En Svensk Tiger? : En studie om konflikträdsla mellan individer i en organisation

___________________________________________________________________________

En Svensk Tiger?

En studie om konflikträdsla mellan

individer i en organisation.

Författare: Anneli Hag & Eva Ullbrand

C-uppsats Ht 2005 Handledare: Lars Ryhammar

Pedagogik

C

_______________________________________________________________

C-uppsatser vid Pedagogiska institutionen, Örebro universitet

Sammanfattning

Syftet med den här studien är att ta reda på om det förekommer konflikträdsla mellan individer i en organisation, och i så fall vad det skulle kunna bero på. Efter sökning av artiklar och genomgång av litteratur i ämnet gjordes en enkät- och intervjuundersökning bland ett urval av undersköterskor på Universitetssjukhuset i Örebro. Bland cirka 630 anställda undersköterskor lämnades 100 stycken enkäter ut, varav 60 stycken besvarades. Parallellt med enkätundersökningen har fem av de anställda undersköterskorna på USÖ intervjuats. Två av dem valdes ut på grund av att de redan vid utlämnandet av enkäterna muntligen uttryckte egen erfarenhet av konflikträdsla. Detta kan ha påverkat resultatet då det var givet redan från början att de upplevt konflikträdsla. Resterande tre informanter valdes från en lista, över samtliga anställda undersköterskor, från personalavdelningen på USÖ. Vilka personer som blev valda avgjordes utifrån vilket nummer de hade på listan. De valdes slumpmässig, utifrån tal mellan 1 och 630, tills tre personer från listan tackat ja. Sammanlagt tillfrågades sju personer, men två avböjde intervju. Enkätundersökningen visar att drygt hälften av de svarande upplever i

ganska låg grad egen rädsla för konflikter. Drygt hälften av de svarande upplever även andras

rädsla för konflikter i ganska låg grad. Detta stämmer inte överens med intervjuundersökningen i denna uppsats, där samtliga fem informanter uppger att de i ganska

hög grad upplever andras rädsla för konflikter. Resultatet av enkätundersökningen redovisas i

tabell- och figurform med efterföljande kommenterar. Intervjuerna redovisas genom en sammanfattning av varje intervju med efterföljande kommentarer. I diskussionen besvaras frågeställningarna och slutligen lämnas förslag till fortsatt forskning.

Förord

Inför ämnesvalet för vår C-uppsats funderade vi på vad som skulle kunna vara intressant att undersöka samt vad man som arbetsgivare skulle kunna finna användbart. Utifrån våra egna erfarenheter på arbetsmarknaden har vi upplevt att det är vanligt förekommande med konflikträdsla mellan individer i organisationer. När vi bestämt oss för att skriva om konflikter, sökte vi på Internet och fann en artikel som handlade om konflikträdsla på den svenska arbetsmarknaden. Vi beslöt oss för att undersöka detta närmare. Trots att vi vid flera tillfällen har känt oss frustrerade har arbetet sakta men säkert tagit form och resan till slutresultatet har varit snårig men, trots det, intressant och givande. Vi vill börja med att tacka våra fem informanter för att de ställde upp på våra intervjuer samt de som svarat på våra enkäter och ledningen på USÖ, som gav oss tillåtelse att genomföra undersökningen. Vi vill även tacka varandra för ett gott samarbete, utan några ”konflikter”. Slutligen vill tacka våra familjer för att de visat förståelse för att vi tidvis varit frånvarande och vår handledare Lars Ryhammar för all hjälp och vägledning.

”Den man som var den förste att använda en flod av ord mot sin fiende i stället för att använda klubban att slå i skallen på dem, bör räknas till civilisationens grundare.”

Innehållsförteckning

1 Bakgrund... 1-11 1.1 Sökning i databaser ... 2 1.2 Kultursjukdomar... 3 1.3 Yttrandefrihet… ... 3-4 1.4 Svensk mentalitet ... 4-5 1.5 Olika sätt att se konflikt på... 5-6 1.6 Konsekvenser ... 6-7 1.7 Kommunikation…... 7 1.8 Konflikter på arbetet... 8-9 1.9 Motivation ... 9-11 2 Problemformulering... 11 2.1 Frågeställningar…... 11 2.2 Syfte ... 11 3 Metod... 12-19 3.1 Val av metod… ... 12 3.2 Urval... 12-14 3.3 Datainsamlingsmetoder... 14-15 3.3.1 Enkät... 14-15 3.3.2 Intervju ... 15 3.4 Validitet och reliabilitet... 16 3.5 Genomförande... 17-19 3.6 Dataanalys ... 19 3.6.1 Bortfall ... 19 4 Resultat... 20-30 4.1 Sammanställning av enkäter... 20-23 4.2 Intervjusammanställning ... 24-30 5 Diskussion ... 31-34

5.1 Besvarande av frågeställningarna... 31-33 5.2 Begränsningar... 33-34 5.3 Förslag till fortsatt forskning... 34

Referenser

Bilaga 1. Databaser, sökord samt antal träffar Bilaga 2. Enkät/Intervjuförfrågan

Bilaga 3. Enkät

1 Bakgrund

När man talar om konflikter i dagligt tal finns det ett otal synonymer till begreppet. Det kan exempelvis vara: meningsskiljaktigheter, tvister, slitningar, gräl, motsättningar, osämja, kamper, dispyter och oenigheter. Vilken definition man väljer att använda beror bland annat på hur konfliktkänslig man är. Konflikt ses ibland liktydigt med problem i största allmänhet (Lennéer Axelsson & Thylefors 1998). Kerstin Ljungström och Tom Sagerberg (2004) menar att en konfliktfri arbetsplats oftast är en illusion samt att konflikter uppstår när det finns ett engagemang och frihetstänkande. De hävdar vidare att i ”levande” organisationer kommer det alltid att finnas meningsskiljaktigheter av och till, vilka de menar är nödvändiga.

Meningsskiljaktigheter anser vi handlar om debatt och mångfald och är således inte konflikt. Därför har vi i vårt arbete utgått från Göran Ekvalls (1986) definition av konflikter: ”I vilken utsträckning det förekommer personliga emotionella spänningar (i motsats till idéspänningar, debatter) i organisationen.” Ekvalls definition ger således konflikter en negativ klang till skillnad från debatt och mångfald, vilket han definierar på följande sätt: ”I vilken utsträckning det föreligger möten och kollisioner mellan synpunkter, idéer och olika erfarenheter och kunskaper” (Ekvall 1986).

I Nationalencyklopedin (1993) benämns konflikt som en motsättning som kräver lösning och definieras enligt följande.

Generellt föreligger en konflikt när två eller flera parter vid samma tidpunkt eftersträvar värden eller resurser som inte enkelt kan fördelas dem emellan. Det innebär att konflikt uppstår när resurserna är otillräckliga i förhållande till parternas mål (då knapphet föreligger, t.ex. försämrad ekonomi). Konflikten kan också grundas i att parternas mål är formulerade så att de inte enkelt går att tillgodose samtidigt (båda vill t.ex. ha mer än hälften av tillgängliga resurser). Den kan också bottna i att ett omstritt värde är mycket svårt att fördela (om t.ex. två parter vill ha Jerusalem, som inte lätt kan delas dem emellan utan att förlora värde). Som psykologisk term betecknar konflikt samtidig förekomst inom en individ av motstridiga psykiska krafter, t.ex. motstridiga preferenser, strävanden eller behov (1993, s 237).

Som vi nämnt inledningsvis har konflikt en mängd olika synonymer. Vi har därför valt att ta upp ytterligare en definition av begreppet.

Konflikt (som beteendevetenskaplig term) oförenliga krav, motiv eller handlingstendenser inom eller mellan individer, grupper, organisationer, situationer osv.; en konflikt kan gälla a) ett val mellan två attraktiva mål som är så beskaffade att om man väljer det ena måste man avstå från det andra, b) ett val mellan två negativa fenomen som är så beskaffade att man måste välja ett av dem, c) ett val mellan att inte göra något som är bra och dåligt eller att inte göra något alls; en sådan konflikt som består i att vara både attraherad av och negativ till något kallas ambivalenskonflikt; i psykologin används ibland termerna närmande- närmande för konflikter av typ a), undvikande- undvikande om konflikter av typ b) och närmande- undvikande om typ c) (Egidius 2005, s 130).

Litteraturen gav oss ingen definition på ”rädsla”, men däremot en mängd synonymer såsom: räddhåga, fruktan, bävan, klenmod, modlöshet, harighet, feghet, skygghet, nervositet, förskräckelse, hjärtängslan, skrämsel, lättskrämdhet, byxångest, skräck, fara, panik, förfäran och farhåga (Strömberg 1998). Detta innebär att vi anknyter till begreppet ”undvikande”, vilket definieras som: ”inrikta sig på att ej komma i kontakt med eller i närheten av ngn oönskad företeelse” (Norstedts Svenska Ordbok 1999). Således lyder vår definition av konflikträdsla eller konfliktundvikande som följer: ”att individer inriktar sig på att ej komma i kontakt med eller i närheten av företeelser som kan medföra personliga emotionella spänningar i organisationen”. Denna definition överensstämmer då med vad vissa författare uttrycker, även om de inte ger någon exakt definition av konflikträdsla eller konfliktundvikande, vilket vi kommer att redovisa nedan i uppsatsen.

