Kandidatuppsats
Upprättelse
Vid kränkande särbehandling i arbetslivet
Författare: Vanja Winroth Handledare: Linnéa Olsson Examinator: Frantzeska
Papadopoulou
Termin: VT16
Förord
Tack till min pojkvän, för allt ditt stöd! Jag vill även rikta ett tack till Tingsryds kommun för deras tid och hjälp med både inspiration och diskussion.
Abstract
Victimisation at work is a problem able to cause mental illness and the victims often search for vindication, where different regulations can be actualized.
The purpose of this essay is to examine the legal framework to show the possibilities to vindication and financial compensation, for an individual exposed for victimisation. Also female-dominated professions possibilities to vindication and financial
compensation are examined, especially how it will be affected by the regulation Organizational and social work environment (AFS 2015:4). The method that has been used to fulfil the purposes of the essay is the method of jurisprudence. To fulfil the second purpose the sociology of law was also applied.
The result of the essay showed that the regulations hold different possibilities to vindication and financial compensation. However the individual often meet with obstacles. The result also showed that the possibilities to vindicaition and financial compensation for female-dominated professions are effected by the new regulation Organizational and social work environment. The final conclusion is thus, that the legal framework does not provide any distinct way for vindication or financial compensation for victimisation.
Innehållsförteckning
Förord ________________________________________________________________ Abstract _______________________________________________________________ Förkortningar __________________________________________________________ 1 Inledning ___________________________________________________________ 1 1.1 Syfte ________________________________________________________________ 2 1.2 Frågeställningar _______________________________________________________ 3 1.3 Metod _______________________________________________________________ 3 1.4 Avgränsningar ________________________________________________________ 5 1.5 Disposition ___________________________________________________________ 5 1.6 Definitioner __________________________________________________________ 6 1.6.1 Upprättelse _______________________________________________________ 6 1.6.2 Kränkande särbehandling ____________________________________________ 7 2 EU _________________________________________________________________ 7 3 Arbetsmiljölagen - En Ramlag __________________________________________ 8 3.1 Kränkande särbehandling ________________________________________________ 9 3.1.1 Arbetsmiljölagen ___________________________________________________ 9 3.1.2 Föreskrifterna ____________________________________________________ 103.1.3 Föreläggande och förbud ___________________________________________ 13
3.1.4 Arbetsmiljöbrott __________________________________________________ 15
3.1.5 I förhållande till diskrimineringslagen _________________________________ 19 3.2 Upprättelse ur ett genusperspektiv ________________________________________ 20 4 Socialförsäkringsbalken ______________________________________________ 23
4.1 Rehabilitering ________________________________________________________ 23 4.2 Arbetsskada _________________________________________________________ 25 5 Att säga upp eller avskeda ”den skyldige” _______________________________ 30 6 Principalansvar vid kränkning ________________________________________ 33 7 Slutsats ____________________________________________________________ 37
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölag (SFS 1997:1160) AMF Arbetsmiljöförordning (SFS 1997:1166) AV Arbetsmiljöverket BrB Brottsbalk (SFS 1962:700) DL Diskrimineringslag (SFS 2008:567) DO DiskrimineringsombudsmannenLAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
SAM Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)
SFB Socialförsäkringsbalk (SFS 2010:110)
SkL Skadeståndslag (SFS 1972:207)
1 Inledning
Kränkande särbehandling i arbetslivet påverkar både enskilda arbetstagare och hela
arbetsgrupper.1 Redan i slutet på 1990-talet kunde statistik visa att 100-300 självmord kunde förknippas med mobbing, som då var fem gånger så högt som de som årligen dog i fysiska olycksfall i arbetslivet.2 En arbetsmiljöstatistiskrapport 2014 visade att 7 % av de sysselsatta
personerna i Sverige hade arbetsorsakade besvär som hänförde sig till andra problem än rent fysiska, även besvären som hänförde sig till mobbing i arbetet ökade mellan 2012 och 2014.3 I en ny undersökning från Arbetsmiljöverket (AV) presenteras siffror på att många blir
mobbade eller har blivit mobbade i arbetet.4 Både kränkande särbehandling och dess samspel med psykisk ohälsa har således uppmärksammats i olika rapporter och statistik, den psykiska ohälsan på grund av kränkande särbehandling visar sig dessutom ökat.
Arbetsmiljölagen (AML) och dess föreskrifter är ett av de regelverk som tydligast berör kränkande särbehandling i arbetslivet. Lagens stadgande, att ansvaret för arbetsmiljön vilar på arbetsgivaren som ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller olycksfall hos arbetstagaren, berör ämnet.5 Föreskriften Organisatorisk- och socialarbetsmiljö (AFS 2015:4) som i mars 2016 ersätter Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) på området preciserar de detaljerade skyldigheterna kring psykosocial arbetsmiljö och däribland kränkande särbehandling. Även kvinnodominerade yrkens arbetsmiljöer får genom
föreskriften ett tydligare stöd i frågor om psykosociala förhållanden. Något som efterfrågats då kritik lyfts mot att de manliga sektorerna har ett tydligare stöd i AML och dess
föreskrifter.6
Den som är utsatt kan söka upprättelse för den kränkande särbehandlingen, men att genom AML få upprättelse innehåller dilemman, trots regelverket. Exempelvis är AVs uppdrag att ställa krav på framtiden med stöd av föreläggande och förbud som förenas med vite.
Uppgiften är inte att gå in i individärenden och pröva eventuella skador som har skett. AVs krav kan således endast förebygga kränkningar, men ger inte upprättelse till individen när de
1 Kommentarer till 1§, Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) s.6. 2 SOU 1999:69, s.264.
3 Arbetsmiljöverket, Arbetsorsakadebesvär 2014, Arbetsmiljöstatisk Rapport 2014:4. s.21.
4 Arbetsmiljöverket, Pressmeddelande,
https://www.av.se/press/foreskrifter-om-organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-trader-i-kraft/. (Hämtad 2016-03-14).
5 3 kap 2§ Arbetsmiljölag (SFS 1997:1160).
6 Steinberg, Maria, Är arbetsmiljölagen sexistisk? Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet; Sandmark, Hélène
väl har skett.7 Något som även uttrycks i föreskriften Organisatorisk- och socialarbetsmiljö, där det framgår att AMLs ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall, men inte att reglera frågor om kompensation och skuld.8 Frågan är då vad som händer med enskilda som blivit utsatta för kränkande särbehandling?
Kränkande särbehandling är ett problem i arbetslivet som orsakar mycket lidande för individen och organisationen. Kränkningssituationer uppstår då det förebyggnade arbetet genom AML inte alltid lyckas. Vid en sådan situation anses det saknas effektiva metoder för att stödja och rehabilitera den utsatte. Kränkande särbehandling ligger på flera antalet parter och på olika nivåer, varvid den utsatte lätt faller genom systemet.9 Det rättsliga regelverket så som AML, Brottsbalken (BrB), Diskrimineringslagen (DL), Socialförsäkringsbalken (SFB) och Skadeståndslagen (SkL) tar alla upp ämnet kränkande särbehandling och hur en utsatt individ kan få upprättelse eller ersättning av något slag. Även Lagen om anställningsskydd (LAS) blir aktuell i de fall som handlar om samarbetssvårigheter och uppsägning. Vid upprättelse möts olika regelsystem och upprättelse och ersättning kan således nås på olika sätt. Intresset väcks därför för att utreda vilka möjligheter en enskild individ har till upprättelse vid kränkande särbehandling i arbetslivet.
1.1 Syfte
Då flertalet regelsystem behandlar upprättelse och ersättning vid kränkande särbehandling i arbetslivet syftar uppsatsen till att utreda det rättsliga regelverket och visa på förutsättningarna till upprättelse och ersättning för den utsatte arbetstagaren. Uppsatsen syftar även till att belysa AML och dess föreskrifter ur ett genusperspektiv för att studera möjligheten till upprättelse för skada orsakad av brister i arbetsmiljön de kvinnodominerade yrkena.
Bakgrund till detta syfte är den kritik som framförts gentemot att AML och dess föreskrifter i större utsträckning hänförs till de manliga sektorerna. Således ställs följande frågeställningar;
7 Steinberg, Maria. Lagen måste skydda mobbades värdighet, Lag&Avtal, 2013-12-12.
http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3797628.ece.
1.2 Frågeställningar
• Vilken möjlighet till upprättelse och ekonomisk ersättning ger det rättsliga regelverket vid kränkande särbehandling i arbetslivet?
• Hur påverkas förutsättningarna till upprättelse och ekonomisk ersättning för de kvinnliga sektorerna av föreskriften Organisatorisk- och social arbetsmiljö?
