arbetsmotivation?
En kvantitativ studie om motivationsfaktorer
Sabina Holmström
Alexandra Vallström
Psykologi, kandidat 2019
Luleå tekniska universitet
Vilka motivationsfaktorer påverkar arbetsmotivation?
En kvantitativ studie om motivationsfaktorer
Sabina Holmström Alexandra Vallström
Filosofie kandidat Psykologi
Luleå tekniska universitet
motivationsfaktorer som påverkar arbetsmotivationen samt vilken av dessa faktorer som hade störst betydelse. Vidare var syftet att undersöka om det förelåg någon skillnad gällande arbetsmotivation beroende på individens ålder och kön. Hypotesen för studien var att den främsta orsaken till arbete skulle vara ekonomisk belöning. Datan har samlats in via en onlineenkät, analysen baserades på 50 stycken enkätsvar. Resultatet visade på två faktorer som hade betydelse och signifikant effekt på arbetsmotivation, dessa två faktorer var arbetstider samt arbetstrivsel. Däremot visade studien att det inte förelåg några signifikanta skillnader i arbetsmotivation när det kommer till jämförande mellan kön och jämförande mellan åldrar. Studiens viktigaste slutsats var att det inte hade någon betydelse om du var kvinna eller man, ung eller gammal när det handlade om vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkade arbetsmotivationen. Det var de inre motivationsfaktorerna; arbetstagarens nöjdhet med sina arbetsförhållanden samt trivsel på arbetet som hade påverkan på arbetsmotivationen. Arbetsgivaren bör därför se till att dessa faktorer ligger i fokus, för att få sina arbetstagare motiverade på arbetet och skapa en högre lönsamhet i verksamheten.
motivational factors that affects work motivation and also which of these factors’ that mattered the most. Furthermore, the purpose was to examine if there were any differences in work motivation due to age and gender. The hypothesis for this study was that the foremost reason for employment should be financial reward. The data has been collected through an online survey and the analysis was based on 50 survey responses. The result showed that two factors had significance and an impact on individuals work motivation, these factors were working hours and working comfort. However, the study showed no significant differences in work motivation between ages and gender. The study’s main conclusion was that it didn’t matter whether you were female or male, young or old when it comes to what inner and outer motivational factors that affect work motivation. It was the inner motivational factors: how happy the employees were with their working conditions and well-being at work that had an impact on work motivation. Therefor these factors should be the employers’ primary focus, in order to make its’ employees motivated at work and to create a higher profitability for the business.
Inledning
Det har blivit allt viktigare att sätta medarbetare i fokus, att ha engagerad och motiverad personal gynnar organisationen (Hein, 2012). För att nå mål och framgång behövs det motiverad personal, vilket kräver kunskap inom området arbetsmotivation. Att ha omotiverad personal kan leda till stora kostnader för en organisation och att behålla samt attrahera personal till arbetsplatsen är viktigt för att undvika dessa kostnader. Då motiverad personal anses vara mer produktiva är det värdefullt för arbetsgivarna att veta vilka motivationsfaktorer som bidrar till motivation (Ibid).
Inom arbetspsykologin är motivation ett viktigt begrepp och är även en viktig faktor för att kunna nå framgång i arbetslivet.Motivation är grunden för att prestera och kunna göra karriär i arbetslivet. Motivation är en inre drivkraft och en vilja eller önskan om att åstadkomma någonting (Arnold, 2011). Det krävs därav ett intresse och en vilja att utvecklas och en inre drivkraft som tillfredsställer behoven för att uppnå framgång. Det individuella behovet och uppfattningen av vad motivation innebär gör att det är svårt att göra en generell bedömning av vad just motivation innebär för varje enskild individ (Ibid).
Det är viktigt att arbetsgivaren är medveten om vilka faktorer som påverkar arbetsmotivationen både hos sig själv och hos de anställda (Hein, 2012). Har arbetsgivaren kunskap om detta kan hen arbeta med dessa faktorer för att främja motivation. Det övergripande syftet med denna studie var att undersöka vilka inre och yttre motivationsfaktorer som har inverkan på arbetsmotivation.
Teoretisk referensram
I detta avsnitt presenteras relevanta begrepp och teorier för denna studie.
