Diskriminering i rekryteringsprocessen:
En kvalitativ studie om tio bemanningsföretags
diskrimineringsåtgärder
KURS: Examensarbete, Psykologi
PROGRAM:Human Resources, Psykologi
FÖRFATTARE:Kajsa Holm Bjerklinger, Pauline Sigfridsson
JÖNKÖPING UNIVERSITY Examensuppsats, 15 hp Högskolan för lärande och kommunikation i Psykologi
HR-programmet Vårterminen 2021
Sammanfattning
Kajsa Holm Bjerklinger, Pauline Sigfridsson
Diskriminering i rekryteringsprocessen:
En kvalitativ studie om tio bemanningsföretags diskrimineringsåtgärder
Antal sidor: 34
Syftet med studien var att undersöka hur bemanningsföretag i Sverige aktivt arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen av bemanningspersonal. Kön, etnicitet och ålder har visats vara de vanligast förekommande grunderna för diskriminering i rekryteringssammanhang. En kvalitativ metod användes och materialet samlades in via semi-strukturerade intervjuer. Intervjuerna baserades på en pilottestad intervjuguide. Ett målinriktat urval applicerades och det slutgiltiga urvalet bestod av tio respondenter (N=10), fem kvinnliga och fem manliga, från tio olika bemanningsföretag runt om i Sverige. Vid analys av det insamlade materialet tillämpades en tematisk analys. Resultatet visade att den egna rekryteringsprocessen ansågs neutral, men att diskriminering kunde förekomma hos kundföretaget. Studien resulterade i att risk för omedveten diskriminering förekom i
rekryteringsprocessen och att få åtgärder medvetet genomfördes hos bemanningsföretagen för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. Samtliga respondenter visade tecken på blindspot bias och studien mynnade ut i att så länge människor är involverade i rekryteringsprocessen kommer den troligtvis inte vara helt neutral.
Nyckelord: Psykologi, Arbets- och organisationspsykologi, Diskriminering, Rekryteringsprocessen,
Inledning
Det råder idag kompetensbrist på den svenska arbetsmarknaden, därför är det viktigt att företag kan rekrytera och bevara den kompetens som i dagsläget existerar (Israelsson et al., 2020; Persson, 2019). En kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är viktig både ur ett arbetstagar- och arbetsgivarperspektiv. Dessa processer är dock tidskrävande och därför tenderar
rekryterare att fatta beslut om vem som ska anställas utan att ha genomfört en grundlig granskning av alla kandidater. Det kan resultera i att beslut fattas på felaktiga grunder så som till följd av fördomar, generaliseringar, erfarenheter och antaganden (Milkman et al. 2009). Det är enligt Diskrimineringslagen (2008:567) arbetsgivarens ansvar att säkerställa att delarna i rekryteringsprocessen sker utifrån ett icke diskriminerande perspektiv. För att spara tid vid en omfattande rekryteringsprocess, som dessutom kräver en viss expertis, är det möjligt för företag att ta hjälp av bemanningsföretag. Dessa anställer i sin tur egna konsulter som de hyr ut till de kundföretag som har behov av arbetskraft (Håkansson & Isidorsson, 2012). Att ta hjälp av bemanningsföretag bidrar till flexibilitet och stabilitet för kundföretagen (Håkansson et al., 2013) och kan vara till nytta när kundföretagen behöver ha in personal som kan täcka upp frånvaro hos dem (Nesheim, 2003).
Trots rådande lagstiftning mot diskriminering visar en undersökning som Kantar Sifo gjort på uppdrag av Unionen att varannan chef tror att någon av diskrimineringsgrunderna skulle kunna leda till missgynnande av en jobbsökande på arbetsplatsen (Unionen, 2019), och flera studier visar att diskriminering i rekryteringsprocesser förekommer (Bursell & Nekby, 2016; Eriksson & Lagerström 2012; Lahey, 2008; Neumark et al., 1996; Rich & Riach, 2002). Då det blivit alltmer vanligt att kundföretag lämnar över ansvaret för rekryteringsprocessen till bemanningsföretag kan det vara av värde att undersöka hur bemanningsföretag i Sverige arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen av bemanningspersonal. Syftet
med studien är därför att undersöka vad bemanningsföretag gör för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen.
Bakgrund
Diskriminering
Diskrimineringslagen (2008:567) har som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt lagen får en arbetsgivare inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete.
De vanligaste grunderna för diskriminering i rekryteringssammanhang har visats vara etnicitet och kön (Bursell & Nekby, 2016; Neumark et al., 1996; Rich & Riach, 2002), men även ålder har visats vara en vanligt förekommande grund för diskriminering (Eriksson & Lagerström 2012; Lahey, 2008). Enligt Diskrimineringslagen 1 kap. 4§ kan diskriminering ske genom direkt diskriminering eller indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att en arbetssökande, arbetstagande, praktikant eller inhyrd personal diskrimineras och behandlas annorlunda av arbetsgivaren, jämfört med en annan person i en situation som är jämförbar. Indirekt diskriminering föreligger om en arbetsgivare tillämpar bestämmelser som framstår som neutralt men som särskilt missgynnar personer med en viss
diskrimineringsfaktor.
Diskrimineringlagen 2 kap. 2§ innehåller också fyra undantagsregler som innebär att en arbetsgivare är tillåten att missgynna någon på grund av viss tillhörighet utan att grund för diskriminering föreligger. Om det är motiverat med hänsyn till arbetets särskilda natur är det tillåtet att ta hänsyn till en viss diskrimineringsfaktor. För att det ska vara tillåtet krävs att det uppsatta kravet är ett avgörande yrkeskrav, samt att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå målet. Det är också tillåtet att ta hänsyn till en viss diskrimineringsfaktor om syftet är
att åstadkomma en jämnare könsfördelning på en arbetsplats. Regeln gäller endast för
könstillhörighet och kan därmed inte tillämpas på exempelvis ålder eller etnicitet. Emellertid tillåts en arbetsgivare att ta hänsyn till ålder vid tillämpningen av pensions-, efterlevande- och invaliditetsförmåner i avtal. Godtagbar särbehandling på grund av ålder kan tillämpas om det finns ett berättigat syfte och agerandet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet.
Skyddet mot diskriminering omfattar alla situationer som har ett samband med arbetet, det vill säga alla händelser på arbetsplatsen, men också sådant som händer utanför om ett samband med arbetet finns, som till exempel personalfester och tjänsteresor. När en arbetsgivare anlitar någon annan för att hjälpa till med att anställa personal, till exempel ett bemanningsföretag, kan arbetsgivaren ansvara för hur bemanningsföretaget utför sitt uppdrag. Skulle bemanningsföretaget sålla bort en arbetssökande på grund av att den sökande till exempel har ett utländskt namn, är gravid eller använder rullstol kan arbetsgivaren bli åtalbar för brott mot diskrimineringsförbudet (Diskrimineringsombudsmannen, 2020).
Rekryteringsprocessen
I en värld där det råder brist på kvalificerade sökande är lediga tjänster svåra att tillsätta och kandidaternas upplevelser av rekryterare och rekryteringsprocessen extra viktig (Landay & DeArmond, 2018). Hur organisationer väljer att genomföra sin
rekryteringsprocess kan därför vara avgörande för att kunna tillsätta rätt person till en tjänst. Rekrytering inkluderar den praxis och de aktiviteter som bedrivs av en organisation vars primära syfte är att identifiera och locka potentiella medarbetare till organisationen (Breaugh & Starke, 2000). Det genomförs för att finna människor med rätt kompetens till rätt
positioner, oavsett individens ursprung. I ett försök att förutse hur en kandidat kommer att prestera i en framtida arbetssituation används olika urvalsmetoder i en rekryteringsprocess. Vanligt förekommande urvalsmetoder är bland annat CV-granskning, anställningsintervjuer och olika psykometriska tester (Bertrand & Mullainathan, 2004; Furnham, 2008; Humburg &
Velden, 2015).Psykometriska tester används för att minska kostnader som uppstår i samband med intervjuer samt för att minska risken för felrekrytering. Testerna ger en numerisk
information som gör att kandidater enklare kan jämföras baserat på samma kriterier. De eliminerar också risken för nepotism och favoritism i urvalsprocessen och är därför mer rättvisa än exempelvis intervjuer. För att tester ska vara tillförlitliga krävs att kandidaten som svarar på testet är ärlig samt har den självinsikt som krävs för att ge en rättvis bild av sig själv (Furnham, 2008). En sammanställning av 85 års forskning gällande kopplingen mellan testmetoder och förmågan att utföra ett arbete har visat att vissa metoder lämpar sig bättre än andra när den mest kompetenta för ett arbete ska hittas (Schmidt & Hunter, 1998).
