"Vi har inte råd med etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen"
En kvalitativ studie om hur rekryterande personal förhåller sig till etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen
Olimatou Sadia Sonko
Självständigt arbete – Pedagogik GR (C), Pedagogik, 30 hp Huvudområde: Pedagogik
Högskolepoäng: 15 hp Termin/år: VT 2020 Handledare: Calle Hansson Examinator: Jimmy Jaldemark
Kurskod/registreringsnummer: PE014G
Utbildningsprogram: Beteendevetenskapligt program, 180 hp
2
Förord
Denna uppsats är min kandidatsuppsats inom ramen av beteendevetenliga programmet i Mittuniversitet med inriktning på pedagogik. Pedagogik som disciplin handlar om att förstå det mänskliga beteende och hur de samspelar i samhället, i organisationer. Uppsatsen belyser förekomsten av etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen på arbetsmarknaden.
Jag vill börja med att rikta ett stort tack till min kursansvarig Marcia Håkanson och handledare Calle Hanson för konstruktiv rådgivning och återkoppling genom uppsatsen, mina kurs- och
gruppkamrater för feedback genom uppsats processen. Vidare ett stort tack till alla respondenter som tog sin tid att medverka i undersökningen. Jag är för evigt tacksam till er.
Slutligen vill jag tacka min familj och vänner för deras enorma råd och stöd under hela utbildningen.
Mittuniversitet, Sundsvall 25 Maj, 2020 Olimatou Sadia Sonko
3
Abstract
To what extent does individuals’ personal opinions influence their professional behaviour? There has been an extensive field experiment on the existence of ethnic discrimination in the Swedish labour market. There are statistics data showing that people with Swedish or occidental-sounding names have an advantage over other ethnicities when it comes to being called in for job interviews.
Similarly, the wage gaps between Swedes and other ethnicities are on the rise. Rising occurrences of ethnic discrimination in recruitment is an increasing concern in the Swedish labour market. This has significant implications for ethnic minorities and the prospect of a prosperous life.
This paper was based on the study of the recruiters’ approach, perception of the phenomenon of ethnic discrimination. The purpose of the study was to shed light on the presence of ethnic
discrimination in the recruitment process. Using a qualitative approach and qualitative interview as a method for data sampling, this study analysed recruiters’ attitudes and understanding of ethnic discrimination in the Swedish labour market. This study answers questions regarding societal norms and perceptions, which were found to play the greatest role in facilitating the spread of ethnic discrimination and stereotyping and categorising of ethnic minorities. These behaviours were found to be indirect discriminations based on implicit bias towards other groups.
Keyword: bias, discrimination, ethnic discrimination, foreign workers, inequality, injustice, institutional discrimination, orientalism, prejudice, recruitment process, Swedish labour market.
4
Innehållsförteckning
Introduktion ... 6
Inledning ... 6
Följande tabell visar andel arbetslösa och geografisk bakgrund från Ekonomifakta ... 6
Bakgrund... 7
Syfte ... 8
Begrepp definitioner ... 8
Etnicitet ... 8
Fördomar, Stereotypisering och diskriminering ... 8
Direkt och indirekt diskriminering ... 9
Institutionell diskriminering ... 9
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ... 9
Kunskapsbidrag ... 9
Tidigare forskning ... 10
Choice Experiment (CE) ... 10
Correspondence Testing (CT) ... 11
Meta-analys ... 11
Teori ... 12
Social Dominans teori (SDT) ... 12
Orientalism och “de andra” ... 13
Metod ... 14
Ansats ... 14
Urval ... 14
Datainsamlingsmetod ... 14
Instrument ... 15
Procedur ... 15
Analysmetod ... 16
Etiskt ställningstagande ... 16
Metoddiskussion ... 16
Resultat ... 19
Urvalsprocessen ... 20
Kunskap om diskriminering ... 21
Motverka diskriminering ... 22
Individnivå ... 22
Utmana kunder mer ... 23
Utbildning ... 23
Myndighetsnivå ... 23
Diskussion ... 24
Uppdragsbeskrivning – start på rekryteringsprocessen ... 25
5
Förekomsten av etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen ... 25
Exkluderande diskriminering med kompetensprofiler ... 26
Mjuka kompetenser... 27
Att motverka etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen ... 28
Validering ... 28
Anonymiserade ansökningar ... 28
Kontrollera diskriminering med lagstiftning ... 29
Avslutande reflektioner ... 29
Framtida studier... 30
Slutsats ... 30
Referensförteckning ... 32
Bilagor ... 34
Bilaga 1 ... 34
Bilaga 2 ... 35
6
Introduktion
Inledning
Sverige ses internationellt som ett tolerant, jämlikt och inkluderande land där hudfärg och etnisk härkomst inte påverkar ens livsförutsättningar. Vi har i Sverige en lagstiftning om lika inför rätten och rätten till ett liv utan diskriminering för alla (RF 1kap 2§ RF). Men det är alltför ofta som diskriminering förekommer i rekryteringsprocessen på grund av härkomst och utseende. När vi pratar om diskriminering i rekryteringsprocessen är fokus här på individer utan språksvårigheter, utan vi pratar här om andra bestämmande faktorer såsom icke-svenskklingande namn eller hudfärg som påverkar vid exkludering på arbetsmarknaden.
Det är ett vanligt fenomen i Sverige att individer med utlandsklingande namn och utseende har svårare att komma in på arbetsmarknaden än svenskar och kollegor med vitklingande namn enligt Behtoui och Neergaard (2009). Utifrån reflektion genom egen umgängeskrets blir det mer vanligt att folk från andra kulturer och länder väljer att döpa sina barn till västerländskt klingande namn eller själva byter deras etniskt klingandenamn för att lättare kunna konkurrera på arbetsmarknaden. De är övertygade om att deras namn utgör hinder för valmöjligheter på arbetsmarknaden. Etnisk
diskriminering enligt Wikström (2009) kan förklaras och kopplas till begrepp såsom grupphierarki, etnocentrism och institutionell diskriminering. Vad som har blivit normaliserat i de västerländska samhällena enligt Carlsson och Rooth (2007) är en vithetsnorm och vid möten med individer från till exempel mellanöstern och Afrika dyker frågor såsom deras intellektuella kompetenser upp. Dessa författare anser att dessa frågor är något som inte vita behöver handskas med utan vita förmodas ha egenskaper som samhället värderar högt.
Som en individ med ett annat etniskt ursprung än svensk har mina upplevelser och vardagsliv sett annorlunda ut jämfört med mina svenska vänner och kollegor. Jag har själv stor erfarenhet och även andra i min omgivning har upplevt diskriminering både i vardagen och i arbetslivet. Intresset för ämnet är sprunget från egna upplevelser av diskriminering utifrån ens etnicitet och kön i arbetslivet och det vardagliga. Men för uppsatsen kommer fokus enbart ligga på diskriminering i arbetlivet för icke-svenska individer. I den offentliga debatten i Sverige pratas det väldigt mycket om åtgärder för integration, multikulturalism från regeringen och myndigheter, men oftast med misslyckade utfall, som Behtoui och Neergaard (2009) forskning har påvisat. Det finns en lagstiftning mot diskriminering (SFS 2008:567), men trots det är systematisk diskriminering så omfattande att det nästa blir svårt för icke svenskar att få en fot in i arbetslivet och göra karriär.
Följande tabell visar andel arbetslösa och geografisk bakgrund från Ekonomifakta
7
Figur 1.0 Statistik från ekonomifakta, vars statistik bygger på SCB:s (statistiska centralbyrån)
Statistiken visar att år 2019 var arbetslösheten 15,1 procent i Sverige. Vidare visar det att det är en stor variation mellan inrikes födda och utrikesfödda individer vad gäller arbetslösheten. Det procentuell andelen av arbetslöshet för inrikes födda var 4,4%. Det motsvarande andel för utrikesfödda var 15,1 procent. När gruppen utrikesfödda analyserades vidare utifrån ursprung påvisade det två olika situationer för utrikesfödda. De från övriga Europa, Nordamerika och Sydamerika hade låg andel arbetslöshet. I den andra spektrum av utrikesfödda fanns de från Afrika och Asien. Utrikesfödda från Afrika var 26,7 procent och Asien 22 procent.