Motivation
Motivation kan ses som en produkt av medfött mänskligt behov, målsättning kan dock tyckas vara det mest verksamma sättet för att uppnå motivation (Arnold, 2011). Motivationsteorier har gett en bättre förståelse för olika beteenden i arbetslivet. Det finns en rad olika motivationsteorier, den här studien kommer att utgå från Maslows behovshierarki om mänskliga behov, Herzbergs tvåfaktorsteori om motivations- och hygienfaktorer samt Vrooms förväntansteori. Teorierna berör både inre och yttre motivation samt att teorierna ger en bra bild av ämnet motivation. Vilket lämpar studien väl, därav föll valet på dessa.
möjligheter. Skaalvik och Skaalvik (2016) nämner att motivation leder till ökad prestation. För att motiveras är det viktigt att individen har ett intresse för arbetet, i och med att intresse leder till motivation. Motivationen kan skilja sig från dag till dag. Det beror på sociala, emotionella och intellektuella faktorer. Även känslor kan ha en påverkan på motivationen. Motivation delas upp i två olika typer, inre- och yttre motivation (Skaalvik & Skaalvik, 2016). Inre motivation handlar om en vilja hos individen att utföra en handling som grundas på ett intresse, inte på de resultat och belöningar handlingen kan leda till. Inre motivation handlar även om en vilja att utmanas och utvecklas. Yttre motivation är däremot en handling som genomförs för att uppnå en belöning. Det går att skilja yttre motivation åt, autonom och kontrollerad. Autonom yttre motivation handlar om handlingar som varken har någon kontrollerad yttre motivation eller inre motivation. Vilket innebär att individen utför handlingen enbart på grund av värdet av handlingen. Kontrollerad yttre motivation definieras av en känsla av tvång att genomföra en viss handling. Det kan handla om att individen utför handlingen för att uppnå belöning eller för att undvika straff. De inre behoven är det motivationen beror på. Yttre belöningar och beröm kan förstärka de inre behoven. De inre och yttre behoven existerar ofta samtidigt, däremot är något av dessa behov dominant. Beroende på vad individen motiveras av spelar de yttre och inre belöningarna olika roll. Belöningar grundar sig på individens ekonomi, livssituation samt värderingar. Inre behov är mer långvariga vilket gör de mer effektiva än yttre behov. Den mest betydelsefulla skillnaden mellan inre och yttre motivation är det egna intresset (Ibid).
Maslows behovshierarki
Abraham Maslow (1943) introducerade en motivationsmodell under 1950-talet, modellen studerade människans olika inre behov. Behoven fördelades i turordning likt en trappa. Behoven är fördelade i fem olika nivåer vilka ligger i direkt förbindelse till människans motivation. De lägre behoven i trappan måste vara uppfyllda innan de högre behoven i trappan kan uppstå. Individen kan däremot befinna sig mellan de olika nivåerna eller stanna kvar på någon nivå utan att enbart ha som avsikt att ta sig uppåt i hierarkin. När Maslow utformade behovshierarkin utgick han från en helhetsbild. Därav menade han att det är själva individen som känner ett behov, inte en särskild kroppsdel av individen.
Figur 1. Maslows behovshierarki (Aroseus, 2016)
raster och lön. När de grundläggande behoven är uppnådda tillkommer nya behov. De nya behoven benämns som trygghetsbehov, dessa innefattar behov av trygghet, säkerhet, struktur, fri från hot och rädslor samt stabilitet. Trygghetsbehov kopplat till arbetet är en fungerande samt säker arbetsmiljö. Tredje nivån rör gemenskapsbehov, individen vill känna kärlek, gemenskap och social samhörighet. I arbetet kan det handla om att känna tillhörighet till arbetsgruppen. Tillfredsställs inte dessa behov kommer individen känna sig utanför och ensam. För att individen ska må bra och ha förutsättningar för att bli motiverad måste de tre första behoven i hierarkin vara tillfredsställda. De tre första behoven benämns som bristbehov, är dessa bristbehov uppfyllda kommer individen känna behov av uppskattning. De resterande två nivåerna i hierarkin är utvecklingsbehov för individens personliga utveckling. Behov av självkänsla är den fjärde nivån i hierarkin. Individen har ett behov av uppskattning samt att känna sig behövd och värdefull av andra. Det kan ske i form av feedback från chefer. Den sista nivån i hierarkin är behovet av självförverkligande. Detta behov utgår från individens egna önskningar, vilket innebär att behovet i denna nivå kan skilja sig mycket från individ till individ. På den här nivån har individen möjlighet att utveckla sina färdigheter fritt. Det kan ske i form av att chefer ser till att göra arbetet utmanade och meningsfullt för arbetstagaren. Behovet av självförverkligande uppstår endast om de tidigare nivåerna i hierarkin är tillfredsställda (Ibid). Abraham Maslow (1943) fastslår att begreppet motivation uppstår utifrån ett behov. Maslow menar att alla individer känner olika behov och handlar därefter utifrån dessa behov. I takt med att behoven växer ökar motivationen, behovshierarkin kan därmed skildras som ett system för hur människor ska kunna uppfatta deras behov och agerande.
Behoven i Maslows behovshierarki skildras som låga och höga. Det är en stigande ordning på behoven i hierarkin, de startar med de fysiologiska behoven som är de lägsta till de högsta behoven av självförverkligande. Enligt Maslows är det väsentligt att särskilja mellan de låga och höga behoven i fysiologisk och psykologisk mening. När de lägre behoven står i konflikt med de högre behoven vinner alltid de lägre behoven i och med att de lägre behoven handlar om individens överlevnad. Samt att de lägre behoven är en förutsättning för att individen ska må väl (Maslow, 1943).
