Regler för hantering av karensdag vid vinterkräksjuka Dnr 2019/ Regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid Dnr 2019/00217

(1)

KALLELSE

Datum 2019-08-26 Personal- och förhandlingsutskottet

Ledamöter Ersättare

Liselotte Grahn Elg (M), Ordförande Agneta Hägglund (S)

Leif Zetterberg (C)

Lars-Göran Bromander (S) Kjell Dufvenberg (L)

Personal- och förhandlingsutskottet kallas till sammanträde

Tid tisdagen den 03 september 2019, kl. 09:00 Plats Kalmarrummet, Kommunhuset, Bålsta

Ärenden

1. Mötets öppnande - Mötets öppnande - Val av justerande

- Fastställande av dagordning

2. Regler för hantering av karensdag vid vinterkräksjuka Dnr 2019/00216

3. Regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid Dnr 2019/00217

4. Regler för kompetensbaserad rekrytering Dnr 2019/00218

5. Regler för uppvaktning av anställda och förtroendevalda inklusive julklappar Dnr 2019/00219

6. Regel för Pälsdjur i kommunens lokaler Dnr 2019/00224

7. Regler för pensionsförmåner Dnr 2019/00223

8. Riktlinjer Samverkan, arbetsmiljö, likabehandling Dnr 2019/00220

9. Riktlinjer för rehabilitering och sjukfrånvaro Dnr 2019/00221

(2)

KALLELSE

Datum 2019-08-26 Personal- och förhandlingsutskottet

10. Riktlinjer för arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal samt bisyssla Dnr 2019/00222

11. Strategi för kompetensförsörjning Dnr 2018/00754

12. Medarbetarpolicy Dnr 2018/00753

13. Upphävande av styrdokument Dnr 2019/00225

14. Information: Kompetensförsörjningsplan 2016-2019 Dnr 84356

15. Information: Särskilda förmåner Dnr 84355

16. Information: Värdegrundsarbetet Dnr 84354

17. Information: Kanslichef Dnr 63024

18. Information: STAMINA Dnr 84351

19. Övriga frågor/ärenden Dnr 63022

Liselotte Grahn Elg Ordförande

Clara Thorgren Sekreterare

(3)

TJÄNSTESKRIVELSE 1(1)

Datum Vår beteckning

2019-07-16 KS 2019/00216 nr 91290 Kommunstyrelsens förvaltning

Personalavdelningen

Regler för hantering av karensdag vid vinterkräksjuka Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerad regel rörande hantering av vinterkräksjuka, att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Tidigare styrdokument som berör relationen arbetsgivare – arbetstagare behöver justeras utifrån dagens behov av tydlighet och enkelhet samt anpassas till nya regelverk och kommunens riktlinjer för styrdokument KS 2017/00064 nr 79279.

Kommunfullmäktige beslöt 2008: ”för anställda inom vård, skola och omsorg gäller att vid de fall då utbrott av vinterkräksjuka eller annan smittsam sjukdom konstateras och sjukdomsutbrottet kan härledas till arbetsplatsen, bör inriktningen vara att karensdagen slopas. Det vill säga sjuklön utbetalas från dag ett. Detta prövas från fall till fall och

förvaltningschef beslutar efter samråd med personalchef.”

Denna regel beskriver hur medarbetare, chef, förvaltningschef och personalavdelning ska hantera dessa fall.

I framtida översyn av delegationsordningen bör det utforskas huruvida antagande av regler som rör relationen arbetsgivare – arbetstagare kan flyttas till Personal- och förhandlingsutskottet.

Ekonomiska konsekvenser och finansiering -

Uppföljning

Uppföljning sker i samband med delårsbokslut och/ eller årsredovisning Beslutsunderlag

– Regel för hantering av vinterkräksjuka

__________

Beslut skickas till Personalchef

(4)

Antaget av Kommunstyrelsen

Antaget "[Ange datum och § för antagande]"

Giltighetstid Tillsvidare. Omprövas i enlighet med KS 2017/00064 nr 79279 Dokumentansvarig Personalchef

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Hantering av

karensdag vid

vinterkräksjuka

(5)

Håbo kommuns styrdokumentshierarki

Diarienummer KS 2018/00753 nr 88577

Gäller för samtliga förvaltningar i kommunen

Tidpunkt för --

aktualitetsprövning

Ersätter tidigare versioner KS nr 2011.421 Karensdag vinterkräksjuka Relaterade styrdokument --

(6)

REGLERs ₃₍₃₎

2019-02-18 KS 2018/00753 nr 88577

Regler för hantering av karensdag vid vinterkräksjuka

1. Inledning

Kommunfullmäktige beslöt 2008-09-22, KF § 102:

”Beträffande anställda inom vård, skola och omsorg gäller att

vid de fall då utbrott av vinterkräksjuka eller annan smittsam sjukdom konstateras och sjukdomsutbrottet kan härledas till arbetsplatsen, bör inriktningen vara att karensdagen slopas. Det vill säga sjuklön utbetalas från dag ett. Detta prövas från fall till fall och förvaltningschef beslutar efter samråd med personalchef.”