Bakgrund
En undersökning av unionen (kollega.se, 2019) visade att varannan chef var övertygad om att diskriminering på grund av funktionsnedsättning, etnicitet förekommer på deras arbetsplatser vid rekrytering, detta till trots en lagstiftning mot diskriminering i alla former. De senaste decennierna har det varit oändligt mycket forskning om diskriminering på arbetsmarknaden. Forskarna har utfört forskningsstudierna i olika former; några har gjort ett så kallad Choice Experiment (CE) av tex Eriksson, Johansson och Langenskiöld (2014). I experimentet fick rekryterarna svara på frågor om deras hypotetiska val gällande en ny medarbetare. Sedan finns det andra forskarna som utför correspondence testing (CT), som tex (Carlsson, 2007; Carlsson och Rooth, 2009). Sådana experiment gick ut på att skicka likvärdiga CV till utannonserade tjänster och det enda utmärkande attribut var kandidaternas namn.
Vad som är gemensamt för alla dessa forskningsresultat var att det förekom förvånansvärt mycket diskriminering i den svenska arbetsmarknaden. Och att diskrimineringsgrunden oftast var på grund av etniskt ursprung och tillhörighet och inte på grund av födelseland. Carlsson (2010)
forskningsresultat visade att det var enormt små skillnader i diskriminering mellan första- och andra generationens invandrare. Både första- och andra generationens invandrare hade i huvudsak samma sannolikhet att bli kallad till intervju, vilket var överraskande för forskarna och märkbart lägre än sannolikheten för inhemska svenskar att bli kallade till arbetsintervju.
Data från forskningen om förekomsten av diskriminering är inte i sig förvånande för individer med utländsk bakgrund, särskilt när de möter fenomenet alltför ofta dagligen. Man kan inte undvika att förundras över hur rekryterarna och arbetsgivare tänker på all den potentiella kompetens som inte tillvaratas på arbetsmarknaden och hur yrkesgruppen rekryterare aktivt arbetar att motverka förekomsten av etnisk diskriminering i arbetslivet, vilket blir det största fokuset för denna uppsats.
Uppsatsen utgår från yrkesgruppen rekryterarnas perspektiv och ämnar bättre förstå utifrån
rekryterarnas perspektiv varför de tror att förekomsten av etnisk diskriminering fortsätter att vara ett fenomen på arbetsmarknaden trots politiska riktlinjer, regleringar och lagstiftningar mot all form av diskriminering och incitament för mångfald och integration på arbetsmarknaden. Valet att fokusera på just yrkesgruppen rekryterare är främst för att de har befogenheter från verksamheter och makten att besluta om vilka som går vidare i rekryteringsprocessen. De fungerar som gatekeepers mot potentiella arbetssökare. Rekryterarna förmodas ha kunskapen och kompetensen att kunna välja arbetssökande kandidater utifrån kvalifikationer och kriterier för utannonserade tjänster.
Tidigare forskning har alla fokuserat på huruvida det finns bevis för förekomsten av diskriminering.
Utgångspunkten för denna uppsats är att försöka belysa hur etnisk diskriminering kan motarbetas för att potentiellt minska fenomenet. Individer i ledande och rekryterande positioner skulle även ha nytta av uppsatsen i och med det kanske ger dem tid till reflektion vid rekryteringar och hur de bemöter
8 andra med ett icke svenskklingande namn eller utseende. Diskriminering drabbar en stor del av samhället och behöver komma upp i den offentliga debatten såsom vi har gjort med andra likvärdiga samhälleliga problem såsom jämställdhetsfrågan, feminism med mera Det är bara när vi pratar om problemet som lösningar kan diskuteras och hanteras och vi har möjlighet att komma närmare den likabehandling som diskrimineringslagstiftningen har som syfte.
Syfte
Syftet med denna studie ämnar belysa hur rekryterare förhåller sig till etnisk diskriminering på arbetsmarknaden och i sin egen verksamhet.
Uppsatsens studie ämnar därmed besvara frågor om:
• Hur rekryterarna definierar etniskt diskriminering?
• Hur undviker rekryterare diskriminering utifrån etnisk bakgrund?
• Hur arbetar rekryterare med minskande av diskriminering (vid rekrytering/I arbetsplatser/I arbetslivet?)
• Vad anser rekryterarna rådande lagstiftningen har för påverkan på förekomsten av etnisk diskriminering?
Begrepp definitioner
I denna del kommer centrala begrepp relevant till uppsatsen att definieras och diskuteras.
Etnicitet
Wikström (2009) beskriver begreppet etnicitet som kategorisering av individer utifrån deras ursprung och grupptillhörighet och är således sociala konstruktioner. Likt allt annat som kategoriseras så kan etnicitet enklast förstås när det jämförs och sätts i relation till en annan grupp. Med kategorisering är syftet att reducera komplexitet och öka förståelse om ett objekt. Kategoriseringen sker utifrån fasta egenskaper och oftast maskerar man dåliga egenskaper från ens egen grupp och tillskriver den andra gruppen påfallande negativa egenskaper. Betydelsen av etnicitet är enorm för de grupper som utesluts från samhället utifrån deras etniska tillhörighet.
Fördomar, Stereotypisering och diskriminering
Fördomar betyder att man har en negativ, orättvis attityd mot en individ eller grupp enligt Lindgren (2015). Fördomarna är oftast riktade bland annat mot individens kön, socio-ekonomiska status eller etnicitet. Fördomar påverkar hur vi relaterar till andra individer och är relaterade med stereotyper och diskriminering. Stereotyper å andra sidan handlar om en generaliserad tro och åsikt om en specifik grupp. När stereotypiska åsikter, övertygelser kombineras med fördomsfulla attityder, känslor, tex rädsla och fientlighet så bidrar de tillsammans med att forma ett beteende som kallas diskriminering.
Diskriminering är således ett beteende, som att inte anställa individer med tydligt icke-svenska namn.
Det är särbehandling av individer tillhörande en annan grupp och dessa särbehandlingar enligt Behtoui och Neergaard (2017) är oftast negativa. Den utlösande faktor för etnisk diskriminering enligt författarna kan vara beroende på namn, utseende, klädval etcetera som skapar generaliseringar om gruppen. Diskriminering kan antingen vara statistiskt eller preferens. Statistisk diskriminering har att göra med stereotypiska åsikter om grupper och som i sin tur påverkar hur dessa grupper behandlas.
Preferensdiskriminering har att göra med hur individer relaterar till varandra genom grupptillhörighet. Man har högre sympati till sin egen grupp än till andra; så kallad in-
gruppfavorisering. I praktiken betyder det att som rekryterare är man mer villig att anställa någon med vissa egenskaper framför andra. Andra individer eller grupper som inte uppfyller dessa egenskaper blir negativ särbehandlad.
9 Direkt och indirekt diskriminering
Direkt diskriminering handlar om negativ särbehandling på grund av grupptillhörighet, sexuell läggning kön, religion, ålder eller funktionsnedsättning sämre än någon annan. Direkt diskriminering är oftast enkelt att känna igen. Direkt diskriminering utgår från de sju skyddade egenskaper och diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen. Ett exempel är arbetsgivare som ger instruktioner om att de inte vill ha personal från en viss etnicitet. Deras agerande är direkt diskriminering och bryter mot diskrimineringsförbudet.
Med indirekt diskriminering enligt Behtoui och Neergaard (2017) handlar det om att behandlas på samma sätt som alla andra, men med en annorlunda eller negativ påverkan på individen eller gruppen på grund av vem individen är eller vilken grupptillhörighet individen tillhör. Tillsynes objektiva policy, riktlinjer med samma tillämpning på alla men är missgynnande för en viss grupp eller individ. Det blir indirekt diskriminering när tillämpningen av dessa riktlinjer och bestämmelser inte kan anses vara rimligt för syftet. Det blir till exempel indirekt diskriminering om ett av
kriterierna för utannonserade tjänst var perfekt flytande svenska. Andra som inte har svenska som första språk missgynnas om det inte kan visas att kravet var rimligt och nödvändigt för tjänsten.
Institutionell diskriminering
Statens offentliga utredning (SOU 2006:60) menar att institutionell diskriminering handlar om tillsynes vardagliga normer, beteende inom institutioner och andra verksamheter som hindrar minoritetsgrupper att nå lika rättigheter och möjligheter som den dominanta gruppen. Dessa beteende och krav har en negativ påverkan på en grupp än andra. Dessa beteenden är både synliga och osynliga, avsiktliga eller oavsiktligt enligt rapporten. Rapporten menar att det har att göra med systematiska hierarkier med över – och underordning mellan vita och etnifierade. Det är
organisatoriska processer som leder till exkludering på arbetsmarknaden och i stort marginalisering av etniska minoriteter.
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
”1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”.
Värdegrunden i grundlagen är om allas lika värde och handlar om att behandla alla lika inför lagen i Regeringsformen 1 kap 2§. Det är nedskriven i nationella och internationella folkrätten därbland ”den offentliga makten skall utövas med respekt för människors lika värde”. Förvaltningsmyndigheter, domstolar skall beakta allas likhet inför lagen, med saklighet, objektivitet och opartiskhet.