1.3 Metod
Uppsatsen vilar på den rättsvetenskapliga metoden. Rätten och de normer som legitimeras av rättskälleläran är rättsvetenskapens studiemål, således bör ett rättsvetenskapligt arbete befinna sig på ”insidan av rätten” och ha ett juridiskt betraktelsesätt.10 Uppsatsen utgår därav från gällande rätt med utgångspunkt i rättsdogmatiken. Rättsdogmatiken kännetecknas av att rättskällorna används i enlighet med rättskälleläran och sitt syfte; att fastställa gällande rätt. Rättsdogmatiken utgår således från den gällande rättens ram och tolkar och systematiserar rätten.11 Gällande rätt, lagar, förarbeten och praxis, har därför systematiserats. Lagarna har valts ut på grund av deras koppling till kränkande särbehandling och på vilket sätt den enskilde kan få upprättelse. Förarbeten och praxis har studerats för att få en djupare kunskap om lagstiftningens syfte och motiv kring ämnet.
Rättspraxis som behandlar kränkande särbehandling är begränsad. Av vikt att belysa är
framförallt Krokomfallet som på grund av dess avgörande i Hovrätten ett lägre prejudicerande värde. Fallet är dock det enda i sitt slag som behandlar kränkande särbehandling i samband med arbetsmiljöbrott, därav är domen av stort värde för uppsatsen. För att se till
rättstillämpningen av utdömning av vite har domar från förvaltningsrätten med krav om förbättring av arbetsmiljön avseende kränkande särbehandling studerats. Avgöranden från högre instanser har inte hittats. Rättspraxis från Arbetsdomstolen (AD) som studerats kan tyckas inte vara specifikt inriktad på kränkande särbehandling. De fyller dock ett syfte då kränkande särbehandling berörs och i viss mån utreds i fallen, urvalet skedde således beroende på kränkande särbehandlings utrymme i fallet. Rättspraxis som kan hänföras till principalansvar för kränkning har efter sökning inte hittats. Därav har rättsfall med grund i kränkning enligt SkL behandlats, även här är materialet begränsat. Uppsatsen analyserar
10 Sandgren, Claes. Vad är rättsvetenskap? Festskrift till Peter Seipel; Magnusson Sjöberg, Cecilia & Wahlgren,
Peter (red.), Norstedts Juridik, Stockholm, 2006, s.531.
11 Sandgren, Claes. Är rättsdogmatiken dogmatisk? Tidsskrift for Rettsvitenskap, TfR, s.648-656 Vol. 118, nr
därför två hovrättsdomar trots sitt låga prejudicerande värde för att få en hänvisning om rättstillämpningen av kränkning enligt SkL.
Uppsatsen vilar som ovan nämnt på den rättsvetenskapliga metoden. Bakgrunden till detta val är att den strikta rättsdogmatiska metoden inte rymmer allt det rättliga material som behövs för att besvara frågeställningarna. Den rättsvetenskapliga metoden möjliggjorde användning av rättsligt material i form av AVs föreskrifter. De utvalda föreskrifterna preciserar och beskriver utförligare hur lagen ska tillämpas. Föreskrifterna valdes ut på grund med deras koppling till arbetsgivarens skyldigheter vad gäller kränkande särbehandling. Av vikt att belysa är att uppsatsen studerar så väl den nu gällande föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet som den ersättande föreskriften Social- och organisatoriskarbetsmiljö. Detta görs med grund i att uppsatsen skrivs i ett skede då den nya föreskriften träder i kraft inom en mycket snar framtid. Därav görs en jämförelse för att belysa vad som lagligen kommer förändras och vad som redan varit stiftat sedan tidigare. En konsekvensbeskrivning i form av en remiss publicerad av AV har även använts för att se till perspektiv på föreskriftens
utforming, syfte och framtida påverkan.
Den rättsvetenskapliga metoden skapade även förutsättningar för studie av beslut om föreläggande och förbud gjorda av AV. Dessa har använts för att belysa tillämpningen av föreläggande eller förbud i samband med kränkande särbehandling. Urvalet av dessa beslut har gjorts med stöd av doktrin då ett självständigt urval hade krävt en mycket långtgående sökning och studie. Besluten är således något föråldrade men uppvisar ändå väsentlig tillämpning förelägganden och förbud i samband med kränkande särbehandling.
Empiri har studerats genom skyddsombuds anmälningar till AV genom hänvändelserätten.12 Empiri har även studerats genom beslut om arbetsskadeersättning och livränta gjorda av Försäkringskassan. Syftet med att belysa denna typ av empiri har varit att påvisa den verklighet och den rättstillämpning som finns.
För att söka svar på den andra frågeställningen utgår uppsatsen från det rättsociologiska perspektivet vars fokus är rättens orsaker och konsekvenser.13 Rättssociologin söker i enlighet med dess samhällsvetenskap klarlägga och förstå rättens roll i samhället. Rättssociologi utgör
12 6 kap 6a§ AML.
även en del av rättsvetenskapen då den studerar de förhållanden som påverkar rättsbildning och rättstolkning.14 Den andra frågeställningen eftersöker således konsekvenserna av lagstiftningen. För att söka svar har doktrin använts för att studera konsekvenserna av AML och dess föreskrifter. Doktrinen saknar auktoritativ betydelse, dock verkar den i egenskap av ett kvalificerat diskussionsinlägg.15
1.4 Avgränsningar
Uppsatsen ämnar endast belysa kränkande särbehandling i arbetslivet och avgränsas från att gå in på hot och våld. Även fast ämnena kan verka sammanhängande rymmer inte uppsatsens omfång båda delar, en jämförelse hade dock varit mycket intressant. Vid arbetsmiljöbrott har företagsbot valts att inte belysas på grund av att boten inte utgör upprättelse för den enskilde, då företagsboten betalas till staten. Även DL berör kränkande särbehandling i arbetslivet utifrån dess diskrimineringsgrunder, uppsatsen ämnar dock belysa varje utsatt individs möjlighet till upprättelse oberoende av en diskrimineringsgrund. Uppsatsen kommer därför endast använda DL i jämförande syfte för att höja blicken och därför utreds inte DL
uttömmande. Endast de väsentliga delarna för jämförelsen av ersättning och upprättelse undersöks. Vidare gör uppsatsen ingen skillnad på om skyddsombudet verkar i offentlig eller privat sektor, de förhållanden som undersöks är oberoende av arbetsplats. Eventuella
bestämmelser i kollektivavtal kring kränkande särbehandling studeras inte då uppsatsen är generell och oberoende av vilken arbetsplats den utsatte arbetar på. Vid arbetsgivarens uppgifter kring arbetsmiljön och rehabilitering ämnar inte uppsatsen att gå djupare in på företagshälsovårdens uppgifter då de ser mycket olika ut beroende på vilken typ av uppgift arbetsgivaren ålägger dem.
1.5 Disposition
Uppsatsen inleds med två avsnitt av definitioner; upprättelse och kränkande särbehandling, för att tydliggöra dessa begrepp. EUs direktiv och ramavtal utreds näst för att ge en förståelse för hur det på internationell nivå lagstiftas kring kränkande särbehandling och dess påverkan för det svenska regelverket. Vidare utreds AML och de tillämpliga föreskrifterna kring kränkande särbehandling och belyser de grunder en arbetstagare kan söka upprättelse genom AML, samt hur tillsynen av lagen verkar. Genusperspektivet av AML behandlas därefter.
14 Hydén, Håkan, Rättssociologi: om att undersöka relationen mellan rätt och samhälle. Juridisk metodlära;
Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), s. 207- 237.1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2013, s.207.
Följande görs en utredning av de tillämpliga delarna av SFB, rehabilitering och arbetsskada, för att se till såväl upprättelse som ekonomisk ersättning genom denna lagstiftning. LAS behandlas sedan kring uppsägning eller avsked på grund av personliga skäl med koppling till samarbetssvårigheter eller ordervägran, för att se till hur kränkande särbehandling förhåller sig till denna lagstiftning. Slutligen görs en utredning av SkL för att belysa arbetsgivarens principalansvar i förhållande till kränkning och hur upprättelse eller ekonomisk ersättning verkar i sammanhanget. En analys görs fortlöpande i de olika avsnitten för att sedan avsluta uppsatsen med en slutsats.
