Kandidatuppsats i programmet Organisations- och personalutvecklare i samhället med huvudområde i arbetsvetenskap
vid
Institutionen för pedagogik 2010
UTHYRNINGSPERSONAL – ANSTÄLLBAR ELLER OANVÄNDBAR?
En kvalitativ studie om anställbarhet inom bemanningsbranschen.
Johanna Bringestedt och Emelia Henriksson
Arbetets art: Kandidatuppsats inom arbetsvetenskap.
Titel: Uthyrningspersonal – anställbar eller oanvändbar? En kvalitativ studie om anställbarhet inom bemanningsbranschen.
Engelsk titel: Temps – employable or unusable? A qualitative study of employability in the temporary staffing business.
Nyckelord: Anställbarhet, bemanningsbranschen, uthyrningspersonal, arbetsmarknad, självstyrning.
Handledare: Erik Ljungar.
Examinator: Margareta Carlén.
__________________________________________________________________________
Abstrakt
På dagens globala och konkurrensutsatta arbetsmarknad ställs höga krav på att individen själv ska ta allt mer eget ansvar för sin sysselsättning. Därmed ställs det krav på att
medborgare utvecklar sig själva och sin kompetens för att bli attraktiva på arbetsmarknaden.
Dessa krav kan sammanfattas i det aktuella begreppet anställbarhet. En grundförutsättning för att anställbarhet ska fungera och skapa välfärd är att stat och företag ger goda
möjligheter för individen att öka sin anställbarhet. Samtidigt som anställbarhetsdiskursen växer har en expansion skett av alternativa former för arbete, såsom inom den växande bemanningsbranschen vilken blivit en allt viktigare del av arbetsmarknaden. Syftet med denna studie är att utifrån uthyrningsanställdas upplevelser undersöka om, och i så fall hur, bemanningsbranschen påverkar dessa individers anställbarhet. Vi har som teoretisk
utgångspunkt Garsten och Jacobssons teori om anställbarhet samt Foucaults teori om självstyrning. Studien är kvalitativ, baserad på semistrukturerade, individuella intervjuer.
Det empiriska materialet har bearbetats genom kodning och kategorisering för att finna mönster. Resultatet visar delvis på skilda erfarenheter hos respondenterna men även att vissa tydliga mönster går att finna. Likheter och skillnader mellan grupper är även framträdande i materialet. Slutsatserna vi kan dra av vår studie är att den intervjuade uthyrningspersonalens anställbarhet har påverkats genom deras anställning hos bemanningsföretagen. Hur stark denna påverkan är samt vilka delar av anställbarhetsbegreppet den innefattar skiljer sig däremot åt mellan individerna. Skillnaderna beror bland annat på vilken bransch de arbetar inom, vilken åldersgrupp de tillhör samt längden på deras uppdrag. Denna påverkan verkar till största del vara till det bättre, alltså att den fungerar främjande för dessa individers anställbarhet. Vi har sällan kunnat se någon direkt negativ påverkan som skulle ha kunnat resultera i att anställbarheten försämrats. Däremot har vi kunnat se tecken på bristfälliga förutsättningar för att vissa delar ska kunna utvecklats för uthyrningsanställda inom bemanningsbranschen. De delar som uthyrningsanställda verkade ha störst möjlighet att utveckla är social kompetens, tillägnande av bred kunskap där man lär sig lite om mycket samt meriter i form av ett stärkt CV. De komponenter som de intervjuade verkade ha sämre förutsättningar att stärka var utbildningskapital, specifika kunskaper samt egenskaper såsom att vara initiativtagande.
Författarnas tack
Vi vill rikta ett stort tack till alla de som har hjälp oss att göra denna studie möjlig. Vi vill även tacka vår handledare Erik Ljungar som stöttat oss och delat med sig av sina goda råd.
Johanna Bringestedt och Emelia Henriksson Borås 2010
Det är inte vad människan tjänar på sitt arbete som är hennes verkliga lön, utan vad det gör henne till.
John Ruskin
Innehåll
1. INLEDNING ... 1
1.1BAKGRUND ... 1
1.1.1 Arbetsmarknadens strukturomvandling ... 1
1.1.2 Bemanningsbranschen ... 2
1.1.3 Anställbarhetsdiskursen ... 2
1.2SYFTE ... 3
1.3FRÅGESTÄLLNINGAR ... 3
1.4AVGRÄNSNINGAR ... 3
1.5UPPSATSENS DISPOSITION ... 3
2. TIDIGARE FORSKNING ... 4
2.1 Bemanningsbranschen som sorteringsmekanism ... 4
2.2 Bemanningsbranschen som möjlighet eller fälla ... 4
2.3 Möjlighet till utveckling? ... 5
2.4 Flexibilitet och anställbarhet - modeord inom bemanningsbranschen ... 6
3. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER... 7
3.1 Foucaults självstyrningsteori ... 7
3.2 Garsten och Jacobssons teori om anställbarhetsdiskursen ... 8
4. METOD ... 9
4.1VETENSKAPLIGT PERSPEKTIV ... 9
4.2ANSATS... 9
4.3VAL AV METOD ... 9
4.4VERKTYG FÖR INSAMLING AV EMPIRISKA DATA ... 10
4.5URVAL AV INTERVJUPERSONER ... 10
4.6MATERIAL ... 11
4.7INTERVJUERNAS GENOMFÖRANDE ... 11
4.8BEARBETNING AV INTERVJUMATERIAL... 12
4.9ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 13
4.10GILTIGHET OCH TILLFÖRLITLIGHET ... 13
4.11ARBETSFÖRDELNING ... 14
4.12FÖRFÖRSTÅELSE ... 14
5. RESULTAT ... 16
5.1 Framträdande mönster ... 16
5.2 Intervjupersonernas tankar kring ständig förändring... 16
5.3 Tillhörighet och kontaktknytande inte en självklarhet ... 18
5.4 Bred och spets – kompetens i bemanningsbranschen ... 18
5.5 Utbildning inte främsta prioritet ... 20
5.6 Ansvar, initiativ och prestation ... 21
5.7 Uthyrningsanställdas utveckling och framtid ... 23
6. DISKUSSION... 25
6.1RESULTATDISKUSSION ... 25
6.1.1 Attityd – personlighet eller krav? ... 25
6.1.2 Anpassningsbar och gärna självständig ... 26
6.1.3 Entreprenörskap – en förlorad pusselbit ... 27
6.1.4 Utbildningsutbudet delar branschen ... 27
6.1.5 Kompetensutveckling – värdefullt på olika sätt ... 28
6.1.6 Uppdragslängd en avgörande faktor ... 29
6.1.7 Prestationskrav på gott och ont ... 30
6.1.8 Hög medvetenhet hos uthyrningsanställda ... 30
6.1.9 Slutsatser... 31
6.2UTVECKLAD FÖRFÖRSTÅELSE ... 31
6.3METODDISKUSSION ... 32
6.4FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 33
7. KÄLLOR ... 34 BILAGA INTERVJUGUIDE
1. Inledning
På dagens globala och konkurrensutsatta arbetsmarknad ställs höga krav på att individen själv ska ta allt mer eget ansvar för sin sysselsättning. Därmed ställs det krav på att medborgare utvecklar sig själva och sin kompetens för att bli attraktiva på arbetsmarknaden. Dessa krav kan sammanfattas i det aktuella begreppet anställbarhet (Allvin m.fl, 2006: 17-18). En grundförutsättning för att anställbarhet ska fungera och skapa välfärd är att stat och företag ger goda möjligheter för individen att öka sin anställbarhet (Garsten och Jacobsson, 2004:7).
Samtidigt som anställbarhetsdiskursen växer har en expansion skett av alternativa former för arbete, såsom inom den växande bemanningsbranschen vilken blivit en allt viktigare del av arbetsmarknaden (Andersson och Wadensjö, 2004:3). Då bemanningsbranschen sysselsätter allt fler på arbetsmarknaden bör det vara av vikt att dessa företag bidrar med att ge goda förutsättningar för att främja individers anställbarhet. Om så inte är fallet finns det en risk att dessa företag medverkar till att ett allt större antal individer ges sämre förutsättningar för att kunna öka sina möjligheter på arbetsmarknaden. Med bakgrund av detta är förhoppningen med denna studie att ge en indikation på om anställning som uthyrningspersonal i
bemanningsföretag påverkar dessa individers anställbarhet. Vi anser att en studie om denna eventuella problematik bör vara av intresse för samhälle och organisation såväl som individ.