Den svenska diskrimineringslagen har ursprung i EU-direktiv som ratificerades och trädde i kraft den 1 januari, 2009. Diskrimineringslagen uttryckligen har sju diskrimineringsgrunder och ett förbud mot samtliga. Dessa är kön, sexualitet, ålder, funktionsnedsättning, religiös tro och relevant för denna studie, etnisk tillhörighet. Diskrimineringsombudsmannen (DO) är den myndigheten vars uppgift är att ha tillsyn över bestämmelserna av diskrimineringslagens följs av alla som berörs av lagstiftningen och återfinns i bestämmelsen (2008:568). DO fullföljer uppgiften genom att granska och kontrollera att arbetsgivaren uppfyller lagens krav. En del av dessa uppgifter är att föra den enskildes talan vid domstol enligt 6 kap. 2 §.
Kunskapsbidrag
Vi har alla någon gång blivit utsatta för fördomar och vice-versa. Men när fördomarna går så långt att individens förutsättningar påverkas negativt så är det något vi måste hantera tillsammans. Det större
10 målsättningen med detta arbete är att utreda hur vi bäst tillsammans kan göra samhället vi alla lever till ett bättre samhälle för alla och följande generationer. Pedagogik enligt Miun.se (2020) är en tvärvetenskaplig disciplin som berör individers upplevelser och uppfattningar. Om vi vill förändra samhället måste vi förstå människorna, eftersom samhället skapas av och upprätthålls av
människorna i samhället. Det är genom mänskliga interaktioner som både människan och samhället utvecklas. Förekomsten av diskriminering enligt min åsikt är företeelser som har stor påverkan i samhällelig kontext eftersom den bidrar till att skapa ett etnifierat klassamhälle. Klassamhälle handlar om ojämlikhet baserat på tillgång till arbetsmarknadsresurser och yrkesindelning och med
ojämlikheter bland annat. Eftersom samhället består av människor betyder det att den är likt människorna i ständig skapelseprocess. Om vi vill förstå och förbättra samhället måste vi ha bättre förståelse av människor som skapar samhället. Det är genom kunskapen om människorna i samhället som vi kan förbättra individernas förutsättningar och levnadsvillkor. Genom ett deltagande av rekryterare förväntas vi få kunskap om beteende och kunskapen som föranleder förekomsten av diskriminering under rekryteringsprocessen.
Tidigare forskning
I denna del kommer tidigare forskning att presenteras och vilka resultat dessa forskningsrapport har och hur de kan hjälpa analysera empirin från undersökningen.
Choice Experiment (CE)
De senaste åren har det gjorts omfattande forskning om etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Choice experiment är en av metoderna som använts för att bevisa förekomsten av etnisk diskriminering såsom experiment gjort av Eriksson, Johansson och Langenskiöld (2014). Deras experiment är en åsiktsbaserad studie som ämnar avslöja diskriminering men de menar att det är svårt att bevisa förekomsten av diskriminering i rekryteringsbeslut eftersom det är svårt att separera åsiktsbaserade och statistikdiskriminering. De definierar statistisk diskriminering som att när det inte finns all information om en kandidat såsom kvalifikation, utbildning eller erfarenhet. Rekryterarna istället förlitar sig på märkbara egenskaper hos gruppen, till exempel fysiska egenskaper för att kategorisera kön eller etnicitet för att bilda sig en uppfattning om individen. Utfyllnadsinformationen kan bero på stereotypiska bedömningar om en viss grupp och inte på individuella egenskaper.
Bedömningar anses rationella men är baserade på gruppegenskaper som kan vara missgynnande för individen. Åsiktsbaserad diskriminering å andra sidan menar de har att göra med individens
fördomar framför nyttoeffekten för verksamhet utgör en del av bedömningen och urvalsbesluten. Det blir svårt att härleda om rekryterarna förlitar sig enbart på deras åsikter vid utfyllnader av
kandidaters information med stereotypiska egenskaper eller inte.
Eriksson et al. (2014) studerade rekryterarnas beteende i ett hypotetiskt scenario där den rekryterande medarbetaren eller chefen skulle välja mellan två hypotetiska individer för att ersätta en medarbetare som nyligen hade lämnat verksamheten. I experimentet fick rekryterarna svara på frågor om sina hypotetiska val gällande en ny medarbetare. De hypotetiska kandidaterna i experimentet skiljde sig från medarbetaren som skulle ersättas i fyra olika diskrimineringsgrundande attribut däribland etnicitet men annars samma egenskaper som den tidigare anställda medarbetaren. Experiment visade att chefer oftast väljer att inte anställa äldre, icke-européer, muslimer, judar, överviktiga,
flerbarnsföräldrar eller någon med hög sjukfrånvaro. Maio och Haddock (2015) pratar om att
attityder blir vägledande för individer vid beslutsfattning, eftersom individers åsikter påverkar deras beteende. Individers attityder påverkar hur de tar emot och översätter information. De menar att individernas åsikter bildar ett slags filter som påverkar hur vi utvärderar relevant information. Detta kan förklara varför att ha kunskap om ett fenomen är en sak men för att ändra beteende krävs insikt om att ens beteendemönster faktiskt bidrar till något negativt, som diskriminering av
minoritetsgrupper.
11
Correspondence Testing (CT)
Forskningsexperiment från både Carlsson (2010) och Carlsson och Rooth (2007) med samma metod där likvärdiga CV skickades till utannonserade tjänster med namnet som den enda skillnad. En namnmanipulation i två kategorier med å ena sidan svenskklingande namn och å andra sidan
mellanösternklingande namn. De med mellanösternklingande namn var först-och andra generationen invandrare.
Carlsson (2010) experiment visade att sannolikheten för intervjumöjligheter var lägre hos individer med invandrarbakgrund än individer med svensk bakgrund, med en liten marginell skillnad mellan första-och andra generationens invandrare. Data från denna studie där de samlat information om arbetsgivare visade att vid rekryteringsprocesser där män var ansvariga för rekryteringen så löper individer med invandrarbakgrund lägre sannolikhet att bli kallade till intervju än individer med svensk eller västerländskbakgrund. Andra faktorer var att om det är en högre andel män på en arbetsplats så löper invandrare lägre chans att bli kallade till intervju. Rekryteringsfirmor å andra sidan bjuder in fler kandidater med invandrarbakgrund och dessutom var kvinnor mindre benägna till etnisk diskriminering.
Carlsson (2010) menar att det var förvånansvärt att trots att andra generationen invandrare hade sina kvalifikationer och skolgång i Sverige till skillnad från första generationen så var den beslutande faktorn deras grupptillhörighet för huruvida om de blev kallade till arbetsintervju eller ej. Experimentet bevisade att de blev diskriminerad på grund av deras etnicitet och inte utifrån deras födelseland, hemspråk eller utbildningsland.
Meta-analys
Behtoui och Neergaard (2009) studerar både individer med svensk eller västerländsk bakgrund och individer med utländskt påbrå och deras uppfattningar om diskriminering under
rekryteringsprocessen och i arbetsplatser. Behtoui och Neergaard (2009) har studerat invandrare i Sverige som var födda utomlands och kategoriserat utifrån två olika regioner av ursprung;
nordvästra Europa och Nordamerika (NW), och länder utanför nordvästra Europa (ONW).
Anledningen till denna kategorisering menar de var på grund av tidigare svenska studier som påvisat att minoritetsgrupper från ONW länder bor i de flesta fall i stigmatiserade områden i Sverige och oftast med lågavlönade yrken och dessutom löper större risk att utsättas för diskriminering.
Medlemmar av ONW gruppen benämns i Sverige som invandrare och de är uttryckligen en rasifierade underordnade grupp, baserad på kulturaliserade stereotyper. De är den grupp som har högre antal jobbansökningar än svenskar och spenderar mer tid vid jobbsökande. Ett något överraskande resultat i Behtoui och Neergaard (2009) är att över 70 procent ansåg att främmande och icke-västerländska namn såväl som mörk hy eller mörk hårfärg hade stor påverkan på anställningsmöjligheter.
Uppfattningar om diskriminering är starkast i relation till främmande icke-svenska, västerländska namn, följt av hudfärg och slutligen mörk hårfärg. Författarna beskriver att den systematiska stigmatisering och diskriminering av individer med invandrarbakgrund är anledningen till att de är överrepresenterade i lägre positioner på arbetsmarknaden. Det i sin tur medför lägre lönenivåer, sämre arbetsvillkor och sysselsättningssäkerhet än motsvarande dominanta gruppen.
