Malmö högskola
Studie- och
yrkesvägledarutbildningen
Individ och samhälle
Uppsats
15 högskolepoängCoaching på AIC?
En studie om arbetssökandes förväntningar och deras respektive coachens
uppfattning av coaching
Coaching at AIC? – A study about job applicants expectations and
their, and the coach, idea of coaching
Caroline Wentzel Malmberg
Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Ange datum för slutseminarium ex. 2009-12-08
Examinator: Anders Lovén Handledare: Frida Wikstrand
Sammanfattning
Studiens syfte är att ta reda på de arbetssökandes respektive coachens förväntningar, och även vilken roll de arbetssökande tillskriver coacherna på Arbets- och Integrationscenter (AIC) i Malmö. Examensarbetet är skrivet utifrån den kvalitativa metoden och är en intervjustudie med sammanlagt åtta intervjuer då sju intervjuer med arbetssökande och en intervju med en coach.
Den tidigare forskningen behandlar den sökandes förväntningar på vägledningen. I Kristina Johanssons uppsats som handlar om vägledningen ur ett sökande perspektiv studerar hon den sökandes förväntningar samt hur förväntningarna på vägledningen uppnåtts eller ej. I Anders Lovéns avhandling handlar om elevers förväntningar och möten med vägledare i grundskolan. De teorianknytningarna som används i studien är Erving Goffmans som handlar om roller, Gunnel, Lindhs verk som handlar om sökaren och hjälparen, Susanne Gjerdes verk där begreppet coaching förklaras samt vikten av en god relation mellan den sökande och coachen.
I resultatet framkommer de arbetssökandes respektive coachens bild av vad coachingen på AIC, vilket visar att de inte har en enhetlig bild av coachingen. Bilderna jämförs med varandra och coachen uttalar sig om vart eventuellt missförståndet kan komma ifrån. Det visar sig att de arbetssökande lägger stor vikt vid en bra relation och kontakten med coachen anses vara oerhört viktig. De arbetssökande vill även få hjälp med att skriva CV, få kontakter ute i arbetslivet och få hjälp med att söka arbete.
Resultatet analyseras utifrån frågeställningarna med hjälp av litteraturen för att svara på frågorna. Det blir uppenbart att de arbetssökande och coachen inte har samma syn på vad coaching är på AIC. Även betydelsen av en bra relation mellan de arbetssökande och coacherna utforskas.
I slutdiskussionen diskuteras coacherna vid AIC´s titel och hur relevant det är att även kalla dem för coacher. Dessutom diskuteras coachernas arbetsuppgifter som analyseras med hjälp av litteraturen. I metoddiskussionen diskuteras den kvalitativa metoden som användes i studien.
Förord
Det är med glädje jag skriver dessa sista rader. Det har varit en lärorik
upplevelse att genomföra examensarbetet även om det varit betydligt mer
ansträngande och hektiskt än jag kunde förställa mig. Jag är ändå glad
och tacksam för att jag tillslut rodde uppsatsen i land, då jag upplevde
både framgångar och motgångar under arbetets gång. Till sist vill jag
tacka alla de fantastiska människor som gjort detta examensarbete möjligt.
Jag vill tacka min familj, mina vänner och min sambo Håkan som hela
tiden trott på mig, motiverat mig och stöttat mig genom arbetets gång. Jag
vill tacka min handledare Frida Wikstrand som även hon motiverat och
stöttat mig men också inspirerat mig från början till slut. Tillsist vill jag
tacka min kontaktperson vid AIC med medarbetare som gjorde det möjligt
för mig att genomföra mina intervjuer. Ett stort tack de människor som var
hjälpsamma och ställde upp som intervjupersoner.
TACK!
Malmö 2009 december 2 Caroline Wentzel Malmberg
Innehållsförteckning
COACHING AT AIC? – A STUDY ABOUT JOB APPLICANTS EXPECTATIONS AND THEIR,
AND THE COACH, IDEA OF COACHING... 1
1. INLEDNING OCH BAKGRUND ... 1
1.1 INLEDNING... 1
1.2 BAKGRUND... 1
1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR... 2
1.4 BEGREPPSDEFINITIONER... 2 1.4.1 Coach... 2 1.4.2 AIC... 3 1.4.3 Stigma ... 3 1.4.4 Roll ... 4 1.5 DISPOSITION... 4
2. TIDIGARE FORSKNING OCH TEORIANKNYTNING... 5
2.1 TIDIGARE FORSKNING... 5
2.2 TEORIANKNYTNING... 7
2.2.1 Rollteorier... 7
2.2.2 Hjälparen och sökaren ... 8
2.2.3 Relationen mellan den sökande och coachen... 9
3. METOD... 11 3.1 VAL AV METOD... 11 3.2 URVAL... 12 3.3 GENOMFÖRANDE... 12 3.4 DATAANALYS... 13 3.5 ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN... 13 4. RESULTAT ... 15
4.1 VAD COCHING ÄR PÅ AIC - UR SÖKANDES PERSPEKTIV... 15
4.2 VAD COCHING ÄR PÅ AIC - UR COACHENS PERSPEKTIV... 16
4.3 DEN ARBETSSÖKANDES FÖRVÄNTNINGAR PÅ COACHEN - UR SÖKANDES PERSPEKTIV.... 18
4.4 DEN ARBETSSÖKANDES FÖRVÄNTNINGAR PÅ COACHEN - UR COACHENS PERSPEKTIV... 19
4.5 RELATIONEN MELLAN DE ARBETSSÖKANDE OCH COACHEN - UR SÖKANDES PERSPEKTIV ... 20
4.6 RELATIONEN MELLAN DE ARBETSSÖKANDE OCH COACHEN - UR COACHENS PERSPEKTIV ... 22
5. ANALYS ... 23
5.1 VAD FÖRVÄNTAR SIG DE ARBETSSÖKANDE AV COACHINGEN? HUR BESKRIVER COACHEN SITT ARBETE SOM COACH? ... 23
5.2 VILKEN ROLL TILLSKRIVER DEN ARBETSSÖKANDE COACHEN?... 25
6. SLUTDISKUSSION... 27
6.1 SLUTDISKUSSION... 27
6.2 METODDISKUSSION... 28
6.3 FÖRSLAG PÅ FORTSATT FORSKNING... 28
KÄLLFÖRTECKNING ... TRYCKTA KÄLLOR... OTRYCKTA KÄLLOR... BILAGOR ... BILAGA 1... BILAGA 2... BILAGA 3...
1. Inledning och Bakgrund
1.1 Inledning
Sedan beslutet kom från regeringen att de tänkte satsa miljardbelopp på jobbcoacher till Arbetsförmedlingen kan vi följa coachernas och Arbetsförmedlingens samarbete näst intill dagligen i tidningarna.
Regeringen avsatte tre miljarder kronor för att avvärja jobbkrisen. Arbetsförmedlingen kontrakterade sedan 952 privata jobbcoachbolag med ett syfte – att göra de arbetslösa bättre på att söka jobb (http://www.aftonbladet.se/nyheter/article6098941.ab).
Den 15 augusti i år skulle det omfattande projektet när det gäller jobbcoacherna på Arbetsförmedlingen vara klart. Det ska erbjuda 120 000 arbetslösa en personlig coach varje år och hjälpa dem med hur de ska hitta ett arbete. Var fjärde coachingföretag saknas i Arbetsförmedlingens register och detta leder bland annat till att valfriheten stryker på foten, vilket i sin tur leder till att människor blir besvikna och inte kan välja den coach de vill ( http://sydsvenskan.se/ekonomi/article544811/Arbetslosa-kan-inte-valja-coach.html).
Ordet coach dyker upp i många olika sammanhang och har blivit ett populärt begrepp det senaste decenniet. Den här studien handlar om coachens och de arbetssökandes syn på coaching.
Plötsligt finns de överallt – karriärcoacher, livscoacher, relationscoacher och personliga coacher (http://sydsvenskan.se/kultur-och-nojen/article200555/Ann-Heberlein-om-att-tro-pa-sig-sjalv.html).
