Finner verkligen
bilförsäljare
arbetsmotivation
genom att gå över lik?
En förklarande kollektiv fallstudie av
kompensationssystemets påverkan på
bilförsäljares arbetsmotivation
KURS: Examensarbete i Företagsekonomi, 15 hp PROGRAM: HR-programmet
FÖRFATTARE: Alva Gustafsson, Lovisa Bogdanoff EXAMINATOR: Timur Uman
TERMIN: VT21
Förord
Denna uppsats är ett examensarbete inom Human Resources med inriktning företagsekonomi, 180 hp. Uppsatsen skrevs under vårterminen 2021 vid Jönköping University.
Vi vill börja med att tacka samtliga respondenter som har valt att delta i denna studie. Vi är
tacksamma för ert engagemang, intressanta åsikter och den tid ni avsatt. Utan er hade denna uppsats inte varit genomförbar.
Vi vill även tacka deltagare från vår hanledningsgrupp för er värdefulla insats under processens gång och den tid ni avsatt för att läsa, kommentera och förbättra vår uppsats.
Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Ulf Linnman för hans tillgänglighet, vägledning och stöttning.
Stort tack!
__________________ __________________ Alva Gustafsson Lovisa Bogdanoff
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Examensuppsats, 15 HP
i Företagsekonomi
HR-programmet
Vårterminen 2021
SAMMANFATTNING
Alva Gustafsson, Lovisa Bogdanoff
Finner verkligen bilförsäljare arbetsmotivation genom att gå över lik?
En förklarande kollektiv fallstudie av kompensationssystems påverkan på
bilförsäljares arbetsmotivation
Antal sidor: 40
Ett företagsekonomiskt problem är att organisationer måste bibehålla och öka
medarbetarproduktiveten för att vara lönsamma och konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Organisationer kan med hjälp av kompensationssystem skapa förutsättningar för att koppla organisatoriska mål med medarbetares arbetsmotivation och produktivitet, vilket leder fram till syftet för denna studie, som är att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverar säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera om ytterligare faktorer på arbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation. Studien genomsyras av ett tolkande förhållningssätt, med en deduktiv ansats tillsammans med en induktiv infallsvinkel med utgångspunkt i teorierna Maslows behovstrappa, Herzbergs tvåfaktorsteori och Self-determination theory samt genom en kollektiv fallstudie som utgörs av säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping. Insamling av empiri genomförs med en
skrivbordsundersökning, litteraturöversikt samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer med bilförsäljare. Studiens insamlade empiri presenteras och analyseras genom en tematisk analysprocess med temana Monetära incitament, Icke-monetära incitament, Yttre motivation, Inre motivation och Arbetsmiljö, utifrån studiens valda teorier och ny identifierad litteratur som kan påverka bilförsäljarnas arbetsmotivation. Studiens resultat och analys resulterar i att kompensationssystemets olika faktorer samt de ytterligare identifierade faktorerna på arbetsplatsen bidrar med olika effekt på bilförsäljarnas arbetsmotivation. Där bilförsäljare upplever att samtliga faktorer i kompensationssystem är väsentliga, där opåverkbara monetära incitament och direkta icke-monetära incitament tillfredsställer grundläggande behov,
arbetssäkerhet och skapar en känsla av trivsel. Denna trivsel tillsammans med goda
arbetsrelationer, kompensationssystemets indirekta icke-monetära incitament samt påverkbara monetära incitament skapar förutsättningar för bilförsäljarna att nå hög grad av
arbetsmotivation, det finns vidare ett tydligt samband mellan påverkbara monetära incitament och stress.
Nyckelord: Kompensationssystem, arbetsmotivation, bilförsäljare, Maslows
behovstrappa, Herzbergs tvåfaktorsteori, Self-determination theory
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Bachelor Thesis, 15 hp
in Business Administration
HR-program
Spring 2021
SUMMARY
Alva Gustafsson, Lovisa Bogdanoff
Do car salesmen really find work motivation by going over corpses?
An explanatory collective case study of the impact of compensation systems on
car dealers work motivation.
Number of pages: 40
A business administration problem is that organization have to maintain and increase employee productivity in order to be profitable and competitive in the labor market. Organizations can, with the help of compensation systems, create conditions for linking organizational goals with
employees' work motivation and productivity, which leads to the purpose of this study, which is to explain the extent to which compensation systems motivate salespeople in the car sales industry in Jönköping and identify whether additional causes in the workplace can affect salespeople's work motivation. This study is characterized by an interpretive approach, with a deductive approach together with an inductive approach based on the theories Maslow’s hierarchy of needs, Herzberg’s dual-factor theory and Self-determination theory and through a collective case study made up of salespeople within the car sales industry in Jönköping. Collection of empirical data is carried out through a desk survey, literature review and qualitative semi-structured interviews with car dealers. The study’s collected empirics are presented and analyzed through a thematic analysis process with the theme's Monetary incentives, Non-Monetary incentives, External motivation, Internal motivation and Work environment, based on the study’s selected theories and new identified literature that can affect car dealer’s work motivation. The results and analysis of the study result in the different factors of the compensation system as well as the additional identification factors in the workplace contributing to different effects on the car dealers’ work motivation. Where car dealers experience all factors in the compensation systems are essential, where unaffected monetary incentives and direct non-monetary incentives satisfy basic needs, job security and create a sense of well-being. This well-being together with goof working relations, the
compensation system’s indirect non-monetary incentives and influential monetary incentives create conditions for car dealers to achieve a high degree of work motivation, and there is also a clear connection between influential monetary incentives and stress.
Keywords: Compensation system, work motivation, car dealers, Maslow’s
hierarchy of needs, Herzberg’s dual-factor theory, Self-determination theory
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1 1.1MEDARBETARNA ÄR EN KONKURRENSFÖRDEL ... 1 1.2KOMPENSATIONSSYSTEM ... 2 1.3ARBETSMOTIVATION ... 2 1.4BILFÖRSÄLJNINGSBRANSCHEN ... 3 1.5PROBLEMFORMULERING ... 41.6SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 4
2. METODOLOGI ... 6
2.1STUDIENS TOLKANDE FÖRHÅLLNINGSSÄTT ... 6
2.2ROLL AV TEORI:DEDUKTIV ... 6
2.3UNDERSÖKNINGSDESIGN:KOLLEKTIV FALLSTUDIE ... 7
2.4TYP AV STUDIE:KVALITATIV ... 7
2.5METODOLOGISK MODELL ... 8
3. TEORETISK REFERENSRAM ... 9
3.1MASLOWS BEHOVSTRAPPA ... 9
3.2HERZBERGS TVÅFAKTORSTEORI ... 10
3.3SELF-DETERMINATION THEORY ... 11
4. METOD ... 13
4.1SKRIVBORDSUNDERSÖKNING ... 13
4.2LITTERATURÖVERSIKT ... 13
4.2.1 Argumentation kring valda teorier ... 14
4.3DATAINSAMLINGSMETOD ... 14
4.3.1 Semistrukturerad intervju ... 15
4.3.2 Urval av respondenter ... 15
4.3.3 Genomförande av intervju ... 16
4.3.4 Efter intervjuerna ... 17
4.4DEN EMPIRISKA ANALYSPROCESSEN -TEMATISK ANALYS ... 18
4.4.1 Sammanflätad studie ... 19
4.4.2 Tillägg av litteratur i empiriskt resultat och analys ... 19
4.5STUDIENS KVALITET ... 19
4.5.1 Intern och extern giltighet ... 20
4.5.2 Tillförlitlighet ... 20
4.6ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN ... 21
5. EMPIRISKT RESULTAT OCH ANALYS ... 22
5.1MONETÄRA INCITAMENT ... 22
5.2ICKE-MONETÄRA INCITAMENT ... 24
5.3INRE MOTIVATION ... 28
5.4YTTRE MOTIVATION ... 30
5.5ARBETSMILJÖ ... 33
6. SLUTSATS OCH DISKUSSION ... 36
6.1KOMPENSATIONSSYSTEM OCH YTTERLIGARE FAKTORER PÅ ARBETSPLATSENS PÅVERKAN PÅ BILFÖRSÄLJARES ARBETSMOTIVATION ... 36
6.2DISKUSSION ... 38
6.3PRAKTISKT BIDRAG OCH BEGRÄNSNINGAR ... 39
6.3.1 Praktiskt bidrag ... 39
6.3.2 Kritik mot den egna studien ... 40
6.4FÖRSLAG PÅ VIDARE FORSKNING ... 40
REFERENSLISTA ... I BILAGA 1: INFORMATIONSBLAD ... V BILAGA 2: INTERVJUGUIDE ... VI
Tabellförteckning
Tabell 1: Tvåfaktorsteorins hygien- och motivationsfaktorer (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 11
Tabell 2: Sammanfattande tabell vid intervjutillfällena (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 17
Tabell 3: Teman för empirianalys (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 18
Figurförteckning Figur 1: Monetära incitament i platsannonser (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 4
Figur 2: Sammanfattning av metodologi (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 8
Figur 3: Maslows behovstrappa i arbetslivet (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 10
Figur 4: Litteraturöversikt (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 14
Figur 5: Monetära incitament påverkan på arbetsmotivation (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 22
Figur 6: Icke-monetära Incitament påverkan på arbetsmotivation (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 25
Figur 7: Inre motivation påverkan på arbetsmotivation (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 29
Figur 8: Yttre motivation påverkan på arbetsmotivation (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 31
Figur 9: Arbetsmiljö påverkan på arbetsmotivation (Gustafsson & Bogdanoff, 2021) ... 33
1
1. Inledning
I det inledande avsnittet beskrivs det ur ett företagsekonomiskt perspektiv hur säljare inom
bilförsäljningsbranschen i Jönköping kan förstås som en begränsad resurs. Bilförsäljningsbranschen är konkurrenskraftig och för att kunna behålla rätt kompetenser krävs det att organisationer möter säljares förväntningar. Föreliggande studies syfte och frågeställningar är att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverar säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera om ytterligare faktorer på arbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation.
