En jämn könsfördelning - fantasi eller verklighet?
En kartläggning av hur kön genom språk tar sig till uttryck i jobbannonser
Eliza Erlandsson Moa Lindgren
Personalvetarprogrammet
Examensarbete i pedagogik med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp VT 2021
An even distribution in terms of gender - fantasy or reality? A survey of how language through gender is expressed in job advertisement
Sammanfattning
Studien har undersökt huruvida jobbannonser är könskodade utifrån språk och yrke. För att fylla en kunskapslucka i nuvarande forskning har studien fokuserats till jobbannonser som uttryckligen skriver att de strävar efter en jämn könsfördelning. Tidigare forskning visar att jobbannonser idag är det vanligaste sättet att påbörja rekryteringsprocessen på, vars utformning regleras i svensk lag för att förhindra diskriminering av bland annat kön. Resultatet av studien tyder på att språk i jobbannonser skiljer sig åt beroende på yrkeskategori, där ett maskulint språk oftast används i jobbannonser för mansdominerade yrken och feminint språk oftast för kvinnodominerade. Att de granskade jobbannonserna till störst del representerar kvinnodominerade eller mansdominerade yrken diskuteras höra samman med könssegregeringen på arbetsmarknaden. Maskulint språk utgör störst andel av jobbannonser i mansdominerade yrken och feminint språk en majoritet av kvinnodominerade yrken vilket leder till att könsstereotyper återskapas. I studien visas också hur egenskaper som efterfrågas i kvinnodominerade yrken är mer förknippade med en omhändertagande roll än egenskaper i mansdominerade yrken. Med resultatet som grund fastställs att kön tar sig uttryck genom språk i jobbannonser i form av egenskaper. Studien understryker det ansvar som ligger på personen som utformar jobbannonsen och poängterar ökad hänsyn till ordval. Ett förslag framåt ges gällande att egenskaper bör lämna plats åt mer detaljerade beskrivningar av önskvärda konkreta beteenden i jobbannonser.
Nyckelord: Egenskaper, jobbannonser, könskodning, rekrytering, språk
Innehållsförteckning
INLEDNING ... 1
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
TIDIGARE FORSKNING ... 3
BETYDELSEN AV SPRÅK I GENUSFORSKNING ... 3
DEN KÖNSSEGREGERADE ARBETSMARKNADEN I SVERIGE ... 3
YRKESVAL BASERAT PÅ KÖNSTILLHÖRIGHET ... 4
DEN KÖNSKODADE REKRYTERINGEN ... 5
DISKRIMINERING PÅ GRUND AV KÖN ... 8
METOD ... 9
EN HERMENEUTISK ANSATS OCH FÖRFATTARNAS FÖRFÖRSTÅELSE ... 9
LITTERATURSÖK ... 9
URVAL ... 10
ANALYS OCH BEARBETNING AV DATA ... 10
TROVÄRDIGHET, TILLFÖRLITLIGHET OCH ETISKA PRINCIPER ... 12
RESULTAT ... 13
VILKET SPRÅK ANVÄNDS I JOBBANNONSERNA? ... 13
VILKET SPRÅK KOMMUNICERAS I ANNONSERNA FÖR MANSDOMINERADE, KVINNODOMINERADE- RESPEKTIVE KÖNSNEUTRALA YRKEN? ... 14
VILKA EGENSKAPER ÄR MEST FREKVENTA I JOBBANNONSERNA? ... 16
ANALYS & DISKUSSION ... 18
VILKET SPRÅK ANVÄNDS I JOBBANNONSERNA? ... 18
VILKET SPRÅK KOMMUNICERAS I ANNONSERNA FÖR MANSDOMINERADE, KVINNODOMINERADE- RESPEKTIVE KÖNSNEUTRALA YRKEN? ... 19
VILKA EGENSKAPER ÄR MEST FREKVENTA I JOBBANNONSERNA? ... 20
AVSLUTNING ... 22
METODDISKUSSION ... 23
VIDARE FORSKNING ... 24
REFERENSER ... 25 BILAGA 1. MASKULINA OCH FEMININA ORD PÅ ENGELSKA
BILAGA 2. MASKULINA OCH FEMININA ÖVERSATT TILL SVENSKA
1
Inledning
Under första året på personalvetarprogrammet tilldelades vi elever en skoluppgift där vi skulle läsa examensuppsatsen ”Den könskodade jobbannonsen” skriven av de två alumnerna Lindmark och Sundin (2013). Resultatet visade att utformningen av en jobbannons kan leda till fördel för det ena könet, vilket förvånade oss och bidrog till en önskan om att skriva en egen uppsats i ämnet.
Att vi människor dagligen kategoriserar vår omvärld, både omedvetet eller medvetet, gör vi för att sortera all information och alla de intryck vi tar till oss. Vi kategoriserar dessutom varandra, vilket vi börjar göra redan som små (Vervecken & Hannover, 2015). En väninnas barn sa en dag: Men mamma, hur kan hon vara brandman? Hon är ju ingen man? Jag frågade barnet varför inte en tjej kunde vara brandman. Jo men då är hon väl en brandkvinna då. Där satte barnet punkt för diskussionen och var nöjd men sin egen reflektion. Faktum är att vi tidigt bildar föreställningar om könsroller vilket är en av orsakerna till att stereotyper om manligt och kvinnligt består (Bosak & Sczesny, 2008). Diskriminering på grund av kön är olagligt (SFS, 2008:567) men trots detta kan företag i sina arbetsannonser direkt eller indirekt använda språket för att antyda en önskvärd kvinnlig eller manlig kandidat.
Enligt World Economic Forums (2020) ligger Sverige på fjärde plats på listan av världens mest jämställda länder, men Statistiska centralbyrån (2020) redovisar ändå statistik som tyder på att den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad. SCB skriver vidare att män och kvinnor väljer olika vägar tidigt i livet. Redan i gymnasiet tenderar kvinnor i högre utsträckning välja högskoleförberedande studier, och faktum är att fler kvinnor än män väljer att studera vidare efter gymnasiet. Trots detta finns det fortfarande en löneklyfta mellan könen där män i större uträckning har en högre lön. Att kvinnor och män dessutom arbetar inom olika branscher är inte bara en fråga om intresse, utan om samhällets normer och värderingar som gör att kvinnor och män förväntas arbeta inom olika yrken och bete sig på ett visst sätt.
Enligt Gaucher, Friesen & Kays (2011) kan rekryteringsprocessen som utgör steget in på arbetsmarknaden påverka att kvinnor och män väljer olika tjänster. Dagens jobbannonser skiljer sig åt mot för 70 år sedan, då det utöver andra krav var vanligt med ett uttalat önskemål gällande kön. Idag är det förbjudet enligt diskrimineringslagen (SFS, 2008:567) att eftersöka en kandidat utifrån kön och många företag skriver i sina jobbannonser att de eftersträvar en jämn könsfördelning. Trots att företag inte har för avsikt att diskriminera eller ens har laglig rätt till det, finns ändå en risk för en sådan effekt.
Detta gör att arbetsgivarens sätt att rekrytera spelar en stor roll i arbetet framåt mot en ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Jobbannonsen är idag den vanligaste metoden för att skapa en initial kontakt mellan arbetsgivare och arbetssökande och utgör i många fall den grund som gör att en individ söker tjänsten eller inte. Förmodligen har de flesta av oss någon gång läst en jobbannons, antingen från en databas för jobbsökande, en annons i en tidning eller på ett företags hemsida. Vi läser då bland annat om företaget, vad tjänsten innebär, vilken utbildnings som krävs och vilka egenskaper som efterfrågas.