1.1 Sökning i databaser

För att söka lämplig litteratur har följande databaser utnyttjats: Arbline (arbetsliv och arbetsmiljö), ELIN@Örebro (tidskriftsförteckning), Google, LIBRIS (nationell bibliotekskatalog), PsycInfo (psykologi, beteendevetenskap) och Voyager (universitetsbibliotekets katalog). Se bilaga 1 för fullständig förteckning över sökord och antal träffar.

sökord: konflikter, konflikthantering, rädsla, konflikträdsla, konfliktundvikande, konflikträdsla på arbetet, konflikter på arbetet, conflict, conflict* avoidance*, ”conflict resolution/avoidance”

1.2 Kultursjukdomar

Markus Beland (2003) diskuterar, i Läkartidningen, kultursjukdomar, som han menar existerar i varje samhälle, och hans exempel på svenska kultursjukdomar är syndromen utbrändhet, fibromyalgi, elöverkänslighet och pisksnärtskador. Som orsak till dessa syndrom diskuteras ofta stress och Beland menar att den patologiska (sjukliga) stress som eventuellt utlöser syndromen kan ha sitt ursprung i konfliktundvikande. Han menar att konflikthanteringen i Sverige kännetecknas av stor försiktighet och anser att konfliktundvikandet löper som en röd tråd genom det svenska samhället. I den svenska kulturen upplevs ofta konflikter som starkt obehagliga. Denna obehagskänsla kan, om konflikterna består över en längre tid, utvecklas till patologisk stress som i sin tur kan orsaka ovanstående syndrom, vilket ofta leder till långtidssjukskrivningar och en hög kostnad för samhället.

1.3 Yttrandefrihet

Cecilia Jacobsson (2005) beskriver i en tidningsartikel läget på den svenska arbetsmarknaden angående tystnad på arbetsplatsen. Temo har gjort en undersökning som visar att 62 procent av SACO –medlemmarna, 57 procent av TCO –medlemmarna och 47 procent av LO -medlemmarna anser att de inte kan framföra kritik på samma sätt som tidigare. Man har frågat 1000 svenskar över 16 år, där 54 procent av de offentliganställda kände mer av tystnaden jämfört med 43 procent av privat anställda. Sekos ordförande, Janne Rudén, anser att visstidsanställningar bidrar till större osäkerhet bland personalen. Man vågar inte ta risker med att eventuellt förlora sitt arbete. ST inom TCO drev en kampanj för fem år sedan om tystnad på jobbet. Där framkom det att var tredje medlem upplevt att deras arbetskamrater, som framfört kritik, drabbats av repressalier i form av sämre arbetsuppgifter och sämre lön. Det fanns även de som blivit uppsagda.

Enligt Yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) har varje medborgare rätt att ”…offentligen uttrycka tankar, åsikter och känslor och i övrigt lämna uppgifter i vilket ämne som helst" (se nedan).

1 kap. Grundläggande bestämmelser

1 § Varje svensk medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkrad rätt enligt denna grundlag att i ljudradio, television och vissa liknande överföringar samt filmer, videogram,

ljudupptagningar och andra tekniska upptagningar offentligen uttrycka tankar, åsikter och känslor och i övrigt lämna uppgifter i vilket ämne som helst.

Yttrandefriheten enligt denna grundlag har till ändamål att säkra ett fritt meningsutbyte, en fri och allsidig upplysning och ett fritt konstnärligt skapande. I den får inga andra begränsningar göras än de som följer av denna grundlag.

1.4 Svensk mentalitet

Gillis Herlitz (2003) hävdar att svenskar anses av många icke-svenskar som tystlåtna. Denna tystlåtenhet, menar han, kan delvis förklaras av det svenska idealet angående konfliktundvikande, i synnerhet i den offentliga miljön. Vi (svenskar) vill inte gärna öppet vädra våra konflikter. Däremot kan vi ta ut svängarna genom att både gräla och skälla bland nära vänner och i våra egna familjer. Konfliktundvikande är därmed oftast begränsat till det offentliga. Vi har i Sverige institutionaliserat mycket av det dagliga umgänget. Konsekvensen blir att andra som saknar denna institutionella förankring ser oss som konfliktundvikande då vi inte höjer rösten. Våra ideal om undvikande av konflikter innebär att vi med misstänksamhet ser på höjda röster och framfusighet. Den som inte följer denna norm kommer normalt betraktas som besvärlig. Enligt Åke Daun (1998) uppfattas svenskarna ibland av invandrare som känslokalla. Vissa hävdar att det verkligen är så, medan andra hävdar att svenskarna bara inte lika tydligt uttrycker de varma känslor de har och menar att det självklart även finns svenskar som är känslomässigt starkt utagerande. Dessa personer får dock höra, då och då, att de är alltför högljudda, pratglada och ivriga. Många svenskar undviker starkt känsloladdade samtalsämnen. Vi försöker i situationer då detta uppstår, vanligtvis, byta samtalsämne, för att inte råka in i konflikt.

En typ av konflikt, som blir allt vanligare i takt med en ökad invandring, är kulturkonflikt. Andra nationella värderingar normer och verklighetsuppfattningar än våra egna riskerar att ge konflikter (Bang 1999). Enligt Madeleine Svärd (2005) hävdar Daun att yngre chefer i Sverige börjar influeras av länderna utanför Norden. Detta menar han innebär att de är mer öppna för att andra människor har olika åsikter, då man i länder utanför Norden välkomnar personer som uttrycker andra tankar (Svärd 2005). I Sverige har kompromissen en hög status på grund av att vi vill undvika konflikter (Ekstam 2000). Detta förhållningssätt lever kvar i många medelålders människor som är vana att tiga och lida, vilket har sitt ursprung från ”det lutherska arvet”(Ljungström & Sagerberg 2004). Det innebär att det fortfarande inte är riktigt anständigt att målmedvetet eftersträva rusig lycka och sinnliga njutningar. Lidandet är mer

legitimt än glädjen eftersom människan, med hennes mänskliga ofullkomlighet, inte lever som Gud lär (Daun 1998).

Orsaken till konflikträdsla kan vara att människor föreställer sig att något ”hemskt” ska hända. Då konflikter handlar om val vi står inför och är en motsättning mellan beroende och oberoende, mellan frid och frihet är konflikträdsla ångesten inför dessa val (Lennéer Axelsson & Thylefors 1998). När människor måste göra ett val mellan att växa eller att bevara sin trygghet väljer de flesta tryggheten (Moxnes 1991). ”Individer styrs mot upplevelser som är förenade med positiva känslor och undviker upplevelser som har en negativ känsloladdning” (Fhanér 1999, s 97).

1.5 Olika sätt att se konflikt på

Enligt Arne Maltèn (1998) finns det olika sätt att se konflikter på. Han nämner följande tre:

Undvikande syn

Många människor är konflikträdda på grund av att de upplever konflikter som något negativt. Jämfört med sydlänningarnas sätt att leva ut sina känslor, är infödda svenskar inte direkt kända för konfliktutspel. Istället ligger vi oftast lågt, tiger eller håller oss undan. Vi hoppas helt enkelt att problem skall blåsa förbi. Denna undvikande syn på konflikter blir ett hinder för ett målinriktat arbete, då den skapar apati. Detta leder i sin tur till idétorka och förändringströghet.

Naturlig syn

Vissa ser inte alltid konflikter som något negativt utan som ett naturligt inslag i vardagen. Hela livet består av en enda lång problemlösningsprocess och de flesta konflikter försvinner med tiden. Detta är något man måste lära sig att leva med.

Vitaliserande syn

Med denna syn ses konflikt rent av som något positivt, då den bl.a. vitaliserar och skapar eftertanke. Man anser att en konflikt kan vara välgörande om man vågar möta den på ett konstruktivt sätt. Genom att göra detta tvingas vi klargöra våra åsikter och värderingar. Följden kan bli nya bättre idéer och andra mål.

Harmonisyn är ytterligare ett sätt som Kerstin Ljungström och Tom Sagerberg (2004) nämner. Med den menar de att det i Sverige är vanligt att vi slätar över problemen och är rädda för att stämningen ska bli förstörd på grund av en konflikt. En människa med en klar harmonisyn är inte benägen att se konflikten. Han/Hon låter den därför växa tills situationen inte längre är hållbar och andra farit illa under en längre tid. Ekstam (2000) menar att man med en harmonisyn använder energin till att trycka ner konflikten, vilket leder till att energin går till spillo.