1.6 Definitioner
1.6.1 Upprättelse
Upprättelse ”Att få sitt anseende återställt genom friande från orättvisa beskyllningar”.16
Upprättelse eller bekräftelse på att den utsatte själv inte orsakat mobbningen kan vara en förutsättning för att personen ska kunna komma vidare i livet. Upprättelse kan exempelvis innebära ett bevis på att mobbningen var felaktig och en orättvis behandling. Upprättelsen kan också bestå av ekonomisk kompensation eller exempelvis bekräftelse av den mobbades professionella kompetens. Den utsatte kämpar för rättvisa och bekräftelse, där vissa pratar om hämnd och andra om försoning.17 Upprättelse är ett svårdefinierat begrepp, det innehåller en
subjektiv upplevelse. I ett försök att exemplifiera upprättelse återberättas nedan berättelser om kränkande särbehandling i arbetslivet;
En man anser att han utan upprättelse aldrig kommer blir frisk från sina åkommor orsakade av den kränkande särbehandlingen på sin arbetsplats, han vill gå ut med sitt namn i DN som en sista chans till upprättelse. Av berättelsen framgår att han påtalat för facket vad han fått utstå efter att han lagts in på psykiatrin och vill att facket anmäler företaget för diskriminering då han söker rättvisa.18 En annan berättelse handlar om en kvinna som genom att gå till domstol vill veta vad hon gjort för fel, hon vill ha sin värdighet tillbaka, efter att hon länge blivit utsatt för kränkande särbehandling.19
16 Nationalencyklopedin, Upprättelse.
http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/upprättelse (hämtad 2016-02-03)
17 Hallberg, Lillemor R.-M. & Strandmark Kjölsrud, Margaretha, Vuxenmobbning i människovårdande yrken,
Studentlitteratur, Lund, 2004, s.129-130.
1.6.2 Kränkande särbehandling
Enligt föreskriften Organisatorisk- och social arbetsmiljö lyder definitionen på kränkande särbehandling: ”handlingar som rikas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”20 Av tidigare lydelse i föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet framgår att kränkande
särbehandling avser: ”återkommande klandervärda eller negativt präglande handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”21 Dessa handlingar kan utföras av såväl arbetstagare som
arbetsgivaren eller av arbetsgivarrepresentanter. Förhållningssättet som kännetecknar kränkande särbehandling präglas av grov respektlöshet samt avsaknad av allmän moral och heder i bemötandet av andra människor.22 Enligt föreskriften innehåller dock
samarbetsrelationer tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem vilket bör ses som något som normalt kan förekomma. Kränkande särbehandling ska således anses förekomma när dessa personkonflikter på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare.23
2 EU
AML påverkas till stor del av EU-rätten. När det kommer till kränkande särbehandling kränks människors värdighet, vilket är något som EU engagerar sig i.24 EU-fördraget framför att unionen bland annat ska bygga på respekt för människans värdighet.25 Vidare ska unionen understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet särskilt inom arbetsmiljön varav det är avsett att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet.26
Rådets Direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa27 riktar sig mot arbetstagaranas säkerhet och hälsa. Direktivet ålägger
arbetsgivaren att svara för arbetstagarens säkerhet och hälsa och att den tryggas i alla
avseenden som är förbundna med arbetet och ska inom denna ram vidta tillräckliga åtgärder.28 Förebyggande av risker ingår och så även tillhandahållandet av information och utbildning samt en uppbyggnad av en god organisation och nödvändiga resurser.29 Arbetsgivaren är även
20 4§ AFS 2015:4. 21 1§ AFS 1993:17.
22 Kommentarer till 1§ AFS 1993:17. 23 AFS 1993:17 s.4.
24 Steinberg, Maria. Mobbning på arbetsplatsen. Räcker lagarna till? Festskrift till Catharina Calleman: i rättens
utkanter; Persson, Annina H. & Ryberg-Welander, Lotti (red.), s.411-434, Iustus, Uppsala, 2014, s.414.
25 Artikel 2, Fördraget om Europeiska unionen (konsoliderad version).
26 Artikel 153 1a, Konsoliderad version av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt.
27 Rådets Direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa. 28 Artikel 5 nr 4 Rådets Direktiv 89/391/EEG.
ålagd att skapa en ”enhetlig och övergripande policy för det förebyggande arbetet vilken omfattar (…) sociala relationer”.30
Sveriges genomförande av direktivet utmynnade i ett motiverat yttrande från kommissionens sida där det ansågs att Sveriges krav på arbetsgivarens allmänna skyldigheter inte
motsvarande de krav som ställdes i direktivet. Således ändrades 3 kap 2§ AML till den lydelse som idag gäller där allt som är ”farligt” ska ersättas eller ändras för att undanröja risken för ohälsa eller olycksfall. Tidigare lydelse berörde endast det förebyggande arbetet vilket inte ansågs tillfredsställande nog i enlighet med Direktivet.31
Två betydelsefulla ramavtal har ingåtts i avsaknad av mer långtgående EU direktiv om skydd för de psykosociala belastningarna i arbetslivet. Det första ramavtalet var Ramavtal om
arbetsrelaterad stress sedan följde Europeiskt ramavtal om trakasserier och våld i arbetslivet.
Dessa avtal har undertecknats av Svenskt Näringsliv, LO, TCO och SACO.32 Det senare avtalet är av intresse för kränkande särbehandling. Ramavtalet behandlar trakasserier som upprepade tillfällen och avsiktliga övergrepp där arbetstagare eller överordnad hotas eller förödmjukas i arbetssituationer. Trakasserier utövas för att skada någons värdighet, vilket i sin tur påverkar den utsattes hälsa och skapar en fientlig arbetsmiljö.33
3 Arbetsmiljölagen - En Ramlag
AML är en resultatorienterad ramlag, vilket innebär att bestämmelserna är allmänt hållna. För att en ramlag ska få ett konkret innehåll behöver den således fyllas med kompletteringar. Huvudsyftet med AML är att skapa ramar för regeringens och AVs föreskrifter och råd som mer detaljerat formulerar tillämpningen i det praktiska arbetsmiljöarbetet.De gånger en situation eller ett ämnesområde inte täcks av AVs föreskrifter ska de allmänna
bestämmelserna i AML tillämpas med en rimlig och praktisk tillämpning.34 Anledningen till att lagen är uppbyggd på detta vis går att utläsa av motiven till lagstiftningen. En uppräkning av de olika åtgärderna till skydd mot skada i arbetslivet ansågs inte var lämplig eftersom den av naturliga skäl aldrig kan bli fullständig. Att i AML meddela detaljföreskrifter om
30 Artikel 6 p2 g Rådets Direktiv 89/391/EEG. 31 DS 2001:50, s.11-13.
32 Steinberg, 2014, s.415.
33 Meddelande från kommissionen till rådet och Europaparlamentet om överlämnande av det europeiska
ramavtalet om trakasserier och våld i arbetet KOM/2007/0686 slutlig.
34 Tägtström, Matianne (red.), Arbetsmiljölagen: och dess förordning med kommentarer 1 januari 2015,
arbetsmiljöns utformning ansågs olämpligt med hänvisning till den mängd olika
verksamhetsområden som lagen avsågs att täcka. Inte heller skulle lagen, på ett smidigt sätt, kunna anpassas tillräckligt snabbt av den berörda tillsynsmyndigheten. För att det skulle resultera i en effektiv lagstiftning skulle arbetarskyddsstyrelsens (AV)
författningsverksamheten ges stor uppmärksamhet.35 AML har även en tillhörande förordning, arbetsmiljöförordningen (AF) som innehåller bemyndiganden för AV som är utfärdade av regeringen. Detta ger AV möjligheten att meddela föreskrifter om tillämpningen av AML.36
3.1 Kränkande särbehandling
3.1.1 Arbetsmiljölagen
AML innehåller ingen regel som direkt hänförs till kränkande särbehandling, frågan omfattas istället av de allmänna regler som gäller för arbetsmiljöns beskaffenhet.37 Enligt reglerna riktade mot arbetsmiljöns beskaffenhet ska arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar både fysiskt och psykiskt.38 En gemensam bedömning av arbetets upplägg, organisation och innehåll ska således göras. Människor olika reaktioner på arbetsmiljön ska även inkluderas i bedömningen, då olika arbetsmiljöer passar olika människor. Härvid ska de psykiska och sociala förutsättningar beaktas samt frågor angående välbefinnande och trivsel.39 Arbetet ska även planeras så att det kan utföras i en sund och säker miljö.40 Motiven till lagstiftningen framhåller att arbetsmiljömässiga värderingar ska införas redan vid arbetets planläggning, en övervägning och hänsyn ska tas till den effekt förändringar i arbetet kan betyda för arbetstagarna.41
Bestämmelserna kring ansvaret för arbetsmiljön ska tillämpas med beaktande av de krav på arbetsmiljöns beskaffenhet som regleras i AMLs andra kapitel. Trots att det enligt AML krävs att arbetsgivare och arbetstagare samverkar för att uppnå en god arbetsmiljö,42 fastställer ändå lagstiftaren att det åligger arbetsgivaren de mest vidsträckta skyldigheterna. Dessa
skyldigheter innebär att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att
35 Prop. 1976/77:149, s.219.
36 Gullberg, Hans & Rundqvist, Karl-Ingvar, Arbetsmiljölagen: i lydelse den 1 juli 2014 : kommentarer och
författningar, 17. uppl., Arbetsmiljöforum, Stockholm, 2014 s.27.