Personlighetstester gavs hög validitet medan andra metoder som exempelvis ostrukturerade intervjuer och bedömningar av kandidaters meritvärde baserat på antal år i yrkeslivet gavs låg validitet. En kombination av testmetoderna kunde öka chanserna för ett rättvist urval och att kandidater med bättre kvalifikationer än andra inte riskerade att väljas bort (Schmidt & Hunter, 1998).
Diskriminering i rekryteringsprocessen
Diskriminering i rekryteringsprocessen kan ske öppet och medvetet, samtidigt som det också förekommer diskret och omedvetet (Foley & Williamson, 2018; Rooth, 2010). Implicita attityder har identifierats som en bidragande faktor till varför omedveten diskriminering förekommer och kan bidra till diskriminering både på arbetsmarknaden och i
rekryteringsprocesser (Rooth, 2010). Foley och Williams (2018) har också visat att individer har en benägenhet att i rekryteringssammanhang diskriminera på grund av fördomar samt underliggande och omedveten bias (partiskhet). Förekomsten av bias kan observeras varje dag i det vardagliga livet. Människors syn på omvärlden påverkas av deras ideologi, intressen, grupphistoria eller önskan att se sig själv i ett positivt ljus. Vid reflektion över sin egen syn på världen upptäcks generellt sett få bevis på en sådan påverkan. Människor tenderar att
tillskriva sig själva objektivitet och andra subjektivitet, så kallad blind spot bias (Pronin et al., 2002). Detta leder människor till att dra slutsatser om sig själva med hänvisning till
dispositionell attribution oftare än de drar samma slutsatser om andra (Jones & Nisbett, 1972). Vidare tenderar människor att se andra som mer mottagliga för en mängd kognitiva och motiverande fördomar (Pronin et al., 2004). Bias förekommer i flera former och försvårar för individer attvara neutrala i sin bedömning av sig själv eller omvärlden. Bland annat påverkar ingroup-bias hur människor tenderar att i större utsträckning se sin egen grupps brister som ett resultat av situationella faktorer i ett försök att skydda gruppen och mildra dess brister (Koval et al., 2012). De som starkt identifierar sig med gruppen kommer dessutom att försöka
kompensera för den negativa återkopplingen genom att visa en ökning av favoritism (Cadinu & Cerchioni, 2001). En studie visade att tyskar från en äldre åldersgrupp föredrog att läsa negativa nyheter om yngre individer och positiva nyheter om individer i samma ålder som de själva, vilket bekräftade favoritism inom gruppen. Dessutom stärkte exponeringen för
negativa nyheter om yngre individer de äldres självkänsla (Knobloch-Westerwick & Hastall, 2010). Det har också framkommit att kulturella likheter påverkade kandidatbedömningen i rekryteringsprocessen på flera sätt (Rivera, 2012). Arbetsgivare sökte kandidater som inte bara var kompetenta utan också liknade dem själva kulturellt när det kommer till
fritidsaktiviteter, upplevelser och självpresentationsstilar. Oro kring delad kultur var mycket framträdande för arbetsgivare och vägde ofta tyngre än farhågor om absolut produktivitet. Edo et al. (2019) visade också att rekryterare kallade kandidater med samma etnicitet som sin egen till anställningsintervjuer i större utsträckning än de med en annan etnicitet. Bias
påverkar även rekryterarens syn på en kandidat när dess ålder uppmärksammas (Abrams et al., 2016; Perry et al., 1996). Äldre arbetstagare tenderar att betraktas som varmare men mindre kompetenta än yngre arbetstagare och är därför mindre benägna att anställas (Krings et al., 2011). Trots bevis för att arbetsprestandan upprätthålls med ålder kvarstår dessa
negativa åldersstereotyper (Gordon & Arvery, 2004; Bal et al.,2011). Forskning har också visat att köns-bias förekommer (Bozak & Sczesny, 2011; Davidson & Burke, 2000; Foley & Williamson, 2018) och bias mot kvinnor har identifierats hos både kvinnor och män i
beslutande ställning (Abramo et al., 2015). Vidarehar det också visats att faktiska attribut hos sökande till en tjänst ignoreras och bedömning istället görs baserat på stereotyper (Davidson & Burke, 2000).
Diskriminering på grund av kön, etnicitet och ålder
I svensk lag är kön en av diskrimineringsgrunderna (SFS 2008:567). Trots lagstiftning mot diskriminering har kön visats ha betydelse för urvalet i rekryteringsprocesser (Eriksson & Lagerström, 2012). Det är främst kvinnor som drabbas av denna form av diskriminering (Bozak & Sczesny, 2011; Eriksson & Lagerström, 2012; Davidson & Burke, 2000; Foley & Williamson, 2018; Åslund & Nordström Skans, 2012). Tidigare forskning har indikerat att det funnits skillnader på arbetsmarknaden vad gäller anställningsvillkor beroende på kön och föräldraroll. Eftersom kvinnor i större omfattning tagit ansvar för föräldraledighet har män generellt haft ett försprång genom större närvaro på arbetsmarknaden (Bygren, Erlandsson & Gähler, 2017). Studier har visat att arbetsgivare i större utsträckning anställer män och att sannolikheten att kontaktas i en rekryteringsprocess generellt minskar om den sökande är kvinna (Eriksson & Lagerström, 2012; Åslund & Nordström Skans, 2012). Även Bosak och Sczesny (2011) har indikerat att män anställts oftare än kvinnor, trots en relativt jämn kompetens mellan könen. Vidare visade resultat från deras studie att diskriminering, trots en ökad representation av kvinnor i ledande positioner ändå kan identifieras på arbetsmarknaden då kvinnor fortfarande är underrepresenterade bland de positionerna. De menade att
underrepresentationen av kvinnor i ledande positioner beror på könsstereotyper och fördomar mot kvinnor som ledare, samt att män tenderar att ha en maskulin stereotyp bild av ledarskap och därför ser kvinnliga ledare ur en mer negativ synvinkel än manliga ledare. Kvinnor
beskrevs däremot besitta en icke-traditionell och mer jämlik syn på könsroller. Utfallet i en rekryteringsprocess kan därmed påverkas av könet på de beslutsfattande individerna. Då personer som tillsätter ledande positioner ofta är män missgynnar dessa attityder kvinnors möjlighet att tilldelas ledande positioner. Diskriminering på grund av kön kan också leda till negativa konsekvenser för arbetsgivare. Om företag inte möjliggör för kvinnor att tillträda ledande roller på samma villkor som män kan de gå miste om stora delar av samhällets mänskliga kapital (Bosak & Sczesny, 2011).
Även diskriminering på grund av etnicitet har visats vara vanligt förekommande i rekryteringssammanhang (Blommaert et al. 2014; Derous et al. 2009; McGinnity & Lunn, 2011). Tidigare forskning har visat att utomeuropeiska migranter i högre grad var arbetslösa och hade lägre inkomster i jämförelse med infödda svenskar med jämförbara meriter
(Rydgren, 2004). Sannolikheten att få komma på anställningsintervju har visats påverkas av namnet på kandidaten (Carlsson & Rooth, 2007). Hade kandidaten ett svenskt namn var chansen större att bli kallad till intervju. Även ansökningar från kandidater med
svenskklingande namn fick mer positiv uppmärksamhet och behandlades bättre. Vidare fann de också att sannolikheten att bli kallad till intervju var lägre för kandidater med namn från mellanöstern när en man, i motsats till kvinna var ansvarig för vem som skulle kallas till intervju. Skillnaden i behandlingen varierade också beroende på antalet anställda på
arbetsplatsen. Det har också studerats hur implicita attityder påverkade etnisk diskriminering i rekryteringsprocesser och funnits att dessa attityder hade en negativ påverkan för kandidater med muslimska namn i jämförelse med kandidater som hade svenska namn (Rooth, 2010). Studien visade att arbetssökande som inte hade svenska namn i mindre utsträckning kallades till arbetsintervju. Vidare menade Rooth (2010) att förekomsten av diskriminering på grund av etnicitet i rekryteringsprocesser beror på individers negativa attityder gentemot andra kulturer. Sådan typ av diskriminering kan vara en orsak till att arbetslösheten bland individer
med bakgrund i Mellanöstern tenderar att vara högre än bland individer från Sverige (Carlsson & Rooth, 2007; Rydgren, 2004).
