Examensarbete i Hälsa och samhälle Malmö högskola
15 poäng Hälsa och samhälle
Hälsa och samhälle
Enhetschefernas roll i
rehabiliteringsprocessen
VILKA MÖJLIGHETER OCH HINDER UPPLEVER DE?
ENHETSCHEFERNAS ROLL I
REHABILITERINGSPROCESSEN
VILKA MÖJLIGHETER OCH HINDER UPPLEVER?
ANN-SOFIE KARLSSON
Ann-Sofie Karlsson. Hur upplever enhetschefer sin roll i rehabiliteringsprocessen? Vilka möjligheter och hinder upplever enhetscheferna sig ha? Examensarbete i Handikapp och
rehabiliteringsvetenskap 15 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för
Abstract
This paper seeks to answer how well the unit managers in a community live up to its responsibility for rehabilitation. What opportunities and obstacles center managers feel that they have in the rehabilitation process and their expertise in rehabilitation are adequate. The essay is based on qualitative, in which six interviews were conducted to help capture the Heads of Unit subjective experiences. Five of the respondents are heads of units in the elderly, and an interview with the
rehabilitation coordinator of the municipality. Respondents' comments and relevant literature form the basis for this essay. Analysis has been done with the help of role theory and specifically theater theory. Theatre theory can be compared to a
professional role, as they are commonly prescribed roles on how a person should act professionally and that they should leave the role when they go off the stage. The results show that it came mainly from two perspectives. For one thing, some of the unit heads an attitude that rehabilitation coordinator "take over" rehabilitation liability after an investigation stalled, although they are primarily responsible for co-workers. Stated that they have primary responsibility for the employee. The other perspective that emerged of the result is that the unit managers often have dual roles. Then they will both be controlling managers and a care person that cares about its employees.
Keywords: the employer's responsibility for rehabilitation, preventive work, rehabilitation, role theory, systematic work
Nyckelord: arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, förebyggande arbetsmiljöarbete,
Förteckning
AFL, lagen om allmän försäkring
AFS 1994:1, anpassning och rehabilitering (föreskrifter ifrån arbetsmiljöverket) AFS 2001:1, systematiskt arbetsmiljöarbete (föreskrifter ifrån arbetsmiljöverket) AML, arbetsmiljölagen
SFB, socialförsäkringsbalken SFS, svensk författningssamling SOU, Statens offentliga utredningar Prop, proposition
Innehållsförteckning
1. Inledning 6
1.1. syfte 7
1.2. Frågeställning 7
2. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar 7
2.1. Förebyggande arbetsmiljöarbete 8
2.2. Systematiskt arbetsmiljöarbete 9
2.3. Arbetsmiljöarbete 9
2.4. Rehabiliteringsutredning 10
2.5. Avstämningsmöte 11
2.6. statliga utredningar och lagar inom rehabiliteringsområdet 11
3. Tidigare forskning 12
3.1. Stödet från arbetsgivare och kollegor 13
3.2. Faktorer som påverkar arbetsskador i arbetslivet 13
3.3. Förebyggande arbetsmiljöarbete 13
4. Metod 13
4.1. Kvalitativ forskning 14
4.2. Urval 14
4.3. Presentation av deltagarna 14
4.4. Tillvägagångssätt 15
4.5. Intervjuernas genomförande 15
4.5. Analysarbetet 16
4.6. Etiska övervägande 16
5. Chefernas olika roller och upplevelser av arbetsmiljöarbetet 17
5.1. Teori 18
5.1.1. Rollförväntning 18
5.1.2. Rollteorin av analysen 19
5.1.3. Kritik 19
5.2. Analys 19
6. Slutdiskussion 29
7. Källförteckning 30
7.1. Böcker 30
7.2. Avhandlingar och studier 31
7.3. Utredningar och lagar 32
7.4. Elektroniska källor 32
7.5. Tidskriftskällor 32
Bilaga 1 33
1. Inledning
För 50 år sedan var det många som slogs ut från arbetsmarknaden, på grund av att flera företag hade för höga kostnader och ville effektivisera sin verksamhet. Då fanns det inte någon plats för den äldre generationen eller de med en reducerad arbetsförmåga (SOU 2006:107). Synsättet som de flesta företag hade var att personer uppfattades som en ”slit och släng vara”. Individerna som blev utslagna hade svårt att ta sig igenom en
rehabilitering och komma tillbaka till arbetslivet och många valde då att bli
förtidspensionerade. Socialförsäkringssystemet ansågs bidra till att en sådan utrensning av arbetsmarknaden möjliggjordes (Hetzler, Melén & Bjerstedt 2005:11).
Idag finns det flera utredningar på rehabiliteringsområdet (SOU 2000:78, SOU 2006:107) som har gett oss lagar om att arbetsgivaren har ett ansvar att leva upp till. Utredningarna syftade till att kartlägga och klargöra innehållet i den arbetsinriktade rehabiliteringen och vart gränsen mellan går gentemot andra typer av rehabiliteringar (SOU 2000:78). Senare utreddes möjligheten för att en arbetstagare ska ha rätten till en rehabiliteringsutredning, som arbetsgivaren är skyldig att utföra. En tidsgräns när åtgärderna skulle påbörjas, rättssäkerhetsställa den enskildes inflytande i utredningen, samt att själv delta aktivt, var några ståndpunkter som skulle fastställas (SOU 2006:107). ). Arbetsgivaren har, förutom skyldigheten att utföra en rehabiliteringsutredning, även skyldighet att förebygga
arbetsmiljön för sina medarbetare.
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska alla företag som har minst en anställd jobba aktivt med arbetsmiljön. Men när Arbetsmiljöverket inspekterat 1 600 arbetsplatser med mellan 10 och 50 anställda i många olika branscher uppdagades brister på nära hälften av dessa. Många av företagen saknade exempelvis både planer för riskbedömning och de kunskaper som krävs att kunna bedriva ett aktivt och seriöst arbetsmiljöarbete. Mikael Sjöberg, generaldirektör på Arbetsmiljöverket, menar att det fortfarande finns många företag som behöver stöd för att komma igång med arbetsmiljöarbetet. Men han anser också att Arbetsmiljöverkets besök på arbetsplatserna gör nytta.
– Mötet med en inspektör innebär en viktig påminnelse om arbetsmiljöns betydelse, säger Mikael Sjöberg
(http://www.ifmetall.se/ifmetall/home/home.nsf/LUUnique/CE8E1E451357D59DC1257 7E400401BE9?OpenDocument 2011-10-25).
Arbetsgivarens representanter har i flera studier pekat på att de har för få resurser och befogenheter för att kunna utföra det systematiska arbetsmiljöarbetet. I en undersökning gjord av arbetsmiljöinspektören Anita Lyxell, visade på att enhetschef, skyddsombud, fackliga företrädare och politiker intervjuats, beskrivs resultatet att enhetscheferna har en generell hög arbetsbelastning, både när det gäller svårighetsgrad och mängd. Flera enhetschefer känner att de inte hinner motivera och stötta sina medarbetare, vilket kan leda till frustration både för dem själva och för medarbetarna. Orsakerna till den höga arbetsbelastning menar enhetscheferna att de har fått fler administrativa uppgifter, det har tillkommit nya lagar och regler som gör att rutinerna måste ändras. Arbetsmiljöverket anser att kommunerna behöver anställa fler enhetschefer, minska mängden
arbetsuppgifter, förstärka det administrativa stödet och ge enhetscheferna tillgång till stöd för andra arbetsuppgifter (Chef i fokus, SKTF 2008 2011-12-21).
Mina erfarenheter som anställd i den kommunala omsorgen i 11 års tid erfar att
enhetscheferna har många roller som ska förenas med kraven som ställs på dem. Det var intressant att avgränsa uppsatsen till äldreomsorgen, dels eftersom jag hade förkunskaper om omsorgen och att jag på nära håll kunde följa hur de utför sina arbetsuppgifter. Det fångade mitt intresse av hur enhetscheferna själva upplevde sin roll i
rehabiliteringsprocessen och vilka möjligheter och hinder de upplever sig ha. Uppsatsen är av kvalitativ art, det intressanta med att undersöka arbetsgivarens
rehabiliteringsansvar kvalitativt är att man får en personlig upplevelse hur enhetscheferna går tillväga vid en rehabilitering och hur de själva upplever sin roll i
rehabiliteringsprocessen.
1.1. Syfte
Enhetscheferna i kommunen ska leva upp och efterfölja kommunens mål och mening. Uppsatsens syfte fokuserar på att belysa hur arbetsgivarens representant upplever sig själva i rollen inom rehabiliteringsprocessen och vilken betydelse upplever arbetsgivarens representant själva att deras stöd har för medarbetarens rehabilitering.