37 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att
förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö, Handelshögskolan, Göteborgs
universitet, Diss. Göteborg: Göteborgs universitet, 2013,Göteborg,2013 s.154.
38 2 kap 1§ 2st AML. 39 Tägtström, 2015 s.16-17. 40 2 kap 2§ AML.
arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Vidare ska även allt som kan leda till ohälsa eller olycksfall ändras eller ersättas för att undanröja risken för ohälsa eller olycksfall.43 Arbetsgivaren är ålagd att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten samt att utreda arbetsskador och risker. Åtgärder ska vidtas och de åtgärder som inte direkt kan vidtas ska tidsplaneras.44 Arbetsgivaren ska således se till att verksamheten drivs på ett sätt där skyldigheterna enligt AML uppfylls. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska tillämpas i samband med den övriga verksamheten och är ett uttryck för att arbetsgivaren själv måste ta ansvar för arbetsmiljöarbetet.45
3.1.2 Föreskrifterna
3.1.2.1 SAM
Föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) utvecklar och preciserar närmare hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas för att arbetsgivaren ska uppfylla sitt ansvar enligt AML.46 Systematiskt arbetsmiljöarbete är arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall förebyggs samt för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.47 Ohälsa beskrivs som sjukdomar enligt medicinska och objektiva kriterier, samt kroppsliga och psykiska funktionsstörningar som inte ses som sjukdom i objektiv mening. Det som avgör om ohälsa föreligger är styrkan i upplevelserna, varaktigheten och förmågan att fungera som tidigare.48 I förhållande till kränkande
särbehandling ska arbetsgivaren enligt SAM regelbundet undersöka arbetsförhållanden och bedöma riskerna för att ohälsa eller olycksfall ska uppstå.49 Sådant som återkommande korttidsfrånvaro eller vantrivsel och mobbing som upplevs av arbetstagare är signaler som arbetsgivaren måste undersöka.50
3.1.2.2 Organisatorisk- och Social arbetsmiljö
I mars 2016 träder en ny föreskrift i kraft, Organisatorisk och Social arbetsmiljö som ersätter den tidigare Kränkande särbehandling i arbetslivet och de allmänna råden Psykiska- och sociala aspekter på arbetsmiljön (1980:4) på området. Organisatorisk- och social arbetsmiljö
43 3 kap 2§ AML. 44 3 kap 2a§ AML. 45 Tägtström, 2015 s.31.
46 AFS 2001:01 Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). 47 2§ AFS 2001:1
48 Kommentarer till 2§ AFS 2001:1 s.14. 49 3§ AFS 2001:1
50 Steinberg, Maria, Skyddsombuds- och arbetsmiljöombudsrätt, 4., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm,
tar upp kopplingen till SAM i hänvisning till att kränkande särbehandling ska omfattas av det systematiska arbetsmiljöarbetet.51
Föreskriftens syfte är att förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden samt att främja en god arbetsmiljö.52 Utgångspunkten för föreskriften har varit problematiken kring sjukskrivningar och dess koppling till brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. De nuvarande föreskrifterna och allmänna råden anses föråldrade eller att de saknas helt.53 Målsättningen för AV är att genom en samlad föreskrift förhindra den negativa utvecklingen av ohälsan. I ett remiss svar i form av en konsekvensutredning gjord till den nya föreskriften framgår det att det oftast var svårt att avgöra när den äldre föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet skulle tillämpas. Istället för att diskussioner handlade om vad som behövde åtgärdas i arbetsmiljön diskuterades vad som skulle betraktas som kränkande särbehandling.54
Föreskriften Organisatorisk- och socialarbetsmiljö innehåller ett avsnitt om kränkande särbehandling, ämnet behandlas således inte i en fristående föreskrift som tidigare. Arbetsgivaren ska enligt föreskriften se till att chefer och arbetsledare besitter kunskaper kring hur kränkande särbehandling förebyggs och hanteras, samt att förutsättningar ska finnas för att omsätta kunskapen i praktiken.55 De allmänna råden ger här förslag på utbildning samt att även skyddsombud tillägnas samma kunskaper för att underlätta arbetet. Förutsättningar förklaras så som tillräckliga befogenheter, rimlig arbetsbelastning och stöd i rollen som chef eller arbetsledare.56 Kunskaper och befogenheter är något som i den föregående föreskriften inte varit stadgat. Det tycks nu läggas stor vikt vid att det framtida förebyggande arbetet ska göras av en person med kompetens för att på ett bättre och effektivare sätt genomföra det förebyggande arbetet. Eftersom det även åläggs arbetsgivaren att se till att det finns
förutsättningar att omsätta kunskaperna i praktiken framstår det som att det läggs stor vikt vid att kunskaperna implementeras och inte bara tillägnas. Konsekvenserna kan tänkas bli ett mer kvalificerat förebyggande arbete.
51 5§ AFS 2015:4. 52 1§ AFS 2015:4.
53Arbetsmiljöverket: Konsekvensutredning för förslaget kring nya föreskrifter om organisatorisk och social
arbetsmiljö. REM 2011/101340-23, 2014 s.1.
54 Arbetsmiljöverket, 2014 s. 2-3. 55 6§ AFS 2015:4.
Arbetsgivaren ska vidare klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. De förhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling i
arbetsmiljön ska genom åtgärder motverkas.57 De allmänna råden föreskriver att kravet på klargörandet kan göras skriftligen i exempelvis en policy. Ett särskilt ansvar ges till chefer och arbetsledare enligt de allmänna råden för att förbygga, uppmärksamma och hantera kränkande särbehandling och således återkopplas kunskapskravet enligt ovanstående paragrafer. Ett gemensamt arbete kring bemötande och uppträdande föreskrivs tillsammans med att konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar är sådana förhållanden som är viktiga att vara uppmärksam på.58 Enligt konsekvensutredningen bör föreskriftens krav vägas mot de konsekvenser av sjukfrånvaro, produktionsbortfall, ”badwill” och låg trivsel och engagemang som kränkande särbehandling kan medföra.59
Att klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten utgör inget nytt krav och inte heller att kränkande särbehandling ska förebyggas i förhållande till den föregående föreskriften.60 Något som däremot skiljer sig åt är att det enligt den föregående föreskriften
var ”återkommande klandervärda handlingar”61 som avsågs med kränkande särbehandling. I
den kommande handlar det endast om ”handlingar”.62 Således krävs inte längre upprepade kränkande handlingar, arbetsgivaren behöver nu förebygga enstaka fall av kränkande särbehandling.
Det ska i verksamheten finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Det ska framgå vem som är informationsmottagare, vad som händer med informationen, vad
mottagaren ska göra samt hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Dessa rutiner ska göras kända för alla arbetstagare.63 I de allmänna råden framgår att en arbetstagare som inte kan vända sig till sin närmaste chef ska vända sig till en högre chef eller till sitt skyddsombud. Ingripandet kan behöva ske snabbt för att situationen inte ska förvärras. I koppling till SAM föreskriften förskriver de allmänna råden att arbetsgivaren ska utreda orsakerna så att riskerna för ohälsa eller olycksfall i fortsättningen förebyggs. De betonas att utredningsförfarandet av
57 13§ AFS 2015:4.