Quillian et al. (2019) fältanalys där de jämfört olika länders nivåer av diskriminering hade som syfte att bättre förstå bakomliggande politiska och samhälleliga faktorer till etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen. De har genomfört en metaanalys av 97 fält experiment om diskriminering genom att analysera jobbansökningar i nio länder i Europa, däribland Sverige och Nordamerika.
12 Quillian et al. (2019) fann överväldigande bevis på diskriminering mot icke-vita invånare i de
undersökta länderna. Diskrimineringsnivåerna varierar bland de undersökta länder; i hög
diskriminerande länder får vita arbetssökande dubbelt så många fler intervjukallelser än icke-vita och i länder med lägre diskriminering mot icke-vita fick de vita sökande 25 % fler kallelser än icke-vita.
Frankrike hade högst diskriminerande andel följt av Sverige i analysen enligt Quillian et al. (2019).
Dessutom var arbetslösheten bland barn med invandrarbakgrund i åldern (15–34) dubbelt så hög som vita i Belgien, Frankrike och Sverige och att det var på grund av etnicitet, och inte på grund av
ursprung.
Amsterfördraget förbjuder etnisk diskriminering i alla former hos alla medlemsländer enligt Nordin och Rooth (2007). Detta till trots är det ett alltför vanligt förekommande fenomen med löneklyftor och sysselssättningsklyftor på etniska grunder i de flesta EU länder, där Sverige inte utgör något
undantag trots internationellt kända för jämlikhetsstandarder. De har i sin forskning använt sig av ett kognitivt test vars resultat de sedan analyserat för att identifiera huruvida inkomstskillnader på arbetsmarknaden beror på kompetensskillnad eller på grund av etnisk diskriminering. I studien mätte de sysselsättnings- och löneklyftor mellan män födda i Sverige med olika etniska härkomster, vars föräldrar antingen var födda i Sverige, södra Europa eller utanför Europa. Löneskillnader för män födda i Sverige vars föräldrar antingen var från södra Europa eller utanför Europa enligt Nordin och Rooth (2007) var 9 % och 16% lägre respektive när de jämförde med män med svensk bakgrund.
Vidare så var sysselsättningsklyftan 15% och 22% för män med föräldrar från södra Europa och utanför Europa. Dessa löneklyftor och sysselsättningsklyftor försvinner inte även om man tillägger ålder, bostadsområde eller utbildningsgrad i analysen och den enda logiska förklaringen för dessa skillnader menar de beror på etnisk diskriminering.
Teori
Teorier som anses vara relevant för ämnet etnisk diskriminering och etniskt ursprung diskuteras.
Grupphierarki, etnocentrism kommer att diskuteras som orsak till diskriminering mot andra och vilka implikationer det kan ha för samhället.
Social Dominans teori (SDT)
Social dominans är en intergruppsteori som fokuserar på fastställande av maktpositioner av den dominerande gruppen baserade i sociala hierarkier. Det är enligt Sidanius och Pratto (2006) en dynamisk modell och menade att sociala grupper består av den hegemoniska gruppen i toppen och de som benämns med negativa attribut i botten. Vidare, författarna menade att alla mänskliga system är strukturerad i grupper med sociala hierarkier, med en grupp i toppen av hierarkin och en eller flera i botten av hierarkin. Vidare ansåg de att graden i hierarkin varierar mellan olika samhällen, men överlag så var gruppbaserade hierarkier ett konstant. Därvid ansåg de att förekommande former av socialt förtryck såsom etnisk diskriminering, rasism är tendenser att skapa, bibehålla och återskapa grupp-baserade former av sociala hierarkier. SDT försöker visa hur gruppbaserade ojämlikheter upprätthålls genom tre primära intergruppsbeteende, vilket individer kategoriseras efter ålder, kön och grupp.
Hierarkier påverkar tillgång till resurser, möjligheter i samhället och enligt denna teori, tenderar resurs tilldelningen i många institutioner vara oproportionerligt till förmån av den dominerade gruppen och de oönskade resurserna såsom korttidsanställning, visstidsanställning, lågavlönade arbete till underordnade gruppen. Förutom dessa institutionella beteende, så agerar även individer som främjar diskriminering, såsom rekryterare som antar beteende som missgynnar
minoritetsgrupper, kön eller klass. Teorin betonar att ojämlikheter upprätthålls genom institutionell diskriminering bland annat genom spridning av kulturella ideologier som legitimerar myter om grupper och sedan blir det ett moraliskt och intellektuellt rättfärdigande om hur dessa
13 marginaliserade grupper behandlas. I västvärlden enligt Sidanius och Pratto (2006) råder en
vithetsnorm och har den dominanta rollen i samhällen vilket ger speciella privilegier och oproportionerlig tillgång till resurser som undergrupper inte gynnas av.
Orientalism och “de andra”
“Orientalism is a style of thought based upon an ontological and epistemological distinction made between ´the Orient´ and (most of the time) ´the Occident´." (Said, 1978, s.2)
’De andra’ har sitt ursprung i Said (1978) teori om orientalism, som enligt honom var baserad på västerländskt perspektiv på orienten. Det är en social konstruktivism som bygger på mytologi snarare än verklighet i hur orienten skildras av västvärlden. I strävan att förstå orienten konstruerar
västvärlden upp den orientaliska fantasin som behandlas som en riktig representation av orienten.
Bilden av mellanöstern, Islam, med fler representeras bland annat i böcker, medier om hur dessa grupper agerar, tänker som något undervärdig. Framställningen av ’de andra’ menade han var något exotiskt, hotfull, annorlunda. Denna fantasibild är motsatsen av västvärldens bild av sig själv. Dessa två världar målas upp som varandras motsatser, ett vi och dem motpoler. Han går vidare med sin teori om att dessa uppfattningar om orienten övers till västvärldens förutfattade åsikter, vilket påverkar behandlingen av etniska motsvarighet. Vidare argumenterade han för att motpolerna beskrevs i positiva och negativa egenskaper där ’vi’ tillskrivs positiva och ’de andra’ motsatsen. Alla tillskrivs samma grupp tillhörigheter och vilket har som konsekvens att ” One aspect of the electronic, postmodern world is that there has been a reinforcement of the stereotypes by which the Orient is viewed” (Said, 1978, s.34).
14
Metod
Ansats
Denna uppsats ämnar undersöka rekryterarnas resonemang om orsakerna till etnisk diskriminering och hur det bäst kan belysas i deras uppfattningar. I detta arbete har jag därför valt att utgå från en kvalitativ studie för att det är den metod som kan i större utsträckning fånga individernas egna berättelser, tankar, resonemang, kunskap, erfarenhet och perspektiv rörande etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen. Det är en beskrivande forskningsmetod som strävar efter att ge mening till individers upplevelser och perspektiv. Kvalitativ forskning enligt Patton (2015) hjälper att
förmedla vad människor gör, vet och tänker genom observation, intervju mm. Kvalitativa metoder till skillnad från kvantitativa ställer mindre krav på reliabilitet. Anledningen beror på att oftast är
kvalitativa metoder avsmalnad och mindre generaliserbart.
Eftersom det är människornas berättelser och perspektiv jag ämnar få bättre förståelser av lämpar sig bäst semistrukturerad kvalitativ intervju för att fånga dessa berättelser. Med en beskrivande
utgångspunkt fångas de olika perspektiven och binder samman berättelserna för att kunna ge en bättre förståelse av det undersökta fenomenet. Detta är på grund av att en kvalitativ forskningsstudie enligt Patton (2015) utgår ontologiskt från socialkonstruktivistiskt perspektiv, och det filosofiska och teoretiska perspektiv om att det finns lika många verkligheter som det finns människor och som betyder att människors upplevelser och uppfattningar påverkas av deras bakgrund och erfarenhet och ingen upplevd verklighet är densamma lik. Med en socialkonstruktivistisk utgångspunkt är varje verklighet lika betydelsefull och tillsammans formar de en skärningspunkt som bidrar till att ge en djupare förståelse av det observerade fenomenet.
Urval
När det gäller deltagare för datainsamlingen var valet utifrån undersökningens syfte. Det tilltänkta urvalet har tagit i beaktan den yrkesgrupp som bäst kan tillföra bästa möjliga relevant data för undersökningen. Trost (2010) betonar vikten av att välja respondenter som kan tillföra relevant data till undersökningsobjektet. Som tidigare sagt är rekryterarnas synpunkter i fokus här och följaktligen är yrkesgruppen rekryterarna i fokus med denna uppsats eftersom de sitter i en position under rekryteringsprocessen som betyder att de har den beslutande makten att bedöma vem/vilka går vidare i urvalsprocessen och vidare kallas till arbetsintervju. Vidare ämnar denna undersökning främst få mer kunskap om rekryterarnas uppfattningar om rådande forskningsresultat gällande etnisk diskriminering och hur i deras åsikt fenomenet kan motarbetas och minskas i samhället.
