hos gemene individ. Genom att studera motivation har flera motivationsteorier framkommit i försök till att skapa en ökad förståelse för olika beteenden hos personer inom arbetslivet.
Maslows behovstrappa
Behovstrappan eller behovshierarkin är en förklaringsmodell inom psykologi som
introducerades av den amerikanska professorn Abraham Maslow år 1943. Modellen studerar människans olika inre behov och förklarar hur behoven prioriteras. Dessa behov är indelade i fem olika nivåer av grundläggande behov och för att kunna nå en ny nivå måste de lägre behoven vara uppfyllda för att kunna gå vidare. Det finns dock inget behov av att klättra sig uppåt i hierarkin utan en individ kan både befinna sig mellan olika nivåer eller stanna kvar på en nivå (Maslow, 1943).
Figur 1. Maslows behovstrappa (Aroseus, 2016).
De primära behoven består av de mest grundläggande och fysiologiska behoven som vatten, mat, sömn, och motion. I en arbetsrelaterad situation handlar det om raster och lön. Därefter tillkommer nya behov om de grundläggande behoven är uppnådda. Andra nivån står för trygghetsbehov vilket innefattar behov av trygghet, säkerhet och stabilitet. Dessa behov handlar om att försöka skapa en stabilitet i en föränderlig omvärld och detta behov kan i en arbetsliknande situation handla om att arbetet fungerar i en säker arbetsmiljö. Den tredje nivån handlar om behovet av samhörighet och kärlek. Då Maslow menade att människan är en social varelse söker människan också kontakt med andra om de fysiologiska behoven är tillfredsställda och vi känner oss trygga. Det kan handla om att känna tillhörighet i
arbetsgruppen och tillfredsställs inte dessa behov kan medarbetaren känna sig utanför. De tre första behoven som nämns räknas som bristbehov, vilket är grunden för att människan ska må bra och har förutsättningar att bli motiverad medan de resterande två nivåerna i behovstrappan är utvecklingsbehov för individens personliga utveckling.
Den fjärde nivån handlar om självhävdelsebehov som innefattar bland annat självkänsla, prestation, makt, status och dominans. Dessa behov handlar om uppskattning och känslan av att känna sig behövd och värdefull av andra och i relation till arbete uppfylls detta behov genom exempelvis feedback från chefer/ledning. Den femte nivån som också är högst upp i hierarkin är behovet av självförverkligande och uppstår endast om de tidigare nivåerna i hierarkin är tillfredsställda. Behoven på denna nivå kan skilja sig åt mellan olika individer eftersom behovet utgår från egna önskningar och ur ett arbetsrelaterat perspektiv kan det ske i form av utmanande och meningsfulla arbetsuppgifter (Ibid).
Enligt Maslow är de lägre behoven i behovstrappan en förutsättning för att vi ska må bra. Skulle det uppstå en situation där de lägre behoven är i konflikt med de högre behoven, kommer alltid de lägre behoven att vinna eftersom de handlar om människans överlevnad. Däremot handlar människan utifrån olika behov vilket kan leda till ökad motivation när behoven växer. Således påvisar Abraham Maslow att begreppet motivation uppstår utifrån behov (Maslow, 1943).
Kritik mot Maslows behovspyramid
Maslows teori var från början inte skapad med tanke på arbetslivet utan baseras på hans erfarenheter av klinisk psykologi. Teorin har inte fått mycket stöd av vetenskapen och det finns kritiker som anser att Maslows teori är svår att praktisera eftersom det är svårt att bevisa att det finns en behovshierarki. Det finns dock fåtal studier som ger stöd till teorin där det framkommer att det går att urskilja skillnader mellan högre och lägre behov. De lägre behoven upphör att vara motiverande när de uppfyllts medan de högre behoven kan verka upprätthållande eller till och med öka motivationen (Abrahamsson & Andersen, 2005). Inre och yttre motivation
Enligt Vallerand (2012) är inre och yttre motivation de två ledande varianterna av motivation. Inre motivation är en drivkraft som finns i människans natur och enligt Deci och Ryan (2000) är det en medfödd nyfikenhet som kan driva människan till att utföra nya aktiviteter.
Den inre motivationen baseras på fri vilja och innefattar faktorer som intresse, nyfikenhet och lärande. Detta innebär att människan utför en handling efter intresse och inte efter de resultat eller belöningar en handling kan leda till (Skaalvik & Skaalvik 2016). Ofta finns det en nyfikenhet till utveckling och även en strävan till att utöka den egna kompetensen. Detta för att den inre motivationens primära syfte är att uppnå självbestämda mål, vilket kan göras med hjälp av dessa faktorer.
Enligt Deci och Ryan (2000) kan aktiviteterna frambringa en känsla av bekräftelse då människan söker en utmaning som passar dennes kompetens. I detta sammanhang kan en utmaning innebära att tänja den kognitiva förmågan eller pröva en ny aktivitet. Yttre motivation är en drivkraft som används för att undvika straff eller erhålla belöning. Detta innebär att yttre motivation används till att försöka uppnå ett visst mål samt tillfredsställa behov utanför aktiviteten. Det kan vara belöningar i form av priser eller socialt erkännande men kan även handla om revansch och skuldkänslor. Detta är således motsatsen till inre motivation eftersom det grundar sig på en framtida effekt och inte i själva njutningen av aktiviteten. Yttre motivation kan även delas in i autonom- och kontrollerad motivation (Ryan & Deci 2000).
Autonom yttre motivation innebär att en handling utförs enbart på grund av värdet i själva handlingen medan kontrollerad yttre motivation definieras av en känsla av tvång för att genomföra en viss handling (Skaalvik & Skaalvik, 2016). Yttre motivation kräver ofta en extern stimulans eftersom en inre nyfikenhet och ett intresse hos individen inte är nog tilltalande (Deci & Ryan 2000). Ofta existerar yttre och inre behov samtidigt men något av dessa är mer dominant. Det spelar också roll vad individer motiveras av eftersom
belöningarna kan vara olika beroende på individuella preferenser. Inre behov är långvariga jämförtvis med yttre behov och är således mer effektiva. Vad dessa belöningar kan grunda sig på beror på vilken livssituation, ekonomisk status och värderingar individen har (Skaalvik & Skaalvik, 2016)
Self-determination Theory
Teorin om självbestämmande benämns oftast som Self-determination Theory (SDT) och är en modern motivationsteori som är framarbetad av Edward L. Deci och Richard M. Ryan. Teorin är utformad enligt ett ramverk där sociala och miljömässiga faktorer antingen underlättar eller
underminerar den inre motivationen. Dock utgör den teoretiska basen inom SDT symbiosen mellan yttre krafter och människans inre drivkrafter. Teorin utgår från att alla människors medfödda psykologiska behov utgör grunden för deras totala motivation och antyder att det finns minst tre olika typer av motivation. Dessa är inre motivation, yttre motivation samt avsaknad av motivation (Deci & Ryan, 2000). För att kunna uppleva optimal motivation måste tre grundläggande psykologiska motivationsbehov vara tillfredsställda; autonomi, kompetens och samhörighet. Alla tre motivationsbehov är starkt kopplade till individens personliga välbefinnande och utveckling. Är inte dessa behov tillfredsställda kan inte individen uppleva optimal motivation (Deci & Ryan, 2008).
