Hälsa och samhälle
SJUKSKÖTERSKANS
KOMPETENS-
UTVECKLING
EN LITTERATURSTUDIE
SIMON HEISSLER
ROSA WIIK
Examensarbete i omvårdnad, 10 poäng Malmö högskola Omvårdnad (41-60), 20 poäng Hälsa och samhälle
Maj 2006 205 06 Malmö
SJUKSKÖTERSKANS
KOMPETENS-UTVECKLING
EN LITTERATURSTUDIE
SIMON HEISSLER
ROSA WIIK
Heissler, S. & Wiik, R. Sjuksköterskans kompetensutveckling – en litteraturstudie.
Examensarbete i omvårdnad 10 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, utbildningsområde omvårdnad, 2006.
För att kunna möta kraven som ställs på dagens hälso- och sjukvård krävs det i sjuksköterskans yrkesroll ett kontinuerligt lärande genom kompetensutveckling. Syftet med denna litteraturstudie var att sammanfatta forskningsresultat angående sjuksköterskans kompetensutveckling. Resultatet visade att sjuksköterskor som genomgått kompetensutveckling kände sig trygga, kompetenta och nöjda i sin yrkesroll. Sjuksköterskans kompetensutveckling gynnade även arbetsgivaren genom att personalen blir engagerad och nöjd och därmed stannade längre på respektive arbetsplats och inom yrket. Faktorer som hindrar sjuksköterskans kompetensutveckling måste analyseras och strategier för kompetensutveckling måste skapas för att kunna säkerställa att kunskapsnivån inom sjuksköterskeyrket håller jämna steg med hälso- och sjukvårdens utveckling.
COMPETENCE
DEVELOPMENT
FOR THE
POSTGRADUATE NURSE
A LITERATURE REVIEW
SIMON HEISSLER
ROSA WIIK
Heissler, S. & Wiik, R. Competence development for the postgraduate nurse– a literature review.
Degree Project, 10 Credit Points. Malmö University: Health and Society, department of nursing, 2006.
The registered nurse has to take part of continuing education through competence development in order to cope with the new demands in the healthcare section. The purpose of this literature review was to summarize the findings of studies on the subject of competence development for registered nurses. The result showed that nurses that take part of competence development felt secure and competent and were satisfied with their profession. For the employer the benefit of competence development for the nurses lied in the higher extent of devoted, satisfied
personnel that stay longer at their positions and in employment. There were however factors that could disturb the continuing education of the registered nurse and these should be analyzed. There should also be put up a strategy for
competence development for postgraduate nurses in order to maintain the level of knowledge that is necessary for keeping up with the demands of the healthcare profession of today.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING 5
BAKGRUND 5
Kompetens 5
Kompetensutveckling 5
Kompetens och kompetensutveckling inom
sjuksköterskeyrket 6
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 9
METOD 9
Metod 9
Inklusions- och exklusionskriterier 9
Databassökning 9
Bearbetning och analys 10
RESULTAT 11
Sjuksköterskans upplevelse av sin kompetens 11 Betydelsen av kompetensutveckling för sjuksköterskan 11 Betydelsen av sjuksköterskans kompetensutveckling för
arbetsgivaren 12
Hinder för sjuksköterskans kompetensutveckling 13
DISKUSSION 14
Metoddiskussion 14
Resultatdiskussion 15
Vinster med kompetensutveckling 15 Sjuksköterskans ansvar i samband med kompetensutveckling 16
Arbetsgivarens ansvar i samband med sjuksköterskans kompetens-
utveckling 17
Implementering i vårdvardagen 18
Slutsats 18
Förslag på framtida forskning 18
REFERENSER 19
BILAGOR 21
Bilaga 1 Granskningsmall
INLEDNING
Hälso- och sjukvården förändras och utvecklas ständigt vad gäller lagar och förordningar, vårdstrategier, medicin, medicinteknik och IT. Många sjuksköterskor upplever i sin yrkesvardag att det är svårt att hålla sig a jour med kunskapen. Det krävs tid och engagemang för att hålla jämna steg med utvecklingen. De finansiella begränsningarna i dagens sjukvård leder till minskade investeringar för bland annat personalens kompetensutveckling. Vi ville efterforska tidigare erfarenheter på området och summera tankarna kring sjuksköterskans kompetensutveckling.
BAKGRUND
Kompetens och kompetensutveckling är begrepp som idag förekommer inom hälso- och sjukvård liksom inom många andra branscher och företag.
Respektive begrepp kommer att förklaras nedan. Tonvikt läggs på avsnittet kompetens och kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket.
Kompetens
Kompetens beskrivs i den Svenska nationalencyklopedin (2006) som kunnighet eller skicklighet. I Merriam-Webster`s Dictionary (2006) beskrivs kompetens (competence) som en egenskap som innebär att kunna hantera livets nödvändigheter och bekvämligheter på ett tillfredställande sätt (egen översättning). Att ha kompetens innebär således att ha egenskaper, erfarenheter och kunskaper för att kunna klara av en viss uppgift. Kompetens är att omsätta kunskap till handling.
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling är enligt den Svenska nationalencyklopedin (2006) en utveckling och höjning av kompetensen hos anställda i ett företag eller i offentlig sektor. Den engelska beteckningen competence development motsvarar begreppet kompetensutveckling.
Ett annat begrepp inom engelska språkbruket som har ett nära samband med kompetensutveckling är continuing education. Begreppet kan översättas med vuxenutbildning. Continuing education betecknas enligt Merriam-Webster`s dictionary (2006) som allt lärande som görs av eller erbjuds till vuxna människor. Begreppet innefattar lärande i form av individuella studier med eller utan bibliotekshjälp, lärandet via TV, studiecirklar, folkuniversitetskurser och övrig undervisningsform i vilken en lärare deltar. Begreppet continuing education används även i samband med utbildning på professionell – eller yrkesnivå. Här innebär begreppet att en vuxen person håller sig ajour med sin kunskapsnivå för professionella ändamål (aa).
Lundqvist (2005) skriver att kompetensutveckling är en naturlig del av verksamhetsplanering och budgetarbete. Det är ett sätt att möta de krav som ställs på framtiden och ett viktigt redskap för att klara av de kraftigt ökade krav som ställs idag. Författaren menar även att kompetensutveckling är ett sätt att arbeta för att nå uppsatta mål och för att kunna använda resurserna effektivt. Författaren förklarar att kompetensutveckling kan vara allt från att läsa yrkeslitteratur, diskutera problem, bolla nya idéer, prova på andra arbetsuppgifter, personlig utveckling som t.ex. kommunikation och presentationsteknik, studiebesök hos kollegor, projektarbete och handledning och utbildning av andra. Lundqvists idéer med kompetensutveckling kan mycket väl appliceras på sjuksköterskeyrket.
Kompetens och kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket
Ramritu (2001) nämner att kompetens inom sjuksköterskeyrket måste ses som ett mycket stort begrepp och att enkla definitioner inte är tillräckliga. Sjuksköterskans kompetens kan enligt Ramritu (aa) delas in i
kompetens i form av:
• säkert praktiskt handhavande • att inser sina begränsningar
• att använda sig av de resurser som finns tillgängliga • att hantera tidsbegränsning och arbetsbördan
• att värdera etiska frågeställningar
• att vara skicklig på att hantera kliniska utmaningar • kunskap
• utveckling
Watson et al (2002) beskriver att svårigheten med begreppet kompetens i ett kliniskt samband eller i samband med sjuksköterskeyrket är att ordet kompetens är svårt att definiera. Olika personer definierar kompetens på olika sätt och projicerar sina personliga synpunkter på begreppet. Osäkerheten på ordets betydelse är enligt honom stor och en allmän giltighet är svår att få fram. Watson (aa) framför vidare att förvillelsen om begreppet blir ännu större om det utgås ifrån vårdtagarens perspektiv som i sin tur förväntar sig ett kompetent omhändertagande. Samma författare frågar här om kompetent omhändertagande inom vården definieras genom standards eller genom personalens utbildningsnivå. Meretoja et al (2002) definierar sjuksköterskans kompetens som handlingar som en person i sin yrkesroll förväntas kunna utföra. Det är något som måste ses i sin kontext: en serie små handlingar måste bedömas mot handlingen som helhet. Grundläggande kunskap och yrkesskicklighet måste alltså appliceras på skiftande situationer i olika sammanhang.
Benner (1984) definierar sjuksköterskans kompetens som en syntes av kliniska situationer som analyseras och omsätts i kliniska handlingar. Kompetenta sjuksköterskor arbetar medvetet för att uppnå mål på lång sikt. Benner et al (1999) utvecklar sina tankegångar om sjuksköterskans kompetens (av författaren kallat färdighet) och presenterar en utvecklingsmodell om fem steg: novis, avancerad nybörjare, kompetent, skicklig och expert (se tabell 1). Observera att första stadiet representerar sjuksköterskestudenten, medan de övriga fyra stadierna representerar den utexaminerade sjuksköterskan.