1.1 Medarbetarna är en konkurrensfördel
I takt med globalisering och fler aktörer på arbetsmarknaden krävs det att organisationer är konkurrenskraftiga för att nå god lönsamhet (Cattermole, 2019). Av denna anledning krävs ett kompetent humankapital i form av medarbetares kunskaper, färdigheter och erfarenheter. Begreppet företagsekonomi är intresset av att hushålla med knappa resurser och organisationers intresse ligger i ökad tillväxt, lönsamhet och medarbetarproduktivitet (Brunsson, 2010). Därav krävs det att
medarbetare arbetar i linje med organisationers mål (Sudiardhita et al., 2018). Human Resources spelar i detta avseende en central roll genom att fokusera på medarbetares prestationer genom faktorer som arbetsmotivation, kompensation och arbetstillfredsställelse (Sudiardhita et al., 2018).
Medarbetare anses därför vara den främsta resursen inom organisationer. Medarbetare genererar värdet och grunden till organisationers överlevnad på arbetsmarknaden, vilket således betyder att medarbetare utgör den främsta konkurrensfördelen för möjliggörandet av att nå organisatoriska mål (Lindelöw, 2016).
För att behålla rätt kompetens kan HR-funktionen utgå ifrån medarbetarlivscykeln, det vill säga attrahera, rekrytera och avveckla medarbetare (Cattermole, 2019). Medarbetare har olika ambitioner i arbetslivet, somliga vill utvecklas inom organisationer och andra är tillfreds med tillvaron. Det krävs att organisationer tar hänsyn till dessa olika ambitioner för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare för potentiella och nuvarande medarbetare (Ambler & Barrow, 1996). Cattermole (2019) menar medarbetare som upplever missnöje i utvecklingsmöjligheter kan välja att söka sig till andra organisationer, det vill säga konkurrenter. Det kan utifrån ett HR-perspektiv innebära att
organisationer förlorar värdefulla resurser då medarbetare tillför viktiga kompetenser (Cattermole, 2019).
Brunsson (2010) beskriver att organisationer, för att konkurrera på arbetsmarknaden måste förvalta och värna om sina mänskliga resurser på rätt sätt. Konkurrens är en konflikt mellan flera enheter där flera parter är delaktiga. Organisationer måste vinna konflikter för att säkerställa att resurser inte går förlorade till andra enheter (Brunsson, 2010). Om organisationer ska kunna konkurrera om
medarbetare till sina arbetsplatser, kan krav ställas från medarbetare utifrån deras psykiska behov och preferenser, vilket kan vara hur organisationer använder sig av sitt kompensationssystem samt tar hänsyn till hur medarbetare upplever ett meningsfullt liv (Aronsson et al., 2012; Languilaire, 2017). Företagsekonomisk forskning som influerats av Self-Determination Theory (SDT) med fokus på HR och kompensationssystem visar att kompensationssystem ger bäst effekt ur ett medarbetar- och organisationsperspektiv om de inte är kontrollerande (Fall & Roussel, 2014). Forskarna menar att de ska vara enkla att förstå och medarbetare samt chefer ska ha samma förutsättningar att ta del av systemet för egen måluppfyllelse. Andra viktiga faktorer är att medarbetare ska känna engagemang i sitt arbete och att de har rätt att fatta egna beslut och bli respekterade för sina behov (Fall & Roussel, 2014).
2
1.2 Kompensationssystem
Kompensationer är en av de grundläggande komponenterna i organisationers HR-system, som transformerar belöningar till medarbetare (Gagné & Forest, 2008). Ur en organisatorisk synvinkel har kompensationer som intention att nå en högre prestationsnivå hos medarbetare. Hos medarbetare ligger intresset av kompensationer i att möta deras krav för medarbetares grundläggande ekonomiska behov (Ivancevich, 2007). Organisationer använder kompensationssystem för att motivera
medarbetare att prestera i arbetet samt öka sannolikheten att de upprepar sitt beteende så
organisationer når sina mål (Sudiardhita et al., 2018). Detta kan tillämpas genom icke-monetära och monetära incitament. Dessa ska vara anpassad efter medarbetares intresse för att de ska uppleva att en ansträngning blir av värde för dem (Lussier & Hendon, 2016).
Icke-monetära incitamentet kan bidra till en större positiv effekt på medarbetares inre motivation (Lussier & Hendon, 2016) och kan ges i form av friskvårdsbidrag, bilförmåner, arbetsresor samt återkoppling (Merchant & Van der Stede, 2012). Dessa incitament kan få medarbetare att uppleva högre grad av tillit, uppskattning och gemenskap till ledningen samt organisationen eftersom de inte konkurrerar om monetära incitament (Gupta & Shaw, 2014). Monetära incitament består av
incitament som transformeras till medarbetare i form av grundlön, provisionslön och bonusar (Lussier & Hendon, 2016). Grundlönen är sedvanligt en avgörande faktor när medarbetare accepterar ett arbetserbjudande (Merchant & Van der Stede, 2012). Forskarna menar att provisionslön är baserad på medarbetares prestation i arbetet vid till exempel försäljning. Bonusar är baserade på individuella och organisatoriska prestationer (Merchant & Van der Stede, 2012). Ett monetärt incitament som ofta används inom försäljning är provisionslön, vilket är ett populärt val i kompensationssystem då det kan ge organisationer konkurrensfördelar på arbetsmarknaden (Lawler, 2000).
Gagné och Forest (2008) menar att organisationer inte har samma möjlighet att erbjuda säkra anställningsmöjligheter till medarbetare som för några år sedan. För att organisationer ska hitta engagerade medarbetare och vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden menar forskarna att organisationers kompensationssystem kan bidra till positiva effekter för deras arbetsgivarvarumärke och attrahera engagerade medarbetare (Gagné & Forest, 2008). För att medarbetare ska lyckas öka sin motivation krävs det att ledningen utformar ett tydligt kompensationssystem som genererar ett värde för den enskilde (Lussier & Hendon, 2016).
1.3 Arbetsmotivation
Mycket forskning har genomförts för att undersöka hur fenomenet kring arbetsmotivation har
utvecklats under 1900-talet från taylorismen där de flesta teorier grundande sig i monetära incitament för att generera arbetsmotivation (Latham & Ernst, 2006). Forskarna menar att det var senare under senare delen av århundradet som motivationsfaktorer blev aktuella. Monetära incitament har många gånger varit en drivande faktor inom motivationsteorier och beskrivs ha en motiverande effekt på individer, dock menar psykologer att andra faktorer har en förmåga att påverka motivation i högre grad (Latham & Ernst, 2006). Faktorer som status, arbetsförhållanden samt anställningstrygghet lyftes upp och presenterades i teorier likt Maslows behovstrappa som menar att det finns en hierarkisk ordning av behov som framkallar beteenden för att skapa balans (Maslow, 1943). Modellen bygger på att först tillfredsställa de grundläggande mänskliga behoven, vilket sedan ska resultera i motivation att tillfredsställa behov på högre hierarkisk nivå som självförverkligande (Maslow, 1943). Denna teori blev en grund för många kommande motivationsteorier, likt Herzbergs tvåfaktorsteori och SDT (Latham & Ernst, 2006).
3
Det existerar ett flertal definitioner och teorier som behandlar arbetsmotivation och strävan efter måluppfyllelse. Wukir (2013) definierar motivationen som en process som berör individers intensitet, riktning och ihärdighet som driver individer att uppnå sina mål. Detta innebär hur och varför individer agerar och har ett specifikt beteende till ett arbete i relation till graden av ansträngning (Wukir, 2013). Följaktligen beskriver Latham och Pinder (2005) arbetsmotivation som energirika krafter som finns inom den enskilde individen. För att inleda ett beteende i arbetet används dessa krafter för att
bestämma riktningen, intensiteten och längden. Enligt forskarna är motivation en psykologisk process mellan interaktionen från individen och den sociala kontext som individen befinner sig i.