Att jobbannonsens utformning på olika sätt påverkar många människor gör ämnet intressant att forska vidare i och vi hoppas i studien kunna svara på om diskriminering tar sig uttryck i dagens jobbannonser samt belysa olika sätt det görs på.
2
Syfte och frågeställningar
Studiens övergripande syfte är att granska jobbannonser ur ett genusperspektiv och ta hänsyn till de olika yrken som jobbannonsen ämnar rekrytera till. Detta genom att svara på följande frågeställningar:
1. Hur stor andel av jobbannonserna använder ett könsrättvist, maskulint eller feminint språk?
2. Vilka skillnader kan identifieras för hur kön genom språk tar sig uttryck i jobbannonser för mansdominerade, kvinnodominerade respektive könsneutrala yrken?
3
Tidigare forskning
I följande avsnitt presenteras den tidigare forskning vi har använt oss av för att få en djupare förståelse för det aktuella ämnet. Avsnittet innefattar både litteratur kring ämnet samt relevant statistik som synliggör på vilket sätt arbetsmarknaden i Sverige är könssegregerad. Initialt lyfts betydelsen av språk i genusforskning och övergår sedan till på vilket sätt arbetsmarknaden är könssegregerad. Därefter förklaras på vilket sätt yrke och kön kopplas ihop, mer information kring jobbannonser och dess utformning, samt på vilket sätt rekryteringsprocessen kan vara könskodad. Slutligen lyfts problematiken gällande diskriminering på grund av kön.
Betydelsen av språk i genusforskning
Tidigare forskning visar att språk bidrar till återskapande av stereotyper för manligt och kvinnligt och en fortsatt könssegregerad arbetsmarknad (Bosak & Sczesny, 2008). Som ett led i att bryta stereotyper och diskriminering har Sczesny, Formanowicz och Moser (2016) presenterat begreppet könsrättvist språk för att ersätta maskulint språk med ett könlöst eller både manligt och kvinnligt språk. Ett förslag i svenska språket är ordet hen som syftar på varken kvinnligt eller manligt kön (Gustafsson Sendén, Bäck & Lindqvist, 2015).
Vervecken och Hannover (2015) menar att våra stereotyper för vad som är manligt och kvinnligt skapas redan när vi är barn. Dessa föreställningar om könsroller leder senare till bland annat olika yrkesrelaterade preferenser. Vervecken och Hannover ville reda ut hur språket påverkar barns upplevda syn på olika yrkens tillgänglighet och status. Detta gjordes via yrkesbenämningar som redovisades som endast maskulina eller både maskulina och feminina, exempelvis affärsman eller affärsman och affärskvinna. Resultatet visade att ett yrkes svårighetsgrad samt status upplevdes lägre när yrket presenterades som både maskulint och feminint, men högre om det endast redovisades i maskulin form.
Yrkesbenämningar lyfts även av Horvath och Sczesny (2015) som understryker betydelsen av språk i arbetssammanhang. De genomförde en studie där resultatet indikerade att män ansågs mer passande för tjänster när maskulina jobbtitlar användes, men både män och kvinnor lika passande när ett könsrättvist språk användes. Nilsson och Waldermarson (2007) skiljer på kommunikationsstilar för män och kvinnor, där maskulint språk är rationellt, opersonligt och baserat på fakta och det feminina språket mer personligt och fokuserat på känslouttryck.
Språk i en jobbannons kan uttrycka en antydan om en önskvärd kvinnlig eller manlig kandidat. Gaucher et al. (2011) presenterar forskning som bevisar att kön genom språk tar sig uttryck i jobbannonser genom att koppla samman egenskaper, kön och språk. Språk i form av egenskaper kopplat till kön finns omnämnt i forskning i vad som kallas agentiska respektive gemenskapsorienterade egenskaper, vilka myntades av David Bakan i en studie från 1966 och har använts för att tolka beteenden, egenskaper och social kognition. Gaucher et al. menar att agentiska egenskaper, till exempel tävlingsinriktad och individualistisk, i större utsträckning tillskrivs män, medan kvinnor i större utsträckning associeras med gemenskapsorienterade egenskaper som tålmodig och förstående. Teorin grundar sig i tidigare könsroller i evolutionen, där kvinnor spelade en större roll i föräldraskap och män en större roll i överlevnad. Abele (2003) menar att en ojämn fördelning av socialt konstruerade könsroller har inneburit att kvinnor i större utsträckning utvecklat mer kunskap inom områden som exempelvis vården medan män i sin tur kunnat bygga karriär med mer inflytande och högre lön.
Den könssegregerade arbetsmarknaden i Sverige
Hirdman (2001) förklarar genus som en socialt konstruerad verklighet, där vi människor föds som kvinna eller man och utvecklar en könsidentitet som formas till kvinnlighet eller manlighet. Mannen och kvinnan ställs emot varandra som motsatser, som exempelvis liten mot stor eller ljus mot mörker.
Detta påverkar val, beteenden och förutsättningar genom livet och oftast helt utan reflektion. Det skapar
4
en struktur i vår vardag där vi vid mänskliga möten kategoriserar en person som kvinna eller man i princip helt omedvetet. Oftast klär vi oss olika, har olika yrkestitlar och går på olika toaletter som följd av vårt biologiska kön. Kvinnor tjänar generellt mindre än män vilket har lett till att kvinnor världen över ibland är ekonomiskt beroende av en man. Arbetsmarknadsdepartementet (2004) menar att kvinnors begränsade tillträde på arbetsmarknaden kan vara en orsak till att arbetsmarknaden är könssegregerad. Kvinnor och män återfinns i olika branscher, inom olika yrken och på olika hierarkiska nivåer. Arbetsmarknadsdepartement menar vidare att detta är ett mönster som man tydligt kan observera i dagens samhälle. Kvinnor och män har förutbestämda roller i arbetslivet vilket är en av orsakerna till att de har olika arbetsvillkor och att det existerar en löneklyfta samt att förutsättningarna till utvecklingsmöjligheter ser olika ut.
Kön ligger också som grund för hur individer kategoriserar varandra i form av att en person beskrivs utifrån en manlig eller kvinnlig stereotyp (Stangor, Lynch, Duan & Glas, 1992). Heilman (2012) menar att könsstereotyper anger hur kvinnor och män är och bör vara. Hon menar att könsstereotyper definierar könen utifrån att kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper. Kvinnor beskrivs ofta med egenskaper som omtänksam, varm och förstående medan män ofta beskrivs tvärtom med egenskaper som kompetent, ambitiös och dominant. Bosak & Sczesny (2008) anser att en effekt av könsstereotyper är att kvinnor inte anser att de är lämpliga för chefspositioner, eftersom dessa positioner tenderar att associeras egenskaper som är stereotypiskt manliga.
Holgersson (2006) har tittat närmare på rekryteringsprocesser och presenterar hur olika sätt att rekrytera kan gynna könen olika mycket. Hon presenterar exempelvis att när man hittar kandidater genom befintliga kontakter och att leta inom den aktuella organisationen gynnar män i större utsträckning än kvinnor. Homosocialitet är ett begrepp som beskriver hur individer identifierar sig med liknande personer som sig själva, och används vanligast för att beskriva hur män identifierar och tyr sig till varandra i maktpositioner och i organisatoriska sammanhang. Holgersson refererar till Lipman- Blumen vars teorier inom homosocialitet utgår från den ojämna maktfördelningen i samhället till fördel för män, och följaktligen drar slutsatsen att män gärna grupperar sig med andra män. Som följd av den ojämna maktfördelningen påverkas kvinnor i sin tur genom att de måste anpassa sig till männen.