Kompromiss är ett positivt laddat ord som förknippas med en ledaregenskap. Det anses mänskligt moget att vara kompromissvillig. Ett av skälen till att vi söker kompromisser är konfliktundvikande. Genom att söka kompromisser garanterar vi att inte spilla tid till motarbetande eller konflikter (Herlitz 2003). Att kompromissa innebär ofta att hitta en ”mittposition”. Man försöker förhandla fram en godtagbar lösning som dock inte tillfredsställer parterna fullt ut och ofta ger båda parter upp lite av sitt. Detta innebär att konflikten slutar med att man mer eller mindre uttalat känner sig som förlorare (Ekstam 2000). Ett annat begrepp som ligger nära konfliktundvikandet är lagom, ”Lagom är bäst”. Man får vara lagom högljudd och mycket regleras av sökandet efter en lagom nivå. Om du är alltför högljudd eller auktoritär ses du som konfliktskapande. Är du däremot alltför tystlåten eller undfallande ses du som svag. Lagom uttrycker normen då det anses vara det bästa (Herlitz 2003).

1.6 Konsekvenser

Om man inte tar itu med en växande konflikt i tid menar Maltén (1998) att detta kan få allvarliga påföljder. Dålig stämning och obearbetade konflikter på arbetsplatsen kan ge psykosomatiska reaktioner som: sömnstörningar aggressivitet, handlingsförlamning och depression. Även Kerstin Ljungström och Tom Sagerberg (2004) hävdar att när vi lever länge med en konflikt går immunförsvaret ner, vilket leder till svårare sjukdomar, ökad sjukskrivning och längre rehabilitering. Enligt en studie, 2005, som forskare från Arbetslivsinstitutet, Folkhälsoinstitutet, Försäkringskassan och Institutet för psykosocial medicin utfört, skulle en stor del av långtidssjukskrivningar kunna undvikas med ett mer öppet arbetsplatsklimat. Man menar att anställda som undviker att påtala missförhållanden och orättvisor på sin arbetsplats är mer utsatta än andra för risken att bli sjukskrivna. Vidare

drar man slutsatser om att huvudorsakerna till den höga sjukfrånvaron pekar på kraven på optimal arbetsförmåga och dold coping. Med dold coping menas att man har ett undvikande beteende. Det vill säga att man på grund av exempelvis rädsla låter bli att göra något åt ett problem (Theorell, Marklund, Hogstedt & Palmer 2005). Om man upplever rädsla inför konfliktsituationer kan det bero på att man fastnat i så kallad inlärd hjälplöshet. Det innebär att man, när man misslyckas med något man gett sig in på, drar slutsatsen att man inte klarar uppgiften. Detta leder till tanken det är ingen idé att ens försöka (Ekstam 2000). Det sägs ständigt i en organisation att det här måste vi åtgärda, men tiden räcker sällan till. En möjlighet är att man hänvisar till morgondagen, lägger saker på is eller hävdar att det behövs mer tid. En vanlig avvärjningsmekanism är att man inte tror man kan göra något. Man tänker kanske det är ingen mening, för jag kan ändå inget göra. Därmed förnekar man möjlighet till personlig utveckling, eller utveckling inom organisationen (Moxnes 1991).

1.7 Kommunikation

En psykologisk lösning på många problem och kriser, såväl hos människor som i organisationer, ligger i öppenhet. Det går inte att skapa förändringar såvida man inte är öppen, och öppenhet är en förutsättning för förändringar till det bättre. Det finns dock ibland skäl till rädsla för öppenhet, då andra kan använda den mot oss. Detta gäller såväl på det individuella planet som i samhället. Det du blottar om dig själv kan användas av andra i syfte att få makt över dig. Men uppmaning om öppenhet, som sker i ärlig avsikt för bättre livsvillkor för alla, medför förändring. Öppenhet handlar om kommunikation (inåt mot sig själv och utåt mot de man samspelar med) och är nödvändig för att nå självförverkligande (Moxnes 1991). När vi inte kommunicerar med varandra är risken att vi får för oss hur den andre parten är, tänker och beter sig. Dessa tankar kan vara mycket fantasifulla och fullkomligt sakna grund. De uppfattas dock som sanning av den andre. Fantasier som byggs upp på detta sätt skapar grund för och fördjupar konflikter (Ekstam 2000). Konflikter och kommunikation är nära sammankopplade. Kommunikationen kan förebygga, avslöja, reparera, skapa eller förvärra konflikten. Den är ett suveränt redskap för att hantera och lösa konflikter, men ibland behöver dock kommunikation undvikas. Det är exempelvis när parterna är så starkt fientliga till varandra att det föreligger risk för verbal misshandel. I sådana fall kan det vara lämpligast med individuella samtal, där var och en får ge sin bild av konflikten samt ges möjlighet att ladda ur sig den fientliga spänningen (Lennéer Axelsson & Thylefors 1998).

1.8 Konflikter på arbetet

Det finns en rad faktorer som kan avgöra om våra arbetsrelationer med andra kommer att vara harmoniska eller om risk för konflikter föreligger. Några exempel på dessa faktorer är personlighetskrockar, köns- och åldersskillnader, missbruk av auktoritet, missförstånd samt oförnuftiga antaganden (Edelman 2000). Vi har alla olika referensramar, vanor samt språkliga och fysiska uttryckssätt. Olikheterna blir tydliga när vi i vardagliga situationer inte förstår reaktioner från den/de vi möter. Vi blir inte lika bara för att vi lever nära varandra. Däremot kan vi lära oss av varandras olika erfarenheter och försöka ta till vara på olikheterna. I och med detta breddar vi förmågan att möta nya situationer på ett tillfredsställande sätt (Ljungström & Sagerberg 2004).

Med tanke på att vi alla är ”olika”, följer här ett utdrag ur Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS 1980:14).

Grundsynen i arbetsmiljölagen är att arbetet inte bara skall vara så riskfritt som möjligt i fysiskt och psykiskt avseende. Det skall också ge möjlighet till engagemang och arbetsglädje. Vid planering och utformning av arbetsmiljön liksom vid fördelning av arbetsuppgifter måste hänsyn tas till att människor är olika. Det kan gälla ålder, utbildning yrkesvana, språklig och kulturell bakgrund, handikapp och andra förutsättningar för arbetet.

I ett företag finns inte bara människor som angår varandra, utan även människor som

undviker varandra. Man kan vinna en viss trygghet genom att isolera sig från varandra, från

ansvar och problem. Det är dock ingen grundläggande trygghet, utan en trygghet med hjälp av undvikande. Detta kan ibland vara nödvändigt. Människor är olika och det som gör vissa trygga, skrämmer andra. Att människor påverkar varandra genom att reagera olika brukar kallas interaktionseffekt. Sådan effekt kan även uppstå vid människors möte med organisationsstruktur. Den struktur som betyder trygghet för vissa, innebär ångest för andra (Moxnes 1991). En organisation som inte är tydlig, utan har luddiga mål, roller, regler och normer skapar grund för konflikter. Inom många organisationer pågår en tävlan mellan människor/grupper för en ökad produktivitet. Detta kan skapa en grund för konflikter som ger motsatt effekt, då tävlan mot människor istället för mot mål ger ett negativt utslag (Ekstam 2000).

För att förebygga konflikter inom en organisation är strukturen viktig. I det moderna arbetslivet har människor ett behov av både struktur och frihet. Ordning och regler fyller en funktion i konfliktförebyggande syfte. Brist på struktur leder till konfliktundvikande, dvs. att ingen vågar ta ställning och tala om vad som gäller. I arbetsplatsens struktur ingår olika roller. Tydliga rollbeskrivningar ger trygghet i relationerna men också en viss rigiditet. Rollkonflikter syftar vanligen på situationer där förväntningarna på en roll går isär (Lennéer Axelsson & Thylefors 1998).

Orsaken till att konflikter blossar upp eller tystas ner kan förklaras av maktprocesser i en organisation. Personer som har lite makt tenderar att visa upp en mer auktoritär sida, då de försöker behålla kontrollen och minska risken för att bli ersatta. De är måna om att hålla fast vid sitt revir och som maktmedel använder de oftare tvång än övertalning, vilket gör dem mindre omtyckta. Personer med stor makt däremot tenderar att samarbeta, då de inte behöver ha fullständig kontroll. De är mer benägna att delegera och ger underordnade medarbetare möjlighet till större självständighet, vilket ofta gör dem omtyckta (Wahl, Holgersson, Höök & Linghag 2001). En oskriven lag förbjuder personer med lägre status att yttra sig mer än de med högre status. Med tanke på detta är det inte förvånande att arbetare med lägre status inte förfogar över sina demokratiska rättigheter att, göra sin röst hörd, vilket innebär att lågstatusmedlemmar är tysta. Detta innebär att det är de aktiva som är trygga och de passiva som är oroliga på en arbetsplats. De aktiva medlemmarna skapar genom sin status en kultur de trivs så bra med att de knappast vill förändra den. De har genom sin framgång anpassat sig till sig själva. De passiva medlemmarna måste i stället anpassa sig till denna kultur antingen det passar eller inte (Moxnes 1991).

