CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA INNEHÅLL

CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA

INNEHÅLL

C ^heCklista - ^{när du ska anställa}

Allt om Juridik (www.alltomjuridik.se) och Blendow Publishing AB (556954-9628) ansvarar på intet sätt för eventuella fel och/eller brister i Allt om Juridiks material och eventuella skador som kan uppstå direkt eller indirekt till följd av användandet av detta.

» REKRYTERINGEN - sid 2

» INTERVJUN - sid 2

» URVALSPROCESSEN - sid 3

» ANSTÄLLNINGSAVTALET - sid 3

» TVÅ VIKTIGA KLAUSULER - sid 5

» LÄNKAR TILL MALLAR - sid 5

TP #1

REKRYTERINGEN

Är platsannonsen representativ för tjänsten?

Genom att tänka till ordentligt när du skriver en platsannons kan du få affärsmässiga fördelar. En allt för snäv annons riskerar att ge dig ett tunt underlag, medan en allt för generell annons kan ge sökande som inte är i närheten av det du söker. Annonsen är dessutom en del av anställningsförfarandet och omfattas av diskrimineringslagen, så det gäller att formulera sig korrekt.

Ställer jag krav som kan vara diskriminerande?

Du får inte bryta mot diskrimineringslagen.

Direkt diskriminering föreligger om du exempelvis kräver att den som anställs ska vara av ett visst kön, ha en viss ålder eller vis religion. Ditt enda undantag från detta krav är om tjänsten har en sådan karaktär att kravet är befogat; det är exempelvis okej att kräva en kristen trosuppfattning vid anställning av en präst.

Du kan också fällas för indirekt diskriminering. Om du skriver ett objektivt krav i stil med att det krävs

”exceptionella svenskkunskaper” kan detta riskera att indirekt leda till etnisk diskriminering, eftersom utri- kesfödda knappt har en chans att få tjänsten. Undan- tag från denna princip finns om det är ett befogat krav för tjänsten. Det är alltså okej att kräva felfri svenska om du ska anställa en svensklärare, men kanske inte okej om du ska anställa en lärare i matematik.

Har den externa rekryteraren full koll på vad du vill ha och vad som får sägas?

Även om du anlitar en extern rekryteringsfirma är det du som arbetsgivare som är ansvarig. Det finns rättsfall där arbetsgivaren fällts för diskriminering av kön, efter att rekryteringsfirman uppmanat en kvinna

Se därför till att ge tydliga direktiv gentemot re- kryteraren, både avseende vilken slags person du letar efter, men också i vad rekryteraren får säga och inte.

INTERVJUN

Informera noggrant om tjänsten och vad som förväntas, gärna skriftligen.

Det är inte ovanligt att arbetsrättsliga tvister ofta grundas på missförstånd eller olika uppfattning om vad som sagts om tjänsten vid intervjun, osv. Det finns exempelvis rättsfall där arbetsgivaren blivit ska- deståndsskyldig mot den sökande, för att arbetsgiva- ren gett sken av att den sökande skulle ha fått jobbet, men sedan inte fick tjänsten. Det är därför stor fördel i bevishänseende att lämna skriftlig information.

Får jag begära ut registerutdrag ur exempelvis belastningsregister?

Nej. Det är den arbetssökande som själv måste begära ut utdraget från Polisen. För vissa tjänster, exempelvis vissa tjänster där arbetet innebär stor kon- takt med barn, kan du som arbetsgivare kräva att den anställde lämnar ett registerutdrag. Dessutom finns i vissa kollektivavtal, exempelvis inom banksektorn, inskrivet att registerutdrag ska krävas för anställning.

Men huvudregeln är att du inte kan kräva att den ar- betssökande lämnar ett registerutdrag. Du som arbets- givare har ingen sådan rättighet.

C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₂ C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₃

C ^heCklista - ^{när du ska anställa}

Vad får jag fråga? Vad bör jag fråga?

Huvudregeln är att den sökande inte har nå- gon plikt att upplysa dig om saker du inte frågar om.

Detta gäller även omständigheter som kan försvåra chanserna för honom/henne att få tjänsten, såvida det inte handlar om omständigheter som har direkt kopp- ling till den sökandes förmåga att utföra tjänsten – då finns en viss, begränsad upplysningsplikt.