Holgersson menar att problem uppstår för kvinnor som vill nå högre positioner i företag på grund av att en homogen grupp av män i den rekryterande ledningen tenderar att favorisera andra män, baserat på kön och liknande egenskaper. En ojämn fördelning i samhället grundar sig därför både i mäns och kvinnors beteende. Hall, Evans och Nixon (2013) menar att genom att vi människor skapar föreställningar om könsroller baserat på stereotyper bildas uppfattningar om vad som är normalt och inte. Dessa uppfattningar visar vad som anses vara det normala, vad som är accepterat och inte, och genererar ett “vi” och ett “dem”. Detta gör att de som inte är enligt normen blir mindre accepterade.
Yrkesval baserat på könstillhörighet
Enligt Hirdman (2001) är våra genusstrukturer i vardagen så vanliga att det är personer som bryter mot dem som blir uppmärksammade. Eriksson (2010) lyfter ett exempel gällande manliga sjukskötare som inte ges förtroendet av patienter att kunna ge dem god omvårdnad i form av beröring, intimitet och närhet med anledning av att det traditionellt är attribut förknippade med kvinnor. Trots detta arbetar idag manliga sjukskötare med arbetsuppgifter som innebär beröring, intimitet och närhet, och bryter på så sätt mot de stereotyper som finns om maskulinitet. Att yrkesval kan kopplas samman med könstillhörighet visar bland annat forskning av Gabriel och Gygax (2008), som presenterat en studie som visade att sysselsättning kan förknippas med kön. Exempelvis yrket sjuksköterska kopplades samman med kvinnor medan pilot kopplades samman med män. Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (2001) stärker detta och menar att könskodning även sker inom organisationen i form av befattningsnamn, där exempelvis en man är brandman och en kvinna är kvinnlig brandman. Däremot menar Forsberg (1992) att yrkesval baserat på kön förändras i takt med samhällsförändringar som exempelvis teknisk utveckling.
5
Frome, Alfeld, Eccles och Barber (2006) har genomfört en studie i USA som undersökte 104 kvinnor som hade en ambition att arbeta inom ett mansdominerat yrke. Denna studie pågick från att kvinnorna var 18 år fram till att de var 25 år. Resultatet visade på att 82 procent befann sig inom ett kvinnodominerat yrke eller ett könsneutralt yrke vid 25 års ålder. De menar att en anledning till att enbart 18 procent uppfyllde sin önskan om att arbeta inom ett mansdominerat yrke beror främst på att många kvinnor anser att de behöver välja mellan karriär och familj. Kvinnor ansåg att ett mansdominerat yrke ställer högre krav och inte är lika flexibelt när det kommer till att kombinera dessa två. En annan förklaring var att kvinnorna i studien inte var intresserade av ämnen som fysiologi och matematik, något som ofta förekommer inom mansdominerade yrken. Dessa resultat indikerar på att trots fler ansträngningar i samhället för att förhindra en könssegregerad arbetsmarknad så har många kvinnor fortfarande kvar en oro över att kunna balansera familj och karriär. Detta gör att kvinnor väljer en annan inriktning bort från mansdominerade yrken, där de anser sig ha bättre möjligheter att kombinera dessa. Stanfors (2007) hävdar att svenska kvinnor som ska få barn och känner att de inte kan kombinera det med sin nuvarande tjänst, väljer att inte arbeta alls framför att välja ett annat yrke.
SCB (2020) redovisar statistik där 32 procent av arbetande kvinnor mellan 20–64 år arbetar deltid och motsvarande män på tio procent. Det är också fem gånger så vanligt att kvinnor arbetar deltid för vård av barn jämfört med män.
Statistiska centralbyrån (2019) visar i rapporten ”Befolkningens utbildning 2019” att en fjärdedel av Sveriges befolkning är högutbildad med minst en treårig eftergymnasial utbildning. I åldrarna 25–44 står kvinnor för en större andel än män som högutbildade, vilket hör samman med att fler kvinnor läser på universitet och högskola efter gymnasiet. Vidare har Statistiska centralbyrån (2019) publicerat rapporten ”Könsskillnader i utbildningsval efter gymnasieskolan”. Där redovisas att skillnader i valet av eftergymnasiala studier syns i form av att kvinnor i större utsträckning läser på Komvux, folkhögskola och högskola medan män i högre grad läser yrkeshögskola. De vanligaste inriktningarna på utbildning är bland annat samhällsvetenskap, handel och administration i vilka kvinnor utgör störst andel av. Den näst vanligaste inriktningen är teknik och tillverkning vilket domineras av män. Den tredje vanligaste inriktningen är hälsa- och sjukvård samt social omsorg och kvinnodominerat. Könsskillnader kan ses även inom inriktningar, exempelvis inom pedagogik där kvinnor tenderar att röra sig mot lägre åldrar upp till årskurs sex och förskola. Män tenderar i stället att utbilda sig till ämneslärare. Som följd av att fler kvinnor utbildar sig efter gymnasiet etablerar sig männen på arbetsmarknaden tidigare.
Den senast redovisade yrkesstatistiken för den svenska arbetsmarknaden redovisar statistiska centralbyrån (2020) genom att lista de 20 vanligaste yrken för kvinnor respektive män. De tre yrken där kvinnor representerar en störst majoritet är som förskollärare på 96 procent, undersköterska inom hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende på 91 procent och undersköterska på vård- och specialavdelningar på 91 procent. De tre yrken där män representerar en störst majoritet är som träarbetare/snickare på 99 procent, VVS-montör på 99 procent och motorfordonsmekaniker och fordonsreparatörer på 97 procent. Yrken som varken domineras av kvinnor eller män är exempelvis kock och kallskänka på 51 procent kvinnor respektive 49 procent män och butikssäljare inom fackhandel på 60 procent kvinnor respektive 40 procent män. Statistiska centralbyrån (2020) definierar en jämn könsfördelning som när det är minst 40 procent män och 40 procent kvinnor i en grupp eller inom ett yrke. Detta är något som i studien kommer att benämnas som könsneutralt yrke. Om en grupp däremot består av mer än 60 procent kvinnor benämner man gruppen i stället som kvinnodominerad. Denna regel används även när det kommer till en grupp som består av mer än 60 procent män, denna grupp benämns då som mansdominerad.
Den könskodade rekryteringen
I Helgessons (2009) doktorsavhandling “jobbannonsen i tiden” berättar hon om att jobbannonser historiskt sett varit väldigt annorlunda ut mot för idag. I Dagens Nyheter på 1950-tal delades jobbannonser in i tre grupper: en för manliga sökanden, en för kvinnliga sökanden och en för arbeten
6
dit båda könen kunde söka. När dessa grupperingar togs bort fortsatte företag att skriva ut om de sökte en kvinna eller man och annonser för manliga sökanden fick oftast ta större plats än de för kvinnliga.
Under 1960-talet blev annonseringen mindre uppdelad mellan könen. Oftast kunde anställningen dessutom ske utan intervju eller tester till skillnad från idag när det läggs betydligt mer tid och resurser på hela rekryteringsprocessen.
