Automatisering - ett stöd eller hot mot rekryterares yrkesroll?
En fallstudie om rekryterares meningsskapande Nina Lanros och Johan Ryhre
Institutionen för pedagogik och didaktik Examensarbete 15 hp
Examensämne Organisationspedagogik
Kandidatprogrammet Personal, arbete och organisation 180hp Vårterminen 2020
Handledare: Susanne Andersson Examinator: Henric Stenmark
English title: Automatization – an aid or a threat to recruiters´vocational role?
Automatisering - ett stöd eller hot mot rekryterares yrkesroll?
En fallstudie om rekryterares meningsskapande
Nina Lanros och Johan Ryhre
Sammanfattning
Automatisering är ett relativt nytt fenomen inom rekryteringssammanhang. Forskningen tyder på att automatisering kommer att ha en inverkan på de roller, strukturer och funktioner som idag
kännetecknar HR. Men hur yrkesgruppen personalrekryterare berörs av denna utveckling är ännu ovisst. Detta kan bero på att det finns begränsad forskning om hur rekryterare skapar mening kring automatisering. Den här studien undersöker hur rekryterare skapar mening kring automatisering i förhållande till deras yrkesroll. Undersökningen har genomförts inom en HR-avdelning på ett svenskt företag. Vidare har vi tillämpat en kvalitativ forskningsmetod och genomfört intervjuer med fem rekryterare på avdelningen. Resultaten visar att rekryterarnas sammantagna uppfattning av
automatiserade system är positiv och att de inte ser automatiseringen som ett hot mot yrkesrollen. Vi finner att deras meningsskapande kretsar kring en gemensam förståelse om att de ska arbeta med mer strategiska arbetsuppgifter framöver och att automatiserade system anses möjliggöra denna
utveckling.
Nyckelord
Meningsskapande, rekryterare, automatisering, strategisk, yrkesroll
Automatization - an aid or a threat to recruiters’ vocational role?
A case study about recruiters’ sensemaking
Nina Lanros and Johan Ryhre
Abstract
Automatization is a relativelynew phenomenon in recruitment activities. Research shows automatization will have a significant impact on the roles, structures and functions that today characterize HR. How this development will affect personnel recruiters is still unknown. A potential factor could be the limited research on how recruiters create meaning of automatization. This study investigates how recruiters create meaning of automatization in connection to their vocational role.
The object of study is an HR-department of a Swedish company. Furthermore, we have applied a qualitative research method as well as conducted interviews with five recruiters of said department.
Results show recruiters have an overall positive perception of automated system and do not consider automatization to be a threat against their vocational role. We conclude that their sensemaking evolves around a collective understanding that they will be working towards more strategic assignments in the future and that automatization will enable this development.
Keywords
Sensemaking, recruiters, automatization, strategic, vocational role
Förord
Vi vill inleda med att tacka våra fem intervjupersoner. Det är genom era erfarenheter, kunskaper och tankar som den här uppsatsen varit möjlig. På grund av den utmanande situationen i samhället som föranletts av Covid-19 har vi fått anta vissa försiktighetsåtgärder under arbetets gång. Trots att arbetet till stor del har bedrivits på distans och kommunikationen lika så har samarbetet mellan författarna fungerat väl. Slutligen vill vi rikta ett särskilt tack till vår handledare Susanne Andersson som har kommit med konstruktiv kritik och stöttat oss under hela arbetets gång.
Examensarbetet är till lika delar författat av båda studenter.
Nina Lanros och Johan Ryhre Stockholms universitet, juni 2020
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Syfte och frågeställningar ... 2
Begreppsförklaring ... 2
Tidigare forskning ... 3
Litteratursökning ... 3
Identitetsskapande på arbetsplatsen ... 3
Utvecklingen mot strategisk HR och e-HRM ... 5
Rekryterares upplevelser av e-HRM ... 5
Sammanfattning av tidigare forskning ... 6
Teori ... 9
Sammanfattning ... 10
Metod ... 12
Forskningsdesign ... 12
Datainsamlingsmetod ... 12
Urval ... 13
Genomförande ... 14
Databearbetning och analys ... 14
Etiska överväganden ... 15
Metoddiskussion ... 16
Resultat ... 18
Rekryterarnas yrkesroller ... 19
Strategisk utveckling av HR-funktionen ... 20
Rekryterarnas upplevelser av automatisering ... 21
Sammanfattning av resultatet ... 23
Analys ... 24
Skapandet av en identitet ... 24
Fokus på utvalda ledtrådar ... 25
Rimlighet över riktighet ... 25
En retrospektiv process ... 26
Slutsatser ... 27
Diskussion ... 29
Begränsningar och framtida forskning ... 31
Referenser ... 33
Bilagor ... 35
1:1 Samtyckesformulär ... 35
1:2 Intervjuguide ... 37
Inledning
Automatisering genom AI-inspirerade system är något som under senare år gått från fiktion till verklighet. Artificiell Intelligens eller AI, som det kallas i vardagligt tal, kan definieras som ett system med förmågan att tolka extern data och ta lärdom utifrån detta. På så vis anpassar sig systemet och blir bättre på att nå det avsedda målet (Haenlein & Kaplan, 2019). Vi interagerar vardagligen med AI bland annat genom ansiktsigenkänning i telefonen, internetbaserade sökmotorer och beteendemönster som styr bland annat musikrekommendationer (Hakala, 2019). Men även i arbets- och tjänstesektorn har automatiserade system blivit vanligare. Haenlein och Kaplan (2019) lyfter fram AI som något revolutionerande och som kommer förändra hur företag i framtiden fattar beslut. Forskarna menar att vi inte bör ställa oss frågan om AI kommer spela en viktig roll utan hur. Utmaningen företagen står inför blir att utvärdera hur AI implementeras i verksamheten och hur denna ska samverka med oss människor.
AI har bidragit till ett nytänkande kring synen på dagens olika yrkessektorer och vad som kan komma att bli föråldrat (Stiftelsen för strategisk forskning [SSF], 2014). Bland annat har detta bidragit till framtidsprognoser som visar att över hälften av alla svenska jobb kommer automatiseras inom de närmaste 20 åren (Stiftelsen för strategisk forskning [SSF], 2014). Samtidigt som nya jobb kommer etableras på arbetsmarknaden finns ändå ovissheten och en nästan dystopisk känsla över vad AI kommer resultera i. Detta har bidragit till begrepp som teknologisk arbetslöshet vilket begreppsliggör fenomenet när personal ersätts av teknologi (Dodel & Mesch, 2020).
Ovissheten om framtiden och hur individen skapar mening kring denna förändring har bidragit till att automatisering kan upplevas som ett hot mot individens egen yrkesroll (Dodel & Mesch, 2020). Inom vissa sektorer har AI redan visat sig vara ett viktigt verktyg i den fortsatta utvecklingen och
effektiviserat arbetsprocesser som tidigare inte varit möjligt. En av flera yrkesgrupper som berörs av denna utveckling är personalrekryterare. Automatiserade system kan utifrån algoritmer sammanställa och bearbeta stora volymer av data som i sin tur söker fram potentiella kandidater för den utlagda tjänsten. Många av dessa uppgifter är av en administrativ karaktär och tar upp en stor del av rekryterarens arbete idag (Upadhyay & Khandelwal, 2018). Det är dock möjligt att denna nyvunna möjlighet överskuggas av de begränsningar som finns i automatiserade system. Mer specifikt ställer sig allt fler kritiska till vad som sker när automatiserade system tar över de arbetsuppgifter som handlar om att göra kvalitativa bedömningar av den mänskliga kontakten (Haenlein & Kaplan, 2019).
I föreliggande studie riktar vi fokus mot hur rekryterare skapar mening och förståelse kring den utvecklingen som sker. Forskning om AI eller automatiserade system i rekryteringssammanhang är fortfarande ett relativt begränsat forskningsområde och särskilt ur rekryterares perspektiv (Parry &
Wilson, 2009). Därigenom kan rekryterare bli ett lämpligt exempel att studera för forskningen om automatiseringens inverkan på individens yrkesroll.
Genom denna studie undersöker vi hur rekryterare bildar sig en uppfattning om automatisering utifrån deras yrkesroll och hur automatisering kan tänkas forma den fortsatta HR-funktionen samt
yrkesrollen. Mer specifikt intresserar vi oss för hur dessa processer organiseras och hur rekryterare skapar mening kring organiseringen vilket vi anser ha särskild organisationspedagogisk relevans.