För den enskilda individen kan studiens resultat ge en antydan till om arbete inom bemanningsbranschen kan vara av strategisk vikt avseende anställbarhet. Vad gäller branschen och samhället kan studien användas som en informationskälla till hur denna verksamhet kan tänkas påverka arbetskraften. Den svenska forskningen inom områdena bemanningsbransch samt anställbarhet är begränsad. Och mer specifik forskning om just anställbarhet inom bemanningsbranschen är i stort sett obefintlig. Att bemanningsbranschen och anställbarhetsbegreppet först under 1990-talet på allvar uppmärksammades i Sverige kan vara en av anledningarna till detta (Andersson och Wadensjö 2004: 10-11; Garsten och Jacobsson, 2004: 65-66). Vi anser därmed att vår studie kan komplettera den begränsade forskningen med en ny och intressant vinkel i och med fokuseringen på
anställbarhetsbegreppet.
1.1 Bakgrund
1.1.1 Arbetsmarknadens strukturomvandling
Hansen och Orban menar att samhället idag genomgår, och har genomgått, revolutionerande förändringar (Hansen och Orban, 2002: 14,17). Även Allvin behandlar i boken Gränslöst arbete vad han kallar ”det nya arbetslivet”. Vad som menas med detta är att vi har gått från att ha varit ett industrisamhälle till att nu verka i ett kunskaps- eller informationssamhälle (Allvin m.fl, 2006: 83-85). Orsaken till denna förändring förklaras delvis genom härledning till strukturomvandlingar, där marknadskrafter getts större utrymme till följd av politiska beslut.
Samtidigt har företag sedan 1970-talet i stor utsträckning expanderat på världsmarknaden genom investeringar i och nätverkande med utländska företag. Detta har gjort att
verksamheter i olika länder blivit mer beroende av varandra (Allvin m.fl, 2006: 12-13).
Förändringarna har medfört att gränser mellan länder öppnats upp och resulterat i att vi nu har att göra med en global arbetsmarknad och ekonomi. Människor, pengar och varor rör sig idag i större omfattning över nationella gränser. Dessa förändringar har inneburit nya krav på individen som nu i högre grad måste bevisa sitt värde på arbetsmarknaden för att inte hamna utanför denna (Hansen och Orban, 2002: 20-22). Det ställs högre krav på att individen kontinuerligt ska anpassa sig till de ständigt förändrande förhållandena på arbetsmarknaden.
Med andra ord måste individen öka sin anställbarhet (Allvin m.fl, 2006: 18). Arbetsgivarna
konkurrensen hårdnat i och med globaliseringen (Hansen och Orban, 2002:73-75; Allvin m.fl, 2006:17) I takt med dessa förändringar i samhället och som en effekt av kravet på ökad flexibilitet stärkte bemanningsbranschen under 1990-talet sin position på den svenska arbetsmarknaden (Hansen och Orban, 2002: 284; Allvin m.fl, 2006:17).
1.1.2 Bemanningsbranschen
Bemanningsbranschen präglas av fyra områden vilka är personaluthyrning, outsourcing, rekrytering och omställningsstöd. Personaluthyrning, vilket är det dominerande området, innebär att personal hyrs ut till andra företag, så kallade kundföretag. Det kan handla om uppdrag med olika tidsperioder, allt från ett par dagar till flera år (Åberg, 2008:17). Den svenska bemanningsbranschen har en över hundra år gammal historia men fram till 1992 hindrades utvecklingen av branschen då den reglerades den av 1935 års arbetsförmedlingslag.
Därför började olika avregleringar införas stegvis. Bland annat avskaffades arbetsförmedlingens monopol 1993 vilket öppnade upp nya möjligheter för
bemanningsföretagen (Bemanningsföretagen, 2009a). Man har sedan dess kunnat se en stark efterfrågan vad gäller uthyrningspersonal vilket har inneburit en expansion av branschen.
Efterfrågan har framförallt gällt administrativ personal och ekonomer men nya grupper såsom industriarbetare och vårdpersonal har även tillkommit. Förutsättningar och villkor är något som också ändrats under åren. Garanterad lön under de perioder då en anställd inte är ute på uppdrag hos något företag har gått från att ha varit mycket ovanligt till att idag gälla
majoriteten av de anställda (Bellaagh och Isaksson, 1999: 1-2). Utöver avregleringarna är företagens ökade behov av en flexibel personalstyrka en av de största anledningarna till branschens tillväxt. Bemanningsbranschen kännetecknas idag av ett fåtal stora aktörer liksom flera mindre företag (Åberg, 2008:7). År 2008 arbetade 1,3 procent av den sysselsatta
befolkningen inom bemanningsbranschen (Bemanningsföretagen, 2009b). Enligt branschen själv ges uthyrningspersonal genom sin anställning möjlighet till att utvecklas, knyta kontakter, prova olika yrkesroller samt stärka sitt CV (Bemanningsföretagen, 2009c).
1.1.3 Anställbarhetsdiskursen
Anställbarhetsbegreppet fann styrka och spred sig på 1960-talet främst i USA och Frankrike.
Då hade begreppet en statisk betydelse i form av en individs kapacitet att skaffa sig ett arbete.
I Sverige hörde man inte så mycket om begreppet förrän i mitten av 1990-talet. Grunden till begreppets spridning är att det har skett en förskjutning i vad som anses orsaka
sysselsättningsproblemet. Det har gått från att ha ansetts vara på grund av brist på arbeten till att nu anses vara att individen inte lever upp till arbetsmarknadens krav (Allvin, 2006: 16).
Det har i samband med detta även skett en förskjutning vad gäller ansvar för försörjning där staten mer och mer frånsäger sig ansvaret vilket istället åläggs individen i form av ett krav att vara anställbar (Garsten och Jacobsson, 2004: 5-7). Detta innebär att begreppet idag har en mer dynamisk betydelse i form av individers kapacitet att ständigt förändra sig efter de skiftande kraven för att hålla sig attraktiv på arbetsmarknaden (Garsten och Jacobsson, 2004:
8; Allvin, 2006: 12). Anställbarhetsbegreppet är numera ett centralt begrepp inom europeisk arbetsmarknad (Garsten och Jacobsson, 2004: 8-9). Just Sverige ses som speciellt intressant vad gäller utformningen av anställbarhetsdiskursen då många framträdande aktörer som företräder detta inom EOCD och EU har någon form av anknytning till Sverige. Dessutom skapar rådande föreställningar i Sverige goda förutsättningar för att anställningsdiskursen ska få fäste här (Garsten och Jacobsson, 2004: 3).
1.2 Syfte
Syftet med denna studie är att utifrån uthyrningsanställdas upplevelser undersöka om, och i så fall hur, bemanningsbranschen påverkar dessa individers anställbarhet.
1.3 Frågeställningar
Påverkas anställbarheten hos den intervjuade uthyrningspersonalen genom deras anställning på bemanningsföretag?
I vilken riktning sker denna påverkan, det vill säga upplever uthyrningspersonalen att deras anställbarhet påverkas positivt eller negativt?
Vilka delar av den intervjuade uthyrningspersonalens anställbarhet påverkas och på vilket sätt?
1.4 Avgränsningar
Vi valde att geografiskt avgränsa studien till bemanningsföretag i Västra Götaland och Småland. Avgränsning gjordes endast av praktiska skäl. Avseende bemanningsbranschen avgränsade vi denna studie till att endast fokusera på anställda inom området för
personaluthyrning.
1.5 Uppsatsens disposition
I del ett ges läsaren en introduktion och bakgrund till ämnet för denna studie. Detta följs av en förklaring av studiens syfte och de frågeställningar denna är baserad på. Nästföljande del i rapporten, del två, ger en sammanfattande bild av tidigare forskning inom områdena anställbarhet samt bemanningsbranschen. Därefter redogörs och motiveras i del tre för de teoretiska utgångspunkter vi valt att ha som grund för vår forskning. Vårt metodval och tillvägagångssätt i denna studie behandlas utförligt i del fyra. Detta avsnitt avslutas även med en redogörelse av vår förförståelse. Efter metoden följer i del fem en presentation av resultatet av studien. Rapporten avslutas i del sex med en diskussion av resultat och metod samt förslag på vidare forskning inom området.
2. Tidigare forskning
Som nämndes i inledningen är den svenska forskningen inom området för denna studie inte särskilt uttömmande. Däremot är intresset för och tillgången till internationell forskning desto större, och då främst från USA (Andersson och Wadensjö, 2004: 10-11). Vi har valt ut både nationella och internationella bidrag vilka vi anser på ett tillfredsställande sätt täcker
forskningen inom våra valda ämnesområden. Denna forskning riktar in sig på hur bemanningsbranschen värderar individer, utbildningens betydelse för anställbarhet, bemanningsbranschen som en potentiell nyckel till den övriga arbetsmarknaden samt hur anställda i bemanningsföretag upplever möjligheterna till utveckling.
