LSS-PERSONALS SYN PÅ SIN ANMÄLNINGSSKYLDIGHET

Examensarbete i handikapp -och rehabiliteringsvetenskap Malmö Universitet

15 hp Hälsa och samhälle

Socialpedagogiskt arbete inom funktionshinderområdet 190529

LSS-PERSONALS SYN PÅ SIN

ANMÄLNINGSSKYLDIGHET

EN KVALITATIV STUDIE OM VAD SOM INVERKAR PÅ

PERSONALENS ARBETE MED AVVIKELSER OCH

LEX SARAH ANMÄLNINGAR

IDA BJÖRCK KRUUSE

LAURA JARLHOV

[Skriv här]

ABSTRAKT

I den här c-uppsatsen undersöker vi hur personal inom LSS-boende ser på sin

anmälningsskyldighet och vad som inverkar på personalens arbete med att skriva avvikelser och lex Sarah anmälningar.

Personal inom LSS-verksamheten måste förhålla sig till de riktlinjer och regler som LSS-lagen säger. Däremot är LSS-lagen komplex och inte tydlig om vad som kan ses som ett missförhållande och detta kan leda till svårigheter för personal i sitt arbete att skriva avvikelser och lex Sarah anmälningar.

För att besvara vår studies syfte och frågeställningar har vi använt oss av en kvalitativ forskningsansats med semistrukturerade intervjuer. För att analysera empirin har de teoretiska begreppen handlingsutrymme, kunskap, interaktion mellan individer och Lipskys teoretiska begrepp om gräsrotsbyråkrater använts. Resultatet av studien visar att LSS-personal är införstådda i sin anmälningsskyldighet och att de har kunskap om vad en avvikelse och lex Sarah anmälan är. Däremot fanns det en osäkerhet hos LSS-personalen vart gränsen går mellan en avvikelse och lex Sarah anmälan pga. att det saknas kunskap och att LSS-lagen är komplex. LSS-personalen belyser att det finns både möjligheter och svårigheter med att skriva avvikelser och lex Sarah anmälningar i deras arbete. De möjligheter och svårigheter personalen nämner är kunskap och utbildning, stöd från ledning och arbetskollegor, relationen till chefen och arbetskollegor, personalens normer och värderingar, resurser och kvalitetssäkra verksamheten.

Nyckelord: Anmälningsskyldighet, avvikelser, lex Sarah anmälningar, LSS-boende,

[Skriv här]

PROFFESSIONALS’

WHO

WORK

WITHIN LSS-RESIDENTS AND THEIR

VIEW OF THEIR OBLIGATION TO GIVE

NOTICE

A QUALITATIVE STUDY ON FACTORS THAT IMPACT

ON THE PROFESSIONALS WORK WITH DEVIATIONS

AND LEX SARAH REPORTS

ABSTRACT

In our bachelor essay we research about how professionals in LSS-residents look at their obligation to give notice on what impact on the professional’s work with writing deviations and lex Sarah reports.

Professionals´ who work within LSS-residents must adhere to the guidelines and rules that the LSS-law say. However, the LSS-law is complex and not obvious what can be seen as a bad condition and this can lead to difficulties for staff in their work to write deviations and lex Sarah reports.

In order to answer the research questions of and issue we have used qualitative research method with semi structured interviews. To analyze the empirical material, the theoretical concepts acting space, knowledge, interaction between individuals and Lipsky´s theoretical concepts about the street-level bureaucracy have been used. The result of the study shows that professionals´ who work within LSS-residents are aware of their obligation to report and that they have knowledge of what a deviation and lex Sarah report is. However, there was an uncertainty among the professionals´ who work within LSS-residents where the limit goes between a deviation and lex Sarah report due to that there is no knowledge and that the LSS-law is complex. Professionals´ who work within LSS-residents highlights that there are both opportunities and difficulties in writing deviations and lex Sarah reports in their work. The opportunities and difficulties the staff reported on are knowledge and education, support from management and work colleagues, the relationship with the manager and work colleagues, the staff's norms and values, resources and quality assure the work.

Keywords: Obligation to give notice, deviations, lex Sarah reports, specially adapted housing

[Skriv här]

FÖRORD

Vi vill rikta ett stort tack till våra intervjupersoner som har deltagit i studien och velat dela med sig av sina erfarenheter och tankar kring avvikelser och lex Sarah anmälningar. Utan er hade inte vår studie varit möjlig att genomföra. Vi vill även tacka vår handledare Maria Norstedt som har varit ett stort stöd under arbetets gång och som har givit oss bra feedback som har varit till stor hjälp under vårt skrivande.

[Skriv här]

Innehållsförteckning

1.3.2 Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) ... 3

1.3.3 Vad säger lagen om personalens skyldighet att anmäla? ... 3

1.3.4 Vad ska rapporteras? ... 4

2. TIDIGARE FORSKNING ... 5

2.1 Utbildning och kunskap om anmälningsskyldighet ... 6

2.2 Stöd från ledningen ... 7

2.3 Stressad personal skapar hinder för att göra avvikelser ... 9

2.4 Rädsla att bli den skyldige ... 9

2.5 Sammanfattande kommentarer ... 11

3. METOD ... 11

3.1 Kvalitativ metod och dess fördelar och brister ... 11

3.2 Semistrukturerad intervju ... 12

3.4 Vinjetter ... 12

3.5 Litteratursökning ... 12

3.6 Urval ... 13

3.7 Genomförande ... 13

3.7.1 Genomförandet av semistrukturerad intervju ... 14

3.8 Tematisk analys ... 14 3.9 Tillförlitlighet ... 15 3.10 Förförståelse ... 15 3.11 Forskningsetiska överväganden ... 16 4. TEORI ... 17 4.1 Gräsrotsbyråkraten ... 17 4.2 Handlingsutrymme ... 18 4.3 Kunskap ... 19

4.4 Människor inverkar på varandra ... 20

5. RESULTAT OCH ANALYS ... 21

[Skriv här]

5.2 Stöd från ledningen och arbetskollegor ... 24

5.3 Relationens betydelse ... 25

5.4 Personalens normer och värderingar ... 26

5.5 Resurs ... 26 5.6 Kvalitetssäkrad verksamhet ... 27 6. SLUTDISKUSSION ... 28 6.1 Metoddiskussion ... 28 6.2 Semistrukturerad intervju ... 28 6.3 Vinjetter ... 29 6.4 Tidigare forskning ... 29 6.5 Urval ... 30 6.6 Genomförande ... 30

6.7 Förförståelse, etiska principer och tillförlitlighet ... 31

6.8 Resultatdiskussion ... 31 7. AVSLUTANDE KOMMENTAR ... 33 8. REFERENSER ... 33 9. BILAGOR ... 36 9.1 Informationsbrev ... 36 9.2 Samtyckesblankett ... 37 9.3 Intervjuguide ... 38 9.4 Vinjettfrågor ... 40

1

1. INLEDNING

Personal på LSS-boenden har som skyldighet att rapportera avvikelser och lex Sarah anmälningar vid missförhållande och vid risk för missförhållanden för att upprätthålla kvalitén på verksamheten, men även för att upprätthålla kvalitén för brukarna. Att göra en anmälan är inte alltid en självklarhet skriver Malmö Stad (2019) som belyser att personal på LSS-boenden upplever att rutinerna för avvikelser görs inte på ett korrekt sätt trots att det finns tydliga rutiner för hur avvikelser ska göras. Personal på LSS-boenden upplever en rädsla att göra en avvikelse när det berör personal på boendet och att det kan generera i konsekvenser. Hedin, Månsson och Tikkanen (2016) belyser vad för konsekvenser det skulle kunna innebära för en visselblåsare dvs. när en i personalgruppen säger ifrån på sin arbetsplats om missförhållanden. Hedin et al. (2016) belyser eventuella konsekvenser som det kan innebära för visselblåsaren, detta kan leda till konsekvenser som minskat handlingsutrymme, särbehandling både av chef och/eller arbetskollegor, det kan förekomma hot och uppsägning. Vidare belyser Hedin et al. (2016) att det även kan resultera till positiva förändringar i verksamheten genom att verksamheten behöver vidta åtgärder. Att säga ifrån kan ske på olika sätt menar Lundqvist (2001) som menar att personal kan väcka, som innebär att personalen säger ifrån till chefen, vissla som innebär att personalen går till chefens överordnade eller gå ut öppet i massmedia anonymt och att viska som innebär att personalen informerar massmedia men förblir anonyma.