Undersökningen begränsade antalet respondenter till fem individer som jobbar med rekrytering eller är i chefsposition och inblandade i rekryteringsprocessen. Urvalsförfarande av respondenterna var utifrån ett bekvämlighets- och slumpmässigturval. Respondenterna är från det egna kontaktnätet, både privat och från sociala medier genom LinkedIn. Trots en liten andel deltagare har vi fördelen att dessa individer jobbar inom olika organisationer och verksamheter och det gav möjligheter att få insyn i hur olika verksamheter och organisationer hanterar frågan om etnisk diskriminering. Det principiella urvalet hade varit en blandning av både män och kvinnor men det faktiska urvalet bestod enbart av män. Det var inte ett medvetet val att alla deltagare skulle vara män utan det slumpade sig att de som hade möjlighet att medverka var enbart män.
Datainsamlingsmetod
Undersökningen har genomfört semi-strukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Inför intervjuerna var frågorna utformade i teman specifika till undersökningen, men med stor flexibilitet för respondenterna att samtala kring ämnet. Kvalitativa intervjuer enligt Trost (2010) ger forskaren
15 möjlighet att få innehållsrika och komplexa svar genom att enbart ställa enkla och öppna frågor. Det ger respondenterna möjlighet att ge deras synpunkter och perspektiv. Som tidigare sagt används semistrukturerad intervjumetod för att kunna ge flexibilitet och möjlighet att kunna ställa följdfrågor under samtalets gång. En semistrukturerad intervjuguide säkerställer att arbetet sker på ett
organiserat sätt och att alla respondenter får samma frågor och bidrar till att öka undersökningens validitet och dessutom ökar arbetets trovärdighet. Intervjuerna genomfördes digitalt via ett telefonsamtal och samtalet spelades in så att mer fokus kunde ges till själva samtalet och därmed kunna fånga upp följdfrågor vid behov och enklare följa med konversationen så att det inte blev mer av monotont samtal. Inspelningen gav möjlighet att bättre koncentrera sig på intervjusamtalet och bättre hänga med i samtalet och framförallt underlättar analys av det insamlade datamaterialet. För att undvika att samtalet blev för formellt fick respondenterna föra samtalsflödet från teman i intervjuguiden. Detta gav möjligheten att föra samtalen delvis fritt och samtidigt leda samtalsämnet och riktning och inte låta respondenter sväva iväg fritt.
Instrument
Inför den kvalitativa intervjun, har en intervjuguide utformat (se bilaga 2). Principen bakom intervjuguiden var främst för ökad kunskap om fenomen etnisk diskriminering under
rekryteringsprocessen. Frågeställningarna var därför utformade som ett redskap att styra samtalet med och säkerställa att alla respondenter får samma frågor och få struktur, vilket ger ett mer standardiserat samtalsflöde och samtidigt kunna ge svar till forskningsfrågan. Frågorna var därför formade utifrån teman relevant till ämnet etnisk diskriminering.
Procedur
Processen för litteraturgenomgång började med en avgränsningsövning vid artikelsökning i Mittuniversitets bibliotek (Primo) innehållande tillgängliga databaser. För forskningsändamålet har jag börjat med att söka i främst SCOPUS och Academic Search Elite för vetenskapliga artiklar relevanta för undersökningsämnet etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen. Jag började med olika sökord såsom ”strukturell diskriminering Or workplace recrutiment and Sweden Or Swedish”. Ju mer specifika sökorden, desto mer träffar på relevant litteratur om fenomenet.
Artikelsökningen begränsades till forskningsstudier som huvudsakligen var gjord på den svenska arbetsmarknaden, men utökades till att även ta med internationella studier där Sverige jämfördes med andra länder rörande etnisk diskriminering inom arbetsmarknaden. Tre olika teman var framträdande efter att ha läst forskningsstudierna. Dessa teman var kunskap om diskriminering, förekomsten av diskriminering på arbetsmarknaden, åtgärdsaktiviteter mot etnisk diskriminering och lagstiftningens påverkan på att motverka diskriminering på arbetsmarknaden.
Tanken med kvalitativa studier är bättre förståelse av samhället och världen. På grund av rådande omständigheter har det inte varit möjligt att genomföra fysiska möten utan datainsamlingen genomfördes digitalt. Det har medfört att undersökningen har stött på vissa problem att få respondenter medverka i undersökningen. Det var några få som hade tid att medverka i
undersökningen, vilket har påverkat urvalet. Dessutom visade sig sen att en av respondenterna inte hade tid med telefonsamtal, utan jag fick mejla frågorna till dem och de besvarade frågorna
självmant. Nackdelen med detta var att jag inte har haft möjlighet att ställa följdfrågor direkt eller att höra nyanser, kroppsspråk, gester och tonläge som kan avslöja en del information. Ett sådant
förförande tappar icke-verbal information som tillför mycket till sammanhanget.
Resterande respondenter intervjuades via telefon. Inför intervju var den primära tidslängden satt på ca 60 minuter, men alla telefon intervjuer tog mindre än den avsatta tiden, vilket enligt Trost (2010) är
16 lämpligt eftersom alltför kort tid ger inte tillfälle att få djupgående svar eller relevant data och att en timme är inte alltför krävande för medverkande i en vetenskaplig undersökning. Digitaliseringen av datainsamlingen betydde att samtalen kunde spelas in, vilket gav fördelen av att gå tillbaka och lyssna åter igen och kunna reflektera över respondenternas uttryck och berättelserna. Nackdelen med inspelning av samtalet är att det var ett tidskrävande förfarande med transkriberingen.
Analysmetod
Analysen av data från undersökningen var inspirerad av grundad teori. Analys av data enligt Kvale (2007) syftar att bland annat beskriva och belysa ett fenomen med ökad kunskap om
undersökningsobjektet. Ett första led i analysarbete med det kvalitativa data börjades med att först lyssna på varje inspelade intervjusamtalet och därefter transkriberades dem. Efter transkriberingen genomfördes en tematisk databearbetning. Empiriska materialet för varje intervju skrevs ut och lästes igenom för att få ett helhetsintryck av empirin utan att anteckna något. Vid andra genomgången av texten var fokus på att hitta centrala teman i texten och därefter kodades med olika färgkoder de texter som ansågs relevanta för undersökningens huvudfrågor. Att koda enligt Bell och Waters (2016) är att lägga etiketter på meningar eller slutsatser. De menar att kodning som process är att tillskriva betydelse till meningar genom att skapa etiketter. Genom denna förfarande enligt författarna uppstår struktur med datamaterialet och därmed underlättar analys av empiriska materialet. Efter kodning sammanställdes empirin för att hitta likheter som sedan kopplades till gemensamma kategorier och underkategorier utifrån forskningsstudiens frågeställningar. Denna förfarande repeterades för varje enskild intervju, och slutligen sammanfattades det empiriska materialet.
Etiskt ställningstagande
Likt alla forskningsstudier finns det etiska överväganden att ta hänsyn till. Undersökningsarbetet har tagit vägledning av rådande forskningsetik vid kvalitativa studier. Vetenskapsrådet (2017) rapport om god forskningsetik betonar fyra huvudkrav som måste följas; konfidentialitet krav, nyttjande krav, samtyckeskrav och informationskravet. Etnisk diskriminering är ett känsligt område, särskilt när
personliga åsikter och upplevelser kan prägla resultatet och därför var det viktigt att respondenterna visste att deras svar förblir konfidentiella. Särskilt känsligt när det kan påverka respondenterna inom de verksamheter de arbetar i. Respondenterna informerades innan mötet genom missivbrevet och slutligen vid intervjutillfället om att all information som kunde kopplas till dem såsom deras namn, allt som nämns under samtalets gång samt verksamheten de arbetar hos avidentifieras.
Nyttjandekravet uppfylldes genom via missivbrevet informerat om att data från undersökningen enbart kommer att användas för denna studie och inget annat.
Vidare avseende informationskravet, det uppfylldes genom att respondenterna informerades tydligt om undersökningens syfte och frågorna som undersökningen ämnade få svar på genom bland annat missivbrevet och sedan vid intervju tillfället. Respondenterna fick slutligen välja om de var bekväma att medverka i undersökningen innan undersökningen påbörjades. Samtycke är en viktig aspekt av varje forskningsstudie och respondenterna behövde tillräckligt med information så att de kunde besluta on medverkande baserat på tillförlitlig information. Samtyckeskravet har uppfyllts genom att säkerställa att respondenterna blev medvetna om att deras medverkan var frivillig och att de kunde därför avbryta deltagande och att all information de hade bidragit med skulle exkluderas från undersökningen.
