Jämställdhetsplan
Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, § 15
Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet genomsyras av ett gott samarbete med de fackliga organisationerna och därför är dessa naturliga
samarbetspartners även då det gäller jämställdhetsarbetet. För att uppnå de satta målen är det även naturligt att personalfunktionen stöttar och hjälper de ansvariga för de olika åtgärderna.
Sida 1 (20)
Politikerna i Sverige har enats om en definition av begreppet ”jämställdhet” och det lyder som följer: ”Kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet”. (Prop 1993/94:147, Delad makt och ansvar, sid.15)
Jämställdhetslagen 1 § Lagens ändamål
Främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnngs- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet.
2 § Samverkan
Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.
3 § Målinriktat jämställdhetsarbete
Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinrktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.
Ödeshögs kommun anser att det är viktigt att jämställdhetsarbetet genomsyrar hela organisationen och att det finns med i det dagliga arbetet. Vi arbetar därför med att förändra attityden inom kommunen mot jämställdhetsarbetet dvs vi för- söker få alla att inse att jämställdhet inte enbart handlar om sexuella trakasserier och löneskillnader utan även attityder, traditioner, mm. Detta arbete innebär bl a att föreläsare bjuds in för att stimulera chefer, arbetsledare och fackliga företrä- dare.
Enligt § 10 Jämställdhetslagen så skall varje arbetsplats med mer än tio anställda eller fler, årligen utarbeta en plan för sitt jämställdhetsarbete.
För att uppfylla lagens krav skall arbetsgivaren ange åtgärder och mål för samtliga områden i jämställdhetslagens paragrafer 4 - 9a.
Nedan följer en beskrivning av dessa paragrafer. Här beskrivs även Ödeshögs kommuns mål och åtgärder för de olika områdena. Dessa mål och åtgärder gäller för ett år framåt om inget annat uppges.
1. Arbetsförhållanden
2. Förutsättningar för att kunna förena föräldraskap med arbete.
3. Förekomsten av sexuella trakasserier
4. Kvinnor och mäns benägenhet att söka arbete och utveckling.
5. Könsfördelning på arbetsplatserna.
6. Jämställdhetsaspekten i rekryteringsprocessen och rekryteringsbeslut.
7. Kvinnors och mäns löner i olika typer av arbete samt inom och mellan olika personalkategorier.
Sida 2 (20)
Som framgår av utvärderingen av förra årets plan har vi lyckats bättre med att nå målen på vissa områden än andra. Målen har uppnåtts i nedanstående hänseenden
Arbetsförhållanden 4§
Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.
Kommentar
Vi anser att arbetsförhållandena i kommunen i nästan samtliga fall är sådana att de lämpar sig för både kvinnor och män.
Tabell 2 (Bilaga 1) visar dock att 53 % av de kvinnliga arbetstagarna arbetar deltid medan motsvarande siffra för männen är 15%. Det är alltså en betydligt större andel kvinnor än män som arbetar deltid inom kommunen. Detta skulle kunna vara ett tecken på att kvinnor inte orkar arbeta heltid på vissa arbetsplatser inom kommunen eftersom de anser att arbetet är för tungt. Det kan även vara så att kvinnor i högre utsträckning än män föredrar att arbeta deltid. En annan orsak skulle kunna vara att det är svårare att få en heltidstjänst inom de mest
kvinnodominerade yrkeskategorierna än inom de mansdominerade.
Mål 2001
Att omvandla 10 deltidstjänster som innehas av kvinnor till heltidstjänster och att inga nya deltidstjänster inrättas.
Inom 10 år ska kommunen kunna erbjuda alla anställda som så önskar heltids- tjänster.
Att under den period som planen gäller ska man ta reda på vilka av de deltidsan- ställda som är seriöst intresserade av heltid.
Åtgärder
Då arbetsuppgifter ändras, nya arbetsuppgifter tillkommer eller vakanser uppstår i kommunens verksamhet skall, om detta är möjligt och om så önskas tidigare deltidstjänster slås samman eller utökas till heltidstjänster.