Diskriminering på grund av ålder förekommer också i rekryteringsprocesser och åldersdiskriminering av kvinnor har visat sig vara vanligare än åldersdiskriminering av män. I en studie granskades cirka 40.000 jobbansökningar. Studien visade att åldersdiskriminering förekom vid anställning av äldre kvinnor, särskilt kvinnor nära pensionsåldern (Neumark et al., 2019). Åldersdiskriminering mot män förekom i betydligt mindre utsträckning. Resultatet visade också att diskriminering förekom i större utsträckning mot äldre sökande som var nära pensionsåldern jämfört med sökande i medelåldern. Tidigare forskning visade att när företag kallade till anställningsintervju valdes äldre kandidater bort i högre omfattning än yngre kandidater. Malinen och Johnston (2013) menade att det funnits negativa attityder gentemot äldre medarbetare och att dessa attityder ofta var undermedvetna, vilket kan ha orsakat ett omedvetet diskriminerande urval under rekryteringsprocessen. Likaså framkom det i en forskningsstudie att de allra flesta företag föredrog yngre medarbetare framför äldre (Singer & Sewell, 1989). I en annan forskningsstudie visade resultaten att medarbetare som var över 50 år presterade minst lika bra som de yngre medarbetarna (Solem, 2016). Trots det fanns en tveksamhet hos chefer att kalla kandidater över 50 år till anställningsintervju. Vidare visade studien att företag däremot hellre behöll äldre erfarna medarbetare än att behöva rekrytera nya oerfarna medarbetare. En jämförelse av användandet av konventionella CV och anonyma CV och hur de påverkade urvalet i rekryteringsprocessen visade också skillnader (Singer & Sewell, 1989). Det visades att företag vid urval baserade på anonyma CV valde ut och erbjöd yngre kandidater anställning inom yrken med låg status och de äldre kandidaterna erbjöds i större omfattning anställning inom yrken med hög status. När urvalet baserades på
anställning inom lågstatusyrken och de yngre kandidaterna erbjöds anställning inom högstatusyrken.
Omedveten diskriminering på grund av till exempel fördomar tenderar att bero på en viss osäkerhet hos de som rekryterar. Genom att de som rekryterar blir varse om vad
diskriminering innebär, samt vilken påverkan stereotyper, attityder och fördomar kan ha i rekryteringssammanhang, bör osäkerheten minska. Därmed skulle också risken för omedveten diskriminering minska (Vendrik & Schwieren, 2010).
Syfte
Diskriminering är olagligt i Sverige, ändå har det visat sig vara ett återkommande problem i rekryteringsprocesser. Syftet med studien var att undersöka hur bemanningsföretag i Sverige aktivt arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen av
bemanningspersonal.
Metod
I följande avsnitt redogörs för den aktuella forskningsmetoden, hur urval av respondenter gick till och tillvägagångssättet för hur data samlats in. Avsnittet presenterar också hur resultatet genererats och analyserats samt vilka åtgärder som vidtagits för att eftersträva forskningskvalitet. Det redogörs också för vilka forskningsetiska överväganden som tagits i beaktning.
Metodval
Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ intervjustudie. Studien genomfördes med kvalitativ metod då den typen av metod är tolkande och beskrivande samt möjliggör att datainsamlingen kan ske på en djupare och mer utforskande nivå (Thomas, 2016). Datamaterialet samlades in via semistrukturerade intervjuer med utgångspunkt från en intervjuguide (se Bilaga A). Användningen av semistrukturerade intervjuer erbjöd möjligheten att anpassa ordning och formulering av intervjufrågorna efter hur intervjun
utvecklade sig och lämnade utrymme för eventuella följdfrågor (Langemar, 2008). För att respondenternas svar inte skulle påverkas av intervjuledaren ställdes öppna frågor. Det gav också respondenterna en möjlighet att svara fritt och att individuellt reflektera kring ämnet.
Urvalsgrupp
I samband med studien intervjuades 10 personer (N=10) från 10 olika
bemanningsföretag i Sverige. Ett målinriktat urval användes för att respondenterna skulle kunna ge relevant information i förhållande till studiens syfte (Patton, 2015). Urvalet baserades på att de respondenter som deltog arbetade på bemanningsföretag och var
involverade i rekryteringsprocessen. Kvinnor och män i olika åldrar kontaktades för att få ett varierat urval och därmed eftersträva en bred bild av ämnet. Kontakt togs via mejl
innehållande ett informationsbrev (se Bilaga B) och skickades till 50 olika
bemanningsföretag. Till de företag som inte besvarat mejlet inom en vecka skickades ett påminnelsemejl. Svar på mejlet erhölls av 24 personer varav 11 personer valde att tacka ja till att delta i studien, resterande 13 tackade nej till deltagande i studien. En av de respondenter som hade tackat ja till deltagande, valde att tacka nej samma dag som intervjun var planerad på grund av tidsbrist. Detta resulterade i ett urval på 10 respondenter varav fem personer var kvinnor och resterandefempersoner var män. Åldersspannet i den slutgiltiga urvalsgruppen var mellan 25-52 år och respondenternas arbetserfarenhet inom bemanningsbranschen varierade mellan sexmånader till 22 år. Utbildningsnivån hos respondenterna varierade mellan att ha en gymnasieutbildning och att ha en kandidatexamen inom HR eller liknande. Således uppnåddes en heterogen urvalsgrupp som kunde ge ett brett perspektiv på ämnet. För att få en djupare förståelse av det kommande resultatet samt för att på ett överskådligt sätt visa att kriterierna för urvalet uppfyllts, presenteras respondenterna och dess bakgrund i en tabell (se Tabell 1). I tabellen redogörs för respondenternas kön, ålder, utbildning, erfarenhet inom bemanning samt nuvarande befattning.
Tabell 1
Demografisk beskrivning av respondenter
Respondent (N=10)
Kön/Ålder Utbildning Nuvarande roll Erfarenhet
1 Kvinna/ 26 Kandidatexamen HR Rekryterare 4 år
2 Man/ 37 Kandidatexamen Beteendevetenskap/ Ekonomi Konsultchef 8 år 3 Man/ 28 Kandidatexamen Redovisningsekonomi Konsultchef 1,5 år
4 Kvinna/ 27 Kandidatexamen HR Projektledare/ kandidatansvarig 4 år 5 Man/ 50 Kandidatexamen Marknadsekonomi Affärsutvecklare/ Delägare 22 år
6 Kvinna/ 25 Kandidatexamen HR Kandidatansvarig 1,5 år
7 Man/ 38 Gymnasieutbildning Konsultchef 3 år
8 Man/ 52 Gymnasieutbildning Verksamhetsansvarig 6 år
9 Kvinna/ 26 Kandidatexamen HR HR-ansvarig 6 månader
10 Kvinna/ 40 Gymnasieutbildning Rekryterare 3,5 år
Val och konstruktion av instrument
Utifrån studiens syfte skapades en intervjuguide (se Bilaga A) som bestod av totalt 33 frågor varavtrefrågor var demografiska (kön, ålder och arbetslivserfarenhet) och nio frågor var eventuella följdfrågor. Frågorna i intervjuguiden delades in i fem olika kategorier:
1. Bakgrund
2. Rekryteringsprocessen 3. Urvalskriterier
4. Diskriminering och bias 5. Möjligt scenario
Målsättningen när kategorierna formulerades var att kategorierna skulle uppfylla studiens syfte och skapa en bra struktur i intervjuguiden. För att kunna sätta in respondentens svar i ett sammanhang och underlätta förståelsen och tolkningen av det respondenten
berättade ställdes först frågor om respondentens bakgrund. Frågorna behandlade tidigare utbildningar och anställningar, men också frågor kring nuvarande arbetsroll och företag som respondenterna arbetar på. Dessa frågor bidrog också till att respondenterna kunde särskiljas och skapade en behaglig introduktion till de mer djupgående frågorna. För att få en inblick och förståelse för hur företagens rekryteringsprocesser såg ut skapades en kategori där
respondenterna besvarade frågor kring företagets rekryteringsprocess. Frågorna behandlade de olika stegen i rekryteringsprocessen, hur ansökningar togs emot och huruvida någon form av tester förekom i processen. Frågorna syftade till att få en förståelse för respektive företags rekryteringsprocess, samt undersöka om stegen i rekryteringsprocessen hade betydelse för huruvida diskriminering förekom. I efterföljande kategori om urvalskriterier undersöktes hur företagen i sin rekryteringsprocess värderade meriter och personliga egenskaper. Det ställdes också frågor om vad som avgör vem som går vidare i processen om fler kandidater har likvärdiga meriter och kompetenser. Den fjärde kategorin om diskriminering och bias, bestod av frågor som undersökte åtgärder för att undvika diskriminering och hur företagen strävar efter att vara neutrala i sin rekryteringsprocess. Det ställdes även en fråga kring huruvida magkänslan påverkade bedömningar vid rekrytering. Den femte och sista kategorin utgjorde ett möjligt scenario med följdfrågor där syftet var att säkerställa att de tidigare svaren i intervjun överensstämmer med svaren i vårt påhittade scenario. De tre sistnämnda
kategorierna skapades för att svara på studiens syfte om hur bemanningsföretag arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen.