Motivationen kan påverkas i olika utsträckning beroende på hur organisationens värderingar och individens värderingar liknar varandra. Liknar individens och organisationens värderingar varandra blir interaktionen i den psykologiska processen mellan individen och den sociala kontexten stark och motivation uppstår (Latham & Pinder, 2005). Vidare beskriver Luthans (2011) tre integrerade komponenter av motivation som är, behov, uppmuntran och incitament. Forskaren beskriver processen till motivation som att en individ måste uppleva ett behov där det finns en fysisk och psykisk obalans. Detta behov kräver en uppmuntran för att tillgodoses och för att tillgodose detta behov bör uppmuntran vara i form av ett incitament (Luthans, 2011).
1.4 Bilförsäljningsbranschen
Bilförsäljare behöver stor kunskap om produkten för att ha möjlighet att besvara kundens frågor och för att tillgodose kundens behov. Av denna anledning krävs det att bilförsäljare är lyhörda och förstår kundens behov för att öka förtroendet hos kund. Vidare krävs det att bilförsäljare agerar
varumärkesstärkande för organisationers helhetsintryck för att det ska generera återkommande kunder och ekonomisk tillväxt. (Framtidsutveckling, 2021).
Bilförsäljare är ett yrke där lön ofta baseras på en kombination av grundlön och provisionslön, ibland endast provisionslön (Framtidsutveckling, 2021). Detta bidrar till att bilförsäljare kan påverka utfallet beroende på vad eller hur mycket de säljer. En medarbetarintervju på Hedins Bils hemsida där en säljansvarig intervjuas beskriver sitt arbete som följande: “Förutom mötet med kunderna är det ju även ett plus att man har möjligheten att påverka sin egen lön också eftersom vi jobbar med en provisionsmall. Kämpar du hårt och gör en bra månad så blir du belönad för det.” (Hedin bil, 2021). Detta visar att denna bransch präglas av monetära incitament där medarbetare har stor påverkan på utfallet.
Vid en sökning på arbetsförmedlingens hemsida på “bilförsäljare” identifierades 60 annonser i Sverige, där 44 stycken (73 %) av annonserna avser lön i form av grundlön och rörlig lön. Fem annonser (8%) visade sig endast använda lön i form av provisionslön, vilket resulterar i att 82 % av de annonserade tjänsterna avser lön med någon form av rörlig lön där säljarna själva påverkar utfallet. En av annonserna skrev att: “Goda insatser kommer att generera en konkurrenskraftig lön”
(Arbetsförmedlingen, 2021). Detta illustreras i figur 1 där det tydligt framgår att bilförsäljares monetära incitament präglas av grundlön och provisionslön.
4
Figur 1: Monetära incitament i platsannonser (Gustafsson & Bogdanoff, 2021)
1.5 Problemformulering
För att organisationer ska vara lönsamma krävs det att de är konkurrenskraftiga och fokuserar på hög medarbetarproduktivitet. Resultatet från vårt tillämpningsarbete visade att arbetsmotivation är en viktig faktor för att medarbetare ska känna engagemang i sitt arbete och prestera högt (Gustafsson & Bogdanoff, 2020). Kompensationssystem är som ovan diskuterats en viktig komponent för att koppla organisatoriska mål till medarbetares motivation och produktivitet. Detta leder således till intresset att undersöka hur kompensationssystem motiverar medarbetare.
Ett yrke där monetära incitament frekvent används är försäljningsyrken. Denna studie fokuserar på bilförsäljningsbranschen i Jönköping och medarbetares arbetsmotivation i relation till deras kompensationssystem. Studien kommer även att fokusera på en identifiering av ytterligare faktorer som kan påverka säljares arbetsmotivation, då det är ett till synes outforskat område. Tidigare forskning inom ämnet har studerat hur bilförsäljares arbetsmotivation påverkas av
kompensationssystem, där fokus riktats mot monetära incitament med en kvantitativ studie (Warr et al., 2005). Följaktligen har tidigare forskning berört säljares upplevelse av kompensationssystem i andra kontexter och även dessa med kvantitativa studier (Segalla et al., 2006; Lo et al., 2011; Polakova, 2021). Då tidigare forskning främst har undersökt monetära incitament i
kompensationssystemet med kvantitativa studier, finns en avsaknad av säljares egna tolkningar och åsikter om fenomenet inom bilförsäljningsbranschen. Vidare existerar inte tillräckligt med forskning om vilka fler faktorer på arbetsplatsen som påverkar bilförsäljares arbetsmotivation. Detta har resulterat i ett identifierat kunskapsgap i förklaringen till vilka faktorer bilförsäljare upplever bidrar till arbetsmotivation i det kompensationssystem som organisationer har utformat samt om det finns ytterligare faktorer på arbetsplatsen som påverkar dess arbetsmotivation. Vi har således för avsikt att förklara dessa fenomen i vår studie.
1.6 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverar säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera om ytterligare faktorer på arbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation.
För att bryta ner och precisera detta syfte kommer följande frågeställningar undersökas i denna uppsats:
5
i. Hur påverkas säljares arbetsmotivation av kompensationssystem?
ii. Finns det andra faktorer på arbetsplatsen utöver kompensationssystem som påverkar säljares arbetsmotivation?
6
2. Metodologi
Detta kapitel ämnar diskutera studiens tillvägagångsätt för att uppfylla studiens syfte och
frågeställningar. Här beskrivs studiens ontologiska och epistemologiska förhållningssätt. Ontologi belyser att individer har olika sätt att se på verklighet och epistemologi innebär läran om kunskap (Bryman & Bell, 2017). Följaktligen diskuteras roll av teori, undersökningsdesign och typ av studie. Vår studie är en kvalitativ kollektiv fallstudie med en deduktiv ansats med inslag av induktion, där det tolkande förhållningssättet genomsyrar hela studien och dessa val beskrivs mer detaljerat i detta kapitel.
2.1 Studiens tolkande förhållningssätt
Enligt Jacobsen (2002) ska en författare inför en vetenskaplig studie tillämpa ett förhållningssätt som ska relatera till dess syn på verkligheten och fungera likt ett filosofiskt ramverk som utgör strukturen för studien. För att bedöma vilket förhållningssätt som var mest lämpad för vår studies syfte och vår syn på verkligheten, satte vi de positivistiska- och tolkande förhållningssätten i relation till varandra. Vid studier som önskar generalisera för att säkerställa tillförlitlig kunskap och samlar in data av kvantitativ typ, lämpar sig ett positivistiskt förhållningssätt (Bryman & Bell, 2017).
Vår studie har ett förklarande syfte och ämnar inte generalisera vårt resultat. Studien fokuserar på sambandet mellan variablerna arbetsmotivation och kompensationssystem, utifrån respondenternas tolkningar och åsikter (Jacobsen, 2002). Ramverket för vår studie kommer därför att anta ett tolkande förhållningssätt, där förklaring och beteende av relationen mellan variablerna kommer studeras utifrån tolkningar och åsikter från respondenterna ur ett medarbetarperspektiv. Individer konstruerar sin egen uppfattning av verklighet och skapar av denna anledning individuella uppfattningar om hur
kompensationssystem och ytterligare faktorer på arbetsplatsen påverkar deras arbetsmotivation. Det tolkande förhållningssättet skapar således möjlighet att vi som författare kan tillämpa subjektiva tolkningar kring förklaringen till kompensationssystems påverkan på arbetsmotivation utifrån respondenternas perspektiv om fenomenet (Bryman & Bell, 2017).
2.2 Roll av teori: Deduktiv
Inom metodologin gällande en studies roll av teori, finns det två huvudsakliga angreppssätt; deduktion och induktion (Blomkvist et al., 2018). Vid ett induktivt förhållningssätt samlas empiri in utan
påverkan från teoretiskt underlag och det är empirin som utgör grund för teori och syfte (Jacobsen, 2002). Vid detta angreppssätt är författaren vidsynta i relation till teoretisk referensram. Empirin styr konstruktionen för teorier som är lämpliga till studien (Blomkvist et al., 2018). Forskarna menar att ett deduktivt förhållningssätt utgår istället från den teoretiska referensramen och det är den som navigerar insamlingsprocessen av empiri. Förslag utformas genom tidigare forskning som sedan undersöks genom empirisk insamling, för att sedan falsifieras eller verifieras (Blomkvist et al., 2018). Det deduktiva förhållningssättet går i linje med vår studies syfte, där empiriinsamlingsprocessen är grunden i vår teoretiska referensram. Då vårt förklarade syfte och frågeställningar utgår från två variabler är det lämpligt att inför studien samla in teoretisk kunskap. Med en tydlig referensram ökas tillförlitligheten i studiens resultat (Blomkvist et al., 2018). Jacobsen (2002) beskriver att det
deduktiva förhållningssättet många gånger kritiseras, då det inte genererar den öppenhet en forskning bör sträva efter och genererar resultat som efterliknar författares förväntningar för att verifiera förslagen (Jacobsen, 2002). Baserat på denna forskning kommer inga tydliga förslag ställas upp om hur säljares arbetsmotivation påverkas av kompensationssystem i vår studie. Detta för att undvika att vi som författare manipulerar fram ett resultat. Då vi är intresserade av respondenternas tolkningar av
7
fenomenet kommer det tolkande förhållningssättet genomsyra hela studien och samtliga val ligger i linje med detta förhållningssätt.