Rekrytering är en kostsam och viktig process för företag, då organisationens framgång bottnar i att ha kompetent personal och därmed en effektfull rekryteringsprocess (Wiley, 2011). Att hitta rätt medarbetare kräver planering och att företag specificerar önskemål och förväntningar på önskade kandidater (Kumari, 2012). Jobbannonser är den vanligaste metoden för företag med förhoppningen om att hitta kandidater som uppnår kraven. Jobbannonserna kan vara fokuserade till företagets egen hemsida eller andra arbetsförmedlingshemsidor (Shenoy & Aithal, 2018). Jobbannonser målar ofta upp en specifik beskrivning av en profil som skulle vara en passande kandidat för tjänsten. Profilen beskrivs bland annat med kompetenser och krav som till exempel önskvärd utbildning och erfarenhet av området. Det som ofta återkommer i en profilbeskrivning är personliga egenskaper som arbetsgivaren tror är nödvändiga för att framgångsrikt ta sig an tjänsten. Jobbannonsen reflekterar på olika sätt de värderingar som finns i samhället och är tillgänglig för en mängd människor utöver arbetssökande, som exempelvis generellt nyfikna personer, personer som vill få en uppfattning om sitt eget yrke på en annan arbetsplats eller vill få en bild av konkurrensen. Orsakerna till att läsa en jobbannons är många vilka bidrar till att den påverkar en mängd människor på olika sätt.
De Cooman & Pepermans (2012) rekommenderar att utöver att beskriva organisationen i en jobbannons, så krävs också ett fokus på att ge en korrekt bild av företagets kultur och värderingar. Detta är något som är viktigt för företag redan vid första steget som är jobbannonsering, då det kan leda till en bättre matchning mellan organisation och kandidat. I dagens samhälle har många företag uttalade värderingar, vilka är strategiskt framtagna och utåt sett kommunicerar vad som är viktigt för och i organisationen. Detta tenderar leda till att kandidater som delar organisationens värderingar prioriterar att söka sig dit framför andra. En lyckad matchning leder oftast till en anställning och vidare till presterande, lojala och nöjda medarbetare som i större utsträckning stannar i organisationen. Det är därmed viktigt att företag redan i jobbannonsen ser till att det som kommuniceras i jobbannonsen överensstämmer med verkligheten.
Enligt Helgesson (2009) bör inte luddiga begrepp som “social kompetens” eller “personlig lämplighet”
användas i jobbannonser. Även egenskaper som “flexibel” eller “samarbetsvillig” kan uppfattas som svårtolkade. I stället menar Helgesson att företaget borde beskriva i ord tydligt vad man söker och uppmuntrar betoningen av en ambition om mångfald och sökande av olika kön. Även Knocke, Drejhammar, Gonäs och Isaksson (2003) tar upp begreppet “social kompetens” som tolkas till beteende i en specifik kontext och att bedömningen av detta helt ligger hos den som anställer och därav tappar sin mening som specifikation av krav. Ska dessa luddiga begrepp fortsätta användas måste de förklaras och definieras (Mlekov & Widell, 2003). Enligt Andersson och Klintrot (2013) är en individs egenskaper svårare att konkretisera än ett faktiskt beteende. Genom att belysa ett beteende och inte en egenskap ges tydligare information, exempelvis i en situation med en chef som ber en medarbetare att bli mer ordningsam eller att alltid markera upp sina pärmar så alla anställda hittar rätt pärm oavsett om medarbetaren är på plats eller inte. Gällande en kravprofil på arbetsplatsen är det dessutom mer etiskt försvarbart att kräva ett förändrat beteende än en egenskap. En medarbetare har exempelvis rätt att vara lat, så länge personen i fråga gör det den ska på arbetstid. Sammanfattningsvis menar dem att det är faktiska beteenden som ger resultat för en organisation, inte vilka egenskaper vi besitter och konkretiserar genom följande citat: “Vi har inte betalt för att vara på jobbet. Vi har betalt för att göra rätt saker, på rätt sätt, vid rätt tillfälle och i rätt mängd” (Andersson & Klintrot, 2013, s. 8). Barclay (1999) redogör för kompetensbaserad rekrytering som används av rekryterare för att ställa frågor utifrån önskvärda egenskaper och genom dem få kandidaten att uttrycka ett beteende kopplat till kravprofilen för arbetet. På så sätt flyttas fokus från enbart egenskaper till konkreta beteenden.
7
Jämställdhet på arbetsplatsen styrs av diskrimineringslagen (SFS 2008:567) och vi går närmare in på den senare under rubriken Diskriminering på grund av kön. Lagen kräver bland annat att företag aktivt ska arbeta för jämställdhet i rekrytering och uppmuntra sökanden från båda könen. I och med den befintliga diskrimineringslagen så är arbetsmarknaden mer jämställd än förr och lagen fungerar för att motverka olika villkor för könen. Trots detta menar Gaucher et al. (2011) att det fortfarande finns tendenser att jobbannonser riktas mot ett visst kön, men på ett mer subtilt sätt. Könsladdade ord kan komma till uttryck både genom önskade egenskaper hos kandidaten eller av stereotyper som målas upp i annonsen som är associerade med ett visst kön. Om en jobbannons innehåller ett stort antal könsladdade ord kan konsekvenserna bli att man enbart attraherar den ena könet, vilket medför bland annat att man får ett begränsat antal sökande till tjänsten.
Begreppet könskodning, synonymt med begreppet könsmärkning, syftar enligt Stanfors (2007) till uppfattningen om vad som anses vara kvinnligt respektive manligt. Detta innebär att exempelvis egenskaper, företeelser eller föremål som utifrån social konstruktion blivit förknippade med manliga eller kvinnliga stereotyper. Born och Taris (2010) lyfter en studie där man har identifierat ett samband mellan kvinnor och deras attraktion till jobbannonser som använder sig av feminint könskodade ord.
Studiens visade att kvinnor fann jobbannonser som använde sig av mer feminint språk mer tilltalande än de jobbannonser som använde sig av ett maskulint språk. Det man fann var att det inte tycktes vara av betydelse för männen om jobbannonsen var skriven på ett feminint eller maskulint språk, utan männen var attraherad av jobbannonsen oavsett språk. Born och Taris (2010) menar att en förklaring till detta kan vara att samhällets normer främjar männens karriärfokus, då män tenderar att inte bekymra sig lika mycket som kvinnor om vad som förväntas av dem. Detta gör att de inte reagerar lika starkt på jobbannonsens kravspecifikation. De menar vidare att ytterligare en förklaring kan vara att män har högre självförtroende än kvinnor, vilket resulterar till att männen tror sig kunna prestera i alla jobb oavsett om arbetsgivaren informellt söker kvinnor till tjänsten. Detta kan stärkas av ytterligare en forskningsstudie utförd av Gaucher et al. (2011) där de kom fram till att kvinnors intresse minskade för jobbannonser som innehöll ett maskulint språk. Detta är ett samband man inte kunde identifiera i samma grad hos männen utan männen påverkades mindre av feminina ord i annonsen och fann yrket attraktivt trots de feminina ordvalen. Här indikerade studien även att jobbannonser för mansdominerade yrken innehöll fler maskulina ord i förhållande till jobbannonser för kvinnodominerade yrken. När deltagarna fick frågan gällande varför ett jobb ansågs attraktivt eller inte visade resultatet att de inte upplevde ordval eller språk som en bidragande faktor.
Ett resultat som styrker studierna ovan framkom i Askehaves (2010) studie där kvinnor tenderade att inte söka till en chefsposition om det förekom en majoritet av manligt könskodade egenskaper som efterfrågades i jobbannonsen trots att de hade den kompetens och erfarenhet som krävdes för tjänsten.