Arnold (2011) nämner en del kritik mot Maslows behovshierarki, bland annat att modellen saknar empiriskt stöd. Modellen tar inte heller i beaktande till de behov som är av kulturellt och individuellt ursprung. Kopplingarna mellan människans beteende och behov är svaga. Beskrivningen av behoven är för allmänna och saknar tillförlitlighet. Begreppet behov är ett biologiskt fenomen vilket är problematiskt. Något som inte tar hänsyn till människans förmåga och dess omgivning att skapa sina egna tolkningar av behov samt hur de kan mötas. Individen kan befinna sig på olika nivåer samtidigt, samt röra sig mellan stegen. Det är även svårt att avgöra vilken nivå individen befinner sig på, en del behov kan finnas på flera nivåer.
Herzbergs tvåfaktorsteori
fungerar de som motivationshöjande. Det som gör individen motiverad och tillfredsställd i arbetet är enligt Herzberg inte samma sak som gör att individen känner sig otillfredsställd. Enligt Tietjen och Myers (1998) är den främsta kritiken mot Herzbergs tvåfaktorsteori att teorin är för allmän, vilket gör det svårt att avgöra vilka behov och faktorer som framkallar tillfredsställelse och motivation. Hygienfaktorerna i Herzbergs teori har varierande effekt på individens arbetstillfredsställelse. Alla individer har olika behov, något som Herzberg inte tog hänsyn till när han skapade sin teori. En del individer anser att exempelvis eget ansvar är viktigt på arbetet medan andra individer inte anser det.
Vrooms förväntansteori
Victor Vroom (1964) grundade förväntansteorin, teorin beskriver hur individer tar olika beslut samt hur individer motiveras för att uppnå mål. Vroom menade att människor arbetar på grund av följande fem faktorer; ekonomisk belöning, uttryck av sina mentala samt fysiska färdigheter, social status, känna gemenskap samt bidra till produktionen. Arbetsmotivation uppkommer när individen uppfyller sina mål, vilket gör att individen sätter upp nya mål som fungerar motiverande. Det är tre variabler som förväntansteorin grundar sig på, dessa tre variabler motiverar individen att uppnå motivation. De tre variablerna är förväntan, instrumentalitet och valens, variablerna påverkar varandra samt individens arbetsmotivation. Vad som avgör om en individ presterar eller ej avgörs genom de tre olika faktorerna. Dessa variabler multipliceras med varandra, det blir slutligen resultatet av en individs motivation. Förväntan handlar om att förstå individens förväntningar hellre än behoven. Det är viktigt att individen ser ett samband mellan resultat och insats, annars kommer inte individen ha någon förväntan. Instrumentaliteten rör individens föreställning om huruvida en prestation kommer att nå fram till ett visst resultat. Hög instrumentalitet innebär att individen tror att dennes prestation exempelvis kommer att bidra till högre lön. Valens innebär hur mycket individen värdesätter resultatet av sin handling. Om individen enbart arbetar för lönens skull och inte för att uppnå sina mål, leder det till att valensen stannar kvar på noll. Således skapas inte tillfredsställelse. För att kunna motiveras till att genomföra olika arbetsuppgifter måste det finnas en vilja hos individen (Ibid).
Således går teorin ut på att kraften i en viss gärning som individen gör grundar sig i kraften i den förväntade utgången, samt på hur betydelsefull denna utgång är för individen (Vroom, 1964). Exempelvis om individen uppskattar eget ansvar som utfall för sin arbetsprestation, då har eget ansvar en motiverande effekt. Särskilt om individen kopplar samman belöning och insats.
Abrahamsson och Andersen (2005) riktar kritik mot Vrooms förväntningsteori, vid mätning av motivation menar de på att Vrooms teori är för komplicerad. De tre variablerna förväntan, instrumentalitet och valens tycks sakna innehåll av konsekventa förklaringar, vilket medför metodologiska samt begreppsliga svårigheter. Det multiplikativa sambandet mellan förväntan, instrumentalitet och valens saknar stöd.
Tidigare forskning
I Olafsen, Halvari, Forest och Deci (2015) studie som genomförts inom området motivation visar på att ledarskapsbehovet var den viktigaste faktorn för att främja tillfredsställelse och arbetsmotivation hos de anställda. Endast de förfaranden som var relaterade till fastställandet av ersättningen var av stor betydelse för att förutsäga behovet av tillfredsställelse och inneboende motivation. Monetära belöningar, exempelvis lön, och distributiv rättvisa gällande fördelning av exempelvis lön förstärkte däremot inte motivationen och tillfredsställelsen hos de anställda. Däremot visade resultatet från studien att mängden lön är en förutsägelse för distributiv rättvisa, således när människor får högre lön upplever de mer fördelaktig rättvisa. Slutsatsen av studien var att rättvisa löner inte räcker för att motivera de anställda. Att istället försöka att skapa en bra arbetsmiljö där man stöttar sina anställda visade sig ha en större effekt än själva lönen i sig gällande motivationen hos de anställda.