Genom arbesmiljöronder som genomförs minst 1 gång per år på respektive ar- betsplats skall man se över så att arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män.
Genom personliga samtal med samtliga deltidsarbetande. I samtalen skall man ta reda på hur många som är intresserade av heltid. Samtalen bygger på den en- kätundersökning man genomförde under 2000. Uppföljning ska sedan samman- ställas och resultatet ska presenteras för kommunstyrelsen.
Sida 3 (20)
När
Arbetet med att slå ihop deltidstjänster till heltid pågår fortlöpande. Likaså genomförs skyddsronderna fortlöpande. Samtal ska ske under oktober månad och resultatet ska presenteras någon gång under november månad.
Ansvarig
Förvaltningschefen inom respektive område bär ansvaret för att deltidstjänster slås samman till heltidstjänster.
Skyddsombud och arbetsgivarrepresentanter för respektive arbetsställe bär ansvaret och ska rapportera regelbundet till arbetsmiljökommittén.
Förvaltningscheferna och enhetschefer/arbetsledare har ansvaret för att samtal genomförs.
Sida 4 (20)
5§
Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap.
Kommentar
Trots stora ansträngningar har vi ej lyckats få fram någon statistik över antalet anställda som blivit mammor respektive pappor under den aktuella perioden. Vi kan dock konstatera att 15 män och 130 kvinnor har tagit ut föräldraledighet dvs att 25% av alla manliga anställda har varit föräldralediga och 39% av alla kvinnliga (Bilaga 1, Tabell 4). Då vi inte vet hur många som blivit föräldrar under perioden så kan vi inte veta om detta är jämställt eller inte. Vi kan ändå se att det inte skiljer så mycket procentuellt mellan män och kvinnor. Däremot visar tabell 4 tydligt att det skiljer en hel del mellan hur många arbetsdagar föräldralediga män och kvinnor tar ut. Medelantalet arbetsdagar för män är 11 medan det för kvinnor är 32. I snitt tar alltså föräldralediga kvinnor ut mer än dubbelt så många arbetsdagar än vad föräldralediga män gör. Denna skillnad blir ännu tydligare om istället de längsta föräldraledigheterna för män respektive kvinnor jämförs. Det högsta antalet arbetsdagar som en manlig anställd haft föräldraledigt är 110 arbetsdagar vilket är en ökning från förra året medan motsvarande siffra för kvinnor är 311.
Ödeshögs kommun anser att erfarenheter som erhålls vid samvaro med egna barn berikar och vidgar den enskildes kompetens vilket tillför arbetslaget nya impulser.
Harmoniskt familjeliv ger gladare och effektivare medarbetare!
Mål
Alla som önskar förena föräldraskap med förvärvsarbete skall veta att arbetsgi- varen är välvilligt inställd och är beredd att pröva individuella lösningar för att tillmötesgå önskemålen. Eventuella hinder för såväl kvinnor som män skall un- danröjas för att båda könen skall kunna ta ut sin lagstadgade föräldraledighet. Ett konkret mål är att de män som tar ut föräldraledighet ska ha ett genomsnitt på 15 arbetsdagar föräldraledighet istället för 11 dagar, som är genomsnittet idag.
Åtgärder
Informera och uppmuntra, särskilt papporna till föräldraledighet. Informera che- fer och arbetsledare om kommunens positiva attityd till föräldraledighet. Ett brev ska skickas ut till den som vill ta ut
föräldraledighet där kommunens mål och åtgärder för §5 i Jämställdhetslagen beskrivs. Arbetstagare skall kontinuerligt informeras om arbetsgivarens inställning vid personalsammankomster och genom annan form av organiserad information.
Underlätta föräldraskapet i det dagliga arbetet genom t ex flextid och
distansarbete. Den som är föräldraledig skall hållas a jour med vad som händer i verksamheten genom att den föräldraledige bjuds in till personalmöten och även får information skriftligen.