För att hanteringen i lönesystemet ska bli så smidig som möjligt för medarbetare, chef, förvaltningschef och personalavdelning ska sjukanmälan till lönefunktionen gå till på följande sätt:

2. Regler

§1. Eftersom man vid insjuknandetillfället oftast inte kan avgöra om det handlar om vinterkräksjuka görs sjukanmälan enligt den, på arbetsstället, gällande ordinarie sjukanmälningsrutinen.

§2. Anställd som insjuknar i magsjuka anmäler detta till sin chef och till sina arbetskamrater så att man på arbetsplatsen kan vidta extra åtgärder ur ett hygieniskt perspektiv med tanke på den stora smittorisken.

§3. För att avgöra om det rör sig om vinterkräksjuka eller inte använder sig chef av måttet ”när tre personer (personal, barn/elever, brukare) som insjuknat i magsjuka på samma enhet inom en vecka är det att betrakta som vinterkräksjuka”.

§4. När chef rådgjort med förvaltningschef och fått beslut i frågan av hen meddelar chef skriftligt beslutet till lönefunktionen. Av meddelandet ska framgå att det rör sig om vinterkräksjuka, medarbetarens namn och personnummer samt arbetsplats och datum för insjuknandet. Det ska också framgå tydligt att förvaltningschef beslutat i frågan.

(7)

Personalavdelningen

Regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerade regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid, att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Dessa regler har tagits fram med anledning av att Håbo kommun arbetar för en hälsofrämjande miljö för boende, barn och elever, anställda och tillfälliga besökare.

Ingen som befinner sig i Håbo kommuns lokaler eller närområden ska behöva utsättas för passiv rökning och tobakslukt

Enligt Tobakslagen svarar arbetsgivaren för att en arbetstagare inte utsätts för tobaksrök i arbetslokal eller liknande utrymme som arbetstagare är verksam i. I Tobakslagen påpekas särskilt att rökning inte är tillåten i lokaler för barnomsorg och skola, ej heller på skolgårdar och motsvarande områden utomhus vid förskolor, fritidshem och fritidsgårdar, ej heller i

gemensamhetslokaler på ålderdomshem och andra inrättningar med särskild service eller vård.

Ekonomiska konsekvenser och finansiering

"[Beskriv eventuella kostnader eller besparingar]"

Uppföljning

Uppföljning sker i samband med delårsbokslut och/ eller årsredovisning Beslutsunderlag

– Regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid

__________

Beslut skickas till Personalchefen

(8)

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Rökfri

arbetsmiljö och

arbetstid

(9)

Ersätter tidigare versioner Policy för rökfri arbetsmiljö och arbetstid 2008/85 nr 2008.2135 Relaterade styrdokument Medarbetarpolicy

(10)

REGLERs ₃₍₅₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88266

Regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid

Innehåll

Håbo kommuns styrdokumentshierarki 2

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Skäl för rökfri arbetsmiljö 4

4. Regler 5

(11)

REGLERs ₄₍₅₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88266

1. Inledning

Dokumentet innehåller tydliga regler för hur chef och medarbetare ska agera för att åstadkomma rökfri arbetsmiljö och arbetstid.

2. Syfte

Håbo kommun arbetar för en hälsofrämjande miljö för anställda, brukare och medborgare.

Ingen som befinner sig i Håbo kommuns lokaler eller närområden ska behöva utsättas för passiv rökning och tobakslukt.

3. Skäl för rökfri arbetsmiljö Lagreglerade skäl och förebilder

På grund av de hälsorisker och olägenheter som är förbundna med tobaksrök finns i Tobakslagen (SFS 2018:2088) bestämmelser om bland annat rökfri arbetsmiljö samt att rökning är förbjuden i lokaler där allmänheten har tillträde. Med tobaksrök jämställs i lagen elektronisk cigarett, dvs en produkt som kan användas för konsumtion av nikotinånga via ett munstycke, påfyllningsbehållare dvs behållare som innehåller vätska som innehåller nikotin och som kan användas för att fylla på en elektronisk cigarett, örtprodukter, örter eller frukter för rökning.