Singh (2016) berör en studie om arbetsmotivation, resultatet visade på att de inre motivationsfaktorerna är de mest inflytelserika. Framtida chefer bör fokusera på de inre motivationsfaktorerna istället för det yttre motivationsfaktorerna, eftersom de inre har en större betydelse för arbetstagarna och deras upplevelse av arbetsmotivation. Cheferna bör skapa strategier som respekt, förtroende och en friare arbetskultur för arbetstagarna. De yttre motivationsfaktorerna som lön har visats sig ha en mindre betydelsefull roll när det kommer till arbetstagarnas arbetsmotivation. Lön ansågs endast vara ett basbehov att fylla och inte en direkt faktor som höjer arbetstagarnas arbetsmotivation. Lön ansågs således inte vara en “morot” för ökad arbetsmotivation. En känsla av självkontroll och flexibla arbetstider var av större vikt när det kom till arbetstagarnas arbetsmotivation.
I Inceoglu, Segers och Bartram (2012) studie angående åldersrelaterade skillnader i arbetsmotivation framkom det att äldre individer inte är mindre motiverade än yngre individer, däremot motiveras de av olika inre och yttre faktorer. De äldre individerna motiveras mer av inre motivationsfaktorer, de har en vilja och intresse för själva arbetet. De yngre motiveras mer av yttre motivationsfaktorer, såsom belöningar och nå upp till resultat. Studien visade även på att prestationen var ungefär densamma oavsett ålder. I en studie som genomfördes i Storbritannien visade Clark, Oswald och Warr (1996) på ett negativt samband mellan yngre och arbetsmotivation, medan sambandet mellan äldre och arbetsmotivation visade sig vara positivt. Samma studie genomfördes även i USA men visade på ett annat resultat, resultatet visade att arbetsmotivationen var lägst bland unga människor. Howard och Frink (1996) studie rörande ålder och arbetsmotivation visade däremot inte att åldern hade någon påverkan på arbetsmotivation.
I tidigare studier rörande kön och arbetsmotivation har övervägande studier visat att kvinnor har högre arbetsmotivation än män (Clark et al, 1996; Kalleberg & Mastekaasa, 2001; Sousa-Poza & Sousa-Sousa-Poza, 2000). Det finns dock även studier som visat att det inte råder någon signifikant skillnad mellan kön och arbetsmotivation (Eskildsen, Kristensen & Westlund, 2004).
Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka vilka inre och yttre motivationsfaktorer som har betydelse för individers arbetsmotivation.
Frågeställningar
• Vilka motivationsfaktorer har störst betydelse för arbetsmotivation?
• Råder det någon skillnad mellan olika åldrar och kön gällande arbetsmotivation?
Hypotes
• Främsta orsaken till arbete är ekonomisk belöning
Metod
I detta avsnitt presenteras tillvägagångssättet och den metodologiska ansatsen för denna studie. Vetenskapliga begrepp kommer att diskuteras samt de val som gjorts kommer att motiveras.
Val av metod
Den här studien hade en kvantitativ ansats, där fokus låg på att studera vilka motivationsfaktorer som hade störst inverkan på individens arbetsmotivation. Det empiriska materialet har samlats in med hjälp av en enkätundersökning. Eftersom enkäter underlättar att få in stora mängder data till sin studie (Eliasson, 2013) föll valet på enkät. Enkäter är inte heller lika tidskrävande för respondenterna samt de medför att de kan vara anonyma. Anonymitet kan också bidra till mer sanningsenliga svar.
Urval
Tabell 1.
Procentfördelning av deltagarnas antal år på arbetet.
Antal år på arbetet % >1 år 2-3 år 4-5 år 6-7 år <8 år 28 26 18 12 16
Material och procedur
Vid utformningen av enkäten har validiteten spelat en stor roll, enkätfrågorna baserades på det tidigare nämnda motivationsteorierna, därav har studien en deduktiv ansats (Bryman & Bell, 2017). Frågorna berörde lön, arbetsförhållande, chefens ledarskap, eget ansvar, arbetstider etc. Dessa faktorer återfinns i Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorsteori samt i Vrooms förväntansteori.
Enkäten skapades i Google forms och innehöll sammanlagt 23 stycken frågor (se Bilaga 1). Enkäten innehöll information om studiens syfte samt att det var frivilligt och anonymt att delta i studien. Även att de insamlade uppgifterna kommer att behandlas konfidentiellt och endast användas i forskningssyfte. Enkäten inleddes med fem slutna bakgrundsfrågor, frågorna handlade om ålder, kön, anställningstid, sektor samt sysselsättningsgrad. Resterande frågor bestod av 18 slutna frågor rörande arbetsmotivation. Frågorna rörande arbetsmotivation skattades på en skala mellan ett till fem. Där ett stod för instämmer inte alls och fem stod för instämmer helt. När enkäten var färdigställd mailades den ut till samtliga 50 respondenter.