Tabell 1. Färdighetsutvecklingsschema för sjuksköterskor enligt Benner (1999)
Stadium Antal år efter sjuksköterskeexamen
Kort definition Stadium 1:
Novis
0 I detta stadium inhämtas teoretisk kunskap och uppgifter bryts ner i kontextfria komponenter, som kan identifieras utan tidigare erfarenheter inom området.
Stadium 2: Avancerad nybörjare
< 0,5 Klinisk kunskapsutveckling handlar om inlärning av konkreta praktiska fall i kliniska situationer som tidigare bara studerats teoretiskt. Det är fortfarande svårt att se sammanhanget; Kliniska situationer framstår endast som en serie uppgifter som ska lösas.
Stadium 3: Kompetent
> 2 Detta stadium innebär en tid av analys, planering och
konfrontation och skiljer sig främst från det föregående genom ökad klinisk insikt, teknisk skicklighet, organisationsförmåga och förmåga att förutse händelseförlopp. Sjuksköterskan har en ökad kunskapsnivå och ökade färdigheter men får också insikt om begränsningar - hos sig själv och i vårdomgivningen. Det krävs nya strategier och nya perspektiv för att ta steget tillnästa stadium. Stadium 4: Skicklig > 2 (endast vissa sjuksköterskor når någonsin detta stadium)
Stadiet markerar övergången mellan den kompetenta
sjuksköterskan och experten. Omvårdnadsutövningen förändras kvalitativt och i fem speciella avseende:
• Utveckling av ett engagerat resonemang när patienters tillstånd förändras
• Emotionell lyhördhet – man gör vad som behöver göras
• Förmåga att upptäcka förändringar i relevans hos aspekter på situationen
• Förbättrad och mer differentierad förmåga att engagera sig i patienter och anhöriga
Stadium 5: Expert > 2 (endast vissa sjuksköterskor når någonsin detta stadium)
Sjuksköterskan ser helhetsbilden och förlitar sig mycket på sin intuition. Kliniskt och etiskt expertkunnande är förenat. Utvecklingen av expertkunnande förutsätter att sjuksköterskan tar ansvaret att leda och visa vägen genom reaktionsbaserade handlingar i konkreta situationer.
Enligt SOSFS (1993:17) ansvarar sjuksköterskan för att omvårdnadsarbetet, liksom all annan hälso- och sjukvård, sker inom hälso- och sjukvårdslag-stiftningens ram. Detta innebär att omvårdnadsåtgärderna skall genomföras på ett ändamålsenligt sätt och enligt vetenskap och beprövad erfarenhet. Hälso– och sjukvården utvecklas kontinuerligt. I sjuksköterskans ansvarsområde ingår det att utvärdera den egna verksamheten och att följa utvecklingen och forskningen inom verksamhetsområdet för att bli förtrogen med nya rön. Detta innebär att sjuksköterskan förutom att genomföra omvårdnadsarbetet måste hålla sig ajour med kunskapsnivån inom sitt yrke. SOSFS (1995:15) rekommenderar att sjuksköterskan genomgår kompetensinriktat lärande i arbetet. För att kunna leva upp till kraven som ställs och för att erfarenheterna från det dagliga arbetet skall fördjupas krävs att sjuksköterskan får tid och möjlighet till reflektion. Sjuksköterskan måste stimuleras till att ta del av och engagera sig i forsknings- och utvecklingsarbete inom sitt område.
Enligt Simsen och Holroyd (1997) har vikten av kompetensutveckling för sjuksköterskan sedan länge nämnts i litteraturen. Simsen rapporterar att enbart om kompetensutveckling finns blir patienterna omhändertagna av välutbildade
sjuksköterskor med en unik kunskapsnivå. Huggins (2004) skriver att kontinuerlig utbildning och träning är essentiell för att kunna genomföra ett bra praktiskt arbete. Uppdaterande av kunskap, förmågan att kunna hantera teknologi och möjligheten till utvärdering och ändring av handlingar på arbetsplatsen är essentiell för att kunna erbjuda evidensbaserad vård. Huggins (aa) menar vidare att sjuksköterskan måste ha kunskap för att kunna följa utvecklingar och förändringar. Enligt Honey (2004) är sjuksköterskans utbildning efter avlagd yrkesexamen internationellt sett mycket viktig för utvecklingen av karriären och det livslånga lärandet (lifelong learning). Även Meretoja et al (2002) menar att kompetens är en nödvändig faktor för upprätthållandet av kvalificerad och kostnadseffektiv sjukvård. Sjuksköterskan måste kunna följa sjukvårdens raska utveckling och kunna erbjuda vård på ett evidensbaserat och kostnadseffektivt sätt.
Meretoja (aa) påvisar ett klart samband mellan ökad kunskapsnivå/ kompetensutveckling och personalens tillfredsställelse respektive kontinuitet på arbetsplatsen. Även Simsen et al (1997) rapporterar om vinster med kompetensutveckling i form av sjunkande uppsägningar och ökad tillfredsställelse hos personalen.
Ellis (2001) anser att en idealisk kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket skall vara: tillgänglig, behovsanpassad, samarbetsbaserad och den skall ge stöd. Förutsättningar för en bra kompetensutveckling är enligt Ellis (aa)
• att det finns tydliga mål inom organisationen som alla delaktiga parter känner till
• att det finns ett system inom organisationen som identifierar vilka behov av utbildning som finns
• att genomförd kompetensutveckling följs upp
• att kompetensutveckling utvecklas gemensamt mellan chefer, anställda och utbildare
• att en karriärplanering ligger till grunden för processen.
De potentiella vinsterna med kompetensutveckling kan enligt Ellis (2001) delas in i följande fyra kategorier:
• professionella vinster i form av ökad kunskapsnivå, förändring i förhållanden, karriärutveckling och utbyte av idéer
• personliga/professionella vinster i form av utveckling av kritiskt tänkande, ökat självförtroende och utveckling av samarbete
• personal-/arbetsplatsvinster i form av minskad personalomsättning och nöjdare medarbetare, ökad motivation och minskad upplevelse av stress och utbrändhet
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR
Syfte
Syftet med denna litteraturstudie var att undersöka resultaten av tidigare forskning om sjuksköterskans kompetensutveckling.
Frågeställningar
• Hur upplever sjuksköterskan sin kompetens?
• Vilken betydelse har kompetensutveckling för sjuksköterskan respektive arbetsgivaren?
• Vilket ansvar har sjusköterskan respektive arbetsgivare i samband med sjuksköterskans kompetensutveckling?
• Vilka faktorer hindrar sjuksköterskans kompetensutveckling?
METODBESKRIVNING
Här följer litteraturstudiens metodbeskrivning inklusive beskrivningen av litteratursökningen samt dess bearbetning, granskning och analys.
Metod
Metoden är en litteraturstudie som är baserad på nio vetenskapliga artiklar.
Inklusion- och exklusionskriterier
Artiklarna som användes i litteraturstudien skulle vara vetenskapliga och ge svar på studiens syfte och frågeställningen. Artiklarna skulle vara fokuserade på sjuksköterskans upplevelser i samband med frågan om kompetensutveckling. Artiklarna skulle vara publicerade på svenska, engelska eller tyska. Andra språk exkluderades. Artiklarna skulle uppfylla kraven som Backman (1998) ställer på vetenskapliga artiklar och artiklarna skulle inte vara äldre än från år 1996.
Databassökning
Databassökning genomfördes i hemmet och på Malmö högskola med hjälp av internet under månaderna september 2005 till februari 2006. Tillgång till de olika databaserna var möjligt genom Malmö högskolas, hälsa och samhälles bibliotekstjänst. Artikelsökningen genomfördes i databaserna Pubmed, Elin, Cochrane library, CINAHL och Science direct. Söktermer competence, continuing, development, education, nurse, nursing, postgraduate och professional användes. Artiklar som inte var tillgängliga i fulltext beställdes genom Malmö högskolas bibliotek. En preliminär databassökning genomfördes i samband med litteraturstudiens projektplan. Artiklarna skulle i början av artikelsökningen inte vara äldre än fem år men då detta inte gav tillräckligt många träffar på relevanta vetenskapliga artiklar utökades artiklarnas åldersgräns till tio år. Sökschemat över databassökningar, sökord, träffar, lästa artiklar samt använda artiklar redovisas i tabell 2.