Ett pilottest av intervjufrågorna genomfördes på fyra testpersoner varav tre av dem hade insyn i hur rekryteringsprocesser kan gå till. Testpersonerna bestod av två kvinnor och två män. Testet resulterade i att två frågor omformulerades och en följdfråga lades till. Den slutgiltiga intervjuguiden bestod därefter av totalt 33 frågor (se Bilaga A).
Administrering
Respondenterna kontaktades och kunde därmed fatta ett beslut om frivilligt deltagande. Efter bekräftat deltagande bokades datum för digitala intervjuer. Innan inspelningen av intervjuerna påbörjades fick respondenterna återigen information kring studien, de forskningsetiska regler studien förhöll sig till och vad det innebar för
respondenterna. Därefter gavs tillfälle för respondenterna att ställa frågor innan intervjun började spelas in. Efter att de muntligt bekräftat sitt deltagande startades inspelningen och intervjuerna påbörjades.
Genomförande av intervjuer
Alla intervjuer skedde digitalt med kameran på. Intervjuerna spelades in och pågick mellan 35-60 minuter. Eftersom intervjuerna var semistrukturerade användes intervjuguiden som utgångspunkt, men lämnade också utrymme för ytterligare följdfrågor. Intervjuerna genomfördes gemensamt och intervjuare respektive observatör, som också kompletterade med eventuella följdfrågor, alternerades. Avslutningsvis ställdes frågor kring huruvida
respondenterna ville tillägga eller ta bort något som sagts under intervjun, om de hade några frågor och om det var okej med ytterligare kontakt om det skulle behövas. Efter avslutad intervju transkriberades materialet omgående.
Analys
Vid analys av den kvalitativa data som samlats in via semistrukturerade intervjuer, användes tematisk analys för att identifiera och tolka olika teman (Patton, 2015). Den tematiska analysen i denna studie gick ut på att hitta likheter och skillnader mellan
respondenternas olika svar på intervjufrågorna, för att sedan kunna besvara studiens syfte. Den tematiska analysen utgick från Braun och Clarkes (2006) beskrivning av hur en tematisk analys bör gå tillväga. Analysen genomfördes huvudsakligen i fyra steg. Det första steget innebar att transkribera de inspelade intervjuerna. De inspelade intervjuerna delades upp mellan författarna som ordagrant transkriberade fem intervjuer vardera. Därefter byttes transkriberingsdatan med varandra så att båda författare hade gått igenom allt material och därmed kunde säkerställa att transkriberingen stämde överens med vad som sagts under intervjun. Detta steg genomfördes dels för att kunna arbeta vidare med materialet, men skapade också en ökad inblick och bekantskap med materialet. Analysen inleddes med att författarna enskilt analyserade transkriberingarna. Anledningen till att transkriberingarna inledningsvis tolkades enskilt var för att undvika att bli påverkade av varandras tolkningar och för att sedan kunna identifiera gemensamma nämnare. Steget innebar att koda transkriberad data och genomfördes via komprimering av innehållet av varje mening till dess minsta meningsbärande enhet. De koder som framkom delades sedan in i teman. Det gjordes genom kategorisering av koder som belyste samma ämne. Koder som exempelvis handlade om erfarenhet och meriter i ett urval kategoriserades med koder som handlade om personliga egenskaper i ett urval, vilket resulterade i temat kvalifikationer. Detta repeterades tills att de koder som kunde tilldelas ett generellt tema hade blivit kategoriserade. De koder som saknade relevans för studiens syfte sorterades bort. Efterföljande steg var att definiera de teman som var oftast förekommande i intervjuerna och därmed störst. I detta steg slogs vissa teman ihop, alternativt bildade underteman. Efter flertalet läsningar och gemensamma diskussioner
Tabell 2
Översikt av studiens huvudteman och underteman
Huvudteman Underteman
Tema 1: Urvalskriterier a) Rekryteringsprocessen b) Kvalifikationer
Tema 2: Diskriminering a) Jämställdhet b) Subjektivitet c) Magkänsla d) Objektivitet e) Åtgärder
Forskningskvalitet
För att uppnå en god forskningskvalitet i studien har hänsyn tagits till begreppen tillförlitlighet och trovärdighet. Begreppet tillförlitlighet kan delas upp i fyra kategorier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera (Morrow, 2005). För att åstadkomma trovärdighet genomfördes ett pilottest av intervjuguiden. Intervjuerna transkriberades innan de analyserades och respondenterna erbjöds att ta del av resultatet. Genom ett detaljerat material kan andra forskare tolka och bedöma hur överförbart materialet är till andra sammanhang, därför gjordes en detaljerad redovisning av hur studien genomfördes. Den intervjuguide som användes bifogades för att ytterligare förtydliga hur datainsamlingen utfördes. För att stärka trovärdigheten ytterligare beslutades att
intervjufrågorna inte skulle skickas till respondenterna innan intervjun. På så sätt undveks möjligheten för respondenterna att förbereda sina svar och därmed påverka studiens resultat. För att säkerställa pålitlighet i studien användes samma intervjuguide för samtliga intervjuer. För att författarnas egna åsikter och värderingar inte skulle påverka studiens resultat
eftersträvades att resultatet endast grundade sig på respondenternas egna uppfattningar. Därför låg författarnas fokus på att genomgående ha ett självkritiskt och objektivt förhållningssätt när data analyserades. Det eftersträvades också genom att inte använda ledande frågor under intervjun som kunde påverka intervjusvaren. Utöver dessa fyra tillförlitlighetskriterier finns också ett antal kriterier för trovärdighet. Dessa är rättvis bild, ontologisk autenticitet,
pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet och taktisk autenticitet (Morrow, 2005). För att eftersträva en rättvis bild ställdes kontrollfrågor och följdfrågor under intervjun.
Etiska hänsynstaganden
I enlighet med Vetenskapsrådet (2002) har hänsyn tagits till riktlinjer om god
forskningssed och det grundläggande individskyddskravet som kan delas upp i fyra allmänna huvudkrav: informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet. I ett informationsbrev (se Bilaga B) delgavs respondenterna information om studiens syfte och de rättigheter och villkor respondenterna hade vid en medverkan i studien. Deltagandet var frivilligt och medverkan fick avbrytas om så önskades, detta delgavs även vid intervjuns start för att försäkra att respondenterna tagit del av informationen. Innan inspelningen
startades informerades också respondenterna om intervjuns innehåll och tillvägagångssätt. För att uppfylla samtyckeskravet ställdes frågor innan intervjun om huruvida respondenten
godkände att intervjun spelades in och att materialet användes i studien. Datainsamlingen utfördes i enlighet med konfidentialitetskravet för att uppnå total anonymitet.
Respondenternas och företagens identitet och personliga information avidentifierades och blev därmed oigenkännlig. Genom att tilldela respondenterna en siffra mellan 1-10
avidentifierades information som skulle kunna kopplas till respondenten och företaget. Denna avidentifiering i form av siffror gjorde det också möjligt att särskilja respondenternas svar. Under intervjuns startskede nämndes också att företag och namn på respondenterna inte skulle finnas med i studiens färdigställda resultat. Datamaterialet som samlades in användes endast
som underlag för studien och raderades när studien var färdigställd. Därmed togs hänsyn till nyttjandekravet.
Resultat
I detta avsnitt presenteras studiens resultat. De teman som framkom via den tematiska analysen utgör rubrikerna i avsnittet. Respondenterna är sekretessbelagda och anges därmed som respondent 1-10.
Tema 1: Urvalskriterier
Under intervjuerna beskrev samtliga respondenter sina rekryteringsprocesser ingående och resultatet visade att merparten av processerna liknade varandra i flera avseenden.
Samtliga bemanningsföretag använde sig av CV-granskning som en del i processen, däremot skiljde det sig åt huruvida urvalsfrågor och tester kom till användning. Majoriteten av
respondenterna uppgav att det första de uppmärksammade när de läste ett CV var nuvarande samt tidigare arbete och utbildningar. Hur arbetslivserfarenhet, meriter och personliga egenskaper värderades i rekryteringsprocessen skiljde sig åt mellan respondenterna.
Rekryteringsprocessen
För samtliga respondenter började rekryteringsprocessen med en utformning av en kravprofil utifrån kundföretagets önskemål. Kravprofilen innefattade de kriterier som kunden efterfrågade hos en kandidat. Kriterierna baserades på utbildning, erfarenhet, kompetens och personliga egenskaper som var önskvärda för kunden att få in till sitt företag. Flertalet respondenter (7 av 10) nämnde att de redan hade en kandidatdatabas med kandidater de haft kontakt med tidigare som kunde vara aktuella för den kundförfrågan som inkommit,
respondent 6 beskrev:
Innan vi skriver ut en platsannons så söker vi bland dem som är registrerade hos oss, ser vad vi har sedan tidigare. Har vi någon som har erfarenhet av montering till
med, vi har tagit referenser, det har bara inte funnits något jobb för den personen. Så först kollar vi internt, eller vad man ska kalla det, i vårt system och hittar vi inget där då går vi ut med en platsannons som vi skriver ihop.