1.2. Frågeställning
Vilka möjligheter och hinder ser arbetsgivarens representant med att rehabilitera sin personal?
På vilket sätt upplever arbetsgivarens representant att de har en tillräcklig god kompetens för att kunna genomföra en arbetsinriktad rehabilitering?
Hur upplever arbetsgivaren representant sig själv sin roll i rehabiliteringsprocessen? Vilken betydelse upplever arbetsgivaren representant själva att deras stöd har för arbetstagarens rehabilitering?
2. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Rehabilitering kan i dagligt tal definieras som ”återanpassning” (i samhälls- och arbetsliv), ”återinsättning” (i värdighet) och ”återupprättelse”. Rehabilitering är en systematisering av medicinska, psykologiska, sociala och arbetsinriktade åtgärder. Syftet är hjälpa människor att återvinna bästa möjliga funktionsförmåga och förutsättningar, så de därigenom arbete kan försörja sig själva. Denna rehabilitering brukar benämnas
arbetslivsinriktad rehabilitering (Westerhäll, Bergroth & Ekholm 2006:19). Medicinsk
rehabilitering tillhandahålls av hälso- och sjukvården, vilket kan innebära insatser av exempelvis sjukgymnastik, arbetsterapi, hjälpmedelsutprovning, funktionsprövning, rådgivning eller andra stödåtgärder (a.a. s 23). Yrkesinriktad rehabilitering är det Arbetsmarknadsmyndigheterna som ansvarar för, som ska hjälpa stärka människors ställning på arbetsmarknaden, både när det gäller att få och behålla ett arbete (a.a. s 24). Social rehabilitering regleras i socialtjänstlagen (2001:453). Ansvaret ligger på
kommunens socialtjänst, vars övergripande mål är att skapa ekonomisk och social trygghet, jämlikhet i levnadsvillkor samt aktivt deltagande i samhällslivet (a.a s 27).
FN:s världsaktionsprogram för handikappade från 1982 utarbetade en definition för rehabilitering med världshälsoorganisationens (WHO) klassifikation av skada/sjukdom, funktionsnedsättning och handikapp som utgångspunkt.
En målinriktad och tidsbegränsad process som syftar till att sätta en av skada eller sjukdom drabbar människa
i stånd att nå bästa möjliga psykiska, fysiska och/eller sociala funktionsnivå och därigenom ge honom möjligheten
att förändra sitt eget liv. Processen kan innefatta åtgärder avsedda att kompensera för en förlust eller inskränkning av funktionsförmågan (t.ex. med tekniska hjälpmedel) och andra åtgärder som är ägnade att underlätta social anpassning eller
återanpassning.
Definitionen poängterar dels vikten av att se rehabilitering som en process och dels betydelsen av individens egen medverkan (Olsson 2002:22).
2.1. Förebyggande arbetsmiljöarbete
Alltfler kvinnor blir varje år långvarigt sjukskrivna och det beviljas ett stort antal förtidspensioner och sjukbidrag, i vårt land idag. Med förebyggande insatser kan utslagning från arbetslivet motarbetas. Det är angeläget att människor med
funktionshinder ska kunna komma in på arbetsmarknaden och stanna där i arbetslivet (Olsson 2002). Tidiga och aktiva insatser betonades i reformen om rehabilitering i kap 33 AFL (Westerhäll, Bergroth & Ekholm Red. 2009). Målet bör vara att hitta ett gemensamt system för skadeförebyggande åtgärder genom att individer får anpassningar och
rehabilitering i arbetet (Olsson 2002). Företagshälsovården kan anlitas för en del insatser som en experthjälp med bland annat träningsprogram, läkarutredning, sjukgymnastik, råd och stöd. Det handlar oftast om ergonomiska förbättringar i arbetssituationer, med mindre belastning på besvärande kroppsdelar. Inlärning av förändrad arbetsteknik är en använd åtgärd (Westerhäll, Bergroth & Ekholm Red. 2009). Det är viktigt att arbetsgivaren har ett väl fungerande system för att uppmärksamma behov av såväl rehabilitering som arbetsanpassning. Vid rehabiliteringsutredningar av olycksfall och ohälsa i arbetet, är det också viktigt att dessa behov beaktas (Olsson 2002). Om ett sjukdomstillstånd
uppkommer på arbetsplatsen är det nödvändigt att de faktorer som bidragit till sjukdomen elimineras omedelbart. Arbetstagaren ska kunna gå tillbaka till samma arbetsuppgifter, utan att få ett återfall (Westerhäll, Bergroth & Ekholm Red. 2009).
2.2. Systematiskt arbetsmiljöarbete
Definition på systematiskt arbetsmiljöarbete, är enligt Arbetsmiljöverkets förordning 18§ (SFS 1977:1166), att arbetsgivaren ska ha tillräcklig befogenhet och resurser som behövs och kunskaper om regler gällande arbetsmiljön. Verksamheten ska undersökas,
genomföras och följas upp så att ohälsa och olycksfall förebyggs i arbetet och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. I den dagliga verksamheten ska det systematiska arbetsmiljöarbetet ingå, som en naturlig del som omfattar alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Det ska också finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbete ska utföras och om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten ska de dokumenteras skriftligt. Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna, skyddsombuden och elev-skyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SFS 1977:1166).
Arbetsgivaren ska utreda orsakerna till ohälsa eller olycksfall om någon arbetstagare råkar ut för ett tillbud i arbetet och hur de kan förebyggas i framtiden. Arbetsgivaren ska då omedelbart eller så snart som möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga olycksfall i arbetet. De åtgärder som inte genomförs omedelbart ska föras in i en skriftlig handlingsplan, där det ska anges när åtgärderna ska vara genomförda och vem som ska genomföra dem. De ska kontrolleras när de är genomförda. Arbetsgivaren ska varje år göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet, som förbättras vid behov (SFS 1977:1166).
2.3. Arbetsmiljöarbete
Rehabiliteringsansvaret som arbetsgivaren har om en anställd blir sjuk eller drabbas av en olycka, finns angivet i Arbetsmiljöverkets föreskrifter Arbetsanpassning och
rehabilitering (Broberg & Sundin 2005:10). Tillämpningsområdet (Arbetarstyrelsen, med stöd av 18 § arbetsmiljöförordningen SFS 1977:1166) i föreskriften gäller arbetsgivarens verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering. Arbetsgivarens ansvar för att anpassa en arbetssituation till den enskilda arbetstagarens förutsättning för arbete (1§).
Arbetsgivaren ska organisera, bedriva (2§) och upprätta mål (3§) för verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska även ta reda på vilka behov av åtgärder (4§) det finns bland arbetstagarna och på ett tidigt stadium påbörja arbetet arbetsanpassning och rehabilitering (5§). Hur arbetsgivaren fördelar arbetet kring arbetsanpassning och rehabilitering ska klargöras. Arbetsgivaren måste besitta de kunskaper och den kompetens, samt ha befogenheter och resurser som behövs för uppgifterna (6§). Den enskilda arbetstagaren som berörs av åtgärderna samt deras företrädare i arbetsmiljöfrågor ska bli inkluderad i verksamheten kring arbetsanpassning och rehabilitering (§7). Detta gäller även för försäkringskassan och andra berörda myndigheter (8§). Arbetsgivaren ska årligen följa upp (9§) och skapa rutiner (10§) kring verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering samt göra de ändringar som uppkommer av uppföljningsresultatet (9§). (1-10 §§ SFS 1977: 1166). Om det behövs med hänsyn till verksamhetens art eller omfattning ska mål (3§) fördelning (6§), uppföljning (9§) och rutiner (10§) dokumenteras skriftligt. Arbetsgivaren ska anpassa arbetssituationen till den enskilda arbetstagaren, med utgångspunkt ifrån deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Det ska särskilt beaktas ifall den enskilde
arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan (12§) (SFS 1977:1166).
2.4. Rehabiliteringsutredning
Sedan 1992 har arbetsgivaren en skyldighet att genomföra en rehabiliteringsutredning och alla arbetsgivare omfattas av lagen oavsett storlek på verksamheten.
Rehabiliteringsbehoven ska uppmärksammas på ett tidigt stadium, då uppfyller
rehabiliteringsutredningen sin funktion. Då kan åtgärder sättas in i rätt tid, vilket syftar till att återställa arbetsförmågan hos den anställde så att den kan försörja sig genom arbete igen.