Vad som omfattas av ett sådant undantag är dock svårt att säga på rak arm – det ligger alltså på dig som arbetsgivare att fråga. Du får fråga vad du vill, men den arbetssökande är inte skyldig att svara sannings- enligt på vissa frågor som är personliga eller irrele- vanta, exempelvis rörande sexuell läggning eller om en kvinna är gravid. Även om du får fråga vad du vill bör du undvika frågor som kan få det att framstå som att du diskriminerar i din tjänstetillsättning. Ex.

frågor om graviditet, religion, sexuell läggning ska du under alla omständigheter låta bli att ställa.

URVALSPROCESSEN

Diskriminera inte

Du får inte beakta kön, ålder, funktionshinder, etnicitet eller trosuppfattning i din tillsättning, så- vida det inte är ett naturligt och godtagbart krav för tjänsten. Du får alltså söka efter en ”äldre man” om du letar efter en skådespelare till en film, men kanske inte om du söker en säljare. Du får inte beakta en arbetssökandes eventuella föräldraledighet i ditt val, även för en kortare anställningsperiod.

Kontrollera bakgrunden

Kontrollera betygsdokument och andra intyg.

Du som arbetsgivare har en undersökningsplikt att kontrollera eventuell behörighet/legitimation. Du bör med fördel ringa den sökandes referenter. När du väl har anställt får den anställde genast LAS starka anställningsskydd – och då krävs ”saklig grund” för att få säga upp.

ANSTÄLLNINGSAVTALET

Obs! Anställningsavtal måste inte vara skrift- liga, däremot måste du lämna skriftlig information om tjänsten inom 30 dagar (såvida inte tjänsten är kortare än tre veckor). Det är dock en stor fördel för alla parter att ha ett tydligt, skriftligt avtal. Kom ihåg att den eventuella oklarheter tolkas till nackdel för den som skrivit avtalet.

Har ni kollektivavtal?

Kollektivavtal blir en slags utfyllande speci- alregel av lagstiftningen. Det kan innebära att du är förbunden till vissa lönenivåer, anställningstider, förmåner, semesterregler, anställningsformer, uppsäg- ningstider, m.m. Om du har kollektivavtal gäller det att läsa det noga. Kom ihåg att även de arbetstagare som inte är fackligt anslutna kan påverkas av kol- lektivavtal, eftersom kollektivavtalen i regel kräver att du behandlar fackligt anslutna och oorganiserade arbetstagare som har samma slags tjänst likvärdigt.

Du kan alltså bli skadeståndsskyldig mot facket om du avviker från kollektivavtalet i anställningsavtalet med en oorganiserad arbetstagare.

C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₃

Vilken anställningsform är bäst?

Det finns en rad olika anställningsformer.

Om du inte avtalar om annat, eller om det är oklart, inträder en presumtion om att den du anställt har fått en tillsvidareanställning, vilket ger skydd enligt LAS med minst en månads uppsägningstid. Uppsägning- en måste dessutom vara sakligt grundad. Det finns dessutom regler om att provanställningar kan övergå till tillsvidareanställningar och andra visstidsanställ- ningar. Vissa kollektivavtal reglerar också hur ar- betsgivaren får tillämpa anställningsformer, så är du kollektivavtalsbunden måste du kolla även där.

Skriv en korrekt tjänstebeskrivning Det är utifrån tjänstebeskrivningen som den an- ställdes arbetsplikt grundas. Du kan som huvudregel inte kräva att den anställde ska göra arbetsuppgifter som ligger utanför tjänstebeskrivningen, även om man i efterhand kan säga att arbetsgifterna har änd- rats genom ert partsbruk. Men sådant är svårbevisat, eftersom det blir en tolkning av er personliga dialog på jobbet. Tjänstebeskrivningen är därför en mycket viktig del av anställningsavtalet.

Vilken är arbetsorten?

Att ange arbetsorten kan ha relevans både ur skatterättslig synpunkt för den anställde, men också i fråga om att fastställa turordningskretsar vid en even- tuell uppsägning pga arbetsbrist.

Vilka arbetstider gäller?