I annat fall utformades en platsannons kopplad till kravprofilen. Annonsen publicerades på respektive bemanningsföretags hemsida samt andra kanaler för att få spridning på annonsen. Flertalet respondenter (7 av 10) nämnde också att det arbetade med att “searcha’’ kandidater på LinkedIn, Arbetsförmedlingen och liknande. Samtliga bemanningsföretag tog emot
kandidatansökningarna via sin hemsida. Ansökningar kunde också inkomma via mejl, telefon samt fysiska besök. När sådana ansökningar inkom ombads kandidaten att registrera sig på bemanningsföretagets hemsida med hänvisning till GDPR.
Hur det första urvalet av kandidater genomfördes varierade i viss grad mellan
bemanningsföretagen. Under intervjuerna framkom att fem av tio respondenter använde sig av urvalsfrågor i första skedet av rekryteringsprocessen. Urvalsfrågorna var kopplade till de kriterier som angetts av kundföretaget med syfte att underlätta gallringen av kandidater. En respondent uppgav att urvalsfrågor samt testresultat alltid var det första steget i
rekryteringsprocessen. Resultatet från test och urvalsfrågor användes sedan som grund för huruvida en kandidats CV granskades eller inte. Övriga respondenter använde CV-granskning som första urvalsmetod och samtliga respondenter använde sig av CV-granskning i något skede av processen. Vid granskning av CV uppgav två av tio respondenter att namn var det första de uppmärksammade när de läste ett CV. Respondent 6 nämnde också att en bild på en kandidat var oundviklig att inte uppmärksamma:
För mig så är ju systemet upplagt så att vi får en massa namn till oss som vi får klicka in på för att läsa CV, så det första man uppmärksammar då är ju namnet. Sen när du öppnar själva CV:t. Vi kollar ju på arbetserfarenhet och så där, men egentligen, det första man uppmärksammar det är ju om kandidaten har en bild till exempel. Då är det
det första man ser för det är ju oundvikligt när det kommer upp en stor bild i ansiktet på en.
Merparten av respondenterna (8 av 10) uppgav att det som uppmärksammades först i ett CV var nuvarande samt tidigare arbete och utbildningar. Vilken ort kandidaten bor på, strukturen på ett CV, samt om det fanns luckor mellan vissa årtal där det inte framgick vad kandidaten hade gjort var andra saker som kunde uppmärksammats först.
Efter ett första urval kontaktade samtliga bemanningsföretag de kandidater som var aktuella att ta vidare i processen. Hur kontakten genomfördes skiljde sig åt mellan
bemanningsföretagen. Hälften av respondenterna valde att ta kontakt med kandidater för att boka in en intervju direkt, medan andra valde att utföra en telefonavstämning med kandidater innan en intervju bokades in. Beroende på vilken typ av tjänst bemanningsföretaget
rekryterade till hade åtta av tio företag möjlighet att använda sig av olika tester i processen, som exempelvis personlighetstest och logiktest. I vilket skede av rekryteringsprocessen tester genomfördes skiljde sig åt mellan de olika bemanningsföretagen. I vissa fall genomfördes testerna i syfte att användas som underlag vid en eventuellt kommande intervju, medan andra använde tester för att kunna presentera ett testresultat för kundföretaget. Respondent 2 uppgav att testerna användes för att respondenten skulle få sin egen uppfattning av en kandidat
bekräftad:
Egentligen bara som ett underlag att få en bekräftelse för det man redan har anat. Sedan beror ju lite på när i processen man gör testen, men jag tycker de är bra att innan man kanske tar referenser och så att man har svaren där [. ...] Sedan att man kan stämma av vad testet liksom har visat då och huruvida väl det kanske stämmer eller inte stämmer, så det är väl det.
I nästa skede av processen genomförde samtliga bemanningsföretag djupgående intervjuer med de kandidater som valts ut genom tidigare steg. I de fall där tester genomförts användes
dessa som underlag för dialog vid intervjutillfället. Samtliga bemanningsföretag använde sig av referenstagning som urvalsverktyg i slutskedet av rekryteringsprocessen. Referenserna togs innan bemanningsföretagen presenterade en kandidat för kundföretaget. Det ansågs vara en viktig del i processen. Respondent 7 beskrev:
Referenstagningen är ju väldigt viktig. Vi kollar minst två referenser på alla och där är det väldigt viktigt att vi gör det arbetet, för att vår känsla kan vara jättebra och så ringer man en referens och det blir helt fel då. Och det har ju hänt alltså att man har fått jättebra känsla för en person, men när man börjar kolla referenserna så är det inte så bra. Så där är referenstagningen jätteviktig.
Respondent 1 poängterade också att alla steg i rekryteringsprocessen inte alltid hinns med då det ofta går fort i bemanningsbranschen:
Man ska vara med på är att bemanningsbranschen är ju en snabb bransch, det går fort vi kan få in en förfrågan som måste tillsättas samma dag, då är det klart att alla de här stegen kanske inte hinns med i en sådan process om jag hartretimmar på mig att hitta en kandidat.
Nästa steg i processen var att presentera aktuella kandidater för kundföretaget. Huruvida kundföretaget förlitade sig helt på bemanningsföretaget eller inte varierade. I vissa fall ville kundföretagen genomföra en egen intervju med de kandidater som blivit presenterade, medan de ibland valde att förlita sig helt på bemanningsföretagets kunskaper och kompetenser. När samtliga steg i rekryteringsprocessen var genomförda låg beslutet om vilken kandidat som skulle anställas hos kundföretaget.
Kvalifikationer
Majoriteten av respondenterna (6 av 10) var överens om att de personliga egenskaperna är det som har störst betydelse i rekryteringssammanhang. Flertalet respondenter menade att personliga egenskaper, som vilja och engagemang att lära och
utvecklas, ofta slår meriter och utbildningar “… det kan ju vara en person med jättebra meriter och liksom en perfekt erfarenhet, men så passar inte personen in i gruppen eller kan inte samarbeta eller liknande” (respondent 4). Övriga respondenter delade uppfattningen att arbetslivserfarenhet och meriter hade större betydelse än de personliga egenskaperna. Emellertid ansågs personliga egenskaper viktiga beroende på vilken tjänst det gällde. Respondent 8 exemplifierade:
Jag menar att ska du stå på ett golv med hörlurar på dig och sköta en maskin då är ju de personliga egenskaperna mindre avgörande än om du ska vara en projektledare eller en HR-chef liksom, då ska du jobba med människor.
Även om en kandidat hade relevanta personliga egenskaper för en viss tjänst ansåg en del av respondenterna att det inte gick att bortse från arbetserfarenhet, utbildning och meriter om tjänsten krävde det “… även om en kandidat har bra personliga egenskaper kommer jag ju anställa den person som besitter bäst kompetens för tjänsten” (respondent 6). Samtliga respondenter var överens om att vid likvärdiga meriter och kompetenser hos kandidater var det de personliga egenskaperna som avgjorde vem som gick vidare i processen. Bedömningen av de personliga egenskaperna baserades dels på testresultat och dels på känslan hos
rekryteraren som skapades vid en intervju:
Oftast så är det väl så att, alltså det blir ju väldigt mycket vår känsla av vem vi tror eller tycker känns bäst för det här [. ...] Jag som chef ska anställa personen och då går jag ju lite på vad jag känner, är det någon som jag tycker att jag kan jobba med och någon som jag tror gör det här arbetet bra (respondent 3).
Samtliga respondenter var överens om att både personliga egenskaper, arbetslivserfarenhet och meriter är viktiga i rekryteringssammanhang: “Det är ju en vågskål, liksom. Båda måste ju funka” (respondent 4).
Tema 2: Diskriminering
Under intervjuerna framkom att merparten av respondenterna upplevde att diskriminering kunde förekomma i rekryteringssammanhang. Emellertid ansågs det inte förekomma i bemanningsföretagens egen rekryteringsprocess, utan snarare vid utformandet av kundens kravprofil samt vid kundföretagets slutgiltiga val av kandidat. Majoriteten av respondenterna var medvetna om att undermedvetna fördomar förekom, men upplevde inte att de påverkades av dem vid granskning och urval av kandidater. De ansåg sin egen
rekryteringsprocess vara relativt neutral.