58 Allmänna råd till 13§ AFS 2015:4.
59 Arbetsmiljöverket REM 2011/101340-23, 2014 s.11. 60 Arbetsmiljöverket REM 2011/101340-23, 2014 s.7. 61 1§ AFS 1993:17.
kränkande särbehandling är av vikt. Utredningsarbetet ska göras av någon med god kunskap, en opartiskställning samt ett förtroende av de berörda. Varvid det hänvisas till att ett
undermåligt utredningsarbete kan vara skadligt ur både arbetsmiljö- och hälsosynpunkt.64 I jämförelse med den föregående föreskriften var de rutinerna främst inriktade på att i ett tidigt skede fånga upp signaler och åtgärda otillfredsställande arbetsförhållande som skulle kunna ge grund för kränkande särbehandling. Åtgärder skulle snarast vidtas och följas upp, det skulle även utredas om orsakerna till bristerna i samarbetet kunde återfinnas i arbetets
organisation. Samstämmigt med den nya föreskriften är att de som utsätts snabbt ska få hjälp eller stöd.65
I en sammantagen analys av arbetsgivarens skyldigheter och ansvar enligt AML och nämnda föreskrifter framgår att det finns regler som syftar till att förebygga psykosocial ohälsa och kränkande särbehandling.66 En arbetsgivare är dock inte enligt AML skyldig att ge en enskild utsatt för kränkande särbehandling upprättelse eller ekonomisk ersättning enligt AML. Detta trots att arbetsgivaren kan anses orsakat ohälsan genom att inte vidta förebyggande åtgärder i arbetsmiljön. AML och dess föreskrifter syftar inte till att ge den enskilde upprättelse eller kompensation utan är endast inriktade på förebyggande åtgärder, på så vis innehåller inte lagen regler att lösa tvister eller kompensation. Föreskriften Organisatorisk- och Social arbetsmiljö betonar till och med att det är av vikt att veta att AV inte går in och dömer kompensation eller skuld.67 Konsekvensen blir en kollektiv förändring, men de enskilda som känner ett behov av upprättelse kan då försvinna i mängden.
3.1.3 Föreläggande och förbud
AV besitter befogenhet att meddela föreläggande eller förbud mot en arbetsgivare för att AML och dess föreskrifter ska efterlevas. Ett föreläggande eller förbud kan även förenas med ett vite. Har inte vite förenats med ett föreläggande eller förbud, inträder istället automatiskt straffhot vilket leder till böter eller fängelse. Endast då vite inte föreligger kan straff utdömas, ett föreläggande eller förbud med vite kan alltså inte förenas med ett straff.68 Ett straffhot
inträder inte förrän AV i det enskilda fallet har meddelat föreläggande eller förbud.69
64 14§ AFS 2015:4. 65 4-6§§ AFS 1993:17. 66 Steinberg, 2014 s.429.
67 Allmänna råd till 14§ AFS 2015:4 s.12. 68 8 kap 1§ AML.
AV har vid utdömning av vite på grund av brister i de förbyggande arbetet av kränkande särbehandling bland annat påtalat att handlingsplan kring den psykosociala arbetsmiljön och rutiner mot kränkande särbehandling saknats.70 Även krav på anlitande av extern expertis har krävts i föreläggande då arbetsgivaren inte ansågs besitta kunskap eller kompetens nog för att hantera den psykosociala arbetsmiljön.71
Dock meddelar AV nästan aldrig föreläggande eller förbud i förhållande till föreskriften Kränkande särbehandling eller de allmänna bestämmelserna, dessa ärenden initieras istället av skyddsombuden med hjälp av hänvändelserätten.72 Ett skyddsombud kan med hjälp av
hänvändelserätten påkalla att AV ska pröva om föreläggande eller förbud ska utfärdas på grund av brister i arbetsmiljön.73 Ett skyddsombud kan även tillämpa stoppningsrätt.74 Stoppet ska vara med anledning av fara för liv eller hälsa men situationen behöver inte vara
livshotande, endast risk för kroppsskada är tillämpligt. Dock ska inte arbetet stoppas om det finns fog för att det kan handla om långtidseffekter.75 Varvid det kan tolkas som att det inte gäller förbyggande av exempelvis belastningssjukdomar.76
Skyddsombud har bland annat påtalat i en framställan till AV att en arbetsgivare systematiskt kränk arbetstagarna genom förtal, nedsvärtning, medvetna förolämpningar och utfrysning som syftat till att skapa rädsla och förnedring. AV bedömde i sitt föreläggande att
företagshälsovård skulle anlitas och riskerna för ohälsa genom kränkande särbehandling skulle undersökas.77 I ett annat fall påtalade skyddsombuden en akut situation gällande de psykiska och sociala arbetsförhållandena på arbetsplatsen med hänförelse till VD:ns verksamhetsledning som en direkt orsak till missförhållandena. AV krävde genom sitt föreläggande att både extern hjälp och företagshälsovård skulle anlitas och de psykiska och sociala arbetsförhållandena för var och en av arbetstagarna skulle undersökas.78
Hänvändelse är således det skyddsombud oftast använder för att påpeka problem kring
kränkande särbehandling. Kritik har riktats mot att skyddsombuden har svårt att få stöd av AV
70 Dom 2012-01-19, Förvaltningsrätten Stockholm, Mål nr 46372-10 s.6. 71 Dom 2013-09-03, Förvaltningsrätten Stockholm, Mål nr 26716-12. 72 Steinberg, 2014, s.418.
73 6 kap 6a §. 74 6 kap 7§ AML.
75 Prop. 1976/77:149 s.339. 76 Steinberg, 2013 s.239.
då det gäller kränkningar. Den psykosociala arbetsmiljön och dess belastningar är tydliga i många dokumentationer, kritiken lyfter dock att det rättsliga stödet är underutvecklat. Det uppstår då problem när ett skyddsombud ska påverka sådana typer av brister i arbetsmiljön.79 AV är den tillsynsmyndighet som ska se till att föreskrifter följs, föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet innehar ingen särställning gentemot andra föreskrifter. Ett föreläggande eller förbud kan ge bekräftelse på att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter enligt AML. Upprättelse hade således kunnat nås i förhållande till att den
kränkande särbehandlingen visats felaktig och inte orsakad av den utsatte. Trots att det tydligt framgår att det finns ett problem med den psykiska ohälsan som har grund i kränkande
särbehandling,80 kritiseras AV för att inte tillämpa AML eller föreskrifterna genom föreläggande eller förbud i samband med kränkande särbehandling. Möjligheten till upprättelse genom föreläggande eller förbud känns på så vis tämligen urholkad.
AV går inte heller som ovan nämnt in i individärenden, lagens utformning är anledningen till att så är fallet. Lagstiftningen är inriktad på de förebyggande faktorerna för arbetsgivarens verksamhet som helhet, vilket gör att enskilda får söka individuell upprättelse på andra sätt. Fallen81 exemplifierar att åtgärderna AV väljer att förelägga är kollektiva och gäller
arbetsplatsen som helhet.
Av vikt att belysa är att kritiken mot tillämpningen och användandet av föreskriften
Kränkande särbehandling i arbetslivet framhölls innan föreskriften Social- och organisatorisk arbetsmiljö hade kommit till, den väntar ännu på att träda i kraft. I förhållande till den låga tillämpningen av föreskriftern Kränkande särbehandling i arbetslivet väcks frågan om den kommande kan skapa möjligheter för såväl arbetsgivare, skyddsombud och AV att tillämpa föreskriften och hantera kränkande särbehandling ett bättre sätt.
3.1.4 Arbetsmiljöbrott
När någon uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som i enlighet med AML ålegat honom eller henne och på så sätt vållat annans död, kroppsskada eller sjukdom eller
framkallat fara för annan, kan han eller hon dömas för arbetsmiljöbrott.82 Brottet betecknas
79 Steinberg, 2013 s.262.
80 Arbetsmiljöverket, Arbetsorsakadebesvär 2014, Arbetsmiljöstatisk Rapport 2014:4. s.21.
81 Dom 2012-01-19, Förvaltningsrätten Stockholm, Mål nr 46372-10 & Dom 2013-09-03, Förvaltningsrätten
Stockholm, Mål nr 26716-12.
som ett arbetsmiljöbrott då gärningsmannen uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som i enlighet med AML ålegat honom eller henne till förebyggande av ohälsa eller
olycksfall. Det straff som utgår vid arbetsmiljöbrott är fängelse eller böter och stadgas enligt BrB, samband mellan åsidosättandet av AML och effekten ska finnas.83 Bestämmelsen gäller inte bara AML utan hänför sig även till AMF och AVs föreskrifter, 84 varav arbetsmiljöbrott även blir applicerbart på kränkande särbehandling i arbetslivet.