2.1 Bemanningsbranschen som sorteringsmekanism
Amerikanen David H. Autor har utfört en studie där han undersökte varför bemanningsföretag erbjuder kostnadsfri utbildning samt hur detta påverkar företagen i form av sammansättningen av personalstyrkan (Autor, 2001: 1409). Förutom att använda sig av utbildningsstatistik över bemanningsbranschen från Bureau of Labor Statistics har forskaren även använt sig av en teoretisk modell. Tanken med modellen är att utbildning är mest produktiv och värdefull när den tillägnas anställda med stor förmåga. Han vill med hjälp av modellen utvärdera om självsortering och testning av de anställdas kapacitet fungerar kompletterande. Autor menar att företag i allmänhet inte gärna erbjuder anställda generell utbildning som inte är direkt kopplad till deras arbetsuppgifter. Resultatet av denna studie visar däremot att en väldigt stor del av de undersökta bemanningsföretagen erbjuder kostnadsfri, generell utbildning. De uthyrningsföretag som erbjuder detta gör det av två anledningar: för det första för att locka till sig bra medarbetare och för det andra för att kunna avgöra vilken potential varje medarbetare har. Autor beskriver hur individer med stor förmåga och begåvning tenderar att vända sig till de bemanningsföretag som erbjuder utbildning medan de med lägre ambitioner i högre grad väljer de uthyrningsföretag som inte erbjuder utbildning. Därmed uppstår en sorts
självsortering vilken många bemanningsföretag är medvetna om (Autor, 2001: 1411-1412).
Information om varje individs förmåga och kunskap kan, menar forskaren, dessutom senare användas av bemanningsföretagen. Detta genom att sälja informationen till företag som är intresserade av att själva rekrytera eller för att tillfälligt ta in begåvade och kunniga personer.
Bemanningsföretag erbjuder idag alltså inte bara flexibel arbetskraft utan även information om uthyrningspersonal till de företag som är intresserade. Autor menar därmed att
bemanningsföretagen vet mer om de anställda än de företag som hyr in dem, vilket ger dem ett informationsövertag. De anställda som har större kapacitet och begåvning och därmed i högre grad också har getts utbildning kan bemanningsföretag därmed välja att inte låta rekryteras av andra företag innan de har fått avkastning nog för att det ska vara lönsamt (Autor 2001: 1444-1445).
2.2 Bemanningsbranschen som möjlighet eller fälla
De uthyrningsanställdas möjligheter till ökad anställbarhet och att rekryteras till andra företag är något som Ichino, Mealli och Nannicini undersökt i sin studie. Dessa italienska forskare undersökte år 2001 om anställning på bemanningsföretag kan fungera som en språngbräda till en fast anställning, eller om det blir en fälla där individen fastnar med otrygg anställning i bemanningsbranschen. De beskriver att de i teorin kan föreställa sig att en anställning hos ett bemanningsföretag ger medarbetarna chansen att visa vad de går för viket därmed kan öka deras möjligheter att skaffa ett mer permanent arbete. Samtidigt kan tillfälligt arbete i form av uppdrag framstå som erfarenheter med lägre värde vilket ger sämre förutsättningar för den anställde att skaffa sig en tillsvidareanställning på en annan arbetsplats (Ichino m.fl, 2005:1- 2). De utförde studien genom att jämföra två grupper av uthyrningspersonal. Den studerade
gruppen innehöll individer som påbörjade ett uppdrag under de första sex månaderna av år 2001. Denna grupps resultat jämfördes sedan med en kontrollgrupp, innefattande individer som i början av denna period var arbetslösa eller tillfälligt anställda. Resultatet av studien visade att anställning på bemanningsföretag oftast inte är någon fälla utan för många snarare fungerar som en effektiv språngbräda för att skaffa sig en tillsvidareanställning i en annan bransch. Att skaffa sig liknande möjligheter går däremot även att göra genom andra typer av tillfälliga arbeten. Dessutom visade resultatet att chanserna inte ökade för alla anställda och inte heller inom alla regioner i Italien (Ichino m.fl, 2005:22). Att arbeta som uthyrd ökade chanserna att skaffa sig en fast anställning med 20 respektive 11 procent beroende på vilken region det fokuserades på (Ichino m.fl, 2005:1). Man kunde också se att de som arbetade inom service ökade sina möjligheter att skaffa fast anställning mer än de som arbetade inom industrin. Forskarna menar slutligen att tyngdpunkten på jämförelse och konkurrens inom branschen innebär en risk. Denna risk handlar om att det skapas en tendens där de
medarbetare som är starka och väl rustade för att konkurrera kan öka sina möjligheter på arbetsmarknaden, medan de svagare med sämre förutsättningar inte har samma chans att öka sina chanser utan snarare fastnar i ”bemanningsfällan” (Ichino m.fl, 2005:22).
2.3 Möjlighet till utveckling?
Ur följande studie av Bellaagh och Isaksson kan man skapa sig en bild av vad det kan innebära för individen att ”fastna” i bemanningsbranschen, såsom Ichino med flera nämnde ovan. Bellaagh och Isaksson har utfört en kvalitativ undersökning med målet att beskriva den upplevda arbetssituationen för de som arbetar som uthyrningspersonal i bemanningsföretag i Sverige (Bellaagh och Isaksson, 1999: 21). Studien byggde på tjugoen intervjuer med bemanningspersonal. Intervjupersonerna valdes ut genom lottning ur ett urval som bestod av personer som besvarat en enkät och som fortfarande arbetade som uthyrda vid samma företag.
Utifrån om personerna svarat ja respektive nej på en viss enkätfråga delades
intervjupersonerna in i två grupper som kallades de ”ofrivilliga”, vilket innebar att de
egentligen helst ville jobba permanent på en arbetsplats, och de ”frivilliga”, vilka om de fick välja helst skulle fortsätta arbeta som uthyrd. Intervjusvaren och därmed resultatet delades in i fyra kategorier vilka var: arbetsvillkor, social situation, personlighetsaspekter samt relation mellan arbete och övrigt liv (Bellaagh och Isaksson, 1999: 7-8). Bellaagh och Isakssons resultat visar att de flesta av de intervjuade upplever sitt arbete som omväxlande vad gäller arbetsuppgifter och sociala möten vilket bidrar till att de anser att arbetet ger dem ständig kompetensutveckling. Detta sker till viss del genom kurser men främst genom personlig utveckling (Bellaagh och Isaksson, 1999: 18). De talar bland annat om direkt och indirekt kompetensutveckling där de intervjuade beskriver en svag direkt kompetensutveckling i form av utbildning. Däremot upplever intervjupersonerna en stark, ständigt pågående indirekt kompetensutveckling där de lär sig mycket genom att byta uppdrag och anpassa sig till föränderliga förutsättningar. Intervjupersonerna beskriver att detta bland annat resulterar i självkännedom, breddat yrkeskunnande och ökad social kompetens. Kurserna som erbjuds anses däremot av många vara på fel nivå. De menar vidare att de bara har möjlighet att gå kurser inom det område de redan arbetar och är kunniga inom, vilket skapar ett ointresse för utbildningarna. Kurserna är dessutom inte förlagda under arbetstid vilket resulterar i att många inte hade möjligheten eller viljan att engagera sig i dessa (Bellaagh och Isaksson, 1999: 9-10). Vad gäller den sociala situationen menar forskarna att de anställda upplever att deras arbete präglas av många nya möten med människor. Men då det saknas kontinuitet resulterar det i att det inte finns möjlighet att etablera några långvariga relationer.
Uthyrningspersonalens sociala situation beskrivs som speciell på så vis att den anställde ska vara förhållandevis anonym hos kunden och representera uthyrningsföretaget vilka denne
intervjuade anser att flexibilitet och intresse för förändringar är ett måste för att kunna anpassa sig till de förutsättningar som uthyrningspersonalen arbetar utefter. Intervjupersonerna
förklarar vidare att de måste lära sig att bli självständiga och att detta karaktärsdrag är grunden för mångas yrkesidentitet. Egenskaperna beskrivs som viktiga för att bli anställd inom bemanningsbranschen men detta är även något som många strävar efter och utvecklar i arbetet som uthyrd. Kravet på flexibilitet anses bidra till ökat lärande men beskrivs också av vissa intervjupersoner som något besvärligt (Bellaagh och Isaksson, 1999: 15-16). Studien visade även att det finns skillnader i inställning till arbetet mellan de som benämns som
”frivilliga” och ”ofrivilliga”. De så kallade ”frivilliga” är mer benägna att se det positiva i arbetet och upplever att de trivs bra. Flexibilitet beskrivs exempelvis av de ”frivilliga” som en bidragande orsak till kompetensutveckling medan de ”ofrivilliga” tenderar att se
föränderligheten som påfrestande (Bellaagh och Isaksson, 1999: 19-20).