Metoddiskussion
Trost (2010) argumenterar att syftet för ett forskningsstudie skall vara den avgörande faktor för metodval. Som tidigare sagt har fem semi-strukturerade intervjuer genomförts. Metoden anses ge djupare förståelse genom den flexibilitet som respondenterna erhåller som möjlighet till öppna svar.
17 I samband med kvalitativa intervjuer hade undersökningen kunnat använda sig av ett antal
forskningsstrategier för genomförande. Jag övervägde mellan enkäter och intervju som
datainsamlingsmetod innan valet slutligen föll på intervjumetoden. Enkäter är kvantitativa och har att göra med siffor och ger inte den flerdimensionella perspektiv, djupgående svar som kvalitativa metoder kan. En annan metod som övervägdes var triangulering av intervju och
observationsmetoderna. Med observation enligt Trost (2010) har man som forskare möjlighet att observera respondenterna i deras arbetsmiljö, arbetssätt och få bättre förståelse av kontexten till arbetsförfarande. Trianguleringsstrategin hade bidragit med ökad kunskap som inte bara
intervjumetoden hade tillfört. På grund av rådande omständigheter med Covid-19 pandemin har det inte varit möjligt att medverka fysisk hos verksamheter, utan undersökningen har fått vara digitalt.
Under datainsamlingsprocessen fick två respondenter exkluderas från undersökningen på grund av kommunikations problem. Urvalet specificerade rekryterare men dessa två jobbade som coacher och med inga rekryteringsuppgifter. Deras medverkande skulle inte tillföra något värdefullt till
undersökningen och därmed inte skulle medföra någon nyttoeffekt. Som tur var kunde två andra respondenter hittas på kort tid. Mejlkorrespondensen upplevdes som problematisk vid
genomförandet av datainsamlingen. Många av svaren som gavs var korta eller inga svar på vissa frågor. Det resulterar i många fler mejl konversation för att få klarhet i vad som menades med vissa begrepp eller meningar. Men en klar fördel var att de svar som gavs var välavvägda och i skriftspråk, vilket förenklar analys
Vidare, jag upplevde ämnet diskriminering som känsligt, vilket påverkade sättet respondenterna blev utfrågade. Jag som intervjuare blev mer nervös ju närmare man kom att prata om ämnet. Samtalet kring ämnet kröps långsamt, nervös och försiktigt vid frågor om diskriminering . Respondenterna kanske inte upplever diskriminering som ett känsligt ämne som jag. Som individer har vi olika världsuppfattningar och upplevelser. Som konsekvens har jag inte velat tränga på mer än nödvändigt och inte utmana respondenter med ytterligare följdfrågor i situationer där mer data kunde erhållets om fler följdfrågor ställdes. Ett exempel var när en respondent pratade om att diskriminering inte sker hos dem. Följdfrågorna hade kunnat vara hur de kunde vara säkra på det eller jag kunde ha pratats om forskning som visar att det råder stor etnisk diskriminering i den svenska
arbetsmarknaden.
En annan utmaning var att skapa kontakt med respondenterna, vilket visade sig vara svårt initialt med några av respondenterna, som var kollegor till bekanta. Särskilt utmanade blev det att inte se personen i fråga och utan möjlighet att vare sig avläsa ansiktsuttryck, gester eller kroppsspråk. Icke- verbal kommunikation är lika värdefull som verbal kommunikation. Icke-verbal information som i princip går förlorad och i ett försök arr förhindra detta har anteckningar gjort vid situationer där respondenten av olika anledningar stannade upp innan de gick vidare med deras berättelser, förändringar i deras tonläge vid en viss fråga. Anteckningar blev redskap för reflektion efter avslutade intervjun.
Ett ytterligare problem som har stötts på grund av pandemin var att det var svårt att få tag på respondenter som kunde medverka och de få tal som medverkade enbart bestod av män.
Konsekvensen av detta betyder det att urvalet statistiskt sett var otillförlitligt för att kunna dra några slutsatser från resultatet eftersom den säger inte mycket om yrkesgruppen rekryterare i stort. Det hade varit önskvärt att få en fördelning av både manliga och kvinnliga respondenter så att resultatet åtminstone kunde ge fingervisning om den generella uppfattningen om undersökningsämnet. Det hade blivit mer generaliserbart för yrkeskategorin rekryterare om några kvinnor lagts till, oavsett storlek på urval kan man reflektera över s k "analytisk" generaliserbar som Kvale och Brinkmann (2009) skriver om - då reflekterar man över och argumenterar för om de resultat man har kan tänkas vara representativa för gruppen rekryterar i stort, man kan inte bevisa något men föra fram sina
18 tankar om det. Carlsson (2010) forskning om etnisk diskriminering i rekrytering visar att kvinnor är mindre benägna att diskriminera än män och det hade därför varit värdefullt att få insyn i hur kvinnors perspektiv på frågan ser ut. Det hade varit intressant att undersöka om det finns skillnader i hur män och kvinnor förhåller sig till etnisk diskriminering.
Forskningsstudier förväntas uppfylla viktiga vetenskapliga kriterier för kvalitetsbedömning såsom validitet, reliabilitet, generaliserbarhet och trovärdighet. När det gäller kvalitativa studier menar Patton (2015) att trovärdighet är oerhört viktig för kvalitetsbedömning. En vetenskaplig studie förväntas utföras tillförlitligt genom att noga följa vetenskapliga forskningsprinciper om validitet, reliabilitet, trovärdighet.
Validitet enligt Thurén (2007) handlar om huruvida forskaren mäter det som skall mätas genom rätt verktyg, process och data. Man kan ha gjort en noggrann undersökning som går att lita på (reliabel) men som inte är valid eftersom fel sak mäts. Det ska finnas tillräcklig tid till undersökningen och framförallt ska rätt metod väljas. Validiteten av undersökningen erhålls genom att relevanta deltagare medverkar i undersökningen. Att välja rekryterare som respondenter betyder att deras erfarenheter och kunskaper tillför nödvändig information som kan bidra till att öka kunskapen om etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen.
Med anledningen av uppsatsen har en intervjuguide skapats som stöd utifrån undersökningens syfte och frågeställningarna från intervjuguiden hjälper till att ge struktur och riktning så att
intervjusamtalet är inom ramen av undersökningens syfte och mål. Det talar för med andra ord att undersökningen är reliabel. Reliabilitet beskrivs av Patton (2015) som replikerbar process och betyder i stort enligt Trost (2007) att mätningen är stabil, och utan slumpinflytelser. Det har att göra med att noggrannheten av undersökningsmetoden och replikerbarheten av resultatet när andra forskare genomför undersökningen med samma metoder och erhåller samma resultat. I detta arbete förstärks reliabiliteten genom inspelning av intervju som därefter transkriberades. Rapporten blir mer
tillförlitligt och skulle kunna återanvändas för att säkerställa man har uppfattat rätt och inte gjort egna tolkningar som kan förvanska resultatet. Inspelningen av samtalet ökar trovärdigheten av rapporten som är viktig för kvalitetsbedömning och slutsatser från resultatet.
Trovärdighet har att göra med forskningsrapportens transparens och pålitlighet. Trovärdigheten har att göra med processer och metoder som forskaren använder för att säkerställa transparens genom arbetet för att fånga läsarens uppmärksamhet och påvisa att forskningsresultatet var grundat på respondenternas egna berättelser och utsagor. Denna studie erhåller viss trovärdighet genom att i detalj och noggrant beskriva tillgångasättet för undersökningen och de problem som har stötts på under projektets gång är ett sätt att öka trovärdigheten för denna undersökning.
19
Resultat
I denna del presenteras resultatet från undersökningen. Avsnittet börjar med en kort bakgrunds information om respondenterna. Sammanlagd deltog fem personer i undersökningen, som bestod enbart av män. Respondenterna har fått fiktiva namn, kopplad till deras etnicitet.
Samtliga respondenter arbetar bland annat med rekrytering som huvuduppgift. Alla respondenter har arbetat med rekrytering mellan tre och 15 år. Empiriska materialet presenteras i teman som framkom vid analys av empirin genom tematisering av det empiriska materialet, varav
undersökningens frågeställningar var grunden för dessa huvudkategorier. Dessa teman var, uppdragsbeskrivning, urvalsprocessen, kunskap om diskriminering och motverka diskriminering.
Respondent presentation
Erik, har en samhällsvetenskaplig högskoleutbildning. Han har jobbat med rekrytering i snart 15 år och jobbar i ett rekryteringsföretag.
David, har en samhällsvetenskaplig högskoleutbildning och har jobbat med rekrytering i snart tio år.