Företaget som undersöktes hade som mål att attrahera fler kvinnliga sökande till en chefsposition för en bank i Danmark då de hittills hade haft svårt att locka kvinnliga sökande till liknande tjänster genom jobbannonsering. Askehave påbörjade en analys för att ta reda på hur den ideale bankchefen beskrevs i för en utannonserad tjänst hos det aktuella företaget. Resultatet av analysen var att jobbannonsen efterfrågade egenskaper som till exempel “energisk”, “resultatinriktad”, “kunnig” och “självsäker”. I studien integrerades två olika fokusgrupper, en bestående av män och en bestående av kvinnor. Dessa två grupper fick ta del av jobbannonsen och syftet med intervjuerna var att undersöka deras tolkningar av annonsen. Respektive grupp lyfte två olika perspektiv på ledarskap, ett affärsinriktat ledarskap och ett socialt ledarskap. Båda grupperna var överens om att annonsen efterfrågade det affärsinriktade ledarskapet vilket de förknippade med ett manligt ledarskap medan det sociala förknippades med ett kvinnligt ledarskap. Åsikterna skiljde sig däremot i hur de ansåg att en bankchef skulle vara. Männen menade att innebörden av att ta sig an en roll som bankchef var att ha en strikt affärsmannamässig roll, där fokuset ligger på ett vinstdrivande för företaget. Kvinnorna däremot menade att en bankchefsposition innebar mycket mer än det som konstruerades i annonsen. De upplevde att jobbannonsen beskrev ett ledarskap som var allt för annorlunda än för hur de upplevde sitt eget ledarskap. Detta ledde till att kvinnorna inte kände sig uppmanade att söka tjänsten och ansåg att företaget inte utformade annonsen för både kvinnor och män. Askehave menar att företaget i sig bör se
8
över deras syn på ledarskap och vad en ledare bör besitta för egenskaper samt hur de uttrycker detta utåt, för att kunna attrahera en bredare målgrupp.
Vid eftersökning av forskning applicerad på den svenska arbetsmarknaden finns mycket uppsatser på högskolenivå. Östlund (2018) har genom en diskursanalys av 40 jobbannonser inom mediebranschen undersökt om jobbannonser är könskodade och hur detta i så fall kommer till uttryck. Resultatet visade att könskodning var ett faktum och något som var vanligt förekommande i jobbannonser för tekniska och administrativa tjänster inom den svenska mediebranschen. Resultatet visade även att majoriteten av jobbannonserna kommunicerade ett feminint språk. Detta menar författaren till studien kan bero på en medvetenhet hos företagen att genom språket i annonsen försöka locka kvinnor till yrken som vanligtvis är mansdominerade. Lindmark & Sundin (2013) genomförde en undersökning av jobbannonser på den svenska arbetsmarknaden för att se om de var könskodade. Resultatet visade att annonserna genom ordval och utformning var könskodade och förslagsvis kunde orsakats av samhällets stereotypiska bild av vad som är manligt och kvinnligt.
Diskriminering på grund av kön
Det finns tydliga regler som är stadgade i diskrimineringslagen vilka måste beaktas innan publicering av en annons på arbetsförmedlingen. Stycket nedan beskriver kortfattat vilka lagar arbetsgivare måste ta hänsyn till kring diskriminering på grund av kön:
Många arbeten anses som manliga eller kvinnliga. Innehållet och rubriken på annonsen ska dock beskriva och lyfta fram de viktigaste arbetsuppgifterna i arbetet. Det gäller därför att vara uppmärksam på att inte olika fördomar förekommer när man formulerar arbetsbeskrivningen och platsannonsen utifrån analysen av arbetsuppgifter. Använd könsneutrala benämningar i platsannonsen, när det är möjligt. Använd både feminina och maskulina pronomen hon/han för att visa att arbetet kan utföras både av kvinnor och män. Eller använd neutrala uttryck som
"arbetstagare" eller "personal". Undvik formuleringar som får ett jobb att förefalla mer passande för personer ur en viss grupp. (Arbetsförmedligen.se)
Det är viktigt att arbetsgivare följer dessa riktlinjer för att undvika att diskriminera. Diskriminering är något som inte får förekomma inom arbetslivet. En arbetsgivare har dock rätt att positivt särbehandla en person av det underrepresenterade könet som har sökt en tjänst, men enbart för att nå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Kriterier för när positiv särbehandling får användas är när det står mellan två personer som har liknande meriter. En förutsättning för att använda positiv särbehandling när det kommer till rekrytering är att arbetsgivaren har som mål att främja jämställdheten på arbetsplatsen och bedriver ett arbete inom detta (Diskrimineringsombudsmannen [DO], 2020).
För att främja jämställdhet på arbetsplatsen finns även begreppet kvotering som kan ses som en metod för att praktiskt utföra positiv särbehandling. Det involverar att en bestämd procentsats eller ett antal av den underrepresenterade andelen ska gynnas och motverka skillnader i samhället (Dahlerup &
Freidenvall, 2008). Sedan år 2006 har Norge lagstadgat könskvotering i bolagsstyrelser, där båda könen ska representera minst 40 procent av medlemmarna i styrelsen (Engelstad & Teigen, 2012). I Sverige regleras inte en jämn könsfördelning i bolagsstyrelser i lag (Sveriges riksdag, 2018), men enligt SCB (2020) utgör ändå samtliga styrelseledamöter 65% män och 35% kvinnor.
9
Metod
Nedan redogörs samtliga delar av studiens genomförande. Avsnittet berör studiens planering, genomförande, bearbetning och avgränsningar. Avslutningsvis lyfts hur de etiska principerna hanterats i föreliggande studie.
De två huvudsakliga forskningsansatserna inom samhällsvetenskapen är kvalitativ och kvantitativ metod, där den kvantitativa delen ger bevis för generella slutsatser och den kvalitativa delen kan ge mer detaljer och ett djup i vilka slutsatser som dras. Då studien bygger på att kartlägga vilka ord och egenskaper som nämns i jobbannonser som har ambitionen om en jämn könsfördelning tillhör detta den kvantitativa delen av vår forskning. När vi därefter analyserar jobbannonsens innehåll utifrån yrke går vi in i den kvalitativa delen. En kombinerad metod gör att studien bidrar till forskningen i ett bredare spektrum, där tanken är att den kvantitativa delen medför att en stor mängd information kan analyseras och den kvalitativa delen ger ett mer detaljerat resultat där en djupare analys kan göras relaterat till resultatet i den kvantitativa delen. För att samla in och koda studiens material har en innehållsanalys använts och i studien har ett hermeneutiskt perspektiv tillämpats.
En hermeneutisk ansats och författarnas förförståelse
En kvalitativ innehållsanalys implicerar eftersökning av teman i dokumenttolkning och har i studien behandlats ur ett hermeneutiskt perspektiv. Detta innebär att en medvetenhet om att individers bilder av verkligheten skiljer sig åt. Därtill ligger ett fokus vid innehållsanalys på den sociala kontext i vilken dokumentet skapats (Bryman, 2008). Perspektivet är viktigt då studien behandlat manligt och kvinnligt, ett ämne som är socialt konstruerat. Detta låg till grund för studiens kvalitativa del och för att svara på frågeställningen gällande jobbannonsers olikheter i form av språk.