Organisationspedagogik är ett forskningsområde som avser studiet av interaktionen mellan individer,
grupper och organisatoriska enheter, det vill säga pågående processer av organiserande i verksamheten (Granberg & Olsson, 2011, s. 11).
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att undersöka hur rekryterare på ett företag skapar mening kring automatisering inom sitt arbetssammanhang och då främst i förhållande till deras yrkesroll.
För att besvara syftet har vi formulerat följande frågeställningar:
1. Hur kan rekryterarnas meningsskapande kring automatiserade system förstås i förhållande till deras nuvarande yrkesroll?
2. Hur kan rekryterarnas meningsskapande kring automatiserade system förstås i förhållande till deras framtida yrkesroll?
Begreppsförklaring
Följande begrepp är vanligt förekommande genom uppsatsen. Här redogörs därför för vår tolkning och vad de syftar till i sitt sammanhang. Rekryterare syftar till en generell yrkesbeskrivning av en person som arbetar med förvärv av mänsklig kompetens till olika tjänster inom en organisation.
Automatiserade system är teknologi som kan sköta arbetsuppgifter som vanligtvis kräver mänsklig kognition på ett självgående sätt. Human Resources förkortat till HR står för organisationens
personalavdelning som har till uppgift att stödja organisationen i olika frågor kopplade till personalen, bland annat utveckling, välmående och anställning. HR-funktion syftar till en del av denna
personalavdelning som vi menar består av olika funktioner till exempel en rekryteringsavdelning.
HRM står för Human Resources Management och är en vidareutveckling av begreppet Human Resources där Management syftar på styrning av organisationens mänskliga resurser utifrån
strategiska mål. Kandidater är en benämning för personer som söker en yrkestjänst och konkurrerar med andra i en rekryteringsprocess. Informationsteknik förkortat till IT är ett samlingsbegrepp för den teknologiska utveckling som möjliggjort att människor kan kommunicera och dela information genom digitala verktyg.
Tidigare forskning
Litteratursökning
I sökandet av tidigare forskning på det valda området har vi använt oss av Google Scholar och Stockholms universitetsbiblioteks databas. För att få fram artiklar som var relevanta till vårt syfte begränsade vi sökträffarna till olika nyckelord som påträffades i vår efterforskning. Inledande sökord som vi använde oss av var bland annat recruitment systems, AI recruitment och AI recruiters. Ganska snart fann vi att dessa sökningar gav begränsade träffar och vi vidgade därför sökningen från
recruitment systems till recruitment digitalization. Dessa sökord ledde till ett antal träffar, däribland olika översiktsartiklar, genom vilka det blev möjligt att studera referenslistan och söka vidare efter relaterade artiklar. Genom användandet av artiklarnas nyckelord kunde vi söka på relaterade begrepp som inkluderade sensemaking organizational change, automation in the workplace och sensemaking failure. När vi hade fått fram ett antal artiklar valde vi att sortera deras relevans efter årtal, tidskrift och huruvida de var vetenskapligt sakkunniggranskade artiklar. De valda artiklarna har hämtats från följande tidskrifter: Human Relations, Human Resource Management Journal, Information,
Communication & Society, Journal of Organizational Change Management, Personnel Review samt Strategic HR Review.
Efter att ha läst abstract och slutsats i ett större antal artiklar valde vi att begränsa antalet artiklar till de som hade att göra med automatisering, meningsskapande och förändring i yrkesrollen. Därefter har vi granskat och reflekterat över publikationernas relevans till vårt tänkta område. Vårt problemområde kretsar kring rekryterares förståelse av automatisering i förhållande till deras yrkesroll och därför valde vi att tematisera artiklarna enligt följande rubriker: identitetsskapande på arbetsplatsen, utvecklingen mot strategisk HR och e-HRM samt rekryterares upplevelser av automatisering.
Identitetsskapande på arbetsplatsen
Dodel och Mesch (2020) har genomfört en litteraturstudie som sträcker sig över flera organisationer och undersökt individens uppfattning av hur automatisering inverkar på deras yrke. Genom sin studie har de undersökt vilka individbaserade faktorer och yrkesroller som kan tänkas associeras med en uppfattning av automatisering som något positivt kontra negativt i arbetet. Med detta studerade forskarna olika sociodemografiska och yrkesfaktorer som kan tänkas associeras med positiv och negativ uppfattning av implementering av ny teknologi i arbetet. Forskarna menar att individer värderar hur pass hotfullt automatisering upplevs utifrån bland annat interna faktorer som
självförtroende, kunskap och erfarenhet. Men även externa faktorer som yrkesroll, arbetsuppgifter och vad som anses vara möjligt att automatisera spelar in i individens bedömning av automatiserade system.
För att förklara individers uppfattning har Dodel och Mesch (2020) använt sig av the self-interest hypothesis. Bland annat menar forskarna att detta perspektiv har varit ett lyckat sätt i att förklara arbetstrygghet och arbetslöshet tidigare. Enligt detta perspektiv kommer vissa individer befinna sig i en starkare marknadsposition och på så vis vara mer benägna att känna trygghet i sin anställning och ha en mer optimistisk syn på den fortsatta anställningen. I deras studie fann forskarna att en relativt
låg andel personer upplevde att de redan hade påverkats negativt av en ökad automatisering. Däremot kunde forskarna se skillnader mellan olika socioekonomiska grupper inom studiens population. Vissa grupper var mer benägna att beskriva automatisering som något dåligt och var sammantaget mer negativt inställda till automatisering i arbetet. Detta fann forskarna vara i linje med the self-interest hypothesis eftersom dessa grupper bestod av personer med manuellt och dåligt betalda arbeten. Dessa personer hade en pessimistisk syn på teknologins påverkan över deras fortsatta anställning. Samtidigt fann forskarna att utbildning och högre inkomst var faktorer som korrelerade positivt med ett
optimistiskt synsätt över ny teknologi och dess påverkan över individens yrke. Även detta tydde på att resultaten var i linje med the self-interest hypothesis eftersom teorin säger att anställda med högre utbildning kommer ha bättre förutsättningar för att handskas med förändringar inom kognitiva arbetsuppgifter som kräver en ökad digitalisering. Detta kan tänkas ge en förklaring till varför dessa personer inte uppfattade automatisering som ett hot. Till sist menar forskarna att det finns stöd i forskning som tyder på att ny teknologi kan leda till social ångest och något som främst kopplas till de mer utsatta grupperna med sämre förutsättningar.
Hay, Parker och Luksyte (2020) har undersökt hur anställda uppfattar en misslyckad organisationsförändring. Forskarna tog avstamp i de anställdas organisations-, yrkes och- gruppidentiteter för att undersöka hur dessa interagerar samt påverkas av den meningsskapande process som skett kring den specifika förändringen. I deras studie fann forskarna fyra specifika områden vars anställda kunde associeras med: Identity loss, Identity Revision, Identity Affirmation och Identity Resilience. Det första området beskrivs som ett resultat av att individerna i denna grupp upplever att deras föreställning av sin organisations- och yrkesidentitet hade gått förlorad av den förändring som pågått. Denna beskrivning speglade till stor del en beteendemässig känsla av hopplöshet och förlust efter förändringen vilket överskred allt annat. Anställda som kategoriseras i linje med identity revision beskrev förändringen som ett hot för den egna yrkesidentiteten vilket konsekvent ledde till ett ifrågasättande av meningen med arbetet och deras yrkesidentitet. Identity affirmation relaterade forskarna till de anställda som genomgått en mindre identitetsförändring till följd av den förändring som pågått. Individerna i denna grupp hade redan innan förändringen en stark yrkesidentitet samtidigt som banden och samhörigheten till organisationens identitet var svaga. Till följd av förändringen stärktes denna uppfattning vilket gjorde att avståndet mellan yrkesidentiteten och organisation identiteten ökade. Det sista området, identity resilience, speglade anställda som upplevde att deras yrkesidentitet och föreställning av organisationens identitet inte hade förändrats till följd av förändringen. Dessa personer hade en yrkesidentitet som var nära förankrad i organisationen och upplevde därmed inte förändringen som ett hot för dennes yrkesidentitet. Hay et al. (2020) fann att de anställdas yrkesidentiteter var specifikt framträdande för att kunna förstå och tolka olika aspekter av den utförda organisationsförändringen. Alla som intervjuats hade tagit del av samma förändring men upplevt förändringen på olika sätt.