Tabell 2. Sökschema över databassökningar, sökord, träffar, lästa artiklar samt använda artiklar
Databas Sökord / MesH Träff Lästa artiklar / abstrakt
Analyserade och kritiskt granskade artiklar
Cinahl Nursing and continuing education
2472 30 1
Cinahl Nursing and postgraduate and education
980 20 0
Cochrane Education and professional 4041 10 0
Elin Nurses and postgraduate and training
26 4 0
Elin Nurses and postgraduate and education
61 2 1
Elin Nurses and postgraduate and learning
10 2 0
Pubmed Nursing and postgraduate and development
86 20 4
Pubmed Nurses and continuing education and professional
16 3 0
Pubmed Nurses and postgraduate 340 0 0
Science direct
Nursing and education and professional
352 5 1
Science direct
Nursing and postgraduate 26 8 2
Summa 9
Bearbetning och analys
En första bedömning av artiklarna gjordes genom att granska abstrakten och avgöra om artiklarnas frågeställning stämde överens med litteraturstudiens syfte. Här blev vi tvungna att utesluta en del av artiklarna som från början ansågs intressanta. Övriga artiklar beställdes hem som fulltext. För att få en bättre överblick över de valda artiklarnas syfte, metod, urval och resultat sammanställde vi en artikelmatris (bilaga 2) enligt Polit et al (2001). Artiklarna granskades kritiskt med avseende på sin vetenskaplighet enligt Backman (1998). Mallen som ligger till grund för den kritiska granskningen bifogas som bilaga 1.Artikelgranskningen redovisas i artikelmatrisen med en sammanfattande bedömning av artiklarnas vetenskapliga kvalitet enligt Willman och Stoltz (2002). De olika delarna av en artikel (titel, abstrakt, bakgrund, syfte, metod, resultat, diskussion, referenser) värderades med 0-2 poäng. Därigenom erhöll varje artikel en bedömning mellan 0-16 poäng (0-8 poäng = mindre bra, 9-12 poäng = bra, 13-16 poäng =mycket bra).
Artiklarna hade sina ursprung i England, Australien, Sverige, Finland och USA. Alla artiklar var vid databassökningen yngre än tio år och samtliga var kvalitativa. Alla artiklar vara inriktade på kompetens respektive kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket. Artiklarna undersökte olika arbetsområden inom sjuksköterskeyrket – sjuksköterskor inom äldrevården, sjuksköterskor inom den privata vårdsektorn och sjuksköterskor anställda på sjukhus inom olika verksamheter. Sjuksköterskornas formella kompetens sträckte sig från
grundutbildningsnivå till magisternivå. I en del av artiklarna ingick även sjuksköterskor med chefsbefattningar.
RESULTAT
Resultatet kommer att redovisas i stycken med underrubriker, som korrelerar till frågeställningarna.
Sjuksköterskans upplevelse av sin kompetens
Josefsson et al (2006) rapporterade att sjuksköterskan besatt en bred kompetens och att sjuksköterskan själv upplevde sjuksköterskeutbildningen som en bra grund och god förberedelse inför yrkesutövandet.
Meretoja et al (2004) rapporterade att sjuksköterskan själv upplevde sin yrkeskompetens överlag som god. De kände sig mest kompetenta i att hantera uppkomna situationer och i sin hjälpande roll. Minst kompetent kände sig sjuksköterskan i att säkra kvaliteten. Meretoja (a a) kom samtidigt fram till att sjuksköterskan upplevde sin kompetens väldigt varierande beroende på vilket arbetsområde hon var verksam i. Operationssjuksköterskor till exempel kände sig väldigt kompetenta i att hantera situationer, medan de kände sig mindre kompetenta i att säkra kvaliteten. Avdelningssjuksköterskor däremot upplevde sig mer kompetenta i att säkra kvaliteten och mindre kompetenta i att hantera situationer.
Pelletier et al (2003) belyste i sin forskning att sjuksköterskan efter genomgången kompetensutveckling delvis inte upplevde det nyinlärda som ny kunskap. Pelletier (aa) sammanfattade i sin artikel att sjuksköterskan själv upplevde sin grundläggande kompetens som bra.
Kompetensen och önskan om kompetensutveckling inom sjuksköterskekåren kunde enligt Rambur et al (2005) delas upp i två grupper. Dessa två grupper definierades som
• de äldre sjuksköterskorna med mogen kompetens och stabilitet i sitt yrkesutövande
• de yngre sjuksköterskorna med färsk kompetens, nyfikenhet och flexibilitet.
Den första gruppen ansåg Rambur vara mindre engagerade/intresserade av kompetensutveckling.
Betydelsen av kompetensutveckling för sjuksköterskan
Duffield (1996) visade i sin undersökning att vidareutbildning påverkade sjuksköterskan positivt. Sjuksköterskan upplevde ökad förmåga att identifiera omvårdnadsproblem och erhöll kunskap som möjliggjorde att forskningsresultat används i vården. Genom kompetensutveckling lärde sig sjuksköterskan att ifrågasättandet av vårdstrategier kunde ske på ett mer konstruktivt sätt och att undervisning kunde bedrivas mer professionellt. Kompetensutveckling gav enligt
Duffield (aa) sjuksköterskan ökad kunskap om hälso- och sjukvårdens regelverk. Kunskapssökandet ökade och sjuksköterskan blev mer självständig i sitt arbete. Ellis och Nolan (2005) visade i sin undersökning att kompetensutveckling ledde till ökad tillfredställelse på arbetsplatsen samt att den höjde kunskapsnivån.
Enligt Hughes (2005) upplevde sjuksköterskan att kompetensutveckling hade positivt inflytande på det praktiska arbetet. Kompetensutveckling gav möjlighet till utvecklandet av kliniska färdigheter och därigenom förbättring av vården. Hughes (aa) framförde vidare att sjuksköterskan även såg kompetensutveckling som en möjlighet till karriärutveckling.
Enligt Josefsson et al (2006) ökade kompetensutveckling förmågan att kommunicera och skapa argument i vårdsituationer samt ökade medvetenheten om den egna professionen. Horisonter vidgades i vårdarbetet och den enskilda sjuksköterskan upplevde ett större självförtroende och trygghet.
Meretoja (2004) påpekade att kompetensutveckling var viktigt för att utveckla sjuksköterskans professionella mognad och stärka henne i arbetet med evidensbaserad omvårdnad.
Pelletier et al (2003) visade att kompetensutveckling var positivt för den enskilda sjuksköterskan genom att den berörde olika områden. Kompetensutveckling gav möjlighet till:
• informationsinsamling
• inhämtning av kunskap om hälso- och sjukvårdens regelverk • deltagande i omvårdnadsdiskussioner
• identifiering av forskningsfrågor
• implementering av forskningsresultat i vårdarbetet • ökad självständighet i yrket
• handledning av patienter, kollegor, studenter och anhöriga
Kompetensutveckling innehöll även moment av allmän karaktär såsom datakunskap, tekniskt kunnande, ledarskapsutbildning etc. Enligt Pelletier (2003) kunde sjuksköterskan ha god nytta av denna kunskap även i annan yrkesverksamhet om hon valde att lämna professionen.
Rambur et al (2005) visade att vidareutbildning ökade yrkestillfredsställelsen för den individuella sjuksköterskan och att den breddade och fördjupade sjuksköterskans kunskap och yrkesidentitet.
Även Spence (2004) framförde genom sin undersökning hur personalen blev mer positivt inställda till omvårdnadsarbetet genom kompetensutvecklingen.
Betydelse av sjuksköterskans kompetensutveckling för arbetsgivaren
Duffield (1996) framförde i sin forskning att sjuksköterskan genom sin utbildning hade en bred möjlighet att välja verksamhet på arbetsmarknaden. Risken med icke investerande i kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket och därigenom mindre tillfredsställelse på arbetsplatsen var enligt Duffield (aa) att sjuksköterskan valde yrkesfrämmande arbetsplatser och att därigenom förlorades viktiga medarbetare inom hälso- och sjukvården.
Hughes (2005) påpekade att arbetsgivaren har ett ansvar att möjliggöra och erbjuda kompetensutveckling för sjuksköterskan. Enligt Hughes står hälso- och sjukvården under konstant förändring. Ny forskning, evidensbaserad omvårdnad och förändringar inom verksamheter ställde krav på sjuksköterskans kunnande. Enligt Hughes (aa) måste livslångt lärande och kontinuerlig kompetensutveckling förekomma för att vårdkvaliteten skulle säkerställas och evidensbaserad omvårdnad kunna tillämpas.