Autonomi
Enligt Deci & Ryan (2000) överensstämmer behovet av autonomi med den autonoma
motivationen, vilket betyder att individen agerar efter egen fri vilja och faktorer som påverkan och självbestämmande står ofta i fokus. Aktualiseras dessa behov i en arbetsrelaterad situation motiveras individen i stor utsträckning av självständigt arbete. Således kan högre upplevd autonomi leda till starkare inre motivation, öka individens arbetsprestation samt säkerställa en högre grad av välmående hos den specifika individen.
Av de tre psykologiska faktorerna som behöver vara tillfredsställda för att kunna uppnå maximal inre arbetsmotivation så menar man ofta på att autonomi är av störst vikt. Dock måste även kompetens och samhörighet tillfredsställas och det räcker alltså inte att endast autonomibehovet är uppfyllt (Ibid).
Kompetens
För att behovet av kompetens ska uppnås måste individen ha en inre strävan till att utöka sin kunskap samt hantera sin omgivning. Således handlar kompetens om att vara sakkunnig, erfaren samt att uppleva en känsla att vara behövd. Deci & Ryan (2000) menar att individen har ett starkt behov av att känna bekräftelse från sin omgivning men också få möjlighet att kunna visa sina färdigheter både vad det gäller privat och arbetsrelaterat.
I stora drag handlar kompetens om att ha det som krävs, vilket kan säkerställas med hjälp av utmanande arbetsuppgifter för att önskat resultat ska uppnås. Viktigt är att uppgifterna inte får vara för enkla men samtidigt inte för svåra, detta för att individen ska ha en känsla av att klara uppgifter utifrån sin personliga kunskapsnivå i syfte att höja sin generella kompetens inom området. Vad gäller inre och yttre motivation är faktorn kompetens nödvändig medan upplevd autonomi främst kräver att det ska finnas inre motivation (Deci & Ryan, 2008).
Samhörighet
Behovet av samhörighet handlar om vilka känslor individen upplever vid en god social interaktion med sin omgivning, och utgår från viljan att relatera till personer i sin närhet med fokus på en ömsesidig relation där parterna bryr sig om varandra (Deci & Ryan, 2008). Det finns det en kamp mellan samhörighet och autonomi eftersom människan har ett behov av att tillhöra en gemenskap men också har ett behov av att vara självständig.
Vidare förklarar Deci & Ryan (2000) att inre motivation har större möjlighet att uppstå om det finns en stark känsla av samhörighet och gemenskap. Således kan känslan av samhörighet uppstå när individen känner en dragning till andra i sin omgivning.
Herzbergs tvåfaktorsteori
Frederick Herzberg är främst känd för sin forskning om motivation, vilket han även
utvecklade en motivationsteori utifrån efter att ha genomfört en studie gällande arbetstagares prestation och trivsel. Teorin grundar sig på att tillfredsställelse och missnöje på arbetsplatsen verkar oberoende av varandra (Herzberg, 1959). Herzberg påvisar att det finns specifika faktorer som kan orsaka trivsel respektive misstrivsel på arbetsplatsen. De svar som respondenterna gav i Herzbergs studie visade att de faktorer som fick dem att känna sig tillfredsställda på arbetet skiljde sig från vad som fick dem att vara icke tillfredsställda. Vid de tillfällen som arbetstagarna kände vantrivsel var det inte relaterat till arbetsuppgiften i sig utan det berodde på omkringliggande omständigheter. Missnöjet kan således påvisa att det
exempelvis finns brister i arbetsmiljön såsom en ohälsosam arbetsmiljö.
Studien fann även att faktorer som ledde till att respondenterna var tillfredsställda på arbetet berodde på deras prestation och möjlighet till personlig utveckling. Således kunde Herzberg kategorisera två olika grupper av faktorer som påverkar arbetstagarens situation. Dessa är motivationsfaktorer vilka bidrar till den inre motivationen samt hygienfaktorer som bidrar till den yttre motivationen. Båda grupperna av faktorer verkar samtidigt men de är inte varandras motsatser, vilket innebär att en person kan till exempel vara omotiverad men samtidigt trivas eller omvänt känna en stor drivkraft i sitt arbete men samtidigt vantrivas på grund av
exempelvis sämre arbetsförhållanden eller en orättvis chef och ledning. Motivationsfaktorer
De faktorer som medarbetare kan tillgodoses kallas för motivationsfaktorer. Skulle dessa inte bli tillgodosedda uppstår saknad av motivation. Faktorer som påverkar medarbetarnas inre känsla och grunden till motivation kan exempelvis vara prestationer, uppskattning, ansvar och utvecklingsmöjligheter. En arbetstagare bör få ett erkännande och bli uppskattad för sitt utförda arbete från exempelvis en kund, en kollega eller en chef.
Det är även viktigt att kunna slutföra ett framgångsrikt arbete eller lösa problem som kan uppstå. Arbetstagaren bör även ha vetskap om karriärmöjligheter samt tillgodose möjlighet till utveckling av sin personliga kompetens och förmåga. Viktigt är även att arbetsuppgifterna är lagom utmanade och intressanta samt innebär ansvar för arbetstagaren (Hein, 2012).
Hygienfaktorer
Enligt Herzberg ska hygienfaktorerna uppfylla människans grundläggande behov och bör tillfredsställas innan motivationsfaktorer eftersom de är enklare att tillgodose. Hygienfaktorer kan exempelvis vara fysiska och sociala arbetsförhållanden men även faktorer som lön, status och arbetstrygghet påverkar arbetstagare på dagens arbetsmarknad.
Anställda behöver även få tillräcklig auktoritet för att på ett tillfredsställande sätt kunna utföra sina arbetsuppgifter och tillika erhålla kompensation för utfört arbete som exempelvis lön eller andra förmåner. Likaså bör relationer till kollegor, chefer eller underordnade vara
positiva. Även erhålla en chef eller ledning som besitter rätt kompetens och agerar utifrån ett rättvist beteende för att i bästa mån kunna delegera arbetet på ett effektivt sätt. Det är även viktigt att ta hänsyn till att det råder rättvisa arbetsförhållanden på arbetsplatsen. Exempel på detta är arbetsmiljö (exempelvis utrymme, verktyg och ventilation), mängden arbete,
anställningstrygghet i form av företagsstabilitet och anställningsform samt status som handlar om att få en tjänstebil eller sekreterare, men också mer basala behov som att kunna använda organisationens personalrum (Hein, 2012).
Tidigare forskning
Det finns tvetydiga resultat i forskningen kring skillnader mellan män och kvinnor i relation till arbetsmotivation Det råder oenigheter mellan de resultat som finns samt bland de forskare som studerat detta ämne eftersom många av studierna motsäger varandra. Merparterna av studierna som har granskats inför detta arbete visar dock att kvinnor har högre
arbetsmotivation än män, trots det finns det studier som inte visar på att det råder någon signifikant skillnad mellan kön och arbetsmotivation.
I en studie rörande motivation och socialt engagemang visades t att kvinnor i högre grad drivs av inre motivation och således tenderar att värdera inre belöningar i högre grad jämförtvis med män som i högre utsträckning drivs av yttre motivation, där den viktigaste faktorn avseende arbetstillfredsställelse är finansiell belöning (Bokemeier & Lacys, 1987). Detta får stöd av Theanderssons (2000) studie som fann att lön prioriteras mer av män än kvinnor vad det gäller faktorer som kan påverka arbetstagarens inställning till arbetet.
Vidare fann flera forskare (Linz, 2004; Selverajan, Slatter & Stringer, 2015) att kvinnliga medarbetare var generellt mer tillfreds och nöjda över sin arbetssituation till skillnad mot manliga arbetstagare. Detta kan bero på den attityd kvinnliga medarbetare har till sin anställning, samt vilken typ av anställning dem besitter, jämfört med manliga medarbetare (Selverajan et al. 2015). Theandersson (2000) antyder att detta kan bero på skillnaden som kan uppstå mellan olika arbetsmiljöer, eftersom fler kvinnor arbetar med människor och således är mer involverad i arbetet.