1.2 Bakgrund
Under de snart tre åren på studie- och yrkesvägledarutbildningen har vi fått lära oss olika metoder, modeller och vi har fått med oss verktyg inom vägledningen. Vi har även fått en inblick i coaching vilket gjort mig mer nyfiken på coacher och coaching. I och
med regeringen beslut att satsa pengar på jobbcoacherna på Arbetsförmedling har det gjort mig intresserad och nyfiken på coacherna och på deras arbetssätt, vad de arbetssökande anser om coachingen samt om de arbetssökandes vetskap om coachingen. Av den anledningen valde jag att göra en studie om coachingen på ett AIC kontor i Malmö.
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med examensarbete är att studera den arbetssökandes förväntningar på coachens roll och att få fram den arbetssökandes bild av coaching. Men också att ta reda på coachens uppfattning av coachingen på AIC i Malmö. Utifrån syftet har jag valt att formulera frågeställningarna på följande sätt:
•
Vad förväntar sig de arbetssökande av coachingen? • Hur beskriver coachen sitt arbete som coach? • Vilken roll tillskriver den arbetssökande coachen?1.4 Begreppsdefinitioner
1.4.1 Coach
Coach är ett engelskt ord som på svenska betyder galavagn eller turistbuss. Ordet började användas under 1500-talet och beskrevs som någonting som fraktade människor från punkt A (där de var) till punkt B (dit de ville komma). Coach är på så sätt en liknelse för någonting som fraktar människor till en önskad plats. Längre fram började ordet användas inom idrotten där coachens uppgift var att ”frakta” utövaren inom idrotten från en låg nivå till en högre prestationsnivå. Coaching kan grovt delas in i två riktningar:
1. ”Coaching är allt en ledare/ konsult gör för att frigöra potential. 2. Coaching är ett särskilt sätt att frigöra potential” (Gjerde, 2004).
Coachernas arbetsuppgifter på AIC i Malmö är bland annat att stötta, vägleda, coacha de arbetssökande men även hjälpa till med att skriva CV. De finns där för att hjälpa de
arbetssökande så att de så småningom kommer ut i arbete eller studier för att bli självförsörjande.
1.4.2 AIC
Arbets- och Integrationscenter, AIC är ett samarbete mellan Malmö Stad, Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan, och idag finns det sex AIC kontor i Malmö Stad som är spridda i de olika stadsdelarna. Målet är att fler arbetslösa människor som är bosatta i Malmö ska matchas mot lediga arbeten eller utbildningar som leder till självförsörjning. För att förverkliga målet erbjuder AIC olika tjänster som coaching och utbildning efter behov precis som rehabilitering, arbetsträning, rekryteringsutbildningar,
nätverkande, företagskontakter och uppföljning
(http://www.malmo.se/sok?q=aic&submit=Sök). Vid de sex AIC kontoren i Malmö Stad finns det lite olika inriktningar exempelvis att ett kontor riktar in sig mer på nyanlända flyktingar och invandrare samt det svenska samhället, men samtliga AIC kontor har samma mål med verksamheten. Alltså att hjälpa de arbetslösa att komma ut i arbete eller studie och därmed bli självförsörjande.
Vilka människor kan då söka sig till AIC? Jo, de personer som känner att de inte klarar av att skaffa ett arbete på egen hand och behöver stöd och hjälp, eller att de riskerar att bli långtidsarbetslösa. De kan få hjälp att stärkas med kompetensutveckling och av exempelvis coaching och rehabilitering som nämndes ovan. Ett krav som AIC har på de personer som söker sig dit är att de måste minst vara 18 år gamla ( http://www.malmo.se/Medborgare/Jobb--praktik/Vag-till-sjalvforsorjning.html).
1.4.3 Stigma
Termen stigma används som benämning på en egenskap som är djupt misskrediterande, och man måste ha klart för sig att det som verkligen krävs för att klargöra detta är ett språk som inte har någonting med egenskaper att göra utan relationer (Goffman, 1963). ”Ett stigma består därför i verkligheten av en speciell relation mellan ett attribut och ett mönster (stereotyp)” (Goffman, 1963:13).
1.4.4 Roll
Roll är ett sociologiskt begrepp för de förväntningar och normer som är förknippade med en social position eller uppgift. Varje individ innehar flera roller. När en individs olika roller innehåller oförenliga element talar man om rollkonflikt (http://www.ne.se/roll/1585786).
1.5 Disposition
Uppsatsens disposition ser ut på följande sätt:
I kommande kapitel redogörs tidigare forskning samt teorianknytningar som jag använder mig av i analysen för att analysera resultatet. Därefter kommer metoddelen där jag redogör för vilken metod som använts, urval, genomförande, dataanalys samt etiska ställningstaganden. Därpå pressenteras resultatet med hjälp av relevanta teman utifrån syftet och frågeställningarna. Analysen kommer efter det där resultatet analyseras med hjälp av tidigare forskning samt teorianknytningarna. I slutdiskussionen tas slutsatserna upp, och fortsatt forskning presenteras.
2. Tidigare forskning och teorianknytning
I detta kapitel kommer jag att redogöra för tidigare forskning som handlar om olika roller samt förväntningar som de sökande bär med sig innan samtalet och hur upplevelsen motsvarats. Under rubriken teorianknytningar kommer jag presentera teorier inom vägledningen och coachingen som även handlar om roller, förväntningar och om relationen mellan den sökande och coachen.
2.1 Tidigare forskning
En uppsats där syfte och frågeställning behandlar likartade frågor som jag studerar i denna uppsats har Kristina Johansson vid Malmö Högskola från 2008 författat, ”Vägledning ur ett sökandeperspektiv- Ett steg fram ett steg tillbaks?” Syftet är att få förståelse för förväntningar som vägledningssökande kan bära inför ett vägledningssamtal och hur de efteråt upplever att dessa motsvarats. Uppsatsen utgår helt och hållet från den sökandes upplevelser, tidigare erfarenheter och förväntningar för att se hur de förhåller sig till varandra. Studien gjordes utifrån en kvalitativ metod där hon intervjuade fem vuxna personer två gånger med hjälp av en halvstrukturerad intervjuguide, en intervju innan och en intervju efter vägledningssamtalet. Teorierna som används i första hand förekommer inom det kognitiva forskningsfältet och tydliggöra de sökandes förväntningar, tankeprocess och upplevelser samt hur de kan uppfattas. Kristina Johansson tar också upp andra teoretiska perspektiv som vidrör vägledning, bemötande, förväntningar och föreställningar i hjälprelationer. I resultatdelen kan man ifrån den första intervjun som genomfördes med de fem sökande se att de hade olika förväntningar, där somliga förväntade sig att få hjälp med att komma vidare i yrkeslivet. Kristina Johansson visar på att fyra av fem av deltagarna var nöjda med sitt vägledningssamtal. Den deltagaren som inte var nöjd med sitt vägledningssamtal tycker inte att förväntningarna hade blivit uppfyllda vilket ledde till minskad motivation och därmed blev det ett steg tillbaka. I analysen tar författaren upp hur olika förväntningar kan inverka på vägledningssamtalet och hur deltagarna uppfattar samtalet efteråt, och under vägledningssamtalet uppstår ett par förväntningar. De nöjda deltagarna berättade att det blivit nöjda i och med att vägledaren hade förstått deras behov och gett dem bra information. ”När förväntningarna har uppfyllts verkar detta leda till en ökad motivation som blir till ett steg framåt”
( http://dspace.mah.se/bitstream/2043/6655/1/Microsoft%20Word%20-%20KristinaJohansson.pdf).
En liknande studie gjordes av Anders Lovén ”Kvalet inför valet – Om elevers förväntningar och möten med vägledare i grundskolan”. I pilotstudien gjordes det intervjuer med sju vägledare från olika skolformer och 15 elever från årskurs 9, som utfört sitt gymnasieval och haft kontakt med respektive vägledare vilket ingick i urvalet. Undersökningens syfte var att kartlägga vägledarens och respektive elevens medvetenhet och uppfattningar om vad som sker i vägledningssamtalen.
Eleverna var i stort sett nöjda med vägledningssamtalet även om det fanns individuella variationer. Efter den första intervjun fick några elever en mer negativ inställning till vägledarna fast de yttrade sig om positiva saker. I enkätundersökningen var eleverna nöjda med den vägledningen de fått. Vägledarna var inte helt nöjda med vägledningssamtalen vilket berodde på att eleverna inte hade tillräckliga erfarenheter och begränsad självkännedom. De tyckte även det var svårt att hantera de osäkra och undandragande eleverna, men det svåraste var att det var ont om tid. Vägledarna upplevde att de eleverna som var oengagerade och misskötte sig när det gäller valet var ett bekymmer. Vägledarna sökte efter mer tid för att ha möjlighet att påbörja valprocessen tidigare och också engagera lärarna mer.