Databehandling
Åldersgrupperna i enkäten kodades om när materialet skulle behandlas i SPSS, detta gjordes för att underlätta hanteringen av materialet. Från början såg åldersgrupperna ut följande; >19 år, 20–25 år, 26–30 år, 31–35 år, 36–40 år, 40–45 år, 46–50 år och <51 år. Dessa kodades om i SPSS till “yngre” och “äldre”. “Yngre” stod för >19 år till 30 år och “äldre” stod för 31 år till <51 år.
kunna besvara den andra hypotesen om att ekonomisk belöning skulle vara den främsta orsaken till arbete.
Validitet och reliabilitet
Validitet och reliabilitet bedömer kvaliteten i en studie. Validitet motsvaras av trovärdighet, validiteten talar om ifall forskaren mäter det hen avsett att mäta. Reliabilitet innebär rimlighet och tillförlitlighet, resultatet ska bli detsamma om studien genomförs på nytt (Eliasson, 2013). I utformningen av enkäten har validiteten spelat en stor roll. Frågorna var även tydligt och kortfattat formulerade. När enkäten var färdigställd pilottestades enkäten, detta gjordes för att få synpunkter på utformningen av enkäten. Därefter justerades enkäten ytterligare innan den slutligen skickades ut till deltagarna. Enkäten innehöll frågor baserade på tidigare nämnda motivationsteorier, dessa frågor mättes sedan mot den upplevda arbetsmotivationen, därav anses enkäten ha en hög validitet. Under studiens gång har alla val öppet motiverats och redogjorts.
Vetenskapsrådets etiska principer
Studien har utgått från Vetenskapsrådet (2017) etiska principer som samlat individskyddskravet i fyra huvudkrav; informationskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet och samtyckeskravet. Innan enkäterna påbörjades lämnades samtycke för deltagande i studien av deltagarna. Deltagarna informerades om metod, tidsåtgång, kontaktuppgifter och rätten att avsluta i förtid om så önskades, vilket ligger i linje med informationskravet. I fråga om konfidentialitet har insamlad data bearbetats utan risk för utomstående att komma åt materialet, samt att ingen enskild individ kan identifieras i resultatet, i enlighet med konfidentialitetskravet. Deltagarna informerades även om att insamlad data enbart kommer användas i forskningsändamål och därmed också agerat i samförstånd med nyttjandekravet.
Resultat
I detta avsnitt redovisas de resultat som visade sig vara relevanta för studiens syfte. Därav återfinns inte samtliga enkätfrågor i resultatdelen. Resultaten presenteras både i text och med hjälp av tabeller och figurer.
Tabell 2.
Medelvärden och standardavvikelser.
M SD
Nöjd med kollegor Nöjd med lön
Nöjd med chefens ledarskap Nöjd med arbetsuppgifter Trivsel på arbetet Eget ansvar Utvecklingsmöjligheter 4.24 3.26 3.74 3.68 3.90 4.14 3.50 0.938 1.046 1.139 1.058 1.035 1.010 1.249
Fem-gradig skala (1 = instämmer inte alls…, 5 = instämmer helt…)
Av dessa faktorer skattades “Nöjd med kollegor” högst (M =4.24, SD =0.938). ”Nöjd med lön” skattades lägst (M =3.26, SD =1.046).
De viktigaste motivationsfaktorerna
För att ta reda på vilka faktorer som korrelerar starkast med arbetsmotivation genomfördes Pearsons korrelationsanalys. Korrelationsanalysen genomfördes på följande faktorer; trivsel, kollegor, arbetsuppgifter, eget ansvar, utvecklingsmöjligheter, arbetstider, chefens ledarskap samt arbetsbelastning (se Tabell 3).
Tabell 3.
Korrelationer mellan de olika faktorerna och arbetsmotivation.
För att få fram vilka faktorer som har störst inverkan på arbetsmotivation genomfördes därefter en stepwise multipel regressionsanalys med de fyra faktorer som korrelerade starkast med arbetsmotivation. Att utläsa av Tabell 3 var det kollegor, eget ansvar, arbetstider samt trivsel som korrelerade starkast med arbetsmotivation.
Analysen visade att prediktorerna nöjd med arbetstider och trivsel på arbete var de som hade störst inverkan på arbetsmotivationen (se Tabell 4). Nöjdhet med arbetstider samt trivsel på arbete hade en signifikant effekt på arbetsmotivation.
Tabell 4.
Stepwise multipel regressionsanalys. Beroende variabel: Arbetsmotivation. Betavärde, Justerat R2, t-värden och signifikansvärden.