Vår studie stänger dock inga dörrar ifall intressanta infallsvinklar som går utanför studiens referensram identifieras under forskningsprocessen. Det ger studien inslag av induktivt
förhållningssätt, vilket gör det möjligt att skapa teorier och förhållningssätt efter empiriinsamlingen i analysen (Blomkvist et al., 2018). Då studiens syfte ämnar undersöka om det finns ytterligare faktorer på arbetsplatsen som kan påverka bilförsäljares arbetsmotivation utöver kompensationssystem, har vi valt att även tillämpa inslag av induktivt förhållningssätt. Det vill säga att i ett senare skede konstruera ytterligare teorier för att besvara studiens syfte och frågeställningarna i detta specifika fall.
2.3 Undersökningsdesign: Kollektiv fallstudie
Jacobsen (2002) definierar undersökningsdesignen fallstudie där ett specifikt fall undersöks. Ett fall riktar sig ofta mot en specifik organisation, plats eller person (Bryman & Bell, 2017). I vår studie görs en avgränsning till en specifik bransch, bilförsäljningsbranschen. För att svara på vårt förklarande syfte görs även en avgränsning i relation till respondenter i studien, då vi valt att fokusera på bilförsäljares tolkning och åsikter om begreppen kompensationssystem och arbetsmotivation
(Jacobsen, 2002). Med fallstudie som undersökningsdesign får vi en större förståelse för det specifika fallet, vilket även reflekterar samhällets komplexitet (Jacobsen, 2002). Vidare bidrar fallstudie med detaljerad och ingående empiri som kan identifiera nya infallsvinklar av begreppen, vilket ofta lämpar sig vid ett induktivt förhållningssätt (Bryman & Bell, 2017). Då vår studie utgår från ett deduktivt förhållningsätt med induktiva inslag kan denna undersökningsdesign generera i att teori produceras av empirin, som således kompletterar och bidrar till att förklara vårt specifika fall ytterligare (Blomkvist et al., 2018). Med studiens tolkande förhållningssätt kan vi även med en subjektivitet tolka de faktorer av fallet som genereras av empirin.
Datainsamlingsprocessen om det specifika fallet kommer baseras på flera olika aktörer inom
bilförsäljningsbranschen i Jönköping, vilket Kvale et al. (2014) definierar som en kollektiv fallstudie.
2.4 Typ av studie: Kvalitativ
Forskning kan följa främst två typer av datainsamling till studier där ena är kvantitativ och den andra är kvalitativ. Vid kvantitativa studier fokuserar insamlingen på kvantifiering av numerisk form, det ämnar ofta generalisera samt redogöra för en kunskapssanning (Bryman & Bell, 2017). Kvalitativa data har som fokus att erhålla detaljerade och nyanserade beskrivningar med ord, vilket vi ämnar genomföra i denna studie (Kvale et al., 2014). Generaliserbarheten av att använda en kvalitativ insamlingsmetod är begränsad eftersom fokus ligger på att få individers tolkningar (Kvale et al., 2014). Vårt intresse i denna studie är att förklara sambandet mellan kompensationssystem och arbetsmotivation genom individers individuella tolkningar samt åsikter, vilket denna
datainsamlingsmetod möjliggör. Blomkvist et al. (2018) beskriver att kvalitativa metoder inriktar sig på att samla in mycket och nyanserade data genom intervjuer, fokusgrupper eller observationer. I relation till vårt förklarande syfte och tolkande förhållningssätt möjliggör en kvalitativ datainsamling att respondenterna kan uttrycka sig kring fenomenet med sina egna ord.
Kvale et al. (2014) menar att generaliserbarheten av att använda en kvalitativ insamlingsmetod är begränsad, eftersom en fallstudie visar resultat utifrån ett fall. Användningen av detta kan dock generera i vidare forskning som utifrån ett producerat resultat kan överföras till andra relevanta och liknande fall (Kvale et al., 2014). Då vår studie utgår från en bransch med flera aktörer på
arbetsmarknaden ämnar vi att samla in detaljrika data från bilförsäljare för att sammanställa deras åsikter kring sambandet för att besvara studiens syfte. Vårt mål med denna datainsamlingsmetod är att
8
genomföra intervjuer för att säljare inom bilförsäljningsbranschen ska få möjlighet att dela sina tolkningar och åsikter om hur kompensationssystemet påverkar deras arbetsmotivation.
2.5 Metodologisk modell
För att sammanfatta studiens metodologi visar figur 2 studiens övergripande val i en illustrerad modell. Vårt tolkande förhållningssätt fungerar som ett ramverk och genomsyrar hela studien samt har sin utgångspunkt i studiens syfte och frågeställningar. Med vår deduktiva ansats utgår vi från teorier, vilket påverkar vårt val av insamlingsmetod och undersökningsdesign. Då vårt syfte och våra frågeställningar ämnar förklara sambandet mellan två faktorer har vi framställt en teoretisk referensram som påverkar vår undersökningsmetod och insamlingsmetod. Fallstudien avser att undersöka säljare inom bilförsäljningsbranschen. För att samla in data som ämnar att svara på vårt syfte kan en kvalitativ insamlingsmetod och analys producera detaljrik och nyanserad empiri.
9
3. Teoretisk referensram
Detta kapitel ämnar förklara studiens teoretiska bakgrund där tidigare forskning och litteratur redovisas över de tre teorier som används i denna studie. Dessa teorier är Maslows behovstrappa, Herzbergs tvåfaktorsteori och Self-determination theory. Studiens syfte avser att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverar säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera ytterligare faktorer på arbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation. I linje med studiens deduktiva ansats har vi valt att använda oss av tidigare väletablerad forskning för att studera ämnet.
3.1 Maslows behovstrappa
Abraham Maslow (1943) skapade en motivationsteori i form av en behovstrappa med fem steg som en individ strävar efter att uppfylla. Enligt Maslow måste stegen uppfyllas i trappans hierarkiska ordning och först när ett behov är uppfyllt uppstår nya behov där individen blir motiverad av att uppfylla nästa steg (Maslow & Frager, 1987; Gagné & Deci, 2014). Behovstrappans fem steg är fysiologiska behov, trygghet, gemenskap, självkänsla och slutligen, självförverkligande. Maslow (1943) beskriver att fysiologiska behov avser mat, syre, vatten och är primära behov för att överleva. Det andra steget fokuserar på behovet av trygghet och säkerhet, där individen vill försvara sig för risker i omgivningen. Det tredje steget menar Maslow kan beskrivas som psykologiska behov, där individen söker efter sociala förhållanden och upplevelsen av gemenskap. När detta steg är uppfyllt strävar individen av att uppleva självkänsla och det slutliga steget självförverkligande vilket inkluderar mål samt drömmar. En individ upplever inte motivation av att självförverkliga sina mål innan de andra behoven är uppfyllda (Maslow, 1943).
Maslows behovstrappa framställer behov i de olika stegen, när individer upplever att ett steg är tillfredsställt och då skapas en drivkraft att tillfredsställa nästa behov (Gagné & Deci, 2014). Detta kan även se olika ut i olika delar av världen, då individer upplever olika grad av tillfredsställelse av grundläggande behov, vilket kan ses i Västra Europa, där de högre stegen i behovstrappan är starka motivatorer eftersom de fysiologiska behoven ofta redan är uppfyllda (Gagné & Deci, 2014). McGregor (1960) forskade kring detta fenomen och menar att medarbetare ofta redan har de första stegen uppfyllda och organisationer bör fokusera på att behandla de högre stegen av behovstrappan. Medarbetare tenderar att bli motiverade av att uppnå sina mål, bemästra och känna sig bekväm i sin arbetsmiljö och därför bör ledare inom organisationer fokusera på den inre motivationen för att medarbetare ska få möjligheten att nå de högre stegen i behovstrappan (McGregor, 1960). Gagné och Forest (2008) menar att monetära incitament, som lön, kan bidra med en högre motivationseffekt på medarbetare som inte har de lägre stegen i behovstrappan uppfyllda.