Även Kommunalarbetaren (2019) belyser att personal inom LSS-boenden upplever att det förekommer en tystnadskultur när det berör avvikelser och lex Sarah anmälningar. Personalen upplever att de rutiner och riktlinjer som finns i verksamheten inte följs upp och att verksamhetsansvarig inte informerar personalen om deras skyldigheter att anmäla, vilket kan resultera till att anmälningar inte görs. Personalen som känner till rutinerna om avvikelser och lex Sarah upplever att de inte får någon återkoppling om de anmälningar som gjorts. Personalen anser att både de själva och cheferna inom verksamheterna behöver regelbunden utbildning för att kunna uppnå de krav som finns på kvalitésäkring (a.a.). Diskussionen om detta förs inte enbart inom de professionella som arbetar i människobehandlande organisationer utan även i massmedia där Expressen (2019) skriver att otydligheter kring rutiner som berör både avvikelser och lex Sarah kan beror på att det förekommer hög omsättning av personal och att det inte finns en tydlig struktur i verksamheterna. Eftersom olika aktörer under 2019 belyst det här ämnet har det väckts många frågor hos oss om hur personalen ser på sin anmälningsskyldighet och vi anser att det behövs mer forskning inom det här området. Vi tycker att det är ett intressant område att skriva om då detta är en problematik som vi har upplevt och erfarit i både förskola och inom assistansen.

Syftet med Lagen för stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) är att ge tillförlitligt stöd till människor med varaktiga och omfattande funktionsnedsättningar och göra det möjligt att undanröja svårigheter i deras dagliga livsföring. Ett LSS-boende är ett boende för individer med funktionsnedsättningar som ingår inom LSS-personkretsar (Larsson och Larsson, 2017). Vidare menar Larsson och Larsson (2017) att LSS är betydelsefullt för personer med funktionsnedsättningar för att tillförsäkra goda levnadsvillkor och där goda levnadsvillkor kan ses vara ett kvalitetsmått på insatserna. För att denna kvalitén på insatserna ska kunna kvarstå är det centralt att personal på LSS-boenden är införstådda i sin anmälningsskyldighet och att de har kunskap om sin skyldighet att anmäla.

2 Detta för att individers med funktionsnedsättningar insatser ska skapa förutsättningar för goda levnadsvillkor. Kunskap är betydelsefullt för personalen för att känna sig trygga i sin yrkesroll när de ska skriva avvikelser och lex Sarah anmälningar menar Larsson (2011).

Under vår utbildning Socialpedagogiskt arbete inom funktionshinderområdet har lagar och regler belysts inom funktionshinderområdet där anmälningsskyldighet inom bl.a. LSS-verksamheten berörts. Detta har väckt ett intresse hos oss för att undersöka hur personal inom LSS-boenden ser på sin anmälningsskyldighet och vilka faktorer som underlättar eller försvårar för personalen att göra en avvikelse eller lex Sarah anmälan. Vi valde att begränsa oss till LSS-boenden pga. att det är den verksamheten vi har mest relation till och vill utforska mer om. Men även för att vi under andra året på utbildningen hade mentorer som arbetade på LSS-boenden där vi fick en inblick i deras arbeten. Vi uppmärksammade även att det fanns begränsad forskning inom området när vi letade efter tidigare forskning. Därav vill vi studera det här området så vår studie kan bidra med ny kunskap.

1.1 Syfte

Vårt syfte med denna uppsats är att skapa en förståelse för hur personal på LSS-boenden förhåller sig till sin anmälningsskyldighet och vad som inverkar på deras arbete med avvikelser och lex Sarah anmälningar.

1.2 Frågeställningar

• Hur ser personalen på sin anmälningsskyldighet?

• Vilka faktorer underlättar för personalen att göra avvikelser och lex Sarah? • Vilka faktorer försvårar för personalen att göra avvikelser och lex Sarah? 1.3 Bakgrund

I det här avsnittet kommer vi att presentera hur statistiken av lex Sarah anmälningar över landet ser ut och därefter kommer vi belysa vad LSS är för något och vad det innebär för att sedan benämna vad lex Sarah är och syftar till. Efter att LSS och lex Sarah har förtydligats kommer vi presentera vad personal inom LSS-verksamheter har för anmälningsskyldighet, men även belysa vad ett missförhållande innebär och vad som ska rapporteras som ett missförhållande eller vid risk för missförhållande.

1.3.1 Statistik

År 2018 gjordes sammanlagt 1 163 lex Sarah anmälningar i hela landet varav 1 177 anmälningar togs det beslut om att göra en åtgärd. Anledningen till att det kan tas fler beslut än vad det är antal anmälningar beror på att vissa fall som anmälts under år 2017 har det inte funnits tillräckligt med tid för att handläggas och har handlagts under år 2018 istället. Av dessa 1 163 anmälningar var 172 anmälningar gjorda i Skåne län och där 51 anmälningar hade gjorts inom LSS. Anmälningarna gällde i första hand att beviljade insatser blev felaktigt utförda, rättssäkerhet och att beviljade insatser inte blev utförda. Dessa anmälningar kan ha anmälts i verksamheter som exempelvis boende för barn och ungdomar, myndighetsutövare (LSS), daglig verksamhet, kontaktperson, korttidstillsyn, personlig assistans, m.m. (IVO, 2018).

3 Anledningen till att vi belyser hur statistiken för lex Sarah anmälningar ser ut specifikt i Skåne län är pga. att vi i vår studie har valt att undersöka hur personal inom LSS-verksamheter i Skåne län ser på sin anmälningsskyldighet.

1.3.2 Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS)

År 1994 antogs en ny rättighetslagstiftning LSS som riktar sig till människor med varierande funktionsnedsättningar. Syftet med LSS är att tillförlita stöd till människor med varaktiga och omfattande funktionsnedsättningar och göra det möjligt att undanröja svårigheter i deras dagliga livsföring. Verksamheter som går under denna lag ska främja jämlikhet i deras levnadsvillkor och stödja till full delaktighet i samhällslivet. LSS är även en rättighetslag, vilket innebär att de människor som uppfyller kraven för att tillhöra någon av personkretsarna har rätt till vissa angivna insatser (Larsson och Larsson, 2017).

Utifrån LSS lagen ska det finnas personal som ska ge god service och stöd till individer med funktionsnedsättningar. Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade: Enligt 24 a § i LSS-lagen (1993:387) var och en som fullgör uppgifter enligt denna lag ska medverka till att den verksamhet som bedrivs och de insatser som genomförs är av god kvalitet. Enligt 24 b § i LSS-lagen (1993:387) den som fullgör uppgifter i verksamhet enligt lagstiftning om stöd och service till vissa funktionshindrade ska genast rapportera om han eller hon uppmärksammar eller får kännedom om ett missförhållande eller en påtaglig risk för ett missförhållande, som rör den som får eller som kan komma ifråga för insatser enligt sådan lagstiftning.

1.3.3 Vad säger lagen om personalens skyldighet att anmäla?

Som anställd inom ramen för Socialtjänstlagen (SoL) och i (LSS) har personalen en skyldighet att rapportera missförhållanden eller vid risk för missförhållande som kan vara att brukaren far illa eller kommer till skada (Larsson, 2011). Lex Sarah anmälningar i SoL avses i:

14:3§ SoL (2001:453) Den som fullgör uppgifter inom socialtjänsten eller vid Statens institutionsstyrelse ska genast rapportera om han eller hon uppmärksammar eller får kännedom om ett missförhållande eller en påtaglig risk för ett missförhållande, som rör den som får, eller kan komma i fråga för, insatser inom verksamheten.

Rapporteringsskyldigheten fullgörs

1. i yrkesmässigt bedriven enskild verksamhet till den som bedriver verksamheten 2. i verksamhet vid Statens institutionsstyrelse till ledningen, och

3. i övrigt till berörd socialnämnd. Lag (2010:429).

Med detta sagt är lex Sarah ett rättsligt begrepp och kom till år 1997 efter att Sarah Wägner som arbetade som undersköterska på ett äldreboende i Stockholm gick ut i media och berättade hur äldre blev vanvårdade. Efter Sarahs uttalande i media blev det stora uppståndelser och det resulterade till att den 1 januari år 1999 infördes det bestämmelser om att anställda har som skyldighet att anmäla dylika förhållanden. Dessa bestämmelser regleras i SoL och LSS lagen. Den 1 juli 2011 framställdes lex Sarah utförligare och började gälla hela socialtjänsten, vilket innebar att nya verksamheter innefattades av bestämmelserna. Den utförliga framställningen

4 innebar även vid risk för missförhållanden ska rapporteras och lägger tonvikten på att det egna ansvaret och skyldigheten till att bidra till god kvalité är ofrånkomligt (Larsson, 2011).