Josefsson et al (2006), Rambur et al (2005) och Spence et al (2004) kom oberoende av varandra fram till att kompetensutveckling hade stor betydelse för sjuksköterskans tillfredsställelse på arbetsplatsen. Personalsatsning i form av kompetens-utveckling ledde till nöjdare medarbetare och därigenom minskad medarbetarfluktuation. Josefsson et al (2006) preciserade i sin forskning att inte enbart medarbetarfluktuationen sjönk till följd av kompetensutveckling utan att sjuksköterskan även stannade längre inom yrket om det fanns en satsning på kompetensutveckling på arbetsplatsen.
Meretoja et al (2004) framförde att arbetsmiljön borde struktureras så att utbildningsmöjligheter fanns. Enligt Meretoja (aa) och Pelletier et al (2003) ökade vårdkvaliteten genom kompetensutveckling. Pelletier uttryckte vidare att sjuksköterskan blev mer intressant som arbetstagare och poängterar att hon även kunde bli en mer attraktiv arbetssökande på arbetsmarknaden utanför den egentliga hälso- och sjukvården.
Spence et al (2004) menade att sjuksköterskan själv ansåg att det kunde ske avsevärda förbättringar på arbetsplatsen genom kompetensutveckling. Dessa förbättringar avspeglade sig i ökad kunskapsnivå och förbättrade kliniska färdigheter. Kompetensutveckling hjälpte sjuksköterskan att tänka annorlunda och att reflektera över hur arbetet genomförs.
Hinder för sjuksköterskans kompetensutveckling
Josefsson et al (2006) rapporterade att flertalet sjuksköterskor saknade fundamental teoretisk utbildning. Flertalet av dagens sjuksköterskor saknade kandidatexamen. Redan på grundutbildningsnivå fanns det enligt Josefsson brister i sjuksköterskans kompetens. Josefsson (aa) menade att detta i sin tur kunde leda till framtida problem i samband med kompetensutveckling. Vissa utbildningar krävde redan eller kommer i framtiden att kräva en viss grundutbildningsnivå. För en del av sjuksköterskorna betyder det att de exkluderas från framtidens utbildning på grund av bristfällig grundutbildning.
Bariball (1996) visade i sin undersökning att personalens anställningsform hade stor betydelse för kompetensutvecklingen. Nattarbetande och deltidsanställda sjuksköterskor fick mindre möjlighet till kompetensutveckling än deras kollegor som arbetade heltid och mest dagtid. Bariball (a a) visade även att personalens utbildningsnivå hade stor betydelse för om kompetensutveckling genomförs eller inte. Ju högre personalens utbildningsnivå var desto mer får de ta del av kompetensutveckling.
Ellis et al (2005) nämnde ett annat hinder i samband med kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket. Oftast låg det enligt Ellis (aa) ingen urvalsprocess till grund för vem som skulle ta del av en viss kurs utan personalen blev oftast
slumpmässigt utvald. Oftast fanns ingen planering beträffande vem som skulle kunna ha nytta av kursen. Samma författare framförde även att personalen ibland var orolig för om de klarade av kraven som ställdes på dem under kursen.
Hughes (2005) menade att det finns ett antal problem med genomförandet av kompetensutveckling. Enligt Hughes (aa) var det centrala problemet att sjuksköterskan inte i tillräcklig utsträckning kunde lösas från sina ordinarie arbetsuppgifter. Detta ledde till tidsbrist. Ersättare för personalen kunde inte ordnas och ekonomiska aspekter kunde inte lösas. Utbildningsinsatser som gavs var inte alltid välplanerade. Detta ledde i sin helhet till bristande eller otillräckliga former av kompetens-utveckling.
Samtidigt som Hughes (2005) såg problematiken i genomförandet av kompetensutveckling hos arbetsledningen fanns det även brister i sjuksköterskans motivering att genomföra kompetensutveckling. Hughes (aa) rapporterade att sjuksköterskan ibland uppfattade kompetensutveckling som ett måste. Att få en dag ledigt från det ordinarie arbetet, för att utbildas, värderades högre än själva möjligheten till kompetensutveckling.
Enligt Josefsson et al (2006) fanns det olika skäl till att sjuksköterskan inte satsade på kompetensutveckling. Å ena sidan utgick problematiken ifrån arbetsledningens sida i form av att det fanns dåligt stöd till de anställda i att söka utbildning. Å andra sidan kunde problematiken ligga hos sjuksköterskan själv. Enligt Josefsson et al (aa) och även Hughes (2005) prioriterade sjuksköterskan till exempel hem och familj högre än en investering i kompetensutveckling som krävde tid, insats och engagemang.
Josefsson et al (2006) kom även fram till att det oftast var äldre sjuksköterskor som inte deltar i kompetensutveckling. Motivering för att inte delta i kompetensutveckling var enligt Josefsson (aa) att den personalkategorin ville trappa ner på arbetsinsatserna.
DISKUSSION
Diskussionen består av en metod- och en resultatdel. Därefter följer tankar kring implementering i vårdvardagen och en avslutning med slutsatser.
Metoddiskussion
De flesta artiklarna publicerades på 2000-talet och är därmed aktuella. En artikel (Josefsson et al, 2006) var så pass aktuell att den vid tidpunkten av databassökningen inte var publicerad än.
Artiklarna som redovisas i resultatet härstammar från olika länder. Vi var medvetna om att artiklarnas olika härkomst kunde medföra olika syn på kompetens och kompetensutveckling men vi upplevde att detta gav en bredare syn och förståelse för ämnet. I ett första skede av artikelgranskningen uppfattade vi att kompetensutveckling definieras olika beroende på artikelns härkomst, dock såg vi
senare att skillnaden framförallt låg i hur seriöst kompetensutveckling genomförs. I Storbritannien finns t ex krav att varje legitimerad sjuksköterska måste genomföra 35 timmars kompetensutveckling under en 3-årig tidsperiod efter avlagd examen för att kunna demonstrera sin professionella utveckling (Hughes, 2005).
En annan punkt som vi upptäckte under artikelgranskningen var att vissa författare i sina undersökningar begränsade sig till särskilda sjuksköterskekategorier. Josefssons et al (2006) undersökning inriktar sig enbart på sjuksköterskan inom äldrevården. I början var vi fundersamma över det. Under pågående artikelgranskning kom vi dock fram till att dessa skillnader i undersökningar inte behövde utgöra ett problem. Resultatet kunde få en mer allmän giltighet för alla sjuksköterskor, oberoende av arbetsplats och utbildningsnivå, eftersom författarna i stort gav samstämmiga svar på frågeställningarna i föreliggande studie.
Vad vi upplevde som en begränsning i studien var den knapphändiga informationen om hur sjuksköterskan upplever sin kompetens och vilka områden hon behärskade bäst respektive sämst. Endast Meretoja et al (2004) gick djupare in på den frågeställningen. En annan begränsning var att vi hade velat se mer tydliga strategier för hur den enskilda sjuksköterskan respektive arbetsgivaren planerar kompetensutveckling.
Resultatdiskussion
Resultatdiskussionen behandlar vinster med kompetensutveckling och sjuksköterskans ansvar i samband med kompetensutvecklingen samt arbetsgivarens ansvar i samband med sjuksköterskans kompetensutveckling.
Vinster med kompetensutveckling
I samtliga artiklar framhäves vinster med kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket. Flertalet författare (Duffield 1996, Hughes 2005, Josefsson et al 2006, Meretoja et al 2004, Pelletier et al 2003, Rambur et al 2005, Spence & Holroyd 2004) belyser inte enbart betydelsen och vinster för den enskilda sjuksköterskan utan framför även kompetensutvecklingens betydelse för verksamheten/arbetsgivaren. De potentiella vinsterna är:
• Ökad trivsel, tillfredsställelse och motivation på arbetsplatsen • Förbättring av det praktiska arbetet
• Uppdatering av kunskap
• Evidensbaserad omvårdnad blir möjlig • Hälso- och sjukvårdens utveckling kan följas • Förbättrad möjlighet till karriärutveckling
• Personalen stannar längre på den enskilda arbetsplatsen • Personalen stannar längre inom yrket
• Personalens attityder förändras
• Personalens kritiska tänkande utvecklas • Personalens självförtroende ökas • Framsteg inom vården uppnås
• Undervisnings- handledningsnivå utvecklas Vårdarbete förbättras • Personalens kommunikationsförmåga utvecklas
• Inhämtning av information ökar
• Personalens diskussionsförmåga avancerar • Forskningsfrågor kan framhävas på ett bättre sätt • Implementering av forskning avancerar
• Ledarskapsnivån avancerar
Sjuksköterskans ansvar i samband med kompetensutveckling
I Sverige definieras sjuksköterskans kompetens genom utbildningar som leder till yrkeslegitimation. Socialstyrelsen ansvarar för utfärdandet av legitimation. Svensk sjuksköterskeutbildning ska dessutom följa europeiska avtal för ömsesidigt erkännande av kompetensbevis inom de anslutna europeiska medlemsstaterna. Utbildningen har förändrats genom åren för att kunna hålla steg med utvecklingen som kontinuerligt sker inom hälso- och sjukvård (Josefsson et al, 2006).