Hur man upplever föräldraledigheten kommer att utvärderas genom enkäter när man åter är i tjänst
Sida 5 (20)
När
Fortlöpande med början omgående.
Ansvarig
Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.
Sida 6 (20)
6§
Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering.
Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Lag 1998:208
Kommentar
Ödeshögs kommun tar uttryckligen avstånd från sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Sexuella trakasserier definieras som ett ovälkommet och sexuellt betingat uppträdande. Det är ovälkommet i den mening att den som uppträdandet riktar sig emot - kvinna eller man - känner sig illa till mods, förnedrad eller kränkt.
Uppträdandet kan innebära:
• tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag
• ”runda ord och pornografiska bilder”
• ovälkomna förslag om sexuella tjänster
• nedsättande skämt om det kön den tilltalade tillhör
• ovälkomna gester, blickar eller tilltalsord med sexuell anspelning
Sexuella trakasserier förknippas ofta med känslor som rädsla, otrygghet och för- ödmjukelse. Rädsla att förlora sitt arbete eller riskera sin ekonomi om personen anmäler trakasserierna. Otrygghet i arbetet är ett hot mot arbetsglädje, hälsa och utveckling i arbetet. Förödmjukelse drabbar både den utsatte och dennes familj när den personliga integriteten kränks.
Den som upplever att den blivit utsatt för kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier ska anmäla detta till närmaste arbetsledare, förvaltningschef, perso- nalchef eller fackliga företrädare. Om den utsatte känner att han/hon istället vill prata med någon utomstående kan denna vända sig till Kusthälsan tel. 0144 - 107 64 som är kommunens partner då det gäller företagshälsovård. Där kan man få råd, stöd och hjälp att agera på rätt sätt.
Mål
Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett kön ska utsättas för sexuella tra- kasserier eller annan form av kränkande särbehandling. Alla ska ha en sund och säker arbetsmiljö där ohälsa förebyggs, vilket innebär att arbetsplatsen ska vara fri från sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Skulle dock trakas- serier uppstå är vårt mål att dessa skall handläggas effektivt och på ett korrekt sätt. Handlingar av denna karaktär måste få ett snabbt slut för att förhindra att individen och verksamheten kommer till ytterligare skada. En handlingsplan för hur kommunen sak gå tillväga vid sexuella trakasserier har utarbetas. Samtliga anställda vara informerade om vad som menas med sexuella trakasserier och kommunens handlingsplan för detta.
Sida 7 (20)
Åtgärder
Kommun skall ta fram problemlösningar i samarbete med de fackliga organi- sationerna. Kommunen skall uppmana till diskussioner om ämnet. Information om vad som menas med sexuella trakasserier ska ske genom att ämnet tas upp på arbetsplatsmöten och liknande. Det är viktigt att alla känner till att man har rätt att sätta gränser för sådant som känns ovälkommet. Arbetsledningen ska tydligt markera att sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling inte får förekomma och ska genom att ta eventuella händelser på allvar, visa att detta inte accepteras och inte ”dribblas bort” eller döljs. Fall av sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling som kommer till arbetsgivarens kännedom skall handläggas och åtgärder vidtas senast inom en vecka. Om trakasserierna fortsätter trots korrekta åtgärder skall den person som trakasserar
medvetandegöras om att handlandet ytterst kan leda till uppsägning.
När
Fortlöpande med början omgående.
Ansvarig
Varje arbetsledare är ansvarig för att kränkande särbehandling och sexuella tra- kasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Respektive förvaltningschef ansvarar för att detta inte förekommer inom förvaltningen. Arbetsledarna och för-
valtningscheferna är även ansvariga för att samtliga på arbetsplatsen får infor- mation om vad som menas med sexuella trakasserier. Personal- och lönefunk- tionen är ansvarig för att en handlingsplan upprättas. Sedan skall ansvarig för- valtningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet.
Då någon arbetsgivarrepresentant får kännedom om att någon blivit utsatt för sexuella trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Skall denne förklara för den utsatte att arbetsgivaren ser mycket allvarligt på den här typen av hän- delser och även förklara att den anställde måste ge sitt medgivande för att några åtgärder skall kunna vidtagas Sedan skall ansvarig förvaltningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet.