Enligt Tobakslagen svarar arbetsgivaren för att en arbetstagare inte utsätts för tobaksrök i arbetslokal eller liknande utrymme som arbetstagare är verksam i. I Tobakslagen påpekas särskilt att rökning inte är tillåten i lokaler för barnomsorg och skola, ej heller på skolgårdar och motsvarande områden utomhus vid förskolor, fritidshem och fritidsgårdar, ej heller i gemensamhetslokaler på ålderdomshem och andra inrättningar med särskild service eller vård. Den som trots tillsägelse bryter mot rökförbudet får enligt tobakslagen avvisas ur lokalen.

Medarbetare som arbetar med barn och ungdomar är viktiga förebilder. Förebilden i yrket är inte förenlig med tobaksbruk under arbetstid.

Hälso- och miljöskäl

Arbetsgivaren har ett lagstadgat rehabiliterings- och arbetsmiljöansvar.

Rökning utsätter såväl rökaren som dennes omgivning för hälsorisker. Därutöver ska de besvär som passiv rökning framkallar hos icke rökare, astmatiker och allergiker beaktas.

Tobaksrök och snus skapar dålig lukt. Hänsyn ska tas till brukare, elever, barn, kollegor och besökare. Tobaksrök förorenar luften samt bidrar till nedsmutsning i anslutning till

lokalerna.

(12)

REGLERs ₅₍₅₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88266

4. Regler

§1. Rökfrihet

 Rökfri arbetstid ska gälla inom kommunens alla verksamheter. Detta innebär att även paus under arbetsdagen, som räknas in i arbetstiden, ska vara rökfri.

 Vissa anställda har avtal om att byta rast, som inte ingår i arbetstiden, mot

måltidsuppehåll. Måltidsuppehåll är avlönad arbetstid och ska därmed vara rökfri.

 Rökfrihet gäller i kommunens alla lokaler, inklusive entréer, gårdar, lastkajer m.m.

 Rökfrihet gäller även utomhus i enlighet med bestämmelserna i Tobakslagen, samt i en omkrets av minst 10 meter från kommunens lokal/ arbetsplats/ anläggning.

 Rökfrihet gäller i kommunens tjänstebilar.

§2. Vid rökning gäller

 Anställda tillåts röka under lunchrasten eftersom lunchrast inte ingår i arbetstiden.

 De som arbetar med barn och vuxna t.ex. inom vård, skola och förskola, samt i kök, ska vid rökning som sker i anslutning till arbetstiden använda

ombyteskläder/skyddsrock samt iaktta noggrannhet med handhygienen.

 Den anställde tillhandahåller själv ombyteskläder som förvaras på anvisad plats.

 Rökare ansvarar själv för att ta hand om sina rester från rökning. Askkoppar/

asklådor utanför arbetsplatsen ska inte förekomma.

§3. Introduktion

 Vid nyanställningar informerar chefen om kommunens policy för rökfri arbetsmiljö och arbetstid.

§4. Utvärdering

 Denna policys genomförande och efterlevnad kommer att utvärderas i samband med verksamhetens arbetsmiljöarbete. Hälsofrågor, däribland tobaksbruk, tas upp vid medarbetarsamtal.

§5. Sluta röka

 Den som vill sluta röka kan få hjälp med detta via rökavvänjningskurser.

(13)

Personalavdelningen

Regler för kompetensbaserad rekrytering Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerad regel rörande kompetensbaserad rekrytering, att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Reglerna beskriver ett arbetssätt, kompetensbaserad rekrytering, som syftar till att öka möjligheten att tillgodose kommunens behov av

kompetensförsörjning och att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare genom att:

 Alltid anställa rätt person med rätt kompetens.

 Erbjuda karriärmöjligheter genom att gynna intern rörlighet.

 Ordna en väl genomförd introduktion av varje nyanställd, oavsett om det är via intern eller extern rekrytering.

Uppföljning

Uppföljning sker i samband med delårsbokslut och/ eller årsredovisning.

Beslutsunderlag

– Regler för kompetensbaserad rekrytering

__________

(14)

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Kompetensbaserad

rekrytering

(15)

Ersätter tidigare versioner Rutin för rekrytering KS nr 2014.410; riktlinjer för introduktion av ny personal 2008.01

Relaterade styrdokument Medarbetarpolicy; handbok för rekrytering och introduktion;

riktlinjer och handbok för samverkan – arbetsmiljö – likabehandling – våld & hot; riktlinjer och handbok för arbetsplatsträff – medarbetarsamtal – bisyssla; regler för rökfri arbetsmiljö och arbetstid.