β t Sig. Nöjd med arbetstider Trivsel på Arbetet Intercept N R2 (adj.) 0.468 0.290 1.021* 50 0.466 3.278 2.033 0.002** 0.048* Kön och arbetsmotivation
T-tester genomfördes för att undersöka om deltagarnas skattningar skiljde sig åt på frågorna
rörande deras arbetsmotivation samt på de viktigaste prediktorerna nöjdhet med arbetstider samt trivsel på arbetet beroende på deltagarens kön. I Tabell 5 redovisas kvinnorna och männens skattningar av dessa frågor.
Tabell 5.
Medelvärden, standardavvikelser, t-värden och signifikansvärden för skattningar på frågorna om deltagarnas arbetsmotivation, nöjdhet med arbetstider samt trivsel på arbetet.
Resultatet visade att kön inte hade någon signifikant effekt på skattningen av upplevd arbetsmotivation, t(48) = 1.247, p=0.234. Resultatet visade även att kön inte hade någon signifikant effekt på skattningen av nöjdhet med arbetstider, t(48) = 0.688, p=0.918. Kön visade inte heller på någon signifikant effekt på skattningen av upplevd trivsel t(48) = 0.406, p=0.682.
Ålder och arbetsmotivation
T-tester genomfördes för att undersöka om deltagarnas skattningar skiljde sig åt beroende på
deltagarens ålder på frågorna rörande deras arbetsmotivation samt på de viktigaste prediktorerna nöjdhet med arbetstider och trivsel på arbete. I Tabell 6 redovisas deltagarnas skattningar av dessa frågor.
Tabell 6.
Medelvärden, standardavvikelser, t-värden och signifikansvärden för skattningar på frågorna om deltagarnas arbetsmotivation är hög, nöjdhet med arbetstider samt trivsel på arbetet.
Yngre Äldre N M SD N M SD t Sig. Hög Motivation Nöjd med Arbetstider Trivsel på Arbetet 29 29 29 3.66 4.07 3.83 1.010 1.100 0.848 21 21 21 3.86 4.10 4.00 1.062 1.411 1.265 -0.683 -0.074 -0.577 0.707 0.538 0.163
Resultatet visade att ålder inte hade någon signifikant effekt på skattningen av upplevd arbetsmotivation, t(48) = -0.683, p=0.707. Ålder hade inte heller någon signifikant effekt på skattningen av nöjdhet med arbetstider, t(48) = -0.074, p=0.538. Ålder visade inte heller på någon signifikant effekt på skattningen av upplevd trivsel t(48) = -0.577, p=0.163.
Främsta orsaken till arbete
Figur 2. Frekvensanalys på frågan “Vilken är den främsta orsaken till att du arbetar?”
Diskussion
Studiens syfte var att undersöka vilka inre och yttre motivationsfaktorer som hade inverkan på individers arbetsmotivation. Vidare syftade studien till att undersöka vilka motivationsfaktorer som är viktigast, samt om det föreligger någon skillnad mellan olika åldrar och kön gällande arbetsmotivation. Studiens hypotes var att den främsta orsaken till arbete är ekonomisk belöning.
Resultatdiskussion
I resultatdiskussionen analyseras och diskuteras resultaten av studien med utgångspunkt från studiens forskningsfrågor samt i relation till tidigare forskning.
De viktigaste motivationsfaktorerna
Det var två stycken faktorer som hade signifikant effekt på arbetsmotivation, nämligen arbetstider samt trivsel på arbete. Detta ligger i linje med tidigare forskning som kommit fram till att en bra arbetsmiljö motiverar det anställda (Olafsen et al., 2015). Resultatet stämmer även överens med tvåfaktorsteorin som hävdar att det är hygien- och motivationsfaktorer som har inverkan på arbetstillfredsställelsen. Hygienfaktorerna är grundläggande för arbetet men bidrar inte till ökad motivation. Motivationsfaktorerna kompletterar hygienfaktorerna och bidrar till motivation (Herzberg, 1959). I den här studien visade sig arbetstider som tillhör hygienfaktorer samt trivsel som berör både hygien- och motivationsfaktorer frambringa arbetsmotivation. Varför det är just dessa två faktorer som påverkar arbetsmotivationen kan bero på att dessa hänger ihop. Är arbetstagaren inte nöjd med sina arbetstider kan det leda till mindre trivsel på arbetet. Trivs inte arbetstagaren på sitt arbete är hen troligtvis inte heller nöjd med sina arbetstider. Studiens resultat gällande de viktigaste motivationsfaktorerna, arbetstider samt trivsel på arbetet bekräftar även Singhs studie. Studien visade att inre motivationsfaktorer är det mest inflytelserika gällande arbetsmotivation (Singh, 2016).
som består av självkänsla i Maslows behovshierarki uppfyllde deltagarna. De skattade högt på frågorna om nöjdhet med arbetsuppgifter samt eget ansvar. Majoriteten av deltagarna ansåg sig vara medelmåttigt nöjda med utvecklingsmöjligheterna på sina arbeten. Av det resultatet att döma befann sig deltagarna på femte nivån, behov av självförverkligande. Sammantaget var deltagarna motiverade i sina arbeten. Däremot kan inte Maslows hypotes om att behoven på den lägre nivån måste vara tillfredsställda innan högre behov blir viktiga för individen varken bekräftas eller förkastas. Inte heller Maslows hypotes om att individen kan röra sig mellan olika steg kan bekräftas eller förkastas (Maslow, 1943) eftersom den här studiens fokus inte varit att undersöka i vilken ordning stegen i behovshierarkin uppfyllts.