Syftet med lex Sarah är att säkra kvalitén på de tjänster och den omsorg som erbjuds inom socialtjänsten och att bidra med förändringar i rutiner och processer där syftet inte uppfylls. De som arbetar där har som skyldighet att rapportera missförhållanden eller vid misstanke för missförhållande. Men även att utreda och åtgärda pågående eller upptäckta missförhållanden för att finna lösningar där det brister och förebygga att inte samma missförhållande uppstår eller upprepas igen. Om chefen inom verksamheten arbetar aktivt med att åtgärda, utvärdera och följa upp de händelser som har resulterat till en lex Sarah anmälan är det möjligt att risken för att missförhållande uppstår igen minimeras (Larsson, 2011).

1.3.4 Vad ska rapporteras?

Att veta vad som ska definieras som ett missförhållande och vad som ska anmälas som missförhållande eller risk vid missförhållande är inte alldeles enkelt och det kan bero på hur situationen och sammanhanget ser ut, men även bero på de människor som är involverade i situationen. I vissa situationer kan brukaren berätta hur de upplevt situationen, men om brukaren är inkapabel att berätta hur de upplevt situationen kan det vara svårt att bedöma för personalen om ett missförhållande har uppstått. I LSS-verksamheterna bekräftas det vid bedömning om vad som är ett missförhållande som komplext och enligt LSS lagen kan det beröra brister i omsorgen som kan bidra till att det blir en fara för brukarens liv, säkerhet eller hälsa. Det kan även beröra att det förekommer brister i bemötandet av brukaren från personalen (Larsson, 2011).

Det som ska rapporteras är om det förekommer missförhållanden som har inträffat i den egna verksamheten och de som har koppling till den egna verksamheten ska rapportera. Det kan exempelvis vara medboende, anställda, praktikanter eller uppdragstagare menar Socialstyrelsen (2014). För att skapa en större förståelse om vad ett missförhållande är tar Larsson (2011) upp några exempel. Ett missförhållande kan handla om fysiska övergrepp som exempelvis nypas, att vara hårdhänt, fasthållande och att använda slag. Det kan även vara psykiska övergrepp i form av hot, trakasserier, bestraffningar, kränkningar och att skrämmas. Missförhållanden som sexuella övergrepp kan både vara fysiska som psykiska och där psykiska sexuella övergrepp kan exempelvis vara sexuella hänsyftningar och liknande. Ekonomiska missförhållande kan även förekomma där exempelvis stöld av pengar sker eller stöld av ägodelar, utpressning eller förskingring. Det kan även förekomma brister i omsorgen kring brukarens personliga hygien, tand- och munhygien, mathållning eller brister vid tillsyn av brukaren som även är ett missförhållande. Olika brister i bemötandet av personal är även exempel på missförhållanden där personal inte tar hänsyn till att respektera brukarens självbestämmande, integritet, trygghet och värdighet. Även brister i utrustning och teknik är exempel på missförhållanden (Larsson, 2011). Missförhållanden behöver inte omfatta rubrikskapande händelser utan det räcker att personalen exempelvis inte tar hänsyn till brukarens självbestämmande menar Larsson (2011). Att rapportera missförhållanden är en central del i det systematiska kvalitetsarbetet. Det är därför betydelsefullt att ledningen för verksamheten uppmuntrar och välkomnar ett arbetssätt som innebär att de anställda uppmärksammar sådant som kan medföra att missförhållanden uppstår menar Larsson och Larsson (2017). Chefen i verksamheten har som ansvar att informera sina anställda om deras rapporteringsskyldighet:

5

Enligt 24 c § i LSS-lagen (1993:387) den som enligt 24b ska ta emot rapporter ska informera den som fullgör uppgifter i verksamheten enligt lagstiftning om stöd och service för vissa funktionshindrade om de skyldighet som han eller hon har enligt 24 a och b.

SoL belyser även personalens anmälningsskyldighet när det berör barn som far illa eller som misstänks far illa:

Detta ska anmälas enligt 14:1§ i SoL (2001:453) Följande myndigheter och yrkesverksamma är skyldiga att genast anmäla till socialnämnden om de i sin verksamhet får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa:

1. myndigheter vars verksamhet berör barn och unga,

2. andra myndigheter inom hälso- och sjukvården, annan rättspsykiatrisk undersökningsverksamhet, socialtjänsten, Kriminalvården, Polismyndigheten och Säkerhetspolisen,

3. anställda hos sådana myndigheter som avses i 1 och 2, och

4. de som är verksamma inom yrkesmässigt bedriven enskild verksamhet och fullgör uppgifter som berör barn och unga eller inom annan sådan verksamhet inom hälso- och sjukvården eller på socialtjänstens område.

Socialstyrelsen (2014) belyser även att skyldigheten till att anmäla gäller inte om personalen har utsatts för exempelvis hot eller övergrepp av en brukare som får insatsen. Anmälan ska göras om någon har exempelvis utfört en handling eller genom förbiseende som har resulterat till ett missförhållande eller vid risk för missförhållande har uppstått. Det ska även göras en anmälan om en handling som inte har utförts, exempelvis där en beviljad insats inte har blivit utförd. När en anmälan har gjorts i verksamheten ska den som bedriver verksamheten exempelvis chefen snarast rapportera detta till Inspektionen för vård och omsorg (IVO). IVO bidrar till bättre vård och omsorg och registrerar varje lex Sarah anmälan. Vidare måste IVO ta ställning till om den som bedriver verksamheten har uppfyllt skyldigheterna enligt de bestämmelser som gäller. Dvs. om den som bedriver verksamheten har utrett missförhållandet eller risken vid missförhållandet tillräckligt. IVO tar även ställning till om den som bedriver verksamheten har åtgärdat missförhållandet eller risken vid missförhållandet på ett bra och lämpligt sätt för att inte samma problematik ska uppkomma eller upprepas igen. Varje lex Sarah anmälan som IVO får leder till beslut om verksamheten brister i något kring utredningen och vid vidtagande åtgärder kan IVO kräva att verksamheten ska komplettera detta (a.a.).

2. TIDIGARE FORSKNING

I det här avsnittet kommer vi presentera tidigare forskning. Det har varit en svårighet för oss att hitta tidigare forskning om hur personal på LSS-boenden ser på sin anmälningsskyldighet pga. otillfredsställande forskningen inom området. Vi har däremot hittat en avhandling av Kjellberg (2012) som belyser hur personalen inom äldreomsorgen hanterar klagomålshanteringar och lex Sarah anmälningar. Trots att denna undersökningen inte är inom det området vi är intresserade av att undersöka anser vi ändå att det är relevant forskning då personalen förhåller sig till samma lagtext. Vi anser även att forskningen är relevant för vår studie då vi intresserar oss av hur personalen ser på sin anmälningsskyldighet och vilka faktorer som avgör om personalen gör en

6 avvikelse eller lex Sarah anmälan. Därför anser vi att de olika professionerna inte har en inverkan på vår studie. Vi har även valt att belysa forskning ifrån skola/förskola där även personal har skyldighet att rapportera när barn far illa och de har även en lagtext som de behöver förhålla sig till. Samma gäller även för sjuksköterskor och därför har vi valt att belysa hur sjuksköterskor ser på sin anmälningsskyldighet. Slutligen kommer vi även att belysa hur anmälningar belyses ur ett organisationsperspektiv. Anledningen till att vi valt att belysa olika professioner och ur ett organisationsperspektiv är pga. att kunna få en djupare förståelse om hur personalen ser på sin anmälningsskyldighet. Men även vilka faktorer som kan vara som underlättar eller försvårar för personalen att göra en anmälan.

2.1 Utbildning och kunskap om anmälningsskyldighet

Kjellbergs (2012) avhandling speglar hur kritiken inom hemtjänsten och äldreomsorgen hanteras och hur det går till när anmälningar görs och hur anmälningarna hanteras samt hur detta kan skapa ett bättre liv för äldre människor. Studien har genomförts genom institutionell etnografi som innebär att Kjellberg (2012) har utgått ifrån människans erfarenheter i sin vardag, i det här fallet ur de äldres perspektiv. Som personal inom äldreomsorgen innebär det att kvalitetssäkra arbetet genom att göra klagomålshanteringar och lex Sarah anmälningar menar Kjellberg (2012). Detta kan kopplas till Daly och Coffey (2010) som har gjort en kvalitativ undersökning där de har intervjuat vårdpersonal om hur de uppfattar missförhållanden inom äldreomsorgen. I undersökningen framkom det att majoriteten av vårdpersonalen inte hade någon universitetsutbildning inom äldreomsorgen. Personal som inte hade någon utbildning inom området kände sig inte tillräckligt säkra på vad som klassificerades som ett missförhållande inom äldreomsorgen. Detta resulterar till att personalen inte väljer att anmäla pga. sin osäkerhet. Personalen som hade universitetsutbildning vågade däremot att höja sina röster och säga ifrån när de upplevde att det förekom missförhållanden hos de äldre. Dock så uttryckte personalen att de önskade mer utbildning inom ämnet missförhållande inom äldreomsorgen (a.a.).