Rehabiliteringsutredning gör arbetsgivaren tillsammans med den anställde och den regleras i förordningen (2003:426) om rehabiliteringsutredning enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. Lagen omfattar alla anställda och alla
anställningsformer. I likhet med verksamhetens storlek kan kraven vara högre vid tillsvidareanställning än vid visstidsanställningar. I den första paragrafen står det att rehabiliteringsutredning ska innehålla den anställdes uppfattning i fråga om
rehabilitering. Om den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter och en prognos för återgång i arbetet. Behovet av rehabiliteringsinsatser samt vidtagna och planerade rehabiliteringsåtgärder på arbetsplatsen. Arbetsgivarens möjligheter att anpassa den anställdes arbetsuppgifter eller att hitta ett annat lämpligt arbete åt den anställde, ingår i utredningen. Man utreder möjligheten att komma tillbaka till arbetet helt eller delvis eller blir helt eller delvis sjukskriven. Att man ska ha tillgång till företagshälsovården och andra möjligheter som kan påverka återgången till arbetet
(www.riksdagen.se/webbnav/?nid=3911&bet=2003%A426 2011-11-30).
Kjellman (2010) anser att det kan vara av värde att arbetsgivaren får reda på personens egen uppfattning om vad som är orsaken till besvären på arbetsplatsen, utanför
arbetsplatsen eller överhuvudtaget. Personens egna förslag till anpassning och
rehabiliteringsåtgärder. Här kan utbildning och tidigare yrkeserfarenheter ha betydelse för anpassning och rehabilitering.
Till en början med var arbetsgivaren bara skyldig att göra en rehabiliteringsutredning vid svåra eller tunga fall eller som ansågs behövliga. Denna skyldighet utökades genom att förordningen (2003:426) infördes, med regler om en obligatorisk skyldighet att utföra en rehabiliteringsutredning för arbetsgivaren. Anledningen till kravet på utredning var, att alldeles för många arbetsgivare avstod ifrån att göra en rehabiliteringsutredning av sina anställda när det mer eller mindre var frivilligt. Enligt en undersökning från 1998 gjordes endast rehabiliteringsutredningar i 25 procent av de sjukskrivningsfall som pågått i mer än 90 dagar (Prop. 2002/03:89 s. 39).
I 22 kap. 3 § AFL där det framgår att rehabiliteringsutredningen ska påbörjas när den anställde har varit helt eller delvis borta under en längre tid än fyra veckor i streck. När den anställde har kortare sjukperioder på sex tillfällen under en 12 månaders period eller när den anställde själv begär det. Rehabiliteringsutredningen ska ske i samråd med den anställdes arbetsgivarorganisation i de fall den anställde medger det. Sekretessreglerna måste dock iakttas i förhållande till arbetstagarorganisationen.
2.5. Avstämningsmöte
Försäkringskassan ska kalla till ett avstämningsmöte senast två veckor efter att arbetsgivaren kommit in med en rehabiliteringsutredning om det inte är uppenbart obehövligt. Ett sånt tillfälle kan vara när den anställde kommer inom en snar framtid återgå till sitt arbete. Ett avstämningsmöte är ett möte då den anställde, Försäkringskassan och arbetsgivaren träffas för att kartlägga den anställdes arbetsförmåga och vad personen inte klarar av att utföra i arbetet. Vilka åtgärder som behövs för att få den anställde tillbaka till arbetet. Den anställde får ha med sig en representant från facket och en stödperson, t.ex. en vän. Avstämningsmötet fokuserar på en plan för återgång i arbete, blir det aktuellt kan man sätta in arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder.
Avstämningsmötet sker när en anställd har varit sjukskriven i 90 dagar (
www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/tillbaka_till_arbete_-_rehabilitering/avstamningsmote)
Avstämningsmötet ska inte ha en muntlig förhandling för att avgöra om den försäkrade har rätten till ersättning ifrån sjukförsäkringen. Däremot kan givetvis de uppgifter som framkommer vid mötet påverka den fortsatta utredningen och de bedömningar av den anställdes rätt till ersättning (Jämf. Kjellman 2010).
2.6. Statliga utredningar och lagar inom rehabiliteringsområdet
De relevanta lagrum som reglerar rehabiliteringsansvaret och ligger till grund för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar som är aktuella lagrum som SFB(Socialförsäkringsbalken) 1och AML (Arbetsmiljölagen). De aktuella bestämmelserna finns i arbetsmiljöföreskrifter från Arbetsmiljöverket, AFS 1994:1 - Arbetsanpassning
och rehabilitering och AFS 2001:1 - Systematiskt arbetsmiljöarbete. Nedan följer
kortfattade beskrivningar om respektive reglering.
Arbetsgivaren gör en rehabiliteringsutredning som sänds in till Försäkringskassan, då en rehabiliteringsplan ska upprättas i samverkan med Försäkringskassan. Arbetsgivaren släpper inte ansvaret över den anställde. Försäkringskassan har samordningsansvaret vid en rehabilitering och utövar tillsyn över de insatser som behövs för
rehabiliteringsverksamheten.
1 I Socialförsäkringsbalkens kapitel 29 och 30, återfinns rehabilitering och hur en
försäkrad ska få en individuellt planerad rehabilitering. I kapitel 30, 6§ står det om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren ska i samråd med den anställde lämna de upplysningar till Försäkringskassan som de är i behov av för att snarast kartlägga den anställdes rehabiliteringsbehov. Arbetsgivaren ska svara för de åtgärder som vidtas och som behövs för en effektiv rehabilitering. Dessa regleringar fanns tidigare att hitta i 22 kapitlet AFL, lag om allmän försäkring, vilken upphävdes i samband med ikraftträdandet av SFB januari 2011 (2 § Lag (2010:111) om införande av socialförsäkringsbalken).
Arbetsmiljölagens (AML) beskriver arbetsgivarens skyldigheter och har som
utgångspunkt att se till att arbetsmiljön och hela omgivningen ska vara så bra som möjligt för arbetstagaren. Lagen ska skydda mot arbetstagarens eventuella förutsättningar för att kunna utföra ett arbete (Iseskog 2001). Arbetsgivaren ska utreda arbetsskador samt även se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (AML 3.2a).
AML har också betydelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar genom
lagbestämmelser som tillåter Arbetsmiljöverket att utfärda ytterligare bestämmelser. Enligt 10 § 4 kapitlet AML får Arbetsmiljöverket utfärda föreskrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet samt om allmänna skyldigheter i fråga om arbetsmiljön som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall (AML 4:10)
Arbetsmiljöverket utfärdar allmänna råd, föreskrifter, om riskerna i den miljön som arbetstagaren vistas i. Föreskrifter ska finnas på arbetsplatsen där man utför en viss arbetsuppgift som berörs. Till exempel om man inom vården använder sig av lift, så ska de föreskrifter som berör lyft och hanteringen av liftar finnas tillgängliga på den arbetsplatsen. Arbetsgivare och arbetstagare ska lätt kunna finna de specialregler som gäller för ett visst arbete eller arbetsmoment. Det är ganska vanligt att arbetsgivaren inte lever upp till kravet på tillgänglighet, då de inte fullgör sina skyldigheter. Eftersom arbetstagaren inte får reda på vilka föreskrifter det är som gäller. Det är inte tillräckligt med att denna information ska finnas tillgänglig på ett centralt bibliotek på företaget eller i verksamheten. Enligt reglerna ska den alltså finnas på arbetsstället (inom
fabriksområdet). I praktiken betyder det att alla anställda ska veta vart föreskrifterna finns och kunna läsa i dem, om det behövs. Naturligtvis kan föreskrifterna vara tillgängliga i elektronisk form (Iseskog 2001). AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete gäller för alla arbetsgivare, då de ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall undviks och de anställda får en bra arbetsmiljö. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del iden dagliga verksamheten, då de ska inkludera anställda och skyddsombud. Arbetsgivaren ska upprätta en arbetsmiljöpolicy i verksamheten, som ska beskriva hur arbetsförhållanden kan motverka ohälsa och olycksfall. Arbetsgivaren ska ha tillräckliga kunskaper om hur en god arbetsmiljö upprättas för de anställda. Allt ska dokumenteras skriftligt, om det finns minst 10 anställda i verksamheten.
3. Tidigare forskning
Studier, forskningsrapporter och avhandlingar som funnits handlar i mångt och mycket om hur den sjukskrivne upplever det är att komma tillbaka till arbetslivet. Överlag har det inte handlat mycket om hur arbetsgivaren upplever sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen. De flesta studierna och artiklarna som ingår är avhandlingar. Det råder brist på det aktuella forskningsområdet, därför är en del andra studier inkluderade.
Chefer har oftast en arbetssituations som är fylld med stress, brist på stöd och att inte kunna kontrollera över sin egen tid, tiden man ville prioritera för ledning av personal och till själva kärnverksamheten Skagert, Dallve, Eklöf, Ljung, Pousette, Ahlborg 2004; Utbult 2005).
Avsnittet är uppdelat i tre underrubriker; stödet från arbetsgivaren och kollegor, faktorer som påverkar arbetsskador i arbetslivet och förebyggande arbetsmiljö.