Förutom att grundutbildningsnivån inom sjuksköterskeyrket förändras för att kunna hålla steg med hälso- och sjukvårdens utvecklingar och dess ökade krav är det av stor betydelse att även sjuksköterskor som redan är yrkesverksamma och legitimerade tar del av utveckling av sin kompetens.
Ett problem som uppträder här i Sverige är att sjuksköterskor som har äldre utbildningar (Josefsson et al, 2006) endast i begränsad omfattning kan ta del av dagens erbjudande av kompetensutveckling. Grundutbildningsnivån hos dessa sjuksköterskor motsvarar inte dagens krav som ställs för behörighet till att söka specifika kurser eller utbildningar. Dessa sjuksköterskor begränsas således i sin kompetensutveckling om de inte har möjlighet till att komplettera sin grundutbildning i ett första steg. Förutom sjuksköterskan själv har arbetsgivaren här ett stort ansvar i att leda dessa sjuksköterskor som saknar kandidatexamen till en utbildningsnivå som motsvarar de krav som dagens hälso- och sjukvård ställer på sin personal.
Att få dessa äldre sjuksköterskor att söka utbildningar är inte lätt. Hughes (2005) rapporterar att det kan finnas en rädsla och osäkerhet inför kurser. Personalen är ibland tveksam till om de kan uppfylla kraven som ställs på dem under en vidareutbildning. Det kan även vara svårt för sjuksköterskan att se nyttan och de möjligheter som kompetensutveckling för med sig. Förutom osäkerhet och rädsla kan prioriteringar inom sjuksköterskans privatliv och vardag fungera som hinder i samband med kompetensutvecklingen (aa). Sjuksköterskeyrket är dominerat av kvinnor och kvinnor tar i större utsträckning ansvar för hem och barn. Omhändertagandet av barn och hem prioriteras i så fall före möjligheten till kompetensutveckling.
Från sjuksköterskans sida är det inte bara ålder, längd av utbildning eller privata prioriteringar som styr om kompetensutveckling ska genomföras eller inte. Enligt Bariball (1996) spelar sjuksköterskans anställningsform (dagarbete, nattarbete, hel- eller deltid) stor roll för delaktigheten i kompetensutvecklingen. Bariball (aa) visar i sin undersökning att sjuksköterskor som arbetar natt- eller deltid tar mindre del av kompetensutveckling än deras kollegor som arbetar dagtid. Frågan som uppkommer här är om valet att i mindre utsträckning genomgå kompetensutveckling är självvalt av respektive sjuksköterska eller om problemet ligger hos arbetsgivaren som i samband med kompetensutveckling prioriterar personalen som arbetar dagtid före kollegor som arbetar natt eller deltid.
Enligt Socialstyrelsens författningar (SOSFS 1995:15) har sjuksköterskan ett personligt ansvar att utvärdera den egna verksamheten och att följa utvecklingen och forskningen inom verksamhetsområdet för att bli förtrogen med nya rön. För att kunna leva upp till de krav som Socialstyrelsen ställer och för att kunna skörda vinsterna med kompetensutveckling behövs det ett genuint intresse och engagemang hos den enskilda sjuksköterskan. Genom utvecklings- och medarbetarsamtal kan sjuksköterskan bli mer delaktig i och få mer inflytande över sin egen professionella och verksamhetens utveckling. Kompetensutveckling kan börja inom den egna verksamheten genom att personalen lär sig av varandra och kunskapsnivån kan höjas genom föredrag, kurser och studier.
Arbetsgivarens ansvar i samband med sjuksköterskans kompetensutveckling
Det är inte enbart sjuksköterskan som ansvarar för sin utveckling inom yrket och sin kompetens. Arbetsgivaren har ett stort ansvar i samband med sjuksköterskans kompetensutveckling. Detta framgår även av Socialstyrelsens författningar (SOSFS 1995:15 och SOSFS 1993:17). Sjuksköterskan måste kunna hålla sig ajour med kunskapen inom sitt yrke. Socialstyrelsen nämner att det krävs att sjuksköterskan får tid och möjlighet till reflektion för att kunna leva upp till kraven som ställs idag och för att erfarenheterna från det dagliga arbetet skall kunna fördjupas. I arbetsgivarens ansvar ingår även att sjuksköterskan stimuleras till att ta del av och engagera sig i forsknings- och utvecklingsarbete inom sitt område.
Som Josefsson et al (2006) påpekar saknar flertalet sjuksköterskor formell kompetens genom föråldrad sjuksköterskeexamen. Arbetsgivarens ansvar i samband med detta är att leda och stödja dessa sjuksköterskor i sin motivation att uppdatera sin utbildning. Resurser måste skapas i verksamhetsplaneringen för att dessa sjuksköterskor skall kunna ta del av utbildningarna som finns.
Arbetsgivarens ansvar i att planera kompetensutveckling är av stor vikt enligt Barriball (1996). Kompetensutveckling är dömd att misslyckas om den sker slumpartad och utan klara målsättningar. Att sätta den enskilda sjuksköterskans professionella intressen i kontext med verksamhetens intressen och målsättningar är arbetsledningens uppgift. Arbetsgivaren har i utvecklings- och medarbetarsamtal ett unikt instrument att se och analysera den enskilda sjuksköterskans professionella behov. Arbetsledningens uppgift och ansvar är att leda rätt sjuksköterska till rätt utbildning.
Om arbetsgivarens eller verksamhetens finansiella begränsningar har till följd att kompetensutveckling begränsas eller inte förekommer måste dess tänkbara följder has i åtanke. Enligt Hogston (1995) är det enklaste sättet att argumentera kring de ekonomiska tankegångarna att visa kompetensutvecklingens inflytande på det professionella vårdarbetet. Arbetsgivarens målsättning måste vara att ha engagerade, trogna och nöjda medarbetare med hög kunskapsnivå så att dagens krav på hälso- och sjukvård kan mötas och vården kan utvecklas.
Implementering i vårdvardagen
Sjuksköterskans kompetensutveckling gagnar patienten, sjuksköterskan, arbetsgivaren och hälso- och sjukvården i allmänhet. Förutom sjuksköterskans eget engagemang krävs att arbetsgivaren erbjuder, möjliggör, och uppmuntrar sjuksköterskan i sin strävan efter kompetensutveckling. Den enskilda sjuksköterskan och arbetsgivaren behöver inte bara kunskap om hälso- och sjukvårdens regelverk i samband med kompetensutvecklingen utan även kunskap om kompetensutvecklingens följder. Litteraturstudien belyser de olika aspekterna av kompetensutveckling inom sjuksköterskeyrket och ger således en bra överblick över ämnet. Artiklarna i litteraturstudien begränsade sig inte till enskilda sjuksköterskekategorier utan gav en bred syn på olika verksamheter inom sjuksköterskeyrket. De olika sjuksköterskorna hade olika behov av och förväntningar på kompetensutveckling.
Slutsats
• Kompetensutveckling krävs för att erhålla och behålla skickliga och tillfredsställda sjuksköterskor inom vården.
• Kompetensutveckling kan bara säkerställas genom god planering och välfungerande samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Förslag på framtida forskning
De flesta artiklarna i litteraturstudien begränsade sig inte till enskilda sjuksköterskekategorier utan gav en bred syn på olika verksamheter inom yrket. Då olika sjuksköterskor har varierande behov av kompetensutveckling skulle framtida forskning i form av en empirisk studie kunna fördjupa sig i specifika arbetsområden eller verksamheter inom sjuksköterskeyrket.
REFERENSER
Backman, J (1998) Rapporter och uppsatser. Lund: Studentlitteratur *Barriball, L. (1996) Participation in continuing professional education in nursing: findings of an interview study. Journal of Advanced Nursing, 1996, 23, 999–1007
Benner, P. (1984) From Novice to Expert. Excellence and Power in Clinical Practice. Addison Wesley, Menlo Park.
Benner, P. Tanner, CA. & Chesla, CA.(1999) Expertkunnande i omvårdnad. Omsorg, klinisk bedömning och etik. Lund: Studentlitteratur
*Duffield, C. (1996) Do clinical nurse specialists and nursing unit managers believe that the provision of quality care is important? Journal of Advanced Nursing. 1996, 24, 334–340
*Ellis, L & Nolan, M (2005) Illuminating continuing professional education: unpacking the black box. International Journal of Nursing studies. 42 2005 97– 106
Ellis, L (2001) Continuing professional education for nurses: an illuminative case study. Ph.D Thesis
Hogston, R. (1995) Nurses' perceptions of the impact of continuing professional education on the quality of nursing Care.