Jämställdhet
Under intervjuerna framkom att det var fler män än kvinnor anställda på
bemanningsföretagen. Anledningen antogs vara att bemanningsföretagen jobbar mycket mot industri och att sådana yrken lockade fler män än kvinnor “…jag har jobbat mycket mot bland annat montering det senaste och då har vi faktiskt fått från våra kunder att de vill att vi ska hitta kvinnor för att det är många män som söker de här industrijobben” (respondent 3). Merparten av bemanningsföretagen (8 av 10) hade fler anställda med icke svensk etnicitet än anställda med svensk etnicitet. Respondent 4 uppgav bland annat att det kunde bero på att de med svensk etnicitet hade fler kontakter på företag och att bemanningsföretag kunde ses som en språngbräda för de med icke svensk etnicitet att etablera sig i samhället:
Om vi tänker yrkesmannasidan då så är ju bemanning ett sätt att komma in på ett företag eller liksom etablera sig i samhället och det är ju lite som en språngbräda. Många svenskar kanske har mer kontakter på företag eller liknande vilket gör att dom kan komma in direkt om det är så då. Och då kanske jag tror att etniciteten är… ja men att det är ett första steg och att det är lättare kanske för de med utländsk bakgrund att börja hos oss.
Respondent 6 nämnde också att det kunde bero på kulturella skillnader när det kommer till inställningen till jobb:
Jag tror det beror mycket på kultur också. De som har en icke svensk etnicitet har varit mer ivriga att börja jobba och kan tänka sig att börja jobba dagen efter och redan samma dag ifall det skulle vara så, medan de jag har ringt som har svensk etnicitet har velat tänka lite på det, vill ha kanske en helg på sig att fundera och lite så där, och det hinns inte.
Flera av bemanningsföretagen (9 av 10) jobbade med både tjänstemän och yrkesmän. De uppgav under intervjuerna att fördelningen mellan män och kvinnor samt etnicitet såg olika ut beroende på om det gällde tjänstemän eller yrkesmän. På de högre tjänsterna var det mer jämställt vad gäller kön, däremot så var det fler anställda med svensk etnicitet än icke svensk etnicitet. Samtliga respondenter var överens om att det inte ska spela någon roll vad en kandidat har för kön, etnicitet eller ålder. De menade att deras yrkesroll krävde att fördomar lades åt sidan och att fokus istället skulle ligga på de personliga egenskaperna hos en individ. Respondent 5 exemplifierade:
Det finns väldigt många duktiga medarbetare som kan vara jättepigga och raska även om de är 55 kontra en 30 åring så det är väldigt individuellt hur man är som person. Det kan ju vara en nyfiken och frisk fläkt fast man är 55 och det kan vara en trött, tråkig person som är 30 som inte direkt har ambition och vilja [. …] Även könet, det spelar ju absolut ingen roll utan det är vem som kan utföra jobbet bäst.
Subjektivitet
Merparten av respondenterna var medvetna om att subjektivitet kunde påverka beslut i rekryteringsprocessen och att alla har fördomar. Det ansågs väsentligt att vara medveten om sina egna fördomar för att kunna lägga dem åt sidan på jobbet. Det framkom också att
fördomar kunde påverka undermedvetet och att det därför var av stor vikt att arbeta aktivt med dessa fördomar, exempelvis beskrev respondent 8:
På grund av tidigare erfarenheter så är det väldigt lätt att kategorisera människor på ett felaktigt sätt, så att det är någonting jag som rekryterare hela tiden måste jobba med. Jag tror ingen av oss går fri från att väga in personliga värderingar och tidigare erfarenheter. Är man medveten om det, pratar om det och kan sätta ord på det, gärna ihop med någon annan [...]då kommer man faktiskt vidare och så utvecklas man själv också. Att våga erkänna att man kanske har fördomar är nog första steget.
Nio av tio respondenter ansåg sig vara bra på att lägga sina fördomar åt sidan i rekryteringsprocessen. En respondent menade att fördomar inte längre förekom hos
respondenten i dagsläget, men att de funnits där tidigare “… jag har inga fördomar längre. Jag hade det i början, men i dagsläget alltså… du kan inte döma någon efter det du ser första gången” (respondent 7). En annan respondent uttryckte att medvetna fördomar påverkade utgången i en rekryteringsprocess och att dessa kan leda till diskriminering “… jag måste ju också se till min yrkesroll att jag måste skicka vidare kandidater som kunden önskar. Jag kan inte skicka vidare kandidater som inte uppfyller kraven, men där blir det ju absolut lite kanske diskriminering från min sida” (respondent 10). Trots att flera respondenter ansåg sig duktiga på att lägga sina fördomar åt sidan fanns en medvetenhet om att de ändå påverkade: “… man har fördomar och att säga att de inte påverkar tror jag är en lögn. Jag tror att alla har
fördomar” (respondent 9). Det framkom också att när människor var inblandade var fördomar oundvikligt och helt fördomsfria rekryteringsprocesser kommer inte existera. Respondent 1 beskrev:
Det är klart att man är ju biased alltså det är man ju, vi har ju förutfattade meningar, bra eller dåliga, och det är så vi är uppbyggda som människor. Det går ju inte att
eliminera dem och de är ju en del av yrket, alltså det kommer aldrig att kunna bli helt fördomsfritt, på gott och ont.
Magkänsla
Samtliga av respondenterna uppgav att de använde sig av magkänslan i sina
rekryteringar på ett eller annat sätt. Magkänslan baserades på tidigare erfarenheter och hjälpte till att skapa en bild och få en känsla av kandidaten. Respondenterna upplevde att ju längre tid de arbetat med rekryteringar och människor desto mer kunde de förlita sig på att magkänslan stämde “…jag kan ibland tycka att mina erfarenheter och magkänsla kan öppna upp för en individ som många andra sorterar bort” (respondent 8).
Trots att respondenterna använde sig av magkänslan i sina rekryteringar användes den inte som ett självständigt verktyg för att bedöma huruvida en kandidat var lämplig för tjänsten eller inte. Respondent 5 beskrev att magkänslan snarare användes för att göra en samlad bedömning av en kandidat tillsammans med tester och referenstagning:
Magkänslan bygger ju inte bara på vad jag känner här och nu utan den bygger ju på min erfarenhet av tidigare arbeten och rekryteringar jag har gjort. Så den väger jag ju in såklart. Sen får jag ju då även fakta via de här testerna så att det blir ju en samlad bedömning innan jag tar ett beslut på vilken kandidat som är bäst lämpad för rollen.
Objektivitet
Tre av tio respondenter ansåg sin egen rekryteringsprocess vara så neutral den kunde bli “… jag tycker att den är neutral. Jag ser inte idag att vi skulle kunna göra det bättre för då hade vi redan gjort det, det är ju det som är grejen” (respondent 8). Övriga sju respondenter uppgav att rekryteringsprocessen var neutral men att det fanns åtgärder som kunde göra den mer neutral. En åtgärd som nämndes av respondent 5 var att anonymisera CV genom att till exempel använda sig av AI som kan ta bort exempelvis namn, kön och etnicitet:
Vi har ju exempelvis idag AI då, där utvecklingen går extremt fort. Vi har samarbete med bolag där man kan läsa av CV per automatik utifrån kravprofil och matchar då de personerna som är bäst lämpade. Redan där då kan man ju göra det helt könsneutralt så man inte kan se vad det är för någon eller när det gäller vilken härkomst man kommer ifrån och så vidare.
En annan åtgärd som nämndes var att använda personlighetstester i första skedet av rekryteringsprocessen. Respondent 10 beskrev:
Jag tror att den skulle kunna bli ännu mer neutral ifall att vi skulle sätta testerna i ett första skede innan urvalsfrågor [...] men jag tror inte att alla skulle göra dem och då blir det ju också att man tappar kompetens på vägen.
När det kommer till diskriminering under rekryteringsprocessen ansågs CV-granskningen vara den rekryteringsaktivitet där störst risk för diskriminering förekom. Flera respondenter menade dock att diskriminering inte förekom i deras egen rekryteringsprocess utan snarare vid överlämning av CV till kundföretaget. Respondent 4 nämnde:
Det skulle väl kanske vara i nästa skede, inte hos mig utan i sådana fall ute hos kund [. ...] Sen kan jag aldrig svara för hur kund gör i nästa skede när de väljer att jag ska kontraktera en kandidat. Där har ju inte jag längre ansvaret för hur de tänker.