3.1. Stödet från arbetsgivare och kollegor
Tidigare forskning (Holmgren 2008 och Tjulin 2010) visar vilka möjligheter och hinder och hur sociala relationer kan hjälpa medarbetarna tillbaka till arbetet efter en sjukskrivning. I resultaten på de båda avhandlingarna att det både var personliga som arbetsrelaterade faktorer påverkade deras möjligheter att gå tillbaka till sina arbeten (Holmgren 2008). Det är även av vikt att uppmärksamma de sociala relationerna på arbetsplatsen i samband med en återgång i arbete för att kunna häva och förebygga osäkerheten bland alla involverade och för att synliggöra arbetskamraternas roll i rehabiliteringsprocessen (Tjulin 2010).
3.2. Faktorer som påverkar arbetsskador i arbetslivet
En avhandling som handlar om faktorer som påverkar arbetsskaror i arbetslivet
och som undersöker arbetsbelastning respektive stöd i arbetet och hur det
påverkar risken för belastningsskador för vårdanställda är Holmströms (2008)
avhandling. Resultatet på studien visar dåligt stöd ifrån ledningen säger med om
risken för skador än vad hög arbetsbelastning gör. En annan studie
menar att en betydande del av ohälsa är relaterade till arbetsförhållanden och ohälsan skulle kunna förbättras genom att säkerhetsställa arbetsmiljön. Fast prislappen är dyr, men kan jämföras med priset på vad ohälsan kostar samhället (Vikenmark & Andersson 2002). Den senare studien bygger på rapporten Arbetsmiljöbelastning som orsak tillförtidspensionering och sjukersättning – en studie som tagits fram till utredningen Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet (HPH), vilket inte kan räknas till en
vetenskaplig studie, men den finns med därför det inte finns några vetenskapliga studier med detta fokus.
3.3. Förebyggande arbetsmiljöarbete
Joel Rasmussen (2010) avhandling, Safety in the Making, visar att det blir allt vanligare att ansvaret för arbetsmiljön flyttas från att vara företagets ansvar till att läggas på individen Prat om ”riskbeteende” och ”den mänskliga faktorn” flyttar helt enkelt fokus från bristerna i organisationen och arbetsmiljön – precis som förut när arbetsplatserna var mer hierarkiskt styrda och ledningen hade tolkningsföreträde, menar Rasmussen (2010).
4. Metod
I metoddelen behandlas först varför studien inriktar sig på kvalitativ forskning och på vilket sätt den skiljer sig ifrån kvantitativ forskning. Vidare diskuteras urvalet av
respondenterna och intervjuerna i sig samt tillvägagångssättet för datainsamlingen. Under rubriken etiska överväganden förs genomgången om hur respondenternas konfidentiellt skyddas och vidare hur analysarbetet bearbetades.
4.1 Kvalitativ forskning
Repstad (2007) menar att kvalitativa metoder handlar om att karaktärisera. Begreppet ”kvalitativ” står för kvaliteter, dvs. egenskaper eller framträdande drag hos ett fenomen, som i uppsatsen är att fånga enhetschefernas upplevelser om hur de ser på sin roll i rehabiliteringsprocessen. Vad det är som skiljer kvalitativa metoder och kvantitativa metoder förklarar sociologen Fredrik Engelstad (1985) att kvalitativ metod används för att slå fast skillnader mellan äpplen och päron, medan kvantitativa metoder går ut på att man ska få reda på hur många äpplen och päron det finns (Repstad, 2007 s.21). Kvale (1997) beskriver skillnaden mellan kvalitativ och kvantitativ forskning att ”kvalitet syftar på arten, på beskaffenheten av något. Kvantitet syftar på hur mycket, hur stort, mängden av något” (s. 67).
I uppsatsen är metoden av kvalitativ natur då forskningen är förutsättningslöst, där man försöker möta situationer som om de vore nya. På så sätt sträva efter en helhetsförståelse av hur personerna i undersökningen upplever sin roll i rehabiliteringsprocessen. Det intressanta med att undersöka arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kvalitativt då man får en personlig upplevelse hur enhetscheferna går tillväga vid en rehabilitering och hur de själva upplever sin roll i rehabiliteringsprocessen. Ytterligare en fråga rör huruvida de själva upplever att de lever upp till sitt rehabiliteringsansvar.
Datainsamlingen utgår från en induktiv analys, då forskaren efter upptäckter i
verkligheten, sammanställer dem till allmänna principer, som i sin tur kan sammanställas i en teori (Olsson & Sörensen 2001:35). Bakom besluten av hur analysen ska gå tillväga, ligger vissa förutsättningar för teorier. Olika analystekniker hjälper till att besvara olika tematiska frågor. De analytiska teoriers syn på det studerade ämnet inverkar på hur intervjuerna analyseras, då de kan utgöras som en del av teoriskapandet, likaväl som en tillämpning eller prövning av teorierna.(Kvale 1997:187).
4.2. Urval
Urvalet av enhetschefer gjordes strategiskt och ändamålsenligt, där uppsatsen eftersträvar ett heterogent urval (Meeuwisse 2007). Ambitionen var att intervjua sex till åtta
enhetschefer inom tre olika områden, handikapp- och äldreomsorgen och psykiatrin, kunde inte uppnås då ingen av enhetscheferna inom handikappomsorgen eller psykiatrin visade intresse av att delta. En väl genomförd intervju av kvalitativ art med fåtal
strategiskt utvalda personer kan ge detaljerade och rika insikter om fenomenet arbetsgivarens rehabiliteringsansvar (a.a.).
4.3. Presentation av Deltagarna
Deltagarna i studien utgörs av fem kvinnliga chefer inom äldreomsorgen. Det hade varit intressant att få olika kön och olika åldrar på enhetscheferna. Könsfördelningen inom den undersökta verksamheten har en tyngd för fler kvinnliga chefer än manliga. Därför hade det varit intressant att jämföra deras olika utgångspunkter för att rehabilitera sin personal. Olika åldrar är också intressant att få variation på, helst med utgångspunkten hur länge sedan de utexaminerades och hur länge de har arbetat som enhetschef. Det kan vara av vikt när en rehabilitering ska genomföras, därför en chef med mer erfarenheter inom
området uppmärksammar lättare när en personal är i behov av en anpassning eller rehabilitering.
Respondenterna har olika mycket erfarenhet av att arbeta som arbetsledare, respondenten 1 började som enhetschef 2004 och kommer ifrån andra verksamheter innan. Hon har gått sociala omsorgsprogrammet. Respondent 2 började arbeta som enhetschef 2007, hon också gick då ifrån särskilt boende, över till hemtjänsten. Hon har gått sociala
omsorgsprogrammet. Den tredje respondenten började jobba som enhetschef 2009 och är utbildad sjuksköterska och har arbetat som det innan. Respondent 4 tog sin examens 1974, då utbildningen hette ålderdomhemsföreståndare. Hon gick 2009 över från särskilt boende till hemtjänsten. Respondenten 5 kom ifrån andra verksamheter innan och började 2007 inom kommunen. Hon har en huvudinriktning inom psykologi, men även ett
hopplock av enstaka kurser.
För att vi skulle kunna tala ostört genomfördes intervjuerna bakom stängda dörrar på enhetscheferna kontor eller ett närliggande arbetsrum. Intervjuerna pågick från en
halvtimme till en timme och spelades in på band. Intervjuerna var uppdelade i sju stycken områden verksamheten, lagarna, förebyggande arbetsmiljöarbete,
rehabiliteringsutredning, samverkan och företagshälsovården, arbetsgivarrollen och rehabiliteringsansvaret och framtidsmål (intervjuguiden bilaga 1).
4.4. Tillvägagångssätt
Tillvägagångssätt när enhetscheferna kontaktades var först till omsorgens
förvaltningschef, det gjordes via e-post. Hon vidarebefordrar missivet (bilaga 2) till områdescheferna som i sin tur tillfråga vilka enhetschefer som de tycker passar.
Områdeschefen meddelade mig om vilka enhetschefer som accepterade att delta i studien och gav deras namn, post och telefonnummer till mig. Först fick enhetscheferna en e-post med missiv (bilaga2) och sedan avsattes en tid för intervjuerna.
En av intervjupersonen är rehabiliteringssamordnare i kommunen, då hon är som en resurs för enhetscheferna vid en rehabilitering. Genom områdeschefen för äldreomsorgen fick jag namnet på personalsekreteraren och tog då kontakt med henne för intervju. Denna metod kallas för snöbollsurval, att man ber en respondent eller i detta fall områdeschefen om de kan tipsa om någon annan som kan passa in i samma profil eller beskrivning. På så vis leder en kontakt till nästa, som användes här (Bryman 2002 s. 313).