Journal of Advanced Nursing. 1995, 22, 586-593
Honey, M. (2004) Flexible learning for postgraduate nurses: a basis for planning. Nurse Education Today. (2004) 24, 319–325
Huggins, K. (2004) Lifelong learning–—the key to competence in the intensive care unit? Intensive and Critical Care Nursing. 20 (2004) 38—44 *Hughes, E. (2005) Nurses' perceptions of continuing professional development. Nursing Standard 2005 Jul 6-12;19(43):41-9.
*Josefsson, K Sonde, L & Robins Wahlin, T-B (2006) Registered nurses´ education and their views on competence development in municipal elderly care in Sweden: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies. 2006 Jan 17;[Epub ahead of print]
Lundqvist, I.M (2005) Kompetens och Kompetensutveckling >http://www.imhresurs.se/< 2006-02-03
Merrian Webster´s Dictionary - Encyklopaedia Britannica Online (2006) >http://search.eb.com.support.mah.se/< 2006-02-12
Meretoja, R Eriksson, E Leino-Kilpi, H & Kaira, AM (2002) Indicators for competent nursing practice. Journal of Nursing Management. 2002 (10) 95-102 *Meretoja, R Leino-Kilpi, H & Kaira, AM (2004) Comparison of nurse
competence in different hospital work environments. Journal of Nursing Management. 2004 12, 329-336
*Pelletier, D Donoghue, J & Duffield, C (2003) Australian nurses’ perception of the impact of their postgraduate studies on their patient care activities.
Nurse Education Today. (2003) 23, 434–442
Polit, D.F., Beck, CT & Hungler, B.P (2001) Essentials of nursing research. Methods appraisals and utilisation. 5th ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Lippingcott
*Rambur, B MCIntosh, B Palumbo, MV & Reinier, K (2005) Education as a Determinant of Career Retention and Job Satisfaction Among Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship. 2005 37(2) 185-192
Ramritu, P.L & Barnard, A (2001) New nurse graduates´ understandning of competence International Nursing Review, 48, 47-57
Simsen, B & Holroyd, E (1997) Developing a framework for the future: a qualitative perspective on postgraduate nursing education in Hong Kong Nurse Education Today 1997 17, 370-375
*Spence, D (2004) Advancing nursing practice through postgraduate education Nursing Praxis in New Zealand. 20(2), 46-55.
SOSFS 1993:17. Socialstyrelsens allmänna råd omvårdnad inom hälso- och sjukvården, Stockholm: Socialdepartementet,
>www.sos.se/sosfs/1993_17/1993_17.htm< 2005-12-02
SOSFS 1995:15. Socialstyrelsen allmänna råd kompetenskrav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska, Stockholm: Socialdepartementet,
>www.sos.se/sosfs/1995_15/1995_15.htm< 2005-12-02 Svenska Nationalencyklopedin (2006)
>http://www.ne.se.support.mah.se< 2006-02-12
Watson, R Stimpson, A Topping, A & Porock, D (2002) Clinical competence assessment in nursing: a systematic review of the literature Journal of Advanced Nursing 39(5), 421–431
Willman, A & Stoltz, P (2002) Evidensbaserad omvårdnad. Lund: Studentlitteratur
BILAGOR
Bilaga 1 Granskningsmall
Bilaga 1
Granskningsmall
För att kunna bedöma artiklarnas vetenskapliga kvalité, använder vi oss av en mall vilken bygger på de kriterier som anges av Backman (1998) och Polit, Beck och Hungler (2001).
Titel
Titeln skall vara kort och koncis och bör innehålla max. 10-12 ord. Titeln skall stämma överens med artikelns innehåll. Litteratursökning genom titeln skall vara möjlig.
Abstrakt
Abstraktet skall skrivas i löpande text. Studiens syfte, frågeställning, metod, urval och resultat redovisas kort. En ytlig överblick över studien från början till slut skall vara möjligt.
Abstraktet skall vara lättläst och inte omfatta mer än 200 ord.
Introduktion / Bakgrund
Introduktionen måste upplysa läsaren om forskningsproblemet och leda läsaren till problem- och
frågeställningen. Det skall finnas en anknytning till tidigare forskning inom ämnet och det centrala fenomenet, beroende eller oberoende variabler samt forskarnas syfte, frågeställning eller hypoteser skall innehållas. Behovet av studien och varför studien anses vara viktig skall nämnas. Problemet som ligger till grund för studien skall vara klart urskiljbart.
Syfte / Frågeställning
Det skall finnas en tydligt formulerad frågeställning, relaterad till tidigare vetenskap och det skall finnas ett motiv till denna frågeställningen.
Metod
Det skall vara möjligt att förstå tillvägagångssättet av studien, replikation skall vara möjlig. Försökspersonerna skall vara definierade. Urvalskriterierna skall vara dokumenterade. Metodavsnittet ska tala om vilka metoder forskarna har använt sig för att få svar på frågorna. Varför valdes dessa metoder? Hur har forskarna bearbetat resultatet och finns det en beskrivning av de olika stegen? Etiska överväganden i samband med studien skall presenteras.
Resultat
Resultatet skall vara enkelt att följa, koncentrerat till det relevanta och det skall vara objektivt. Resultatet ska relateras till frågeställning och syfte samt tolkas i förhållande till metoden. Presenteras i samband med kvalitativa utdrag eller ordagranna citat ur intervjuerna? Presenteras statistik och signifikans i kvantitativa studier?
Bifogas data som inte behöver redovisas i resultatet som bilaga?
Diskussion
Diskussionen ska presentera forskarnas tolkning av resultatet och resultatets slutsatser. Diskussionen skall ha en klar relation till problemet som studien baseras på.
Redovisas förslag till implikation? Vid eventuella begränsningar i arbetet– finns dessa begränsningar med i åtanke vid översättning av resultatet? Upprepande information t.ex. hänvisningar till tidigare forskning inom ämnet ska inte finnas här. Egen kritik och förslag till framtida forskning ska anges.
Referenser
En lista på referenser skall finnas i slutet på rapporten. Dessa skall vara korrekt angivna så att sökbarheten är god. Referenserna skall vara relevanta i sammanhanget och bör vara aktuella.
Artikelmatris inklusive kritisk granskning Bilaga 2:1 (14)
Referens Syfte Metod Population Resultat Bedömning
Barriball K. Louise (1996) Participation in continuing professional education in nursing: findings of an interview study Journal of Advanced Nursing, 1996, 23, 999–1007 Studien undersöker graden av deltagande för CPE (continuous professional education) i två grupper. En heterogen grupp sjuksköterskor såväl som en grupp outbildade undersköterskor intervjuas för att undersöker vilka samband resultaten kan sättes med utvecklandet av CPE – policys.
Semistrukturerad intervju som var inriktad i att dokumentera demografiska data, nivån av deltagande i CPE och hinder i genomförande av CPE. Personalen från arbetsområden pediatrik, öppenvård, allmän medicin, kirurgi, äldreomsorg, mentalvården och
förlossningsvården deltog i undersökningen.
Chi – square test användes föra att uppvisa skillnader i utfallet. Den vanliga nivån av statistisk signifikans användes (p=0.05) N=449 Undersökningspersoner blev intervjuade. Data från 380 deltagande redovisas i artikeln. 51 personer exkluderades pga. för lite praktiskt
yrkeserfarenhet (< 3år) och för lite erfarenhet i samband med CPE.
68,2% av de intervjuade hade genomförd 5 eller mer dagar CPE under de senaste 3 åren 31,8% av de intervjuade hade genomförd mindre än 5 dagar CPE de senaste 3 åren. Outbildad och äldre personal tillhörde gruppen som genomförde minst CPE av alla.
Ju högre utbildningsgraden var desto mer CPE genomfördes.
Inga skillnader angående deltagende i CPE hittades beroende på vilken arbetsgivare personalen tillhörde
Personalen under 35års åldern som arbetade heltid och dagtid genomförde mycket mer CPE än åldre kollegor eller dessa som arbetade deltid och obekväma arbetstider.
Bra
Titel: Enligt rekommendationer något för komplex titel, men den stämmer överens med artikelns innehåll och litteratursökning är möjlig.
Abstrakt: Abstrakt finns inte på det sätt som krävs enligt Backman; kort sammanfattning av studiens innehåll saknas, paragrafen som artikeln börjar med kan mer läsas som en del av introduktionen.
Introduktion/Bakgrund: Kort och koncis inledning som för läsaren till problemområdet. Redovisning av tidigare forskning inom ämnet finns men det är svårt att följa författaren på vägen till syftet.