2.4 Flexibilitet och anställbarhet - modeord inom bemanningsbranschen En annan forskare som också betonar flexibilitet som något framträdande inom
bemanningsbranschen är svenskan Christina Garsten. Under perioden 1996-1999 utförde hon forskning med syfte att undersöka vilken föreställning bemanningsföretag har om deras uthyrningspersonal och vilka krav och förväntningar detta resulterar i. Hon utförde hos Olsen Personalkraft cirka trettio intervjuer med uthyrningsanställda varvat med inslag av deltagande observation. Under forskningsprocessen studerades och analyserades även policydokument, informationsblad, formulär och reklammaterial. Garstens forskning visar att flexibilitet och anställbarhet är modeord inom bemanningsbranschen (Garsten, 2004: 152-153). Anpassning och flexibilitet verkar vara de mest centrala kraven som ställs på bemanningspersonal då en god anställd anses vara en person som kan arbeta var som helst, hos vilken kund som helst och som kan ta sig an olika uppgifter (Garsten, 2004: 157). Denna flexibilitet, liksom anställbarhet, ställer krav på ständigt lärande och utveckling av kompetens (Garsten, 2004:
163). Garsten menar att resultatet visar att flexibilitet inom bemanningsbranschen verkar ha två sidor. Å ena sidan framstår det som att den leder till uppluckrade gränser med öppenhet och frihet som resultat. Å andra sidan innebär flexibiliteten nya krav på styrning där individen måste anpassa sig till en komplex, internationell arbetsmarknad som ställer höga krav på individen för att denne ska anses vara anställbar (Garsten, 2004: 153). Då anpassning till de normer och ideal som anställbarhet innebär är en del av flexibiliteten i bemanningsbranschen, blir resultatet att flexibilitet även innefattar regler och standardisering (Garsten, 2004:167).
3. Teoretiska utgångspunkter
I den här studien har vi som utgångspunkt att arbetsmarknaden i allt högre grad formas efter den rådande anställbarhetsdiskursen samt att denna diskurs förutsätter den idag framträdande styrformen självstyrning. För att individer ska bli anställbara krävs att de själva styr sig mot detta mål. Med bakgrund av detta ansåg vi följande två teoretiska utgångspunkter relevanta för vårt perspektiv och vår studie.
3.1 Foucaults självstyrningsteori
Den makt- och styrningsteori som Michel Foucault företräder handlar om att människor istället för att tvingas, disciplineras till att göra det samhället vill med den teknik, snabbhet och effektivitet som önskas (Foucault, 2003: 140). Varje gång man vill att en mångfald
individer ska ta till sig en uppgift eller ett beteende kan självstyrning enligt Foucault användas (Foucault, 2003: 206). Självstyrningen bottnar i tanken att en individs kapacitet blir som mest användbar när denne är produktiv men samtidigt beroende. Med beroende menas att individen är fast i ett politiskt utformat system eller strategi vilken är noga anpassad och uträknad för att nå maximal effektivitet och ekonomisk vinning (Foucault, 2003: 31-32).
Självstyrning fungerar som så att en individ ständigt utsätts för en uppsättning vanor och regler, vilka har som syfte att tids nog fungera automatiskt inom individen själv och inte genom påtryckningar utifrån (Foucault, 2003: 130, 221). Individer disciplineras till ett visst sätt att tänka och agera genom institutioner samt genom internalisering av normer (Foucault, 2003: 131, 139). Människor jämförs, accepteras och utesluts genom rangordning och
klassificering. Med andra ord fungerar styrformen normaliserande (Foucault, 2003: 148, 184).
Foucault menar att denna form av styrning försöker undvika att individer verkar inom
kollektiv. Inre styrning strävar istället efter individualisering där människor inte blir en del av ett sammanhang utan istället rör sig fritt i ett nät av relationer (Foucault, 2003: 145). Det som utgör drivkraften i denna form av styrning härleder Foucault till Panoptismen vilken kan förklaras som att individer ständigt är (eller känner sig) övervakade av varandra och därmed känner press att följa uppsatta normer och regler (Foucault, 2003: 202, 206). Idéer kan snabbt spridas överallt och de kan accepteras och föras vidare av alla individer (Foucault, 2003: 111).
Självstyrning leder till att fördelning av makten inte kommer utifrån, genom att fåtalet personer styr, utan att makten och styrningen nu fördelar sig på alla individer och därmed verkar överallt i samhället som ett ständigt kretslopp (Foucault, 2003: 82). Foucault menar med andra ord att makten skapas mellan människor och införlivas i dem. Varje individ är en del av det stora kugghjul som utgör styrformen (Foucault, 2003: 218). Detta gör styrformen både indiskret och diskret på samma gång, då alla individer vet att övervakningen finns överallt, men samtidigt har svårt att peka ut det eller sätta ord på den (Foucault, 2003: 178).
Vetskapen om ständig övervakning samt strävan efter normalitet gör att styrningen fungerar automatiskt då det formar en oro hos individen att misslyckas eller avvika. Detta leder då till att individen styr sig själv att agera i enlighet med normen och vad samhället önskar
(Foucault, 2003: 155-156). Foucault menar att självstyrning därmed fungerar som en maskin för att förändra människor (Foucault, 2003: 125) såsom att förmå sysslolösa att arbeta (Foucault, 2003: 206). Han skriver att ”Dessa så nyttiga lärdomar skulle… tvinga honom att återinpassa sig i ett egennyttans system… omge honom med ett litet begränsat och förenklat tvångssamhälle där maximen `den som vill leva måste arbeta` klart skulle framstå för honom”
(Foucault, 2003: 123).
3.2 Garsten och Jacobssons teori om anställbarhetsdiskursen
Sociologerna Christina Garsten och Kerstin Jacobsson menar att arbetsmarknaden idag är starkt präglad av vad som bäst kan förklaras som en anställbarhetsdiskurs. Diskurser, såsom denna, har som funktion att leda och uppmana till vissa typer av beteenden och uttrycker gradvisa förändringar i samhälle, ekonomi och politik (Garsten och Jacobsson, 2004: 274, 286-287). Anställbarhetsdiskursen har sedan 1990-talet verkat som en strukturreform för att möta konkurrenskraften gentemot bland annat USA och Japan (Garsten och Jacobsson, 2004:
66) samt för att främja jobbskapandet och minska arbetslösheten. För att sprida
anställbarhetsdiskursen används mjuka styrinstrument, såsom rekommendationer, tillsammans med politiska påtryckningar bland annat från EU och OECD. Just sådana organisationer spelar en viktig roll när det kommer till att utforma samt sprida policys (Garsten och Jacobsson, 2004: 42-46). Men även bemanningsföretag, menar Garsten och Jacobsson, fungerar starkt inverkande på diskursens utformning. De menar att bemanningsföretag kan vara ett taktiskt verktyg i jakten på att skapa anställbarhetsmöjligheter (Garsten och
Jacobsson, 2004: 284-286) då denna bransch erbjuder individer möjligheter såsom att komma in på arbetsmarknaden, att byta karriär eller att skaffa nya erfarenheter (Garsten och
Jacobsson, 2004: 280). Garsten och Jacobsson menar att då anställbarhetskonceptet hela tiden breddas ställs mer och mer krav på individen, samtidigt som dessa krav ofta är vagt uttryckta och sällan klart uttalade (Garsten och Jacobsson, 2004: 277). De menar att krav ställs på att individer ska vara anpassningsbara och flexibla genom att vara villiga att byta jobb flera gånger under sin arbetsföra tid och förvärva nya färdigheter. Med andra ord att vara anställbara. Samtidigt ställs krav på självständighet vilket gör att en motsats således råder inom diskursen (Garsten och Jacobsson, 2004: 44-45, 51).