Det Maslow och Frager (1987) definierar i behovstrappan är hur individer upplever motivation utifrån ett behov och när behoven är tillfredsställda ökar motivationen. Behovstrappan utformar ett
tillvägagångssätt för att förstå individers beteende och deras behov (Maslow & Frager, 1987). Hall (2004) har studerat behovstrappan i relation till arbetslivet för att förstå när medarbetare upplever motivation. Ett fysiologiskt behov kan ses som lön i arbetslivssammanhang och om en individ upplever sig tillfredsställd med lönen strävar den efter trygghet, vilket kan vara arbetsplatsens arbetsmiljö eller försäkringar (Hall, 2004). När det andra steget är uppfyllt strävar individer efter gemenskap, att skapa samhörighetsrelationer till kollegorna, och därefter strävar de efter att uppleva självkänsla, vilket det psykologiska behovet menar fyller en funktion på arbetsplatsen (Hall, 2004; Lindelöw, 2016). Om individer uppfyller de psykologiska behovet kan det leda till att de har hittat sin roll på arbetsplatsen och strävar efter att nå högre prestationer och utmaningar, och kan nå nya
10
karriärmöjligheter, vilket främjar individens agerande att utföra ett bra och motiverat arbete (Hall, 2004). I figuren nedan redovisas hur Maslows behovstrappa kan spegla hur stegen ser ut i arbetslivet.
Figur 3: Maslows behovstrappa i arbetslivet (Gustafsson & Bogdanoff, 2021)
Hall (2004) menar att organisationers monetära incitament har en avgörande roll i hur individer kan komma att agera på arbetsplatsen, beroende på vilka behov individen har, skapas olika motivatorer för att uppfylla stegen i behovstrappan. Denna teori är en av de första motivationsteorierna som har utvecklats vidare och grundat nya motivationsteorier, likt Herzbergs tvåfaktorsteori (Latham & Ernst, 2006).
3.2 Herzbergs tvåfaktorsteori
Utifrån Maslows behovstappa fortsatte Fredrick Herzberg att forska vidare och skapade
tvåfaktorsteorin som ämnar att undersöka arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation genom två faktorer (Herzberg, 1966). Teorin belyser skillnaden mellan inre och yttre motivation genom
hygienfaktorer eller motivationsfaktorer (Aronsson et al., 2012). Hygienfaktorer är yttre faktorer, som arbetsrelationer, lön och arbetsledning (Saglam, 2007). Herzberg (1987) menar att hygienfaktorerna liknar Maslows fysiologiska behov, behovet av att tjäna pengar för överlevnad vilket skapar en drivkraft hos individer. När hygienfaktorer finns på arbetsplatsen kan det leda till att individer upplever trivsel och om de saknas leder det till vantrivsel (Herzberg, 1987). Motivationsfaktorer är inre faktorer som leder till tillfredsställelse i arbetet, vilket individer kan uppleva vid högt presterande arbete, känsla av ansvar och får utvecklande samt stimulerande arbetsuppgifter (Aronsson et al., 2012). Herzberg (1987) menar att motivationsfaktorerna bidrar till en högre upplevelse av motivation då individer strävar efter mål, att växa psykologiskt och utvecklas. När dessa motivationsfaktorer finns på arbetsplatsen leder det till upplevelsen av trivsel, däremot om de saknas behöver det inte leda till vantrivsel likt hygienfaktorerna (Herzberg, 1987). Motivationsfaktorer har en högre och mer långsiktig positiv effekt på motivation än hygienfaktorer. Hygienfaktorerna har istället kortsiktiga effekter på individers motivation och arbetstillfredsställelse (Saglam, 2007). I tabell 1 sammanfattas förekommande hygienfaktorer och motivationsfaktorer i arbetslivet.
11
Tabell 1: Tvåfaktorsteorins hygien- och motivationsfaktorer (Gustafsson &
Bogdanoff, 2021)
Hygienfaktorer Motivationsfaktorer Arbetsrelationer Ledning Lön Arbetssäkerhet Arbetsvillkor Status Utvecklingsmöjligheter Ansvar Prestationer Stimulerande arbetsuppgifter Psykologisk växt Befordran BekräftelseDå Herzberg vidare utvecklade Maslows behovstrappa finns liknande komponenter i teorierna. Tvåfaktorsteorins hygienfaktorer liknar de tre första stegen i behovstrappan, där faktorer som lön, arbetssäkerhet och arbetsrelationer bidrar till att individer stannar kvar inom en organisation (Saglam, 2007). Forskaren menar att hygienfaktorerna inte bidrar till motivation, utan de skapar förutsättningar för individer att uppleva trivsel på arbetsplatsen. För att individer ska bli motiverade krävs
motivationsfaktorer som stimulerande arbetsuppgifter, ansvar och psykologisk växt (Saglam, 2007). Bassett-Jones och Lloyd (2005) menar att om hygienfaktorerna används fel kan det leda till att individerna blir mindre motiverade och trivseln minskar. Motivationsfaktorerna är de som kan påverka att individen upplever sig motiverad i arbetet och strävar efter att nå högt uppsatta mål (Bassett-Jones & Lloyd, 2005).
Inom tvåfaktorsteorin kan ledningen i en organisation missta att en individ upplever stor motivation för den enskildes handlade. Detta kan utspela sig när en individ endast handlar för en belöning och ledningen uppfattar det som att individen blev motiverad av att utföra handlingen för en belöning, fast det i själva verket är ledningen som blir motiverad att främja individens agerande för egen vinning (Bassett-Jones & Lloyd, 2005). För att en individ ska bli motiverad menar Herzberg att agerandet mot uppgiften ska komma från motivationsfaktorer och från individens inre motivation och inte från externa belöningar (Bassett-Jones & Lloyd, 2005). När en individ själv vill agera och utföra jobbet utan belöningar, upplever medarbetaren motivation (Herzberg, 1987), vilket även ses likt teorin Self-determination theory som studerar inre och yttre motivation.
3.3 Self-determination theory
Self-Determination Theory (SDT) skapades av Edward I. Deci och Richard M. Ryan, den har under de senaste 40 åren utvecklats av global kunskap, där teorin kretsar kring läran om motivation (Ryan & Deci, 2000; Gagné & Deci, 2014). Teorin fokuserar på inre processer och strukturer för att främja motivation och har utvecklat psykologiska behov som anses nödvändiga för en individs
välbefinnande, dessa är kompetens och autonomi (Deci & Ryan, 2014). Teorin bygger på skillnaden mellan inre och yttre motivation (Aronsson et al., 2012), samt graden av autonom och kontroll en individ upplever (Gagné & Deci, 2005). Porter och Lawler (1968) beskriver att en individ upplever inre motivation när en aktivitet utförs utan påtryckningar och av egenintresse, som skapar en känsla av tillfredsställelse. Aktiviteten i sig upplevs belönande för individen (Aronsson et al., 2012) och handlingen utförs utan förutbestämd intention samt utförs av egen vilja (Gagné & Deci, 2005). En individ som upplever inre motivation är i större utsträckning mer benägen att nå individuell
utveckling och är mer tillfredsställd med sina arbetsuppgifter på arbetsplatsen (Aronsson et al., 2012). Gagné och Deci (2014) menar att en individ som upplever en känsla av att behärska sin kontext, har kompetens och finner egenintresse i aktiviteten som utförs påverkar och leder till inre motivation.
12
I kontrast till inre motivation krävs det yttre motivation i aktiviteter som individer inte upplever intressanta (Gagné & Deci, 2005). Aktiviteterna måste vara av den karaktär att de upplevs viktiga för individers mål för att genomföras och är lämpliga när individer ska prestera samt vara disciplinerade (Gagné & Deci, 2005). Finner individer varken intresse för aktiviteten eller att aktiviteten inte bidrar till egen måluppfyllelse används ofta kontroll, påtryckningar eller externa belöningar för att yttre motivation ska uppnås (Aronson et al., 2013). Det kan vara användbart i sammanhang när arbetsuppgifter inte är tillfredsställande. Forskarna beskriver att den yttre motivationen har en förmåga att skada den inre motivationen. Vilket kan ses när en individ som blir belönad för en aktivitet kan fortsätta sitt beteende i syfte att få en belöning istället för att göra av egenintresse (Aronson et al., 2013).
I SDT agerar samt investerar individer olika mycket intresse i aktiviteter, vilket kan visa sig i tre olika kategorier av motivation, vilka är autonom motivation, kontrollerad motivation och amotivation (Fernet & Austin, 2014). Kategorin autonom motivation innebär att individer agerar i arbetet med engagemang och vilja, de upplever inre motivation då de är tillfredsställda på arbetsplatsen och upplever värde i sina arbetsuppgifter. En individ med kontrollerad motivation agerar under interna och externa påtryckningar, som incitament för att uppleva en känsla av självvärde när de utför ett arbete (Fernet & Austin, 2014). Dessa påtryckningar kan vara provisionslön eller bonusar, där individen blir motiverad för att nå ett specifikt mål, där de monetära incitamenten påverkar
handlingens utfall (Fall & Roussel, 2014). Handlingen kan upplevas likt tvång för att få incitamentet (Fernet & Austin, 2014). Ryan och Deci (2000) beskriver den lägsta graden av motivation som amotivation, vilket innebär att individen har bristande motivation till en aktivitet, då det finns en avsaknad av kompetens och individen upplever inte att utfallet kommer generera i positiva konsekvenser. Dysvik et al. (2013) menar att kompetens tenderar att spela en central roll även vid yttre motivation. Saknas kompetens är sannolikheten stor att individen känner sig hjälplös och amotiverad (Dysvik et al., 2013).