Sida 8 (20)
Rekrytering 7§
Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompentensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
Kommentar
Kvinnodominansen inom Ödeshögs kommun är idag stor. Endast 62 av totalt 396 anställda är män (Bilaga 1, Tabell 3). Omvänt förhållande gäller dock för
chefposterna i kommunen. De fem förvaltningschefer som finns i kommunen är alla män. Det har idag kommit in fler kvinnor som innehar andra ”höga” be- fattningar som finns inom kommunen.
Mål
Att genom utbildning och kompetensutveckling få minst en kvinna att byta sina nuvarande arbetsuppgifter till mer kvalificerade arbetsuppgifter inom kommunen.
Om kvinnan arbetar i ett kvinnodominerat yrke skall, då detta är möjligt en man anställs som efterträdare på den tjänst som kvinnan lämnar (dvs att män har företräde till platsen då det finns flera sökande med tillräckliga kvalifikationer).
Vid nästa chefsrekrytering är målet att få en kvinna på förvaltningschefsnivå.
Åtgärder
De anställda ska ges möjlighet att få tjänstledighet för att pröva andra yrkesom- råden inom kommunen där arbetstagarens kön är underrepresenterat. Kommunen ska utarbeta en individuell utbildningsplan för den anställde som är intresserad av att höja sin kompetens och på så sätt få ändrade arbetsuppgifter. Kommunen har påbörjat en administrativ utbildning som vänder sig till assistenter. Denna
yrkeskategori domineras starkt av kvinnor och syftet med utbildningen är en ökad utveckling och självständighet i arbetet. Kommunen hoppas på så vis kunna öka statusen på detta yrke och på så sätt även locka männen att söka sig dit.
Inom kommunen bedrivs många olika projekt. Alla dessa projekt har en pro- jektledare. Det är dock sällan någon som redan arbetar i kommunen som söker dessa tjänster som projektledare. Detta skulle annars kunna vara ett mycket bra sätt att få fler kvinnor i arbetsledarpositioner. Chefer och arbetsledare i kommu- nen ska därför uppmuntra framförallt kvinnliga anställda att söka dessa tjänster.
Vid rekrytering av chefer ska samma åtgärder vidtas som beskrivs under Åtgärder i
§8 och §9.
Sida 9 (20)
När
Fortlöpande med början omgående.
Ansvarig
Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.
Sida 10 (20)
8§
Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.
9§
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyan- ställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.
Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständighe- terna i övrigt
Kommentar (till §8 och §9)
På flertalet av kommunens arbetsplatser arbetar idag endast, eller nästan endast kvinnor eller män. (Bilaga 1, Tabell 3). Inom barnomsorg, ekonomi, städ och vård är det näst intill 100% kvinnor som arbetar. Inom teknik råder det omvänd ordning. Inom denna kategori arbetar enbart män.
Ödeshögs kommun anser att en arbetsplats med en jämn fördelning mellan kvinnor och män har en bättre arbetsmiljö än en arbetsplats där endast kvinnor eller endast män arbetar.
Mål (för §8 och §9)
Att öka andelen anställda män med minst 2 män inom de starkt kvinnodomine- rade yrkeskategorierna äldreomsorg och barnomsorg.
Åtgärder (§8 och §9)
Genom riktad annonsering (dvs att det i annonsen står t ex att ”på arbetsplatsen arbetar idag endast kvinnor och vi ser därför gärna manliga sökanden till tjäns- ten”) vid rekrytering av personal inom dessa områden.
Dessutom ska sökanden av det underrepresenterade könet ges företräde då det finns flera sökanden med tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta
gäller inom alla områden i kommunen där det ej råder jämvikt mellan könen.
Sida 11 (20)
När
Fortlöpande Ansvarig
Chefer och arbetsledare inom respektive område.