Hermeneutiken menar att människor alltid har en förförståelse utifrån deras egna erfarenheter och upplevelser. Boréus och Bergström (2018) skriver att man besitter både fördomar och en viss förförståelse när man läser en text vilket kan komma att påverka tolkningen av texten. Som människa har man olika erfarenheter, kunskaper och olika grader av förförståelse om textens innehåll och innebörd. Eftersom en fullständig objektivitet kan vara svår att uppnå bör det understrykas att författarna till denna studie genomgående är medvetna om att detta kan ha påverkat valet av studiens empiri men även den senare analysen av detta material. Exempel på vår förförståelse är att vi läser personalvetarprogrammet som inneburit forskning inom ämnet, däribland exemplet vi lyfter i vår inledning gällande en tidigare examensuppsats. Vi bär också med oss upplevelser, erfarenheter och förförståelse gällande samhällsstrukturer, könsstereotyper och könssegregering, och definierar oss som kvinnor. Under genomförandet har förförståelsen medvetet lyfts hela tiden för att på så sätt minska en påverkan på studien.
Vi vill tydliggöra att vår intention inte är att utgå från att alla män och kvinnor är på ett särskilt sätt.
Utan att vi i stället utgår från det normativa när vi formulerar och uttrycker oss om män eller kvinnor utifrån tidigare forskning kring det studerade ämnet. Vi är medvetna om att det finns skillnader i respektive grupp och att alla män och alla kvinnor inte är likadana, men har valt att i studien generalisera med målet att kunna problematisera dagens befintliga strukturer.
Litteratursök
Sökandet av tidigare forskning kring ämnet har gått till genom att söka i både Google Scholar och databaser via Umeå universitetsbibliotek. För att hitta relevanta artiklar har söktermerna
“Könskodning”, “jobbannons”, “könssegregering” och “rekrytering” använts. Vi valde att initialt använda svenska söktermer för att få en bättre överförbarhet till vår studie på svenska jobbannonser.
Därefter använde vi oss även av sökord som “gender” “gender+coding”, “job+advertisement” och gender+segregation”. För att hitta relevant forskning har dessutom referenslistor i artiklar sökts
10
igenom för att på så sätt hitta mer forskning till vår studie. För att kvalitésäkra studien är majoriteten av artiklar som finns med i studies litteraturdel peer reviewed. Artiklarna och annan litteratur som har legat till grund för tidigare forskning har inte begränsats till årtal. Däremot har sökandet efter nyare forskning prioriterats, med tanke på att området förändrats och att situationen idag ser väldigt annorlunda ut mot för 50 år sedan. Litteratur om tidigare forskning har noggrant och strategiskt valts ut för att sedan ligga till grund för studiens analys- och diskussionsdel.
Urval
Studiens empiriska material består av jobbannonser som återfanns i Arbetsförmedlingens databas Platsbanken. Platsbanken är en specifik databas för arbetssökande som ett steg i att effektivisera och digitalisera förmedling av arbeten. Arbetsförmedlingen är Sveriges största arbetsförmedlare på uppdrag av Riksdag och Regering, vars ambition är att förmedla arbeten mellan arbetssökande och arbetsgivare på ett effektivt sätt (Arbetsförmedlingen.se). Således eftersöktes jobbannonserna i Platsbanken, där de är offentliga och lättillgängliga. Samtliga jobbannonser hämtades mellan datumen 21 och 22 januari.
För att hitta jobbannonser som enligt vårt syfte uttalar att de eftersträvar en jämn könsfördelning så användes sökordet “jämn könsfördelning” i platsbanken. På det sättet har vi enbart hittat och granskat annonser som uttryckt en strävan efter en jämn könsfördelning. För att hitta jobbannonser relevanta att analysera har en avgränsning gjorts gällande längden på annonsen till 15 antal meningar, där endast annonser längre än så granskades i studien. Sammanlagt har totalt 100 jobbannonser analyserats för att få tillräckligt med material att analysera. Vi valde de första 100 jobbannonserna som visades efter att sökningen “jämn könsfördelning” gjorts. Urvalet av jobbannonser var därav strategiskt utvald vilket beskrivs av Bryman (2008) som målstyrt urval då de valts ut som relevanta för att besvara syfte och frågeställningar.
Analys och bearbetning av data
För att koda data har vi använt metoden innehållsanalys. Genom innehållsanalys plockas separata ord ut systematiskt ur en text för att analysera och kategorisera dem stegvis (Boréus & Bergström, 2018), vilket var grunden för bearbetning och analys av empiri. Detta metodval var relevant då det bidrog till att undersöka hur stor andel språk i jobbannonserna som är feminint, maskulint eller könsrättvist.
Enligt Bryman (2011) är innehållsanalys är en metod som kan användas för att analysera dokument eller texter. Bryman menar också att analysmetod är lämplig att använda i studier där man vill fastställa en kvantitet, det vill säga när man till exempel behöver räkna hur många gånger en viss företeelse eller ett visst ord förekommer i en text. Detta har utgjort grunden för resultatet på den kvantitativa delen av studien genom att ge svar på hur stor andel av jobbannonserna som använder ett könsrättvist, maskulint respektive feminint språk.
För att ha möjlighet att och kategorisera och tolka jobbannonserna utifrån könskodade ord låg Gaucher et al. (2011) forskning som grund, i vilken de redovisar en ordlista med feminina respektive maskulina ord. Då tabellen i sin ursprungliga form är skriven på engelska (Bilaga 1) översättes tabellen på svenska med hjälp av både Folkets lexikon och Google translate för att göra översättningen så korrekt som möjligt. När samtliga ord i tabellen var översatta till svenska tog författarna stöd av en utomstående person, vars modersmål är engelska, som fick översätta tillbaka orden till engelska för att sedan jämföra den ursprungliga engelska tabellen och den senare svenska tabellen för att se hur väl de stämmer överens med varandra. Se fullständig översatt ordlista i Bilaga 2. Detta var nödvändigt för kodningen då de jobbannonser som granskats är skrivna på svenska. Gaucher et al. (2011) menar att asteriskerna visar på att orden kan böjas. Den ordinarie tabellen hade flera ord som markerats med asterisker.
Asteriskerna som överfördes till den svenska tabellen inkluderades då orden även kunde böjas på det svenska språket. Det är den svenska översättningen av Gaucher et al. tabell som har använts som kodningsmall när vi har granskat jobbannonser.
11
Vi har granskat jobbannonserna en åt gången och med utgångspunkt i Bilaga 2 för att räkna antalet feminina och maskulina ord. Vad som bör tydliggöras här är att enbart personliga egenskaper har räknats i jobbannonserna, vilket därmed begränsar vår studie till de egenskaper som företag kommunicerar i sina jobbannonser. Trots att ordlistan varit en tydlig utgångspunkt krävdes under bearbetningen vissa avvägningar. När det i annonsen beskrivits en typ av arbetsuppgift som förekommer i tjänsten eller någonting annat som inte har med personliga egenskaper att göra har ordet inte räknats.
Ett exempel på en mening som förekom i en annons är “Tjänsten innebär ansvar för budgetering”, vilket har ordet “ansvar” i sig. Ordet ansvar finns med i listan med maskulina och feminina ord men har inte räknats med i analysen, då det inte beskriver en personlig egenskap. Vi har vidare inte räknat med om en jobbannons beskriver företagets generella värdeord fastän dessa beskriver personliga egenskaper, eftersom det inte är en del av annonsens kravprofil. Är det däremot en del av kravprofilen och det tydligt står att den arbetssökande ska arbeta efter eller besitta dessa värdeord/egenskaper har vi räknat med dem. Om ett ord förekommit flertalet gånger i en och samma annons så har ordet också räknats flera gånger.