Enligt eleverna anser de att en vägledare ska bry sig om eleverna och samtidigt vara kunnig så de kan informera om olika alternativ. En elev uttalar sig på detta sätt ”Ja, och vara intresserad av vad eleverna tyckte och ville och så och så försökte hon hjälpa dem, och det är ju så det skall va, ju deras jobb… Jag tycker hon var skitbra…” (Loven, 2000;228). Andra elever sa att de tycker att en vägledare ska vara lite mer personlig och fråga liter mer.
När det gäller elevernas förväntningar så uppgav vägledarna att eleverna efterfrågade information i första hand. Men vägledarna menar på att eleverna inte riktigt själva vet vad de behöver och att de är omogna. Anders Lovén påstår att det märks skillnad på de eleverna som blivit kallade på vägledningssamtal och de eleverna som sökt sig dit själva, då de kallade eleverna haft fler betydligt fler faktafrågor (Loven, 2000).
2.2 Teorianknytning
2.2.1 Rollteorier
I Goffmans bok Stigma- Den avvikandes roll och identitet menar han på att det var Grekerna som var hårda med visuella hjälpmedel och den skapande termen stigma för att symbolisera fysiska tecken som visar på att det som är nersättande i en personens moraliska status. De skar eller brände in tecken på kroppen för att det skulle vara tydligt vem som var slav, brottsling, förrädare eller en utstött person (Goffman, 1972).
I varje samhälle beslutas vilka metoder som ska tas till för att dela in människor i olika kategorier och vilka egenheter som uppfattas som vanliga och naturliga för de personerna som ingår i varje kategori. Den sociala miljön bestämmer vilka människor vi stöter på i varje kategori. Det är de sociala spelreglerna som råder inom miljön som gör att möjligheten till förväntningar på att träffa en viss sorts människor i de olika kategorierna, utan att vi behöver tänka efter. Så fort vi ser en människa kategoriserar vi honom och bestämmer vissa egenskaper hos honom och hans sociala identitet. Människan utgår från de första intrycken och formar om dem till normativa förändringar, vilket gör att vi inte blir medvetna om de kraven vi ställt förrän om kraven blir uppfyllda eller ej. Den personligheten som tillskriver honom via våra intryck och genom möjligheten att titta tillbaka på bör man alltså benämna hans virtuella sociala identitet i stället (Goffman, 1972).
Under olika perioder i sitt liv intar både den stigmatiserade rollen och den normala rollen. Vi lär oss behärska båda rollerna och vi kan inta den roll som passar bäst för tillfället, och Goffman menar på att man kan se vissa likheter i de båda rollerna. De som spelar båda rollerna håller sig undan från kontakt med de andra som är ett försök i att anpassa sig. Personen känner i båda rollerna att han inte är riktigt accepterad av de andra, och i personen kan känna att hans uppträdande iakttas för närgånget. Varje grupp föredrar att hålla sig till de andra i gruppen på grund av att slippa fatta beslut när det gäller problemet (Goffman, 1972). De andra medlemmarna som ingår i gruppen väntas hålla i den sociala situationen som förekommer:
… en stigmatiserad person skulle underlåta att klargöra sitt stigma på ett sakligt sätt, så kanske den normale i stället påtar sig denna uppgift. Och när normala personer helt taktfullt försöker hjälpa den stigmatiserade i hans svårigheter, så kanske denne biter ihop tänderna och nådigt accepterar hjälpen av hänsyn till att den ändå erbjuds i god avsikt (Goffman, 1972:138).
I Jaget och maskerna – En studie i vardagslivets dramatik talar Goffman om hur individer spelar sina olika roller. Det handlar om hur vi bygger upp och befäster de olika jagen och identiteterna i denna process. Om personen kan se på rollerna med distans är den personen skicklig på att skilja på sina egna roller. Men om personen inte kan skilja på rollen och jaget kan den personen bli betraktad med misstänksamhet, och man kan uppfattas som socialt förvirrad.
Goffman menar att när en individ kommer i kontakt med andra individer skaffar individen sig oftast information om honom eller så användes den informationen som de redan har. Individen är intresserad av att veta om bland annat hans självuppfattning, hans kompetens och pålitlighet. Informationen om individen är med och påverkar vad som bestämmer situationen och gör det möjligt för andra att veta i förväg vad han kommer att vänta sig av de andra precis som vad de andra kan förvänta sig av honom. Det kan även vara så att med hjälp från tidigare erfarenheter utgå från att det är sannolikt att det är individer av ett speciellt slag som finns i en bestämd miljö, och de kan lita på vad individen berättar om sig själv och i dokumenten där de får reda på vad han är (Goffman, 2006).
2.2.2 Hjälparen och sökaren
I Samtalet i studie- och yrkesvägledningsprocessen talar Lindh om ”hjälparen” och om att komma fram till problemet i den sökandes perspektiv innan man gör ett försök och behandlat problemet. Men för att ”hjälparen” ska kunna hjälpa den sökande måste ”hjälparen” ha förstått vad den sökandes problem är. Det finns enligt Lindh vissa svårigheter i att vidga perspektiven från den sökandes sida, på grund av att det inte är särskilt mycket forskat om det. Vägledare nämner att det är lättare att hjälpa den sökande med faktainformation, och vägledning om utbildningar, yrke och arbete. På samma gång som det kan uppfattas som lätt att ge ren faktainformation kan det vara besvärligt att tolka olika sorters kunskap om verkligheten så att det verkar vara
meningsfullt. Eftersom det är vanligt med faktainformation och att efterfrågan finns så består vissa vägledningssamtal enbart av faktainformation, i vissa fall vet inte vägledaren någonting om den sökande. Enligt Lindh kan inte dessa samtal bedömas som vägledningssamtal enligt samtalsmodeller (Lindh, 1997).
När det gäller för de sökande att förstå informationen i vägledningen ska informationen anpassas till den sökande så att hon har förmåga att ta till sig den. I Lindhs studie visas det på att det är viktigt att den sökande visar att hon förstått informationen som givits. Då vet också vägledaren hur hon ska fortsätta samtalet och det slipper stöta på åtskilliga problem (Lindh, 1997).
2.2.3 Relationen mellan den sökande och coachen
I Coaching, vad- hur- varför som Gjerde författat talar hon om att bygga upp en god relation kan ta tid eller så kan den etableras omedelbart. Det handlar många gånger om kemi, tillit och ömsesidig respekt. Tråkigt nog kan relationen bräckas på ett ögonblick. Gemensamt för goda relationer är att hjälparen är empatisk och erkännande på samma gång som han arbetar för att relationen ska bli ömsesidigt, medmänskligt och nära. Det kräver lika mycket av den sökande när det gäller relationen, individen måste vara ärlig och besätta om sina förväntningar han har på coachen. Han måste ge ärlig feedback under arbetets gång och han är tvungen att satsa både tid och kraft under och mellan samtalen.
En coachingrelation kan vara formell genom att den sökande och coachen har ett avtal om samtal på bestämda tidpunkter och platser under en bestämt period. Den kan även vara formell fast begränsad där coachen exempelvis använd under ett projekt. Den kan också vara halvformell, då har coachen och den sökande redan en relation i ett annat sammanhang och coaching kan användas som ett verktyg för ett visst uppdrag. Den kan därutöver vara informell då coachen utnyttjar redskap inom coachingen utan att kalla det för coaching exempelvis möten med en kollega eller vän. Det behövs inte nödvändigtvis en formaliserad coachrelation för att den ska vara effektiv. Det viktigaste är att både den sökande och coachen är medvetna om att det krävs en prestation från båda hållen. Den sökande och coachen ska tillsammans bygga upp en relation som är både trygg och utmanande. I relationen ska den sökande känna sig väl behandlad och respekterad och på samma gång ta ut mer av sig själv än han klarar av på egen hand (Gjerde, 2004)
Betydelsen av relationen mellan den sökande och coachen är det väldigt litet forskat om än så länge, men det har forskats mycket inom det när det gäller terapisammanhang. Forskningen har visat att relationen är ett mycket viktigt villkor för framgång. Begre och Repål menar på att desto bättre relation mellan terapeuten och klienten är desto större än chansen till goda resultat. Jag citerar Flaherty, 1999: ”Genuin coaching kan aldrig äga rum med mindre än att det föreligger partnerskap” (Gjerde, 2004:89).