Sida 12 (20)
Lönefrågor 10 §
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställnings- villkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgi- varen, och
• löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Här analyseras lönesituationen inom respektive grupp per 2001-01-01. Vid ny- anställning bestäms lönen på respektive förvaltning i samråd med lön- och per- sonalenheten. I övrigt fastställs lönerna vid löneöversynsförhandlingar mellan kommunstyrelsens förhandlingsdelegation och berörd facklig organisation efter de förutsättningar som anges i centrala avtal.
I de centrala kollektivavtalen anges att lönerna ska vara individuella och diffe- rentierade. I Ödeshögs kommun har man kriterier som är väl kända.
För många av kommunens yrkesgrupper är könsfördelningen mycket ojämn.
Flera yrkesgrupper består av ett fåtal personer, vilket påverkar den statiska re- dovisningen.
I tabell 5 redovisas per yrkesgrupp fördelat på kvinnor och män:
• Meddellön
• Medianlön
• 10 percentil
• 90 percentil
• Antal
I kommentaren anges för varje grupp om den betraktas som kvinnodominerad eller mansdominerad.
Grupper med färre än tre personer redovisas i tabell 6.
Sida 13 (20)
Tabell 1. Antal övertidstimmar för kvinnor och män
Övertidstimmar Kvinnor Män
Antal 7 076 2 185
Medeltal 21 35
De översta siffrorna i tabellen visar det sammanlagda antalet övertidstimmar som kvinnor respektive män har arbetat under den aktuella perioden. I den undre raden presenteras ett medeltal för hur många övertidstimmar kvinnor re- spektive män har haft i kommunen.
Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan (1999-2000) Det totala antalet övertidstimmar för kvinnor har minskat från 8 138 till 7 076, en minskning med 6,0 %. Det totala antalet övertidstimmar för männen har också minskat. I tidigare plan var timmarna 3 218 och idag 2 185, en minskning med 28,0 %.
Tabell 1 (Bilaga 1) visar att manliga anställda i snitt arbetar betydligt fler
övertidstimmar än kvinnorna gör i kommunen. En manlig anställd arbetar över i snitt 35 timmar per år medan en kvinnlig anställd i snitt endast arbetar 21 timmar övertid. Förklaringen till att män i kommunen arbetar över fler timmar i snitt är att inom den arbetskategori som männen är helt dominerande i, teknik, förekommer beredskap. Då någon anställd med beredskap går ut i arbete räknas detta som övertid.
Sida 14 (20)
Tabell 2. Andel kvinnor/män som arbetar deltid
Yrkeskategori Kvinnor Män Sysselsättningsgrad Sysselsättningsgrad
Del Hel Del Hel
Antal % Antal % Antal % Antal %
Admin 5 23 17 77 1 6 17 94
Barnoms 28 41 41 59 1 14 6 86
Ekonomi (kök, skolmåltid) 18 78 5 22 0 0 0 0
Lärare 2 4 48 96 3 14 18 86
Städ 1 100 0 0 0 0 0 0
Teknisk 0 0 0 0 2 18 9 82
Vård 121 72 48 28 2 40 3 60
Totalt 175 53 159 48 9 15 53 85
Antal står för antalet kvinnor resp. Män som arbetad deltid/heltid inom den aktuella yrkeskategorin. % står för hur många procent av de kvinnor/män som arbetar inom yrkeskategorin som arbetar deltid/heltid.
Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan (1999-2000) Även under den period då föregående jämställdhetsplan gällde var det fler kvinnor än män som arbetade deltid. Antalet deltidsarbetande män har dock ökat från 6 till dagens 9 och även procentuellt har det skett en ökning från ca 12% till dagens 15% av männen som arbetar deltid. Även antalet kvinnor som arbetar deltid har ökat från 161 till 175. Procentuellt är det samma.