1.9 Motivation

Människors beteende i en organisation påverkas även av, vilka attityder de har. ”Attityder brukar definieras som känslor, föreställningar och beteendemönster gentemot personer, idéer, organisationer, fenomen m.m.” (Bruzelius & Skärvad 2004, s 288). Lars H Bruzelius och Per-Hugo Skärvad (2004) menar att attityden till arbetet kan delas in i tre grupper. Dessa är försörjningsattityder (överleva), yttrevärldsattityder (förbättra levnadsstandarden) samt inrevärldsattityder (självutveckling). Hur motiverad man är att ge av sig själv är beroende av vilken attityd man har till sitt arbete. Motiv är det som driver eller stimulerar en människa till

Självförverkligande och personlighetsutveckling

en viss handling. Motivation är alltså drivkraften bakom handlingen i en viss riktning och man är motiverad när ett behov påverkar ens handlande i denna riktning. ”Teorier om motivation förklarar varför vi över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker snarare än andra” (Nationalencyklopedin 1994, s 474).

Abraham Maslow presenterade 1947 en motivationsteori som kan hjälpa oss att försöka förklara människors handlingar. Behov och motiv är centrala begrepp i Maslows teori. De olika behoven har sitt ursprung ur hjärnan och de kan te sig olika mellan olika personer beroende på t.ex. arv och miljö. Enligt Maslow är det sambandet mellan motiv och behov som driver och motiverar den enskilda individen till en viss handling. Maslow menar att behoven kan placeras i hierarkisk ordning utifrån dess inbördes styrka enligt nedanstående pyramid.

Maslows behovspyramid

Längst ner i pyramiden finns de fysiologiska behoven, vilka är livsnödvändiga. Det handlar om hunger, törst, sex, skydd och säkerhet. Efter dessa följer de sociala behoven såsom exempelvis kontakt, status och vänskap. Näst högst upp i pyramiden finner man behoven som handlar om prestation och att fungera i sociala sammanhang. Slutligen följer behovet av självförverkligande, vilket innebär behovet av att kunna uttrycka de inneboende möjligheter man har, vare sig de är förvärvade eller medfödda. Enligt Maslow är alla behoven ärftliga och

Fysiologiska behov Sociala behov Vem är jag, vad kan jag och hur fungerar jag tillsammans

artspecifika och tillfredsställandet av samtliga behov, menar han, är en förutsättning för utvecklingen av den hela människan (Jerlang, Egeberg, Halse, Jonassen, Ringsted & Wedel-Brandt 2003). Utöver de primära behoven finns ytterligare behov (sekundära). Dessa är behov av mening och behov av frihet. Utöver dessa finns även, hos de flesta människor, två grundläggande tendenser. Dessa är tendensen till mod eller heroism samt tendensen till

fruktan eller feghet. Tendensen till mod ser man när människor är påstridiga, vill ta risker och

orkar tåla negativa konsekvenser. Denna tendens övergår till heroism när den är tillräckligt stark. Tendensen till fruktan kan förklaras till att människor drar sig tillbaka. Man drar upp gränser att skydda sig bakom och vill helst ha kvar det man är van vid. Man söker endast det nya om det inte kostar för mycket. Med detta flyr man från möjligheter och från frihet. Denna tendens övergår till feghet när den blir stark. Tendenserna mod och rädsla går som en röd tråd genom människors liv (Moxnes 1991).

2 Problemformulering

Problemet är huruvida föreställningen stämmer att det förekommer konflikträdsla mellan individer i organisationer på svensk arbetsmarknad. Därför har vi valt att försöka ta reda på svar till följande frågor:

2.1 Frågeställningar

1. Förekommer konflikträdsla mellan individer i organisationen? 2. Om det förekommer konflikträdsla, vad kan det i så fall bero på? 3. Hur uttrycks konflikträdsla?

4. Vilka konsekvenser kan konflikträdsla få?

5.

Om konflikträdslans konsekvenser bedöms negativa, hur skulle konflikter kunna; • förebyggas ?

• hanteras ? • åtgärdas ?

2.2 Syfte

Vi ämnar försöka ta reda på om föreställningen, att det förekommer konflikträdsla mellan individer i organisationer, stämmer och i så fall vad det kan bero på samt hur man skulle kunna förebygga, hantera och åtgärda detta.

3 Metod

I nedanstående avsnitt beskrivs hur undersökningen har genomförts från val av metod till dataanalys.

3.1 Val av metod

Det finns en rad olika metoder för hur man kan undersöka ett fenomen. Valet av metod är beroende av vilket sätt man ser världen på och vad det är man ska undersöka (Kvale 1997). I kvantitativa undersökningar är man intresserad av att veta ”hur mycket” eller ”hur många”, vilket förutsätter att det man undersöker är mätbart (Hartman 1998). Forskaren ska på avstånd observera undersökningsobjekten och inte själv vara en del av det som studeras. Men på samma sätt som med kvalitativa metoder bygger även kvantitativa metoder på förutsättningar angående förförståelse och fördomar, vilka forskaren inte kan frigöra sig från (Holme & Solvang 1997). Förförståelsen är något som grundas redan när vi är barn och fortsätter sedan över hela livet, genom skola, utbildning och olika erfarenheter. En förförståelse är antaganden man har om något man ska undersöka redan innan undersökningen påbörjas. Ett annat ord för förförståelse är fördomar. Dessa behöver inte vara av negativ karaktär, utan kan lika gärna vara sanna antaganden, som är nödvändiga för det sammanhang vi lever i (Thomsson 2002). Vid kvalitativa undersökningar är man inte intresserad av att mäta hur många eller hur mycket, utan i stället försöker man att nå en förståelse för människors livsvärld, sättet de ser sig själva på och relationen till omvärlden. ”Kvalitativa undersökningar karaktäriseras av att man försöker nå en förståelse för livsvärlden hos en individ eller en grupp individer” (Hartman 1998, s 239). Då vårt syfte med undersökningen är att ta reda på om det råder konflikträdsla, i vilken grad samt vad det i så fall kan bero på, har vi valt både en kvantitativ och en kvalitativ undersökning. Vi vill ta reda på hur många människor som upplever ett visst fenomen (konflikträdsla) samt hur de upplever det. Vi (författarna) har redan innan vår undersökning en uppfattning (förförståelse) om att det förekommer konflikträdsla på Örebro Universitetssjukhus (se nedan). Vi vill ta reda på om denna uppfattning stämmer och i så fall gå djupare för att söka efter eventuella orsaker och lösningar.

3.2 Urval

Vi valde Universitetssjukhuset i Örebro (USÖ), inom den offentliga sektorn. Detta gjorde vi delvis på grund av att det är en betydande sektor som alla människor i Örebro, med omnejd,

troligtvis berörs av någon gång i livet. En andra orsak till vårt val är den undersökning från Temo, vi nämnde inledningsvis, där de offentliganställda uppgav att de kände mer av tystnaden än de privatanställda. En tredje orsak är att en av oss författare har upplevt ”problemet” med konflikträdsla under sin arbetstid på sjukhuset.

Det finns på USÖ ca 3530 anställda på 36 kliniker och basenheter. På dessa kliniker/basenheter är sammanlagt ett 50-tal olika yrkeskategorier representerade. De tre största kategorierna är läkare (ca 500), sjuksköterskegruppen (ca 1670) och undersköterskor (ca 630). Organisatoriskt är USÖ uppdelat på åtta verksamhetsområden. Dessa är hjärtsjukvård, kirurgi, huvud/hud och onkologi, medicin, rehabilitering, radiologi, laboratoriemedicin samt forskning och utbildning.

I presentationen om sjukhuset på USÖ:s hemsida finner man följande: ”God laganda, lust att utvecklas i arbetet och en utmärkt vårdmiljö är några kännetecken för sjukhuset och de som arbetar här.” ”Dialog och lärande i arbetet ska känneteckna verksamheten. Regelbundna mätningar av medarbetarnas upplevelser av arbetsmiljön är en grund för förbättringsarbete”. ”Genom regelbundna uppföljningar, KAK-processen, får vi underlag till förbättringar”

http://www.orebroll.se/uso/page____2288.aspx [Hämtad 2005-11-08]. Vi har valt att begränsa vår undersökning till undersköterskor. Detta beror på att det är den minsta yrkesgruppen av de ovannämnda, vilket gör det lättare att eventuellt kunna generalisera. Vi begränsade oss ytterligare, på grund av tidsbrist, genom att lämna ut 100 enkäter, vilket motsvarar cirka en sjättedel av de anställda undersköterskorna. Vi har lämnat ut enkäterna på fem av de åtta verksamhetsområden som finns på USÖ.