13
4. Metod
Detta kapitel ämnar presentera studiens genomförande, val av metod och analysprocess. Vid
genomförandet av studiens litteraturöversikt identifierades ett kunskapsgap. Vid val av teorierna i den teoretiska referensramen tillämpades en litteraturöversikt i relation till studiens deduktiva ansats, syfte och frågeställningar. Studiens insamlingsmetod resulterade i semistrukturerade intervjuer som går i linje med studiens tolkande förhållningssätt och intervjuguiden utformandes i relation till vår deduktiva ansats. Följaktligen analyserades studiens empiri genom en tematisk analys. Slutligen diskuteras studiens etiska ställningstagande samt dess kvalitet.
4.1 Skrivbordsundersökning
I denna studie valde vi att utgå från vår litteraturöversikt som genomfördes under kursen
Tillämpningsarbete Företagsekonomi I. Under detta arbete studerades hur kompensationssystem påverkar individens arbetsmotivation och arbetsprestation i relation till vad, hur och varför. Vi fann att motivation är ett välstuderat ämne som studerats av ett flertal forskare över tid och hade stark relation till prestation i arbetssammanhang. Detta skapade ett starkt intresse att få en större kunskap om hur det tar sig uttryck i praktiken och studera fenomenet inom en bransch som är präglad av kompensationssystem av monetär karaktär. Bilförsäljningsbranschen blev då aktuell för oss då vi har kontakt med medarbetare inom flera olika organisationer i bilförsäljningsbranschen i Jönköping. För att bekräfta antagandet om att monetära incitament används inom branschen, utfördes en sökning på arbetsförmedlingens hemsida på annonser för “bilförsäljare”. Där kunde vi se att 83 % av alla tjänsterna som var publicerade avsåg monetära incitament. Detta ledde till vårt syfte att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverar säljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera om ytterligare faktorer på arbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation.
Då syftet ämnade att undersöka motivationsfaktorer, likt tillämpningsarbetet, kunde vi utgå från tidigare insamlad litteratur till denna studie. I detta arbete riktades istället fokus mot att studera förklaringen till hur kompensationssystem påverkar arbetsmotivation i en specifik bransch där monetära incitament används i hög utsträckning, samt identifiera om det finns ytterligare faktorer på arbetsplatsen som påverkar medarbetares arbetsmotivation.
4.2 Litteraturöversikt
Litteraturöversikten genomfördes systematiskt enligt Jesson et al. (2011) beskrivning, där intressant information samlas in om ämnet som skall studeras om i relation till studiens syfte och
frågeställningar. I relation till studiens deduktiva ansats, identifierades relevanta teorier genom att producera sökord till olika databaser utifrån studiens syfte och frågeställningar. För att hitta relevant litteratur valde vi att endast använda peer-reviewed artiklar med årtalsavgränsning. Vid
insamlingsprocessen använde vi oss av Jönköpings Universitys databas Primo, vi använde även Scopus och Google Scholar. Sökningarna utgick ifrån våra sökord “Compensation system”, “Work motivation”, “Work satisfaction”, “Herzberg”, “Maslow” och “Self-determination theory”. Sökorden influerades av de sökord vi använde i litteraturöversikten i vårt tillämpningsarbete, där vi identifierade sökorden “kompensationssystem”, “reward” samt “motivation” och dessa utvecklades för att hitta mer relevant och omfattande litteratur för att besvara studiens syfte.
I denna studie fokuserade vi på arbetsrelaterad motivation kopplat till kompensationssystem, vilket resulterade i sökorden ovan och gav oss litteratur samt teorier som hade hög relevans för studiens syfte. Sökorden genererade i litteratur från grundarna av motivationsteorier, vilket resulterade i hög relevans för vår studie. Vidare använde vi oss endast av peer-reviewed litteratur då Jesson et al.
14
(2011) anser att all litteratur ska vara tillförlitlig i en litteraturöversikt. Baserat på studiens sökord valde vi ut litteratur mellan 1943 och 2014. Detta eftersom att motivationsteorierna grundades från år 1943 och vi ansåg av denna anledning att det var av värde att använda litteratur inom denna tidsram. Nedan visas en bild över hur studiens litteraturöversikt utformades från sökorden till urval.
Figur 4: Litteraturöversikt (Gustafsson & Bogdanoff, 2021)
4.2.1 Argumentation kring valda teorier
I vår teoretiska referensram valde vi att tillämpa tre motivationsteorier som skapades från 1940-talet och är frekvent använda i forskning avseende motivation än idag. Maslows behovstrappa förklarar hur en individ tillfredsställer behov och skapar en drivkraft att tillfredsställa behov på en högre
hierarkisknivå, vilket Herzberg vidareutvecklade i sin tvåfaktorsteori med ett större fokus på hur motivation ter sig arbetslivet. Herzbergs teori beskriver att det finns faktorer som belyser inre och yttre motivation för en individ i arbetslivet, vilket går i linje med SDT. Teorierna bygger tillviss del på varandra, vilket vi ansåg vara relevant till vårt syfte. Detta då vi ämnade att förklara hur
kompensationssystemet påverkar bilförsäljares arbetsmotivation, där deras behov, hygienfaktorer och motivationsfaktorer kan skilja sig åt.
Samtliga teorier är skapade från 1940-talet och vi är medvetna om att det kan anses vara daterad litteratur då forskning kring motivation finns i aktuell upplaga. Studiens förstnämnda teori, Maslows behovstrappa, har fått kritik i form av att teorin inte är utvecklad för arbetslivet utan grundades av Maslows tidigare erfarenhet som psykolog (Abrahamsson & Andersen, 2005). Vi anser dock att denna teori i kombination med tvåfaktorsteorin och SDT fortfarande är högst relevanta till vår studie då de förklarar motivations grundläggande principer och vad de olika forskarna konstruerade har bekräftats i senare forskning. Dessa tre teorier bidrar där med ett tydligt ramverk för vad motivation innebär, hur individers behov kan påverka motivation och hur detta ter sig i arbetslivet. Teorierna belyser dessa olika delar av motivation och vilka medel som krävs för att uppnå motivation. Detta är relevant för vårt syfte i studien, då vi ämnar förklara detta genom bilförsäljarnas egna tolkningar.
4.3 Datainsamlingsmetod
Med studiens upplägg avsåg vi att samla in bilförsäljares upplevelser och åsikter om
kompensationssystems påverkan på arbetsmotivation samt identifiera om ytterligare faktorer kan påverka säljarna. För att ha möjlighet att samla in denna empiri ville vi få mycket och detaljrika data från våra respondenter. Blomkvist et al. (2018) beskriver att datainsamlingsmetoder som intervjuer, observationer och text samt dokument kan generera denna typ av empiri.
Valet av datainsamlingsmetod grundades i empiri som möjliggjorde att besvara studiens syfte, samt vara möjlig att samla in inom tids- och resursbegränsningarna studien förhåller sig till. Detta ledde
15
således till valet av intervju som datainsamlingsmetod. Genom att använda sig av denna
insamlingsmetod kunde vi ägna vår tid till att grundligt utforma en intervjuguide inför intervjuerna. Vilket ledde till ett gediget arbete med intervjuguiden med utgångspunkt i studiens teoretiska
ramverk, som resulterade i detaljrika och nyanserade svar av respondenterna. Datainsamlingsmetoden gick i linje med studiens tolkande förhållningssätt då vi kunde tolka respondenternas svar och åsikter för att besvara vårt syfte (Blomkvist et al., 2018). För att få detaljrika svar från bilförsäljarna med deras upplevelse om arbetsmotivation i relation till kompensationssystem möjliggjorde denna metod även en flexibilitet i samtalen (Bryman & Bell, 2017).
4.3.1 Semistrukturerad intervju
Datainsamlingsprocessen i form av intervjuer kan genomföras strukturerat, ostrukturerat eller semistrukturerat. I vår studie valde vi att genomföra semistrukturerade intervjuer, vilket gick i linje med vår deduktiva ansats där intervjufrågorna utgick från teorier och möjliggjorde att vi kunde ställa ämnesriktade frågor för att besvara vårt syfte (Bryman & Bell, 2017). Genom att vi använde oss av semistrukturerade intervjuer genererade det i en djupare förståelse för våra fenomen, vilket studien ämnade att göra med vårt tolkande förhållningssätt (Blomkvist et al., 2018).