Flertalet respondenter nämnde att bemanningsföretag sågs som en mellanhand mellan
kandidat och kundföretag. Respondent 9 uppgav att kundföretag därmed såg en möjlighet att ställa andra krav på kandidaten än de gjort om de själva ansvarade för rekryteringsprocessen:
Jag ska inte säga att det är vanligt, men det förekommer lite grann just i den här branschen, just för att vi är en typ av mellanhand. Då kan det ibland för vissa kunder vara lite enklare, jag menar att få sin vilja igenom för att vi tar smällen ungefär. Samtliga respondenter nämnde att de alltid ifrågasatte kundens krav på kandidater för att förstå vad kraven grundade sig på. Samtidigt uppgav de att bemanningsföretagens jobb var att
göra kunden nöjd genom att presentera den kandidat som bäst matchade kundföretagets kravprofil. Hos respondenterna upplevdes det som ett dilemma att få till en bra affär och att undvika att kandidater diskrimineras i processen. Respondent 3 exemplifierade:
Lyckas vi inte hitta rätt för att vi inte presenterat det som de (kundföretagen) söker så får ju inte vi en affär så det är ju väldigt svårt. Som jag sa innan jag kan känna mig lite trött på den här branschen ibland för att man hamnar i den här rävsaxen att man vill en sak, men blir nästan tvungen att göra en annan sak.
Samtliga respondenter nämnde att bemanningsföretagen ofta presenterade fler än en kandidat, men att det slutgiltiga valet av kandidat alltid låg hos kundföretaget. Därför ansvarade inte bemanningsföretagen för vem kundföretaget valde att anställa i slutändan.
Åtgärder
Diskriminering ansågs vara ett viktigt ämne, men under intervjuerna framkom att huruvida policys kring diskriminering fanns och användes av bemanningsföretagen skiljde sig åt. Hälften av respondenterna trodde att de hade policys, men var osäkra på vad de innehöll. Hos tre av bemanningsföretagen fanns inga policys kring diskriminering, istället utgick de från kundföretagens eventuella policys. Två respondenter nämnde att de hade policys som de arbetade aktivt med för att undvika diskriminering.
Majoriteten av bemanningsföretagen (8 av 10) hade inte några specifikt uttalade åtgärder för att undvika diskriminering mer än att de baserade sitt urval på kandidaters kompetens “… åtgärder och åtgärder, alltså vi tittar ju på den som är bäst lämpad sen om den heter Mahmoud eller om den heter Kalle, det bekommer inte oss” (respondent 7). Även om vissa företag inte hade några specifikt uttalade åtgärder som följdes pratades det internt på företagen om diskriminering: “… vi pratar om det, vi tittar på det, vi läser om case, försöker hålla oss uppdaterade och det gör att man hela tiden står på tå faktiskt” (respondent 8).
Bland de företag som genomförde åtgärder för att undvika kategorisering och
generalisering i rekryteringsprocessen nämndes de tester som kandidater fick genomföra samt användningen av strukturerade intervjuprotokoll. Dessa skulle minska risken för att beslut togs baserade på magkänsla eller fördomar som kunde leda till diskriminering: “…vi jobbar ju med ett strukturerat intervjuprotokoll också för att alla ska få möjlighet att svara på samma frågor” (respondent 1).
Hälften av respondenterna uppgav att de hade riktlinjer på företaget för hur de skulle agera ifall de skulle bli anklagade för diskriminering. Övriga respondenter nämnde att det inte fanns riktlinjer eller att de inte visste om sådana riktlinjer existerade på företaget “...nej, inte vad jag vet [...] det finns ingen liksom mall eller så om hur man ska göra, men man kan ju alltid ta det med någon i koncernen eller så” (respondent 4).
Sammanfattningsvis visade resultatet att rekryteringsprocesserna liknade varandra i flera avseenden och att den egna processen generellt ansågs neutral. Däremot upplevde respondenterna att det fanns risk för att diskriminering kunde förekomma hos kundföretagen. Resultatet visade också att få åtgärder medvetet genomfördes hos bemanningsföretagen för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka hur bemanningsföretag i Sverige aktivt arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen av bemanningspersonal. Studien visade att bemanningsföretag arbetar på liknande sätt i rekryteringsprocessen och att processen anses vara neutral. I studien har dock få åtgärder för att undvika diskriminering i
rekryteringsprocessen kunnat identifieras.
Diskriminering i rekryteringsprocessen
Vanligt förekommande urvalsmetoder i en rekryteringsprocess är bland annat CV-granskning, anställningsintervjuer och olika psykometriska tester (Bertrand & Mullainathan,
2004; Furnham, 2008; Humburg & Velden, 2015).I studien framkom att samtliga
respondenter använde CV-granskning och intervjuer i något skede av processen. Majoriteten av respondenterna använde sig av tester efter CV-granskning vid rekrytering till högre tjänster, alternativt om en tjänst krävde det. Tester är objektiva i denbemärkelsen att
kandidater enklare kan jämföras baserat på samma kriterier och eliminerar därmed risken för nepotism och favoritism i urvalsprocessen (Furnham, 2008). En respondent använde
testresultat som första urvalsmetod för att sedan avgöra om kandidatens CV skulle granskas i nästa skede. Ett sådant tillvägagångssätt kan vara mer objektivt än CV-granskning, då risken för att fördomar som påverkar ett första urval minskar. Risken med att basera det första urvalet på ett testresultat kan vara att kandidater som inte är lämpade för tjänsten går vidare i processen till följd av förfalskade svar eller brist på självinsikt (Furnham, 2008).
Testresultatet visar inte tidigare arbetslivserfarenhet och utbildning utan snarare personlig lämplighet för en tjänst. Företag som väljer att använda sig av personlighetstest bör dock vara medvetna om dess begränsningar och därmed vara kritiska vid val av test. Ur ett
diskrimineringsperspektiv kan testerna däremot vara en bra första urvalsmetod då personlig information döljs och därmed lämnar mindre utrymme för omedveten diskriminering hos rekryteraren i första skedet. Det finns dock risk för att diskriminering ändå uppstår under senare skeden av rekryteringsprocessen när kandidatens personliga information blir tydligare.
Individer har en benägenhet att i rekryteringssammanhang diskriminera på grund av fördomar samt underliggande och omedveten bias (Foley och Williamson, 2018; Rooth, 2010). Huruvida ett CV är anonymt eller konventionellt har visat sig ha betydelse för vem som anställs (Singer & Sewell, 1989). Störst risk för diskriminering och att fördomar påverkar ett rekryteringsbeslut anses av respondenterna i den här studien vara vid en första
CV-granskning. Ett CV innehåller ofta information som kan påverka rekryterarens bild av en kandidat. Namn, bild och tidigare erfarenhet nämndes som det första respondenterna
uppmärksammade vid läsning av ett CV. Att rekryterare får ett CV som inte är anonymt kan därmed bli problematisk då fördomar, både medvetet och omedvetet, kan påverka urvalet.
I studien är majoriteten av respondenterna överens om att det är de personliga egenskaperna som har störst betydelse i rekryteringssammanhang och att det är dessa som avgör vem som går vidare i processen när kandidater besitter likvärdiga meriter och
kompetenser. Vilja och engagemang att lära och utvecklas slår ofta meriter och utbildningar. Tidigare forskning har visat att bedömningar av kandidaters meritvärde baserat på antal år i yrkeslivet har låg validitet (Schmidt & Hunter, 1998). Dock ansåg en del av respondenterna att det inte går att bortse från arbetslivserfarenhet, utbildning och meriter om en tjänst kräver det. Ett CV innehåller oftast erfarenheter, meriter och kompetenser hos en kandidat och sällan går det att utläsa några personliga egenskaper. Dessa framkommer först vid
personlighetstester eller vid samtal med kandidaten. Som framkom tidigare är det enbart en av tio som använder sig av personlighetstest i ett första skede i processen, de övriga nio använder CV-granskning som första urvalsmetod. Då det ur ett diskrimineringsperspektiv är mer
lämpligt med tester initialt i processen, samt att de personliga egenskaperna anses vara viktigast för en tjänst, kan det reflekteras över varför nio av tio ändå väljer att använda CV-granskning som ett första urval.