Det finns även studier som visar att kvinnliga medarbetare upplever en lägre inre
arbetsmotivation än manliga medarbetare (Huang & Gamble, 2015), vilket antas bero på att det finns olika förväntningar gällande könsroller i samhället. Huang & Gamble (2015) antyder att kvinnor värderar familj, sociala relationer och möjlighet till flexibla arbetstider i större utsträckning än män. Ellingsaeter (1995) antyder att detta kan vara ett resultat av
könsspecifika normer, eftersom generellt sätt så har kvinnor historiskt sett arbetat mindre än män och deras sammanlagda tid i arbetslivet är kortare i och med faktorer som
mammaledighet vilket gör att mannens lön är den största bidragande inkomsten till hushållet. I motsats till detta visar en studie som utfördes bland nordiska länder att det inte finns någon signifikant skillnad mellan män och kvinnor utifrån arbetstillfredsställelse. Eskildsen et al. (2004) undersökte skillnad i arbetstillfredsställelse utifrån olika faktorer, däribland kön. Resultatet visade att kvinnor påverkades mer av inre motivation, dock var skillnaden mellan könen inte signifikant. Anledningen till att studiens resultat skiljer sig från vad tidigare studier
visat kan enligt Eskildsen et al. (2004) bero på att arbetsmarknaden som råder bland nordiska länder är homogen till skillnad mot en heterogen arbetsmarknad på andra platser i världen, vilket i detta fall inte kan synliggöra någon skillnad mellan könens upplevelse av
tillfredsställelse.
En heterogen arbetsmarknad kan enligt Eskildsen et al. (2004) leda till större skillnader mellan kön när det handlar om upplevelsen av arbetstillfredsställelse. Flertalet av studierna rörande könsskillnader och motivation är genomförda utanför Norden och det är således svårt att fastställa ur en svensk kontext vilken inverkan det kan ha på arbetsmotivation eftersom arbetskulturen och många andra kulturella aspekter kan skilja sig avsevärt mellan olika länder.
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att undersöka arbetsmotivation med fokus på inre och yttre motivationsfaktorer bland unga vuxna i åldern 20–25 år. För att kunna besvara och uppfylla denna studies syfte har fyra frågeställningar tagits fram.
Frågeställningarna som denna studie har utgått ifrån är: • Vad innebär arbetsmotivation för unga vuxna? • Vilka inre motivationsfaktorer påverkar unga vuxna? • Vilka yttre motivationsfaktorer påverkar unga vuxna?
• Råder det någon skillnad mellan män och kvinnor gällande inre och yttre motivation?
Metod
Val av metod
Metoden som har valts för att uppfylla studien syfte är kvalitativ. Den kvalitativa
forskningsansatsen syftar till att förklara och beskriva en frågeställning med meningsfulla svar. Det är respondenternas uppfattning och värderingar som står i fokus vilket en kvalitativ metod kan tillämpa för en djupare förståelse (Howitt, 2013). Semistrukturerade intervjuer föredrogs vid insamlingen av materialet för att söka svar på vissa specifika frågor men samtidigt lämna öppet för följdfrågor.
Urval av respondenter
Ett bekvämlighetsval ansågs vara ett lämpligt tillvägagångssätt för att finna relevanta
respondenter till studien. Det innebär att respondenterna inte är slumpmässigt utvalda och det kan vara en fördel vid förståelsesökande studier eftersom eftersträvansvärt är att ta reda på komplexa frågor eller uppfattningar (Howitt, 2013). Således är respondenterna inte
slumpmässigt utvalda och har valts utifrån tillgänglighet, viljan att delta samt att dem
uppfyller kraven för studiens syfte, detta genom ett bekvämlighetsurval (Denscombe 2018). Urvalet begränsades till en organisation inom industrianläggning på samma ort samt att respondenterna uppfyller kriterierna att dem är mellan 20–25 år och har mer än två års arbetslivserfarenhet. Detta för att respondenterna skulle ha liknande förutsättningar och
arbetsuppgifter. Kontakt med organisationen skapades initialt genom att en intresseförfrågan skickades ut via mail till en bekant i organisationen. Efter visat intresse kontaktades fler arbetstagare som kunde tänkas ställa upp på intervju. Utifrån studiens omfattning och tidsram intervjuades tio stycken respondenter, fem kvinnor och fem män. Fyra av respondenterna har tillsvidareanställningar, medan de resterande sex respondenterna har vikariat och
tidsbegränsade anställningar. De respondenter som har tidsbegränsade anställningar har arbetat inom samma organisation under flertalet somrar.
Tabell 1
Beskrivning av urvalsgruppen
Intervjuperson Anställningsform Kön Ålder
(IP)
1 Tillsvidareanställning Kvinna 25
2 Tillsvidareanställning Man 23
3 Tidsbegränsad anställning Kvinna 22 4 Tidsbegränsad anställning Kvinna 23 5 Tidsbegränsad anställning Kvinna 21
6 Tillsvidareanställning Man 21
7 Tidsbegränsad anställning Man 23
8 Tillsvidareanställning Man 23
9 Tidsbegränsad anställning Kvinna 20
10 Tidsbegränsad anställning Man 21
Insamlingsmetod
Respondenterna kontaktades först via mail för att bli informerad om studiens syfte och vad deras medverkan skulle bidra med (Bilaga 1). Därefter planerades intervjuerna in för att bestämma plats och tid för intervjutillfället. Intervjuerna utfördes under april månad i Luleå år 2020 och plats för intervju valdes ut i samförstånd med respondenterna själva. Vald plats för samtliga respondenter blev närliggande café. Alla intervjuer spelades in med hjälp av en mobiltelefon efter samtycke av respondenterna, vilket underlättade transkriberingen och lät intervjuaren vara en aktiv lyssnare. Innan intervjuerna påbörjades blev samtliga informerade om studiens syfte samt de etiska riktlinjerna intervjun följde (Vetenskapsrådet, 2002). Respondenternas deltagande var frivilligt och det fanns möjlighet att avbryta intervjun när som helst. Inledningsvis fick respondenterna svara på frågor om sig själva och sin bakgrund för att sedan besvara frågor som rörde studiens syfte mer ingående. Frågorna var utformade på ett sådant sätt som inte skulle bidra till en känsla av obehag för respondenternas del under intervjun (Bilaga 2). Intervjuerna genomfördes under en period på två veckor där varje
Bearbetning och analys
Insamlingen av materialet transkriberades enligt en ortografisk metod eftersom det inspelade materialet antecknades ned ordagrant (Howitt, 2013). Därefter utfördes en tematisk analys för att finna relevanta teman. Valet att använda en tematisk analys i denna studie innebar att fokusera på vad som sades och inte hur, vilket är relevant för den ortografiska
transkiberingsmetoden (Howitt, 2013). En tematisk analys är en kvalitativ analysmetod som fokuserar på att identifiera, analysera och beskriva olika teman som har framkommit ur det insamlade materialet (Braun & Clarke, 2006).