Att åsidosätta skyldigheten att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön sker vanligtvis inte genom ett aktivt handlande. Det sker istället genom att arbetsgivaren underlåter att vidta de åtgärder som åligger honom eller henne genom arbetsmiljöbestämmelserna.85
Återkommande är begreppet även ”oaktsamhet” vid bedömande av arbetsolyckor och är således mycket viktigt. I lagens mening är oaktsamhet ”en viss avvikelse från vad som anses riktigt eller åtminstone godtagbart beteende i vissa fall - avvikelse från riktig insikt.”86
Den som har skyddsansvar av arbetsmiljön är den som kan ställas till svars för
arbetsmiljöbrott. AML fördelar arbetsmiljöansvaret på olika ansvarssubjekt, eller så kallade rollinnehavare, så som arbetsgivare.87 Arbetsmiljöansvaret kan delegeras inom
organisationen, det ska då tydligt framgå vem ansvaret delegeras till samt ska den som mottager delegationen erhålla motsvarande befogenheter och resurser. Den som delegeras ansvaret ska även besitta erfarenhet och kunnande för utförandet av uppgiften. Det
straffrättsliga ansvaret i samband med arbetsmiljöbrott ska avgöras med hänsyn till det särskilda fallets situation och hur inflytandet över beslut och åtgärder föreligger. Har rätt delegation skett kan förpliktelserna åligga den som trätt i arbetsgivarens ställe.88
Av vikt i detta sammanhang är den utsattes subjektiva bedömning av upprättelse.
Arbetsmiljöbrott innehåller ett ansvarsutkrävande som inte alltid faller på den som har gjort sig skyldig till kränkningarna och kanske inte direkt straffar den som den utsatte ämnar söka upprättelse från. Detta kan tänkas leda till att den utsatte inte väljer att driva en process genom
83 3 kap 10§ samt 3 kap 7-9§§ BrB.
84 Gullberg, Hans & Rundqvist, Karl-Ingvar, Arbetsmiljölagen: i lydelse den 1 juli 2014: kommentarer och
författningar,17. uppl., Arbetsmiljöforum, Stockholm, 2014, s.334.
85 Gullberg & Rundqvist, 2014 s.334.
86 Günzel, Mats & Zanderin, Lars, Arbetsmiljörätt och rehabilitering, 3. uppl., Liber, Malmö, 2012 s. 60 citerat
av Bendegard, Ulf, Ansvar för säkerhet och arbetsmiljö, Operativt ledarskap, Stockholm, 1988 s.37.
ett arbetsmiljöbrottsmål då personen kan anse att den som ska stå ansvarig är den som utfört de kränkande handlingarna.
Arbetsmiljöbrottslagstiftningen huvudsakliga syfte är att effektivisera genomdrivandet av AMLs kravregler. BrB regler kriminaliserar de orsakade effekterna, oberoende av om AV först beslutat om ett föreläggande eller förbud. Straffrätten innehåller en stark
rättssäkerhetssyn, där individen skyddas genom den rättsstatliga regleringen från orättmätig maktutövning från statens sida. Detta medför höga beviskrav i brottsmål, gärningspåståendet ska som utgångspunkt vara bortom rimligt tvivel. Detta ämnar förhindra utkrävande av straffrättsligt ansvar av oskyldiga personer. Den klassiska straffrätten rör ansvarsutkrävande för en specifik brottslig gärning som begåtts av en specifik person. Ett åsidosättande av arbetsmiljöskyldigheter är därför svårt att passa in i straffrättens mönster för
ansvarsutkrävande. Den brottsliga gärning som betecknas arbetsmiljöbrott stäcker sig ofta över lång tid och begås inom en organisation varvid det också tenderar till att vara oklart vem som specifikt har begått gärningen.89 Att passa in underlåtenhet att vidta åtgärder mot
kränkande särbehandling i straffrättens ansvarsutkrävande tycks, på grund av kriterierna en gärning av en specifik person, vara svårt.
3.1.4.1 Krokom
Ett fall av stor betydelse för den psykosociala miljön är Krokom-fallet där en socialsekreterare tog sitt liv. Hovrätten prövade om arbetsgivaren, i form av två chefer, grovt åsidosatt sina skyldigheter som följer av AML och gjort sig skyldiga till arbetsmiljöbrott. Hovrätten kom fram till att cheferna brustit i hanteringen av anpassning av arbetsförhållanden, utredning av omplaceringsmöjligheter och rehabiliteringskartläggning. De ansågs däremot endast ”i viss mån” oaktsamma vid dessa brister. Arbetstagarens inställning till chefernas lösningar samt svårigheten det medförde att genomföra dessa i praktiken, gjorde att hovrätten ansåg att oaktsamheten inte var så pass klandervärd att den var straffbar. Hovrätten pekade dock på att den mobbningsutredning som gjordes var av hög grad oaktsam på grund av att den endast tog upp den utsattes och den som utförde kränkningarnas uppfattningar om situationen. Hovrätten hänvisade dock till att det inte finns några tydliga föreskrifter kring hur en
mobbningsutredning ska genomföras. Därför ska det finnas en större tolerans för felbedömningar och misstag vid tillfällen som dessa än när det finns mer detaljerade föreskrifter om hanteringen av en viss situation eller ett visst förhållande. Med hänsyn till
omständigheterna var inte heller mobbningsutredningen av sådant slag att cheferna kunde bedömas som straffbart oaktsamma. Ytterligare var arbetstagaren varslad om avsked den dag han tog sitt liv. Hovrätten fann att ett avsked skulle varit felaktigt och utan grund. Dock uttalar Hovrätten att ett felaktigt avskedande i sig inte är ett arbetsmiljöbrott. Chefen hade även litat till den rådfrågan hos jurister på Sveriges Kommuner och Landsting i de juridiska hållbara skälen för avsked, varav oaktsamheten inte ansågs så klandervärd att den var straffbar.90
I fallet syns som ovan diskuterats ansvarsutkrävandet av den som delegerats
arbetsmiljöansvar. Den närmsta chefen anses vara den som utfört kränkningarna gentemot den utsatte, dock är det andra chefer som blir prövade för arbetsmiljöbrott på grund av deras underlåtenhet att vidta åtgärder.
Krokomfallet har lett till många diskussioner. Hovrätten har ifrågasatts för sin bedömning av de olika bristerna i fallet var för sig och mot varje enskildlag, trots att förarbetena till AML föreskriver en helhetsbedömning av arbetsmiljön. Krokom-fallet är som nämnt det enda i sitt slag och Högsta domstolen (HD) har därför fått utstå kritik för att inte ge prövningstillstånd.91
En kritik som jag anser befogad. Bristerna i den psykosociala arbetsmiljön blir allt påtagligare i antalet sjukskrivningar. I ett avgörande av krokomfallet från HD hade en prövning av
straffrättsliga ansvaret vid hanteringen av den psykosociala arbetsmiljön blivit aktualiserad. Det hade bidragit till en tydligare hänvisning i tolkningen av lag och föreskrifter.
Frågan väcks om utgången av fallet hade kunnat se annorlunda ut om föreskriften
Organisatorisk- och Socialarbetsmiljö tillämpats. Något som står ut i fallet är den undermåligt gjorda mobbningsutredningen, som i sig ansågs grovt oaktsam men som på grund av svag hänvisning i föreskrifter och lag inte ansågs straffbar. Sett till den nya föreskriften som kommer beröra kränkande särbehandling, betonas att en sådan utredning ska göras av någon med god kunskap, en opartisk ställning samt ett förtroende av de berörda.92 Det är dock inget krav enligt föreskriften att genomföra en mobbningsutredning, dock påtalas sambandet med SAM föreskriften och att arbetsgivaren är skyldig att utreda orsakerna till ohälsa, så att den i fortsättningen förebyggs. Varpå det kan diskuteras om Hovrätten bedömt
90 Krokom-fallet, Mål nr B- 399-14.
91 Steinberg, Maria. Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön - en översikt. Ny juridik, 2015:3,
s.70-71.
mobbningsutredningen annorlunda med utgångspunkt i föreskriften Organisatorisk- och social arbetsmiljö.
3.1.5 I förhållande till diskrimineringslagen
I svensk rätt görs det en skillnad mellan de trakasserier som behandlas under kränkande särbehandling och de trakasserier som har samband med någon av diskrimineringslagens diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.93
Arbetsgivaren är enligt DL skyldig att utreda trakasserier och dess omständigheter samt ”vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden”.94 Som ett led i arbetsgivarens ansvar för att åtgärda trakasserier kan det således bli aktuellt att vidta
sanktioner mot en arbetstagare som utsätter arbetskamrater för trakasserier.95 Om Arbetsgivaren inte uppfyller skyldigheterna kring utredning och åtgärder ska diskrimineringsersättning betalas för den kränkning som överträdelsen inneburit.96
Diskrimineringsombudsmannens (DO) huvuduppgift är att se till att DL följs men även föra den enskildes talan i domstol om denna tillåter det.97 I motiven till lagstiftningen framgår det för att diskrimineringsförbuden ska få genomslagskraft ska det utformas effektiva sanktioner mot diskriminering. DL skulle således vara kraftfull och avskräckande i sina påföljder vid diskriminering, då överträdelser av diskrimineringslagen ska ses som en allvarlig kränkning. Syftet var att en överträdelse skulle vara kännbar för den skyldige. Skadeståndet ansågs således ha två funktioner, kompensation till det drabbade samt en preventiv funktion för att avhålla överträdelser.98
Det finns en tydlig skillnad i tonen mellan DL och AML kring sanktionerna vid överträdelse. I AML talas det inte om den ”skyldige” eller om avskräckning. Det har lyfts att ”det är tydligt att trakasserier i samband med diskrimineringsgrund och trakasserier utan sådant samband ses som väsensskilda företeelser.”99 AMLs regler tillämpas sällan genom rättsligt
ansvarsutkrävande ”det saknas fällande domar i arbetsmiljöbrottsmål där skadan är psykisk ohälsa eller självmord på grund av mobbing. Läget är annorlunda när det gäller DL där
93 Andersson, 2013 s.158.
94 2 kap 3§ Diskrimineringslag (SFS 2008:567).