Sida 15 (20)
Tabell 3. Antal anställda på varje avdelning + antal procent kvinnor och män
Yrkeskategori Totalt Kvinnor Män
Antal Antal % Antal %
Admin 40 22 55 18 45
Barnoms 76 69 91 7 9
Ekonomi (kök, skolmåltid) 23 23 100 0 0
Lärare 71 50 70 21 30
Städ 1 1 100 0 0
Teknisk 11 0 0 11 100
Vård 174 169 97 5 3
Totalt 396 334 84 62 16
Kolumnen under totalt visar hur många som sammanlagt arbetar i den aktuella yrkeskategorin. Nästa kolumn visar antalet kvinnor som arbetar inom yrkeska- tegorin och sedan visas hur många procent av samtliga arbetstagare i yrkeska- tegorin som utgörs av kvinnor. Samma sak visas sedan för män.
Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan (1999-2000) Det totala antalet anställda har ökat i jämförelse med den tidigare perioden från 356 till 396, en ökning med 40 personer. 1999 var antalet anställda kvinnor 305 mot dagens 334 och antalet anställda män var 51 mot dagens 62. Både antalet kvinnor och män har ökat anställningarna i kommunen. Kvinnorna utgör ändå en ännu större andel av arbetstagarna i Ödeshögs kommun.
Sida 16 (20)
Tabell 4. Föräldraledighet
Kvinnor Män
Antal föräldralediga 130 15
Andel 39% 25%
Antal arbetsdagar (medeltal) 32 11
Högsta antal arbetsdagar 311 110
Den första raden visar hur många kvinnor respektive män det är som har tagit ut föräldraledighet någon gång under den aktuella perioden. Sedan följer hur många procent dessa kvinnor respektive män utgör av alla kvinnor och män som är anställda i kommunen. Nästa rad visar hur många arbetsdagar kvinnor respektive män har tagit ut i medeltal och den sista raden visar det högsta an- talet arbetsdagar som någon kvinnlig respektive manlig anställd har tagit ut un- der perioden.
Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan (1999 - 2000)
Antal dagar som tagits ut i föräldraledighet för kvinnor och män är så gott som oförändrat från föregående år. Skillnaden är att männens dagar har minskat från 12 till 11 dagar i genomsnitt.
Sida 17 (20)
Kommentarer till Tabell 5
1 - 3. Administrativa assistenter, kamrer o ekonom, biblioteksassistent, fritidskonsulent, turistassistent.
Kvinnodominerad grupp.
1 man ingår i denna grupp.
4. Sjuksköterskor, skolsköterska Kvinnodominerad grupp.
5. IT-enheten
Mansdominerad grupp.
6. GS-enheten
Mansdominerad grupp.
I enheten som alla arbetar inom tekniska enheten består av vattenrörläggare, maskinförare, lastbilsförare och personal på vattenverk.
7. Rektorer o bitr. rektorer
Löneskillnaderna inom kategorin beror inte på diskriminering utan på att den kvinna som ligger lägst håller på med en rektorsutbildning, övriga har utbild- ningen
8. Förskollärare.
Kvinnodominerad grupp.
Alla i gruppen är kvinnor.
9. Fritidspedagog
En grupp som består av samma antal män och kvinnor.
Kvinnorna i gruppen har en kortare anställningstid, en av männen arbetar inom skolverksamheten.
10.Barnskötare
Kvinnodominerad grupp.
Alla är kvinnor 11. Dagbarnvårdare Kvinnodominerad grupp.
Alla är kvinnor
12. Elevass, Fritidsledare En kvinnodominerad grupp.
Löneskillnaderna i gruppen beror på att mänen är nyanställda, medan kvinnorna har en längre anställningstid.
Sida 18 (20)
13 - 18. Grundskollärare 1-7, Grundskollärare 4-9, Särskole-/speciallärare, Lärare Slöjd/hemkunskap mm, Lärare bild, musik, idrott och
Musik-/danspedagog.
Löneskillnaderna inom kategorin lärare beror på att männen i genomsnitt varit an- ställda längre än kvinnorna. Detta beror i sin tur på att det finns få män bland de nyutexaminerade lärarna. De kvinnor som har de högsta lönerna är musikpedagog respektive danspedagog, vilket är ett yrke som finns endast ett fåtal av i landet.