Då syftet med studien var att undersöka en förklaring till hur kompensationssystem påverkar
bilförsäljares arbetsmotivation samt identifiera om ytterligare faktorer påverkar dess arbetsmotivation, ansåg vi att semistrukturerade intervjuer var lämpliga då vi söker säljares tolkningar och åsikter om fenomenet. Valet av denna insamlingsmetod skapade en flexibilitet eftersom vi kunde ändra ordningen på frågorna i intervjuguiden samt addera följdfrågor. Då det var respondenternas individuella upplevelser och tolkningar som vi riktade oss till, möjliggjorde semistrukturerade
intervjuer att vi kunde anpassa frågornas följd under intervjutillfällena och på så sätt minimera bortfall av empirin (Bryman & Bell, 2017; Blomkvist et al., 2018). Genom att vi anpassade frågorna efter respondenterna, genererade det i mer intressant empiri och bortfallen av intressanta infallsvinklar minimerades (Blomkvist et al., 2018).
4.3.2 Urval av respondenter
Då studiens syfte avsåg att förklara hur bilförsäljare i Jönköping upplever kompensationssystems påverkan på arbetsmotivation, valde vi respondenter i Jönköping där vi författare är bosatta. I Jönköping finns det 25 stycken organisationer inom bilförsäljningsbranschen där vi kontaktade fem stycken. Av dessa hade vi haft tidigare kontakt med tre organisationer och fem anställda valde att delta i studien. De resterande två organisationer valde vi att skicka ut inbjudningar till per mejl, vilket resulterade i ytterligare tre respondenter. Detta tillvägagångssätt är ett bekvämlighetsurval då vi i valde organisationer i vår hemstad samt att vi hade anknytning till tre av fem organisationer
(Blomkvist et al., 2018). Dock hade vi inte någon relation till respondenterna som ville delta i studien. Valet av bekvämlighetsurvalet användes under den tid- och resursbegränsning studien präglades av för att samla in det empiriska materialet till studien på ett enkelt sätt.
Urvalsmetoden till studien var ett icke-slumpmässigt urval, där vi utöver bekvämlighetsurvalsmetod tillämpade ja-sägarurval och snöbollsurval. Vi använde ja-sägarurval vid samtliga respondenter då de accepterade våra inbjudningar som skickades via mejl. Snöbollsurvalet tillämpades då en respondent rekommenderade oss att ta kontakt med en kollega som ville delta i studien. Dessa urvalsmetoder var lämpliga till vår studie eftersom vi inte strävade efter att generalisera resultatet utan ämnade att få respondenternas tolkningar och åsikter om fenomenet. Av denna anledning ansåg vi att dessa urvalsmetoder bidrog till lämpliga respondenter som kunde delta i intervjuerna inom vår tidsram. (Blomkvist et al., 2018).
16
Vi hade som mål att genomföra minst åtta intervjuer. Vilket vi hade som riktlinje vid urvalsprocessen då syftet var att uppnå en mättnad i vår insamlade empiri, vilket uppstår när ingen ny kunskap tillkommer vid intervjutillfällena (Jacobsen, 2002; Denscombe & Larson, 2016). Nio respondenter valde att ställa upp i studien, däremot inträffade ett bortfall då en av dessa blev sjuk vid
intervjutillfället. Dock upplevde vi en mättnad av kunskap vid den sjunde intervjun, där respondenterna talade om liknande åsikter inom våra teman. Vi valde att genomföra den sista
intervjun trots mättnaden av empiri då den redan var inplanerad. Respondenterna som deltog i studien var i olika åldrar, bakgrund och hade en varierad anställningstid i branschen, där några hade mer erfarenhet än andra. Detta ansåg vi var fördelaktigt då respondenterna kunde delge olika perspektiv på deras tolkningar vilket gav empirin en högre grad av nyansering.
4.3.3 Genomförande av intervju
Inför intervjun
För att skapa intervjufrågor i linje med studiens deduktiva ansats utgick vi från vår teoretiska referensram och skapade teman som skulle generera relevant empiri för att besvara studiens syfte. Teman från den teoretiska referensramen var; Monetära incitament, Icke-monetära incitament, Inre motivation och Yttre motivation. När intervjuguiden var skapad genomförde vi flera pilotintervjuer för att testa våra intervjufrågor, två stycken pilotintervjuer skedde ansikte mot ansikte och två genomfördes i det digitala programmet Teams. Eftersom intervjuerna skulle genomföras digital ville vi säkerställa att kvaliteten av pilotintervjuerna som genomfördes ansikte mot ansikte inte skiljde sig åt från de digitala. Efter pilotintervjuerna skedde några få korrigeringar för att respondenterna skulle få mer sammanhängande och bättre formulerade frågor. Kvaliteten av de fyra pilotintervjuerna fick liknande resultat och därav höll samma kvalité digitalt som ansikte mot ansikte.
Inför intervjuerna med våra respondenter valde vi i våra informationsmejl att vara flexibla och anpassa datum samt tid efter respondenterna för att minska antal bortfall. Detta uppskattades av respondenterna, då de kunde planera in intervjun och avsätta tid i sina scheman innan bilhallarna öppnade. I den rådande pandemin skedde alla intervjuer med våra respondenter digitalt via
programmet Teams, där vi skickade ut inbjudningslänkar till respondenterna så att de enkelt kunde ansluta. Detta bidrog till att det var svårt för oss som författare att påverka var respondenterna befann sig under intervjutillfällena. Dock framförde vi en önskan i vårt informationsmejl om att de skulle befinna sig i en lugn miljö för att kunna besvara frågorna. Vi föreslog ett konferensrum eller kontor på arbetsplatsen, med möjlighet att stänga dörren om sig. Vilket Jacobsen (2002) anser kan bidra till mer reliabla svar då respondenten befinner sig i en naturlig kontext. Genom att intervjuerna ägde rum på en digital plattform resulterade det i en stor tidsbesparing för oss författare genom att vi inte behövde avsätta tid för transportering mellan respondenternas arbetsplatser. Tid kunde istället avsättas för djupare reflektioner.
Vår avsikt med intervjun var att skapa ett samtal mellan oss författare och respondenten, för att skapa en kontext där respondenten känner sig bekväm och vill dela med sig av sina åsikter (Blomkvist et al., 2018). För att skapa dessa förutsättningar var vi författare förberedda inför varje intervju, gick in i det digitala mötesrummet några minuter i förväg, hälsade respondenten varmt välkommen, var positiva och vi hade video på för att respondenten skulle kunna se vem de samtalade med. Eftersom vi övat på genomförandet av intervjuer under våra pilotintervjuer, var vi förberedda med vår intervjuguide med både korta och långa frågor för att få djupa och nyanserade svar. Dessa aspekter i en intervju menar Blomkvist et al. (2018) kan skapa förutsättningar för hög kvalitet.
17
Under intervjun
För att hålla en tydlig struktur under intervjun var en av oss aktiv och den andra var passiv, båda engagerade sig i att upprätthålla ett flytande samtal och fylla på med följdfrågor om något ansågs vara bristfälligt som exempelvis svarets djup eller precision. Vi presenterade oss med ett formellt
introducerande tal med som samtliga respondenter fick ta del av. I detta tal gick vi igenom praktiska aspekter som syfte med studien, tidsaspekt för samtalet och om respondenterna var bekväma med att samtalet spelades in på en ljudfil, vilket samtliga accepterade. Intervjun inleddes med inledande frågor för att skapa ett samspel mellan oss författare och respondenten, vilket kan bidra till en öppen miljö där respondenten är mer benägen att dela med sig av sina åsikter (Blomkvist et al., 2018). Under intervjun ledde en av oss samtalet och den andra författaren agerade passivt och antecknade vad respondenten uttryckte, samt vid längre funderingar eller liknande som vi ansåg kunde vara viktiga att fånga upp utöver det respondenten sade. Blomkvist et al. (2018) menar att med dessa anteckningar under intervjun kan vi författare enkelt gå tillbaka för att följa upp det respondenten sade, vilket underlättade processen efter intervjutillfällena. Nedan presenteras en sammanfattande tabell över intervjutillfällena.