4.5. Intervjuernas genomförande
För att vi skulle kunna tala ostört genomfördes intervjuerna bakom stängda dörrar på enhetscheferna kontor eller ett närliggande arbetsrum. Intervjuerna pågick från en
halvtimme till en timme och spelades in på band. Intervjuerna spelades in på band, därför då slipper tid läggas ner på att skriva och det finns möjligheten att kunna gå tillbaka och kontrollera händelser i efterhand.
En av intervjuerna är dock en telefonintervju, den blev inte inspelad. Den största skillnaden mellan en telefonintervju och en intervju som spelas in, är att man måste skriva hela tiden. Kvale (1997) menar att intervjuaren får lita på sitt minne vid
intervjuanalys och att man snabbt glömmer bort detaljer och att minnet är selektivt (s. 148). Direkt efter telefonintervjun så skrevs den ut, för att detaljer inte skulle gås förlorad.
4.6. Analysarbetet
Intervjuerna har skrivits ut ordagrant och sedan kategoriserats och analyserats
med hjälp av Kvale (1997).
Kavle (1997) menar ”att analysera betyder att skilja någon i delar eller element”
(s. 167-178).. Det är intervjupersonens livsvärld som ska beskrivas och tolkas i
teman. Analysarbetets första steg bestod av att strukturera intervjumaterialet inför
analysen. Det andra steget utgjordes av en kartläggning av materialet, genom
exempelvis eliminera den överflödiga text som avviker eller upprepar sig. Vad
som är väsentligt i texten är det som svarar på uppsatsens syfte. Som fokuserar på
att belysa hur arbetsgivarens representant upplever sig själva i rollen inom
rehabiliteringsprocessen och vilken betydelse upplever arbetsgivarens
representant själva att deras stöd har för medarbetarens rehabilitering.
Som Kvale (1997) skriver utvecklar forskaren nya perspektiv och nya innebörder
på fenomenet, rehabiliteringsansvaret dess inställning och motivation under
analysarbetet.
Tillvägagångssättet vid kategoriseringen (meningskategorisering enligt Kvale,
1997:178) var att alla intervjuerna bearbetades till fyra kategorier, där var och en
av kategorierna har en eller två huvuddimensioner. Vid varje dimension, finns det
citat ur intervjuerna som pressenteras vid resultatsdelen
4.7. Etiska överväganden
Enhetscheferna som har intervjuats fick genom det utskickade e-post och senare även vid intervjutillfället, information om studiens syfte. De informerades om att de när som helst skulle kunna avbryta sin medverkan och att eventuellt avhopp inte skulle ifrågasättas. Enhetscheferna fick i informationsbrevet även reda på att de kommer att skyddas med anonymitet. Detta är viktigt eftersom respondenterna i studien svarar på frågor om ansvar i deras arbete och för att enhetscheferna ska kunna tala fritt utan att få några som helst påföljder, så kommer de skyddas med anonymitet. Vilket betyder att man inte kan spåra vem som ingår i studien eller vart deras arbetsplats ligger, för att på så sätt kunna identifiera personer. Minnesinspelningar i samband med intervjuerna kommer att behandlas konfidentiellt.
Arbetet med studien har utgått ifrån de grundläggande principerna som Olsson & Sörensen (2001) tar upp i sin bok;
Autonomiprincipen, då respekt för varandras förmåga till autonomi och integritet och då forskaren ta hänsyn till olika personers möjligheter till självbestämmande. Enhetscheferna fick själva bestämma att stå över att svara på en fråga, om de anser att den är för känslig för deras verksamhet. Frågan kanske skada något som de har byggt upp, t.ex. ett
Godhetsprincipen, var och en ska sträva efter att göra gott och förebygga eller förhindra skada, dels genom att effektivt och tillförlitligt kan komma fram till ny och väsentlig kunskap som kan förbättra. Studien kan komma fram till ny fakta om hur mycket enhetscheferna ta hjälp utav resurser i sitt arbete kring rehabilitering av sin personal. Verksamheten kan då utvärderas, utan att skada banden till resursenheterna, eftersom det är en utomstående som granska förhållandet.
Principen att inte skada, att inte utsätta någon för skada, genom att forskaren bedömer vad som är gott eller skadligt. Respondenterna är anonyma därför att de svarar på frågor om sina rutiner vid en rehabilitering av sin personal. Enhetschefernas arbete kring detta kan skadas om allmänheten får kännedom om vilka enhetscheferna är som har ingått i studien. Därför skyddas dem av anonymitet.
Rättviseprincipen, alla personer ska behandlas lika, vilket kan vara att inom forskning att urvalet görs enligt vetenskapliga normer. Alla respondenter i studien arbetar kring rehabiliteringen och de bidrar med arbetet kring processen i en rehabilitering. De har därför behandlats lika i studien, dels eftersom ingen har en mer betydande roll som t.ex. en områdeschef som är chef över enhetscheferna (s. 56-57).
Studien har levt upp till de grundläggande principerna genom att enhetscheferna har fått själva säga sin mening utan påverkan ifrån forskaren, dels genom en ostrukturerad frågeställning. Då intervjupersonen har kunna tala till punkt utan att intervjuaren har avbrutit med nya frågor. Studien har gjorts efter vetenskapliga normer, då problemanalys och frågeställningar är välunderbyggda och motiverade.
5. Chefens olika roller och upplevelser av
arbetsmiljöarbetet
Intervjuerna med enhetscheferna lästes igenom flera gånger och strukturerades upp. Materialet kartlades och de väsentliga delarna som svarade till uppsatsens syfte sparades, resten eliminerades. Av de sparade delarna märktes ett mönster i analysen, att
enhetscheferna besitter olika roller. Roller som både en kontrollerande chef och en
omhändertagande chef som bryr sig om sina medarbetare. Det kunde i materialet utskiljas
sig en attityd bland enhetscheferna att de hade bra resurser att tillgå som
rehabiliteringssamordnaren och menar att hon kan ta över en rehabiliteringsutredning och enhetschefen kör fast. I sin tur hävdar rehabiliteringssamordnaren att hon handhar
utredningar men ansvarar inte för dem, det gör enhetschefen.
Kategorierna eller rollerna heter, en kontrollerande roll, en omhändertagande och
reflekterande roll, förebyggande arbetsmiljöarbete och enhetschefens roll, kompetens, hinder och möjligheter. Rollerna påverkar och samverkar med varandra, och kan komma
i konflikt med varandra. Frågor som analysen ställer sig är, Hur väl lever de upp till det ansvar de har i rollen som rehabiliterande, empatiska och bestämmande chef? Har de kompetensen i arbetet eller rollen som enhetschef att kunna rehabilitera sina medarbetare? Hur upplever enhetschefen själv sin roll som ansvarig till medarbetarnas arbetsmiljö och välbefinnande på arbetsplatsen? Vilken betydelse upplever enhetscheferna att deras stödjande roll har för medarbetarna i rehabiliteringsprocessen? För att kunna analysera enhetschefernas roller och ser hur inblandade personer ser hur väl enhetscheferna lever upp till sitt ansvar, intervjuades rehabiliteringssamordnaren i kommunen. Frågor om vart
rehabiliteringssamordnarens ansvar och vart gränsen går till enhetschefernas ansvar, gavs till rehabiliteringssamordnaren.
Kategorierna tolkades med hjälp av teorin teaterroll och yrkesroll. De båda hänger ihop med varandra i enhetschefernas olika roller och hur de samspelar alla dessa roller och att det kan uppkomma konflikter i olika situationer.
5.1. Teori
Teaterroll och yrkesroll, en definition
Roll är ett ord som är hämtat från teaterns språk. När en skådespelare (enhetschefen i det här fallet) spelar sin roll så gestaltar denne inte sig själv utan någon annan. Det finns olika perspektiv inom rollteorierna, Goffman (2004) är interaktionist och utgår från att roller skapas och upprätthålls i interaktionen mellan människor. Ruddock (1969) menar att roller formar vår identitet i andras ögon, då andra personer reagera på våra roller utifrån deras uppfattning av vår roll. Dess motsats är vad Malcolm Payne (2002) skriver om i sin bok, Modern teoribildning i socialt arbete, och menar att den har ett samband med den strukturfunktionalistiska teorin inom sociologin. Den säger att människor innehar positioner i olika sociala strukturer och att varje position är förknippad med en roll. Uppsatsen har valt inriktningen rollteorin inom teaterrollen och därmed en
strukturfunktionalistisk teori, därför en social rollteori är en roll som är mer internaliserad hos en person som bärare. Teater är en prototyp för skådespelarna/enhetscheferna som inte uttömmer sig i de rollerna som de har tilldelats. Eftersom de går in i de förskrivna rollerna endast så länge föreställningen pågår och sedan kan och bör de lämna den (Angelöw & Jonsson 1990). Till exempel de egenskaper och färdigheter som krävs inom verksamheten skiljer sig också från de andra rollerna som vi spelar i andra sammanhang, på hemmaplanet då vi oftast har en social roll och där vi kan vara oss själva. Individer som arbetar för verksamheten förväntas engagera sig i sina roller och alltså helt ägna sig åt sina arbetsuppgifter för verksamheten. Samtidigt förväntas de kunna distansera sig inte enbart för att reflektera över sina prestationer i syfte att förbättra dem. Utan också för att inte blanda ihop de rättigheter och skyldigheter som är knutna till en viss roll, med dem som tillhör en annan verksamhet eller plats.