Denna typ av metod kan dela in analysen i fem steg för att finna relevanta teman. Det första steget i analysprocessen innebär att göra sig bekant med materialet. Detta genom att läsa och tolka det insamlade materialet upprepande gånger för att skapa en förståelse. Det andra steget innebär att koda informationen som framkommer genom att skapa initiala koder. I det tredje steget är det viktigt att sortera det kodade materialet in under större övergripande teman samt välja citat som kan belysa de olika temana som framkommit. De citat som valts ut i denna studie är noga utvalda för att representera intervjuerna samt att citaten heller inte ska kunna urskilja vem som sagt vad, detta för att försäkra om anonymitet. I det fjärde steget granskas de teman som tagits fram och en tematisk karta kan skapas. Därefter definieras och namnges dessa teman för att i analysprocessens femte steg skriva ned dem i detalj (Howitt, 2013). Vid skapandet av relevanta teman i den tematiska analysen framkom sex olika teman, dessa kategoriserades under inre och yttre motivationsfaktorer för att skapa en sammanhängande bild av resultatet (Howitt, 2013).
Kvalitetsvärdering och etiska överväganden
Vid genomförande av kvalitativa undersökningar finns det ett flertal etiska aspekter att ta hänsyn till. Således har studien utgått från de etiska principerna som Vetenskapsrådet (2002) hänvisar till. Det är viktigt att forskningen håller en hög kvalitet och försäkrar respondenterna att materialet används till vad det är ämnat att användas till enligt nyttjandekravet. I enlighet med informationskravet har respondenterna delgivits information om studiens syfte och försäkrats om att deltagandet är frivilligt. Respondenterna har även blivit informerade om samtyckeskravet vilket innebär att respondenterna kan avbryta intervjun eller ångrar sin medverkan i studien. Respondenterna är även icke identifierbara för att uppfylla
konfidentialitetskravet, vilket innebär att respondenterna i denna studie är anonyma (Vetenskapsrådet, 2002).
Resultat
Inledningsvis kommer detta avsnitt sammanställa vad respondenterna anser utgöra arbetsmotivation eftersom det är ett centralt begrepp i denna studie. Genom en tematisk analys har sex teman skapats utifrån det insamlade materialet. De teman som framkom är: ansvar, kompetens, feedback, belöningar, sociala relationer samt tydliga riktlinjer. Vidare kommer dessa teman presenteras nedan och styrkas av citat från respondenternas svar. Dessa teman är en sammanställning av vad respondenterna anser motivera dem i arbetslivet.
Därefter följer ett avsnitt som kommer sammanfatta respondenternas svar angående vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkar arbetsmotivation respektive kön. De faktorer som presenteras representerar vilka faktorer som var starkast för respektive kön, även om varje tema representerar sammanställningen av alla respondenters svar.
Arbetsmotivation
Inledningsvis har respondenterna ombetts definiera begreppet arbetsmotivation samt beskrivit vad arbetsmotivation innebar för dem. Detta ansågs vara viktigt för att skapa en uppfattning om respondenternas kunskap och förståelse för betydelsen av arbetsmotivation. Efter
sammanställning av respondenternas svar framkom det att begreppet arbetsmotivation är svårt att definiera. Detta kan dels bero på att motivation är ett mångtydigt begrepp och att det finns många olika definitioner av det beroende på vem man frågar. En av respondenterna beskrev begreppet utifrån viljan att göra sitt bästa i alla situationer, då arbetsmotivation innebar att känna sig manad att ta sig framåt. Av den anledningen ansågs det vara viktigt att sträva efter arbetsmotivation.
Arbetsmotivation för mig innebär att man har viljan. En vilja som innebär att utföra sina arbetsuppgifter, att få sina kollegor att trivas eller att utveckla sig själv. (Man 8)
Begreppet arbetsmotivation skulle således kunna definieras som en inre drivkraft vilket driver människan framåt i arbetet och således innebär en känsla av att vilja prestera. Vidare fanns det olika förklaringar till vad arbetsmotivation innebar för varje respondent. För samtliga
respondenter innebar arbetsmotivation att göra sitt allra bästa i den mån
som det går. En av respondenterna förklarade att om möjligheten finns att utföra fler arbetsuppgifter än vad som erhållits utför man dem. Detta menade en av de kvinnliga
respondenterna innebar att hon utvecklar sig själv i sin roll på arbetsplatsen och således blev även arbetsuppgifterna utmanande och det kunde öka arbetsmotivationen.
För mig handlar det om att utföra mina egna arbetsuppgifter så bra jag kan men även att jag kan göra det lilla extra, exempelvis det min chef inte bett mig att göra men man utför arbetsuppgiften ändå eftersom man ser att det behövs. (Kvinna 1) Vidare förklarade en annan respondent att arbetsmotivation innebar personlig utveckling eftersom respondenten ansåg att det var viktigt att ta sig framåt i sin arbetsroll, vilket inte skulle ske om känslan av motivation inte fanns där. Arbetsmotivation innebar också en form av tillfredsställelse utifrån olika faktorer på arbetsplatsen.
Motivationen till arbetet innebär att jag ska tycka det jag gör är roligt. Ett måste är att känna någon form av tillfredsställelse för att det ska uppstå motivation och det får jag genom olika faktorer på jobbet, exempelvis mina kollegor. Dock behöver
man inte alltid tycka det är arbetet som är roligt utan man kan även göra det för sina kollegor. (Man 8)
Vidare förklarade respondenterna att motivation är viktigt att ha för att utföra ett bra arbete. Det ansågs vara väsentligt eftersom den anställda omöjligt kan ge sitt yttersta till arbetet utan att ha en motiverande faktor som gör att en går till jobbet varje dag. En respondent ansåg att målet med arbetet är att i slutändan ska det inte längre betraktas som ett jobb utan det ska ses som en rolig aktivitet, även om man inte får ekonomisk kompensation för det. I så fall hade respondenten uppnått maximal arbetsmotivation. Vidare förklarade en av respondenterna att utan arbetsmotivation är det svårt att utföra arbetsuppgifter bra eftersom det är svårt att utföra ett bra jobb om en inte vill det. Vilket i sin tur kan leda till att arbetet utförs halvdant och som respondenten i slutändan kan ha svårt att stå för. Respondenten ville även understryka att vissa dagar kan känslan av motivation öka medan vissa dagar minska och att arbetsmotivation således bör ses ur ett helhetsperspektiv. I motsats till detta var det en respondent som
förklarade att det går att utföra ett bra arbete även om motivation saknas. I slutändan behövde inte arbetet bli sämre med mindre motivation men ökad motivation skapade förutsättningar för ett roligare arbete.
Arbetsmotivation är väsentligt eftersom man kan omöjligt ge sitt yttersta till arbetet utan att ha en motiverande faktor som gör att man går till jobbet varje dag. Målet är ju att man inte ska betrakta det som ett jobb längre utan det ska ses som något man gillar att göra och som man hade kunnat göra utan att få kompensation för det. Det ska helt enkelt vara kul för då har man uppnått maximal
arbetsmotivation. (Kvinna 4)
Inre motivationsfaktorer Ansvar
Ansvar var ett återkommande tema som kom på tal under intervjuerna. Samtliga respondenter ansåg att de motiveras av att känna sig fri i sina arbetsuppgifter. Känslan av ansvar kan
motivera till att utföra ett bra arbete eftersom att erhålla ansvar samt ta ansvar på arbetsplatsen var en faktor som låter respondenterna växa både i sin arbetsroll och som människa. Vidare förklarade respondenterna att mer tid och energi kan läggas ned på ett arbete om dem innehar eget ansvar. Således kunde hög kontroll från chef och ledning motverka arbetslust eftersom det innebar att någon kontrollerade arbetsuppgifterna och känslor som misstrodd kunde infinna sig. Detta i sin tur är inte gynnsamt för en verksamhet eftersom det kan leda till att medarbetare inte utför sitt arbete ordentligt.