Syfte: Välformulerat syfte men svårt att följa hur författaren motiverar just den frågeställningen. Problembeskrivningen leder inte på ett självklart sätt till frågeställningen. Metod: Intervjugenomförandet beskrivs, urvalsgrupper beskrivs och förklaras och inklusions- och exklusionskriterier beskrivs. Replikera är möjligt och analys av
intervjumaterialet beskrivs.
Resultat: Redovisning av undersökningens demografiska data, utfallet och signifikans, enligt min uppfattning svårt att följa, men resultatet har en tydlig relation till frågeställningen.
Diskussion: Författaren tar nästa steg och tolkar resultatet. Rekommendationer hur forskningsresultatet kan användas för förändring redovisas. Referenser: Bra och relevanta.
2: 2 (14)
Referens Syfte Metod Population Resultat Bedömning
Duffield C (1995) Do clinical nurse specialists and nursing unit managers believe that the provision of quality care is important? Journal of Advanced Nursing, 1996, 24, 334–340 Undersöker vilken kompetens chefer och ssk anser sig vara essentiell för genomförandet av yrkesrollen. Två separata studier genomfördes a) unit managers b) ssk
frågeformuläret sändes till unit managers innehållande 23 punkter som var indelad i följande
3 kategorier: 1. arbetsplatsdata 2. utbildning 3. karriärplaner
Det fanns även en andra del i frågeformuläret.
Frågorna här inriktade sig på: Ledarskap, funktions-management,
personalmanagement och patient-management
Alla frågor skulle besvaras enligt en 6-skalig likert skala. 6 motsvarade starkt överensstämmelse i frågeställningen medan 1 motsvarade ingen överensstämmelse
frågeformuläret till ssk innehöll 20 punkter som var indelad i följande 3 kategorier: 1. anställningsdata 2. utbildning 3. karriärplaner
Andra delen i frågeformuläret liknande den som cheferna hade fått.
Undersökning med unit managers: N= 412 318 besvarades (motsvarar 77%) Undersökning med ssk: N= 958 373 besvarades (motsvarar 39%) 32 sjukhus blev
slumpmässigt utvalda för att deltar i undersökningen
Den procentuell andel svar från sjuksköterskor %/chefer % för dataanalysens fyra kategorierna: 1. Rättsliga synpunkter/aspekter:
kunna lagen och dess samband med vården, förstå sekretesslagen i samband med användandet av datorn, journalföring med exakthet, genomföra läkarordinationer och ifrågasätta läkarordinationer om det finns tvivel/funderingar. Svaren var mellan 83-96%/84-98%.
2. Vårdleverans (Care delivery) alternativ kring förstå olika vårdsystem, utveckla standardvårdplaner, identifiera patienternas problem, beslut angående patientvård, vårdprocessen, vårdstandards,
kostnadseffektiv och säker vård, vård enligt evidens och forskning, utvärdera,
övervakningssystem, rapportera, rond och rutiner för akutsituationer. Svaren var mellan 83-98%/71-95%.
3. Vårdmanagement anknyta management och vårdarbete, genomföra supervision i vårdarbetet, säkerställa kvalitetsvård, kvalitetssäkringssystem, infektionskontroll, medarbetarmöten, kontinuitet i vården och uppföljning av det praktiska arbetet i vården. Svaren var 86-96%/82-97%. 4. Kommunikation länken mellan läkare, patient, anhöriga och personalen, agera som patientens advokat samt information och undervisning. Svaren var 94-96%/82-91%. Sammanfattningsvis menar författarna att cheferna har tappat fokusen på patienten och för lite fokus på evidens i vårdarbetet.
2:3 (14)
Titel: Den är enligt rekommendationer för lång och ordvalen i titeln är inte särskilt specifik, vilket gör litteratursökning genom titeln svår.
Abstrakt: Abstraktets innehåll är inte enligt rekommendationerna; varken metod, urval eller resultat redovisas. Att få en överblick av studien genom abstrakt är ej möjligt. Introduktion/Bakgrund : Introduktionen upplyser läsaren om problematiken som ligger till grund för studien och anknytning till tidigare forskning inom ämnet finns. Introduktionen leder ej läsaren till frågeställningen.
Syfte: Tydlig beskrivet syfte respektive frågeställning finns.
Metod: Det finns ingen inledande kolumn till metoddelen. Metoden beskrivs redan delvis under syfte, genom att författarna beskriver urvalsmetoden, försökspersoner och upplägget av studien. Replikera är möjligt och läsaren kan förstå tillvägagångssättet under studien. Bearbetning och analys av undersökningens resultat beskrivs.
Resultat: Omfattande redovisning av resultatet finns och indelning av resultat i kategorier gör det enkelt att följa resultatredovisningen. Statistik redovisas och resultatet relaterar tydlig till studiens frågeställning.
Diskussion: Studiens begränsningar och svagheter tas upp och resultat tolkas utförligt. Förslag till implikation och vikten av undersökningen presenteras. Referenser: De är bra, aktuella och korrekt angivna.
2:4 (14)
Referens Syfte Metod Population Resultat Bedömning
Ellis L, Nolan M (2005) Illuminating continuing professional education: unpacking the black box International Journal of Nursing Studies 42 (2005) 97– 106 Frågeställningar var mångfaldiga: Vilka uppfattningar, motiveringar och förväntningar har personalen och chefer inför genomförandet av CPE? På vilket sätt påverkar motivering och förväntningar personalens upplevelser programmet? Hur upplevs
utbildningen och hur påverkas det
efterföljande resultatet? Vilka uppfattningar har personalen och chefer direkt efter avslutad utbildning?
Hur förändras det primära uppfattande av efterföljande resultat? Vilka faktorer är det som har inflytande i hur efterföljande resultat påverkas?
Vilka faktorer har inflytande för att personalen kan införa förändringar enligt kursen.
Kvalitativ undersökning genom semistrukturerade intervjuer med undersökningspersoner
(personalen och chefer) Intervju genomfördes vid 4 tillfällen under
undersökningsperioden (innan kursen, direkt efter kursen, 6 månader efter kursen, 12 månader efter kursen).
Alla intervjuer blev upptecknade på band och nerskrivna därefter. En Initial analys genomfördes direkt efter varje intervju. Detta resulterade i uppföljande intervjuer som sattes I kontext till varandra.
Kursen som användes i
undersökningssyfte var en kurs i vilken personalen utbildar sig I att kunna se och bemöta äldre människors behov.
(ENB 941)
English National Board 941).
N=36 15 sjuksköterskor 21 chefer Undersökningsperiod: 18-månader Detta resulterade i 121 intervju
som belyser detaljer av undersökningspersonernas uppfattningar och
upplevelser under olika tidpunkter av
undersökningsperioden
Resultatet uppdelas i följande 4 kategorier: Inför kursen - Förväntningar och
erfarenheter: Personalen blev slumpmässigt utvald att gå till kursen. Ingen planering fanns vem som skulle gå kursen och vilken personal skulle kunna ha nyttan av kursen. Personalen var samtidigt orolig för om de skulle klara av kraven som ställdes på de under kursen. Cheferna hade ingen planering vem och varför den skulle genomföra kursen.
Efter kursen - Uppfattning direkt efter genomförd kurs: Olika uppfattningar från fantastiskt till hög relevans i förhållande till arbete, starta förändringar direkt på arbetsplatsen. Andra upplevde kursen inte som givande.
Skörda nyttan - Uppfattningar och förväntningar efter sex månader: En del var fortfarande optimistiskt och hade fått högre kompetens i det dagliga arbetet genom kursen. Personalen efterfrågade arbetet på ett annat sätt. En annan del av personalen hade redan blivit trött på motgångar. De upplevde att nyvunna erfarenheter inte kunde genomföras på arbetsplatsen. Att fortsätta - Uppfattningar och förväntningar 12månader efter avslutad kurs: Samma resultat som efter 6 månader men ett ännu mindre antal personer hade den positiva andan av kvar.
Sammanfattningsvis: De som hade positiv inställning till kursen ifrån början var mest positiv inställd även efteråt.
2:5 (14) Titel: Titeln är kort och koncis och litteratursökning möjligt men det saknas anknytning till den undersökta yrkesgruppen (sjuksköterska).
Abstrakt: Syftet, metod och resultat redovisas väldigt kort. Det är väldigt svårt att få en uppfattning om studiens innehåll. Abstraktet är allmänt och ej särskilt koncist. Introduktion/Bakgrund: Den är bra – en introduktion som innehåller det väsentliga. Hänvisar till tidigare forskning inom ämnet. Informerar läsaren om ämnet och leder till frågeställningen.