Anställbarhetsbegreppet kan förklaras som individers kapacitet till att bli anställda, samt att de som redan har en anställning ska fortsätta utvecklas som attraktiva på arbetsmarknaden. Ökad anställbarhet ska leda till ett förbättrande av individers kapacitet till arbete, deras tillgång till arbetsmarknaden samt deras attityd till arbete. Men även hur de ”säljer” sig själva på
arbetsmarknaden, med andra ord deras entreprenörssida. Garsten och Jacobsson menar att för individen kan anställbarhet ses som en indikation om hur stor möjlighet denne har att nå ett jobb eller en karriär (Garsten och Jacobsson, 2004: 275-278). Grunden till anställbarhet återfinns i utbildning, livslångt lärande och övning (Garsten och Jacobsson, 2004: 50-51). Just utbildning och livslångt lärande, alltså att individer kontinuerligt måste uppgradera sin
kompetens, är något som Sverige tagit till sig mycket starkt (Garsten och Jacobsson, 2004:
71). Detta innebär krav på individen i form av grundläggande kunskaper, teknisk kunskap och social kompetens såsom att kunna kommunicera, samarbeta, lösa problem och knyta kontakter (Garsten och Jacobsson, 2004: 277). Men det räcker inte endast med rätt kompetens och utbildning, utan även självförtroende, kunskap om beslutstagande och positiv attityd till arbete är krav som ställs (Garsten och Jacobsson, 2004: 45). Andra aspekter som ingår är att
individen ska kunna bedöma sin egen situation, vara förutseende och föreslå förändringar (Garsten och Jacobsson, 2004: 51). Ansvaret för anställbarheten och därmed
sysselsättningsproblemet ska delas mellan företag, individer och stat. Företag har skyldighet att upprätthålla anställbarheten hos sin personal bland annat genom support och stöd samt satsningar på internutbildning och miljöer som uppmuntrar till dagligt lärande. Individerna i sin tur har kravet på sig att till fullo engagera sig personligen i upprätthållandet av sin egen anställbarhet (Garsten och Jacobsson, 2004: 7,51). Anställbarhetsdiskursen har skapat ”den anställbara individen” som norm. Författarna drar här paralleller till Foucaults teori om självstyrning och de menar att skapandet av normer även innebär att jämförande och utvärdering är vanligt förekommande som styrinstrument inte minst inom
bemanningsbranschen (Garsten och Jacobsson, 2004: 276 -279, 282).
4. Metod
Då den metod man väljer att använda sig av fungerar styrande under hela forskningsprocessen var metoden något vi lade stor vikt vid i vår studie (Trost, 2005: 9-14). Vi har därmed, från övergripande perspektiv ner till specifika delar av tillvägagångssättet, gjort aktiva val. Dessa val är baserade på en medvetenhet om vikten av att skapa rätt förutsättningar för en röd tråd genom hela studien.
4.1 Vetenskapligt perspektiv
Vi har i denna studie intagit ett hermeneutiskt perspektiv då ville nå en förståelse för hur individer upplever att deras anställbarhet påverkas av sin anställning inom
bemanningsbranschen. Detta perspektiv blev därför ett lämpligt val då detta är en
tolkningslära (Thurén, 2007: 94). Vidare präglas detta perspektiv av ett öppet förhållningssätt där man utgår från att ett resultat bör ses som rimligt eller orimligt snarare än som sant eller falskt. Vi sympatiserade med detta förhållningssätt då fokus låg på intervjupersonernas subjektiva uppfattningar. En viktig del för oss vad gällde att bedöma om våra tolkningar kunde anses rimliga var att under hela forskningsprocessen ge utrymme för kritisk diskussion och reflektion avseende dessa (Alvesson och Sköldberg, 1994: 167-168). Vårt mål med studien var att uppnå en samstämmighet, koherens, avseende vad individen menar när denne uttrycker tankar om ämnet. Detta är något som Kvale menar kännetecknar hermeneutiken (Kvale, 1997: 49-50). Då anställbarhet är ett komplext begrepp kräver detta att man sätter sig in i delarna för att förstå helheten samtidigt som det är svårt att förstå delarna om man inte ser till helheten. Alterneringen mellan del och helhet var alltså mycket viktig under vår
forskningsprocess och som framträdande inom hermeneutiken motiverade detta ytterligare varför perspektivet kändes mest lämpligt för oss (Alvesson och Sköldberg, 1994: 115-116).
4.2 Ansats
Vad gäller ansats har vi i vår studie haft både ett induktivt och deduktivt angreppssätt då vi har utgått från både teori och empiri (Alvesson och Sköldberg 1994:42). Forskningen var deduktiv på så vis att utvalda teorier låg till grund för vår studie. Bland annat utformades intervjuguiden utefter valda teorier för att avgränsa och specificera och därmed öka våra möjligheter att hitta mönster i intervjusvaren. Samtidigt präglades studien av induktiva inslag då vi var öppna för att se nya mönster och fenomen i intervjumaterialet och att utefter detta skapa nya teorier. Det föll sig naturligt att växla mellan att arbeta induktivt och deduktivt då vi i hermeneutisk tradition skiftade mellan att se till delar och helhet samt till empiri och teori.
4.3 Val av metod
Vi hade vid valet av metod studiens syfte och frågeställningar i åtanke då Trost menar att syftet är avgörande för vilken metod man väljer. Vi fann med bakgrund av detta kvalitativ metod lämpligast för vår studie. Vi ansåg att denna öppna teknik gav oss de bästa
förutsättningarna för att förstå bemanningsbranschens påverkan på anställbarheten ur olika och eventuellt nya vinklar. Vid användning av kvalitativ metod strävar man efter att förstå människors erfarenheter samt sätt att resonera (Trost, 2005: 13-14, 23). Vi var intresserade av att studera verkligheten ur intervjupersonernas perspektiv, hur de subjektivt uppfattar och tolkar deras situation, utan att begränsa dem för mycket. Detta gjorde att innebörden i det som sades var av vikt, något som även det karaktäriserar kvalitativ metod (Backman, 2008: 53-54).
Vi ansåg denna metod i sig tillräcklig för att uppfylla syftet med vår studie. Kvantitativ metod var inte relevant i denna studie givet det syfte vi arbetade utefter då begreppet anställbarhet
enligt oss är så pass abstrakt och komplext att vi ansåg det svårt att mäta kvantitativt (Trost, 2005:14).
4.4 Verktyg för insamling av empiriska data
Vi valde inom ramen för kvalitativ metod att utföra intervjuer. Fördelen med kvalitativa intervjuer är enligt Kvale dess öppenhet då det inte finns någon standard för exakt hur intervjuerna ska gå till eller specifika regler att följa (Kvale, 1997:82). Vi valde dock att avgränsa oss så pass mycket som till att göra semistrukturerade intervjuer. Detta innebar att vi formulerade intervjufrågor som användes som stöd under intervjun men att vi samtidigt var öppna för att ställa spontana följfrågor eller fördjupa oss i det som respondenten uttryckte.
Fördelen med att till viss del ha specificerade frågor i en intervju är att man efteråt har möjlighet att jämföra svaren (May 2001:150-151). En viss grad av jämförbarhet vad gäller intervjusvaren var i vår studie en förutsättning för att vi skulle kunna uppnå vårt syfte.
Bryman menar att intervjupersonen ges mycket stor frihet inom kvalitativa intervjuer. Vi såg därför positivt på om intervjupersonernas tankar och uttalanden avvek från intervjuguiden. Vi fick då ytterligare information och antydan till vad som var av vikt för intervjupersonen (Bryman, 1997: 59). Vi valde bort användandet av strukturerade intervjuer då vi ansåg detta skulle minska möjligheten att sätta oss in i hur respondenten tänker då tolkningar bör undvikas inom strukturerade intervjuer. Denna form är dessutom främst användbar vid enkätundersökningar (May, 2001:149).