Det är inte kul att bli kontrollerad efter varje uppgift, utan jag vill kunna ha möjlighet att göra mitt jobb utan att någon är bakom min rygg och övervakar hela tiden. (Man 10)
Det var även viktigt att få ansvar för att kunna bevisa att man även kan ta ansvar enligt samtliga respondenter men det kunde även innebära att en arbetstagare behöver ta ansvar för att få ansvar. En annan uppfattning var att frihet under ansvar var positivt. Det handlade då om att vara fri i sitt arbete men samtidigt i samspel med sin chef ledsagas i rätt riktning. Kompetens
Samtliga respondenter ansåg att kompetensutveckling var nödvändigt för att vilja arbeta eftersom kompetensutveckling kan bidra till att verksamheter har ett behov av just dig som anställd. Således var det en grundläggande motivationsfaktor. Det ansågs även viktigt att kunna tillföra kompetens från tidigare anställningar eftersom det kunde innebära känslor som låter medarbetare upplevas som betydelsefulla för organisationen. En av de kvinnliga
respondenterna förklarade det såhär:
Ju mer kompetent man blir på sitt arbete desto mer behövd blir man. Till slut kan det leda till att jag blir en central pelare på arbetsplatsen eftersom jag har mer kompetens. (Kvinna 5)
Vidare förklarade en annan kvinnlig respondent att kompetensutveckling var en drivkraft eftersom att inneha kunskap inom den organisationen man arbetar för låter arbetstagaren få en förståelse och helhetsbild av organisationen. Anledningen till detta kunde vara att på
respondenternas arbetsplats är det många olika moment som sker samtidigt vilket kan låta respondenterna få en helhetsbild av vad deras arbetsuppgift har för betydelse för
organisationen om exempelvis det uppstår ett problem i ett av momenten. Detta tyder på att kompetens är en viktig drivkraft eftersom kompetens även innebar delaktighet i
organisationen.
En annan uppfattning var att det uppfattades positivt att kunna tillföra sin kompetens till andra medarbetare, vilket kunde uppstå i situationer där ens egna kompetens får användas till att hjälpa sina medarbetare. I synnerhet om medarbetarna också lärde sig något som innebar att dessa även utvecklade deras kompetens.
Det var även viktigt att ha utmanade arbetsuppgifter eftersom det lät respondenterna använda sin kompetens från tidigare anställningar men även den kompetens dem utvecklat på sin nuvarande arbetsplats under deras tid där. Respondenterna upplevde även att beroende på om dem var nya eller hade arbetat en längre tid på arbetsplatsen påverkade det motivationen. I början av en anställning kunde exempelvis faktorer som att lära sig nya saker vara
motiverande faktorer medan dem som arbetat en längre tid på samma arbetsplats ansåg att det var andra faktorer som motiverade mer och därmed värderades som viktigare.
Feedback
En gemensam uppfattning för respondenterna var att feedback ökade motivationen och ansågs vara både när det upplevs positivt som negativt eftersom det kan skapa nya perspektiv till arbetsuppgifter. Exempelvis kan negativ feedback vara konstruktiv kritik vilket kan öka motivation eftersom en medarbetare kan vilja bevisa motsatsen men även förbättra sin arbetsroll utifrån den konstruktiva kritik som uppdagats. Positiv feedback kunde även bidra
till bekräftelse och trivsel på arbetsplatsen enligt samtliga respondenter. Uppmuntran var även en viktig aspekt som både arbetskamrater och chefer på arbetsplatsen bör vara bättre på att förmedla. Det kunde enligt respondenterna bidra till ett bättre arbetsklimat vilket sedan kan leda till att arbetsuppgifter utförs mer effektivt. En av de kvinnliga respondenterna förklarade det såhär:
Jag kan tycka att uppmuntran på en arbetsplats bör ske på daglig basis, det är ändå viktigt att visa sin uppskattning till sin personal. Eftersom personalen är den viktigaste resursen på en arbetsplats. (Kvinna 3)
Generellt förklarade respondenterna att motivation kunde öka om de fick bekräftelse från sin arbetsledare eller chef eftersom vetskap om att vara uppskattad på sin arbetsplats är av stor betydelse. Av just den anledningen beskrevs feedback som en betydelsefull och stark anledning till att vilja gå till arbetet. När det gällde frågan om huruvida deltagarna upplevde att de fick feedback från företaget var svaren skiftande, vissa individer upplevde att den inte är tillräcklig och att de skulle önska få mer respons medan andra upplevde sig nöjda. Yttre motivationsfaktorer
Belöningar
Lön var en av de viktigaste motivationsfaktorerna enligt samtliga respondenter för att vilja gå till arbetet. Lön kunde även vara en bonus, eftersom vikten av ett roligt arbete och bra sociala relationer kunde vara viktigare än en hög lön. Det framkom även att löneökning var
motiverande i sig trots att det ansågs att en högre lön innebar att lättare stå ut med mindre tillfredsställda arbetsuppgifter eftersom lönen kunde kompensera för de mindre roligare arbetsuppgifterna.
Jag ser på lön på två olika sätt. Lön är väldigt viktigt för att man ska kunna överleva men ibland kan man ha ett jobb där man gör det för att det är kul och inte lönen eller tvärtom. Så lön är både viktigt men ändå inte i alla arbetsrelaterade situationer. (Man 7)
Dock ansåg samtliga respondenter att lön ska återspegla mängden tid som läggs ned på ett arbete och således bör representera ens prestation. En av de manliga respondenterna ansåg att denne inte behövde ha en hög lön om inte tiden för arbetet motsvarade arbetsbördan, men innehar respondenten större ansvar och lägger ned mycket tid i sitt arbete bör även lönen representera detta. Andra belöningar som ansågs vara faktorer bakom ökad motivation var olika personalaktiviteter samt teambuilding, som exempelvis afterwork där företaget står för kostnaderna av ett gemensamt samkväm arbetskamrater emellan för att öka effektiviteten på arbetsplatsen. Dessa olika informella träffar upplevdes positivt av alla respondenter eftersom det innebar att möjlighet att stärka relationerna till medarbetarna utanför arbetsplatsen. Möjligheten till vidareutbildning var även det en faktor som återkom under intervjuerna. Det kunde både vara en bonus men också en möjlighet att hålla sig uppdaterad på sin arbetsplats
och känna sig kompetent. Detta kunde i sin tur förstärka känslan av att vara anställningsbar och betydelsefull för arbetsplatsen.
Sociala relationer
Utifrån intervjuerna framkom att vikten av bra relationer till arbetskollegor var en av de viktigaste faktorerna till högre motivation. Samtliga respondenter ansåg att ett arbete upplevs mer motiverat om relationer till arbetskollegor är bra. Vikten av att lära känna sina
arbetskollegor och skapa goda relationer mellan varandra har en stor inverkan på arbetsmotivation. Exempel på detta kunde vara vilka brister arbetskollegor kan besitta, personlighet och hur väl dem fungerar i grupp eftersom trivseln på arbetsplatsen kan öka om det råder en bra gruppsammanhållning. Det kunde upplevas lättare att utföra arbetsuppgifter om trivsel uppstod på grund av bra relationer till kollegor men det framkom även att
arbetskollegor kunde vara en faktor till att ett arbete upplevs mindre motiverat.