Gjerde anser att det är troligt att effekten av coaching är beroende av en bra arbetsrelation. Om coachen och utövaren etablerar en relation där båda har förtroende och respekt för varandra kommer det enligt Gjerde bli mycket positivt resultat av coachingen. Det är att rekommendera att parterna därför ägnar tid och kraft åt att skapa en så bra coachingrelation som möjligt. Det är viktigt att veta att det inte är coachen som öppnar för möjligheter, hittar motivationen, undanröjer hinder eller skapar resultatet. Utan det är coachingen som åstadkommer alltsammans, det vill säga coachen och utövaren tillsammans (Gjerde, 2004). Gjerde tar upp olika coachingroller, att det vanligaste är att coachingen utövas genom en fast och statisk roll. Att coachingen oftast används efter situationen, sina egna preferenser och utefter utövaren. Det finns fyra olika formella roller:
1. Informell - ”Vardagscoachingen” 2. Halvformell - ”Coaching vid behov”
3. Formell och avgränsad - Under medarbetarsamtal eller under ett bestämt projekt
4. Formell och över tiden - Coachingsrelation med kontakt (Gjerde, 2004:248).
3. Metod
I detta kapitel redogörs vilka metoder som använts i denna studie, om den arbetssökande respektive coachens bild av coaching på AIC och vilken roll de arbetssökande tillskriver coacherna på AIC. Från början skrev jag examensarbetet tillsammans med en studiekamrat men under arbetets gång bestämde vi oss för att skriva var för sig. Vi kommer att använda oss av samma data i våra uppsatser men vi arbetar utifrån olika syften och frågeställningar, så från och med nu kommer jag att skriva ”jag” eftersom detta är mitt examensarbete. Under slutdiskussionen kommer jag att föra en metoddiskussion med för- och nackdelar utifrån studiens metod.
3.1 Val av metod
Metoden som används är en kvalitativ metod för att få en djupare inblick om hur människan anpassar sig till sin livssituation. Edmuns Husserl har skapat begreppet ”livsvärld” som ofta används för att belysa denna dimension som senare har använts inom kvalitativ forskning (Dalen, 2007).
Den kvalitativa forskningsintervjun försöker att förstå världen från intervjupersonens synpunkt, formulera meningen i människors upplevelser, ta fram deras livsvärld, innan man ger sig in på vetenskapliga förklaringar (Dalen, 2007:11).
Begreppet livsvärld lämpar sig inom en kvalitativ metod eftersom det fokuserar på upplevelsedimensionen och inte enbart av en beskrivning av omständighet som individen lever. Det centrala i min studie i och med att jag använder den kvalitativa metoden är att få en insikt i hur de arbetssökande upplever coachingen på AIC (Dalen, 2007). Men även att få den förståelsen för de arbetssökandes upplevelser och uttalanden. Gallagher menar på att när intervjuaren lyssnar på intervjupersonen och försöker få ett grepp om vad hon eller han säger innebär det inte enbart att forskaren passivt tar emot det som sägs, utan att lyssna och ta emot är skapande processer. Samma uppfattning har Gadamers när det gäller begreppet förståelse. Han menar att förförståelsen är viktig för utveckling av förståelse och senare tolkning. Med medvetenhet omkring den egna förförståelsen gör forskaren känsligare och i och med
det bättre på att se kopplingar mellan litteraturen och det egna intervjumaterialet (Dalen, 2007).
3.2 Urval
Valet av organisation utgick från problemformuleringen och dess kriterier. Kriterierna var att komma i kontakt med arbetssökande och med en coach som skulle intervjuas, och att inte alla de arbetssökande haft samma coach för att få en bredare bild av vad coaching är på AIC. Via mail kontaktades ett AIC kontor i Malmö och tillfrågades om de möjligtvis var intresserade av att hjälpa till för att hitta intervjupersoner till denna studie (Bilaga 1.) Efter telefonkontakten med AIC kontoret genomfördes intervjuer med både arbetssökande och coach vid organisationen.
När det gäller urvalet av intervjupersoner tillfrågades de arbetssökande på AIC om de ville ställa upp frivilligt. Det togs ingen hänsyn till kön, ålder eller etnicitet eftersom det inte var av intresse utifrån frågeställningarna och syftet.
Eftersom valet av organisation innebar att människor i en svår livssituation skulle intervjuas var jag, och min studiekamrat, som forskare tvungna att närma oss forskningsområdet med stor försiktighet och vara beredda på att få viss svårighet med att genomföra studien på det sättet som det var tänkt från början. Att tvingas tänka om och frångå vår ursprungliga plan, för att överhuvudtaget kunna genomföra studien (Dalen, 2007). Exempel på detta är att det genomfördes en intervju med de arbetssökande efter att de genomgått minst ett coachingsamtal. Planen från början var att varje arbetssökande skulle intervjuas två gånger, en gång innan deras första coachingsamtal och en gång direkt efter. Eftersom möjligheten inte fanns att intervjua de arbetssökande två gånger anpassades studien utefter det.
3.3 Genomförande
Det var nio intervjuer som genomfördes sammanlagt varav åtta intervjuer med arbetssökande, och en intervju med en coach på AIC. Meningen från början var att intervjua sex arbetssökande men eftersom materialet kändes tunt efter de intervjuerna bestämdes det att göra ytterligare två intervjuer för att få ett mer mättat resultat. Det blev ett bortfall av en intervju med en arbetssökande som inte var tillräckligt förståelig orsakat av språksvårigheter. Intervjuguiden som användes innehöll centrala teman och
var semistrukturerad för att ha möjlighet att anpassa frågor efter informanternas upplevelser av deras coaching samt för att kunna ställa andra frågor för att täcka de viktigaste områdena i studien (Dalen, 2007).
Intervjuerna hade planerats att spelas in med hjälp av en diktafon för att få med så mycket data som möjligt, och för att kunna återgå till informanternas egna ord och också i samband med otydligheter (Dalen, 2007). En annan fördel med att använda diktafon är att intervjuaren under intervjuerna kan koncentrera sig endast på intervjun och den arbetssökande istället för att föra anteckningar. Innan varje intervju påbörjades gavs ett informationsblad till den arbetssökande vad gäller det etiska riktlinjerna som sekretess och att intervjun skulle spelas in (Bilaga 3). Det var två arbetssökande som inte spelades in, en på grund av tekniska problem och en som inte ville bli inspelad. Detta ses inte som ett misslyckande av den orsaken att det erhölls mycket data i och med att det antecknades flitigt under de intervjuerna och därmed inte gick miste om någon viktig information. Alla intervjuerna genomfördes i lokalerna på AIC vilket var en förutsättning. För det mesta utfördes intervjuerna i ett rum som används för intervjuer på AIC.
3.4 Dataanalys
När samtliga intervjuer var gjorda transkriberades alla intervjuer. Det transkriberade materialet skrevs ut eftersom man vid det tillfället får den bästa återgivning om vad intervjupersonerna har uttalat sig om. Det transkriberade materialet från intervjuerna lästes noga igenom och materialet börjades koda för att ta reda på vart tyngdpunkten fanns. Efter granskningen av intervjuerna sammanfattades intervjuerna utifrån tematisering, teman som är relevanta för att belysa studiens problemformuleringar (Dalen, 2007). I sammanfattningen av intervjuerna benämns de arbetssökande och coachen vid andra namn för att behålla anonymiteten.