4.5 Urval av intervjupersoner
I denna kvalitativa undersökning strävade vi efter att uppnå en så stor variation som möjligt vad gäller intervjupersoner. Därför var det inte av intresse att urvalet i statistisk mening skulle vara representativt såsom vid kvantitativa studier. För att uppnå variation är strategiskt urval mest lämpligt och detta var också vad vårt val föll på (Trost, 2005: 117-118). Enligt May är strategiskt urval även ett bra val om forskaren har specifika kriterier denne önskar att respondenterna ska uppfylla för att kunna få ett relevant och givande material (May, 2001:
121-122). Till att börja med var en grundförutsättning att intervjupersonerna skulle vara anställda som uthyrningspersonal hos ett bemanningsföretag och att de minst en gång hade bytt uppdrag. Vad gäller variation hade vi önskemål om att intervjupersonerna skulle skilja sig åt avseende kön, etnicitet, ålder, bransch samt anställningslängd inom
bemanningsföretagen. Intervjupersonerna valdes ut på två olika sätt: några av dem via kontakt med ett bemanningsföretag och andra via personliga kontakter och nätverk. Från
bemanningsföretaget fick vi en lista med anställda som matchade våra önskemål och utefter denna kontaktade vi sedan ett lämpligt antal. Kontakten skedde via telefon där personerna blev informerande om studien samt tillfrågade om medverkan. När man tvingas gå genom andra personer inom en organisation, såsom chefer, för att få tillgång till intervjupersoner ställs man dock inför en problematik. Risken finns att dessa nyckelpersoner styr urvalet utifrån egna intressen eller värderingar vilket i sin tur kan påverka studiens resultat (Trost, 2005: 119). För att minska en sådan eventuell inverkan valde vi, såsom nämns ovan, att även på egen hand välja ut flertalet av respondenterna. Detta skedde genom att vi tillfrågade personer i vår bekantskapskrets om medverkan i studien. Dessa i sin tur gav sedan oss ytterligare namn på kollegor och bekanta som de trodde uppfyllde våra kriterier. Även här skedde kontakten via telefonsamtal med de tillfrågade. Detta innebar att vi använde oss av strategiskt urval och inom detta även till viss del snöbollsurval. I denna urvalstyp tar man, såsom vi beskrev ovan, kontakt med en intervjuperson och via denne fås kontakt med ytterligare en intervjuperson som förhoppningsvis kan leda vidare till ytterligare personer (May, 2001: 122).
Totalt bestod vårt urval av åtta personer från fyra olika bemanningsföretag. Företagen skiljde sig åt både vad gäller storlek och lokalisering. Något företag var större och något mindre och vissa var belägna på mindre orter och andra i större städer. Vad gäller respondenterna fanns en variation i ålder där den yngsta var i ungdomen och den äldsta i övre medelåldern. Vi uppnådde en förhållandevis balanserad fördelning vad gäller kön då tre intervjupersoner var kvinnor och fem var män. Respondenternas anställningstid varierade från två månader till fyra år och antal uppdrag varierade från två till fjorton stycken. De hade arbetat med olika typer av uppdrag inom olika branscher, där industri och logistik var framträdande men där även
ekonomi, administration och livsmedel fanns representerade. Vi ansåg därmed att den
variation vi önskade i urvalet till stor del uppfylldes. Vi vill poängtera att vi hade möjligheten att intervjua ett större antal personer men upplevde efter åtta intervjuer en mättnad då samma teman och liknande upplevelser dök upp. I och med det ansåg vi oss ha material nog för att ge svar på frågeställningarna (Kvale, 1997:97). Om man har ett alltför stort antal
intervjupersoner kan man heller inte göra djupgående tolkningar, något vi ansåg skulle vara en nackdel i vår studie (Kvale, 1997:98).
4.6 Material
Till grund för vår datainsamling låg en egenhändigt utformad intervjuguide (se bilaga). Trost menar att intervjuguiden kan variera en aning mellan de olika respondenterna men att
innehållet bör vara jämförbart för att underlätta vid tolkning och analys (Trost, 2005: 50). Då vi ansåg att variation skulle uppstå genom spontana följdfrågor fann vi det onödigt med olika intervjuguider. En grundförutsättning för en strukturerad och ordnad intervju är att guiden inte innehåller för många ämnesområden eller frågor (Trost, 2005: 50). Vi utformade vår
intervjuguide genom att utarbeta kategorier som hade sin grund i våra teorier och tidigare forskning. Utifrån dessa kategorier utformade vi sedan intervjufrågor. På detta sätt upplevde vi att vi inte hade med några onödiga kategorier eller frågor och detta gjorde intervjuguiden kärnfull. Under varje fråga formulerade vi även, inom parentes, vad det mer specifikt var vi ville komma åt med frågan. Detta användes för att ifrågasätta varje frågas relevans under tiden vi utformade dessa och sedan som stöd för oss under intervjuerna. Vid utformningen av frågorna använde vi ett enkelt språk som vi ansåg skulle passa intervjupersonerna. Vi undvek otydliga ord och ledande frågor vilka May menar kan leda till att respondenterna ger diffusa svar eller svarar så som de tror är önskvärt (May 2001: 134-135). Vi valde att i flera steg förenkla frågorna och använda oss av ett flertal följfrågor (Kvale 1997: 123). Ett exempel på detta är frågan: ”Hur upplever du bytet av arbetsplatser i och med olika uppdrag?” vilken följdes av två följdfrågor: ”Har denna upplevelse förändrats med tiden?” samt
”Hur/Varför?”. För att få än mer konkreta och tydliga svar följdes ett flertal frågor även av
”Kan du ge ett exempel på detta?”. För att testa intervjuguidens kvalitet genomförde vi tre pilotintervjuer där vi lät bekanta svara på frågorna och efteråt berätta hur de upplevde dessa.
På så vis kunde vi undersöka om frågorna var relevanta, väl avgränsade och lättbegripliga.
Pilotintervjuerna gav ett mestadels positivt resultat men visade att vissa frågor var en aning svåra att förstå. Därför valde vi att omformulera fråga 12 och ta bort frågan: ”Upplever du att du har kontroll över ditt eget arbete?”. Vi ansåg att denna fråga upplevdes svårförståelig samt såg inte relevansen i att ha med denna i guiden. Vi lade även till några ytterligare följfrågor med förhoppningen att få mer ingående svar.
4.7 Intervjuernas genomförande
Förhoppningen med intervjuerna var att ta del av intervjupersonernas personliga upplevelser och erfarenheter. Då dessa i högsta grad är individuella ansåg vi det lämpligast att genomföra intervjuerna med en respondent i taget i stället för gruppintervjuer vilka främst används vid
närvarande vid varje intervjutillfälle, för att öka intervjupersonens tillit. Vi ansåg att två intervjuare kunde upplevas mer som ett förhör och att intervjupersonen då kunde ha svårt att slappna av, vilket kan leda till mindre uttömmande svar. Två intervjuare kan, menar Trost, även leda till att respondenten kan uppleva att denne hamnar i underläge (Trost, 2005:46).
Den plats där man väljer att genomföra sina intervjuer är ett annat viktigt beslut. Man bör välja en plats där risken är liten att man blir störd under intervjun och där intervjupersonen känner sig trygg. Om detta inte uppfylls kan det bli svårt att skapa samt bibehålla tilliten i relationen mellan intervjuare och respondent. För att finna lämpligast miljö för intervjuerna tillfrågades därför intervjupersonerna var de helst ville genomföra intervjuerna. Med hänsyn taget till deras önskemål ägde de rum dels på bemanningsföretagen, dels hemma hos
intervjupersonerna (Trost, 2005: 44-45). Samtliga intervjuer genomfördes dock i enskilda rum där risken för avbrott var liten. Samtliga intervjuer varade mellan 40-60 minuter. Vi hade i förväg genom pilotintervjuerna tänkt över och testat så att den avsatta tiden för intervjuerna skulle ha marginal om intervjuerna drog ut på tiden eller om respondenterna skulle ha några frågor.
Till vår hjälp att dokumentera intervjuerna användes en kombination av diktafon samt anteckningstagande. Det innebar att vi under intervjutillfället kunde fokusera fullt ut på respondenten snarare än på anteckningarna. Vi kunde även vid användning av diktafon lyssna på intervjun efteråt och skriva ut den ordagrant vilket var fördelaktigt vid användning av citat.
En nackdel med diktafon är visserligen att det är tidskrävande att transkribera innehållet, vilket vi fick lösa genom god planering av tiden. Möjligheten att även ta anteckningar gjorde att vi kunde skriva ned tolkningar samt intryck när detta behövdes (Trost, 2005: 53-55; May, 2001: 168). Intervjutillfället i sig inleddes med att vi presenterade oss själva och vår
utbildning, det övergripande syftet med studien samt genomförandet. Vi påminde
respondenten om att intervjun beräknades ta cirka en timme samt gav information om vilka befogenheter denne har och vilka våra skyldigheter som forskare är. All denna information delgav vi även intervjupersonerna vid första kontakt via telefon men vi ansåg det självklart att upprepa denna information innan intervjuerna påbörjades. För att skapa ett avslappnat samtal småpratade vi en stund med varje person innan vi började ställa våra intervjufrågor. Vi
frågade även om intervjupersonen hade några frågor innan vi övergick till intervjuguiden. När vi kände att vi hade fått svar på det vi önskat och intervjun således började nå sitt slut så avslutade vi tillfället med att erbjuda respondenten möjligheten att framöver kontakta oss vid funderingar eller oklarheter samt att vid senare tillfälle ta del av den färdiga studien.