Reissner (2010) har fokuserat på hur organisationsförändringar och individers menings-skapande kan påverka och förändra dennes yrkesidentitet. Utifrån det sammanställda materialet fann Reissner (2010) att individer som är involverade i en organisationsförändring tenderar att genomgå en förändring av sin framställda yrkesidentitet. Detta utifrån individernas förväntningar på den aktuella förändringen och om dessa möts, överskrids eller resulterar i en besvikelse. Forskaren fann att de anställdas erfarenheter och fortsatta förväntningarna på framtiden har en central roll i deras
meningsskapande kring förändrings-processer. Mer specifikt menar Reissner (2010) att om individens förväntningar på framtiden möts eller överskrids kommer behovet av mening och kontroll i arbetet att tillfredsställas vilket i sin tur leder till ett högre självförtroende och ökat egenvärde. Sammantaget menar Reissner (2010) att som en del i sitt meningsskapande kring organisationsförändring kommer
individerna engagera sig i identitetsskapande. Därigenom utvärderar individen hur förändringen kommer påverka deras professionella utveckling och fortsatta karriär. Beroende på hur dessa
förväntningar möts kommer individens självförtroende i organisationen att antingen öka eller minska.
Utvecklingen mot strategisk HR och e-HRM
DiRomulado, El-Khoury och Girimonte (2018) har undersökt vad teknologin har haft för inverkan på de tjänster som erbjuds och levereras av HR. Forskarna har dessutom presenterat deras synpunkter och rekommendationer utifrån en tidigare studie som har genomförts av samma forskargrupp. Enligt DiRomulado et al. (2018) har denna studie indikerat att mängden arbetsuppgifter som utförs av automatiserade system kommer öka vilket tillåter HR att arbeta med strategiska aktiviteter. Som ett resultat av detta menar forskarna att HR-funktionen kommer arbeta med att utveckla nya
rekryteringsmodeller för att uppnå organisationens affärsstrategi. Utöver detta arbetsområde kommer fokus att riktas mot kompetensutveckling av befintliga medarbetare. Forskarna menar även att HR- funktionen kommer arbeta vidare med ledarskap och organisationskultur för att kunna skapa en miljö där medarbetarna kan utvecklas. Den teknologiska förändringen i form av AI-assistenter, chatbotar, searchbotar och andra automatiserade system kommer även ha en påverkan för hur man väljer att utforma rekryteringsprocessen. Med hjälp av automatiserade system kan HR använda data i syfte att skapa sig en förståelse om kandidaters attityder, uppfattningar och beteenden för att matcha
kandidaterna till olika tjänster. Samtidigt som användningen av automatiserade system ökar får detta betydelse för hur framtida HR-roller utformas. Enligt DiRomulado et al. (2018) har den tidigare studien indikerat att administrativa HR-roller kommer att försvinna samtidigt som existerande HR- roller kommer att förändras och bli ännu mer specialiserade. Forskarna menar att arbetsuppgifter som relaterar direkt till rekrytering kommer utvecklas till olika specialiserade roller. Som exempel nämner DiRomulado et al. (2018) att man kommer vilja skapa kandidatpooler genom användandet av nya verktyg, designa servicelösningar och arbeta med sociala medier för att skapa ett starkare varumärke.
Parry och Tyson (2011) har utforskat huruvida introduktionen av e-HRM har hjälpt företagen att realisera sina organisationsmål. Forskarna definierar e-HRM som ett tillvägagångssätt för att implementera HR-strategier, policys och praktiker i organisationer genom en medveten användning av webbaserade teknologiska system. Parry och Tyson (2011) fann att de vanligaste målen med e- HRM var att förbättra effektiviteten, leveranssäkerheten, organisationens varumärke och förmågan att genomföra olika HR-aktiviteter samt standardisera HR-processer i syfte att omvandla HR till en strategisk funktion. Resultaten visade att målen som relaterade till effektivitet, leveranssäkerhet och standardisering ofta förverkligades men att utformningen och implementeringen av systemen spelade in i detta. Dessutom fann Parry och Tyson (2011) ett visst stöd för att e-HRM hade en strategisk inverkan på HR-funktionen genom att personalen fick mer tid och information som kunde användas för att stödja organisationen i att uppnå sin affärsstrategi. Däremot menar forskarna att HR-
funktionens delaktighet i affärsstrategin kan vara beroende av omplacering och kompetensutveckling av personalen. Vidare fann de inget faktiskt stöd för HRs ökade delaktighet i organisationernas beslutsfattande.
Rekryterares upplevelser av e-HRM
Användandet av e-rekryteringsmetoder är en utbredd strategi för många företag. Samtidigt lyfter Parry och Tyson (2008) fram vid tidpunkten för deras studie att forskningen är begränsad gällande hur pass
användbara och framgångsrika dessa metoder egentligen är. Parry och Tyson (2008) definierar e- rekrytering som de praktiker och aktiviteter som organisationen utför med målet att attrahera och identifiera potentiella kandidater genom användandet av internet som ett verktyg. Forskarna fann att de vanligaste anledningarna bakom användandet av företagssidor och kommersiella jobbportaler var kostnadseffektiviteten, lättheten för kandidaterna, en större kandidatpool, lättheten för organisationen, snabbheten i anställningen och företagspolicys. Men när forskarna frågade efter rekryterarnas
upplevelser om framgången med e-rekrytering gav dessa blandade svar. De rekryterare som var positivt inställda till e-rekrytering beskrev att användandet av företagssidor eller kommersiella jobbportaler minimerade rekryteringstiden eftersom de inte längre var beroende av mail. Andra beskrev att de kunde spara kostnader samtidigt som de gav bättre service åt kandidaterna. Rekryterare som var negativt inställda till e-rekrytering beskrev att användandet av e-rekrytering ledde till att ett stort antal okvalificerade jobbansökningar tillkom. Vidare fann forskarna att det fanns en utbredd åsikt om att e-rekryteringsmetoder var mer lämpliga för kunskapstjänster än för arbetartjänster.
Organisationer som upplevde rekryteringssvårigheter var mer troliga att använda sig av kommersiella jobbportaler samtidigt som större organisationer var mer troliga att använda sig av sina egna
företagssidor. Parry och Tyson (2008) drar flera slutsatser om resultaten. Användningen av jobbportaler var varken relaterat till typ av industri, sektor eller organisationsstorlek och den uppfattade framgången med företagssidor var endast relaterat till organisationsstorlek. Enligt
forskarna kan rekryterarnas uppfattningar om e-rekryteringsmetoder förklara varför detta fenomen vid tiden för deras studie inte fått ett lika stort genomslag som förväntat.
Voermans och Veldhoven (2007) har undersökt anställdas attityder gentemot e-HRM system och hur dessa attityder har formats. Forskarna definierar e-HRM som ett administrativt stöd för HR-
funktionen genom användandet av webbaserad teknologi. I deras definition ingår även förändringen av innehåll och positionering av HR-funktionen som sker vid introduktionen av e-HRM teknologi.
Resultaten visade att anställda som beskrev HR i termer av en strategisk roll mer sannolikt hade en positiv attityd mot e-HRM system till skillnad från anställda som beskrev HR i form av en operativ roll. Forskarna menar att resultatet kan förklaras genom positioneringen av HR-rollerna. Den strategiska HR-rollen beskriver en förändrings- och prestationsorienterad roll som stödjer
organisationen medan den operativa HR-rollen beskriver en funktion som arbetar mot båda parter av anställningsförhållandet. Vidare fann forskarna att de anställdas tidigare erfarenhet av olika IT-system hade en positiv inverkan på deras attityder gentemot e-HRM system. Voermans och Veldhoven (2007) drar flera slutsatser om resultatet. För det första förutsätter en lyckad implementering av e- HRM system att de anställda har en bra bild av IT sedan tidigare. Om så är fallet är det enkelt att implementera olika e-HRM system. För det andra kommer preferenser i beskrivningar av HR-rollen att påverka både HR-anställdas och övriga anställdas attityder gentemot e-HRM.
Sammanfattning av tidigare forskning
Under temat som vi kallar identitetsskapande på arbetsplatsen har vi placerat tre studier som berör förändring av individers identitet i relation till deras yrke. Dodel och Mesch (2020) har undersökt individers uppfattning om fortsatt automatisering av arbetsprocesser utifrån deras erfarenheter och kompetenser. I likhet med Dodel och Mesch (2020) intresserar vi oss för att undersöka anställdas uppfattning av automatisering och hur teknologin kan förstås i relation till individens yrkesroll.