3.5 Etiska ställningstaganden
Enligt Vetenskapsrådet finns det fyra huvudkrav på forskning. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Det första kravet, informationskravet handlar om att de som berörs av forskningen ska bli informerade om undersökningen och vad som gäller. Forskaren ska också informera om
att deltagandet är frivilligt och att de när som helst kan avbryta sin medverkan. Intervjuaren ska upplysa om deltagarens uppgift i forskningen och vad som gäller. Detta gjorde jag genom att ge ett informationsblad till de arbetssökande och coachen innan intervjun började (Bilaga 3). Det andra karavet, samtyckeskravet handlar om att deltagaren i forskningen har rätten själv att besluta om sin medverkan, alltså att forskaren ska få deltagarens godkännande för att delta i studien. När de arbetssökande och coachen läst igenom informationsdokumentet ställdes frågan om de fortfarande ville delta i studien. Det tredje kravet, konfidentialitetskravet handlar om att forskaren ska hantera deltagarnas personuppgifter konfidentiellt så att de skyddas så ingen annan kommer åt dem. Även denna information framgick i det dokumentet de fick innan intervjun började (Bilaga 3). Det fjärde och sista kravet, nyttjandekravet handlar om att forskaren inte får använda deltagarnas personuppgifter till andra ändamål än till forskningen, vilket även detta framgick i informationsbladet (http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf).
4. RESULTAT
I detta kapitel redogörs de åtta intervjuerna som använts i denna studie. Intervjuerna sammanfattades utifrån tematisering vilket innebär att det valdes relevanta teman för att belysa studiens frågeställningar, där coachens och de arbetssökandes tankar och känslor uttrycks (Dalen, 2007).
4.1 Vad coching är på AIC - ur sökandes perspektiv
Innan Ahmed hade sitt första coachingsamtal med sin coach hade han ingen aning om vad coacherna på AIC kunde hjälpa honom med eller vad deras arbetsuppgifter var. Han visste däremot vad en coach inom fotboll var för någonting. Men han berättade att efter sitt första samtal med sin coach fick han hopp om att få arbete och att få hjälp med att söka arbete vilket han upplevde som mycket positivt. ”Hon hjälpte mig med vilka vägar att söka jobb, man fick tillgång till dator”. Ahmed och hans coach satte tillsammans upp mål vilket han tyckte var bra. Ett mål var att få hjälp med att skriva CV som coachen hjälpte honom med.
För Kalle innebär coaching att de arbetssökande ska få vägledning och att de har någon att bolla idéer med. Han tror att de flesta har samma bild om vad coaching är som han har men att det kan vara coaching inom livet eller när det gäller vissa intressen. Det Kalle tyckte var bra med coachingen var att coachen inte sa till honom vad han skulle göra för någonting, utan att hans åsikter spelade in.
Coaching för Adam innebär att coachen ska hjälpa honom att få arbete samt att ge honom råd när det gäller arbete och nya sätt att söka arbete på. Han är mycket nöjd med sina coachingsamtal eftersom coachen lyssnade på honom och svarade på hans frågor.
David har ingen direkt bild av coaching mer än inom fotbollen och han tror inte att folk har så stor koll på vad en coach är för någonting. Han säger att anledningen att han träffade sin coach var för att coachen skulle skriva in hans tidigare arbetslivserfarenheter i datorsystemet, men han tycker också att det är skönt att gå och prata med någon som är hans egen coach. Om det är någonting han behöver som sin handlingsplan så tycker han det är skönt att han kan gå till sin coach och få de av henne, i stället för att stå i en reception och vänta.
Sivert visste precis var coaching var som han uttrycker på detta vis: ”… att man får hjälp på traven coach, det är ju jätteenkelt”. Han tycker det känns bra att det finns folk som kan pusha honom lite och han tycker att coachingen är positiv, men han anser att det är mycket upp till honom själv.
Maggan säger att coaching innebär vägledning och de kan hjälpa mig om jag fastnar någonstans på vägen och att hitta fram. Hon beskriver det på detta viset: ”Det är ingenting som dem kan säga att nu ska du göra så eller så, men dem kan genom att ställa vissa frågor få in en på banan och så och se vad man har för bakgrund och så”. Maggan ser arbetssökandet som ett heltidsarbete men att man inte kan sitta i åtta timmar, ibland säger de att vi som är arbetssökande ska sitta på AIC och lägga ner så mycket tid ni bara kan.
Khalil säger att coaching för honom är att de sätter krav på när det gäller att komma i tid och söka vissa arbeten men även att de hjälper honom, han tycker att detta är det enda de kan göra och att det inte är mycket vilket gör honom besviken. Denna gång skrev han in sig själv på AIC, han ville få hjälp. Han säger att han söker arbete men att det inte finns några arbeten fast han har arbetslivserfarenheter sedan tidigare och fast han satt press på sig själv. Han tycker inte heller att hans bild på coachingen har förändrats någonting eftersom coachen inte kan hjälpa honom med det han vill, utbildning eller arbete.
4.2 Vad coching är på AIC - ur coachens perspektiv
Anna som arbetar som coach på AIC berättar att de är arbetsmarknadssekreterare och coach är ett ord de använder i stället för arbetsmarknadssekreterare, så det är inte alla som har en utbildning som coach. Men under de 1,5 åren som Anna arbetat på AIC har man använt sig av ordet coach men hon vet inte hur länge organisationen använt sig av det ordet. Att de kallar sig för coach i stället för arbetsmarknadssekreterare tror hon inte är någon större skillnad för de arbetssökande, hon säger att de ändå har svårt att skilja på dem och på Arbetsförmedlingen. Så hon tror inte att ett flertal hade märkt någon skillnad om det kallar sig för coach eller för arbetsmarknadssekreterare. Anna uttalar sig så här ”Så frågan är vad de vet att en coach är egentligen, vad det lägger för värdering i ordet”. Anna tror att anledningen till att organisationen väljer att kalla dem för coacher beror på att det är ett ord som folk känner till, och att deras arbetsuppgifter är att peppa och stötta och att få ut de arbetssökande ut i arbete eller utbildning igen. Coacherna
berättar inte vid det första samtalet med de sökande vad coaching är för någonting, utan de berättar att de finns där för dem och att via olika insatser ”hjälper” dem ut på arbetsmarknaden eller utbildning, alltså generellt vad AIC har att erbjuda. Om Anna skulle ha ett ”rent” coachingsamtal hade hon berättat för den arbetssökande vad det innebär eftersom där måste man vara med mer, särskilt arbetsmarknadscoaching där coachen är ärlig och går in på exempelvis personliga saker som beteende som kan hindra de arbetssökande från arbete. Ordet coach är ingenting de arbetssökande hör talas om som ett samlatsvertyg.
Eftersom Anna är utbildad till studie- och yrkesvägledare kan hon se att coaching är ett annat verktyg än ett vanligt samtal. Hon har också en utbildning i arbetsmarknadscoachingen och ”… coching betyder ju att det är individen som styr… jag ställer bara frågor, sedan är det ju individen som ska komma fram till beslutet…” Så när coaching används ”rent” ska det användas som ett ”rent” arbetsverktyg. Hon använder också annan samtalsmetodik också och ibland flyter coachingen in där med fast hon inte alltid tänker på att det är coaching där med. Så när coacherna har coachingsamtal med de arbetssökande kan det både vara ett vanligt samtal, men det kan också komma in lite coaching då och då.
Först när de arbetssökande blir inskrivna på AIC börjar de på någonting som kallas starten där de delas upp i ungdomsgrupp (under 25 år) och vuxengrupp. Därefter samlas de i grupperna och kommer till AIC fyra halvdagar. Under de dagarna får de arbetssökande information om vad AIC innebär och vad som erbjuds och hur de påbörjar att skriva sitt personliga brev och CV, även lite hur det går till på en arbetsintervju. De coacherna som haft hand om en grupp blir gruppdeltagarnas coacher. Därefter bokas de arbetssökande in till individuella tider där coacherna träffar deltagarna en och en och hör med personen vad det gjort tidigare, vad den vill och vad den är i behov av samt vad AIC kan stå till tjänst med och det upprättas en handlingsplan gemensamt som ska följas.
Coachen Anna tror att många arbetssökande ser coachingen som någonting positivt. På AIC finns det alltid någon att prata med och Anna har dörren öppen när hon inte är upptagen så de arbetssökande kan komma in och prata vid behov och det är någonting som hon upplevt vara mycket positivt.
4.3 Den arbetssökandes förväntningar på coachen - ur sökandes
perspektiv
Ahmed hade inga direkta förväntningar på sin coach eftersom han inte visste vad dem sysslade med för någonting. Men han uttalar sig såhär under intervjun: ”De har kontakter i arbetslivet och känner till ställen att söka jobb på”. Ahmed berättade att han inte träffar sin coach längre då han anser att han fått ut allting av coachingen, vilket är att han lärt sig skriva CV.