Från ordlistan har vi gjort om 12 egenskaper till huvudkategorier i vilka synonyma egenskaper delats in som underkategorier. Till vår hjälp har vi använt hemsidorna synonymer.se samt woxikon.se för att hitta synonymer. Därefter har vi bekräftat att orden är synonyma genom att slå upp de olika orden i svenska akademins ordböcker via svenska.se. Detta har vi gjort för att jämföra ordens förklaringar och bekräfta att de har snarlika betydelser. Exempelvis målmedveten har delats in i huvudkategorin ambiti* då det är synonymt med ambitiös. På samma sätt har initiativ* och motivera* delats in i huvudkategorin driven.
Underkategorierna står i kursiv stil efter den ordinarie egenskapen. Att ha endast en ordlista valdes för att underlätta studiens bearbetning av data och för att det bedömdes vara mest lättförståeligt för läsaren.
Det finns även ett antal personliga egenskaper som har identifierats i jobbannonserna som varken har kunnat kategoriseras som maskulina eller feminina om man utgår ifrån den lista (Bilaga 1) vi har som grund för granskningen. De ord vi har kategoriserat som könsrättvisa är exempelvis flexibel, noggrann, professionell och strukturerad.
Efter beräkningen av ord omvandlade vi resultatet till procent för att lättare kunna jämföra de olika grupperna med varandra. Med hjälp av 40/60-principen delade vi in samtliga jobbannonser i grupper om tre: Feminina, maskulina och könsrättvisa. 40/60-principen innebär att om en annons har bestått av mer än 60 procent feminina ord har språket i den berörda annonsens språk kategoriseras som feminint språk. Om en annons har bestått av mer än 60 procent maskulina ord har språket i den annonsen kategoriseras som maskulint. Omfattar däremot en annons minst 40 procent maskulina ord och minst 40 procent feminina ord har språket kategoriserats som könsrättvist. För att räkna och omvandla antalet ord till procent på ett effektivt sätt har programmen Excel och Word använts baserat på grundkunskaperna i programmen hos författarna, samt för att kunna spara och återkomma löpande till materialet under arbetets gång. När samtliga annonser var indelade i olika grupper sammanställdes och redovisades resultatet på frågeställningen gällande hur stor andel av jobbannonserna som använder könsrättvist, maskulint eller feminint språk. Resultatet sammanställdes och redovisas i tabeller i studiens resultatdel.
För att svara på vilka skillnader i jobbannonserna som kan identifieras för hur en jämn könsfördelning eftersträvas i mansdominerade, kvinnodominerade respektive könsneutrala yrken, påbörjades en bearbetning av jobbannonserna genom att ställa grupperna mot varandra. Genom att ställa grupperna mot varandra var ambitionen att skillnader och likheter tydligare skulle identifieras. Inför detta steg hade annonserna delats in i de tre olika grupperna feminina, maskulina och könsrättvisa. För att kunna dra vidare slutsatser delades samtliga annonser därefter in i ytterligare kategorier baserat på vilket kön som är dominerat i yrket. För att dela in annonserna baserat på dessa tre kategorier använde vi Statistiska centralbyråns yrkesregister för yrkesstatistik (2020). Primärt gjordes en lista där samtliga annonser listades och fick tre olika färger som representerar vilken grupp de initialt delats in i. På så sätt blev det tydligare för författarna att se om annonserna för ett mansdominerande, kvinnodominerande
12
eller könsneutralt yrke innehöll ett språk som kan könskodas feminint, maskulint eller könsneutralt.
Syftet var att sedan analysera dessa skillnader ur ett genusperspektiv. Detta med utgångspunkten i att organisationerna bakom jobbannonserna samtliga eftersträvar en jämn könsfördelning genom att uttryckligen kommunicera detta i annonsen.
Trovärdighet, tillförlitlighet och etiska principer
Då studien ämnade att granska offentliga jobbannonser på arbetsförmedlingens databas Platsbanken, innebar det att forskningsetiska principerna samtyckeskravet och konfidentialitetskravet inte behövdes tas hänsyn till. Nyttjandekravet uppfylldes då insamlade data endast användes i föreliggande studie.
Informationskravet har inte tagits hänsyn till då inga personer i fråga medverkar. Baserat på detta har samtliga forskningsetiska krav uppfyllts (Bryman, 2008). Vi är däremot medvetna om att vår studie berör ett ämne som kan upplevas känsligt för företagen bakom annonserna, vilket vi har tagit i beaktning genom att anonymisera dem i studien. Detta anser vi inte har påverkat studiens resultat. Vi är också medvetna om att vi genom att lyfta frågor om manlighet, kvinnlighet och stereotyper återskapar sociala kategoriseringar, men anser att vi genom detta i stället problematiserar området och arbetar för en ökad medvetenhet.
För att uppnå en hög validitet i studien har ett grundligt förarbete gjorts då det bidrar till en högre grad tillförlitlighet. Förarbetet har bestått av att läsa och sätta sig in i tidigare forskning i ämnet, både för att bidra till kunskap och för att hitta en kunskapslucka att fylla. Avgränsningarna i studien är en följd av detta, då tidigare forskning inte behandlar könskodning av jobbannonser som också innehåller en uttryckt strävan efter en jämn könsfördelning. Detta har lett till ett begränsat men mer specifikt urval för att hitta jobbannonser som kan ligga till grund för att svara på studiens frågeställningar. Som utgångspunkt användes en ordlista innehållande maskulina och feminina ord. Ordlistan är utvald efter att ha varit en del av tidigare studier inom ämnet (se exempelvis Lindmark & Sundin, 2013 och Östlund, 2018) vilket ger den tyngd som analysmetod.
För att stärka studiens trovärdighet har en grundlig redogörelse för metodavsnittet gjorts, vilket skapat en transparens för studiens genomförande och ökar möjligheten för framtida forskare att ha rätt förutsättningar för att genomföra en liknande studie med liknande resultat. Detta är två saker som är viktigt för trovärdigheten i kvalitativ forskning (Bryman, 2008). Utifrån de grundläggande kriterierna för vilka jobbannonser som valts ut lades fokus på att därefter inte vara selektiv utan att inkludera de första 100 jobbannonserna som kom upp med sökningen “jämn könsfördelning”. Jobbannonserna hämtades från platsbanken under två dagar. Därefter gjordes individuella analyser av samtliga annonser var då personliga egenskaper räknades. Vidare skedde bearbetningen av de individuella analyserna tillsammans för att se till att resultatet av analyserna stämde överens. Detta ihop med redan bestämda kriterier minskades risken för subjektiv påverkan och bidrog till en ökad trovärdighet gällande jobbannonserna som utgjort empirin.
13
Resultat
I detta avsnitt redovisas studiens resultat. Resultatet innehåller tabeller och diagram som sammanfattar resultatet av granskningen av jobbannonser. Initialt presenteras statistik som sammanfattar hur stor andel jobbannonser som använder maskulint, feminint- respektive könsrättvist språk. Ordet språk är förenat med personliga egenskaper genomgående i resultatdelen, då den utgår ifrån en ordlista byggd på personliga egenskaper. Vidare presenteras hur stor andel av de mansdominerade, kvinnodominerade respektive könsneutrala yrkena som använder sig av respektive språk. Slutligen ges en presentation av de egenskaperna som efterfrågats mest frekvent i jobbannonserna fördelat i mans- respektive kvinnodominerade yrken.
Vilket språk används i jobbannonserna?
Av 100 annonser valdes åtta bort då dessa annonser antingen bestod av för få meningar eller inte innehöll någon egenskap, därav är dessa inte inräknade i analysen vilket gör att den totala summan är 92.
Diagram 1. Statistik över fördelningen mellan de jobbannonser som använder sig av ett maskulint, feminint respektive könsrättvist språk baserat på Bilaga 2. Redovisas med hjälp av ett cirkeldiagram i procent.