Även Olsson (2016) har skrivit om anmälningsskyldighet i förskola och skola och vad som påverkar om personalen gör en anmälan eller ej och det centrala som Olsson vill lyfta fram i sin bok är lagfrågor om offentlighet och sekretess. Olsson (2016) belyser att anmälningarna blir ogjorda trots att anmälningsplikten har skärpts. Detta anser även Bengtsson och Svensson (2009) som resonerar i sin bok om aktuella ansvarsfrågor som anställda kommer i kontakt med i sitt arbete med barn och ungdomar. Personal inom skola och förskola fullföljer inte sin anmälningsplikt och det tar lång tid innan personal tar kontakt med socialtjänsten (a.a.). Vidare menar Olsson (2016) att fokus inte bör läggas på lagtexten utan borde ligga på tolkning, tillämplig och samarbete. Förståelsen ökar när samarbete mellan exempelvis socialtjänsten och personalen i skola och förskola sker. Detta behövs pga. att de behöver en samsyn om hur de ska bedöma när ett barn far illa, men även att de olika aktörerna har varierad kunskap inom området (a.a.). Detta belyser även Bengtsson och Svensson (2009) att ökat samarbete mellan de olika aktörerna kan resultera till ökad kunskap, men även att ingripande kan ske i ett tidigare stadie om kunskapen finns. Olsson (2016) tar även upp de vanligaste frågorna när det kommer till anmälningar inom skola och förskola där frågor om hur personal ska gå till väga för att göra en anmälan och när en anmälan ska göras. Frågor om vem som ska göra en anmälan är även en vanlig fråga som förekommer inom skola och förskola. Precis som inom äldreomsorgen så skulle detta kunna innebära att kunskapen saknas om vilka skyldigheter personalen inom skola

7 och förskola har och att personalen gör olika tolkningar, men även tillämpar lagen på olika sätt. Detta kan även kopplas till Bengtsson och Svensson (2009) som menar att ett sannolikt skäl till att personal inte anmäler beror på bristande kunskap om vad som ska anmälas. Även om lagtexten är tydlig så gör personalen egna tolkningar dvs. vad som anses vara ett missförhållande och hur det ska anmälas.

Daly och Coffeys (2010) studie belyser även att personalen inte var eniga om vad som betecknas som ett missförhållande inom äldreomsorgen och menar att riktlinjerna inte är tydliga om vad som ska ses som ett missförhållande eller ej. Därför är det betydelsefullt att personalen får utbildning och kunskap så de kan bli säkrare i sin yrkesroll och om vad som kan anses som ett missförhållande hos de äldre (a.a.). Detta resultat överensstämmer med Larsson (2011) som belyser att kunskap har en betydande roll för att uppmärksamma och avgöra om vad som anses som ett missförhållande eller risk vid missförhållande. Kunskapen är även en förutsättning för att personalen ska känna sig trygga i sina yrkesroller (a.a.). Detta resultat understryks av Vincent, Stanhope och Crowley-Murphy (1998) som undersöker orsakerna till den låga förekomsten av avvikelser vid två obstetriska kliniker i England. I deras undersökning framkom skillnader om sjuksköterskornas uppfattningar om vad som ska rapporteras som avvikelser eller ej. Detta beror på att sjuksköterskorna definierar avvikelser på olika sätt och att de har olika kunskap om vad avvikelser innefattar vilket leder till att de kan tolka avvikelser på olika sätt (a.a.). Vidare belyser Vincent et al. (1998) att sjuksköterskorna upplevde att det var onödigt att göra avvikelser och därav är sjuksköterskorna i behov av ökad kunskap när det berör betydelsen av varför avvikelser ska göras och hur de ska göras (a.a.). Det är betydelsefullt att det sker förbättringar i rutiner kring avvikelser för att sjuksköterskorna ska kunna förstår betydelsen av att göra en avvikelse menar även Walker och Love (1998) som belyser hur sjuksköterskor ser på sin anmälningsskyldighet och vilka svårigheter de upplever.

Hedins et al. (2016) bok bygger på 21 olika fall i offentliga organisationer där någon eller flera inom personalgruppen har larmat om förhållanden på arbetsplatsen som de har varit missnöjda med. Intervjuerna är genomförda med 28 personer som har larmat om missförhållanden och 30 andra personer som är från fackföreningar, tillsynsmyndigheter och kollegor till de personer som har larmat om missförhållanden. Resultatet från intervjuerna visar på ett flertal olika saker. Det som har framkommit i intervjuerna är att nedskärningar, omorganisationer, brister i professionell moral, försök att tysta ner anmälningar och information, bristande arbetsledning och ekonomiska oegentligheter är förhållanden som ger upphov till kritik. Det framkommer även i intervjuerna att det spelar roll vem personalen väljer att vända sig till med sin kritik då följderna kan bli annorlunda beroende på vem i personalen som säger ifrån (a.a.). När det finns kunskap i verksamheten tar inte arbetsledningen tillvara på personalens kapacitet och kunskap. Personalens bedömningar och kunskap ifrågasätts istället och detta kan medföra att personalen blir rädda för att göra fel och hamnar i en beroendeställning till den auktoritära ledaren. Personalen undviker då diskussioner och försöker undvika att komma i kontakt med den auktoritära ledaren menar Hedin et al. (2016).

2.2 Stöd från ledningen

Daly och Coffey (2010) anser att det är betydelsefullt att personalen upplever stöttning och uppmuntran och att de vågar prata om missförhållanden inom äldreomsorgen både med varandra och med ledningen. Vilket kan relateras till Larsson (2011) som menar att chefen i verksamheten har en betydande roll för att kunna upprätthålla den struktur som finns i

8 verksamheten, men även kunna erbjuda nödvändigt stöd till sin personal om deras skyldighet att anmäla missförhållanden och risk vid missförhållanden. Risken för missförhållanden är större om personalen inte känner till de rutiner och riktlinjer som ska följas i verksamheten exempelvis om personalen inte vet vad ett gott bemötande av en brukare är, är det en risk att personalen inte bemöter brukaren på det sättet hen vill eller med respekt. Vilket kan resultera till ett missförhållande (a.a.). Även Hedin et al. (2016) menar att en svag och otydlig arbetsledning är en aspekt som tas upp där arbetsledaren är frånvarande eller upplevs ha bristande kompetens och intresse för verksamheten. Detta kan resultera till att personalen lämnas med för stort ansvar och får inte något stöd från ledningen som de skulle behöva (a.a.). En chef som inte kan ta den kritiken som personalen förmedlar är en sämre ledare då chefen möjlighetvis inte har förståelse för att arbetsplatsen kan bli till det bättre menar Lundqvist (2001).

I studien av Buzgova och Ivanova (2009) har använt sig av en kvalitativ fenomenologisk metod som har som syfte att identifiera, tolka och förstå människans erfarenheter och har intervjuat chefen för verksamheten inom äldreomsorgen som därefter hänvisade till personalen. Studiens syfte var att belysa personalens egna erfarenheter om varför fenomenet missförhållande uppstår inom äldreomsorgen. Ett verkningsfullt ledarskap inom verksamheten kan vara en bidragande faktor för att kunna förebygga missförhållande eller risk vid missförhållande (a.a.). Även Vincent et al. (1998) belyser att sjuksköterskorna upplevde att det inte hände något efter att det gjorts en anmälan i verksamheten och att anmälningarna inte tas på allvar ifrån ledningen. Detta resulterar till att sjuksköterskorna anser att det är betydelselöst att göra avvikelser och anser att de inte behöver lägga sin redan ont om tid på att skriva avvikelser menar Vincent et al. (1998). Hedin et al. (2016) belyser att ledningen kan även ha överdriven kontroll över sin personal exempelvis ha koll på hens arbetstider, arbetsuppgifter, raster m.m. Detta gör att personalen får ett minskat handlingsutrymme och kan uppleva en känsla av övervakning och ledningen kan även dra in resurser för personalen. Hot är även något som personalen kan få av ledningen som exempelvis att återkalla den kritik som gjorts annars hotas personalen om att få sparken. Eventuella konsekvenser för personalen som framför kritiken kan vara att vissa har tvingats lämna sitt arbete, men även valt att lämna sin arbetsplats frivilligt. Vissa har blivit tvingade att sjukskriva sig trots de inte varit sjuka. Andra har blivit uppsagda från arbetet eller fått byta avdelning. Det sker även konsekvenser för denna person i arbetsgruppen, som exempelvis förändrad status och där personen kan ses som en tjallare istället för att bli sedd som en person som vill göra sitt jobb. Eller att det bildas grupperingar mot personen vilket kan leda till att personen får förändrad status i arbetsgruppen (a.a.). Vidare menar Hedin et al. (2016) att både organisationens eget värdesystem och personalens yrkesmoral inverkar på vilka missförhållden som uppfattas som allvarliga. Makt och beroenderelationer påverkar hur kritiken tas emot, men även hur pass beroende organisationen är av kritiken och personalens tjänsteställning. Informella relationen på arbetsplatsen har en betydelse och hur kritik framförs i media har också betydelse för hur omvärlden reagerar och där kritiken kan ibland leda till bestraffning. Första stadiet är att arbetsgivaren på olika sätt försöker påverka personalen att avstå från vidare kritik. Att personalen ska ta tillbaka sin kritik och att den inte är giltig längre. Om personalen inte tar tillbaka sin kritik kommer de till andra stadiet, där personalen isoleras inom organisationen tex. att personalen flyttas bort ifrån sina arbetskollegor och arbetsenhet. I det tredje stadiet blir personalen utsatt för svartmålning, skuldbeläggning och klander och där personalen kan få andra arbetsuppgifter. Det kan även innebära att personalen kan få mindre handlingsutrymme,

9 hens arbetsuppgifter kan kontrolleras och hens arbetstid kan justeras. Slutligen i det fjärde steget är att personalen kan blir avskedad ifrån sin tjänst (a.a.).