Det Kalle förväntade sig av sin coach var att bli väl bemött och att coachen ska bry sig om honom. Han talade ingenting om vad han hade för förväntningar på coachens arbetsuppgifter alls. Men lite senare under intervjun säger Kalle att han vill ha hjälp att få exempelvis kontakter i arbetslivet och att coachen kommer till honom och berättar att det finns en arbetsgivare som behöver folk. Han säger återigen ”… jag kände inte att jag skulle få någon som verkligen brydde sig om mig och… kom till mig och satte mig först, prioriterade mig”.
Adams förväntningar på hans coach var att personen skulle hjälpa honom med arbete och att ge honom råd och tips på när det gäller att söka arbete. Detta får han hjälp med av sin coach vilket gör att han är nöjd.
David säger att han inte hade några förväntningar på sin coach eller på coachingen eftersom han skrev in sig själv. Men i meningen efter berättar han att anledningen till att han skrev in sig själv på AIC var att får tillgång till telefon och dator. Han nämner också att han vill ha hjälp med att utveckla sitt CV. Det David förväntade sig av coachingsamtalen var att hans coach skulle hålla socialen underrättade så han får pengar därifrån.
Det Sivert förväntade sig av coachen var att få hjälp vilket han också fått. Med hjälp menar han inte med att söka arbeten utan att få hjälp med att förbättra CV skrivningen.
Maggans förväntningar var positiva och hon tänkte att hon skulle få ledning och att coachen skulle få in henne på mer positiva tankar, och se de fördelar hon har. Att få hjälp med att finna nya vägar att söka arbete på, att söka praktikplatser eller göra större intresseanmälningar som visar vart hon finns, och att få nya infallsvinklar som hon själv kanske inte tänkt på innan.
När jag ställer frågan om Khalil haft några förväntningar på samtalen med coachen säger han att han inte haft det. Fast ett par frågor senare berättar han att det han
förväntar sig av sin coach är att få hjälp med lite tips och kontakter. Han förväntar sig också att de kommer att sätta krav på honom när det gäller att komma i tid och att söka vissa arbeten.
4.4 Den arbetssökandes förväntningar på coachen - ur coachens
perspektiv
När det gäller de arbetssökandes förväntningar på coachen tror coachen Anna att de flesta förväntar sig att få hjälp. Men ibland har de en felaktig förväntning precis som arbetsförmedlare, att de ska få arbete. Att de tror att coacherna har arbeten som de bara kan sitta och dela ut. Alla arbetssökande inser inte alltid att det är deras ansvar att få ett arbete, det är deras egen energi och att det ligger mycket jobb bakom det med hjälp av coachernas stöttning, det är då de arbetssökande får arbete. De händer ofta att de arbetssökande kommer in till Annas kontor och säger ”ge mig ett jobb, jag tar vilket jobb som helst”. Då får Anna berätta att det inte är så det fungerar eftersom hon inte har några arbeten att dela ut. Anna tror också att de förväntar sig att de ska få stöd och hjälp och även insatser som de är i behov utav, exempelvis praktik. Hon tycker att starten är en rätt så bra vecka då de arbetssökande får mycket med sig de dagarna, då får de reda på vilka insatser och förväntningar de kan ha.
Vad missuppfattningarna beror på hur AIC ska hjälpa de arbetssökande ut i arbete har Anna ingen som helst aning om. Hon säger att det är likadant på Arbetsförmedlingen där folk är missnöjda då de inte får några arbeten och att de säger att de får hitta sina arbeten på egen hand. Hon säger återigen att hon faktiskt inte vet varför de arbetssökande tror att de sitter och levererar arbeten, de tror kanske att de har en hemlig bank eller har väldigt mycket kontakter med arbetsgivare och att de bara kan komma och säga vad de vill arbeta med så fixar coacherna de. Lite senare under intervjuns gång nämner Anna att det är oftast socialsekreterarna som skickar de arbetssökande till AIC och att de kanske gett dem en vag bild av vad AIC är för någonting och sedan att de i sin tur tolkar det på olika sätt. Sedan finns det personer som är mindre bra på det svenska språket vilket kan göra att det blir missförstånd, också kulturskillnader i hur de arbetssökande söker arbete i Sverige jämfört med andra länder. Där får de kanske arbete på annat sätt där än här i Sverige då det är väldiga krav på utbildning för minsta lilla arbete. Anna säger:
Alltså jag vet inte- det kan vara otydlighet eller så… Jag tycker ändå vi är ganska tydliga med… i alla fall på Starten och så att ansvaret ligger på er att hitta jobben, men med hjälp av det här och de här insatserna och coacherna så kommer du närmare jobb. Men själva huvudansvaret ligger ju ändå på dig liksom. Så jag vet inte vad… var det riktigt felar. Så i alla fall, jag kan tänka mig att det kan vara lite kultur… ifall det är det.. men den förväntningen finns ju även på de som är svenskar, alltså…
4.5 Relationen mellan de arbetssökande och coachen - ur sökandes
perspektiv
Relationen mellan Ahmed och sin coach är god vilket man kan följa genom hela intervjun, då han påpekar ett flertal gånger att allting är positivt och att han ser coachingen som mycket bra. En sak han tycker är bra är att coachen meddelar honom så fort det kommer upp något nytt arbete ”hon” tror passar honom. Ahmed kallar sin coach för ”hon” ett flertal gånger under intervjun. Exempel på detta är: ”Coachingen var riktigt bra och hon gjorde allting hon kunde”.
Kalle talade om att personkemin mellan honom och coachen spelar stor roll, han såg det som så att om personkemin fungerade bra mellan dem skulle han få mer hjälp än om de skar sig och att han inte kanske får en hjälpen som han trodde att han skulle få. Efter sitt första coachingsamtal blev Kalle besviken över relationen med coachen eftersom hans förväntningar innan första samtalet med sin coach var att bli väl bemött, att coachen skulle bry sig om honom ”att dom tänker på mig och att dom hör av sig till mig när det kommer någonting nytt”. Kalles förväntningar uppfylldes inte på grund av detta vilket resulterade i att han inte blev så nöjd som han önskade. Han poängterar att han var nollställd efteråt och att det inte var någon perfekt matching mellan dem eftersom inte kontakten var så personlig som han önskade, utan coachen gjorde sitt jobb men inte mer än så. Kalle berättar att han haft två coacher under tiden på AIC. Han säger att den andra coachen är bättre än den första vilken beror på att kontakten med coachen är bättre med den andra. Men han säger också att de hör vad han säger men inte lyssnar.
När Adam berättade att han bytt coach flera gånger beskriver han det så här:
Det gör inget att jag bytt coach… det är så det går till på en arbetsplats. Att folk slutar arbeta där och att det kommer nya hela tiden. Så det gör mig inget att jag fått byta coach hela tiden. Det är så det fungerar på en arbetsplats så det är ingenting att hänga upp sig på.
David kallar sin coach för ”hon” igenom intervjun och han uttalar sig så här om sin coach ”… hon är skitbra…”. De kom överens om hur mycket han skulle vara på AIC och han fick vara där frivilligt hur mycket han vill. Han tycker det är bra att hon lyssnar på honom och att hon inte bestämmer över honom och vad han ska göra vilket han tycker är skönt. Relationen mellan David och hans coach är god vilket gör att han kan kontakta henne vid behov utöver de inbokade coachingsamtalen.
Sivert talar om att han tycker det är skönt att ha någon som stöttar honom då det är en svår arbetslöshet, han säger också att det är bra att han kan få hjälp vid behov och att det känns bra att ha någon som står vid hans sida. Han berättar att han precis bytt coach och han tycker det känns…”jättebra! Mänskligt.” Relationen med coachen han hade innan var inte lika bra. Han påpekade att det måste finnas ett samspel mellan honom och coachen för att det ska fungera.