Studien som Dodel och Mesch (2020) har genomfört sträcker sig över flera organisationer och de har studerat vilka socioekonomiska faktorer som kan tänkas associeras med en uppfattning av
automatisering som något positivt eller negativt. Genom the self-interest hypothesis har forskarna försökt ge en förklaring till varför vissa socioekonomiska grupper kan tänkas uppleva ett större individuellt hot mot deras yrkesidentitet än andra. Till skillnad från Dodel och Mesch (2020) kommer vi inte att jämföra några socioekonomiska faktorer utan enbart undersöka rekryterares uppfattning av automatisering på ett företag och hur detta kan tänkas ha inflytande över deras arbetssituation och framtida förväntningar på yrkesrollen.
I vår studie används meningsskapande som vårt teoretiska ramverk vilket även Hay et al. (2020) har använt sig av. Forskarna har undersökt anställdas förståelse av en genomförd organisationsförändring och hur denna kan förstås utifrån individens yrkesidentitet. Vi vill fokusera denna aspekt ytterligare genom att undersöka rekryterares meningsskapande kring automatisering i ett
rekryteringssammanhang och dess inflytande över rekryterares yrkesroll. Hay et al. (2020) lyfter fram att identiteten är något centralt för hur vi skapar mening i ett sammanhang men även att identiteten är något som förändras genom det meningsskapande som sker. Sambandet mellan dessa två perspektiv är något vi avser att lyfta fram då vi både vill försöka förstå hur rekryterarna genom sin yrkesroll skapar mening kring automatisering men även vad detta skulle innebära för den fortsatta rollen. I jämförelse med Hay et al. (2020) finner även Reissner (2010) att organisationsförändringar har inflytande över anställdas yrkesidentitet. Reissner (2010) förklarar att individen ägnar sig åt identitetsskapande och utvärderar den fortsatta karriärutvecklingen som en del i meningsskapandet kring en förändring. Genom sin empiri visar Reissner (2010) att individers förväntningar vid förändring har betydelse för yrkesidentiteten utifrån om förväntningarna uppfylls eller inte. I likhet med detta undersöker vi rekryterares förväntningar på den fortsatta implementeringen av
automatisering inom sitt arbetsområde och vad detta innebär för den fortsatta karriärutvecklingen.
I vårt andra tema har vi valt ut två artiklar som berör utvecklingen mot strategisk HR och e-HRM.
DiRomulado et al. (2018) har undersökt teknologins inverkan på de tjänster, strukturer och roller som finns inom HR. Författarna har presenterat sina synpunkter utifrån en sammanställning av resultatet från en tidigare studie. Likt DiRomulado et al. (2018) avser vi undersöka teknologins påverkan på rekryterarnas yrkesidentitet. Vi vill däremot bredda vår förståelse av automatiserade system vilket inte nödvändigtvis inkluderar all form av teknologi. Med vår studies problemområde kan vi bygga vidare på den kunskap som har presenterats av Parry och Tyson (2011). Genom deras empiri kunde Parry och Tyson (2011) visa att e-HRM system har en strategisk inverkan på HR-funktionen genom att personalen får mer tid att ägna sig åt andra arbetsuppgifter. Vi vill fokusera denna aspekt ytterligare genom att rikta blicken mot hur rekryterare skapar mening kring automatiserade system och hur detta kan förstås i förhållande till deras yrkesidentitet.
Sista temat berör rekryterares upplevelser av e-HRM och består av två studier. Likt Parry och Tyson (2008) menar vi att det finns begränsad forskning om användningen av e-rekryteringsmetoder och särskilt från ett arbetsgivarperspektiv. I deras studie redogörs bland annat för rekryterares
uppfattningar om användningen med e-rekryteringsmetoder. Vi anser detta vara värdefullt i relation till hur rekryterare skapar mening kring automatiserade system. Parry och Tyson (2008) intresserar sig för hur rekryterares uppfattningar kan förklara användningen av e-rekryteringsmetoder på flera organisationer. Till skillnad från detta avser vi undersöka hur rekryterares uppfattningar kan förklaras av deras yrkesidentitet. Det är dock intressant att förhålla sig till den studie som genomfördes av Parry och Tyson (2008) kring organisationers upplevda framgång med e-rekrytering, eftersom att de som är positivt inställda fann att de kunde ge bättre service åt kandidaterna. Som en utveckling på detta har Voermans och Veldhoven (2007) undersökt hur HR-anställdas och övriga anställdas attityder gentemot e-HRM har formats. I likhet med Voermans och Veldhoven (2007) intresserar vi oss för
HR-anställdas uppfattningar om automatiserade system men fokuserar linsen mot hur dessa förklaringar kan förstås och inte nödvändigtvis hur de har formats.
Teori
Meningsskapande är ett begrepp som ursprungligen utvecklades av Weick (1995) inom ramen för teorin om organisering. Över tid har meningsskapande använts självständigt som ett teoretiskt ramverk inom organisationsstudier och på senare år även som analysmetod. Vid tiden för Weicks (1995) publikation av Sensemaking in organizations riktades kritik mot moderna sociologiska studier om organisationer. Kritiken handlade om tendensen att fokusera på resultaten av organisatoriska utfall snarare än de komplexa sociala processer som leder till dessa utfall. Weick (1995) föreslog
meningsskapande som ett sätt att förstå de socialpsykologiska processerna som bidrar till olika organisatoriska utfall. Weicks (1995) synsätt kan jämföras med det Chia (1995) beskriver som en uppdelning i modernt och postmodernt tänkande. Ett modernt tänkande relaterar till en okritisk användning av organisatoriska termer som inkluderar organisationer, individer, miljö, struktur, kultur och andra sociala entiteter. Chia (1995) menar att detta beror på en ontologisk förståelse som skiljer sig åt från ett postmodernt tänkande. Postmoderna författare har en förståelse av den sociala
verkligheten som något i flux och förändring och tenderar att använda sig av begrepp som organisering. Medan organisation beskriver något statiskt har begreppet organisering kommit att användas för att beskriva vad som sker i en organisation. Organisering avser den process där individer gemensamt utför en aktivitet vilket leder till att organisationer uppstår och förändras. Med andra ord uppstår organisationer för att individer organiserar sig. För att få syn på dessa processer utvecklade Weick (1995) begreppet meningsskapande.
Hellgren och Löwstedt (1997) beskriver meningsskapande som en subjektiv process där individen skapar mening kring mångtydiga sammanhang. Meningsskapande sker när individer tolkar nya intryck som placeras in i befintliga referensramar. Dessa ramar består av individens tidigare
erfarenheter och bakgrund och används av individen för att skapa sig en subjektiv uppfattning om ett händelseförlopp. Processen är subjektiv eftersom individer bär med sig olika erfarenheter vilket innebär att en individs uppfattning kan skilja sig åt från en annan individs. Enligt Ericson (2001) har individen en grundläggande förståelse av något som man väljer att fokusera på. Relationen mellan dessa beskriver det centrala i meningsskapande, det vill säga hur man relaterar sin förståelse till det man tar fasta på. För Weick (1995) är meningsskapande den process som sker när individer väljer ut ledtrådar från sin omgivning. Gemensamt för dessa beskrivningar är att meningsskapande handlar om individers förståelse och konstruktion av den sociala verklighet som de är en del av.
I den föreliggande studien utgår vi från den definition som har formulerats av Weick (1995).
Författaren beskriver meningsskapande som en ständigt pågående retrospektiv process där individen tar fram tänkbara scenarios som förklarar och rationaliserar olika händelser. Förutom att den är ständigt pågående och retrospektiv är den även social med iscensatta omgivningar och en process som drivs av rimlighet snarare än riktighet med fokus på utvalda ledtrådar samt skapandet av en identitet.
Hur individen förstår sig på omvärlden formas till stor del av vår identitet. Vårt identitetsskapande är ett resultat av våra erfarenheter och samverkan med andra. Identitet är något som ständigt förändras i och med att individen får nya erfarenheter och kontakter både privat och i arbetet. Med retrospektiv menas att individen förlitar sig på tidigare erfarenheter för att förstå pågående händelser. För att skapa förståelse av en nutida händelse försöker individen söka efter tidigare erfarenheter som liknar denna.
När individen har skapat sig en förståelse kommer den att söka efter ledtrådar som kan bekräfta individens förståelse. Om en person är kallad till ett möte och detta uppfattas som negativt skulle en
ledtråd kunna tänkas vara att han eller hon aldrig blivit till ett möte förut. En annan ledtråd skulle kunna vara att andra personer som har blivit kallade till möte förut haft dåliga upplevelser.
Enligt Weick (1995) drivs individens meningsskapande således av rimlighet snarare än riktighet.