2.3 Stressad personal skapar hinder för att göra avvikelser

Buzgova och Ivanova (2009) belyser att vårdpersonal som arbetar med äldre upplever stress och kan i stressade situationer uttrycka sig verbalt som resulterar i missförhållanden. Att det inte finns tillräckligt med avsatt tid för personalen att vara med de äldre kan bidra till att missförhållanden kan förekomma då personalen kan vara stressade och uttrycka sig fel eller glömma bort centrala aspekter hos den äldre (a.a.). Resultaten från denna forskning verkar överensstämma med forskning från Walker och Lowe (1998) som belyser i sin studie att flera sjuksköterskor lade fram att de hade så mycket att göra att avvikelser inte hanns med och att det inte fans någon tid att fylla i avvikelserapporter. Det framkom även i studien av Vincent et al. (1998) att sjuksköterskorna kände en hög arbetsbelastning som också var en av orsakerna till att avvikelserapporteringar inte gjordes. Sjuksköterskorna upplevde att de inte hann skriva rapporter eller att de glömde bort att göra det då de var upptagna med andra uppgifter. En av de viktigaste orsakerna till att avvikelserapporteringar inte sker är den höga arbetsbelastningen för sjuksköterskorna. För att ändra detta så måste systemet för avvikelserapporteringar bli enklare eller att en muntlig rapport till en person sker som sedan bestämmer om en skriftlig rapport är nödvändig eller ej (a.a.). Nedskärning av personal kan resultera till att stressen hos personalen kan vara en orsak till att det blir missar med medicineringar. Det förekom även att personalen inte hann med insatser som vårdtagaren var beviljad till menar Hedin et al. (2016).

2.4 Rädsla att bli den skyldige

Hedin et al. (2016) belyser i sin bok att offentliga anställda har inte bara rätten till att anmäla missförhållanden eller avvikelser utan också skyldighet att göra det. Det är ett moraliskt ansvar som de offentliga anställda har. Trots detta är det många som avstår att säga ifrån och skälen till det kan variera, men ofta handlar det om att personalen har osäkra eller otrygga arbetsförhållanden, har en svag position i verksamheten, eller att förändringar sker i organisationen eller i verksamheten. Personalen är även rädda att mötas av en ovilja ifrån chefen och arbetskollegorna och att få en försämrad position på arbetsplatsen. De är även rädda för att stötas ut av arbetskollegor eller ledningen menar Hedin et al. (2016). Vidare belyser Hedin et al. (2016) att reaktioner från medarbetare kan vara både positiva och stödjande eller samfälld tystnad, icke stödjande tystnad och öppet negativa reaktioner. Den vanligaste reaktionen är samfälld tystnad och icke stödjande tystnad ifrån medarbetarna. Om organisationerna har en auktoritär kultur så skulle detta kunna vara en förklarning till varför medarbetarna inte själva för fram kritiken. Kulturen upprätthålls av många inom organisationen, vilket kan upplevas som omöjlig att förändra. Tystnaden kan även tolkas utifrån att medarbetarna befinner sig i en beroendesituation gentemot arbetsgivaren, då de är rädda att förlora sitt jobb eller få mindre lön. Reaktioner från ledningen kan vara olika exempelvis nonchalans, svårtydda budskap, tystnad som strategi och tydliga negativa reaktioner. Tystnad som strategi och tydliga negativa reaktioner är de vanligaste reaktionerna från ledningen. Att mötas av tystnad från arbetsledningen är vanligt förekommande när personalen framför kritik. Arbetsledningen ignorerar personalens synpunkter och låtsas som det inte finns. Tydliga negativa reaktioner är vanligt som exempelvis är att chefen skäller, hotar sin personal och behandlar sin personal illa (a.a.).

10 Även Kjellberg (2012) belyser i sin avhandling att personal som arbetar med äldre och som genomför klagomålshanteringar och lex Sarah anmälningar upplever att det finns en svårighet med att göra en anmälan mot sin arbetskollega om hen brister i sitt arbetssätt. Personalen upplevde även att relationen blev ansträngd om en anmälan gjordes mot sin arbetskollega och detta resulterade till att anmälningar inte gjordes eller att personalen bytte arbetsplats. Det förekom även att personalen inte stod upp för varandra och personalen som gjorde anmälan blev den skyldige. Det framkom även att chefen inte tog anmälningarna på största allvar och menade att vissa situationer inte var så farliga och viftade bara bort dem (a.a.). Vidare belyser Kjellberg (2012) att personalen som gjorde anmälningar blev inte informerade om vad som hände med dem och fick ingen återkoppling ifrån sin chef. Resultaten med denna avhandling överensstämmer med Blegan, Vaughn, Pepper, Vojir, Stratton, Boyd, Armstrong, (2004) som belyser i deras studie sjuksköterskornas uppfattning om avvikelser och vilka avvikelser som faktiskt rapporteras och vilka som bör rapporteras. Syftet med denna studie var att studera varför sjuksköterskorna inte rapporterade avvikelser. I undersökningen framkom det att sjuksköterskorna inte rapporterar avvikelser på grund av rädslan för att bli personligt skuldbelagda och betraktas som inkompetenta av sina arbetskollegor eller sin chef. Rädslan för ledningens reaktioner på en avvikelse var också en anledning till att sjuksköterskorna inte rapporterade avvikelser (a.a.). Detta är även något som Walker och Lowe (1998) belyser i sin studie där sjuksköterskornas föreställningar kring avvikelserapportering visar även på rädsla som ett hinder för rapportering. I undersökningen framkommer det även att sjuksköterskorna inte rapporterar avvikelser på grund av rädsla för att få problem. Detta kan även kopplas till Bengtsson och Svensson (2009) som belyser att personal i skola och förskola inte väljer att anmäla pga. att det finns en rädsla för konsekvenser. Detta kan bero på att personalen ställs inför etiska dilemman och vet inte hur de ska agera. Det fanns även en oro hos personalen om att de skulle få påföljder om de gör en anmälan till socialtjänsten. Personalens olika tolkningar om vad som ska anmälas skulle kunna bero på kulturellaspekter och synen på vad som ses som exempelvis barnmisshandel där det kan tolkas på olika sätt. Därför behöver personalen ökad information om hur lagen ska tillämpas och tolkas för att det inte ska förekomma olika tolkningar (a.a.).

Hedin et al. (2016) belyser även inflytande och kommunikation på arbetsplatsen. Personalen är rädda för trakasserier från ledningen eller av sina arbetskollegor, vilket resulterar till att de håller inne med kritiken och avstår att säga ifrån. Tystnaden kan variera mellan kön och ålder och den är vanligare inom vissa yrken. Unga kvinnor är generellt räddare att gå ut med kritik jämfört med äldre kvinnor och män. Det finns även ett samband mellan tystnad och anställningsform. Personal är rädda att säga ifrån om de inte har en fast eller trygg anställning. Problemen med organisatorisk tystnad och bristande kommunikation både nedifrån och uppifrån i organisationen är sålunda välkänd inom organisationsforskning. Detta sker speciellt i byråkratiska organisationer där ledningen lyssnar allt för sällan till sina anställda. Desto mer trovärdig kritiken är som personalen för fram desto större är sannolikheten att den bemötas positiv (a.a.). Hedin et al. (2016) belyser även att det kan ske en förändring för personalen som framför kritiken. Personen kan anses som okunnig och kanske till och med som en farlig person som det kanske behöver skapa avstånd till. Detta kan resultera till att personen blir isolerad ifrån sina kollegor och får inte sitta och arbeta tillsammans med dem längre. Arbetsledningen stöter ut personen från organisationen och kan sprida negativa rykten om personen att hen inte går att lita på eller att hen inte är en tillgång för verksamheten längre (a.a.).