Arbetskamrater som man inte går ihop med kan göra att jag känner
misstrivsel, vilket jag kan tycka är tråkigt eftersom man spenderar mycket tid om dagarna ihop med varandra. (Man 8)
Arbetsmotivation kan således öka om respondenterna skapar meningsfulla relationer till andra. Respondenterna ansåg att ju bättre relation som finns till medarbetarna, desto roligare blev arbetet. Det i sin tur kan främja en organisation eftersom arbetet kan effektiviseras om goda sociala relationer råder.
Jag tycker det är viktigt att kunna känna varandra så pass bra att man kan berätta om det hänt något i privatlivet. Det är viktigt att kunna prata med sina kollegor om det är något som påverkar ens arbetsprestation, både privat och på arbetet. (Kvinna 4)
Tydliga riktlinjer
Övervakning och kontrollerat beteende från chefer och ledning beskrevs återkommande som hämmande av upplevelsen av motivation. I och med detta föredrogs tydliga riktlinjer och större ansvar för respondenterna på arbetsplatsen. Det fanns således en gemensam uppfattning om att chefer och en ledning kan minska motivationen eftersom dem inte är det stöd som de förväntas vara. Respondenterna ansåg att en chef eller ledning bör lita på sina anställda samt främja en arbetsmiljö som erbjuder och möjliggör tillfredsställelse och trivsel. Om tydliga riktlinjer för en arbetsuppgift ej existerar eller har utgått så uppgav vissa manliga
respondenter att motivationen till att göra uppgiften så bra som möjligt fallerar. Samtliga respondenter pratade om tidigare anställningar där de upplevt mindre tydliga riktlinjer vilket de ansåg bidrog till en sämre arbetssituation.
Inre och yttre motivationsfaktorer respektive kön
I följande avsnitt presenteras de motivationsfaktorer som var mest betydelsefulla för ökad arbetsmotivation respektive kön.
Motivationsfaktorer – Män
De manliga respondenterna upplevdes tillfreds på sin arbetsplats och en generell uppfattning var att dem var nöjda över sin arbetssituation.
Utifrån resultatet framgick det att den ekonomiska kompensationen var den viktigaste faktorn för ökad arbetsmotivation enligt de manliga respondenterna. Samtliga respondenter ansåg att de arbetade för lönen och att det behöver nödvändigtvis inte vara intressanta arbetsuppgifter som leder till en ökad arbetsmotivation.
För att citera en av respondenterna (Man 6): ”Lön betyder att jag har möjligheter och råd att leva utanför arbetet. Har jag inga pengar kan jag gå miste om saker men om jag har en bra lön kan jag göra det jag vill göra”.
Vidare förklarade de manliga respondenterna att fri vilja på arbetet var viktigt att ha eftersom det kunde bidra till ett mer effektivt arbete samt att arbetsuppgifterna var roligare att utföra om chefen eller ledningen inte kontrollerade alla utförda arbetsuppgifter.
Majoriteten av de manliga respondenterna ansåg att tydliga riktlinjer kan öka
arbetsmotivation eftersom det ansågs vara viktigt att veta vilka ramar en arbetar inom. Att arbeta inom ramarna innebar att det finns vissa bestämmelser om exempelvis hur en arbetsuppgift ska utföras.
Motivationsfaktorer – Kvinnor
De kvinnliga respondenterna upplevdes lika tillfredsställda och nöjda över sin arbetssituation som de manliga respondenterna. Samtliga kvinnor pratade om sociala relationerna på
arbetsplatsen som en viktig motivationsfaktor. Vikten av bra arbetskollegor och
gruppsammanhållning ansågs öka motivationen markant och kunde leda till ett effektivt arbete som även ökade arbetsprestationen. Med sociala relationer hänvisade de kvinnliga respondenterna till att det är viktigt att lära känna sina medarbetare eftersom tiden en spenderar mycket tid ihop.
Kompetensutveckling kan öka motivation uppgav samtliga kvinnliga respondenter. Det var viktigt att kunna använda sin befintliga kompetens samt utveckla den eftersom det kan leda till att respondenterna växte i sin arbetsroll. I samband med kompetensutveckling var även feedback ett återkommande ämne. Feedback ansågs vara viktigt för att uppnå tillfredsställelse på arbetsplatsen. En anledning till det kan vara att positiv feedback låter medarbetaren känna sig betydelsefull för organisationen.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka arbetsmotivation med fokus på inre och yttre
motivationsfaktorer bland unga vuxna i åldern 20–25 år. För att kunna besvara studiens syfte har fyra stycken frågeställningar tagits fram. Frågeställningar som denna studie har utgått från presenteras i följande avsnitt med efterföljande diskussion.
Resultatdiskussion
Vad innebär arbetsmotivation för unga vuxna?
Resultatet visade att arbetsmotivation är svårt att definiera eftersom det är ett mångtydigt begrepp och det är av betydelse vem som får frågan. Enligt Vallerand (2012) beskrivs
motivation som en psykologisk process och Rubenowitz (2004) antyder att det är en drivkraft som omfattar begär, intressen och vilja. Detta anser även respondenterna vara viktigt för arbetsmotivation. Resultatet visade att vissa respondenter ansåg att arbetsmotivation kunde innebära en form av tillfredsställelse men utifrån olika faktorer på arbetsplatsen. Om motiv till att arbeta är samma sak som arbetsmotivation skulle det utifrån Maslows syn på motivation vara tänkbart. Maslow (1943) antyder att motiv utgår från ett visst behov, skulle exempelvis en individ vara i behov av att arbeta för att överleva, skulle individen också skaffa sig resurser utifrån det. Tolkningen utifrån detta blir således att behovet kan vara att få pengar till att försörja sig själv eller sin familj men att det därefter kan uppstå nya behov när detta är
tillfredsställt. Den främsta anledning till arbetsmotivation bland respondenterna var att arbetet i slutändan inte skulle betraktas som ett jobb utan som en rolig aktivitet. Vilket samstämmer med Maslows teori om att människan utgår från olika behov.
Utifrån Herzbergs motiv till att arbeta skulle inte arbetsmotivation vara samma sak som motiv, utan Herzberg anser att arbetsmotivation handlar om arbetstillfredsställelse.
Tvåfaktorsteorin innebär att det är motivationsfaktorerna som medför ökad arbetsmotivation och inte hygienfaktorerna (Hein, 2012). Enligt Herzberg skulle således inte faktorer såsom ekonomisk kompensation vara ett motiv till att arbetsmotivation eftersom det är en
grundläggande faktor och skapar ingen tillfredsställelse till arbetet (Herzberg, 2003).
Resultatet visar också att arbetsmotivation kan variera från dag till dag. Respondenternas svar visar att arbetsmotivation bör ses ur ett helhetsperspektiv eftersom motivationen till att arbeta kan variera vilket får stöd av Skaalvik och Skaalvik (2016) som menade att motivation påverkas av känslor och skiljer sig från dag till dag. Respondenterna ansåg även att för att uppnå maximal arbetsmotivation bör arbetet i slutändan betraktas som en rolig aktivitet där den ekonomiska kompensationen inte är av störst betydelse.
Vilka inre motivationsfaktorer påverkar unga vuxna?