Ledtrådarna som personen söker används i syfte att göra meningsskapandet rimligt. På så vis kan individens agerande uppfattas som irrationellt i och med att individen organiserar sina intryck för att göra förståelsen rimlig, även om intrycken skulle kunna vara felaktiga. Vidare är meningsskapande en social process eftersom det sker i ett socialt sammanhang. Individen kan antingen bekräfta eller forma sin förståelse av en händelse genom direkt interaktion med andra eller indirekt i form av den sociala verklighet individen är en del av. Detta innefattar till exempel den organisation individen tillhör med den kultur, de regler och rutiner som skapats inom organisationen. Meningsskapande sker dessutom i direkt interaktion med vår omgivning eftersom vi skapar mening kring sådant som händer runt om oss. Omgivningen formar vår förståelse samtidigt som omgivningen kan ses som en produkt av individers meningsskapande. Som ett resultat av detta är individen i en ständig process av meningsskapande i vilket individen försöker förstå sin omgivning.
Weick (1995) menar att även om processen sker ständigt är meningsskapande främst påtaglig vid förändring av vår vardag. Meningsskapande tenderar att uppstå när individen försöker få tillgång till information om omvärlden eller blir medveten om att uppfattningen av omgivningen skiljer sig från den verkliga föreställningen av omgivningen. Detta resulterar i känslor av osäkerhet och hotfullhet som är av särskild betydelse för att initiera meningsskapande-processen. Weick (1995) vidhåller att meningsskapande är en ständig process men förtydligar att det är avbrotten i vardagen som tvingar individen till att stanna upp. För att få tillgång till ny information krävs det att individen kan isolera en händelse och söka efter ledtrådar som kan förklara den nya föreställningen. Denna beskrivning av meningsskapande har kritiserats av bland andra Mills, Thurlow och Mills (2010) som skriver att meningsskapande inte behöver vara ett resultat av en förändring i vardagen. Istället menar författarna att meningsskapande ska utforskas i relation till de kontextuella faktorer, strukturer och diskurser i vilka individens meningsskapande sker. Även om förändringar, framförallt organisatoriska sådana, kan bidra till att individen söker efter ledtrådar menar Mills et al. (2010) att identitetsskapande är centralt i meningsskapande-processen. Förändringar leder till att individer ställer sig frågan om vilka de är och hur de gör saker och ting vilket i sin tur kommer att påverka deras förståelse av deras identitet såväl som organisationens. Identitetsskapande är det som sedan påverkar hur individen skapar mening med hjälp av meningsskapandets övriga beståndsdelar.
Sammanfattning
Weicks (1995) teoretiska ramverk utforskar hur individen skapar mening kring en händelse utifrån sin sociala verklighet. I föreliggande studie utgår vi från meningsskapande eftersom vi undersöker vad fenomenet automatisering får för betydelse för rekryterare i deras yrkessammanhang. I relation till vår studie bidrar det teoretiska ramverket till att förklara hur människors meningsskapande kan forma de processer som leder till att automatisering blir en del av organisationens fortsatta utveckling. Weick (1995) menar att meningsskapande är en del av organisering vilket kan förstås som den process som leder till att organisationer uppstår och förändras. Här ser vi automatiseringen som en förändring rekryterarna påverkas av och skapar mening kring. Medan organisation beskriver något statiskt har begreppet organisering kommit att användas för att beskriva vad som sker i en organisation (Chia,
1995). Således kan rekryterarnas meningsskapande även ha inflytande över den fortsatta organiseringen och förändringens utslag.
Vidare finner vi att meningsskapande är ett relevant teoretiskt ramverk för vår studie eftersom våra frågeställningar berör intervjupersonernas subjektiva upplevelse av automatisering. Meningsskapande har beskrivits som något abstrakt men som kan brytas ned i olika beståndsdelar. Beskrivningen av dessa beståndsdelar varierar mellan olika författares förståelse. Trots detta har beskrivningarna gemensamt att meningsskapande handlar om individers förståelse och konstruktion av den sociala verklighet som de är en del av.
Metod
Forskningsdesign
För denna studie fann vi det lämpligt att tillämpa en kvalitativ forskningsmetod mot bakgrund av att vi avsåg utforska ett relativt nytt forskningsområde. Kvalitativa studier syftar till att begripa processer, betydelser och kvaliteter, till exempel hur människor lär känna och förstå varandra (Rennstam &
Wästerfors, 2015, s. 13). I likhet med detta intresserade vi oss för rekryterares uppfattningar om automatisering i ett rekryteringssammanhang, vilket talade för en flexibel forskningsdesign. Enligt Bryman (2011) utgör en forskningsdesign ramen för insamling och analys av data. Valet av
forskningsdesign speglar olika ställningstaganden som man har gjort avseende vikten man lägger vid kausala samband, generalisering, en bedömning över tid samt förståelse av olika beteenden (Bryman, 2011, s. 48).
Vi valde en fallstudiedesign mot bakgrund av att vi ville utveckla en förståelse för den mening som rekryterares uppfattningar har i de specifika kontexter som de är en del av. Den grundläggande formen för en fallstudie rymmer ett detaljerat och ingående studium av ett enda fall. Den vanligaste
betydelsen av ett fall är förknippad med en viss plats eller ”lokal”, till exempel ett bostadsområde, ett litet samhälle eller en organisation (Bryman, 2011, s. 74). Yin (2007) gör en åtskillnad av det fall och den analysenhet som studeras. Fallet är det som studeras mer övergripande och analysenheten är en konkretisering av fallet. Vi valde att studera automatisering i ett rekryteringssammanhang men fokuserade på medarbetarnas meningsskapande av dessa automatiserade processer. Vilka medarbetare som ska medverka beror på det fall som studeras (Yin, 2007, s. 41-42).
Datainsamlingsmetod
Inom ramen för den kvalitativa forskningsdesignen som avses valde vi att använda oss av kvalitativa intervjuer som den huvudsakliga metoden för insamling av data. Syftet med kvalitativa intervjuer är att utforska och redogöra för olika egenskaper av något specifikt, till exempel intervjupersonens uppfattning eller förståelse över ett fenomen (Patel & Davidson, 2019, s. 105). Detta ansåg vi var relevant för vår studie då det främst var rekryterares uppfattningar och meningsskapande som
utforskades. Hur kvalitativa intervjuer definieras är dock inte helt entydigt och området har beskrivits som komplext då metoden inte ses som en enhetlig företeelse. Samtidigt finns det vissa aspekter som anses känneteckna utförandet av en kvalitativ intervjumetod. Bland annat beskriver Patel och
Davidson (2019) att metoden ofta innefattar en låg struktur och hög flexibilitet på grund av de frågor som ställs. Detta beror på att frågorna ska ge intervjupersonerna möjligheten att svara utförligt med sina egna ord och svaren ska ge underlag för nya frågor (Patel & Davidson, 2019, s. 104). Intervjuerna utformades därför enligt en semistruktur där specifika teman låg till grund för intervjuguiden vilket gav intervjupersonerna möjligheten att svara fritt på frågorna.
Intervjuguiden utformades i samband med att vi genomförde en pilotstudie i syfte att testa potentiella frågor. Genom att ställa öppna frågor i en pilotintervju kan forskaren få en bättre bild av vilka typer av svar som kommer fram under intervjun. På så vis kan forskaren säkerställa att frågorna kan ge svar på det studien syftar till att undersöka innan studien genomförs. Pilotstudien kan enligt Bryman (2011)
ses som en adekvat förberedelse inför den aktuella studien där forskaren kan testa frågor, öva intervjuteknik samt upptäcka potentiella fallgropar (Bryman, 2011, s. 258). Efter att vi hade genomfört pilotstudien kunde vi ändra vår intervjuguide då vissa frågor var för svåra att besvara.
Dessutom gav det oss en möjlighet att kritiskt reflektera över vilka frågor som är relevanta för studiens avsedda forskningsområde. Vi utgick från Brymans (2011) riktlinjer om vad som bör finnas med i intervjuguiden när vi formulerade våra frågor initialt.
Bryman (2011) menar att frågor om bland annat bakgrund, till exempel ålder, kön och namn, är viktiga för att läsaren ska skapa sig en förståelse kring den kontext som svaren är en del av (Bryman, 2011, s. 419-420). I föreliggande studie ansåg vi det relevant att ha med frågan om ålder eftersom det kan relatera till graden av arbetslivserfarenhet. Utöver detta valde vi att fråga om akademisk bakgrund för att få en förståelse för intervjupersonernas kunskaper om det studerade fenomenet. Resterande teman utgick från vår teoretiska förståelse om meningsskapande, det vill säga hur intervjupersonen skapar mening kring fenomenet och de resonemang som intervjupersonen kan tänkas lyfta fram.