95 Glavå, Mats & Hansson, Mikael, Arbetsrätt, 3., [uppdaterade] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2016 s. 630. 96 5 kap 1§ DL.
97 4 kap 2§ DL.
arbetsgivaren blir dömd till höga skadestånd för att en arbetstagare blivit trakasserad i samband med diskrimineringsgrunderna.”100
Trakasserier som har samband med en diskrimineringsgrund tycks ses som allvarligare än de trakasserierna utan. Arbetsgivaren måste som ovan nämnt både utreda trakasserierna och vidta åtgärder enligt DL. Vägen till upprättelse är således tydligare om trakasserierna utgår från en diskrimineringsgrund.
Förslag har lyfts bland annat från fackförbundet Vision som vill att det ska finnas en lag mot mobbning på arbetsplatsen oavsett diskrimineringsgrund eller inte.101 Även har ett tillägg i diskrimineringslagen lyfts som ett alternativ, då AD har lägre beviskrav än den allmänna domstolen i brottsmål som sker när en arbetsgivare blir dömd för arbetsmiljöbrott. På så vis menar detta förslag att ett tillägg i DL som endast syftar till ett förbud att kränka någons värdighet oavsett diskrimineringsgrund skulle göra att, med samma bevisning som i
diskrimineringsmål skulle en utsatt kunna få rätt i AD.102 Förslagen tycks ta upp en väsentlig
aspekt; kränkande särbehandling är något som oavsett bakgrund kan skapa ohälsa och ett behov av individuell upprättelse.
3.2 Upprättelse ur ett genusperspektiv
AML har ur ett genusperspektiv fått kritik för sitt innehåll. Reglerna kring arbetsmiljöns beskaffenhet kritiseras för att utgöra en ”katalog” innehållande krav som främst berör de manliga sektorerna. Motsvarande regler återfinns inte för kvinnodominerade yrken så som skola, vård och omsorg. Även ansvaret för arbetsmiljön anses vara mer omfattande och detaljerat för mansdominerade yrken, specifikt bygg- och anläggningsarbete.103
Av de föreskrifter som finns inom arbetsmiljöområdet riktas många till mansdominerade arbetsplatser. Föreskrifter som riktar sig till de kvinnodominerade sektorerna är färre, främst behandlar de föreskrifterna104 relationer. SAM föreskriften som ovan nämnts betraktas dock
som könsneutralt, arbetsgivaren är ålagd att utföra riskarbete oberoende arbetsplats,
100 Andersson, 2013 s.157.
101 Vision, Lagförslag. http://vision.se/Din-trygghet/Arbetsmiljo/Mobbning/Forslag-till-ny-lag/ (Hämtad
2016-02-28)
102 Steinberg, Maria, Lagen måste skydda mobbades värdighet. Publicerad 12 december 2013. Lag&Avtal
http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3797628.ece (Hämtad 21-01-2016)
103 Steinberg, 2011 s.237.
104 Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17), Ensamarbete (AFS 1982:03) Våld och hot i
förutsättningar finns således för att även kvinnors problem kan belysas.105 Kritik har på grund av det låga antalet föreskrifter riktats mot att det inte finns tillräcklig med stöd för kvinnors arbetsmiljö. Denna kritik riktades dock innan den nya föreskriften Organisatorisk- och Social arbetsmiljö skapats. En av kritikens främsta synpunkter var att en föreskrift kring psykosocial arbetsmiljö skulle stärka kvinnors arbetsmiljö. Även konsekvensutredningen till den nya föreskriften belyser problematiken. Kvinnor är i högre grad sysselsatta i yrken där psykiska påfrestningar är som störst. Den nya föreskriften syftar till att angripa kvinnors ohälsa på ett effektivare sätt och är menad att belysa vad som kan vara ohälsosam arbetsbelastning och innehålla mål för en god arbetshälsa.106 Den nya föreskriften belyser således kvinnors arbetsmiljö och hänför sig till att ge tydligare krav och riktlinjer för hanteringen utav den.
För att se till AVs förelägganden och förbud ur ett genusperspektiv har Maria Steinberg genomfört en undersökning. Den visar att förelägganden och förbud riktas dubbelt så ofta mot de manliga sektorerna som mot de kvinnliga, även inspektioner utförs oftare inom de manliga sektorerna. Att både lagstiftning och föreskrifter är fler och tydligare inom de manliga
områdena diskuteras som anledning till resultatet. De kvinnliga sektorerna fick dock högre viten. AVs Stockholmsdistrikt riktade flest viten mot de kvinnliga sektorerna. Det diskuteras i undersökningen detta resultat uppstått. Teorier så som bättre kunskaper om de kvinnliga sektorerna, att inspektörerna kanske inte är lika traditionsbundna samt närhet till
huvudkontoret tas upp som exempel.107 Samma studie visar att fallen AV tog ställning till hänvändelserätten eller stoppningsrätten var över hälften från de kvinnodominerade yrkena. Anledningen till resultatet kan ha fler olika förklaringar. Det diskuteras i studien huruvida det kan bero på att de brister som uppstår i manliga sektorer har ett tydligare stöd i lagstiftningen, även att hur långt arbetsgivarens ansvar stäcker sig framstår tydligare inom de manliga
sektorerna än inom de kvinnliga. De visade sig även i studien att de kvinnodominerande sektorerna oftare fick stöd vid föreläggande eller förbud, i de fall hänvändelse eller stopp tillämpats, än de manliga.108
Då en av kritikens främsta synpunkter var att en föreskrift kring den psykosociala arbetsmiljön skulle ge ett större stöd till kvinnors arbetsmiljö, kan även föreskriften
Organisatorisk- och sociala arbetsmiljö således ge ett större stöd i upprättelse. Trots att AV
105 Steinberg, 2011 s. 238.
106 Arbetsmiljöverket REM 2011/101340-23, 2014 s. 12. 107 Steinberg, 2011 s.241-244.
inte går in i individärenden som ovan diskuterat, finns möjligheten till upprättelse genom föreläggande och förbud. Då föreskriften även syftar till att uppmärksamma de kvinnliga sektorernas arbetsmiljö och dess brister kan först och främst arbetsgivare och arbetstagare på ett tydligare sätt arbeta med bristerna. Även skyddsombud och AV kan även bättre och tydligare ställa krav utifrån föreskriften.
Ett annat dilemma som har uppmärksammats är arbetsmiljöbrottets utformning och dess förmåga att lättare fånga upp arbetsolyckor än arbetssjukdomar, varvid det blir värt att notera att kvinnor oftare drabbas av arbetssjukdomar än män. Även fysiska risker ses hellre än de psykiska i arbetsmiljöbrottssammanhang. Mäns risker är således lättare än fånga upp än kvinnors. Dilemmat och kritiken grundas i att AV fokus större del ligger på exempelvis kläm- och krosskador och bristande besktiningar, ställt i jämförelse med deras uppmärksamhet angående risken för stress, mobbning och självmord. 109 Det har även konstateras att det är de traditionella yrkena inom industrin som leder till lagföring av arbetsmiljöbrott,
arbetssjukdomar anmäls inte alls i samma utsträckning. Samtidigt är även få av de
anmälningarna som kommer från de mansdominerade yrkena att hänföra till psykiska eller sociala aspekter i arbetsmiljön.110
Arbetsmiljöbrottets karaktär är som ovan nämnt svårt att passa in i BrB ansvarsutdömande på grund av en specifik handling av en specifik person.111 Stödet för den fysiska arbetsmiljön har även varit större än det psykosociala. Då även arbetssjukdomar är svårfångade vid
arbetsmiljöbrott tyder det på att kvinnodominerade yrken haft svårare att söka upprättelse genom BrB. Stödet och uppmärksamheten för den psykosociala arbetsmiljön ökar dock med föreskriften Organisatorisk- och social arbetsmiljö och kan således skapa större
förutsättningar för lagföring och upprättelse vid psykosocial ohälsa.