Tabell 2: Sammanfattande tabell vid intervjutillfällena (Gustafsson &
Bogdanoff, 2021)
Respondent Datum Intervjuns längd
R1 16 mars 2021 26:17 R2 19 mars 2021 42:32 R3 23 mars 2021 40:37 R4 24 mars 2021 31:14 R5 24 mars 2021 47:36 R6 24 mars 2021 57:19 R7 25 mars 2021 37:20 R8 25 mars 2021 43:30
4.3.4 Efter intervjuerna
ReflektionEfter respektive intervjutillfälle valde vi att direkt tillsammans reflektera och diskutera samtalet som skett. Under detta tillfälle valde vi att anteckna vilka känslor som uppstått och hur vi upplevde respondenten i en kolumn över vår intervjuguide för att dokumentera våra reflektioner. Av denna reflektion kunde vi diskutera huruvida vi uppfattade intervjun och respondentens svar och koppla samtalet till våra valda teorier. Reflektionen bidrog till att vi kunde säkerställa att båda våra tolkningar av respondentens svar stämde överens med varandras för att undvika misstolkningar. Vidare hjälpte det oss att reflektera över vår insats i intervjun och hur intervjun togs emot av respondenten. Transkribering
Blomkvist et al. (2018) beskriver transkribering som en process där intervjun avlyssnas och skrivs ner. För att samla all information respondenterna delade med sig av transkriberade vi intervjuerna från ljudinspelningarna. Då transkriberingarna var tidskrävande att genomföra, valde vi att utföra dem efter den aktuella intervjun utspelat sig samt mellan andra intervjuer, detta för att systematiskt arbeta med dem var för sig och följa vår tidsplanering. Vi valde att transkribera intervjuerna för att ha ett komplett underlag till kommande analys, där vi kunde åter uppge vad respondenterna sade och koda med våra fastställda teman inför analysen. Den första intervjun transkriberades i enlighet med Blomkvist et al. (2018) en ordagrann transkribering, där alla upprepningar, pauser och tonfall
18
inkluderades. Vilket vi efter transkriberingen upplevde inte var väsentligt för vår studie och valde efter den första transkriberingen att endast transkribera det material som var kopplat till våra teman och det som talades om utöver frågorna som inte var kopplade till våra teman valde vi att
sammanfatta, vilket gick i linje med vår deduktiva ansats. Då vi sökte efter ytterligare faktorer för hur respondenterna upplever påverka arbetsmotivation ansåg vi att tankar och åsikter utöver våra
fastställda teman fortfarande kunde vara relevanta och därför valde vi att inte reducera bort detta. I samband med transkriberingarna förde vi även objektiva annoteringar samt subjektiva kommentarer när vi identifierade intressanta fynd (Blomkvist et al., 2018). På detta sätt kunde vi enkelt gå tillbaka och studera citat samt intressanta åsikter respondenterna uttryckt under intervjuerna, vilket var till stor nytta för vår analysprocess.
4.4 Den empiriska analysprocessen - Tematisk analys
För att urskilja relevant empiri till studien valde vi i transkriberingarna att sortera, reducera och därigenom koda materialet för att få mindre volym och högre kvalitet på empirin i enlighet med Blomkvist et al. (2018). Det finns olika tillvägagångssätt att analysera empiri vilket hanteras olika beroende på studiens syfte. Vi valde att göra en tematisk analys av vår kvalitativa data. Blomkvist et al. (2018) beskriver denna analys som en strukturerad process för att besvara studiens syfte med teman, dessa teman ska skapa mönster i den insamlade empirin och hitta intressanta aspekter till studiens syfte. Forskarna menar att teman skapas med hjälp av begrepp från studiens teoretiska referensram alternativt så kan teman skapas när forskaren studerar det empiriska materialet
(Blomkvist et al., 2018). Detta var lämpligt för oss då vi utifrån vår teoretiska referensram skapat fyra teman som var producerade efter de teorier studien förhållit sig till och under analysens process skapades ett femte tema som vårt induktiva inslag i studien möjliggjorde. Då samtliga respondenter uttryckte generella åsikter kring arbetsmiljö fick av denna anledning det femte temat denna
benämning. Utifrån dessa fem teman sorterade vi empirin enligt Blomkvist et al. (2018) med hjälp av färger, vi valde ut en specifik färg till vardera tema där vi markerade empirin i vårt transkriberade material med denna färg för att systematiskt strukturera våra teman. I tabellen nedan presenteras våra teman och respektive färg som användes.
Tabell 3: Teman för empirianalys (Gustafsson & Bogdanoff, 2021)
Monetära Incitament Gul
Icke-Monetära Incitament Grön
Yttre Motivation Rosa
Inre Motivation Röd
Arbetsmiljö Blå
För att urskilja relevant empiri till studien arbetade vi strukturerat för att rensa bort irrelevant data och endast fokusera på den data som var relevant för studiens syfte. Det transkriberade materialet
undersöktes flera gånger enskilt av oss författare samt tillsammans för att hitta relevant data. Vi sorterade empirin efter våra fem teman i ett enskilt Word-dokument och i en Excel-fil delat som vi båda tog del av för att få en tydlig struktur och överblick över empirin. Vi samlade samtliga respondenters kodade meningar i ett Excel-fil för att först få en överblick vilka teman som respondenterna främst nämnt. I denna fil valde vi endast att samla meningarna i kolumner, vilket utvecklades vidare i vårt Word-dokument. I det enskilda Word-dokumentet presenterades respektive tema och under det adderades respondenternas citat och åsikter. Vi skrev tydligt var vi hämtat empirin ifrån för att kunna gå tillbaka till respektive intervju. Om några respondenter uttryckt liknande åsikter markerades detta i filen genom att färglägga det gult, för att enkelt se om flera respondenter delade åsikter. När detta var färdigställt skapade vi sub-teman under icke-monetära incitament och
19
arbetsmiljö. Under icke-monetära incitament uttryckte samtliga respondenter frihet under ansvar, utvecklingsmöjligheter och ledarskap vilket genererade i tre sub-tema. Under arbetsmiljö uttryckte respondenterna vikten av arbetsrelationer för att uppleva arbetsmotivation samt att
kompensationssystem kan leda till stress som har en negativ påverkan på arbetsmotivation som även under detta huvudtema resulterade i ett sub-tema.
4.4.1 Sammanflätad studie
Vi valde att sammanställa studiens empiriska resultat och analys under samma kapitel där vi presenterade det empiriska materialet sammankopplat till referensramen och tidigare forskning från studiens skrivbordsundersökning. Logiken följde de teman som identifierats under den tematiska analysen och skapade underrubriker för kapitlet, vilket Blomkvist et al. (2018) förespråkar för att bidra med en tydlighet för läsaren. Den presenterade empirin följde av denna anledning inte en logik kopplat till specifika intervjutillfällen eller organisation. Vikten låg istället på att presentera empiri kopplat till den tematiska analysen tillsammans med studiens teoretiska referensram och tidigare forskning (Blomkvist et al., 2018). På detta sätt kunde vi förklara och tolka det empiriska underlaget med stöd från teoretiska begrepp och komma fram till ett resultat, vilket går i linje med vårt tolkande förhållningssätt.
4.4.2 Tillägg av litteratur i empiriskt resultat och analys
I studiens resultat av empiri och analys applicerades främst referenser från studiens teoretiska
referensram. Då studien inte stängde några dörrar för nya intressanta infallsvinklar vid insamlingen av det empiriska materialet, adderades tre referenser som gick utanför den teoretiska referensramen. De nya referenserna adderades med intentionen att skapa en djupare förståelse och höja kvaliteten på empirin. Den första referensen Suciu et al. (2013) identifierades under en tidigare kurs i vårt program vid namn “Arbets- och organisationspsykologi” då vi fann en avsaknad av faktorn som bidrar till att en medarbetare utför en handling mot ett monetärt incitament när egenintresse saknas. Northouse (2018) identifierades återigen under en tidigare kurs vid namn “leadership in a global context” då vår teoretiska referensram saknade en förklaring till “transformational leadership” vilket vi tolkade som ett närvarande ledarskap. Även den sista referensen Karasek (1979) togs från en tidigare kurs vi läst som hette “Conflict Management”, som ämnade att förklara hur intrakonflikter kan uppstå om det finns en obalans mellan belöning och krav. Då studien tillät oss att lämna vår teoretiska referensram tillämpades även litteratur från inledning. Vilka var Latham och Pinder (2005), Ivancevich (2007), Luthans (2011), Merchant och Van der Stede (2012), Aronsson et al. (2012), Wukir (2013), Fall och Roussel (2014), Lussier och Hendon (2016), Sudiardhita et al. (2018) och Cattermole (2019).
4.5 Studiens kvalitet
För att påvisa en studies innehåll är av hög kvalitet är det centralt att ta två aspekter i beaktande, vilket är validitet och reliabilitet. Validitet betyder att forskaren studerat rätt saker (Blomkvist et al., 2018), där intern validitet belyser att forskaren mätt det som studien avser att mäta medan extern validitet bedömer om studiens resultat kan generaliseras, vilket innebär att samma resultat skulle genererats i en annan kontext (Jacobsen, 2002; Bryman & Bell, 2017). Reliabilitet innebär att forskaren har studerat på rätt sätt (Blomkvist et al., 2018) och om studiens resultat är tillförlitligt, vilket kan bedömas genom att studien går att replikera, att samma resultat hade genererats om den hade skett upprepade gånger (Jacobsen, 2002). Blomkvist et al. (2018) menar att hög validitet genererar i hög reliabilitet, men hög reliabilitet genererar inte i förutsättningar för hög validitet.
För att bedöma studiens kvalitet valde vi att använda begreppen intern och extern giltighet samt tillförlitlighet. Intern validitet motsvara intern giltighet, vilket ämnar säkerställa att vi mätt det studien