Du behöver inte skriva de exakta arbetstiderna här, utan du kan skriva att arbetstid meddelas löpande av närmaste chef. Men tydlighet är alltid att föredra och det är inte till din nackdel i en eventuell tvist om arbetstiden är inskriven och tydligt framgår av an-

Tjänstens omfattning? Hur många timmar motsvarar det?

Detta är en del av tjänstebeskrivningen och är också viktig för att fastställa vad som ingår i den anställdes tjänst och inte.

Lönen

Hur hög är lönen? Hur och när ska den utbeta- las? Vad gäller vid övertidsarbete?

Uppsägningstid

Notera att det finns tvingande minimi- gränser i 11 § LAS och att kollektivavtal ofta reglerar detta.

Ibland kan dock detta bli en individuell fråga som ofta blir en av flera punkter att förhandla kring.

Semester

Hur ska semester regleras, enligt reglerna i semesterlagen eller enligt kollektivavtal? Förutom sommarsemestern, vad gäller för övrig semester? Hur ska sådan sökas? Var noga med att ange på vilket sätt semestersättningen regleras.

Pension

Vad gäller för tjänstepension?

Förmåner

Ska den anställde ha några andra förmåner? I så fall bör dessa skrivas in i anställningsavtalet.

C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₄ C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₅

C ^heCklista - ^{när du ska anställa}

Ansvar

Har den anställde genom tjänsten tillgång till företagets nycklar, bankkort eller liknande? Vilka förhållningsregler gäller för dessa?

Arbetstagarens immaterialrätter

Uppfinningar som arbetstagaren gör i tjänsten regleras i (lag (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar). Där framgår att du som arbetsgivare får rätt till uppfinningen i olika grad bland annat bero- ende på vilken typ av tjänst den anställde har. Lagen är dock till stor del ”dispositiv”, vilket innebär att du i anställningsavtal eller kollektivavtal kan avtala bort lagens bestämmelser och tillämpa egna regler. Frågan om texter och andra upphovsrätter som den anställde skapar finns det också idé att skriva in i avtalet.

Konkurrensklausul

Ska den anställde vara hindrad från att arbeta för en konkurrent efter att tjänsten hos dig har avslu- tats? Skriv en konkurrensklausul. Vad händer om den bryts? Vite? I praxis godtas i regel konkurrensklau- suler, men beroende på tjänstens karaktär och kon- kurrensklausulens omfattning och längd kan domstol välja att jämka klausulen. I praxis ligger gränsen på cirka ett år. Längre konkurrensklausuler än så brukar i regel jämkas av domstolen.

Sekretess

Det finns en lag om skydd för företagshem- ligheter. En sådan lag gäller dock i princip bara så länge lojalitetsplikten finns – dvs när anställningen fortfarande pågår. Ska en sekretessklausul finnas, så att arbetstagaren är skyldig att vara tyst om företagets företagshemligheter både under och efter tjänsteti- den? Vad händer om den bryts? Vite?

Tvistelösning

Hur ska en eventuell tvist lösas? I regel går man till den närmsta tingsrätten eller rätten där den an- ställde har sin hemvist, men det kan med fördel vara bra att skriva vilken tingsrätt man ska vända sig till.

Ska skiljeförfarande tillämpas istället för domstol bör detta regleras här. Skiljeförfarande har som fördel att processen inte blir offentlig och att det går snabbare än en tingsrättsprocess, som kan ta något år (och du kan vara tvingad att betala lön under hela tvisten).

Nackdelen med skiljeförfarande är att det i regel är dyrt.

TVÅ VIKTIGA KLAUSULER

Nedan klausuler är lätta att glömma men är viktiga:

I den mån en fråga inte är reglerad i avtalet ska lag (1982:80) om anställningsskydd ha utfyllande verkan. Alla ändringar i detta avtal och sidoöverens- kommelser ska göras skriftligen

Detta avtal ersätter alla eventuella tidigare över- enskommelser - såväl muntliga som skriftliga - på området mellan parterna.

Till sist: Glöm inte att konsultera en jurist – det är alltid bättre att ringa innan du skriver avtalet än att ringa när tvisten är ett faktum.

AVTALSMALLAR

Här laddar du ner färdiga avtalsmallar att an- vända i dina anställningar:

www.alltomjuridik.se/gratis-avtalsmallar-arbetsratt/

C ^heCklista - ^{när du ska anställa} _s

₅