Intervjupersonen tackades slutligen för sin medverkan.
4.8 Bearbetning av intervjumaterial
Vi valde att analysera och tolka materialet i denna studie genom användning av olika tillvägagångssätt. Vi använde alltså inte en specifik metod då vi ansåg att det inte fanns en färdig sådan som var lämplig för oss att använda oss av. Detta är något som är vanligt vid kvalitativ forskning (Patel och Davidson, 2003: 118). Bearbetningen av vårt material skedde i flera steg. Vi började med att båda två noga lyssna igenom alla de inspelade intervjuerna och transkribera innehållet ordagrant. Detta gjordes för att vi ville ha tillgång till hela materialet när vi senare skulle analysera intervjusvaren. I vår studie ansåg vi det viktigt att inte bara skriva ner de svar som verkade mest väsentliga då vi i förväg inte exakt kunde veta vad som skulle komma att bli relevant eller viktigt i analysen och tolkningen. Därefter gick vi
tillsammans igenom utskrifterna och började söka efter mönster i materialet. Vi började med att koda materialet genom att plocka ut centrala nyckelord för att hitta en riktning och för att skapa en grund att utgå ifrån. Dessa nyckelord utvecklades därefter vidare genom att vi studerade materialet ytterligare gånger och beskrev punkterna mer utförligt. Vi sökte även
efter motsägelser, likheter och skillnader vilka utmynnade i kategorier. Dessa kategorier presenterades sedan i resultatet under rubriker. Vi lade först fokus på en fråga i taget för att sedan diskutera materialets helhet i ett större sammanhang. När vi analyserade materialet använde vi oss av meningskoncentrering genom att utifrån längre intervjusvar formulera korta och kärnfulla redogörelser (Kvale, 1997: 174). Detta gjordes för att skapa en koncis och välformulerad beskrivning. Under analysarbetet uppstod en del tolkningar och dessa tankar och idéer skrevs ner och lades åt sidan för att sedan tas upp igen i arbetet med den avslutande resultatdiskussionen (Patel och Davidson, 2003: 119). Arbetet med diskussionen inleddes med att vi förankrade våra tolkningar i teorierna. Vidare vävde vi in tidigare forskning och vår förförståelse. Vi försökte varva detaljer med helhet och hela tiden ha studiens syfte och frågeställningar i åtanke.
4.9 Etiska överväganden
Vid bedrivande av samhällsvetenskaplig forskning måste man ta i beaktande kravet om individskydd, alltså att individer inte fysiskt eller psykiskt skadas. Forskningsrådet har med bakgrund av detta formulerat krav i form av forskningsetiska principer vilka vi utgått från både vid planeringen av studien samt under hela forskningsprocessen. Ett av dessa krav är informationskravet, vilket innebär att man som forskare ska informera respondenterna om villkoren för forskningen samt för deras deltagande. Detta har vi tillgodosett genom att vi öppnade intervjutillfällena med att upplysa respondenterna om att deras medverkan i studien var frivillig och att de därmed kunde avstå från att besvara en eller flera frågor samt även när som helst avbryta intervjun om så önskades. I och med detta levde vi även upp till
samtyckeskravet, alltså att respondenterna själva ska bestämma över sin medverkan. Vidare informerades om konfidentialitet samt att detta garanterades i studien, bland annat genom att aldrig nämna respondenterna eller bemanningsföretagen vid namn i rapporten och att
inspelade band, anteckningar och personliga uppgifter förstörs efter genomförd studie. I och med detta täckte vi även upp konfidentialitetskravet. Genom att vi förklarade att studien kommer publiceras genom högskolans forskningsdatabas men att själva materialet endast används av oss i forskningssyfte uppfyllde vi nyttjandekravet. Vi frågade även om
intervjupersonernas medgivande avseende att intervjun spelades in samt förklarade varför inspelningen var viktig för studien. Som forskare måste man avgöra hur mycket information man ska ge till respondenterna angående själva syftet med studien. Detta för att inte riskera att svaren ska bli styrda åt något håll. Vi förklarade därför endast forskningens syfte
övergripande och gick inte in på detaljer. Utöver berörda krav har Forskningsrådet även fastställt en rekommendation om att man bör erbjuda alla medverkande att vid senare tillfälle ta del av det färdiga forskningsresultatet, vilket var något vi tog fasta på (Vetenskapsrådet, 1990).
4.10 Giltighet och tillförlitlighet
Då man som vi har utfört en kvalitativ studie är giltighet och tillförlitlighet viktigt att ha i åtanke under hela forskningsprocessen. Att visa att studien är trovärdig är en av de största utmaningarna när man ägnar sig åt kvalitativ forskning (Trost, 2005: 113-114). I vår rapport har vi varit noga med att bibehålla den röda tråden och hålla oss till syftet med studien. Vi har grundligt beskrivit hur vi har gått tillväga under arbetet med denna studie. Vi har i rapporten lagt ner mycket tid på metodavsnittet så att läsaren ska kunna följa hela processen och därmed också kunna göra en egen bedömning av studiens trovärdighet. Vi motiverade därtill de metodologiska val vi har gjort och har visat en medvetenhet om hur viktiga dessa val är för studiens resultat. Vi har för att höja pålitligheten varit noga med att ange källorna löpande under arbetets gång för att minska risken att hänvisa fel. Då läsaren inte har tillgång till
möjlighet att utgå från det som forskaren valt att nämna i rapporten (Kvale, 1997:188). Därför lade vi stor vikt vid att diskutera vad ur intervjumaterialet som skulle omnämnas och särskilt vilka citat som skulle användas. Valet att använda bandspelare samt att transkribera
intervjuerna stärker även trovärdigheten då vi minimerat risken att använda felaktiga citat eller förvränga materialet. Det är viktigt med citat för att läsaren ska kunna skapa en egen uppfattning och inte få en färdig tolkning där läsaren inte själv kan bedöma trovärdigheten (Patel och Davidson, 2003: 120). Vi har varit tydliga med vad som är citat i rapporten genom att ordagrant skriva citaten i fristående stycken. Vi ställde oss frågan vad enskilda delar ur materialet stod för och bidrog till i vår studie. Mot slutet försökte vi skapa en bild av hur utvalda citat och berättelser i helhet påverkade och kompletterade varandra. Vi var två som analyserade resultatet av studien vilket bör minska risken för alltför subjektiva bedömningar.
Kvale menar att det är lämpligt att vara flera tolkare som kontrollerar analysen för att undvika ensidig subjektivitet där forskarens perspektiv färgar resultatet av analysen allt för mycket (Kvale, 1997:188). Våra intervjufrågor utformades så att ett flertal av dem berörde samma ämne. Förhoppningen var att ge oss ett bredare perspektiv på fenomenet där vi kunde upptäcka fler nyanser (Trost, 2005: 112). Exempelvis ställde vi för att undersöka entreprenörskap frågorna ”Har du möjlighet att komma med egna förslag och idéer i ditt arbete?” och ”Upplever du att bemanningsföretaget uppmuntrar dig att ta eget ansvar i din anställning?”. Vi kunde då även se om respondenterna motsade sig själva. På så vis gav det oss indikationer på styrkan och stabiliteten i deras uttalanden, vilket bör höja resultatets trovärdighet.
4.11 Arbetsfördelning
Arbetet med denna studie präglades av öppenhet och diskussioner där vi båda vågade komma med kommentarer och ge varandra konstruktiv kritik. Detta anser vi till stor del påverkat arbetsprocessen positivt. Vi var redan i ett tidigt skede av studien noga med att stämma av att vi nått en gemensam förståelse för vad som skulle studeras, på vilket sätt detta skulle göras och vad målet med studien var. Detta för att vi skulle dra åt samma håll. All planering och alla större beslut diskuterades och togs tillsammans. Vid samtliga handledningsträffar närvarade vi båda och diskuterade efteråt det som tagits upp och hur vi skulle gå vidare med denna
information. I övrigt försökte vi, för att effektivisera arbetet, i största mån dela upp sysslorna jämlikt så att vi hade huvudansvaret för olika moment i studien. Som exempel kan nämnas att vi båda har ansvarat för och utfört fyra intervjuer var. På grund av uppdelningen läste vi alltid in oss på vad den andre gjort, gav varandra stöttning under tiden och stämde av så att den röda tråden bevarades.