11 2.5 Sammanfattande kommentarer

Utifrån den tidigare forskning vi valt att belysa har vi uppmärksammat att det finns likheter i hur personal ser på sin anmälningsskyldighet och vilka faktorer som påverkar om personal väljer att göra en anmälan oavsett profession. De likheter vi kan se mellan de olika studierna är att kunskap har betydelse för hur personalen ser på sin anmälningsskyldighet. Avsaknad av kunskap gjorde att personalen upplever en osäkerhet om vad som ska och inte ska anmälas. Det fanns även en osäkerhet om hur en anmälan skulle genomföras och utföras. Vi kan även se likheter mellan studierna där ledningen har en betydande roll om hur anmälningar görs. En frånvarande ledning resulterar till att anmälningar inte görs eller om anmälningar görs kan ledningen skapa konsekvenser för den personal som gjort anmälan. Att det kunde förekomma konsekvenser om personalen gjorde anmälningar var en aspekt som all forskning belyste. Det kan även antas att personalen upplever en rädsla och att det kan resultera till konsekvenser eller att arbetslaget skulle ge skulden till den som gjorde anmälan. Slutligen kan vi observera att stress var en faktor som kunde orsaka att missförhållanden uppstod i situationer då personalen var stressade.

3. METOD

I det här avsnittet kommer en metodredogörelse att framföras om vår studie angående metodval, fördelar, brister, urval, bortfall, tillvägagångsätt vid semistrukturerade intervjuer och tillförlitlighet. I vår studie har vi intervjuat tio personal från sju olika LSS-boenden i Skåne län. Intervjuerna har genomförts av en semistrukturerad intervju med hjälp av intervjuguide och två vinjettfrågor.

3.1 Kvalitativ metod och dess fördelar och brister

Den kvalitativa forskningsansatsen vill belysa okända eller inte tillräckligt utforskade företeelser, egenskaper och innebörder menar Starrin (1994). Vi har därför i denna studien använt oss av en kvalitativ forskningsansats. Vår målsättning med studien är finna en djupare förståelse hur personal på LSS-boende ser på sin anmälningsskyldighet när de ska göra avvikelser och lex Sarah anmälningar och vilka faktorer som underlättar eller försvårar för personalen att göra avvikelser och lex Sarah anmälningar. Vår strävan har inte varit att få fram mätbara data utan vi intresserar oss av intervjupersonernas egna upplevelser och erfarenheter. En kvantitativ forskning hade kunnat belysa mätbara svar i form av antal, men den hade inte kunnat ge oss en djup analys, vilket vår studie har gjort. I vår studie har vi strävat efter att tolka materialet istället för att mäta det. Syftet och frågeställningarna i vår studie har enligt oss krävt tolkning och djupare förståelse. Vi har intresserat oss av våra intervjupersoners uppfattningar och inte av våra egna uppfattningar. Precis som Bryman (2018) belyser har vi upplevt närhet i relationen till våra intervjupersoner genom att vi använt oss av en kvalitativ forskningsansats. Fördelen med att vi använt oss av en kvalitativ forskningsansats är att våra intervjupersoner har haft möjlighet att få välja tid och plats att bli intervjuade på. Intervjuerna kan upplevas som mer avslappnade om tid och plats få väljas av intervjupersonerna, då intervjuerna utspelar sig i en miljö som känns naturlig för dem menar Bryman (2018).

12 3.2 Semistrukturerad intervju

Semistrukturerad intervju är en metod som används då undersökningen syftar till att komma in på djupet av ett fenomen (Bryman, 2018). Vi har valt att använda oss av semistrukturerade intervjuer i vår kvalitativa undersökning då vi anser att detta skulle kunna skapa en större möjlighet att få det största djupet på svaren kring ämnet anmälningsskyldighet. Bryman (2018) menar när semistrukturerade intervjuer används skapar det en möjlighet för intervjupersonerna att med egna ord besvara frågorna och nämner detta som en fördel. Därför anser vi genom en semistrukturerad intervju att våra intervjupersoner får möjlighet med egna ord att svara på frågorna och beskriva deras tankar, känslor och syn på deras anmälningsskyldighet samt vilka faktorer som underlättar eller försvårar för dem att göra en avvikelse eller lex Sarah anmälan. En nackdel med semistrukturerade intervjuer är att de kan upplevas vara väldigt tidskrävande då det behövs planeras in intervjuer, transkriberas och koda materialet menar Bryman (2018). Vi har varit införstådda från början att det skulle ta tid att transkribera intervjuerna, men vi såg flera möjligheter med den semistrukturerade intervjun än hinder. Bryman (2018) belyser att flexibiliteten kan även vara en nackdel i semistrukturerad intervju då det kan vara en svårighet att jämföra den information som har kommit fram från intervjuerna (a.a.). Vi har även varit medvetna om att denna flexibilitet har kunnat vara en svårighet för vår studie därför har vi använt oss av vår intervjuguide till hjälp för att styra samtalet om det flöt ut.

3.4 Vinjetter

Som ett komplement till våra semistrukturerade intervjuer har vi använt oss av vinjetter. Bryman (2018) beskriver vinjetter som en metod som används då undersökningen syftar till att belysa personers värderingar och attityder för ett visst ämne. En vinjett är en kortare fallbeskrivning som de personer som deltar i undersökningen ska diskutera och reflektera utifrån (a.a.). Vinjetterna i den här studien bestod av två kortare händelser som utspelar sig på ett LSS-boende som vi har skrivit fram utifrån våra egna erfarenheter och fall som vi har varit i kontakt med tidigare. Bryman (2018) menar att det är betydelsefullt att vinjetterna är trovärdiga för att de ska kunna ge önskad effekt. Dessa två vinjetterna ska fungera som ett stöd till den semistrukturerade intervjuguiden för att ytterligare möjliggöra LSS-personalens syn på sin anmälningsskyldighet och vilka svårigheter eller möjligheter som kan finnas för personalen att göra avvikelser och lex Sarah anmälningar. Vinjetter kan både innefatta fördelar och begränsningar. Vinjetternas fördelar i den här studien var att diskussionerna utgick ifrån två konkreta situationer, vilket skulle kunna minimera risken för att intervjupersonerna svarar utan reflektion. Ännu en fördel med vinjetterna är att det skapar en distans mellan intervjupersonerna och händelserna, vilket kan underlätta diskussionen menar Bryman (2018). Eftersom vinjetter inte är verkliga händelser så bad vi våra intervjupersoner i våran studie att svara på hur de tror att de skulle reagera, vilket skulle kunna innebära att de inte svarar på hur de egentligen skulle ha agerat och reagerat i verkligheten. Detta skulle kunna innebära att vår studie inte tillför tillförlitliga svar. Detta kan vi koppla till Bryman (2018) som belyser att det kan vara en svårighet att fånga intervjupersonernas faktiska värderingar och normer om hur de faktiskt skulle agera i situationen när vinjettfrågor används.

13 Vi har mestadels använt oss av Malmö Universitets sökmotor Libsearch vid sökandet efter litteratur. Nyckelord vi har använt oss av i vår sökning är lex Sarah, avvikelser, orosanmälan, goda levnadsvillkor, upplevelser, lex Maria, anmälningsskyldighet, avvikelserapport, missförhållanden, LSS och IVO. Sökningarna av lex Sarah och LSS fick vi mycket information om och om vad dessa begrepp innebär och vad de syftar till. Detta kunde vi använda i vår inledning och bakgrund. På IVOs hemsida kunde vi hitta aktuell statistik inom området vi har undersökt. Vi har även använt oss av engelska begrepp som disability, abuse, professional,

laws, regulations, deviation och incongruity som knappt gav oss några resultat och de resultat

som uppkom handlade om sexuella övergrepp och inte om missförhållanden. Därefter började vi göra sökningar med ordkombinationer som förskola och anmälningsplikt, förskola och ansvar, elder och abuse, nursing care och nurse, sjuksköterska och avvikelserapportering. Efter dessa ordkombinationer började vi hitta relevant tidigare forskning som vi ansåg var användbar i vår studie. Eftersom vårt område inte har forskats om i så stor utsträckning hade vi svårigheter i början att veta vilka ord och ordkombinationer vi skulle söka på då vi inte fick några träffar. När vi sökte litteratur till våra teoretiska begrepp använde vi oss av sökorden handlingsutrymme, kunskap, gräsrotsbyråkrati, hierarki, Lipsky, makt och ansvar. Vi tyckte det var lättare att söka litteratur till vårt teoriavsnitt då vi kunde snabbt se vilka teoretiska begrepp vi kunde använda oss av.