Maggan tycker att sitt första coachingsamtal skulle varit lite längre och lite djupare men att det generellt var bra, hon menar på att det är svårt första gången man träffar någon eftersom vi inte känner varandra, men efter hand man träffas så lär vi känna varandra bättre. Hon var försiktig i början och visste inte om hon skulle öppna sig för coachen eller inte. Relationen till sin coach är bra och hon känner sig avslappnad under coachingsamtalen. Av coachen har hon fått hjälp med att sätta upp olika mål och att bearbeta bort tråkiga bitar som belastningar som gör att man inte kommer vidare. Maggan känner sig dessutom mer peppad av coachen och har ett bra fint förtroende till henne, Maggan har möjlighet att träffa henne varje dag då det är öppet om jag vill prata med någon men hon har också sina bokade tider efterhand.
Efter Khalils första samtal med sin coach kändes det inget speciellt säger han. Han tyckte det var okej att få prata med någon och han nämner att det kanske händer någonting, att vi får se. Khalil tycker att ”hon” lyssnar på honom men att ”hon” direkt började med att berätta för honom att de inte har några utbildningar, att han får söka arbete. Det han vill ha hjälp med av coachen är exempelvis kontakter i arbetslivet. Men inför sitt andra möte med coachen känner han på sig att de kommer komma överens om en planering, antingen inom utbildning eller i arbete. När det gäller tiden
som varit ansatt för att samtala med coachen anser han att tiden varit för kort och att det inte varit lönt för honom att prata eftersom han kom dit med CV och referenser.
4.6 Relationen mellan de arbetssökande och coachen - ur coachens
perspektiv
Anna berättar att vid det första samtalet mellan coach och arbetssökande är att coachen ska lära känna den arbetssökande ytterligare och finna vad den arbetssökande vill och vart personen står någonstans i relation till arbete och utbildning, likaså vad den arbetssökande behöver för att komma ut på arbetsmarknaden. Vi ska också komma fram till en individuell plan som den arbetssökande känner sig nöjd med. Att bygga en bra relation är även det viktigt vid det första samtalet mellan coach och arbetssökande.
När jag ställer fråga till Anna om de ser coachingsamtalen som en del i en process så svarar hon att dem gör det till en viss del. Hon menar på att en del i processen är att förhoppningsvis i slutet ska det leda till självförsörjning. Vissa kräver djupare samtal medan andra är mer självgående så då är det mer coaching de behöver. ”Mer en spark ut och någon som sätter fart på dem…” Sedan finns de dem som är i större behov av vägledningssamtal.
5. ANALYS
Under denna rubrik kommer jag att analysera mitt resultat med utgångspunkt från syftet som är att studera den arbetssökandes förväntningar på coachens roll och att få fram den arbetssökandes bild av coaching, samt att ta reda på coachens uppfattning av coachingen på AIC i Malmö. Litteraturen kommer att användas i analyserandet av resultatet. Dessutom kommer jag att infoga mina egna reflektioner under analysens gång.
5.1 Vad förväntar sig de arbetssökande av coachingen? Hur beskriver
coachen sitt arbete som coach?
De arbetssökande som intervjuades har till en viss del liknande förväntningar på coachingen och på vad AIC kan bidra med. För några var coaching samma sak som vägledning men för andra innebär coaching att ha någon att prata med, få hjälp med att skriva CV och två arbetssökande är till största del ute efter att få information när det handlar om utbildningar och arbeten. I Lindh kan man se att vägledaren säger att det är lättare att hjälp den sökande med faktainformation men att det finns viss svårighet för den sökande att toka informationen. Lindh nämner också att vid vägledningssamtal med faktainformation vet många gånger inte vägledaren någonting om den sökande vilket jag ser det som negativt. I Lovén kan man följa elever som både blivit kallade till vägledningssamtal och de som sökt sig dit själva, och att det skiljer sig mellan vägledningssamtalen både samtalsmässigt och relationsmässigt.
De arbetssökande talar om att få hjälp många gånger både när det gäller det ena och det andra, och man kan undra vart det begreppet ”hjälpa” kommer ifrån. Enligt Anna händer det då och då att arbetssökande tror att coacherna har en speciell platsbank som de kan dela ut arbeten ifrån, eller att de kan hjälpa dem med att få ett arbete vilket betyder att det finns missuppfattningar och att de kommer från någonstans. Coachen Anna tycker detta är aningen märkligt eftersom samtliga arbetssökande som blir inskriva på AIC medverkar i starten där de får reda på vad coachen och AIC kan hjälpa dem med. Jag tror att det är under starten som de arbetssökande delvis får sina förväntningar på coacherna och att det är under de dagarna missförstånd mellan coachen och den arbetssökande uppstår. Lindh talar om hur viktigt det är att anpassa
informationen till den arbetssökande så personen förstår och kan ta informationen till sig. Precis som Lindh påpekar anser jag att det är mycket viktigt att coachen får bekräftat från de arbetssökande att de förstått informationen de tilldelats. Jag tror att missförståndet eventuellt kan bero på att coacherna berättar för de arbetssökande med vad de kan hjälpa dem med, och i och med ordvalet hjälpa uppstår det missförstånd. Då tror jag de arbetssökande förväntningar blir högre på hjälpen som de kan få av coachen, och att det aldrig riktigt framkommer att det krävs prestation från både den arbetssökande och coachen för att det ska skapa resultat som Gjerde talar om. Det kan även vara så som Goffman talar om att individen utgår från de första intrycken vilket gör att individen inte blir medveten om de krav som ställs för än kraven blivit uppfyllda eller ej. Han tar även upp om de sociala spelreglerna som handlar om förväntningarna på en särskild sorts människor, och att människorna kategoriseras utan att vi behöver tänka efter. Detta tror jag gäller både de arbetssökande och coacherna, att de kategoriserar varandra omedvetna och i och med det får man vissa förväntningar.
Under intervjun med coachen Anna kommenterade hon citatet från resultatet av intervjuerna. ”Jag var rätt så nollställd… det var inte så att jag gick därifrån och tänkte att det var en perfekt matchning utan personen som jag hade fått gjorde sitt jobb, men inte mer än så…” Anna tänkte efter en stund och hon funderar på vad personen hade för förväntningar, om personen förväntade sig att coacherna sitter och matchar direkt till arbete. Hon förstår om personen gick därifrån och blev besviken i så fall. Anna tror att anledningen kan vara att det inte var ett bra samtal, och att personen inte blev sedd och hörd som den skulle bli. Även att det kanske inte framkom vilken roll coachen har.
Någonting jag lade märke till på AIC var att det fanns språksvårigheter och i och med detta gör det enligt mig det hela svårare att nå ut med den informationen om vad coacherna och organisationen bidrar med gällande att bli självförsörjande med hjälp av arbete eller studier. Men enligt Anna påträffas missuppfattningen även hos de som inte har språksvårigheter och hon vet inte vart missuppfattningarna om att coacherna ska dela ut arbeten till de arbetssökande kommer ifrån. Hon anser att det kan bero på otydligheter men hon tycker att de är ganska tydliga med det. Lindh för på tal vikten av att den sökande förstå informationen den blir tilldelad. Hon menar på att när den sökande får information under vägledningen ska anpassas till den sökande för att personen ska kunna ta till sig informationen. Det är också viktigt att den sökande visar att hon förstått informationen. Då slipper det stöta på problem framöver och vägledaren
vet hur hon ska fortsätta vägledningssamtalet (Lindh, 1997). Jag tror att det är lätt att vi antar att det finns brister i informationen till de arbetssökande som de får under de första fyra dagarna där coacherna informerar om vad AIC har att erbjuda dem. Eftersom i mitt resultat kan se att det inte är alla av de arbetssökande som förstått vad coaching innebär på AIC eller vet vad coachen kan hjälpa dem med. Informationen kan vara hur bra som helst men om den inte kommer fram till de arbetssökande och de förstår så spelar det ingen roll hur bra informationen är. Skäl till missuppfattning mellan de arbetssökande och coacherna kan bero på att organisationen valt att kalla coacherna för coachen och inte för arbetsmarknadssekreterare som deras egentliga titel är tror jag påverkar de arbetssökandes förväntningar mer än vad coacherna och organisationen tror.