Majoriteten av respondenter är medvetna om att undermedvetna fördomar förekommer, men upplever inte att dessa påverkar dem vid granskning och urval av
kandidater. De ansåg att den egna rekryteringsprocessen är neutral och att diskriminering inte förekommer i deras processer. Att förutsätta att en process är neutral när den mänskliga faktorn är involverad kan bli problematiskt då fördomar och bias ofta förekommer omedvetet (Foley & Williams, 2018; Rooth, 2010). Är respondenterna inte medvetna om att de påverkas av undermedvetna fördomar och bias finns det risk för att de omedvetet diskriminerar i rekryteringssammanhang då de själva inte kan motverka att bli påverkade. Däremot anser de
att det finns en risk för att fördomar hos kundföretaget påverkar utformandet av kravprofilen samt kundföretagets slutgiltiga val av kandidat. Att människor tillskriver sig själva
objektivitet och andra subjektivitet är vanligt förekommande (Pronin et al., 2002). Människor tenderar att se andra som mer mottagliga för en mängd kognitiva och motiverande fördomar (Pronin et al., 2004). Nio av tio respondenter visade tecken på blindspot bias genom att förneka att diskriminering kan förekomma i sin egen rekryteringsprocess, men såg risk för diskriminering hos kundföretagen. En respondent erkände att det förekom en viss
diskriminering i rekryteringsprocessen, då det handlar om att göra kunden nöjd och presentera kandidater som kunden önskar för att få igenom en affär “… jag måste ju också se till min yrkesroll att jag måste skicka vidare kandidater som kunden önskar. Jag kan inte skicka vidare kandidater som inte uppfyller kraven, men där blir det ju absolut lite kanske diskriminering från min sida” (respondent 10). Övriga respondenter menar på att de också vill göra kunden nöjd, men att de för att undvika diskriminering ändå skickar vidare de kandidater som är bäst lämpade för en tjänst, trots att kunden kanske har andra önskemål. Merparten av
respondenterna nämnde att de kände sig som en mellanhand och att det slutgitliga valet låg hos kundföretaget. Därmed flyttades ansvaret för vilken kandidat som anställdes i slutändan över till kundföretaget, som arbetsgivare är ansvarig för att bemanningsföretaget inte
diskriminerar (Diskrimineringsombudsmannen, 2020).
Studien visar också att merparten av respondenterna använder sig av magkänslan vid sina beslut i rekryteringsprocessen. Magkänslan baserar de på sina tidigare erfarenheter och rekryteringar. De menar på att det går träna upp en förmåga att känna av vem som är bäst lämpad för en tjänst. Vidare menar de att magkänslan ej bör ignoreras, men bör användas ihop med andra urvalsmetoder för att få en samlad bedömning av en kandidat. Då rekryterare tillåter sig att påverkas av magkänslan vid rekryteringar kan de kandidater som är bäst
lämpade för en tjänst falla bort eller utsättas för diskriminering eftersom fördomar samt underliggande och omedveten bias förekommer (Foley & Williams, 2018; Rooth, 2010)
Resultatet visar att majoriteten av respondenterna var osäkra på om det fanns policys kring diskriminering och vad de i sådana fall innehöll. Trots att diskriminering i
rekryteringsprocessen ansågs vara ett viktigt ämne var det endast två respondenter som uppgav att de hade policys som de arbetade aktivt med. Problematiken med att rekryterare inte är medvetna om vad som ingår i företagets policys kring diskriminering kan vara att det inte finns uttalade riktlinjer på företaget kring hur anställda ska förhålla sig till, och agera, om diskriminering förekommer. Majoriteten av bemanningsföretagen hade inte några specifikt uttalade åtgärder för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. Några respondenter hänvisade till att de baserade sitt urval på kandidaters kompetens och att
rekryteringsprocessen därmed är neutral. Samtidigt användes CV-granskning som
urvalsmetod hos nio av tio vilket inte kan anses som neutralt då omedvetna fördomar och bias påverkar urvalet (Foley & Williams, 2018; Rooth, 2010).En respondent hänvisade till
användningen av tester och en annan respondent hänvisade till användningen av strukturerade intervjuprotokoll så att alla kandidater fick chans att svara på samma frågor under en intervju. Samma respondent nämnde också att de på företaget hade specifika dagar då de diskuterade diskriminering på sitt lokala kontor och ihop med kontor på övriga orter.
Sammanfattningsvis visar studien att rekryteringsprocessen generellt anses vara neutral. Få respondenter har kunnat peka ut specifika åtgärder för vad som görs för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. Trots att respondenterna är medvetna om att både medvetna och undermedvetna fördomar förekommer upplever de inte att de själva påverkas, men att kundföretagen kan göra det. Studien kan därför tänkas påvisa att blindspot bias sannolikt påverkar samtliga respondenter. Utifrån tidigare forskning och resultatet från den här studien kan det därmed ses som sannolikt att så länge människor är involverade i
rekryteringsprocessen kommer den troligtvis inte vara helt neutral. Tidigare forskning har också visat att omedveten diskriminering tenderar att bero på en viss osäkerhet hos den som rekryterar (Vendrik & Schwieren, 2010). Att bli medveten om vad diskriminering innebär och hur fördomar, stereotyper och attityder påverkar bör därmed minska osäkerheten och därmed även risken för omedveten diskriminering.
Begränsningar och framtida forskning
Trots att deltagande respondenter vid flertalet tillfällen informerats om att intervjuerna är helt anonyma är diskriminering för många ett känsligt ämne och kan därför vara svårt att diskutera. Det finns därmed risk för att respondenterna vid intervjutillfällena känt sig
granskade och därför medvetet och omedvetet undanhållit värdefull information. Då studien genomfördes under en pågående pandemi genomfördes intervjuerna digitalt. För att
intervjuerna skulle kännas mer avslappnade och motsvara ett fysiskt möte användes kamera när intervjuerna genomfördes. Det i kombination med att intervjuerna spelades in för att kunna gå tillbaka och titta på vid transkribering kan ha medfört att respondenternas känsla av att vara anonyma gick förlorad. Det är möjligt att respondenterna skulle ha känt sig mer anonyma och därmed kanske gett mer sanningsenliga svar om kameran inte var på, alternativt om data hade samlats in via enkäter. Semistrukturerade intervjuer ansågs dock vara en
lämpligare metod för att samla in data då det erbjöd möjlighet att ställa följdfrågor och få utvecklade svar från respondenterna. I studien redovisas ett stort bortfall, då endast tio av 50 tillfrågade respondenter valde att delta i studien. Detta kan antas bero dels på tidsbrist hos bemanningsföretagen, dels på att diskriminering är ett känsligt ämne att diskutera. Det har medfört att det önskade antalet respondenter för att få ett bredare perspektiv på det studerade fenomenet inte kunnat uppnås. En ytterligare begränsning som bör tas i beaktning är att endast de transkriberade intervjuerna i textform varit underlag för analysen. Därmed går kroppsspråk och känslouttryck hos respondenterna förlorade, som möjligtvis hade kunnat påverka studiens
resultat. Brist på kunskap om åtgärder och policys hos respondenterna är ytterligare en begränsning som bör tas i beaktning. Majoriteten av respondenterna hade inte tillräckligt med kunskap för att uttala sig om vilka policys och åtgärder som genomfördes för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. Det medförde att svårigheter uppstod när studiens syfte skulle besvaras.
Denna studie undersökte vad bemanningsföretag gör för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. För att i framtiden säkerställa att rekryteringsprocesser är fria från diskriminering bör det fortsätta forskas kring hur processen kan bli mer neutral ur ett diskrimineringsperspektiv.
Tillkännagivanden
Ett stort tack till de respondenter som avsatt tid och engagemang för att delta i vår studie. Utan er värdefulla information och kunskap hade studien inte varit genomförbar. Även ett stort tack till handledare Emma Neal som bistått med goda råd och stöd under arbetets gång. Vi vill också rikta ett stort tack till vänner och familj som funnits där och stöttat oss under denna period. Vi tackar också varandra för ett gott samarbete.
Referenser
Abramo, G., D’Angelo, C., & Rosati, F. (2015). Selection committees for academic recruitment: does gender matter? Research Evaluation, 24(4), 392–404. https://doi.org/10.1093/reseval/rvv019
Abrams, D., Swift, H., & Drury, L. (2016). Old and Unemployable? How Age‐Based Stereotypes Affect Willingness to Hire Job Candidates. Journal of Social
Issues, 72(1), 105–121. https://doi.org/10.1111/josi.12158
Arai, M., Bursell, M., & Nekby, L. (2016). The Reverse Gender Gap in Ethnic
Discrimination: Employer Stereotypes of Men and Women with Arabic Names.
The International Migration Review, 50(2), 385–412.
https://doi.org/10.1111/imre.12170
Bal, A., Reiss, A., Rudolph, C., & Baltes, B. (2011). Examining Positive and Negative Perceptions of Older Workers: A Meta-Analysis. The Journals of
Gerontology. Series B, Psychological Sciences and Social Sciences, 66B(6), 687–698. https://doi.org/10.1093/geronb/gbr056
Blommaert, L., Coenders, M. & van Tuberger, F. (2014). Discrimination of Arabic-named applicants in the Netherlands: an internet-based field experience examining different phases in online recruitment procedures. Social Forces 92(3): 957-982. https://doi.org/10.1093/sf/sot124
Bosak, J., & Sczesny, S. (2011). Gender Bias in Leader Selection? Evidence from a Hiring Simulation Study. Sex Roles, 65(3), 234–242.