Vid utlämnandet av våra enkäter var det två personer som, muntligen, direkt uttryckte erfarenhet av konflikträdsla. Vi tillfrågade dessa om tillåtelse att intervjua dem, vilket de gick med på. Resterande tre intervjupersoner valdes från listan, över samtliga anställda undersköterskor, vi fått från personalavdelningen på USÖ. Vilka personer som blev valda avgjordes utifrån vilket nummer de hade på listan. De valdes slumpmässig, utifrån tal mellan 1 och 630, tills fem informanter tackat ja. Genom det slumpmässiga urvalet var sannolikheten, att bli vald, lika stor för varje individ på listan. Vi tillfrågade sammanlagt sju personer, men två avböjde intervju.

Vi hade från början tänkt använda oss av avsiktssampling genom att ”ha koll” på vilka som i enkäten svarat att de i hög grad upplevt konflikträdsla och tillfråga dessa om intervju. Vi insåg dock att det blev svårt att hålla reda på vem som lämnat vilken enkät, om vi inte skulle stå och vänta medan de fyllde i den. Personalen har inte alltid tid eller lust att svara direkt, samt att de kanske skulle känna sig stressade om någon stod över dem, vilket eventuellt skulle påverka hur de svarar. Det skulle inte bli en anonym enkätundersökning. Om vi skickat ut enkäterna på mejl skulle det heller inte ha blivit anonymt.

3.3 Datainsamlingsmetoder

För att kunna besvara våra frågeställningar valde vi både enkät och intervju. Vid besvarandet av hur många som upplevt konflikträdsla, för egen del och/eller hos andra på arbetsplatsen, samt i vilken grad, nyttjade vi enkät. För att få svar på eventuella bakomliggande orsaker till konflikträdsla, hur den uttrycks, konsekvenser samt hur konflikträdsla skulle kunna förebyggas, hanteras och åtgärdas valde vi intervju. Då vi bland annat vill ta reda på om konflikträdsla är orsaken till undvikande av konflikter har vi, i vår enkät och intervjuguide, valt att använda begreppet konflikträdsla istället för konfliktundvikande.Detta beror på att vi anser att konflikträdsla leder till undvikande av konflikter. Däremot är det inte lika självklart att rädsla är orsak till undvikande av konflikter.

3.3.1 Enkät

Om man vill uppnå statistisk inferens, vilket innebär att man drar slutsatser om en stor grupp (population) genom att undersöka ett urval (sample) ur den gruppen, kan enkät vara ett lämpligt instrument (Karnung 2005). För att ta reda på förekomsten av konfliktundvikande/konflikträdsla i en viss yrkesgrupp valde vi enkät (se bilaga 3).

Enkäten bör vara lätt att fylla i och se intressant ut, därför är layouten mycket viktig (Cohen, Manion & Morrison 2001). Det är även viktigt att vara konsekvent i sitt språkbruk och inte blanda exempelvis du med ni och ditt med ert, där alla syftar på den som ska svara. Man bör ha frågorna i ordningsföljd, där frågor som hör samman inte kommer huller om buller utan efter varandra (Trost 2001). Då vi valt att utforma en ”enkel” enkät, med endast två huvudfrågor, var detta inte något problem. Det finns en rad olika typer av enkäter, med exempelvis kryssfrågor, flervalsfrågor och frågor med öppna svarsalternativ. Kryssfrågor och

flervalsfrågor är i allmänhet snabbare att genomföra och enklare att koda/analysera än frågor med öppna svarsalternativ. Vid utformningen av en enkät bör man undvika;

• Ledande frågor som är formulerade på ett sådant sätt att endast ett svarsalternativ verkar vara accepterande.

• Alltför intellektuella frågor med ett språk som för vissa kan vara svårt att förstå. • Komplexa frågor som är så långa att det är svårt att urskilja den riktiga frågan. • Provocerande frågor som kan vara alltför känsliga/privata.

• Frågor med negationer, vilka kan förvilla den som ska besvara frågorna.

• Alltför många öppna frågor som är tidskrävande (Cohen, Manion & Morrison 2001). Man bör även undvika att ha två frågor i en. Exempelvis: ”Förekommer konflikter och konflikträdsla på er arbetsplats?” (Trost 2001). Eftersom vår avsikt med enkäten var att få lätthanterlig kvantitativ data valde vi kryssfrågor.

3.3.2 Intervju

Den kvalitativa forskningsintervjun bygger på en interaktion mellan människor som utbyter åsikter och samtalar om ett gemensamt ämne. Det är däremot inte ett samtal mellan likställda parter, eftersom det är forskaren som kontrollerar situationen genom att presentera ämnet för intervjun samt följa upp svaren. Syftet med en kvalitativ forskningsintervju är att få kvalitativa beskrivningar av den intervjuades livsvärld för att sedan kunna tolka den. Det vill säga att få en beskrivning på hur de intervjuade upplever sin situation (Kvale 1997).

Mängden intervjupersoner beror på syftet för undersökningen. Det handlar om att genomföra så många intervjuer att man får svar på det man avser ta reda på. Det är omöjligt att göra statistiska generaliseringar om antalet intervjuer är för få. Om antalet istället är för stort blir det mycket svårt att göra en mer grundlig tolkning av intervjuerna (Kvale 1997). Helène Thomsson (2002) menar att fem till tio reflexiva intervjuer tycks vara lagom vid en C- uppsats. Detta för att man ska hinna med att bearbeta materialet, inom den tidsram man har till sitt förfogande, samt för att komma in i frågeställningen, hinna reflektera och utveckla en kunskap. Ska man göra flera intervjuer krävs mera tid för analys och reflexion. En fördel med fler intervjuer är dock att man kan finna fler nyanser och motsättningar i materialet samt att man lättare kan argumentera för sina tolkningar.

3.4 Validitet och reliabilitet

Validitet är en viktig nyckel i effektiv forskning som innebär att resultatet är giltigt. Om en del av forskningen inte är valid är den oduglig. Validitet behövs således i både kvantitativ och kvalitativ forskning. För att en undersökning ska ha hög validitet krävs hög reliabilitet (Cohen, Manion & Morrison 2001). Om undersökningen inte mäter det som den avser att mäta ger det låg validitet. När man mäter hela det fenomen som man avsett att mäta och inget annat, visar resultatet hög validitet.

Reliabilitet menas med ett annat ord för pålitlighet. Det innebär att man ska komma fram till ungefär samma resultat när man på olika sätt mäter samma fenomen (Andersen 1994). I kvalitativ forskning handlar reliabilitet om huruvida forskaren skulle ha gjort samma tolkning om undersökningen skulle genomföras vid en annan tidpunkt och/eller på annan plats. Den handlar även om huruvida någon annan forskare, med samma teori, skulle göra samma tolkning vid genomförande av samma undersökning. Två forskare som studerar samma sak kanske kommer fram med helt olika upptäckter, men det behöver inte betyda att bådas upptäckter inte är reliabla. Bästa sättet att åstadkomma större validitet är att minimera mängden av fördomar så mycket som möjligt. Felkällor kan man härleda till intervjuarens karaktär, svarandens karaktär samt det faktiska innehållet i frågorna. Exempel på detta är att intervjuaren söker svar som styrker dennes föreställningar, missuppfattar svaren eller att svaranden missförstår frågan/frågorna (Cohen, Manion & Morrison 2001). Vi anser att vi höjer reliabiliteten genom att vi bestämde att var för sig gå igenom intervjumaterialet och därmed kunna ”granska” varandra.

Vid förberedelserna inför vår andra intervju testades bandspelarens funktion på plats, att mikrofonen var på och att det var lagom ljud. Vid hemkomst, efter genomförandet av intervjun, då materialet skulle transkriberas var dock bandet av någon, för oss, oförklarlig anledning tomt. Vi satte oss då var och en för sig och skrev ned allt vi mindes från intervjun samt gjorde varsin sammanställning. Efter det förde vi samman dem och såg att de stämde väl överens. Det hade naturligtvis varit bra att ha haft hela intervjun på band, men nu fick vi bevis för att våra tolkningar överensstämmer väl med varandra. Vi skickade sedan vår sammanställning till intervjupersonen tillsammans med frågorna så hon fick möjlighet att göra justeringar.

3.5 Genomförande

Innan vår enkät/intervjuundersökning kontaktade vi ledningsstaben via mejl, 2005-11-09, på USÖ samt ett telefonsamtal, 2005-11-10, med en representant för undersköterskornas fackförbund (Kommunalarbetarförbundet) som båda välkomnade vår undersökning. Vi begav oss till sjukhuset vid tre tillfällen under veckorna 46 och 47 för att lämna ut våra enkäter. Tillsammans med enkäten lämnades ett brev ut till de berörda, som talar om vilka vi är samt vårt syfte med undersökningen (se bilaga 2). Vi lämnar även en försäkran, i brevet, om de inblandades konfidentionalitet i undersökningen samt att de har rätt att avbryta den när helst de så önskar. Vi bad att svaren på enkäterna skulle skickas i internkuvert, till den avdelning där en av oss författare har sin tjänst, vilket de svarande gjorde.