3.6 Urval

Urvalet för den här studien var tio professionella som arbetar på sju olika LSS-boenden i Skåne län. De professionella har olika yrkesprofessioner och har olika uppgifter i verksamheten. De professionella fick vi kontakt med genom ett målinriktat urval. Ett målinriktat urval innebär att forskaren väljer själv ut vilka personer hen vill intervjua menar Bryman (2018). Ett målinriktat urval kan vara en fördel att använda när forskaren vet vilka personer som kan vara lämpliga till undersökningen (Bryman, 2018). Därför har vi använt oss av målinriktat urval som innebär att vi har valt intervjupersoner som vi har ansett passat till våra forskningsfrågor. Det målinriktade urvalet började med att vi tog först kontakt med en bekant som arbetar på ett LSS-boende i Skåne län. Via denna bekant fick vi kontakt med personer som var intresserade av att delta i vår studie och som vi ansåg var lämpliga för studien . De personerna hjälpte oss sedan att få kontakt med ännu fler personer som kunde vara intresserade av att delta i vår studie. Så utifrån ett målinriktat urval blev det även ett snöbollsurval som Bryman (2018) jämför med en så kallad kedjereaktion där det tas kontakt först med en person som känner en annan person som kan vara intressant för forskaren att intervjua och så fortsätter processen.

3.7 Genomförande

Ett mail skickades till boendepersonalen på respektive boende om vad syftet med studien var samt information som innefattade deltagarnas anonymitet. De personer som var intresserade av att delta i vår studie skickade vi ut vårt informationsbrev (se bilaga 1) till. Inför intervjuerna hade vi gjort en intervjuguide (se bilaga 3) och två vinjetter (se bilaga 4) som fungerade som stöd till intervjuerna. Därefter tog vi eller intervjupersonerna kontakt med respektive chef för verksamheten för att vi skulle få chefens tillåtelse att intervjua intervjupersonerna på deras arbetsplatsen och på arbetstid. Intervjuerna genomfördes enskilt och där vi delade upp intervjuerna lika mellan varandra. Intervjuerna spelades in med våra lösenordskyddade mobiltelefoner och vi förde anteckningar ifall något tekniskt problem skulle uppstå med inspelningarna. Fältanteckningar kan komplettera relevant information som ljudupptagningen

14 missar som exempelvis icke verbal kommunikation som sker under intervjun menar Bryman (2018). Efter vi hade samlat in allt material så transkriberade vi allt genom att skriva ner allting i våra datorer i ett Word-dokument. När transkriberingen var utförd så raderade vi det inspelade materialet direkt. Därefter läste vi igenom intervjuerna och försökte hitta koder i intervjumaterialet. Efter vi hittat koder så letade vi efter teman vi kunna knyta till koderna. Utefter de teman och koder vi hittade började vi leta efter en möjlig eller flera möjliga teorier och teoretiska begrepp.

3.7.1 Genomförandet av semistrukturerad intervju

De semistrukturerade intervjuerna genomfördes i Skåne län på sju olika LSS-boenden. Varje intervju tog mellan 30 och 60 minuter. Innan vi fick möjlighet att skicka ut ett informationsbrev till våra intervjupersoner gjorde vi en etikprövning. När etiknämnden hade godkänt vår etikprövning kunde vi skicka ut ett informationsbrev till våra intervjupersoner. När vi genomförde intervjuerna började vi inledningsvis att informera intervjupersonerna återigen om informationsbrevet som vi skickat ut till dem. Därefter fick intervjupersonerna läsa igenom samtyckesbrevet (se bilaga 2) och skriva under det om de fortfarande ville delta i vår studie. Efter detta belyste vi att vi ville att intervjupersonerna skulle svara utefter sina egna tankar, tolkningar och erfarenheter och inte svara utefter hur de tror vi vill de skulle svara. Efter att den formella informationen hade givits satte vi igång inspelningen, vilket vi även berättade för intervjupersonerna så de var medveten om när de började bli inspelade. Innan intervjun började berättade vi även hur det kommande upplägget skulle se ut, dvs. att vi först gick igenom bakgrundsfrågorna, sen fick intervjupersonerna titta på de två vinjettfrågorna och reflektera över dessa och sen utgick vi ifrån de två teman i intervjuguiden; avvikelser och lex Sarah. När vi genomförde intervjuerna försökte vi även att ställa följdfrågor. Efter att intervjuerna var gjorda frågade vi alltid som avslut om det fanns något ytterligare som intervjupersonerna ville tillägga. När det inte fanns något att tillägga ifrån intervjupersonerna föreslog vi att de var välkomna att ta kontakt med oss om de skulle komma på något som de ansåg skulle ha betydelse för vår studie.

3.8 Tematisk analys

Vi har använt oss av tematisk analys för att analysera den empirin vi samlat in i samband med de individuella semistrukturerade intervjuerna och vinjetterna. Vi valde tematisk analys för att få en noggrannare analys av det som intervjupersonerna valde att dela med sig av. Men den tematiska analysen har även varit en fördel för oss då vi har haft möjlighet att gå tillbaka och gå igenom det insamlade materialet utan att behöva lyssna igenom hela intervjun igen. Redan efter de första intervjuerna började vi transkribera det insamlade materialet och skrev ut det för vi tyckte det var lättare att ha det i pappersformat framför oss när vi skulle göra kodningen. Vi ville även ha möjligheten att använda oss av understrykningspennor och möjligheten att skriva kommentarer i marginalen av utskrifterna. Efter vi hade transkriberat så kodade vi nyckelord som är att ta reda på vad informationen handlade om sedan letade vi teman, som är de underliggande meningarna som finns i intervjuerna. Vi letade teman systematisk igenom att ta intervjufråga för intervjufråga men också se över texten som helhet. Därefter sökte vi mönster, där vi kollade hur saker hände ihop och hur vi kunde koppla olika teman till varandra för att få en mer förståelig bild av intervjupersonernas upplevelser. Det underlättar om kodningen kommer igång så fort som möjligt för att underlätta för sig själv och för att undvika sitta med allt material efter all insamlade data menar Bryman (2018). Tematisk analys är ett av de vanligaste angreppssätten vid insamling av kvalitativ empiri och när empirin ska analyseras. Tematisk analys går ut på att forskaren söker efter teman i empirin och det finns ingen tydlig

15 process om hur en tematisk analys ska genomföras (Bryman, 2018). Bryman (2018) nämner Ryan och Bernards (2003) steg som kan följas för att underlätta den tematiska analysen. Dessa steg valde vi att följa dels för att det underlättade vårt sökande efter teman och koder, men vi upplevde även att det skapade en struktur i vår analys. Bryman (2018) belyser stegen av Ryan och Bernard (2003) som rekommenderar att vara uppmärksam på repetitioner dvs. teman som återkommer flera gånger under intervjun. Men även att notera speciella uttryck som kan anses vara obekanta eller förekomma på ett obekant sätt. Att leta efter metaforer och analogier som intervjupersonerna använder sig av och se de skillnader och likheter som förekommer när intervjupersonerna diskuterar samma tema kan vara tillhjälp i den tematiska analysen. När intervjupersoner använder uttryck som exempelvis ”på grund av” kan detta lyfta orsaksförklaringar, dvs. att A leder till B. Det kan även vara till hjälp att titta efter det som intervjupersoner inte väljer att ta med och reflektera över varför det är så. Slutligen kan det vara till hjälp att använda sig av samhällsvetenskapliga begrepp som en utgångspunkt för teman (a.a.). Dessa stegen som Ryan och Bernard tar upp tycker vi har underlättat vår process av den tematiska analysen. Det har tagit oss många timmar att analysera materialet, men det har samtidigt givit oss ett bra underlag.

3.9 Tillförlitlighet

I kvalitativ forskning talas det om tillförlitlighet istället för begreppen reliabilitet och validitet. Tillförlitligheten består av fyra komponenter som är trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering. Trovärdighet handlar om hur tillförlitlig forskningens resultat är i andras ögon. Överförbarheten går ut på att forskningens resultat kan överföras och tillämpas på andra kontexter och tider. Pålitligheten handlar om huruvida forskningen är pålitlig eller inte, om forskningsprocessen är synliggjord. Konfirmering innebär att forskaren kan behärskar sina egna värderingar så det inte på något vis påverkar undersökningen (Bryman 2018). Vi har inte lagt våra egna värderingar i det som intervjupersonerna har delat med sig. För att uppnå tillförlitligheten i den här studien har vi antecknat alla de olika stegen i processen för att utförligt kunna presentera dem i vårt examensarbete. Informationsbrev, intervjuguide och vinjetter finns infogade som bilagor för att synliggöra det framarbetade undersökningsmaterialet, men även ifall någon skulle vilja göra en liknande undersökning. Vi har behärskat våra egna värderingar under processens gång genom att utgå från tidigare litteraturstudier, teorier och tidigare forskning. Möjligheten att kunna tillämpa undersökningens resultat på annan kontext eller tid kan dock innebära en svårighet då studies resultat kommer vara unikt. Detta menar Bryman (2018) kan bero på att professionella är även människor och alla människors attityder och förhållningsätt är unika och kan förändras över tid.