Av de granskade jobbannonserna använde flest antal jobbannonser sig av ett feminint språk, då detta utgjorde 38 av 92 jobbannonser. Vidare använde 35 annonser sig av könsrättvist språk medan enbart 19 annonser innehöll ett maskulint språk. Med andra ord är andelen jobbannonser som innehåller maskulint språk hälften så stort som andelen feminint språk. De jobbannonser som riktar sig mot ett visst kön utgör tillsammans 62 procent av jobbannonserna.
Nedan presenteras utdrag från annonser för att tydliggöra maskulint, feminint och könsrättvist språk.
De fetmarkerade orden representerar maskulina egenskaper och de understrukna orden representerar feminina egenskaper. Det första utdraget är från den jobbannons som innehöll störst andel maskulina ord, med 70 procent maskulint språk, representerade yrkestiteln drifttekniker. Den innehöll totalt 10 egenskaper varav 7 maskulint könskodade.
Som person är du ansvarstagande och självgående då arbetet innebär självständigt arbete. Du har högt driv och förmåga till att prioritera och fatta beslut självständigt.
...förmåga att självständigt driva ditt arbete framåt... (drifttekniker) 20,7%
41,3%
38% Maskulint språk
Feminint språk Könsrättvist språk
14
För yrkestiteln farmaceut innehöll den jobbannons med störst andel feminint språk totalt 10 egenskaper varav 8 egenskaper var feminint könskodade. Alltså består annonsen av 80 procent feminint språk.
Nedan visas ett utdrag ur annonsen:
...hos oss bidrar du med kunskap och engagemang som får människor att känna sig trygga.
Du arbetar...i nära samverkan med vårdteamet. Du har god samarbetsförmåga… är positiv, lyhörd, noggrann och ansvarsfull. Du sätter patienten i centrum och interagerar professionellt och ödmjukt tillsammans med vårdteamet. (Farmaceut)
Nedan visas ett utdrag ur en jobbannons som använde ett könsrättvist språk:
Vi söker nu efter fler ambitiösa tjejer och killar till… en tjänst som installatör. Du gillar att lösa problem och är ständigt nyfiken. För att lyckas i denna roll tror vi att du har inställningen som krävs i ett fysiskt arbete, är ödmjuk och har lätt för att samarbeta med både kollegor och kunder.... och är ansvarstagande. (Installatör)
Annonsen innehöll fyra maskulina egenskaper och tre feminina egenskaper, vilket utgör 57 procent maskulina ord och 43 procent feminina ord. Annonsen var för en installatör vilket är klassat som ett mansdominerat yrke. Detta exempel visar att man söker efter en ambitiös och problemlösande person som har inställningen som krävs till ett fysiskt arbete. Man söker även efter en ödmjuk, samarbetsvillig och ansvarstagande person.
Sammanfattningsvis så kan vi se att en majoritet av de granskade jobbannonserna riktas mot ett visst kön genom språket, medvetet eller omedvetet. Av samtliga 92 jobbannonser som har granskats så använde totalt 62 procent av jobbannonserna ett maskulint eller feminint språk medan 38 procent använde ett könsrättvist språk. Av de tre utdragen som presenteras ovan, kan man se att det första exemplet som har störst andel maskulint språk efterfrågar kandidat som är självständig, driven och vara duktig på att ta egna beslut. Exemplet kommer från ett mansdominerat yrke. Det andra exemplet med störst andel feminint språk efterfrågar i stället en mer omhändertagande och ansvarsfull person som är duktig på att samarbeta, utdraget kommer från ett kvinnodominerat yrke.
Vilket språk kommuniceras i annonserna för mansdominerade, kvinnodominerade- respektive könsneutrala yrken?
Samtliga granskade jobbannonser uttryckte en strävan efter en jämn könsfördelning i sin annonstext.
Med det som utgångspunkt genomfördes indelningen av jobbannonserna i olika yrkeskategorier baserat på Statistiska centralbyråns yrkesregister (2020) och med hjälp av 40/60-principen. Exempel på mansdominerade yrken med högre andel män än 60 procent är träarbetare/snickare med 99 procent, installations- och servicetekniker med 98 procent samt VVS-montör med 99 procent. Exempel på kvinnodominerade yrken med högre andel kvinnor än 60 procent är i sin tur undersköterska med 91 procent, barnskötare med 89 procent samt förskollärare på 96 procent. Yrkeskategorier med en jämnare fördelning mellan könen och inte en större andel än 60 procent av det ena eller andra könet är exempelvis kock och kallskänka med 51 procent kvinnor och 49 procent män, samt butikssäljare inom fackhandel med 60 procent kvinnor och 40 procent män.
15
Tabell 1. Statistik över indelningen av språk baserat på Bilaga 2. Indelningen av yrken är hämtad från Statistiska centralbyråns yrkesregister (2020). Antal och procent.
I tabellen ovan kan man utläsa att av de 92 jobbannonser som granskats så kom 39 av dessa jobbannonser från mansdominerade yrken, medan 44 av jobbannonserna kom från kvinnodominerade yrken. Enbart nio jobbannonser kom från könsneutrala yrken. I jobbannonser för mansdominerade yrken ser vi minst spridning mellan jobbannonserna utifrån språk, med bara en jobbannons skillnad mellan maskulint och feminint språk, samt två jobbannonsers skillnad mellan maskulint och könsrättvist språk. Flest jobbannonser i mansdominerade yrken innehåller ett könsrättvist språk, vilket utgjorde 14 av totalt 39 jobbannonser.
Kvinnodominerade yrken utgör den största kategorin för jobbannonserna i studien motsvarande 44 av 92, varav nära hälften (21) av jobbannonserna innehåller ett feminint språk. 17 jobbannonser innehåller ett könsrättvist språk och endast sex jobbannonser innehåller maskulint språk.
Könsneutrala yrken motsvarar endast nio jobbannonser av 100 granskade. Antalet jobbannonser som innehöll feminint och könsrättvist språk var fyra vardera och en jobbannons innehöll maskulint språk.
I samtliga yrkeskategorier kan vi utläsa att ett maskulint språkbruk är minst förekommande. Feminint och könsrättvist språk förekommer lika ofta i könsneutrala yrken.
Tabell 2. Statistik över fördelningen av de jobbannonser som använder sig av ett maskulint, feminint respektive könsrättvist språk indelat i mansdominerade, kvinnodominerade och könsneutrala yrken. Antal och procent.
Tabellen ovan visar hur många jobbannonserna som har antingen ett maskulint, feminint- eller könsrättvist språk som återfinns inom respektive yrkeskategori baserat på kön. Tabellen synliggör att av de 19 jobbannonser som använder ett maskulint språk så representerar majoriteten av jobbannonserna ett mansdominerat yrke, då dessa 12 annonser utgör en andel på 63,2 procent. På samma sätt kan man se att av de 38 jobbannonser som kommunicerat på ett feminint språk så representerar majoriteten av jobbannonserna ett kvinnodominerat yrke, då dessa utgör cirka 55,3 procent av annonserna. Resultatet visar därav att ett maskulint språk i störst utsträckning används i jobbannonser för mansdominerade yrken och att feminint språk i störst utsträckning används för kvinnodominerade yrken. För maskulint språk syns också att andelen i jobbannonser för kvinnodominerade yrken är hälften så stor som för mansdominerade yrken. Skillnaden för feminint språk i andelarna för kvinnodominerade och mansdominerade yrken är också nära hälften men något mindre.