Intervjuerna hölls mellan 28 november- 15 december, 2005 och tog i genomsnitt 20 minuter med 12 minuter som kortast och 40 minuter som längst. De genomfördes med hjälp av en intervjuguide (se bilaga 4), bandspelare samt papper och penna. Intervjuguiden har framställts utifrån de frågor som utgör vår frågeställning. Vi har sett vår intervjuguide som en mall att utgå från, men har ibland kunnat hoppa över någon fråga då informanterna redan gett oss svar tidigare. Vi har även ibland varit tvungna att ställa frågor som inte funnits med i vår mall, för att förtydliga vissa saker och säkerställa att vi uppfattat informanten korrekt.

Vid själva intervjusammanhanget är det upp till intervjuaren att få den intervjuade att känna sig trygg inför att delge sina upplevelser och känslor kring det aktuella ämnet (Kvale 1997). Med hänsyn till detta har vi låtit intervjupersonerna välja plats för genomförandet av intervjuerna. För att få ut så mycket som möjligt av intervjun är det en fördel om man förberett sig väl. Det handlar om att man skaffat sig en förkunskap i ämnet, formulerat ett klart syfte med intervjun samt beslutat sig för den mest lämpade intervjutekniken. Innan intervjun bör den intervjuade få en kort bakgrund om syftet för undersökningen. Under intervjun skapar intervjuaren god kontakt genom att lyssna uppmärksamt, visa intresse förståelse och respekt för de svar den intervjuade ger. Avslutningsvis är det lämpligt att återge kärnan ur intervjun för att kontrollera att man uppfattat saker rätt samt att ge den intervjuade möjlighet att komma med eventuella frågor eller tillägg (Kvale 1997). Vi anser att vi har goda förkunskaper i ämnet konflikträdsla, eftersom vi började med att fördjupa oss i den litteratur vi kunde finna, innan vi utförde vår studie. Före varje intervju har informanten fått ta del av vårt syfte med undersökningen och efter varje intervju läst upp kärnan i våra anteckningar för

att kontrollera att vi uppfattat informanten rätt. Efter transkribering av det inspelade bandet och sammanfattning av intervjun har vi låtit varje intervjuperson godkänna det vi har skrivit. Några grundläggande krav för en bra bandupptagning är en bra bandspelare och mikrofon, minimalt med störande bakgrundsljud såsom biltrafik, prat i närliggande rum samt exempelvis trummande med en penna i bordet (Kvale 1997). En förutsättning för bandinspelning är att intervjupersonen är informerad om detta i förväg (Holme & Solvang 1997). När vi tillfrågat de aktuella personerna om vi får intervjua dem har vi även frågat om vi får tillåtelse att använda bandspelare.

Steinar Kvale (1997) anser att det vid förberedelserna inför en intervjuundersökning är lämpligt att fundera över vilka etiska frågor som eventuellt kan dyka upp under intervjun. Informerat samtycke innebär att de personer man intervjuar ingår i undersökningen frivilligt och även har rätt att när som helst dra sig ur. I forskning menar man med konfidentialitet att man inte redovisar data som identifierar undersökningspersonerna. Om det skulle bli aktuellt att offentliggöra information som kan kännas igen av andra, måste intervjupersonerna godkänna det. I sådana fall skall det utfärdas en skriftlig överenskommelse. Vid redovisning av intervjuer är det viktigt att skydda de intervjuade genom att ändra namn och drag som kan vara identifierande. Intervjupersonerna ska löpa så liten risk som möjligt från att komma till skada under och/eller efter intervjun (Kvale 1997). För att undvika detta har vi valt att helt utelämna personliga drag i uppsatsen samt att benämna de intervjuade som intervjuperson 1, intervjuperson 2, intervjuperson 3, o.s.v.

Formuleringen av en fråga kan oavsiktligt eller avsiktligt forma innehållet i svaret. Trots detta är ledande frågor nödvändiga i vissa sammanhang. Det kan exempelvis vara i situationer där intervjuaren misstänker att information, som är väsentlig för undersökningen, hålls undan. Användningen av ledande frågor beror på undersökningens ämne och syfte. Särskilt i kvalitativ forskningsintervju kan det lämpa sig med ledande frågor. Detta för att pröva tillförlitligheten i intervjupersonens svar och bekräfta intervjuarens tolkningar. Ledande frågor minskar inte alltid intervjusvarens tillförlitlighet, utan kan förstärka den. ”Det centrala är alltså inte huruvida intervjufrågorna ska vara ledande eller inte ledande, utan vart frågorna ska leda och huruvida de kommer leda i relevanta riktningar och skapa ny, vederhäftig och intressant kunskap” (Kvale 1997 s 146). Vi har vid ett par tillfällen känt oss tvungna att ställa ledande frågor för att få uttömmande svar. En risk med detta kan vara att informanten gett

svar som de tror att vi vill höra. Vi anser dock att vi förhindrat detta i möjligaste mån genom att tänka på hur vi lagt fram frågorna samt att hålla en neutral framtoning.

3.6 Dataanalys

En viktig aspekt inför analysen av en enkät är fullständighet, vilket innebär att man kontrollerar att man fått svar på alla frågor (Cohen, Manion & Morrison 2001). Vid bearbetning av enkäterna har vi först och främst kontrollerat detta, för att se eventuella bortfall. Vi har därefter räknat samman svaren på frågorna var för sig. Slutligen har vi ställt de två huvudfrågorna i relation till varandra utifrån svaren. Vi har valt att sammanställa enkätsvaren i figur- och tabellform, vilka presenteras i resultatet.

För att analysera intervjumaterialet nämner Kvale (1997) fem olika metoder. Dessa är meningskoncentrering, meningskategorisering, narrativ strukturering, meningstolkning och ad hoc. Meningskoncentrering innebär att långa uttalanden komprimeras till kortare, där det mest väsentliga som sagts skrivs om till några få ord. Meningstolkning däremot går mer på djupet av det som sägs och innefattar mer eller mindre spekulativa tolkningar. Medan koncentrering reducerar en text är det snarare sannolikt att tolkning ökar textens omfång. Efter att vi har transkriberat bandinspelningarna, har vi använt oss av meningskoncentrering och därmed sammanfattat intervjuerna. Vid vårt arbete med att sammanfatta intervjumaterialet har vi tagit ut det vi ansett varit av vikt för vår undersökning utifrån vårt syfte och våra frågeställningar. Slutligen har vi tolkat vår sammanfattning.

3.6.1 Bortfall

Två personer i vår enkätundersökning kryssade inte i någon av rutorna för form av anställning, vilket ger ett internbortfall inför redovisningen. Tre personer skrev, istället för exakt ålder, 50+ och en person skrev inte i någon ålder alls. Detta gjorde att vi inte kunnat räkna ut en exakt medelålder för respondenterna.

4 Resultat

Nedan följer en redovisning över enkätsvaren i figur- och tabellform. Efter varje figur/tabell följer våra kommentarer till resultatet.

4.1 Sammanställning av enkäter

Av 100 stycken utlämnade enkäter har vi fått in 60 stycken. Detta motsvarar cirka 9,5 % av de anställda undersköterskorna på USÖ.

Visstidsanställning Tillsvidare Svarade ej

Figur 1. Anställningsform Kommentarer

Två personer har inte kryssat i form av anställning. Cirka 91 % av dem som kryssat i anställningsform har tillsvidareanställning (fast anställning) och cirka 8 % har visstidsanställning (vikariat). Man Kvinna Figur 2. Könsfördelning Kommentarer 95 % av de svarande är kvinnor.

Tabell 1. Ålder på de svarande 23 30 6 0 5 10 15 20 25 30 35 -35 36-49 50+ Antal Kommentarer

Indelningen över åldrar på de svarande är gjord utifrån 59 enkäter, då en person inte besvarat frågan om ålder. På grund av att tre personer, istället för att svara med exakt ålder, svarade 50+ har vi inte kunnat räkna ut en exakt medelålder på de svarande. Vi kan dock konstatera att det är en relativt hög medelålder på de svarande, då 50 % är över 50 år. 10 % av de svarande är under 35 år.

Tabell 2. Upplevelser av egen rädsla för konflikter på arbetsplatsen. Har du upplevt egen rädsla för konflikter på din

arbetsplats? 1 7 21 31 0 5 10 15 20 25 30 35

Inte alls I ganska låg grad I ganska hög grad I mycket hög grad Antal Kommentarer

Drygt hälften av de svarande uppger att de i ganska låg grad upplevt egen rädsla för konflikter och 35 % uppger att de inte alls upplevt det. Det är drygt 11,6 % som i ganska hög grad

upplevt egen rädsla för konflikter på sin arbetsplats och endast en person som i mycket hög grad upplevt det.