5.1.1. Rollförväntning
Enhetscheferna har vissa förväntningar på sina roller som chef och ansvarig för
medarbetarnas arbetsmiljö och rehabilitering. Alla roller har förväntningar på sig hur man bör agera i en viss situation och interaktion med andra människor (jmfr. Jeffmar 1987). Ett exempel på en sådan förväntan förknippad till rollen är att enhetscheferna ska utföra en checkkontroll av medarbetarnas arbetsmiljö årligen. Enhetscheferna är utbytbara, men deras förmåga att utföra sina speciella arbetsuppgifter består. Vilket kan uppfyllas av en annan enhetschef som har kompetensen. Det är verksamhetens intresse som är av vikt, att kunna göra kalkyler och förutsägelser för att uppnå utformade utformade mål. Payne (2002) anser att rollerna som en och samma person besitter har både förväntningar och att de ska bete sig på ett visst sätt. I verksamheten som beskrivs i uppsatsen har en hierarkisk uppbyggnad, där ”de som arbetar på golvet” har en roll som arbetstagare och
olika roller eller en sk rolluppsättning som utgör ett antal roller som hör samman med en viss social position (Payne 2002).
5.1.2. Analysen av rollteorin
Begreppen inom rollteorin består utav sex stycken roller, rollkomplementaritet,
rollkonflikt, konflikter mellan roller, intrarollkonflikt, rollambiguitet och rolldistans. Med
hjälp utav begreppen förklaras enhetschefernas olika roller och de situationer som de kan hamna i när de ska ansvarar för medarbetarnas rehabilitering.
Rollteorin utgår med hjälp av de sex begreppen/ roller, exempelvis om de hamnar i konflikt med varandra (rollkonflikt), om rollerna uppfattas olika av personer som har olika förväntningar på rollen (konflikter mellan roller) eller om det uppstår en rollosäkerhet någon gång för enhetscheferna (rollambiguitet). Rollerna kan stämma överens med varandra och omgivningens uppfattningar (rollkomplementaitet, tvärtom om olika individers uppfattning om en och samma roll skiljer sig åt (intrarollkonflikt). Om en professionell person däremot håller en distans till sina egna personliga känslor, kan då uppfattas som avståndstagande eller en motvilja i förhållande till rollen (rolldistans) (Ruddock 1969 s. 14).
5.1.4. Kritik
Rollteorin har en del kritik, om man ser utifrån psykologiskt inriktade idéer skulle de nog anse att synsättet inte tar hänsyn till de starka känslorna som kan uppstå och som kan hindra människor ifrån att ändra sitt beteende eller att lösa de aktuella konflikterna. Ruddock (1969) menar att rollteorin är otillräcklig som ända förklaring till ett visst beteende och att det även behövs andra former av förklaringar. Rollteorin är enligt honom ändå användbar när det gäller att koppla samman förklaringar av beteendet med
samhälleliga faktorer. Radikalt perspektiv har också kritiserat synsättet eftersom de tycker att den större vikten ligger på de mer allmänna sociala påtryckningarna som leder till ett förtryck av kvinnor som omsorgsgivare.
5.2. Analys
Analysen utgår ifrån fyra kategorier,
en kontrollerande roll, en omhändertagande och reflekterande roll, förebyggande arbetsmiljöarbete och enhetschefens roll, kompetens, hinder och möjligheter och varje kategori analyseras med hjälp av rollteorin. Varjekategori har underkategorier för att förtydliga analysen mer.
Kategori 1, en kontrollerande roll
Den första kategorin handlar om enhetschefernas kontrollerande roll, vilket innebär hur de agerar och ansvar vid en sjukskrivning, rehabiliteringsutredning och
arbetsskadeanmälan. En rehabiliteringsutredning görs när en medarbetare har varit sjukskriven sex tillfällen under en tolv månaders period eller i fyra veckor i streck. Enhetschefernas uppgift är att när de får in en sjukanmälan av en medarbetare ska de fixa in en vikarie och ta reda på varför personen är borta ifrån sitt arbete. En
rehabiliteringsutredning går ut på att den enskilde medarbetaren fyller tillsammans med sin enhetschef i ett dokument. Till skillnad om det handlar om sex sjuktillfällen på ett år
eller om det rör sig om långtidssjukskrivning, så fyller man i varje orsak till varför man har varit frånvarande sex gånger under ett år. När det gäller långtidssjukskrivning så fyller man mer i vad som ska ske för att de ska kunna komma tillbaka till sitt arbete. Respondent 4 menar att dem har en välfungerande policy och att den följs. Så här beskriver hon arbetsgången vid en rehabiliteringsutredning:
”Om vi tänker oss rent praktiskt om någon blir sjuk vid ett tillfälle och man får bara vara
sjuk vid sex tillfällen. Då ska man göra en rehabiliterings eller en utredning. Då får man det ifrån lönekontoret att denna personen har varit borta sex gånger eller mer än sex gånger. Då ska man skriva upp datumen på ett brev, som finns här (respondent visar brevet för intervjuaren). Då skickar man det eller ge den i handen på den det gäller och
informerar att nu har du varit borta mer än sex gånger. Så nu är det dags att vi gör det här. Då får dem brevet och så får dem fylla i orsak för alla gånger som de har varit hemma. På det sättet så förbereder sig den enskilda medarbetaren på samtalet. De får tänka till på alla gångerna de har varit hemma. Sen så träffas man då och fyller i orsak och så pratar man runt omkring. Ibland hittar jag att allt det där hör ihop, att det är olika
diagnoser, men de hör ihop. Sen gör man en uppföljning på det sen då, om det fortsätter. För då få det gå vidare till den som är rehabiliteringsansvarig på kommunen, det är
personalsekreteraren (respondenten nämner namnet på kommunens
rehabiliteringssamordnare, intervjuaren avidentifierar). Så det är den gången som är
(Respondent 4).
Kategorin, en kontrollerande roll, finns det en stor rollkomplementaritet, då roller, beteenden och förväntningar stämmer överens med varandra och med omgivningens uppfattningar. Respondent 4 anser att det är hennes ansvar att sätta in vikarie om en medarbetare blir sjuk och att hon ska ta reda på av vilken anledning personen är frånvarande.
”Jag brukar göra så, när jag har gjort dem här (rehabiliteringsutredningarna)..och då kommer vi överens, jag och den enskilda medarbetaren att vi gör en uppföljning igen om
ett halvår. Även om man inte har varit borta sex gånger när vi har en uppföljning, men den har varit borta fyra gånger, nu är det snart dax och då har jag sagt att du kan gå till
(respondenten nämner rehabiliteringssamordnarens namn, intervjuaren avidentifierar). Så kan hon fånga upp dem (respondent 4).”
I en studie, gjord av Kristina Holmgren (2006), fann hon att lagen bara följs i mindre av hälften av fallen när det gäller att arbetsgivaren är skyldig att göra en
rehabiliteringsutredning för långtidssjukskrivna medarbetare. Enhetscheferna i
kommunen menar att de kan följa lagen och göra rehabiliteringsutredningarna för att de har resurser till hands. I praktiken så gör enhetscheferna en rehabiliteringsutredning med medarbetarna och sedan tar rehabiliteringssamordnaren över och samordnar allt kring hela rehabiliteringen, exempelvis all kontakt med försäkringskassan och eventuellt arbetsförmedlingen. Rehabiliteringssamordnaren poängtera att det är enhetschefen som har ansvaret för medarbetaren och här kan det blir en rollkonflikt, vilket uppstår då en roll är oförenlig med en annan roll. En intra-rollkonflikt kan uppstå mellan enhetschefen och rehabiliteringssamordnaren, då olika individers uppfattning om en och samma roll skiljer sig åt, rollen som ansvarig. Enhetscheferna anser att deras ansvar sträcker sig till att göra
rehabiliteringssamordnaren, som då ta över ansvaret. Rehabiliteringssamordnaren menar att hon sköter all kontakt med t.ex. Försäkringskassan och letar upp nytt arbete inom kommunen och om en omplacering blir aktuell, men säger uttryckligen att hon inte ansvarar för medarbetarna, utan det gör enhetscheferna.