4.12 Förförståelse
En persons samlade erfarenheter och kunskaper, med andra ord förförståelse, påverkar hur denne upplever saker och ting (Thurén 2007: 58). Då vi intagit ett hermeneutiskt perspektiv utgår vi från att vi som intervjuare är med och skapar den intervjutext som sedan ska
analyseras (Kvale, 1997:50). Förförståelsen var med bakgrund av detta viktig för oss att ha i åtanke och reflektera över under hela arbetets gång (Thurén 2007:103). Vår förförståelse visade sig vara likartad avseende det fenomen vi ska studera, trots att en av oss genom tidigare anställning har erfarenhet av bemanningsbranschen som skulle kunnat färga denna.
Genom vår inriktning arbetsvetenskap har vi under studietiden fått olika sidor av
bemanningsbranschen presenterade för oss vilket har gett oss en komplex bild av denna. Vi har därför inte en tydlig föreställning om på vilket sätt en individs anställbarhet påverkas genom anställning hos bemanningsföretag. Vi föreställer oss snarare olika möjliga scenarion.
Vi tror att uthyrningspersonal kan uppleva att kontinuerliga byten av uppdrag resulterar i att de får ytliga och kortvariga kunskaper och kontakter. Lika gärna kan möjligheten att testa på
olika arbetsuppgifter och möta många människor bredda deras kompetens och ge dem ett starkare nätverk. Vi tror inte att bemanningsföretag satsar stora resurser på utbildning, kompetensutveckling och liknande, då detta kan vara mycket kostsamt. Däremot funderar vi på om det kan vara så att arbetsformen i sig bidrar till utveckling av individernas
anställbarhet. Vi tror att de kontinuerliga bytena av arbetsplats och därmed arbetskamrater och arbetsuppgifter är påfrestande för de flesta som arbetar som uthyrningspersonal.
5. Resultat
Resultatavsnittet inleds med en kort sammanfattning av de mest framträdande resultaten av denna studie. Därefter följer en mer detaljerad redogörelse för resultatet indelad i
ämnesområden. Under första ämnesområdet behandlas upplevelsen av uppdragsbyten och erfarenheter kring detta. Vidare berörs tillhörighet och kontaktknytande följt av
intervjupersonernas syn på utvecklandet av kompetens i bemanningsbranschen. Därefter redogörs för möjligheter och inställning till utbildning vilket följs av respondenternas upplevelser vad gäller ansvar och prestation. Avsnittet avslutas med en skildring av uthyrningsanställdas syn på framtiden.
5.1 Framträdande mönster
Det empiriska materialet visar delvis på skilda erfarenheter men även att vissa tydliga mönster går att finna. Likheter och skillnader mellan grupper är även framträdande i materialet. Det handlar om ålder, uppdragslängd och vilken bransch individerna tilldelas uppdrag inom.
Däremot fann vi inte någon större skillnad mellan män och kvinnor. Något av det mest framträdande i resultatet är att samtliga intervjupersoner tror att de i framtiden kommer att ha nytta av erfarenheterna från sin anställning. De är även samstämmiga i erfarenheten att de kontinuerliga förändringarna inte innebär något större problem, då fördelarna överväger nackdelarna. Utveckling av kunskap och kompetens framstår däremot ske på väldigt olika nivåer liksom att arbetslivserfarenhet framställs på skilda sätt. Här kan skillnader mellan grupper urskiljas, såsom att ålder och bransch spelar in. En utförlig återgivning av intervjumaterialet följer nedan.
5.2 Intervjupersonernas tankar kring ständig förändring
Respondenterna uppger mycket skilda orsaker till varför de valde att ta en anställning hos ett bemanningsföretag. Flertalet uppger att bemanningsföretag fungerar som lättaste sättet att få arbete på. Detta uttrycker särskilt de yngre respondenterna som just avslutat gymnasiet. Trots att ett vanligt förekommande svar är att man via bemanningsföretag har chans att få arbete utan att ha egna kontakter uppger många att de blivit rekommenderade att söka arbete hos dessa företag. I flera fall är det alltså inte helt och hållet intervjupersonerna själva som har sökt sig till denna bransch, utan de har hamnat där med anledning av att de blivit erbjudna anställning. Detta gäller främst de äldre respondenterna. Dock tyder några av svaren från de yngre intervjupersonerna på att det finns taktiska drag bakom valet av anställning. Denna taktik uppger respondenterna handlar om möjligheten att få se olika arbetsplatser samt att testa vilka branscher som skulle kunna vara intressanta för personen i framtiden. Strategiskt tänkande uttrycks även på andra sätt såsom följande citat visar:
Det bemanningsföretag jag jobbar för nu är anpassat för studenter. Så det är ju taktiskt för att kunna ha något att visa på cv:t när jag söker jobb som har med min utbildning att göra.
Vad gäller upplevelsen av uppdragsbyten uppger majoriteten av intervjupersonerna att
fördelarna överväger nackdelarna. Fördelarna uppges främst vara två till antalet. Några menar att bytena leder till omväxlande arbete vilket gör att de inte hinner uppleva sin situation som enformig. Den andra fördelen handlar om att byte av uppdrag ger fler möjligheter till
lärtillfällen, då de ständigt får ta sig an nya arbetsuppgifter. De nackdelar som framkommer är att det tar kraft att lära känna nya människor och rutiner samt att det känns tråkigt om man måste lämna ett uppdrag som man trivs med. Samtliga respondenter uppger att de inte har,
eller har haft, några större problem med bytet av uppdrag, mer än vanlig nervositet första dagen. Denna nervositet uppges vara kopplad till att intervjupersonerna kommer till ett helt nytt företag med nya personer och rutiner och att detta gör att första dagen präglas av osäkerhet. Intervjupersonerna anser att upplevelsen av att byta uppdrag inte har förändrats i någon högre grad efter att de har bytt uppdrag vid fler tillfällen, mer än att de har blivit rutinerade och att detta i sin tur gör det hela ännu enklare. Följande två citat belyser både fördelar och nackdelar med uppdragsbyten:
Det blev nog lättare liksom, man blev ju van vid det.
/…/ men det är enda nackdelen då. När man väl har börjat trivas på ett företag så är man kanske tvungen att byta.
De flesta av intervjupersonerna upplever det inte som något problem att, i och med bytet av uppdrag, träffa nya arbetskamrater och därmed knyta kontakter. De flesta beskriver sig som sociala och utåtriktade personer som har lätt för att ta kontakt med nya människor. Detta gäller både de äldre och de yngre intervjupersonerna samt anställda inom samtliga branscher.
De menar att detta är en bidragande orsak till varför bytet av arbetskamrater fungerar smidigt.
De påpekar vikten av att lära sig att läsa av rådande sociala situation och att agera därefter.
Det framkommer att social kompetens i form av finkänslighet och artighet är avgörande när man kommer som ny till ett kundföretag. Detta för att man ska lyckas komma in i
gemenskapen med den permanenta personalen. Liksom med upplevelsen av arbetsplatsbyte var inte heller bytet av arbetskamrater något som förändrades med tiden. Även här upplevs detta som något en del av respondenterna blivit mer vana vid. Både vad gäller byte av arbetsplats och arbetskamrater framkommer att företagen man kommer till på uppdrag har stor inverkan på upplevelsen. Om företaget har tidigare erfarenhet av inhyrd personal samt har en positiv inställning till denna arbetskraft så blir upplevelsen av bytet oftast mer positiv. På samma sätt tenderar en arbetsplats som är ovan vid bemanningspersonal att i större
utsträckning påverka upplevelsen negativt. Vad gäller själva bemanningsföretagens agerande vid uppdragsbyten uppger de flesta intervjupersoner att dessa underlättar bytena genom en introduktion där de ger information om kundföretaget. Denna information kan handla om vad företaget gör, vart företaget är beläget och vilka de ska kontakta när de kommer dit. Även hur de personer är som de kommer att möta är kan ingå i informationen:
De underlättar mycket just för att få ett namn på någon och de förklarar även att ”den här personen är såhär och såhär”.
Och då får man ju en trygghet av att veta ”det här kommer att möta mig.”
Några av de intervjuade menar även att representanter från bemanningsföretaget följer med i form av stöd första dagen på ett nytt uppdrag. Några andra menar att de kommer ut på spontana besök ibland eller håller kontakt via telefon för att stämma av att allt fungerar som det ska. Respondenterna menar att detta stöd och denna kontakt underlättar i form av att det ger dem en känsla av trygghet. Två av de intervjuade uppgav däremot att de inte upplever att bemanningsföretagen gör något särskilt för att underlätta vid bytena då de inte kunde ge något exempel på detta.