Tabell 3. Upplevelser av andras rädsla för konflikter på arbetsplatsen. Har du upplevt andras rädsla för konflikter på din

arbetsplats? 9 18 1 32 0 5 10 15 20 25 30 35

Inte alls I ganska låg

grad I ganska hög grad I mycket hög grad Antal Kommentarer

Även i denna tabell som gäller konflikträdsla hos andra uppger drygt hälften av de svarande att de i ganska låg grad upplevt det. 30 % uppger att de i ganska hög grad upplevt andras konflikträdsla, vilket är mer än dubbelt så många än de som i ganska hög grad upplevt egen konflikträdsla.

Tabell 4. Har du upplevt egen rädsla för konflikter på din arbetsplats? och Har du upplevt andras rädsla för konflikter på din arbetsplats?

Fördelning över svarsalternativen

9 9 3 10 1 20 3 1 4 0 5 10 15 20 25

Inte alls på båda frågorna

Inte alls för egen del och I ganska låg grad hos andra Inte alls för egen del och I ganska hög grad hos andra

I ganska låg grad för egen del och I ganska hög grad hos andra I ganska låg grad för egen del och I mycket hög grad hos andra I ganska låg grad på båda frågorna

I ganska hög grad för egen del och I ganska låg grad hos andra I mycket hög grad för egen del och I ganska hög grad hos andra I ganska hög grad på båda frågorna

Kommentarer

En tredjedel av de svarande uppger att de upplever rädsla för konflikter i ganska låg grad, både hos sig själva och hos andra. Drygt 6,6 % upplever konflikträdsla i ganska hög grad på båda frågorna.

4.2 Intervjusammanställning

Nedan följer sammanfattningar av våra fem intervjuer, med våra kommentarer efter varje intervju.

Sammanfattning av intervju 1

Intervjun hölls torsdagen den 24 november 2005, hemma hos en av oss författare enligt informantens önskan.

Informant 1 har en tillsvidareanställning och har varit anställd på sjukhuset och inom samma klinik i cirka sex år. Hon anser inte att hon upplevt konflikträdsla utifrån sig själv, men hos andra. Hon tycker att det är svårt att nämna någon specifik situation, men säger att hon upplevt att många andra blivit utfrysta om de haft egna åsikter. Det gäller framförallt de som varit nya på arbetsplatsen och hon tror det beror på att några få som arbetat där länge har ett starkt revirtänkande samt är rädda för förändringar. Hon upplever att det yttrar sig så att andra tiger och inte vågar gå i diskussion eller säga vad de tycker och tänker, då det lätt blir konflikter. Istället blir det mycket ”skitsnack” och ”hymmel”. Hon kan inte komma på några positiva konsekvenser, utan anser att det endast är negativt då hela verksamheten blir drabbad. Hon menar att när folk inte vågar gå i diskussion för att kunna förändra, blir det ingen utveckling utan att det ”jobbas på bara i samma lunk hela tiden”. Orsaken till att det blivit så här tror hon kan bero på en före detta chef, som hela tiden dämpade ner och ”lade locket på” för att undvika diskussioner. På avdelningen där informanten arbetar har man, för att hantera/åtgärda problemen, tagit hjälp av både kuratorer och terapeuter utan resultat. Hon har ingen bra lösning men nämner att man skulle kunna splittra personalgruppen och börja om från början. På frågan om hon vet vad som står i AFS, angående arbetsgivaren ansvar gällande trivseln på arbetsplatsen, har hon ingen aning. När vi upplyser henne och frågar om hon anser att arbetsgivaren tar sitt ansvar, skrattar hon och svarar ”absolut inte”. Hon tycker vidare att det självklart finns ett samband mellan makt och konflikträdsla samt status och konflikträdsla. Hon tycker att makt och status går hand i hand och menar att de med ”högre status” på arbetsplatsen utövar sin makt genom att sätta upp ett starkt revir kring sin yrkesroll. Hon anser att de som tycker sig inneha en högre status inte säger det rakt ut, men att de aldrig skulle föra talan för de som är lägre ner i hierarkin. Hon uppfattar det som att de anser att de har mer att säga till om tack vare deras status. Hon menar att som undersköterska är ens ord inte lika mycket värt alla gånger. ”Därför väljer man att vara tyst för det mesta” säger hon.

Kommentarer

Vi får fram att det förekommer konflikträdsla på denna avdelning, även om informanten inte anser att hon upplevt konflikträdsla utifrån sig själv, utan mer hos andra. Det som får oss att reagera extra är att hon nämner att det finns risk för utfrysning om man framför opassande åsikter. Detta verkar bero på ett starkt revirtänkande, samt rädsla för förändringar hos en liten grupp. Det som förvånar oss är att denna lilla grupp fått så stor makt över förhållandena på arbetsplatsen och tillåts hålla i den makten. Konsekvenser av detta verkar vara att andra tiger och inte vågar gå i diskussion eller säga vad de tycker och tänker. Det framkommer dessutom att informanten för det mesta väljer att vara tyst, då hon upplever att hennes ord inte är så mycket värda. Detta anser vi strider mot yttrandefriheten. Konsekvenserna verkar endast vara negativa och vi kan hålla med informanten om att det skulle behövas en omplacering bland personalen för att komma åt den lilla tajt sammansatta gruppen som verkar ha ett alltför stort inflytande över övriga anställda.

Sammanfattning av intervju 2

Intervjun hölls onsdagen den 7 december 2005, i ett samtalsrum på informantens arbetsplats enligt dennes önskan.

Hon har fast anställning och har arbetat på sjukhuset sedan 1976. På nuvarande klinik har hon arbetat sedan 1979 och på den avdelning hon är nu sedan 1993. Hon upplever att det förekommer konflikträdsla på hennes arbetsplats både hos sig själv och hos andra. Hon kan inte nämna någon specifik situation, men menar att det förekommer nästan dagligen. Det yttrar sig genom att ”man blir tyst”. Största orsaken till att det blivit så tror hon beror på en stor konflikt för cirka fem år sedan. Man fick då hjälp utifrån av en beteendevetare som höll både individuella samtal och gruppsamtal med de anställda. Enligt vår informant rev detta upp många starka känslor och det blev en väldigt jobbig arbetssituation. Efter en tid sade beteendevetaren att hon ”inte kunde göra mer för dem”. Det var ingen annan som tog vid och det blev heller ingen uppföljning. Informanten säger att det var som om, ”beteendevetaren slog undan benen på de anställda och gick”. ”Sedan fick de på egen hand försöka sopa ihop spillrorna och resa sig upp.” Detta satte djupa spår och hon känner att hennes rädsla bottnar i oro för att det ska hända igen. Hon tror de andra känner likadant och därför tiger de hellre. Hon säger vidare att hon ibland försökt säga ifrån, men att hon oftast struntar i det. De gånger hon säger ifrån upplever hon oftast att det inte hjälper så mycket utan att det snart är likadant

igen. Konsekvenserna av konflikträdslan är att ”man blir tyst”, vilket hon enbart uppfattar som negativt. Hon har inget förslag på hur man ska förebygga, hantera eller åtgärda problemet, men menar att det vore bra med en bättre kommunikation mellan de anställda. På vår fråga om hon vet vad som står i AFS angående arbetsgivaren ansvar gällande trivseln på arbetsplatsen svarar hon först nekande, men nickar igenkännande när vi informerar henne om innehållet. Hon anser att arbetsgivaren inte tagit sitt ansvar eftersom ingenting gjorts trots stora problem. Strukturen beskriver hon som att hon har ”fria händer inom vissa ramar”. Alla vet vad de får och ska göra. Hon upplever inte att det finns något samband mellan vare sig makt eller status och konflikträdsla.

Kommentarer

Vi får intrycket av att det förekommer konflikträdsla både hos informanten och hos hennes arbetskamrater. Beteendevetaren som skulle hjälpa personalen, för cirka fem år sedan, verkar ha gjort mer skada än nytta och vi får känslan av att de problem som finns på avdelningen idag är kvar från den tiden. Vi får intrycket av att det finns en inlärd hjälplöshet. Det innebär att man, när man misslyckas med något man gett sig in på, drar slutsatsen att man inte klarar av uppgiften. Personalen verkar känna det som om det inte ”är någon idé” att säga något då det ändå inte leder till förändring. Dessutom verkar de rädda för att det som hände för några år sedan ska hända igen. Detta får konsekvenserna att man blir tyst på arbetsplatsen, vilket inte är bra för någon. Lösningen på detta problem, som är djupt rotat, är inte enkel. Men till att börja med tror vi att man måste försöka få till stånd en bättre kommunikation mellan de anställda. Detta anser vi främst borde ligga på avdelningschefens ansvar.

Sammanfattning av intervju 3

Intervjun hölls måndagen den 12 december 2005, hemma hos en av författarna enligt informantens önskan.