Kön och arbetsmotivation
Resultatet visade att kön inte hade någon signifikant effekt på arbetsmotivation. Det stöds av tidigare forskning som visat på att det inte råder någon skillnad mellan kön och arbetsmotivation (Eskildsen et al., 2004). Tidigare studier har dock även visat på att det råder skillnader mellan kön och arbetsmotivation (Clark et al, 1996; Kalleberg & Mastekaasa, 2001; Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000). Vilket den här studien motsäger, som endast fann att kvinnorna hade något högre arbetsmotivation än männen. Dock var den skillnaden inte signifikant, därav går det inte med säkerhet att säga om resultatet beror på slumpen eller inte.
Kön hade inte någon betydelse när det handlade om arbetsmotivation, således hade kön inte något samband med varken hygien- eller motivationsfaktorer. Slutsatsen av det kan vara att deltagarna i vår undersökning behandlas likvärdigt oavsett vilket kön de har. De tvetydiga forskningsresultaten gällande kön och arbetsmotivation kan bero på vart studien har genomförts samt om det varit en jämlik könsfördelning.
Ålder och arbetsmotivation
Ålder hade inte någon signifikant effekt på arbetsmotivation, vilket både bekräftar och förkastar tidigare forskning som visat på varierande resultat. Bland annat fann Clark, Oswald och Warr (1996) skillnader mellan åldrar, medan Howard och Frink (1996) inte fann några skillnader mellan åldrar och arbetsmotivation i sin studie. Dessa skillnader kan bero på vilken sysselsättningsgrad individen har samt hur åldersfördelningen ser ut. Yngre individer har troligtvis arbetat kortare och har en lägre sysselsättningsgrad än äldre individer. Något som möjligtvis kan ha en inverkan på arbetsmotivationen.
Resultatet av den här studien visade inte att yngre och äldre människor motiveras av olika motivationsfaktorer, något som inte stödjer tidigare forskning. Tidigare forskning har visat på att äldre människor motiveras mer av inre motivationsfaktorer, medan yngre människor motiveras mer av yttre motivationsfaktorer (Inceoglu et al., 2012). I den här studien motiverades deltagarna oavsett ålder av inre motivationsfaktorer, i form av arbetstider samt trivsel på arbete. Det tyder på att deltagarna i den här studien har en vilja och ett intresse att arbeta, de arbetar inte enbart för belöningens skull.
Främsta orsaken till arbete
Då deltagarna endast kunde välja ett svarsalternativ på frågan “Vilken är den främsta orsaken till att du arbetar?” kan vi varken bekräfta eller förkasta Vroom´s teori som menar att människor arbetar för att få ekonomisk belöning, uttryck av sina mentala samt fysiska färdigheter, social status, känna gemenskap samt bidra till produktionen (Vroom, 1964). Däremot kan vi bekräfta att både ekonomisk belöning samt gemenskap valdes som motiv till arbete.
Metoddiskussion
För att kunna samla in en stor mängd material och nå ut till så många personer som möjligt genomfördes datainsamlingen med hjälp av en enkät. Fördelen med enkät är att frågorna är densamma till varje deltagare, något som stärker reliabiliteten för studien. Att enkäten innehöll en femgradig skala kan vara negativt, i och med att det fanns ett mittenalternativ vilket gör att deltagarna inte tvingats ta ställning till någon av svarssidorna, utan kunde lägga sig i mitten. Dock påverkades inte den här enkätstudien av problematiken med mittenalternativ, detta kunde vi utläsa av skattningarnas medelvärden. Det går inte med säkerhet att garantera att resultatet hade blivit densamma med exempelvis en sex-gradig skala.
Enkätfrågorna formulerades på ett så tydligt och sakligt sätt som möjligt, för att undvika missförstånd och feltolkningar. Våra kontaktuppgifter fanns även tillgängliga i mailet som skickades ut till samtliga deltagare. Inga frågor kom oss till känna, därav tolkade vi det som att samtliga frågor förstods. Däremot kan deltagarna tolkat begreppet arbetsmotivation på olika sätt, något som kan ha påverkat skattningarna av frågor rörande arbetsmotivation. En öppen fråga om hur deltagarna själva definierar begreppet arbetsmotivation hade kunnat tilläggas. Alternativt att vi själva hade definierat begreppet arbetsmotivation i inledningen av enkäten. En annan svaghet vi reflekterat kring är frågan “Vilken är den främsta orsaken till att du arbetar”, deltagarna kunde bara välja ett svarsalternativ på den frågan. Det hade varit en fördel om deltagarna till exempel hade blivit ombedda att rangordna svarsalternativen, eller att de hade kunnat välja flera stycken svarsalternativ. Det hade underlättat diskussionen kring frågan samt att vi hade kunnat dra mer slutsatser, vi hade även kunna knyta an bättre till Vroom´s teori kring orsak till arbete. En nackdel som upptäcktes när datan skulle behandlas i SPSS var åldersgrupperna. Istället för att ha åtta olika åldersgrupper skulle vi ha låtit deltagarna ange sin faktiska ålder, då hade korrelationsanalyser kunnat genomföras. En testenkät mailades ut till fyra stycken personer, detta gjordes för att få feedback på utformningen av enkäten samt formulering av frågor. När resultatet sammanställdes upptäckte vi att en del frågor inte behövdes samt att en del berörde samma område.