3.10 Förförståelse

Vår förförståelse grundar sig i tidigare erfarenheter inom bl.a. förskola och inom assistansen. Där har vi bl.a. båda upplevt att det finns en osäkerhet bland personalen när det kommer till rutinerna om ens skyldighet att anmäla, men även en osäkerhet om vad som ska anmälas. I de här situationerna har personalen uttryckt sig att de inte har tillräckligt med kunskap för att kunna avgöra om vad som ska anmälas eller ej. De upplever även att de inte har fått tillräckligt med kunskap och information från verksamhetsansvarig om sin skyldighet att anmäla. Personalen ser även olika på den anmälningsskyldighet de har och tolkar situationer olika från fall till fall, men även att det förekommer en rädsla hos personalen att anmäla. Tidsbrist har även uppkommit och detta är något som personal anser som ett hinder för att kunna skriva en anmälan

16 och detta i sig leder till stress. Vi var däremot medvetna om vår förförståelse, men vi har inte låtit den påverka oss under studiens gång. För att inte vår förförståelse skulle komma till uttryck valde vi vid varje diskussion att reflektera en extra gång över om vår förförståelse avspeglade sig i diskussionen eller ej. Detta gjordes även för att öka vår tillförlitlighet så att våra egna värderingar in avspeglar sig i studien.

3.11 Forskningsetiska överväganden

Vid examensarbetets början stod vi inför frågan om arbetet borde eller inte borde granskas av det etiska rådet vid Malmö Universitet. I samråd med vår handledare blev det slutligen beslutat att en etikprövning var nödvändig, eftersom syftet med examensarbetet är att undersöka professionellas syn på anmälningsskyldigheten och vilka faktorer som kan vara underlättande eller försvårande för de att göra en avvikelse eller lex Sarah anmälan. Detta kan bli ett känsligt ämne för intervjupersonerna beroende på vad de väljer att dela med sig av, därav etikprövningen. Pga. den nya personuppgiftslagen som började gälla 2018 behövde vi som studenter registrera varje behandling av personuppgifter i personuppgiftsbehandlingen. Det räcker alltså inte enbart med en etikprövning.

Vi tog kontakt med vår bekant som hjälpte oss att hitta personer som ville delta i studien. Vi skrev ett mail till hen och informerade kortfattat vad studien syftade till. Därefter tog hen upp detta på ett möte och bifogade vår information till de personerna som var intresserade att delta i undersökningen och därefter fick vi deras mailadresser och kunde ta kontakt med dem personligen. När vi fick ett godkännande från etiknämnden kunde vi skicka ut ett informationsbrev till de personerna som var intresserade att delta i undersökningen. I informationsbrevet delgav vi all nödvändig information om oss själva, hur en semistrukturerad intervju skulle gå till och vårt examensarbetes syfte. Vi delgav även de etiska riktlinjer som vi skulle förhålla oss till under studien, men även de etiska riktlinjerna som fortsätter att gälla efter avslutat och examinerat examensarbete.

De etiska riktlinjer som gäller för svensk forskning, liksom för vårt examensarbete är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet ska innefatta undersökningens syfte och att intervjupersonernas deltagande är frivilligt och de har möjlighet att avbryta sitt deltagande när som utan att behöva motivera varför de vill avbryta sitt deltagande menar Bryman (2018). Därför har vi valt att skicka ut ett informationsbrev till våra intervjupersoner så de får ta del av vad vårt examensarbetes syfte är, men även att vår studie är frivillig och de får avbryta sitt deltagande när de vill. När intervjuerna utfördes upprepades denna informationen till våra intervjupersoner igen. Samtyckeskravet innebär att deltagarna i en undersökning ska ge sitt samtycke till att delta i undersökningen menar Bryman (2018). För att vi skulle få samtycke från våra intervjupersoner har vi använt oss av en mall från Malmö Universitets hemsida och där intervjupersonerna kunde skriva under om de samtyckte att delta i vår undersökning. Samtyckesblanketten skrev intervjupersonerna på innan den semistrukturerade intervjun påbörjades. En annan etisk riktlinje är konfidentialitetskravet som betyder att de insamlade empirin från de semistrukturerade intervjuerna ska vara oåtkomligt för obehöriga (Bryman 2018). För att säkerställa detta överförde vi den inspelade empirin i anslutning till avslutad semistrukturerad intervju till våra privata datorer och därefter raderat vi det inspelade materialet från appen i våra mobiler som vi använt oss av. Datorerna vi använt oss av är lösenordskyddade som bara vi känner till. Våra intervjupersoner har avidentifierats i det transkriberade materialet och vi valde att skriva citat

17 utifrån att använda oss av kodnamn intervjuperson 1, intervjuperson 2, osv. Nyttjandekravet är den sista etiska riktlinjen som gäller svensk forskning och i detta examensarbete. Nyttjandekravet innebär att forskaren endast får använda det insamlade empiriska materialet till den pågående undersökningen menar Bryman (2018). Vi har säkerställt detta igenom att vi berättade för våra intervjupersoner att materialet endast kommer användas i forskningssyfte men även att det inspelade materialet kommer att transkriberas och ingen annan kommer kunna få tillgång till materialet. Efter att vårt examensarbete är färdigt kommer även våra intervjupersoner få ta del om det färdiga materialet om de önskas utifrån nyttjandekravet.

4. TEORI

I det här avsnittet kommer vårt val av teoretiska begrepp att presenteras. Utifrån det empiriska materialet har vi valt att utgå ifrån Lipskys teoretiska begrepp gräsrotsbyråkraten. Gräsrotsbyråkraten befinner sig längst ner i en organisation och behöver förhålla sig till både organisationen och brukaren. Gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme bestämmer om vem, vad och hur besluten ska fattas. Gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme påverkas av flera faktorer som vi kommer belysa i det här avsnittet. Vi valde de teoretiska begreppet gräsrotsbyråkraten, handlingsutrymme, kunskap och hur människor interagerar med varandra pga. att vi kunde se likheter mellan dessa teoretiska begrepp och det empiriska materialet. Men vi anser även att de teoretiska begreppen kan öka förståelsen om hur personalen ser på sin anmälningsskyldighet och vilka faktorer som försvårar eller underlättar om personal väljer att göra en avvikelse eller lex Sarah anmälan.

4.1 Gräsrotsbyråkraten

Lipsky (2010) var den som myntade det teoretiska begreppet om street-level bureaucrat. Vidare har Svensson, Johansson och Laanemets (2008) skrivit om Lipskys teoretiska begrepp men använt sig av begreppen frontlinjebyråkrat, gatubyråkrat eller gräsrotsbyråkrat. Hädanefter kommer vi att använda oss av det teoretiska begreppet gräsrotsbyråkrat. Lipsky (2010) beskriver gräsrotsbyråkraten som en person som arbetar inom den offentliga sektorn och som i sitt arbete integrera med medborgare. En gräsrotsbyråkrat kan vara en socialarbetare, polis och lärare och där gräsrotsbyråkraten även har ett handlingsutrymme som är betydande i deras arbete och utifrån deras handlingsutrymme kan de fatta beslut. Samtidigt kan gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme begränsas av de ramar och riktlinjer som organisationen har satt upp (a.a.) Gräsrotsbyråkratens uppgift är att knyta samman medborgarens behov med de uppdrag som organisationen har. Att knyta samman dessa behov behöver göras så att båda uppfattar det som rätt och riktigt menar Lipsky (2010). För att detta ska möjliggöras har gräsrotsbyråkraten sin specifika kunskap och organisationens resurser till hjälp. Gräsrotsbyråkraten kan ha en stor påverkan på individens liv, då gräsrotsbyråkraten arbetar väldigt nära inpå individen och fattar beslut som berör endast individen. Detta kan resultera till konflikter då gräsrotsbyråkraten arbetar med frågor som kan vara personliga för individen. Gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme är relativt fritt då det inte finns möjlighet att ha instruktioner om hur ett fall ska processas då varje fall är unikt och ser inte likadant ut (Lipsky, 2010). Samtidigt menar Lipsky (2010) att gräsrotsbyråkraten måste ta hänsyn till de riktlinjer och regler som organisationen uppger, men samtidigt fatta rätta och riktiga beslut efter