”Jag håller samman processen och är en resursperson som sammanhåller mellan
arbetsgivarna, Försäkringskassan och den enskilde. Jag är ett stöd i verksamheten, men jag ansvarar inte, det gör arbetsgivarna. Ibland håller jag bara i rehabiliteringarna, då
det kan vara konflikt mellan chef och arbetstagare eller arbetstagare emellan
(rehabiliteringssamordnaren, respondent 5).”
Arbetsskadeanmälan
En annan del i enhetschefernas roll är att de ansvarar för medarbetarnas arbetsskada. Respondent 2, som är chef i hemtjänsten, brukar prata med arbetsplatsombud och skriver anmälan tillsammans med den som gör arbetsskadeanmälan. Sen tittar hon på om det är någonting som kan förändras och sedan skickas utredningen vidare till
rehabiliteringssamordnaren. Respondent 2 menar att det kan vara olika saker som leder till att en arbetsskadeanmälan tillkommer:
”Det kan röra sig om våldsamma personer och psykiatrin, där kan man har typ
tvåhundra tillbud. Men tillslut blir de här tvåhundra tillbud en arbetsskada. Då har man kontakt med arbetsmiljöverket, för personalen tröttnar ju på det att åka i väggen varenda gång. När det nästan har varit en spark eller en knytnäve. Så hur gör man? Det viktigaste är att man gör en rapport, för hur det än är psykiskt är ju lika farligt det med. Jag hade en brukare här en gång, han hade haft hemtjänsten innan, han var aggressiv. Så kallade han...Så jag sa har du fyllt i en arbetsskada? Äh, vi orkar inte skriva så många. Han var verbal, han slogs inte, han var verbal. Jag sa skriv ner när det händer, så skickar vi in det
sen. Min områdeschef, alla chefer hade koll på det, töserna hade koll på det, alla hade koll på det. Det hade varit handledning på honom och Alviva hade varit med”
(respondent 2).
Projektet, du behövs på jobbet
Två av de fyra verksamheter som intervjupersonerna är enhetschefer för ingår i ett projekt, ”du behövs på jobbet”, som de har tillsammans med företagshälsovården, Alviva. Projektet går ut på att när en medarbetare sjukanmäler sig så tar enhetschefen kontakt med Alviva, som i sin tur ringer upp den berörda individen. Respondent 3 menar att i avtalet ska man kunna få hjälp inom tre dagar, t.ex. om det är rörelseorganets sjukdomar, så ska man få komma till en sjukgymnast på Alviva. Enligt henne kan man få allmänna egenråd eller så kan man komma till en beteendevetare om de skulle vara så med ganska så kort varsel. Med projektet ska medarbetarna få en snabb hjälp, utan väntetider. Respondent 1 är enhetschef för ett boende som ingår i projektet och menar att alla måste arbeta med projektet för att hålla det levande och att riktlinjerna efterlevs. Riktlinjerna, enligt respondent 1, är att när en personal blir sjuk ska de ringa boendet de arbetar på och meddela sig sjuk, för att de ska kunna ordna vikarie. De ska också ringa henne för att hon
ska kunna ringa Alviva, och att hon vill ha en dialog med dem redan från början om varför de är hemma ifrån jobbet.
”Och sen att vi också har den policy att vi ringer eller att vi maila, att vi tar kontakten
direkt med Alviva, företagshälso- och sjukvård. Och dem ringer hem till personalen i frågan. Och då är det kvalificerad personal från Alviva som ringer, det vill säga en sköterska och den personen, det beror på vad det är om det är ont i ryggen, magen eller
vad det är för något. Dom har den dialogen med Alviva och Alviva kan koppla in direkt en läkare, sjukgymnast eller arbetsterapeut, vad det gäller” (respondent 1).
Kategori 2, en omhändertagande och reflekterande roll
Andra kategorin handlar om att enhetscheferna har en omhändertagande och reflekterande roll, där de ska visa empati och bry sig om hur medarbetarna mår och samtidigt reflektera över sitt arbete.
I rollen som enhetschef ska de vara tillgängliga för att finnas där för medarbetarna, de ska skapa en öppenhet och föra en dialog med medarbetarna. Enhetscheferna ska bygga upp en relation tillsamman och de ska motivera medarbetarna att utföra sina arbetsuppgifter. Wallo (2008) tar i sin avhandling upp om chefernas olika roller i ledarskapet av
medarbetarna. Han menar när en ledare i sin roll försöker uppmuntra och motivera sina medarbetare till utveckling benämner han detta som en Supporter (stödjande roll). Med denna roll vill ledaren visa att han finns tillgänglig som stöd för sina medarbetare, utan att ta över något ansvar. På så sätt låter ledaren medarbetaren vara delaktig genom att de får bidra med sina idéer och åsikter. Här uppstår i allra högsta grad konflikter mellan roller, där de olika rollerna som enhetschefen har är mer eller mindre oförenliga med varandra. Respondent 4 tycker att det är en svår situation att vara en bestämmande chef och samtidigt motivera och stödja medarbetarna i olika situationer.
”Det handlar ju också om personen själv. Man kan ju motivera, om det till exempel är en som är väldigt överviktig och har ont i sina knän eller ont i sina axlar. Då ligger det på individen själv. Man kan gå till Alviva och få hjälpen som finns där. Eller det kan vara att sluta röka, för då kan man bli sjuk ofta. Då kan man få hjälp med att sluta röka. Men
man kan aldrig tvinga någon, det är deras vilja” (respondent 4)
Det finns två faktorer för att en arbetsplats ska bli en trygghet för alla, att ledaren har tålamod när allt inte går som det ska och att det finns utrymme för medarbetaren att misslyckas utan att ledaren blir upprörd. Detta kan leda till rollkonflikter (referens) mellan enhetschefen och medarbetarna, då enhetscheferna ska både vara en
kontrollerande chef och en omhändertagande chef. Rollerna går inte alltid att förena. Enhetscheferna tycker att det är viktigt att hålla kontakten med sina medarbetare och visa dem att de blir sedda. Respondent 2 anser att hon kan ge trygghet till gruppen för att hon känner dem så bra:
”…det ju en fördel jag har ju haft denna gruppen i många år, alltså jag har ju lärt känna
dem ganska bra, jag ser hur de mår. Det är faktiskt till en stor fördel. Jag känner att jag tjänar på det, jag kan ha en dialog, de vet vem jag är, de vet att de kan säga precis vad de
Kristina Holmgrens (2006) studie, chefen spelar en viktig roll i rehabiliteringen,
poängterade hon att en chef kan vara till stor hjälp genom att till exempel agera stöttande på ett tidigt stadium och ha en tät kommunikation med den anställde. Moqvist (2005) anser att fokus för nutidens chefer ligger på att skapa dialog med medarbetare, sätta upp mål som kan förklaras och diskuteras. Målen kan sättas in i ett större sammanhang för att skapa meningsfullhet i arbetet. Överlag bygger rollen på förtroende för medarbetaren, minskad kontroll och god kommunikation. Så här brukar respondent 4 göra för att skapa en trygghet för medarbetarna och ha en god kommunikation med dem:
”Jag försöker ringa upp var och en, för att höra hur de mår. De blir väldigt glada när
man ringer, att man bryr sig. Det tror jag beror på tillfrisknandet, att man bryr sig, att man kommer tillbaka snabbare. Det har hänt där jag jobbade tidigare, att de som var borta mycket ofta att jag ringde upp samma dag. Då visste jag ju att den blir borta några
dagar och nästa månad några dagar igen och så. Då visar man att man bryr sig. Ibland kan man gå på magkänsla, man kan ana, då är det viktigt att man finns där. (respondent
4).”
Att ha en reflekterande roll
Enhetscheferna menar att de inte ska utöva den makt de besitter genom att t.ex. beordra in personal att arbeta på sin lediga dag, för att det fattas personal. Enhetscheferna ska även kunna ge medarbetarna arbetsglädje. Ett bra sätt att kunna utföra detta är att
enhetscheferna har en reflekterande roll, där de går tillbaka och se hur man agerade i olika situationer och utvärdera om det blev bättre eller sämre. Wallos (2008) menar att en ledare kan inta en utbildande roll (Educator), vilken lär ut olika tillvägagångssätt till medarbetarna. Då medarbetarna får reflektera kring sitt dagliga arbete och bli utmanade att se saker ur nya perspektiv. Den utbildade ledaren har även en förmåga att förklara och instruera sina medarbetare och på så sätt visa hur problem kan lösas på bästa sätt.