Slutsats
Slutsatsen av studien är att det inte råder någon skillnad om du är man eller kvinna, ung eller gammal när det handlar om vilka inre och yttre motivationsfaktorer som har inverkan på arbetsmotivationen. Det är de inre motivationsfaktorerna, arbetsförhållanden samt trivsel på arbete som fungerar motiverande. Om inte trivsel på arbete uppnås kommer inte arbetstagaren med stor sannolikhet heller att uppleva arbetsmotivation. Detsamma gäller om inte arbetstagaren är nöjd med sina arbetsförhållanden, som i denna studie visade sig vara arbetstider. Arbetsgivaren bör därför se till att dessa faktorer ligger i fokus, för att få sina arbetstagare motiverade på arbetet och skapa en högre lönsamhet i verksamheten.
Framtida forskning
Referenser
Abrahamsson, B., & Andersen, J. (2005). Organisation: att beskriva och förstå
organisationer. 4., utök. och [rev.] uppl. Malmö: Liber
Aroseus, F (2016) Maslows behovstrappa. Hämtad 27 maj, 2019 från Lätt att lära https://lattattlara.com/psykologiska-perspektiv/humanistiskt-perspektiv/maslows-behovstrappa/
Arnold, J. (2011). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education/Prentice Hall.
Bryman, A., & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. (Upplaga 3). Stockholm: Liber.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 69(1), 57–81.
https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1996.tb00600.x
Eliasson, A. (2013). Kvantitativ metod från början. (3., uppdaterade uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Eskildsen, J. K., Kristensen, K., & Westlund, A. H. (2004). Work motivation and job satisfaction in the Nordic countries. Employee Relations, 26(2), 122–136.
https://doi.org/10.1108/01425450410511043
Hein, H.H. (2012). Motivation: motivationsteorier & praktisk tillämpning. (1. uppl.) Stockholm: Liber.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. Oxford: John Wiley.
Howard, J.L., & Frink, D.D. (1996). The Effects of Organizational Restructure on Employee Satisfaction. Group & Organization Management, 21(3), 278–303.
http://dx.doi.org/10.1177/1059601196213003
Howitt, D. (2013). Introduction to qualitative methods in psychology. Harlow, England: Pearson.
Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2012). Age-related differences in work motivation.
Journal of Occupational & Organizational Psychology, 85(2), 300–329.
https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.2011.02035.x
Lindblom, H. (1996). Lön och belöning: idébok i praktisk lönesättning: arbetsrelaterad,
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. doi: 10.1037/h0054346
Mastekaasa, A., & Kalleberg, A. L. (2001). Satisfied Movers, Committed Stayers. The Impact of Job Mobility on Work Attitudes in Norway. Work and Occupations: An International
Sociological Journal, 28(2), 183–209. Retrieved from
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=eric&AN=EJ624279&lang=sv&site= eds-live&scope=site
Olafsen, A. H., Halvari, H., Forest, J., & Deci, E. L. (2015). Show them the money? The role of pay, managerial need support, and justice in a self-determination theory model of intrinsic work motivation. Scandinavian Journal of Psychology, 56(4), 447–457. doi:
10.1111/sjop.12211
Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A.A. (2000). Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction. Journal of Socio-Economics, 29(6), 517. https://doi.org/10.1016/S1053-5357(00)00085-8
Singh, R. (2016). The Impact of Intrinsic and Extrinsic Motivators on Employee Engagement in Information Organizations. Journal of Education for Library and Information Science,
57(2), 197–206. doi:10.12783/issn.2328-2967/57/2/11
Skaalvik, E.M., & Skaalvik, S. (2016). Motivation och lärande. (Andra, rev. utgåvan, första tryckningen). Stockholm: Natur & Kultur.
Stum, D. L. (2001). Maslow revisited: Building the employee commitment pyramid. Strategy
& Leadership, 29(4), 4–9. https://doi.org/10.1108/10878570110400053
Tietjen, M. A., & Myers, R. M. (1998). Motivation and job satisfaction. Management
Decision, 36(4), 226–231. https://doi.org/10.1108/00251749810211027
Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Hämtad 2019-04-24, från
https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Retrieved from