Eftersom tematiseringen av intervjuguiden utgår från forskarens teoretiska kunskaper samt subjektiva uppfattningar om ämnet är detta en naturlig del av kvalitativ forskning (Patel & Davidsson, 2019, s.
107). Tillsammans formade det en mall av frågor som vi avsåg att testa i en pilotintervju.
Efter att ha genomfört en pilotintervju fick vi en bättre bild av vilka frågor som kunde besvaras av intervjupersonerna på ett sätt som var relevant för vårt syfte. Med de lärdomar som vi fick med oss från pilotintervjun kunde vi sedan ändra våra frågor så att de bättre överensstämde med det
forskningsområde vi undersökte. Resultatet av dessa ändringar mynnade sedan ut i den intervjuguiden som användes i föreliggande studie. Vi fann att följande teman var relevanta utgångspunkter:
bakgrund, arbete, organisationen och automatisering. Med utgångspunkt i dessa teman kunde vi anpassa våra frågor under intervjuernas gång för att inte gå miste om intervjupersonernas tolkningar utan att det skedde på studiens bekostnad.
Urval
För denna studie fann vi det lämpligt att använda oss av ett målstyrt urval. Sådana urval handlar om att välja ut enheter, det vill säga individer, organisationer eller avdelningar, i direkt relation till de forskningsfrågor som man avser att utforska (Bryman, 2011, s. 350). En förutsättning för att kunna besvara studiens syfte var att hitta en organisation som höll på med rekrytering eller hade en
rekryteringsavdelning samt hade introducerat fenomenet automatisering inom rekryteringspraktiken.
Genom våra privata yrkeskontakter fick vi information om den organisation som vi har valt att studera och tog därefter kontakt med chefen över rekryteringsavdelningen. Förutom att den valda
organisationen uppfyllde våra kriterier hade vi en viss kunskap om organisationens uppbyggnad sedan tidigare. Utifrån den information som vi tog del av framgick det att organisationen har en
rekryteringsavdelning bestående av fem personer som arbetar direkt med rekrytering och rekryteringsfrågor. Rekryteringsavdelningen arbetar även med att stötta övriga personer inom organisationen. Mer specifikt chefer som behöver rekrytera personal till sina respektive avdelningar.
Vi intervjuade samtliga fem personer inom rekryteringsavdelningen varav två är
rekryteringskonsulter, två är rekryteringskoordinatorer och en är rekryterande chef. Under intervjuerna framgick det att rekryteringskonsulterna utför rekryteringar medan
rekryteringskoordinatorerna huvudsakligen arbetar som stöd i rekryteringsprocessen och med övergripande rekryteringsfrågor.
Genomförande
Intervjuerna genomfördes under våren 2020 under en pågående pandemi. Av den anledningen skedde intervjuerna digitalt över Skype med samtliga intervjupersoner. Initial kontakt med intervjupersoner gjordes över mail där information om uppsatsarbetet skickades ut tillsammans med en förfrågan om intervjupersonerna ville delta. Därefter bokades intervjuerna in utifrån deltagarnas tillgänglighet och ett samtyckesformulär skickades ut. Ordningen på intervjuerna var inte förutbestämd utan utgick istället från intervjupersonernas schema. Samtliga intervjuer har skett hemifrån och tog cirka trettio minuter att genomföra. Vi inledde intervjuerna med en kort beskrivning om vårt forskningsområde, vår definition av automatiserade system och hur vi avsåg att avgränsa oss för att vara så transparenta som möjligt med intervjupersonerna. Vi ansåg att detta bidrog till ett naturligare samtal där
intervjupersonerna fick möjlighet att bilda sig en uppfattning om deras roll i vår studie. Varje intervjuperson hade sedan tidigare fyllt i en samtyckesblankett inför deltagandet i studien. För att försäkra oss om att de hade läst blanketten upprepade vi informationen och påminde om deras rättigheter. Dessutom frågade vi om intervjupersonernas samtycke till inspelning och transkribering av intervjuerna. Vid genomförandet av intervjuerna utgick vi från vår intervjuguide som fick ligga till grund för de frågor som ställdes. Med tidens gång anpassades denna intervjuguide efter varje intervju för att fånga de svaren som kunde besvara våra forskningsfrågor. Bland annat fick vi kunskap om hur rekryteringsprocessen gick till samt förändrats, de system och verktyg som användes och hur denna användning upplevdes av intervjupersonerna.
Databearbetning och analys
Avseende analys av intervjumaterialet valde vi att använda oss av en tematisk analysmetod mot bakgrund av att det är ett av de vanligaste angreppssätten för att analysera kvalitativa data. Bryman (2011) beskriver metoden som ett systematiskt angreppssätt där forskaren genererar ett index av centrala teman och underkategorier som sedan utformar en sammanställd tabell. Teman representerar återkommande mönster i datamaterialet som relaterar till forskningsfrågan och har även beskrivits som en typ av kodning som förutsätter en noggrann granskning av det innehållande materialet (Bryman, 2011, s. 528). Braun och Clarke (2006) redogör för olika faser som de anser kännetecknar genomförandet av en tematisk analys. Inledningsvis behöver forskaren bekanta sig väl med sin data och granska den noga, därefter börjar arbetet med att systematiskt gå igenom texten och formulera koder som kondenserar materialet. Vidare sammanställs de framtagna koderna och forskaren börjar utforma potentiella teman som koderna kan kategoriseras utifrån. Forskaren bör även återvända till grundmaterialet och säkerhetsställa att kodningen och formulerade teman reflekterar denna väl och att inget har gått miste. Varje tema ska vara tydligt definierat och namngivet, därefter kan studiens rapport börja produceras (Braun & Clarke, 2006).
Den tematiska analysmetoden delas vanligtvis in i teoristyrd tematisk analys och empiristyrd tematisk analys. I den föreliggande studien valde vi att använda oss av en abduktiv analysmetod eftersom vi har utgått från meningsskapande som definierat av Weick (1995). En sådan analysmetod erkänner att forskaren bär med sig en teoretisk förförståelse som finns till hands när han eller hon ska förklara en observation. Detta medför att analysen aldrig kan vara renodlat empiristyrd eftersom forskarens teoretiska förförståelse speglas i analysen av data. Samtidigt strävar forskaren vid en abduktiv analys efter att försöka fånga och lyfta fram vad intervjupersonerna redogör för och ser som betydelsefullt (Swedberg, 2012). Enligt Weick (1995) är meningsskapande ett teoretiskt begrepp som syftar till att
beskriva hur människor skapar mening utifrån ett specifikt sammanhang. I den meningen ansåg vi att det krävs att forskaren kan synliggöra vad intervjupersonerna redogör för och ser som betydelsefullt.
För att besvara våra frågeställningar valde vi därför att använda oss av meningsskapande som ett teoretiskt ramverk för analysen. Genom den tematiska analysen av intervjumaterialet studerade vi sedan vad intervjupersonerna skapar mening kring.
Vi inledde denna process med att transkribera samtliga intervjuer. Transkribering innefattar den process där forskaren översätter tal till text (Bryman, 2011, s. 428). Under tiden som vi transkriberade valde vi att ta hänsyn till omformuleringar samtidigt som vi utelämnade stakningar och pauser i syfte att få en mer följsam text. Därefter följde en noga genomgång av det transkriberade materialet som vi läste igenom flera gånger innan vi började bearbeta materialet. Allt eftersom vi bekantade oss med materialet fann vi återkommande mönster i texten som vi valde att koda. Genom att vi fick en bättre förståelse för innehållet kunde vi sedan kategorisera in koderna i olika teman. Några exempel på sådana teman var referenstagningssystemets utvecklingsområden, användningsområden inom AI och rekryterarnas arbetssätt. Efter att vi hade formulerat våra teman gick vi tillbaka till vårt
transkriberade material för att säkerställa att kodningen gav en rättvisande bild. Det här låg sedan till grund för den första analysen som vi redogör för under resultatavsnittet.