Informationsspridning om vad som är på gång och händer i verksamheten når
medarbetarna snabbare, vilket bidra till en insyn i hur deras arbete påverkar den övriga organisationen och tvärtom. Likaså ges tid och utrymme till att lösa egna problem och experimentera sig fram utan att ledaren blandar sig i (Wallo 2008). Respondent 1 menar att hon hela tiden reflekterar över det som händer och varför det händer och vad hon hade kunnat göra på ett annorlunda sätt:
”Beröm är bra, men det är också... kan skada om det är för mycket. Jag menar liksom,
ogiltig,... liksom menar, det ska vara beröm, men det är ju något som vi har gjort jättebra. Men man ska också vågar för allt det dåliga, att hela tiden ha det behovet... Å,
du blev bra... Nej, vi ska ha båda delarna (respondenten menar både ge beröm och ge kritik). Så det är ju där vi skapar balansen. Man kan inte vara perfekt! Och det är ju ingen som blir straffad för det! Men om vi pratar, då gör vi mycket åtgärdsarbete. Frågar
vad inte är bra? Vad händer nu? Varför detta händer? Alltså reflektera jättemycket över det man gör. (respondent 1).”
Wallo (2008) tycker att det ska finnas utrymme för att en medarbetare ska kunna misslyckas utan att ledaren blir upprörd. Alla medarbetare ges samma möjligheter men individuella olikheter även ska tas i beaktning. Denna roll kan liknas med Moqvists (2005) nutida chef som beskrivs som ett stöd och en vägvisare. Den öppenhet och närhet som idag finns mellan medarbetare och chefer är viktig. Chefen har idag ett större intresse
av att entusiasmera och engagera sina medarbetare för att alla ska arbeta mot samma uppsatta mål (Moqvist, 2005). Respondent 4 menar att arbetsglädje botar mycket och anser att hennes roll är att föra en dialog med sina medarbetare.
”Sen är det psykosociala jätteviktigt, det är något som är otroligt viktigt, att det är bra i
gruppen. Att det finns glädje i gruppen, att vi inte har energitjuvar, kallar vi det för. Det kan ju vara en i gruppen som tar energi och då börjar man må dåligt och så börja man
att spänna sig. Det är ju det första: att se till att gruppen mår så bra som möjligt, så arbetsguppen känner arbetsglädje och att de känner sig sedda. Det kan börja med en sån
sak att man inte är avslappnad, att man inte mår bra i kroppen. Sen var och ens privata liv kan man inte göra något åt. Om man vet någonting, så kan man lotsa dem och de tips
om få för hjälp. För det är inte lätt (respondent 4).”
Det kan också uppstå en intra-rollkonflikt då medarbetarnas uppfattning om enhetschefens roll kan skilja sig åt. En del vill ha en chef som delar ut riktlinjer till medarbetarna som de ska följa. En del medarbetare vill ha en empatisk chef som ser dem och hör dem. Respondent 1 menar att hon tillsamman med arbetsgruppen definiera hennes roll som en tillgänglig chef. Hennes kontor ligger i anslutning till avdelningarna som hennes medarbetare arbetar på.
”För varje boende och varje arbetsplats kan ha en egen uppfattning om vad är en
tillgänglig chef betyder. Det kanske är en arbetsgrupp som anser, nämen (respondenten nämner sitt namn, intervjuaren avidentifierar) du behöver inte komma in varje dag, men vi vill känna den friheten att vi kan ringa dig när det är någonting som sker. Även om den
andra säger, ”nämen vi vill att du ska komma hit och hälsa på varje morgon”
(respondent 1).
Enhetscheferna kan då känna en rollambiguitet (rollosäkerhet) om de är osäkra på vad rollerna kräver utav dem att de vet vilka roller som de ska bemästra i sin yrkesroll. Respondent 2 tycker att det har blivit en klar förbättring sedan de fick en
rehabiliteringssamordnare, hon har någon att rådfråga nu.
” Alltså runt personalen, så tycker jag att det är ingenting, alltså om vi jämför när jag
började, då kände man sig ganska liten. För ”jaha, vadå, söka ny arbetsplats?” Alltså hur ska jag kunna göra det? Idag finns det alltså resurser som hjälper till med detta. Men sånt tänk har man inte haft det i alla år. Jag vet ju ingenting! Jag har ju ingen att handha
på kommunen överhuvudtaget. Det går mycket lättare idag, alltså man kan ta tag i en sjukskrivning, förr när man skulle ta tag i en, så tänkte man ”jaha nu sitter man själv med den här skiten!”. Men, det gör du inte nu! Du gör den här efter sex gånger. Så tar man dem först och så kollar man upp. Känner jag att jag är inte säker – (respondenten nämner rehabiliteringssamordnarens namn, intervjuaren avidentifierar) kontaktar jag
och säger det här klarar jag inte tillräckligt, jag behöver hjälp.” (respondent 2).
Kategori 3, förebyggande arbetsmiljöarbete
Kategori 3 tar upp om vilken roll enhetscheferna har vid förebyggande arbetsmiljö, tillbud och skador och att det inte finns några anpassade arbetsuppgifter när en person har fått en skada eller sjukdom som gör att de inte kan arbeta kvar.
socialt. I rollen ingår det att göra riskbedömningar på arbetsmomenten som medarbetarna utför i sina dagliga arbeten. Utav riskbedömningarna så görs det handlingsplaner på risker som uppkommit i bedömningen och ska åtgärdas omgående eller så snart som möjligt. Arbetsmiljöverket genomgick 2011 tillsyn inom omsorgsverksamheter för att se om företag följer förordningarna om förebyggande arbetsmiljöarbete. Håkan Olsson, avdelningschef på Arbetsmiljöverket menar att utreda allvarliga olyckor och tillbud har en avgörande betydelse för att utveckla företagens arbetsmiljöarbete. Bristande
kunskaper, dålig riskbedömning av arbetsuppgifter, avsaknaden av skyddsanordningar och personlig skyddsutrustning, stress och eftersatt underhåll, är några av faktorer som leder till arbetsolyckor. De vanligaste arbetsolyckorna är fallolyckor, olyckor med maskiner och fordon i rörelse, fysisk överbelastning, fallande föremål och inte minst hot och våld från annan person
(http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2011/35812.aspx). Här finns det en stor rollkomplementaritet (referens) där beteenden och förväntningar stämmer överens med varandra och med omgivningens uppfattningar. Både enhetscheferna och medarbetarna vet vad som förväntas utav dem. Enligt respondent 1 genomför de en
arbetsmiljöinventering som ligger till grund för handlingsplaner för varje arbetsgrupp. Hon anser att det är bra att genomföra inventeringarna därför då ser man svart på vitt vad som fungerar och inte fungerar. Så här beskrivs rutinerna vid en riskbedömning:
” Och sen har vi en internkontroll som man gör varje år, ”hur har vi på arbetsplatsen”.
Och där är frågor från A till Ö och det är vår arbetsmiljö. Det handlar om både det psykiska, det psykosociala, ledarskap och medarbetarskap, allt. Och det har man med sig
så att säga, vi gör det varje år någon gång i oktober. Sen detta ligger som underlag för våra handlingsplaner för nästa år (respondent 1).”
Respondent 2 tar upp och diskuterar mycket på arbetsplatsträffarna. Eftersom hon är chef för hemtjänsten så vill hon att de ska ha bra bilar, med rätt utrustning. Hon menar att medarbetarna har ett eget arbetsmiljöansvar, till exempel att ta väck snö i hjulhuvuden.
” Ni måste ju tänka på ert eget arbetsmiljöansvar, för ni har ett arbetsmiljöansvar som ni
ska se till att det fungera. Men hur ska vi hinna det, vi har ju bråttom att komma iväg (medarbetarna). Men har ni inga utrustningar överhuvudtaget, sa jag. Ni har ju kört så länge, att det har blivit is där. Det går ju inte bort så lätt, svarar personalen. Nej inte om
ni väntar, svarade jag. Men går ni ut och ta det på en gång när ni stannar bilen, så går det väck. Jag fick hålla på i tjugo minuter, då menar jag det att det egna ansvaret så här (respondenten avslutar meningen här). Jag menar jag skiter i bilen, men jag tror inte att skadan kommer inte bli på bilen, jag tror skadan blir på er. Så, vi pratar mycket om det
här med arbetsmiljön, dels så tar vi upp det varje månad på arbetsplatsträffarna”
(respondent 2).
Tillbud och skador i arbetet
Arbetsmiljöverkets (2011) rapporterades närmare 13 000 allvarliga olyckor och tillbud. Av dessa var 54 dödsolyckor. Trots att arbetsgivarna är skyldiga att anmäla allvarliga olyckor och tillbud förekommer ett stort mörkertal. Många olyckor blir därmed inte utredda. Håkan Olsson, avdelningschef på Arbetsmiljöverket, menar att det beror ofta på okunskap, slarv och ibland också nonchalans, då företag och organisationer inte anmäler allvarliga olyckor och tillbud
(http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2011/35812.aspx). Respondent 4 menar att det är svårt att förutse olyckor, speciellt inom hemtjänsten. När det är mörk och halt