Informant 3 har fast anställning sedan 1991 och arbetar idag på samma avdelning som hon började vid. Hon upplever att konflikträdsla finns till och från och tror att det beror på alla omorganisationer som har varit. 1992-93 var det stora varsel, då många fick sluta sina anställningar. Efter det var det många som var rädda, oroliga och inte vågade säga vad de tyckte och tänkte. De yttre faktorerna tror hon beror på att de inte vet vad som kommer att hända med yrkesgruppen (undersköterskor) och att det känns ”luddigt och osäkert” om man

får vara kvar. Vidare säger hon att ”alla vet att yrkesgruppen kommer att försvinna i framtiden” och att man går på ”osäker mark”. I och med detta finns det en rädsla över att förlora arbetet. De inre faktorerna blir en ”följdgrej”, vilket innebär att ”man blir osäker i sig själv”. Hon uppger att hon försöker reda ut de problem som uppstår med en gång. Andra däremot, tror hon, går till jobbet och är tysta utan att bry sig om vad som händer runt omkring dem. Konsekvensen av konflikträdsla, anser hon, är att man ”försvinner lite som person när man inte får fram det man vill”. Detta gör att ”man tappar glädje”. När personer som är negativt inställda kommer till sin arbetsplats, smittar det av sig på de andra i gruppen. Det leder till en ”neråtgående spiral som skapar oro bland arbetskamraterna”. Vidare upplever hon att det finns människor som går omkring och är rädda hela tiden för att möta och ta konflikter. Konsekvensen av detta blir att de ”målar upp saker som egentligen inte händer”. Själv anser hon att problem eller oklarheter bör bearbetas med en gång innan det blir för stort och att man bör ta reda på hur saker och ting ligger till innan en konflikt uppstår. Hon tror att konflikter förebyggs bäst genom information och öppen kommunikation. AFS s innehåll känner hon inte till, men när vi informerat om innehållet svarar hon att hon anser att arbetsgivaren tar sitt ansvar. På den avdelning hon arbetar har de tydliga direktiv om vilka arbetsuppgifter som var och en ska utföra. Mellan makt och konflikträdsla kan hon inte se något samband, men mellan status och konflikträdsla ser hon ett samband. Hon tror att många skjuter på problem och stryker de med högre status medhårs istället. Avslutningsvis säger hon att det är många som går på lågvarv just nu på grund av att många ”suttit löst” flera gånger. Detta har gjort att många tappat lusten. Trots detta tror hon ändå att de flesta arbetar mot samma mål.

Kommentarer

Vi kommer fram till att det förekommer konflikträdsla till och från bland personalen. Detta beror, enligt informanten, till största del på de omstruktureringar som varit på avdelningen de senaste 13 åren. Oron över att mista sin anställning verkar vara den största bidragande orsaken till att man känner sig osäker. Det verkar, enligt informanten, vara undersköterskorna som känner störst oro då de tror att deras yrkesgrupp kommer att försvinna i framtiden. Konsekvenserna av detta blir att personalen går till sitt arbete för att utföra sina arbetsuppgifter utan någon större glädje och entusiasm. De bryr sig inte om vad som händer runt omkring dem och arbetar under tystnad av rädsla för att råka i konflikt. Informanten uppger att man målar upp en bild av någonting man föreställer sig ska hända, vilket vi kan jämföra med det Lennéer Axelsson & Thylefors menar, kan vara en orsak till konflikträdsla.

Sammanfattning av intervju 4

Intervjun hölls tisdagen den 13 december 2005, hemma hos informanten enligt dennes önskan.

Informant 4 har arbetat på sjukhuset i fyra år. Första året var hon timsanställd på olika avdelningar men sedan tre år tillbaka har hon haft fast anställning på den avdelning hon arbetar idag. Hon upplever att det till viss del förekommer konflikträdsla, men då främst mellan de anställda och avdelningschefen. Hon uppger även att det inte fungerar tillfredsställande med samarbetet med en annan avdelning inom samma klinik. Detta tror hon beror på att cheferna på de två avdelningarna inte kommer överens, vilket påverkar övrig personal. Hon upplever att samarbetet hela tiden är på den andra avdelningens villkor. Hon upplever även att chefen för den avdelning hon arbetar på tar negativa saker alldeles för personligt, även om det rör organisatoriska problem. Detta gör att man ”inte tar upp någonting i onödan”, då chefen blir ”jätteupprörd”. Det kan bli jobbiga situationer när det krävs något av chefen. Hon blir då arg och lägger sig på ett ”sandlådestadie”. Att chefen tar allt man säger som personangrepp är ett stort problem, men ”hon (chefen) ser det inte själv”. Vidare säger informanten att hon undviker att gå in i diskussion med avdelningschefen om hon inte har ”kött på benen”, för det blir ”taggarna utåt direkt”. Hon är då ”hellre tyst och bara tycker”. Resultatet av detta, för hennes egen del, uppger hon blir att ”man inte får sagt om det är något man verkligen tycker är fel, man får liksom bita ihop och gilla läget för att man inte själv törs stå upp och säga”. I hela gruppen upplever hon att det först blir ett ”tyst missnöje”, innan det blir ”korridorsnack” med de andra undersköterskorna. Men det hinner ”bubbla” en stund innan det kommer upp på ytan. Hon anser att en lösning på den nuvarande situationen skulle vara att alla blev mer modiga och vågade stå upp för sin sak. Som det är nu, anser hon, att man känner sig besvärlig om man tar upp problem. De har dock tagit tag i det och framfört sina åsikter, angående problemet mellan avdelningscheferna, till klinikchefen. Han stöttade dem och skulle framföra att samarbete mellan avdelningarna endast ska ske om det är absolut nödvändigt. Hon kan inte säga att hon känner till vad som står i AFS, men anser att arbetsgivaren tar sitt ansvar då hon menar att man ändå tillåts att vara olika, så länge man inte ”kritiserar” chefen. Hon säger vidare att hon har tydliga direktiv att arbeta utifrån, men ändå fria tyglar inom ramarna. De arbetar mycket i team och hon upplever att hon kan göra sig hörd trots att hon ”bara är undersköterska”. Hon anser att det finns ett samband mellan både makt och konflikträdsla samt status och konflikträdsla. Detta förklarar hon med att hon tror att man är mer ”tryggad” desto högre upp i hierarkin man befinner sig. Avslutningsvis poängterar

hon att hon ändå tycker att hon har en ”mycket bra avdelningsföreståndare”. Hon uppger att hon har fått mycket stöd av chefen så länge det inte gäller något denne kan uppfatta som ”personangrepp”. Hon har nyligen fått reda på att de ”allra flesta undersköterskorna är jättemissnöjda”. Det har även framkommit att ”kak-undersökningen” (mätning och regelbunden uppföljning av de anställdas upplevelser av arbetsmiljön, författarnas anm.) från hennes avdelning har försvunnit, därför att den visat sig vara missgynnande för chefen. Detta har upprört de som fyllt i den och velat se resultatet. Chefen har förklarat detta med att det inte finns något resultat då det varit för få svarande.

Kommentarer

Den här avdelningens problem verkar, utifrån informanten, till största del ligga hos avdelningscheferna på två avdelningar inom kliniken. Det gäller dels samarbetet dem emellan samt informantens avdelningschefs problem med att ta ”kritik”. Eftersom chefen verkar ta det mesta personligt bidrar detta till att vår informant undviker att gå in i diskussion med henne. Avdelningschefen bidrar till att man tänker tyst under en lång tid, vilket leder till ”korridorsnack”. Konsekvenserna av detta är att ”det blir ett tyst missnöje”. Vi ser detta som ett tecken på konflikträdsla. Vi håller med vår informant om att det vore bra om fler blev modiga nog att säga ifrån. Vi hoppas så kommer att ske och att man kommer fram till en lösning, nu när klinikchefen fått vetskap om det rådande läget.

Sammanfattning av intervju 5

Intervjun hölls onsdagen den 14 december 2005, hemma hos informanten enligt dennes önskan.

Informant 5 har arbetat på sjukhuset i 36 år och hela tiden på samma avdelning.

Hon upplever att det förekommer konflikträdsla, men inte i lika hög grad hos sig själv som hos andra. Hon tycker att det märks mest hos chefer och beskriver det som att de inte vill ”stöta sig med någon” utan vill vara ”omtyckta” och ”vara vän med alla”. Hon tycker även att de har svårt att markera vad som är rätt och fel. Hon berättar att det nyligen varit en incident i en omorganisation där två personer av åtta gjort fel i en viss hantering. I stället för att ta det med den personen fick alla åtta en extra genomgång av processen. Hon menar att det beror på att man inte vill ”peka ut någon”. Detta tycker hon är återkommande på hennes avdelning. Hon anser att det är bättre att ta det med den eller de personer det gäller istället. Man behöver