Jobbar just nu i ett rekryteringsföretag.
Daniel, har i grunden en statsvetenskaplig högskoleutbildning och jobbat med rekrytering i tre år.
Richard, har en som personal och administration högskoleutbildning. Han har jobbat med rekrytering och administration i sex år.
Mats, har statsvetenskap högskoleutbildning och jobbat med rekrytering i tio år.
Uppdragsbeskrivning
Insamling av det empiriska arbetet började med att respondenter fick berätta om
rekryteringsprocessen och vad första steget i ett potentiellt rekryteringsprojekt var. Det framgick tydligt att samtliga respondenter i sina respektive verksamheter har rutinartade former för att ta sig an nya rekryteringsprojekt. Alla utför någon form av uppdragsbeskrivning, strukturerade eller semi- strukturerade. Anledningen till uppdragsbeskrivningen är att få en uppfattning om kriterier för den utannonserade tjänsten. De menar att med en uppdragsbeskrivning säkerställs att resurser inte slösas på felaktiga rekryteringar som i slutändan är dyrare för verksamheten. De intervjuade menar att det främsta tanke med ett välutfört förarbete med uppdragsbeskrivningen är att framförallt att ställa upp kravbilder, kriterier för arbetsuppgiften och därefter kunna prioritera kriterierna.
/..../ Vi har en målinriktad rekryteringsprocess. När vi genomför kravspecifikationen är det viktigt att även ha i beaktan diskrimineringsförbudet så att kriterier inte strider mot rådande lagstiftning. Framförallt försöker vi alltid säkerställa att hänsyn tas till likabehandlingsprincipen. Det genomsyrar våra rutiner för rekrytering, arbetsvillkor. - Daniel.
Genom att i förväg sätta upp dessa kriterier menar respondenterna att förutom att kunna förenkla rekryteringsprocessen, även förhindra bias och istället möjliggöra uppdragsbeskrivningens transparens och objektivitet under rekryteringsprocessen, och vara vägledande i beslutsprocessen.
Samtidigt underlättar det för arbetsgivaren att de formar underlaget för bedömning av kandidater i jakt efter den rätta kandidaten för tjänsten.
Erik och David jobbar båda i ett rekryteringsföretag, och deras rekryteringsprocess handlar om bland annat om kundbesök och att söka och hitta nya medarbetare till kundföretagen och det oftast utifrån kundföretagens behov och krav. Deras annonseringar sker genom olika kanaler såsom
Arbetsförmedlingen, jobbsajter, LinkedIn mm. De sökande har möjligheten att skicka CV på respondenternas respektive hemsida eller skicka mejl. Varefter granskas de inskickade CV:erna och personligt brev och de sökande som möter kravbilden blir inkallade för intervju. Om de går vidare i
20 processen skickas arbetssökande till kundföretagen för att ytterligare intervjuas. Kundföretaget har det slutgiltiga beslutet om potentiella medarbetare och därmed är det alltid bäst att skicka tre till fem kandidater som kundföretagen kunde välja mellan.
Samtliga respondenter bortsorterar de kandidater som inte har uppfyllt uppställda kraven för det utlysta tjänsten.
Urvalsprocessen
Det övergripande bilden är att företagen rekryterar för sina behov och åsikten från respondenterna var därför att individens grupptillhörighet inte hade någon som helst påverkan, istället sker valet utifrån individens kunskap och kompetens och allt annat är ovidkommande. Urvalet är oftast på grund av meriter och utifrån att meriter har verifierat och därefter en sammantagen bedömning av profilen som den arbetssökande kan gå vidare i urvalsprocessen. Respondenterna ansåg att det ideella är att enbart meriter och kompetens som styr vem som går vidare. De menar att arbetsgivarens krav kan se olika ut, förutom formell utbildning, erfarenhet och sociala kompetenser. Genom CV försöker de främst sortera varje arbetssökandets positiva och negativa sidor utifrån kravbilden från arbetsgivaren. Respondenterna förtydligade att när man granskar kravbilder och kriterier inkluderar dessa förutom formell utbildning även språkkunskaper, yrkeserfarenhet.
Respondenterna menar att den formella kraven kan det se olika ut; de som jobbar i
rekryteringsföretag väljer arbetssökande kandidater som de tror har mest chans att gå vidare i rekryteringsprocessen och möjligen anställas av arbetsgivaren. Deras motivation var att det är slutligen den anställande verksamheten som har slutgiltiga beslutet om vem som går vidare och som bedöms ha uppfyllt kriterier för den utannonserade tjänsten.
Däremot menar Richard att det ibland blir osäkerheter med individer som har utländsk
högskoleutbildning. Det kan tex handla om svårigheter att jämföra utbildning från utlandet när det inte finns en svensk motsvarighet, som gör jämförelse mot uppställda kriterier svårt. En sådan situation gör det svårt att utvärdera vad den sökande egentligen har för färdigheter och kompetenser.
De menade att det blir svårt att utvärdera vad personen egentligen kan, särskilt om sökanden inte varit verksam på arbetsmarknaden tillräckligt länge. ”Ibland är det som så att man hellre tar den som är bekant men kanske har svagare meritlista än det obekanta och tillsynes uppfyllt formellt krav.”
Vid sådana situationer har han valt att gå vidare med någon som han känt sig lite mer säker på. Det han menade med obekant har att göra med att det finns informationsluckor om arbetssökandets profilbild. Det kan vara att mjuka kompetenser väger tunt för kandidaten. Respondenternas definition om mjuka kompetenser handlar informella kvalifikationer, såsom relationen mellan dig och dina kollegor, hur stresstålig en individ är, hur de är som person, organisationsförmågan eller språkkunskaper.
När det gäller språkkunskaper förutsätter respondenterna att individer med svensklingande namn har nödvändiga språkkunskaper, men med andra med etniskklingande namn har det hänt att respondenterna ställt sig frågan om kandidaten har nödvändiga språkkunskaper. Den allmänna uppfattningen handlade inte om diskriminering utan att säkerställa att den sökande möter kravbilden för den utlysta tjänsten. Dock ansåg de det vara tämligen svårt utifrån CV och personligt brev att bedöma hur väl en sökande behärskar det svenska språket. När det gäller situationer där man känner osäkerhet kring en sökandets färdighet, går man på grund av tidsbrist oftast vidare med andra vars meriter kan lättare verifieras. De respondenterna som jobbar hos rekryteringsföretag menar att det har även att göra med yrkesstolthet och de vill absolut inte skicka kandidater till kundverksamheter om de inte är säkra på att kandidaterna skulle godkänns av kunden. Det har dessutom att göra med
21 att de jobbar i privata verksamheter och varje avslutat rekryteringsprojekt innebär möjliga vinster för verksamheten.
Efter formell utbildning är det näst högt prioriterade kriterier så kallade mjuka kompentenser, och utvecklingspotential. Det är inte enbart de traditionella kompetenser som eftersöks. Genom personligt brev kan mycket avläsas om den sökandets personlighet, bland annat. Respondenterna menade att det är viktigt med mjuka kompetenser. De kandidater som beskriver dessa egenskaper väl och kan framhäva deras styrkor bäst, tillsammans med den formella kompetensen har bättre chans att gå vidare i rekryteringsprocessen. ”Ibland kan det vara så att sökandets kunskap inte lever upp till kriterier men genom personliga brevet kan vi se potentiell utveckling eftersom personens mjuka delar passar företagens kultur och värderingar och att de kommer att kunna utvecklas relativt snabbt.” – Daniel.
De intervjuade anser att mjuka kompetenser främst är sociala koder som är normativa för varje samhälle. Oftast eftersöks personer som kan samarbeta med andra och med goda sociala
kompetenser. ”Medarbetarna spenderar åtta timmar tillsammans, fem dagar i veckan, då är det förmodligen bäst om alla kan komma överens någorlunda – Mats”.
Men det är besvärligt och krångligt att bedöma om en sökande uppfyller kraven för mjuka
kompetenser, det handlar om att granska kodorden i CV och personligt brev för att urskilja negativa och positiva egenskaper från den sökandets ansökning. Daniel går vidare med att det ännu mer osäkert blir det om namnet på sökandet gör det svårt att avgöra om det rörde sig om en manlig eller kvinnlig sökande och således svårt att bedöma den personliga lämpligheten för tjänsten.