I resultatet framkommer flera faktorer som påverkar respondenternas upplevda
arbetsmotivation. För att en medarbetare ska öka sin arbetsmotivation är både inre och yttre motivationsfaktorer av betydelse. De tre teman som framträdde och användes som
utgångspunkt i resultatet inom inre motivationsfaktorer var ansvar, kompetens och feedback. Ansvar ansågs vara en viktig faktor för samtliga respondenter, den slutsatsen antog även Herzberg (2003) som menade att ansvar var en inre motivationsfaktor som hade stor betydelse för motivation. Vad som innefattade i temat ansvar var känslan av att känna sig fri i sina
arbetsuppgifter. Känslan av ansvar var motiverande eftersom det kunde låta respondenterna växa i sin arbetsroll. Självständigt arbete innebär således ökad motivation utifrån SDT. Teorin påvisar att om motivationsbehovet autonomi är tillfredsställt kan individens arbetsprestation öka och det kan leda till en starkare inre motivation (Deci & Ryan, 2000). Behovet av kompetens var även det en viktig faktor hos samtliga respondenter eftersom det var en drivkraft som lät respondenterna öka sin arbetsmotivation, exempelvis om
kompetensutveckling var möjligt. Ju mer kompetens en individ innehar, desto viktigare blir arbetstagaren för organisationen. Deci och Ryan (2000) antog även att kompetens var en av tre grundläggande motivationsbehov som kan öka arbetsmotivationen. Detta eftersom en inre strävan till att utöka sin kunskap var positivt för individen. Enligt Kanfer et al. (2017)
påverkas motivation om möjlighet till att utveckla sina färdigheter finns. Om arbetstagaren således får utveckla sin kompetens på sin arbetsplats kan arbetsmotivationen öka enligt tolkning från respondenternas svar. Samtliga respondenter ansåg även att möjligheten att kunna hjälpa sina medarbetare var motiverande och innebar att de fick använda sin kompetens på andra sätt. Kompetensutveckling skulle även kunna innebära en form av personlig
utveckling, vilket var en av flera motivationsfaktorer som kunde öka arbetsmotivationen enligt Wang et al. (2011). Feedback var det tredje temat som framkom i resultatet. Feedback ansågs av respondenterna vara en av de viktigaste faktorerna till motivation och kunde innebära både positiv och negativ feedback. Positiv feedback ansåg samtliga respondenter vara en motivationsfaktor för att känna uppskattning för sitt arbete. Det kan även bidra till ett bättre arbetsklimat och effektivisera arbetsuppgifterna om respondenterna kände sig
uppskattad och behövd. Detta är viktigt för att öka arbetsmotivationen. Feedback går att hänvisa till flera teorier som en viktig faktor för ökad motivation. Enligt Herzbergs tvåfaktorsteori kategoriseras feedback under motivationsfaktorer och för att undvika
avsaknadmotivation bör dessa motivationsfaktorer tillgodoses, eftersom en arbetstagare bör få uppskattning på sin arbetsplats (Hein, 2012).
Vilka yttre motivationsfaktorer påverkar unga vuxna?
Belöningar, sociala relationer samt tydliga riktlinjer var tre teman som framkom i resultatet som yttre motivationsfaktorer. Belöningar handlade främst om den ekonomiska kompensation en individ kan få och det ansågs viktigt att lönen motsvarar den tid respondenterna lade på arbetet. Herzberg (2003) ansåg att lön hade en viss betydelse för ökad motivation men att i dagens samhälle bör lön ses som en rättighet och inte en belöning. Respondenterna talade även om att belöningar kunde innebära olika former av personalaktiviteter. Dock framgick det även att det var organisationen som borde stå för eventuella kostnader som kunde uppstå. Det ansågs inte vara lika relevant att utföra dessa olika personalaktiviteter om respondenterna själv fick betala för dem, men samtliga respondenter ansåg att dessa personalaktiviteter var främjande eftersom det kan stärka relationerna till sina medarbetare. Således var vikten av goda sociala relationer på arbetsplatsen främjande för respondenterna. Samtliga respondenter ansåg att deras motivation kunde öka om trivsel bland arbetskollegor uppstod samt att goda sociala relationer kunde vara betydande för om respondenterna väljer att stanna kvar på en arbetsplats eller inte. Motivationen kan öka markant om det råder en bra
gruppsammanhållning på arbetsplatsen mellan arbetskollegorna. Sociala relationer är således en faktor som påverkar arbetsmotivationen och motsvarar ett av de grundläggande
psykologiska behoven som Deci och Ryan (2008) beskriver i SDT. Tydliga riktlinjer var det tredje temat som samtliga respondenter ansåg öka motivationen. Tydliga riktlinjer innebär att arbetstagarna är väl medvetna om arbetsuppgifternas omfattning, vilket styrker Herzbergs teori om hygienfaktorer eftersom det är viktigt att ta hänsyn till rättvisa arbetsförhållanden på arbetsplatsen (Hein, 2012).
Råder det någon skillnad mellan män och kvinnor gällande inre och yttre motivation? Utifrån resultatet kan det vara svårt att uppfatta om det råder någon skillnad mellan män och kvinnor. Resultatet utifrån denna frågeställning presenterar de motivationsfaktorer som de manliga respektive kvinnliga respondenterna ansåg öka deras motivation. Under analysen av materialet framkom det ingen tydlig skillnad vad det gäller faktorer som påverkar
arbetsmotivationen. Det fanns vissa teman som respektive kön ansåg vara mer betydelsefulla men alla respondenter har vid något tillfälle under intervjuerna uttryckt dess betydelse för ökad arbetsmotivation. Det har således presenterats ett resultat om jämförelsen mellan män och kvinnor eftersom varje tema representerar varje respondent på ett eller annat sätt.
Det som går att utläsa från resultatet och tidigare forskning inom arbetsmotivation och kön är att denna studie får till viss del stöd från att kvinnor motiveras i större utsträckning av inre motivationsfaktorer och män av yttre motivationsfaktorer. Bokemeier och Lacys (1987) fann redan i slutet på 80-talet att män och kvinnor motiveras av olika inre och yttre
motivationsfaktorer. Deras studie visade att kvinnor motiveras av inre belöningar, som
exempelvis personlig utveckling medan män motiveras av yttre belöningar, där den viktigaste faktorn är finansiell belöning. Det är intressant att dessa motivationsfaktorer delvis stämmer överens med de motivationsfaktorer som arbetstagarna uppger i denna studie 30 år senare. Enligt resultatet var faktorer som sociala relationer och kompetensutveckling mer
betydelsefullt bland de kvinnliga respondenterna medan männen värderade finansiella belöningar i större utsträckning. Dock var både de kvinnliga och manliga respondenterna överens om att den ekonomiska kompensationen (lön) är en viktig faktor som påverkar arbetsmotivationen. Vad gäller faktorn sociala relationer visade resultatet att det inte fanns någon tydlig skillnad mellan könen, dock var det dem kvinnliga respondenterna som under intervjuerna återkom till ämnet, vilket kan betyda att kvinnor värderar sociala relationer mer än män. Det kan inte uteslutas att män värderar sociala relationer i samma utsträckning och därför är det svårt att tyda en skillnad mellan könen. Zell et al. (2015) menar att kvinnor och män skiljer sig åt i deras personlighet, intresse och beteende och utifrån studiens resultat framkommer det att män och kvinnor är delvis eniga om vilka faktorer som kan påverka arbetsmotivationen.
Tillfredställelsen bland de kvinnliga respektive manliga respondenterna skiljdes inte åt, vilket andra forskare (Linz, 2004; Selverajan, et al. 2015) antyder att det kan skilja mellan kön. I deras studie var kvinnliga medarbetare generellt mer tillfreds på deras arbetsplats. En
anledning till detta kan vara att samtliga respondenter var tillfreds i de faktorer dem ansåg öka arbetsmotivationen. Det fanns även tidigare forskning som antyder att det inte råder någon signifikant skillnad mellan kön (Eskildsen et al. 2004). Studiens resultat förklarades utifrån aspekten att länder i Norden har en homogen arbetsmarknad till skillnad mot länder utanför
Norden, där större delen av studier om arbetsmotivation har utförts. Vilket kan styrka resultatet i denna studie.