Syfte: Frågeställningen är ganska bred. Sju frågor ställs. Samtidigt upplevs den breda frågeställningen som nödvändigt för att kunna belysa helheten i undersökningen. Replikera är möjligt. Genomförandet av studien beskrivs, urvalskriterier är dokumenterade och bearbetningarna av intervjuerna beskrivs.
Resultat: Objektiv och relevant presentation av resultatet finns men det är väldigt utförligt beskrivit. Många underkategorier listas och det blir ej enkelt att följa. Intervjucitat presenteras.
Diskussion: Här tolkar resultatet och det komplexa i resultat förklaras. Implikation och framtida forskning inkluderas. Referenser: De är bra och tydliga.
2:6 (14)
Referens Syfte Metod Population Resultat Bedömning
Hughes E (2005) Nurses' perceptions of continuing professional development. Nursing Standard. (2005) 19,43 41-49. Undersöker sjuksköterskans uppfattning om värdet av (CPD = Continuing professional development). Undersöker om det finns potentiella hinder för att en meningsfull och lyckad utveckling av kompetensen kan genomföras.
Frågeformulär skickades ut. Personalen blev slumpmässigt utvald .Frågeformuläret analyserades. Intervjuer följdes upp för att kunna få svar på oklarheter. Varje intervju tog 30-45 min tid och blev bandat. Intervjun ägde rum i ett konferensrum på arbetsplatsen eller i hemmet. Skriftligt godkännande inför intervjun inhämtades av varje enskild. Intervjun var semistrukturerad och baserad på ett frågeformulär Metoden som användes hette “sequential triangulation ” Detta innebär att ett i första hand använt frågeformulär uppföljs med en personlig intervju om intressanta aspekter upptäckts i frågeformulärens svar
Frågeformulären skulle besvaras utan hjälp av forskaren.
Inför den egentliga
undersökningen genomfördes en pilotstudie med 20
sjuksköterskor. Dessa fick svara på
frågeformulären för att genom dessa preliminära svar kunna justera frågeställningen inför den riktiga undersökningen.
N=200
Sjuksköterskor från 2 olika arbetsplatser inom NHS (National health service) och sjuk-sköterskor från sammanlagd 13 privata vårdhem 100 frågeformulär till skickades ut NHS och 100 frågeformulär till sjuksköterskor anställda hos de privata vårdenheterna Personalen som ingick i undersökningen blev slumpmässigt utvald på respektive arbetsplats 42% av personalen gav respons genom att skicka tillbaka frågeformuläret.
.
Sammanlagd rapporteras att CPD upplevs som stimulerande och positiv. 77% av NHS ssk ser CPD som en möjlighet till
karriärutveckling och allmänt som något positivt. 75% av ssk i den privata sektorn upplever CPD som positiv. Till skillnad ifrån NHS-ssk upplever de privatanställda ssk CPD inte som någon möjlighet till karriärutveckling. Motivering för CPD var: 80% - förbättra vården
70% - förbättra kliniska färdigheter 60% - karriärmöjligheter (NHS) 40% - karriärmöjligheter (privat ssk) 40% - tycker det är roligt (privata ssk) 25% - tycker det är roligt (NHS ssk) 30% - måste göra det
20% blir betald för att göra det 20% - blev skickat (privata) 3% - blev skickat (NHS)
15% - eftersom möjligheten finns 10% - får en ledig dag (NHS) 3% - får en ledig dag (privata) 3% - annat
Negativa inställningar hos personalen i samband med CPD:
100% av sjuksköterskorna inom NHS och 80 % inom den privata vårdsektorn angav att det finns dåliga förutsättningar inom verksamheten för att kunna implementera nya idéer
50% - andra grunder
25% - kursen var betydelselös
20% - inte lärt sig någonting nytt (privata)
2:7 (14) Titel: Antal ord är inom den lämpliga ramen och titeln överensstämmer med artikelns innehåll. Litteratursökning är möjlig.
Abstrakt: Författaren presenterar abstraktet i underkategorier och håller sig därmed inte till rekommendationerna. Innehållet motsvarar kraven som ställs på ett abstrakt. Syfte: Tydlig frågeställning i relation till problemet redovisas.
Introduktion/Bakgrund: Utförlig introduktion och hänvisning till tidigare forskning i ämnet.
Författaren ger en bra förklaring av situationen i författarens hemland i samband med kompetensutveckling och problemområdet beskrivs välformulerat.
Metod: Metoden är välbeskriven -författaren tar upp att den använda insamlingsmetoden är omdiskuterad. Inklusions- och exklusionskriterierna är beskrivna och urvalet av personer beskrivs ingående. Hur intervjumaterialet har bearbetats beskrivs och etiska övervägande är dokumenterade.
Resultat: Omfattande redovisning av resultatet görs och en, kategorisering av data hade kanske underlättad läsandet. Resultatet har en tydlig relation till frågeställningen. Diskussion: Denna är uppdelad i metod- och resultatdiskussion. Tolkning av resultat genomförs och förslag till framtida forskning ges.
Referenser: De är korrekt angivna och aktuella. Sammanlagd bedömning: 15 poäng = Mycket bra
2:8 (14)
Referens Syfte Metod Population Resultat Bedömning
Josefsson,K. Sonde,L. Robins Wahlin, T-B (2006) Registered nurses´ education and their views on competence development in municipal elderly care in Sweden: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies.
Ett annat syfte med studien var att jämföra vilken syn sjuksköterskan hade på kompetensutveckling beroende på om hon arbetade med senildementa människor eller inom allmän geriatrik.
Syftet med studien var att beskriva sjuksköterskans syn på utbildning och kompetens- utveckling i den kommunala äldreomsorgen.
Studiens deltagare fick fylla i ett frågoformulär med frågor beträffande
kompetensutveckling. Svaren var graderade i en skala med 5 steg från instämmer helt (5) till stämmer inte alls (1)
Sjuksköterskorna fick också ange om de arbetade med allmän geriatrik eller senil dementa människor. Data samlades in under en tidsperiod av ett år.
N=213
Sjuksköterskor blev tillfrågade om de ville deltaga i studien
95 ssk arbetade med senil dementa människor 118 ssk arbetade inom geriatriken.
62,3 % svarade på enkäten. Sjuksköterskorna arbetade på 60 olika vårdenheter med underavdelningar och dagcenterverksamhet i en mellanstor stad i mellersta Sverige.
Resultatet visade att sjuksköterskorna hade en bred kompetens. Flertalet av
sjuksköterskorna hade inte kandidatexamen eller adekvat specialistutbildning.
Sjuksköterskor som arbetade med
senildementa var mer intresserad av satsa på kompetensutveckling medan sjuksköterskor som arbetade i geriatriken var mer
intresserade av att satsa på utbildningar inom ledarskap.
15% av sjuksköterskorna som jobbade med senildementa och 28% av ssk som jobbade inom geriatriken var utbildade efter 1996 . Dessa sjuksköterskor hade alltså
kandidatexamen.
36 % av ssk som jobbade med senildementa hade magisterexamen
41 % i geriatriverksamheten hade specialistutbildningar.
63% respektive 52% i grupp 2 (geriatri) hade fått kortutbildningar
(5-20 v) i olika verksamhetsnära ämnen Hälften av ssk i varje grupp hade erhållit utbildning på arbetsplatsen i olika ämnen. Hälften av sjuksköterskorna i varje grupp upplevde en press att kompetensutvecklas för att hålla sig ajour i arbetet.
2:9 (14)
Titel: Titeln talar exakt om vad artikeln beskriver och den är lagom lång. Orden i titeln har en bar sökbarhet.
Abstrakt: Abstraktet är bra och innehåller allt som ett abstrakt skall innehålla. Det är lagom långt och nyckelorden är mycket bra.
Introduktion/Bakgrund: Introduktionen är lång och utförlig och beskriver väl bakgrunden och förhållande i den svenska vården som utgör fundamentet i studien. Det finns ingen speciell rubrik kallad ”bakgrund”.
Syfte: Syftet är väl beskrivet under egen rubrik. Frågeställningar finns dock inte tydligt angivna.
Metod: Tillvägagångssättet görs klart på ett bra sätt – studien är möjliga att replikera. Underrubrikerna är många vilket gör tankegången lätt att följa. Resultat: Under rubriken beskrivs tydligt resultatet och en hel del underrubriker används. Det är tydligt.
Diskussion: Den är mycket bra. Många aspekter på ämnet tas upp. Hela avsnittet är utförligt och lättläst. Det avslutas med praktiska rekommendationer om hur studiens resultat kan användas.
Referenser: De är relevanta och up-to-date. Sammanlagd bedömning: 15 poäng = Mycket bra