Coachen Anna har rätt i det hon säger att de flesta av de arbetssökande ser positivt på coachingen. Men någonstans på vägen finns det brister i informationen till de arbetssökande eftersom alla inte är medvetna om vad coaching på AIC är för någonting och vad de kan få hjälp med säger Anna. Enligt Anna strävar de efter att respektera de arbetssökande och att de ska ge det dem behöver och utgå med hänsyn till individen. Det handlar inte om coacherns viljor eller vad coachen tror personen behöver. Utan det gäller att utgå från individen och dess behov vilket blir det bästa resultatet då personen följer sin egen handlingsplan. Jag tror inte handlingsplanerna är så individcentrerade som coacherna strävar efter, vilket kan bero på att coacherna har för många arbetssökande per person.
5.2 Vilken roll tillskriver den arbetssökande coachen?
I resultatdelen framkommer det att de arbetssökande har särskilda förväntningar på coachen och på relationen till coachen. Ett exempel på det är Kalle som har höga förväntningar på coachen och han vill ha den där personliga kontakten med sin coach. Jag fick uppfattningen av Kalle att det viktigaste för honom var relationen till coachen. Han vill att coachen ska vara omhändertagande och att hon ska bry sig om honom. Gjerde anser att relationen mellan den sökande och coachen är mycket viktigt, men enligt henne handlar det om kemi, tillit och ömsesidig respekt och att det tar tid att bygga upp en relation vilket jag inte tror de satsar tillräckligt mycket tid på.
Anledningen till att Kalle blev besviken på coachen när han inte fick den där personliga relationen han förväntat sig är på grund av att hans förväntningar och
krav inte uppnåtts som Goffman talar om att vi inte riktigt är medveten om de krav vi ställer för än de blir uppfyllda eller ej, detta tar även Kristina Johannsson i sin uppsats. Detta gäller samtliga arbetssökande och en anledning till att de arbetssökande tillskriver coacherna rollen som omhändertagande kan bero på att vi utgår från första intrycket och att människan kategoriserar människor och bestämmer vissa egenskaper som Goffman talar om. Han menar också på att när en individ kommer i kontakt med andra individer skaffar sig information om personen, vi vill veta om hans kompetens och pålitlighet. Jag tror att detta sker under de första dagarna på AIC och att det är bland annat detta som påverkar relationen mellan coacherna och de arbetssökande, också vilken roll de arbetssökande tillskriver coacherna.
En åsikt som skiljer sig från mängden är Adams, han har bytt coach ett flertal gånger men ser inte någonting negativt i det. Han talar om det precis som vilket arbete som helst att människor byter arbetsplats då och då och att det inte är någonting konstigt med det. Jag är rätt så säker på att han inte är medveten om vikten i relationen mellan honom och coachen, om han hade varit det hade han inte uttalat sig på detta sätt. Coachen Anna berättar att hon ser det som någonting negativt att de arbetssökande ofta får byta coacher. Men att det är en pengafråga men att coacherna gör sitt bästa för att de ska fungera så bra som möjligt.
Min åsikt när det gäller vilken roll de arbetssökande tillskriver coacherna beror på missuppfattning mellan båda parterna. Både Lindh och Goffman talar om att det är bra att tillfråga de arbetssökande om de förstått informationen de blivit tilldelade. Vad jag uppfattat det som är detta en brist på AIC, och jag har fått för mig att de arbetssökande inte har särskilt mycket att säga till om under de första dagarna under starten när de blir informerade om coachernas roll på AIC. Delaktighet mellan båda parterna anser jag är det bästa för att de arbetssökande ska få en rätt bild av vad coachernas roll på AIC är men också tydlig information som individanpassas.
6. SLUTDISKUSSION
Under följande rubrik kommer jag att föra en diskussion utifrån resultatet och analysen med hjälp av litteraturen, och redovisa mina slutsatser. Jag kommer även att föra en metoddiskussion där jag tar upp för och nackdelar med metoden i min studie. Till sist tas det upp förslag på fortsatt forskning.
6.1 Slutdiskussion
I litteraturen talar Lindh om hjälparen och Gjerde om utövaren. Under arbetets gång har jag funderat på hur ordvalen påverkar de arbetssökande. Coachen Anna säger själv att de hjälper de arbetssökande, jag tror att ordvalet påverkar de arbetssökande negativt då jag anser att det kan förknippas med hjälplös. Jag tror också att de arbetssökande tror att de ska få mer hjälp och hjälp på ett annat sätt än vad coacherna menar med hjälp. Flera arbetssökande menar på att hjälpa menas med att hjälpa till med kontakter, hjälp att få jobb. Det coacherna menar med ordet hjälpa är att hjälpa de arbetssökande att få nya verktyg så att de kan komma ut i arbete eller studier men att hela ansvaret ligger på individen, och dess vilja och energi till att söka arbete, utbildning och komma dit.
En god relation mellan de arbetssökande och coachen visade sig vara mycket betydelsefull för de arbetssökande, detta talar också Goffman, Lindh och Gjerde om till exempel att en god relation är en förutsättning för ett fungerande coachingprocess. Gällande tillskrivelsen av roller till coacherna tror jag påverkas på av hur relationen ser ut, och även förväntningarna mellan parterna har jag sett påverkas av detta i studien.
Under sammanställningen av resultatet lade jag märke till de arbetssökandes och coacherna har två olika bilder av vad coachingen är på AIC. Jag har funderat fram och tillbaka på vad detta kan bero på och en anledning till missförståndet om vad coaching är på AIC kan bero på att de arbetssökande blandar ihop coacherna på AIC med jobbcoacherna på Arbetsförmedlingen, eftersom jobbcoacherna har varit uppe på tapeten sedan de tillsattes, eller att satsningen är enorm både när det gäller medarbetare men också miljardbeloppen. Missförståndet kan också bero på att det inte bedrivs någon coaching på AIC. Att organisationen valt att kalla arbetsmarknadssekreterarna för coacher anser jag vara negativt och felaktigt både för de arbetssökande, för coacherna och framförallt samhällets bild av coaching. Uttrycket
coaching blir urvattnat eftersom inte alla ”coacherna” på AIC har någon utbildning inom coaching, och att de som sagt inte bedriver någon coaching enligt Gjerdes fyra olika formella roller. Coacherna vid AIC endast använder sig av ”vardagscoaching” och ”coaching vid behov”. Med anledning av att AIC inte bedriver någon coaching överhuvudtaget kan de enligt min mening välja mellan att antingen sluta kalla arbetsmarknadssekreterarna för coacher eftersom inte alla är utbildade coacher, och att de inte bedriver någon coaching. Eller så kan de fortsätta att driva sin ”coachingverksamhet” som innebär att uttrycket coaching blir ännu mer urvattnat och betydelselöst i framtiden.
Fast inte denna studie belyser genus så kunde jag se ett mönster när det gäller vilken roll de arbetssökande tillskriver coacherna. Jag har sett att det var de yngre männen runt 20 år som tillskrev rollen som ”omhändertagande”. Jag tror att detta kan bero på att de just är yngre och att de behöver någon som bryr sig om dem och hjälper dem mer än vad de äldre männen och kvinnorna behöver. Dels för att de äldre är mer medvetna om vad coaching innebär och att allt ansvar ligger på dig själv och dels på grund av tidigare erfarenheter och större livserfarenhet.
6.2 Metoddiskussion
I denna studie användes den kvalitativa metod vilket ansågs passa bra till de intervjuerna som genomfördes i denna undersökning. Eftersom möjligheten för att analysera och tolka resultatet fanns vilket jag ansåg vara positivt och lärorikt. Beslutet som togs om att intervjuerna skulle spelas in var mycket bra då möjligheten att gå tillbaka och lyssna och läsa igenom de transkriberade intervjuerna hela tiden fanns.
En nackdel är att det inte hanns med att göra provintervjuer eftersom tiden var knapp. Nu i efterhand har jag sett att det hade varit till en stor fördel om det hade gjorts provintervjuer då det hade funnits möjlighet till att ändra intervjufrågorna till det bättre. Detta hade gjort att resultatet blivit bredare samt sett annorlunda ut.
6.3 Förslag på fortsatt forskning
Mitt förslag på fortsatt forskning är att studera de arbetssökandes förväntningar på coacherna utifrån ett genusperspektiv. Hur hade det sett ut om coacherna på AIC hade varit hälften män och hälften kvinnor eller bara män, hade bilden varit oförändrad från vad jag kom fram till i denna studie eller hade den förändrats och så i fall på vilket sätt.
Även vad män respektive kvinnor föredrar när det gäller genus på coachen, och hur påverkar detta coaching processen?