Föreskriften Organisatorisk- och socialarbetsmiljö skapar förutsättningar för att de
kvinnodominerade sektorernas ohälsa ska belysas och effektivt angripas. Arbetsgivaren och arbetstagarna är menade att få bättre verktyg att arbeta med då föreskriften ämnar
uppmärksamma ohälsosam arbetsbelastning och hur en god arbetshälsa är. Om arbetet med ohälsan brister kan även skyddsombud och AV tydligare ställa krav och upprättelse för de
109 Steinberg, Maria. Brott mot arbetsmiljölagen – sanktioner främst för industriarbetarnas behov? Festskrift till
Josef Zila, Anderberg, Andreas (red.), Iustus, Uppsala, 2013 s.177-179.
kvinnodominerade yrkena blir således lättare att nå. Även lagföring av arbetsmiljöbrott synes bli lättare då stödet för det förebyggande arbetet blir tydligare, således blir även bristerna tydligare.
4 Socialförsäkringsbalken
4.1 Rehabilitering
Kränkande särbehandling kan ge upphov till exempelvis låg tolerans mot påfrestningar samt psykosomatiska symptom kopplade till arbetet.112 En arbetsgivare ska skapa förutsättningar för att hantera denna psykiska ohälsa. Både individuell arbetsanpassning och generell arbetsanpassning kan behövas. Åtgärder vid psykisk ohälsa kan vara sådant som att få förkortad eller flexibel arbetstid, möjligheter till såväl gemenskap som avskildhet och socialt stöd. En arbetstagare ska även få hjälp med rehabilitering när en skada har uppstått för att kunna återgå till arbetet.113
Arbetsgivaren är genom AML ålagd att verksamheten innehåller en på lämpligt sätt
organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliterings verksamhet. Det finns även uppgifter som åligger arbetsgivaren genom SFB, arbetsgivaren ska enligt dessa i samråd med den försäkrade lämna de uppgifter som behövs till försäkringskassan, medverka till rehabilitering och svara för de åtgärder som krävs för en effektiv rehabilitering.114 Enligt motiven till lagstiftningen
har arbetsgivaren ett ansvar att genomföra arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder antingen inom eller i anslutning till verksamheten. Arbetsgivaren ansvarar även för åtgärder i
arbetsinnehållet och arbetets organisation.115 Eftersom arbetsgivaren genom AML är ålagd dessa skyldigheter kan AV utöva tillsyn över arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet, vilket kan följas upp med förelägganden eller förbud.116 AV ingriper dock inte i enskilda
rehabiliteringsärenden, tillsynsansvaret i den frågan ligger på Försäkringskassan.117 Det föreligger således oklarheter i rehabiliteringsansvaret i enskilda fall som en följd av att SFB saknar rättsliga möjligheter för den enskilde eller Försäkringskassan att driva processer mot arbetsgivare som inte följer ansvarsreglerna rörande individuell rehabilitering.
112 Arbetsmiljöverket, Mobbning. Senast uppdaterad 2015-06-24.
https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/mobbning/.
113 Arbetsmiljöverket, Arbetsanpassning och Rehabilitering, Senast uppdaterad 2015-06-25.
https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/arbetsanpassning-och-rehabilitering/#5.
114 3kap 2a§ AML & 30 kap 6§ Socialförsäkringsbalk (SFS 2010:110). 115 Prop. 1990/90:141 s.42.
116 Andersson, 2013 s.189.
Arbetsanpassning föreskrivs genom att ”arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende” i fråga om arbetsmiljöns
beskaffenhet.118 Detta kompletteras genom att ändrade arbetsförhållanden eller annan lämplig åtgärd ska vidtas med hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet.119
Genom dessa lagrum åligger krav på både individuell och generell arbetsanpassning.120 Denna anpassning avser både fysiska och psykosociala belastningar och åtgärderna kan innefatta anpassning av exempelvis arbetsorganisationen för att förbättra den psykosociala miljön.121
För att belysa skillnaden på arbetsanpassningen och rehabiliteringen citeras ett beslut från Arbetsskyddsstyrelsen (AV).
Arbetsanpassning tar sikte på att förändra arbetstagarens arbetssituation efter de särskilda behov och förutsättningar som arbetstagaren kan ha. Det kan därvid bli fråga om såväl teknisk som arbetsorganisatorisk anpassning. (…) Rehabilitering är ett vidare begrepp och syftar till att med olika stödinsatser få tillbaka en arbetstagare i arbetslivet igen.122
Den individuella arbetsanpassningen åtgärderna syftar till att förmå den anställde att vara kvar eller återgå till sitt arbete. Motiven till lagstiftningen nämner omplacering som kan
förekomma, men som inte ska användas av bekvämlighetsskäl då det finns risk att problemen återkommer vid ett sådant scenario.123
Arbetsgivarens skyldigheter angående arbetsanpassning och rehabilitering preciseras med föreskriften Arbetsanpassning och rehabilitering (1994:1). Främst belyser föreskriften att arbetsgivaren ska bedriva arbetsanpassnings och rehabiliteringsverksamhet. Av vikt är framförallt att de enskilda arbetstagarnas arbetssituation ska anpassas från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna.124 Kommentarerna till föreskriften lyfter att de
psykologiska och sociala arbetsmiljöfaktorerna har stor betydelse för hälsan och att ”väga in psykologiska och sociala arbetsmiljöaspekter i dessa sammanhang kräver särskild omsorg och
118 2 kap 1§ AML. 119 3 kap 3§ 2st AML.
120 Günzel & Zanderin, 2012 s.116-117. 121 Prop. 1990/90:140 s.46.
122 Arbetsskyddsstyrelsen, Beslut 970410, se Günzel & Zanderin, 2012 s.118. 123 Prop. 1990/91:140 s. 46.
uppmärksamhet” samt att åtgärderna kan behöva vidtas i de psykologiska och de sociala förhållandena.125
Trots att tillsynsansvaret i de enskilda fallen ligger på Försäkringskassan har varker de eller den enskilde ingen möjlighet att driva en process mot en arbetsgivare som inte följer de ansvarsregler som gäller vid en individuell rehabilitering. Således finns det ingen garanti för att arbetsgivaren fullföljer den rehabilitering som krävs för att den enskilde ska kunna återgå till sitt arbete. Inte heller har arbetstagaren rätt till rehabilitering på så vis att arbetstagaren har rätt till skadestånd på grund av arbetsgivarens försummelse. Kritik har därför uttryckts att denna osäkerhet i vad som närmare gäller i ett enskilt ärende framförallt går ut över
arbetstagaren.126 Således blir den upprättelse en enskild skulle kunna söka genom att erhålla rehabilitering eller arbetsanpassning osäker då inget krav egentligen ställs på arbetsgivaren i det enskilda fallet.
4.2 Arbetsskada
Arbetsskadeförsäkringen är till för att den som blir sjuk eller skadas av sitt arbete inte ska drabbas ekonomiskt.127 ”Om kränkande särbehandling på arbetsplatsen ger upphov till bestående fysiska, psykiska eller psykosomatiska skador så har den försäkrade rätt till ersättning i form av livränta.”128
Arbetsgivarens ansvar är att förebygga arbetsskador, att ersätta dem faller i princip inte under det ansvaret. Trots det hänger reglerna om kompensation för arbetsskada och AMLs
förebyggande regler nära samman då båda regelverken hanterar arbetsrelaterad ohälsa.129 Med arbetsskada avses en skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet.130 Lagstiftningen har således som utgångspunkt ett generellt arbetsskadebegrepp.131 Det finns två typer av arbetsskada. De som orsakats av olycksfall och de som har orsakats av annan skadlig inverkan. Annan skadlig inverkan kan vara sådant som belastningsskador,
stressrelaterade skador eller andra arbetssjukdomar. Alla skador som kan hänföras till arbetet
125 AFS 1994:1 s.12.
126 Westregård, Annamaria. De nya sjukpenningreglerna i ett arbetsrättsligt perspektiv. Arbetsmarknad &
Arbetsliv, Årg. 15 nr 4, 2009 s. 63.
127 Inspektionen för Socialförsäkringen, Beslut om arbetsskada ur ett jämställdhetsperspektiv, Rapport 2011:15
s. 27.
128 Stendahl, Sara. De mobbade och rättvisan: När kränkande särbehandling blir en arbetsskada- en analys av
domar från kammarrätterna 2005-2012. Nordisk socialrättslig tidskrift, s. 81-132. Volym 7/8, 2013s.84.