Etiska överväganden
När man genomför en undersökning finns det särskilda forskningsetiska principer som forskaren måste följa. Bryman (2011) förklarar att det är viktigt att följa dessa eftersom det finns potentiella risker och konsekvenser för de deltagare som medverkar i en undersökning. De forskningsetiska principerna är enligt Bryman (2011) informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet syftar till att informera deltagarna om syftet med undersökningen och dess övergripande upplägg. Dessutom måste forskaren informera om deltagarnas rättigheter i anslutning till studien. Samtyckeskravet innefattar rätten att bestämma över sitt eget deltagande vilket innebär att deltagaren behöver ge sitt godkännande innan studien utförs. Konfidentialitetskravet innebär att forskaren säkerställer att alla uppgifter om deltagarna behandlas och förvaras på ett säkert sätt. I relation till detta existerar nyttjandekravet som handlar om att uppgifterna enbart får utnyttjas i forskningssyfte (Bryman, 2011, s. 131-132).
I den aktuella studien har vi säkerställt att de forskningsetiska principerna följts genom vidtagandet av vissa försiktighetsåtgärder. Bland annat fick varje intervjuperson ta del av ett informationsbrev som inkluderade information om studiens syfte och undersökningens moment. Kvale och Brinkmann (2014) nämner att det finns undantagsfall där informationen undanhålls från intervjupersonen
eftersom detta kan vara betydelsefullt för studiens syfte. I sådant fall bör intervjupersonen informeras efter att undersökningen är utförd (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 108). Vår uppfattning är att detta inte var relevant då studiens syfte inte påverkades av den information som intervjupersonerna gavs på förhand. Därför var vi transparenta med undersökningens syfte och upplägg. Utöver
informationsbrevet fick varje intervjuperson ta del av ett samtyckesformulär för att säkerställa att varje deltagare har gett sitt godkännande till att intervjuas. Detta samtyckesformulär omfattas av principen om GDPR och förfrågan att spela in intervjuerna. I relation till konfidentialitetskravet menar Kvale och Brinkmann (2014) att det finns ett etiskt dilemma som handlar om intervjupersonens integritet kontra forskningens vetenskapliga principer. Författarna förklarar att värnandet av
intervjupersonens integritet kan ske på bekostnad av studiens pålitlighet och möjlighet att replikeras (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 109). Vår tolkning är att anonymiseringen av intervjupersonerna kan
leda till att bakgrundsinformation går förlorad vilket har betydelse för hur intervjupersonernas svar kan förstås. Därför fokuserade vi på att ge en fylligare beskrivning av intervjusituationen för att öka pålitligheten samtidigt som intervjupersonerna fick vara anonyma för att värna om deras integritet.
Vad gäller forskarens roll beskriver Kvale och Brinkmann (2014) att forskaren behöver göra en del etiska överväganden. Bland annat beskrivs relationen mellan intervjuaren och intervjupersonen som asymmetrisk eftersom intervjuaren styr samtalsriktningen och utgår från sin egen förståelse av intervjusituationen. Dessutom har intervjuaren tolkningsföreträde över intervjupersonens svar vilket kan tänkas få betydelse för studiens resultat (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 51-52). Författarna redogör för potentiella konsekvenser av en kvalitativ studie som forskaren bör vara uppmärksam på.
Bland annat bör forskaren reflektera över den information som tas med i analysen och hur känslig den kan anses vara för den intervjuade (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 110). Vi bemötte detta i vår studie genom att tydligt skilja mellan vad som framgår av empirin och vad som är våra egna tolkningar.
Dessutom diskuterade vi med varandra om vad som kan räknas som känslig information.
Metoddiskussion
Under perioden som denna studie skrevs fram pågick Covid-19 som påverkade förutsättningarna för uppsatsskrivandet. På grund av att stora delar av universitetsinstitutioner stängdes ner försvårade detta möjligheten att låna resurser samt infinna sig på plats för handledningsmöten och eventuella
frågestunder. Utöver dessa praktiska begränsningar påverkades även organisationer i samhället negativt till följd av pandemin. Detta ledde till att tidsplanen för vårt uppsatsarbete reviderades och begränsades. Från början var tanken att hålla i fysiska intervjuer mellan vecka 14-16 men vi ändrade vår strategi och fick istället hålla digitala intervjuer mellan vecka 15-17. Det är svårt att säga vad en intervju på plats kunde ha tillfört som vi gick miste om genom de digitala intervjuerna. Under två av intervjuerna strulade tekniken och samtalet avbröts under tiden som intervjuerna hölls. Detta
resulterade i att intervjupersonen glömde bort sig och valde att gå vidare till en ny fråga efter att samtalet återuppstått. Tekniken medförde att båda författare inte kunde medverka under samtliga intervjuer. Detta gjorde att vissa frågor skiljde sig åt även om intervjuerna utgick från samma frågeformulär. För att minska skillnaderna i intervjufrågorna transkriberade vi intervjuerna löpande och pratade ihop oss inför varje intervjutillfälle. Trots de åtgärder som vidtogs är det sannolikt att pålitligheten har påverkats negativt i viss mån. Pålitlighet kan betraktas som den kvalitativa
motsvarigheten till begreppet reliabilitet vilket innefattar att forskaren säkerställer och redogör för en fullständig beskrivning av forskningsprocessens alla delar (Lincoln & Guba, 1985, refererad i Bryman, 2011, s. 355). Eftersom vi har beskrivit vårt tillvägagångssätt och reflekterat över problemformulering, val av undersökningspersoner och beslut avseende analys av data kan det argumenteras för att vi har försökt styrka studiens pålitlighet. Vi är dock medvetna om studiens begränsningar och har försökt belysa dessa under detta avsnitt.
Intervjupersonernas tillgänglighet begränsades i och med att all verksamhet bedrevs hemifrån vilket påverkade vår möjlighet att nå ut till fler möjliga intervjupersoner. Vår avsikt var att intervjua även de chefer som har fått stöttning i att rekrytera personal till deras avdelningar. På grund av de försämrade förutsättningarna som pandemin frambringat var det dessvärre inte möjligt att kontakta dessa personer utanför rekryteringsavdelningen. Vi upplevde att det fanns en samhällsoro som tillkom med pandemin och gjorde det påträngande att skicka ut förfrågningar om att delta i studien. Eftersom mängden intervjuer blivit begränsade av de rådande omständigheterna har vi reflekterat över studiens
trovärdighet. Enligt Bryman (2011) syftar trovärdighet till att beskriva studiens interna validitet.
Trovärdigheten styrs utifrån forskarens beskrivning av den sociala verklighet som studien undersöker.
Mer specifikt är det trovärdigheten i forskarens redogörelse som bestämmer om läsaren accepterar denna beskrivning (Bryman, 2011, s. 354). Vi ställer oss kritiska till huruvida vi har redogjort för intervjupersonernas sociala verklighet. Det är möjligt att vi hade fått en mer nyanserad bild av intervjupersonernas meningsskapande kring fenomenet om även cheferna på organisationen hade intervjuats. Därigenom hade den sociala verkligheten inte enbart begränsats till intervjupersonerna i rekryteringsavdelningen och trovärdigheten i våra resultat hade kunnat stärkts ytterligare.
För analysen av det insamlade materialet har detta varit en process som ständigt pågick från att arbetet med uppsatsen började. Detta innefattade en fördjupning i det teoretiska ramverket samt forskning som berör fenomenet som undersökts. Genom denna process kunde vi sedan begreppsliggöra vad våra intervjupersoner skapar mening kring och lyfta fram detta i vårt resultat. Således kommer materialet till viss del att tolkas utifrån vår förståelse. Detta är något vi uppmärksammar och ställer oss kritiska till.
Resultat
I detta kapitel redovisas en första analys av det empiriska material som ligger till grund för studiens resultat. Analysen har fokuserat på att urskilja aspekter i relation till deltagarnas meningsskapande av implementering av automatiserade system i rekryteringsprocessen. Genom den tematiska analysen av våra intervjuer har följande teman gradvis vuxit fram: Bakgrundsinformation, rekryterarnas
yrkesroller, strategisk utveckling av HR-funktionen och rekryterarnas upplevelser av automatisering.
Bakgrundsinformation
I följande tema redogör vi för kontexten och betydelsefull information som ligger till grund för vidare tematisering. Inledningsvis redovisas rekryteringsavdelningens historik som syftar till att skapa en förståelse för i vilket sammanhang som den nya tekniken introducerades och samt hur rekryterarna på företaget arbetar idag. Samtliga namn som används är fingerade och intervjupersonerna heter
egentligen något annat.
Från organisationens sida fanns en tydlig vision om att bli ledande i Europa inom sitt
verksamhetsområde genom ökad tillväxt. Företaget hade innan varit Nordenbaserat men nu ville man även bli ledande i Europa och ambitionen var då att de skulle rekrytera över tusen medarbetare. Enligt vår tolkning byggdes sedan rekryteringsavdelningen upp till följd av denna vision år 2015.