19.Denna grupp består av två kvinnor och en man, alla med samma lön.
20.Ekonomibiträde, kokerska, städare Kvinnodominerad grupp.
Alla i gruppen är kvinnor.
21. Socialsekreterare, Socialsekreterare 1:e samt flyktingsamordnare.
Gruppen är blandad av män och kvinnor. Den högsta lönen är hos en kvinna som dessutom är 1:e socialsekreterare.
22. Hemtjänstinspektör, sjukhemföreståndare, arbetsterapeut.
Gruppen består av fem kvinnor och en man. Fyra av kvinnorna är nyanställda me- dan mannen har en lång anställningstid.
23 - 25. Undersköterska, Vårdbiträde, sysselsättningshandledare, Personlig assistent.
En kvinnodominerad grupp.
Gruppen består av tre män, här råder det förhållandet, att kvinnorna har den högsta medianlönen.
26.Förvaltningschefer.
Gruppen består av fem män.
Av tabellmaterialet kan man inte läsa fram att det inom någon grupp skulle finnas lönediskriminering på grund av kön.
Vi har inte ett kommunövergripande arbetsvärderingssystem som motiverar löne- skillnader mellan grupper och som för vissa grupper även skulle behövas för att bedöma löneskillnader inom gruppen.
Vad som däremot framgår tydligt är att könsfördelningen inom kvinnodomine- rade resp mansdominerade grupper är mycket traditionell och att inbrytningar av underrepresenterat kön är få.
Sida 19 (20)
Handlingsplan vid sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling
Definition
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på
arbetsplatsen och som skapar skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande.
Det är den person som utsätts för beteendet som avgör om det kan accepteras eller om det upplevs som kränkande och ovälkommet.
Mål
Att skapa en arbetsmiljö där sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling inte förekommer.
Syfte
Att definiera vad som är sexuella trakasserier och kränkande särbehandling.
Att skapa enkla rutiner för hantering av problemen.
Ansvar
Det är vars och ens ansvar att reagera vid sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. Det är viktigt att alla tar ansvar för att skapa en arbetsmiljö fri från sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling.
Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att skapa en förtroendefull grund för ömsesidig dialog, kommunikation och ärlig vilja till problemlösning. En nödvändig utgångspunkt är att arbetsgivaren aldrig utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling genom t.ex. maktmissbruk eller annat oacceptabelt beteende eller bemötande.
Sida 20 (20)
Åtgärder
Förebyggande
All personal ska känna till kommunens handlingsplan vad avser kränkande särbehandling; ”Kränkande särbehandling skall ej förekomma inom Ödeshögs kommun”
Förvaltningschef, enhetschef/arbetsledare är ansvarig för att handlingsplanen kommuniceras ut i verksamheten men alla har eget ansvar att läsa och känna till direktiven.
Genom att regelbundet hålla utvecklingssamtal med sina medarbetare kan man på ett tidigt stadium upptäcka missförhållanden på arbetsplatsen. Detta bör göras minst en gång per år.
Uppföljning
I första hand bör den som utsätts för kränkande beteende själv säga ifrån på ett klart och tydligt sätt.
Om det av någon anledning är svårt för den trakasserade personen att själv säga ifrån eller om trakasserierna fortsätter trots tillsägning kan personen i fråga vända sig till någon han har förtroende för eller
- närmaste chef
- facklig företrädare
- personalavdelningen
- den trakasserade kan även vända sig till företagshälsovården
Inget av dessa alternativ är att betrakta som en formell anmälan om sexuella trakasserier. Ärendet skall omgärdas av sekretess.
Anmälan
Om den informella handläggningen inte givit önskat resultat kan en formell, skriftlig, anmälan göras.
Anmälan inlämnas till närmaste chef eller till överordnad chef om det är närmaste chef som trakasserar.
Anmälan handläggs sedan av mottagaren av anmälan i samråd med
personalavdelningen. De åtgärder som kan komma ifråga avgörs av hur allvarliga trakasserierna bedöms vara.