Kunskap om diskriminering
Kunskap om och förekomsten av etnisk diskriminering har varit ett förekommande samtalsämne under datainsamlingen. Överlag har respondenterna ”koll” på vad som utgör diskriminering och de sju diskrimineringsgrunder, däribland innebörden av etnisk diskriminering. Sverige enligt
respondenterna är i grunden ett demokratiskt land, även om demokratin inte alltid råder på alla samhällsplaner. ”När man väljer bort någon för deras ras, hudfärg, sexuella läggning, ålder, med mera. Att man väljer bort någon pga. att de tillhör en viss folkgrupp. Inte ok.” - Erik
Den samlade åsikten bland respondenterna var att diskriminering innebär en viss typ av särbehandling som direkt eller indirekt missgynnar, kränker och/eller begränsar individens handlingsutrymme och valmöjligheter inom olika delar av samhällslivet, och som också kränker individens personliga integritet. Sålunda var uppfattningen bland respondenterna att etnisk diskriminering förekommer på arbetsmarknaden, i lika stor utsträckning som det finns annan
diskriminering i samhället. De var rörande överens om att det är ingen skillnad bakom en datorskärm och rekryteringsprocess. Den gemensamma nämnaren menade dem var att det är människor som avgör vem som går vidare i rekryteringsprocessen och egna åsikten är en faktor i bedömningen om lämplighet.
När det gäller frågan om orsaker till diskriminering menar samtliga respondenter att diskriminering existerar på många olika saker och sker dagligen. Det är som så att diskriminering enligt
respondenterna oftast beror på normerna inom gruppen som innehar makten i samhället och misstänkliggör individer som avviker från normerna. Vidare var uppfattningen att anledningen till att folk diskriminerar är olika och oftast beror diskriminering på okunskap, bias,
meningsskiljaktigheter, värderingar osv. Enligt dem som jobbar som rekryteringskonsulter är det oftast en kundverksamhet som inte är van vid nyrekryteringar och nykompetens. Dessa
verksamheter har en inställning om att ”Vi gör som vi alltid har gjort”. Fungerar ganska dåligt idag. – David.
22 David menar att det oftast handlar om okunskap och inte fördomar. Vid de flesta tillfällen har
kundföretaget tänkt om efter att ha blivit informerad om fördelar med rätt person för tjänsten.
Det råder en samstämmighet bland respondenter om att det förvisso sker etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Ett gemensamt drag i flera av respondenternas uppfattningar och upplevelser av förekomsten av etnisk diskriminering under rekryteringsprocessen var att det till stor del är en icke fråga, något som de menar inte händer hos dem. Vid frågan om hur de kunde vara säkra på
uttalandet har svaret varit att deras respektive verksamheter har som policy att enbart meriter styr vilka kandidater som går vidare och att de inte ser den sökandens etnicitet utan vilka kompetenser kandidaten har. Dock ansåg Mats att det inte är förvånande att det förekommer etnisk diskriminering på arbetsmarknaden om man tittar på den politiska atmosfären i Sverige just nu. Han poängterar med att en av fyra röstberättigade svenska medborgare har röstat på Sverige Demokraterna vid senaste riksdagsval (Men det stämmer inte, Sverigedemokraterna fick 17,5%). Hans uppfattning var att det betyder att det finns röster på arbetsmarknaden som har främlingsfientliga åsikter och som kan påverka arbetssökande med utomsvensk etnisk bakgrund att få komma in på arbetsmarknaden. Han förtydligar att verksamheter i sig har värdegrunder som är i samklang med diskrimineringslagen, men att det är svårt att styra vad den enskilda medarbetaren gör i sitt vardagliga yrkesliv.
Motverka diskriminering
Individnivå
Respondenterna hade ganska många konkreta förslag och åsikter om åtgärdsaktiviteter och verktyg som skulle kunna användas för att belysa och motverka förekomstens av etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. En konsensus bland respondenterna var att inse att diskriminering inte har plats en plats i samhället, än mindre i arbetslivet om vi vill utveckla och nyttja alla samhällets resurser. För att vi har som Daniel sade ”… inte råd med etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen”. Samhället tjänar på att arbetsgivaren får den bäst lämpade personen för arbetsuppgiften. Det handlar helt enkelt om att hitta rätt person för rätt arbetsplats och arbetsuppgift. Om vi följaktligen utgår från dessa kriterier så faller etnisk diskriminering helt bort från rekryteringsprocessen.
Signifikant i det hela enligt Mats handlar det om att inte utgå från gruppen. Man ska inte dra slutsatser om individer utifrån deras grupptillhörighet. Det handlar om att se den sökande som individ och inte kategoriserad utifrån grupptillhörighet. Han menar att faran blir att felaktiga slutsatser dras om man utgår från grupptillhörigheten istället för personen.
Den delade upplevelse bland respondenterna om lösningen var ökad kunskap och att synliggöra problemet. Det första som benämns var kunskaps om fenomenet. Det uppnås genom kommunikation och förståelse. De menar att ibland räcker som sagt kunskap, visualisering av något som kan
uppfattas som diskriminering för att folk ska förstå och för att samhället, organisationen,
myndigheten ska kunna göra något åt saken. För att informationen ska mottas rätt krävs dock intresse från mottagaren av informationen att göra något av den information som framkommit. Det krävs också att den som känner sig diskriminerad säger till om det. Vidare ansåg de att en del kanske inte själva vet om att de diskriminerats, alternativ de kanske fortfarande inte tycker något är
diskriminerande även om fakta säger annat.
I led med ökad kunskap ansåg Erik att det krävs att man ökar mångfalden inom arbetsmarknaden genom att bland annat presentera tex anonymiserade ansökningar. Det skulle på sikt etniska mångfalden och därmed skapa en starkare och bättre arbetsmarknad i Sverige.
23 Utmana kunder mer
”Att coacha en kund vad de verkligen behöver och öppna upp ögonen för möjligheter, inte hinder” – David. De respondenter som jobbar som rekryteringskonsulter pratade om att de var väl medvetna om att diskriminering på arbetsmarknaden och att ett sätt som de försöker att minska förekomsten var möjligheten att kunna välja kundföretag att samverka med vid potentiella rekryteringsprojekt. De menade att om de företag som har önskemål eller kravbilder på potentiella medarbetare som kan vara olaglig utifrån de sju diskrimineringsgrunder har respondenterna som policy att först försöka
informera kundföretagen om den potentiella problematiken. Daniel pratade om att det har varit tillfällen där de beslutade att inte samverka med verksamheter som hade värdegrunder eller uppfattningar som kunde anses vara diskriminerande. Att välja vilka företag de tar uppdrag från är ett ställningstagande mot diskriminering. De som har värderingar som inte rimmar med
värdegrunden om likabehandling är inte verksamheter som de brukar eller vill samarbeta med. En annan anledning till att inte vara tillmötesgående till krav som kan vara diskriminering handlar om att skydda deras egen verksamhet mot eventuella återkrav från kundverksamheten. Anledningen enligt David var att trots att det anställande företaget bär huvudansvaret för att inte bryta
diskrimineringsförbudet, men det finns en möjlighet att rekryteringsföretaget ändå kan återkrävas på pengar från kundföretaget om de skulle mot förmodan fällas av diskrimineringsombudsmannen för etnisk tillhörighet. Därav försöker de från rekryteringsföretag att säkerställa att urvalsprocessen sker utan diskriminering.
Vid osäkerhet om något faller inom diskrimineringsområden så tenderar de flesta dubbelkolla med kollegor. Oftast är det inte man vill diskriminera, utan kanske kan det vara så att de inte har riktigt koll rörande lagar, policyer om etnisk diskriminering vid gråzoner tex.
Utbildning
Respondenterna anser att kompetensutveckling inom området diskriminering skulle vara välbehövligt vid gråzoner som de kan behöva hjälp med eller att skifta perspektiv och kunna öva mer kring samtal kring etnisk diskriminering. Här nämns online utbildningar, case studies (fallstudier) där man får kompetensutveckla inom diskrimineringsområdet. De flesta ansåg att det har att göra med att ge möjlighet att utmana gamla tankesätt och uppfattningar. Länsstyrelsen i Stockholm har tex en verksamhet som har fokus på reflektion och effekterna av vithetsnormen i samhället för icke-vita medlemmar i samhället. De anordnar workshops där medarbetarna får öva och tänka till vad det innebär att vara ”avvikande från normen”.
Myndighetsnivå
Vid samtal med respondenterna pratar de om att lagstiftningen mot diskriminering är stark och välbehövligt men att starkare och mer kraftfullare agerande från myndigheter skulle vara behövligt.
De menar att rådande böter och vite för dem som bryter mot diskrimineringslagen inte har avskräckt tillräckligt många verksamheter på grund av anmälningsplikten och bevisbördan. Som en enskild individ är det svårt att bevisa att diskriminering har skett eller för den delen att kunna veta om de har blivit utsatt för etnisk diskriminering. Dessutom ansåg de att i samband med lagändring kan tydligare riktlinjer gällande anmälningar behöva ses över.