Sammanfattningsvis visar resultatet att det inte råder någon tydlig skillnad mellan män och kvinnor vad det gäller inre och yttre motivationsfaktorer. En anledning till detta kan bero på var studien har genomförts samt att samtliga respondenter arbetar inom samma organisation och således har dem likvärdig arbetslivserfarenhet. Det kan även vara av betydelse att respondenterna är i samma åldersgrupp (20–25 år).
Metoddiskussion
En kvalitativ metod har använts för att genomföra denna studie med hjälp av
semistrukturerade intervjuer. Detta föredrogs eftersom respondenterna fick möjlighet att utveckla och motivera sina svar samtidigt som det hölls inom ramarna för studiens syfte. En semistrukturerad intervjuguide har varit till en fördel eftersom det fanns ett antal fasta frågor med utrymme för följdfrågor. Genom detta val av metod framgick en viss uppfattning om vad unga vuxna motiveras av på sin arbetsplats och resultatet utmynnade teman som det sedan kunde dras slutsatser utifrån. Då alla respondenter var tillmötesgående under intervjun resulterade detta i givande material till studien. Respondenterna bad i vissa fall om
omformulering av frågor de inte förstod samtidigt som jag kunde göra detsamma om något svar ansågs vara otydligt. Det kan finnas en risk att resultatet har påverkats av att
respondenterna inte vill prata illa om sin arbetsplats angående arbetsmotivation då det kan anses vara en relativt känslig fråga. Exempelvis kunde vissa frågor i intervjuguiden beröra frågor om uppskattning från chefer och ledning. För att motverka detta har anonymitet eftersträvats. Ytterligare problematik som uppstod var att vissa av respondenterna hade en tendens att svara kortfattat på vissa frågor. I detta fall kan det ha lett till att någon faktor som de ansåg vara viktig uteblev på grund av att det fanns andra faktorer som ansågs vara
viktigare.
En kvantitativ metod hade kunnat komplettera denna studie genom att utföra en
enkätundersökning. På så vis hade resultatet kunnat nå ett större antal respondenter vilket hade kunde bidra till en ännu djupare förståelse samt en generell bild av resultatet. Det hade även föredragits att utföra fler intervjuer inom samma organisation för att se exempelvis vilken skillnad som kan råda inom organisationen eftersom det är en större organisation med många avdelningar och anställda. Det är på grund av det låga antalet respondenter som gör resultatet svårt att generalisera. Således hade ett större urval kunnat bidra till att få en bredare grund att utföra den tematiska analysen på. Vid en tematisk analys kan en större förståelse vid tolkning av det insamlade materialet påverkats av exempelvis egna erfarenheter. I detta fall kan det bidra till en förförståelse i och med att intervjuaren är i samma ålder som deltagarna som ska intervjuas. Denna förförståelse kan påverka den slutgiltiga analysen av arbetet genom missförstånd eller andra brister i kommunikationen med respondenterna. Denna problematik vid tolkning av resultatet kan vara svårt att utesluta. Det hade varit en fördel om en oberoende forskare hade analyserat materialet för att upptäcka samt eliminera konsekvenser av
förförståelsen som kan påverka denna studie. Således hade kvalitén i denna analys värderats bättre om de teman som framkommit i analysen samt slutsatserna hade varit lika alternativ olika. Utmaningar som uppstod efter val av metod var att en kvantitativ ansats i detta fall hade
kunnat besvara frågeställningarna bättre. Detta eftersom det var svårt att sammanställa resultatet efter kön.
Sammanfattningsvis har valet av metod för denna studie varit till viss del främjande för att uppnå studiens syfte. Även om brister såsom att endast tio intervjuer genomförts samt att en kvantitativ metod hade varit att föredra anses valet av metod som passande för att uppfylla studiens syfte.
Slutsatser
Arbetsmotivation är svårt att definiera och kan förklaras utifrån individuella åsikter och erfarenheter. Arbetsmotivation innebar för samtliga respondenter en inre drivkraft som omfattar olika faktorer som är betydelsefulla för att öka arbetsmotivationen.
Vidare är ansvar, kompetens och feedback inre motivationsfaktorer unga vuxna motiveras av. Goda relationer till arbetskollegor, belöningar samt tydliga riktlinjer var yttre
motivationsfaktorer som unga vuxna motiveras av. Om dessa faktorer är tillfredsställda kan det enligt respondenterna bidra till ökad arbetsmotivation, vilket även kan öka
arbetsprestationen. Genom denna studie har det således framkommit att både inre och yttre motivationsfaktorer påverkar arbetsmotivationen hos unga vuxna mellan 20–25 år. Om det föreligger någon skillnad mellan män och kvinnor vad det gäller inre och yttre motivation är det svårt att få en tydlig bild av det. Resultatet visade att det inte råder någon större skillnad mellan män och kvinnor, dock var vissa faktorer mer betydelsefulla och kunde värderas högre bland respektive kön, men det går inte att urskilja någon direkt skillnad.
Ur ett bredare perspektiv visar slutsatserna från denna studie att dessa faktorer som påverkar arbetsmotivationen kan vara till en fördel såväl för arbetstagare som arbetsgivare att fokusera på för att främja en god arbetsmiljö.
Fortsatt forskning
Fortsatt forskning inom detta ämne vore att studera de kulturella skillnaderna som kan råda mellan unga vuxna på arbetsmarknaden vad det gäller arbetsmotivation. Det är ett intressant ämne i och med att det finns en homogen och en heterogen arbetsmarknad vilket var något som fångade mitt intresse efter att ha tagit del av tidigare forskning i denna studie. Det vore även av intresse att studera om inre och yttre motivationsfaktorer skiljer sig mellan olika yrkesgrupper bland unga vuxna då denna studie genomfördes inom en och samma organisation.
Referenser
Abrahamsson Bengt, Andersen Jon Aarum (2005): Organisation – att beskriva och förstå organisationer, Malmö, Liber
Ahl, H. J. (2004). Motivation och vuxnas lärande: en kunskapsöversikt och problematisering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling.
Aroseus, F (2016) Maslows behovstrappa. Hämtad 5 maj, 2020 från Lätt att lära https://lattattlara.com/psykologiska-perspektiv/humanistiskt-perspektiv/maslows-behovstrappa/
Bokemeier, J. L., & Lacy, W. B. (1987). Job Values, Reward, and Work Conditions as
Factors in Job Satisfaction Among Men and Women. Sociological Quarterly, 28(2), 189-204. https://doi.org/10.1111/j.1533-8525.1987.tb00290.x
Braun, V. and Clarke, V. (2006) Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2). 77–101.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber AB
Deci, E., & Ryan, R. (2008). Self-Determination Theory: A Macro theory of Human
Motivation, Development, and Health. Canadian Psychology-Psychologie Canadienne, 49(3), 182–185.
Denscombe, Martyn (2018). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. Fjärde upplagan Lund: Studentlitteratur
Ellingsæter, A.L. (1995). Gender, work and social change: beyond dualistic thinking. Diss. Oslo: Univ. Oslo.
Eskildsen, J.K., Kristensen, K. & Westlund, A.H. (2004). Work Motivation and Job satisfaction in the Nordic Countries. Employee Relations, 26, 122-136.
Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93, 48-58.
Hein, H.H. (2012). Motivation: motivationsteorier & praktisk tillämpning. (1. uppl.) Stockholm: Liber.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. Oxford: John Wiley.