[...] [Företaget] varit ett Nordenbaserat bolag ganska länge och sen har man haft en vision om att man skulle bli ledande i Europa och den visionen innebar ju både förvärv men också att vi skulle rekrytera över tusen medarbetare in till [Företaget] på över ett år - Billie
Av intervjuerna framgår det att rekryteringsteamet har fått vara med och forma
rekryterings-funktionen. En av dessa personer som var med från början är Astrid som berättar att företaget inte har haft någon tydlig rekryteringsfunktion innan. Tillsammans med Billie, Daniella och en tidigare anställd fick Astrid vara med och skapa den nya rekryteringsavdelningen utifrån ett blankt papper. Från början hade avdelningen ingen gruppchef utan alla i rekryteringsteamet rapporterade direkt till HR-chefen. Sedan tre år tillbaka kan Daniella titulera sig gruppchef över rekryteringsteamet vilket är en roll som hon själv fått vara med och skapa. Rekryteringsavdelningen som Daniella ansvarar över består idag av fem personer varav två, det vill säga Billie och Astrid, är
rekryteringskonsulter och två är rekryteringskoordinatorer som vi kallat Ebba och Clara.
När Ebba började i rollen som rekryteringskoordinator beskriver hon att det fanns en bild av att de skulle arbeta uteslutande med rekrytering. Nu upplever hon att företaget vill få en helhetsbild av flera segment för att kunna jobba mer proaktivt med att utveckla befintlig kompetens istället för att enbart rekrytera in ny kompetens. Astrid nämner dessutom att de i huvudsak utför chefsrekryteringar och Billie tillägger att det främst innefattar chefer och specialister med minst fem års erfarenhet. Vad gäller rekryteringsprocessen har den inte förändrats i stort menar Billie. Astrid förklarar att det som har tillkommit är kvalitetsförbättringar i form av tester, bakgrundskontroller och vissa digitala verktyg.
Ett sådant verktyg är referenstagningssystemet som introducerades i form av en pilot under december månad 2019. Rekryteringschefen Daniella berättar att systemet implementerades efter att man tagit fram ett business case där man undersökt hur mycket tid varje rekryterare lägger ned på att genomföra en referenstagning och jämfört detta med hur mycket tid som skulle sparas med hjälp av
referenstagningssystemet. Tillsammans med en vikarierande gruppchef ansvarade
rekryteringskoordinatorn Clara över denna process i vilket för- och nackdelar värderas. Hon förklarar att systemet fått ersätta tidigare manuellt arbete vilket innebar att rekryteringsgrupperna ringde upp referenserna och antecknade för hand. Detta har ersatts genom att systemet skickar ut en länk med digitala frågor som har formulerats på förhand. Referenserna får själva fylla i svaren som sedan sammanställs i en rapport och skickas iväg till rekryterande chef. Enligt Billie ska
referenstagningssystemet ses som en systemlösning snarare än en avancerad AI-lösning. Samtidigt menar Billie att systemet möjliggör automatisering av vissa delar i rekryteringsprocessen. Detta leder oss in på nästa tema som handlar om hur automatisering har påverkat rekryteringsgruppernas
yrkesroller.
Rekryterarnas yrkesroller
I följande tema utforskar vi de olika yrkesroller och hur rekryteringsteamet bildar sig en uppfattning kring automatisering och deras fortsatta inflytande över rekryteringsrollens utformning.
Av intervjuerna framgår det att samtliga intervjudeltagare har varit med och format sina egna
arbetsroller. Enligt vår tolkning har detta skett på olika sätt och inom olika tidsperioder. Billie, Astrid och Daniella har således varit med från början och haft ett aktivt deltagande i att forma sina egna roller. Som rekryteringskonsulter ansvarar Billie och Astrid för rekryteringsprocesser inom varsitt segment på organisationen. Billie nämner att det är en roll som har förändrats förvånansvärt lite sedan de skapade den.
[...] i början då så jobbade vi [...] mot hela [Företaget] och alla verksamhetsområden.
Nu har vi gjort en tydligare uppdelning på de här olika segmenten då så jag skulle säga att rollen egentligen har förändrats förvånansvärt lite under de här fem åren - Billie
För Ebba och Clara har denna process sett annorlunda ut i och med att de blev en del av rekryteringsteamet vid en senare tidpunkt. Dessutom beskriver de båda att deras roll som
rekryteringskoordinatorer är mitt uppe i en förändringsprocess. Från början innefattade arbetsrollen att genomföra delar av rekryteringsprocesser samt stötta upp vid mer övergripande rekryteringsfrågor vilket innebar arbetsuppgifter av mer administrativ karaktär. Förändringen handlar om att ersätta dessa arbetsuppgifter vilket skulle leda till att rekryteringskoordinatorerna får arbeta mer strategiskt och proaktivt.
Förändringen är på väg till att vi dels i teamet då vill skala av mycket av det administrativa som är ganska tidskrävande och inte så värdeskapande [...]
på sikt så är det också delar som vi tänker kommer kunna automatiseras på olika sätt även om vi inte riktigt har kommit dit än - Ebba
För rekryteringskonsulterna innebär automatisering på kort sikt ingen förändring i själva arbetsrollen utan snarare en förändring i arbetsprocessen. Genom att ersätta den tidigare referenshanteringen med ett automatiserat system effektiviseras rekryteringsprocessen.
[...] det förändrade väl bara delvis egentligen i den korta arbetsprocessen, liksom att angripa det på ett annat sätt. Just den lösningen i sig har väl inte gjort att man har tänkt annorlunda kring rekryteringen i stort - Billie
Enligt vår tolkning är samtliga intervjupersoners inställning till automatiserade system positiv samtidigt som automatisering får olika betydelse beroende på rekryterarnas arbetsroll. De empiriska beläggen för detta är att rekryteringskonsulterna ser att de kan arbeta med fler rekryteringar parallellt och ägna mer tid åt de arbetsuppgifter som idag anses vara värdeskapande. För
rekryteringskoordinatorerna handlar det om att ersätta administrativa arbetsuppgifter med nya arbetsuppgifter. Historiskt sett har rekryteringskonsulterna varit drivande i rekryteringsprocessen medan rekryteringskoordinatorerna har gjort instick i rekryteringsprocessen. Den sammantagna uppfattningen är att de automatiserade systemen möjliggör en förändring som innebär att bådas roller kommer att bli mer strategiska.
Strategisk utveckling av HR-funktionen
Under följande tema fokuserar vi på de fortsatta mål som intervjupersonerna inom
rekryteringsavdelningen har beskrivit att de har framöver. Om de har realiserat sina mål genom automatisering och hur detta har påverkat det fortsatta utvecklingsarbetet.
Daniella menar att digitalisering möjliggör att rekryteraren kan ägna sig åt mer värdeskapande arbete som hon beskriver handlar om att analysera data, ge rådgivning till rekryterande chefer samt
identifiera och analysera vilka kandidater som är mest lämpade för den specifika tjänsten. Detta beskriver hon som strategiskt och proaktivt arbete vilket är en förhoppning hon har för den framtida rekryteringsrollen.
[...] det som skapar värde är ju mera att identifiera vilken person som är mest lämpad för den specifika rollen och analysera personlighetsmatch mot beskrivning och kultur - Daniella
Astrid nämner att hon gärna ser att de administrativa delarna i rekryteringsrollen kan automatiseras så att hon kan fokusera mer på den mänskliga kontakten. Hon förklarar att hon inte ser att en robot kan sköta en hel rekryteringsprocess från start till slut i den typen av verksamhet som de bedriver och de tjänster som rekryteras. Hon menar att tjänsterna är så pass komplexa och seniora att hon har svårt att tänka sig att processen kan automatiseras fullt ut. Även Billie påpekar att en fortsatt implementering av automatiserade system skulle ersätta fler administrativa uppgifter vilket skulle ge utrymme för strategiska arbetsuppgifter i stil med employer branding, chefsstöd, strategisk rekrytering och kandidatvård.
[...] mycket av dom här standardiserade grejerna skulle försvinna och ersättas med att mer skapa innehåll, employer branding, chefsstöd på riktigt, mer kanske strategisk rekrytering [...] - Billie
Billie utvecklar att automatisering av administrativa arbetsuppgifter skulle medföra att rollen som rekryteringskonsult kan bli något annat på sikt. Istället för att enbart utföra hela rekryteringsprocesser skulle man kunna arbeta till exempel med större projekt, kampanjer, eller strategier kring rekrytering.