(16)

REGLER ₃₍₄₎

2019-02-12 KS 2018/00753 nr 88399

Regler för kompetensbaserad rekrytering

Innehåll

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Regler 4

(17)

REGLER ₄₍₄₎

2019-02-12 KS 2018/00753 nr 88399

1. Inledning

Dokumentet innehåller tydliga regler för hur rekrytering av medarbetare ska gå till.

2. Syfte

Kompetensbaserad rekrytering är ett viktigt arbetssätt för att tillgodose kommunens behov av kompetensförsörjning och motverka all form av diskriminering. Målsättningen ska vara att alltid anställa rätt person med rätt kompetens för att därigenom åstadkomma ett bra arbete och utveckling av verksamheten.

För att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är det betydelsefullt att kunna erbjuda

karriärmöjligheter genom att gynna intern rörlighet. Kompetensbaserad rekrytering är också ett medel för att minimera risken att göra felrekryteringar.

Ett lika betydelsefullt inslag i rekryteringsprocessen är en väl genomförd introduktion av varje nyanställd, oavsett om det är via intern eller extern rekrytering. Introduktionen ska vara strukturerad, professionell och konsekvent.

Med introduktion avses den process som pågår för att underlätta övergången till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö.

3. Regler

§1. Vid vakans - behovsanalys

 När en vakans uppstår ska arbetsgivaren utreda om vakansen ska återbesättas eller inte. Detta är en möjlighet för arbetsgivaren att se över arbetsplatsens organisation och bemanning.

§2. Kravspecifikation

 En tydlig kravspecifikation ska upprättas enligt de mallar som beskrivs i handbok för rekrytering och introduktion.

§3. Mångfald

 Håbo kommun vill ta tillvara de kvaliteter som jämn könsfördelning och etnisk och kulturell mångfald tillför verksamheten

§4. Rekryteringssystem

 Kommunens digitala rekryteringssystem ska användas vid rekrytering.

§5. Samverkan vid chefstillsättning

 Vid rekrytering av chef med personalansvar ska partssamverkan ske innan arbetsgivaren fattar beslut om tillsättning. (Samverkansavtal Håbo kommun)

(18)

Personalavdelningen

Regler för uppvaktning av anställda och förtroendevalda inklusive julklappar

Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerade regler rörande uppvaktning av anställda och förtroendevalda inklusive utdelning av julklappar, att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Syftet med dessa regler är att klargöra i vilka sammanhang som anställda/

förtroendevalda ska uppvaktas och vilka beloppsgränser som gäller.

Dokumentet innehåller även regler för hantering av julklappar.

Ekonomiska konsekvenser och finansiering ---

Uppföljning

Uppföljning sker i samband med delårsbokslut och/ eller årsredovisning.

Beslutsunderlag

– Regler för uppvaktning av anställda och förtroendevalda inklusive julklappar

__________

(19)

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Uppvaktning av anställda och förtroendevalda;

julklappar

(20)

Ersätter tidigare versioner Policy med regler för uppvaktningar av anställda och förtroendevalda KF 2012-06-25 §32, rutinbeskrivning julklappar KS 2010.1826

Relaterade styrdokument Medarbetarpolicy; handbok för uppvaktning av anställda och förtroendevalda inklusive julklappar.

(21)

REGLER ₃₍₅₎

2019-02-18 KS 2018/00753 nr 88561

Regler för uppvaktning av medarbetare och

förtroendevalda samt för utdelning av julklappar

Innehåll

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Regler 4

(22)

REGLER ₄₍₅₎

2019-02-18 KS 2018/00753 nr 88561

1. Inledning

Dokumentet innehåller tydliga regler för hur uppvaktning av medarbetare och förtroendevalda ska gå till samt vilka som ska få julklapp.

2. Syfte

Klargöra i vilka sammanhang som anställda/ förtroendevalda ska uppvaktas och vilka beloppsgränser som gäller. Dokumentet innehåller också regler för hantering av julklappar.

3. Regler

§1. Tillämpningsområde

 Uppvaktning av anställd vid bemärkelsedagar, hedersgåva, avslut av anställning på egen begäran/pensionsavgång:

gäller tillsvidareanställd arbetstagare. I de fall arbetstagare till följd av lag- eller avtalsbestämmelser inte kan anställas tillsvidare, men anställningen i övrigt i allt väsentligt liknar en tillsvidareanställning, omfattas också dessa av bestämmelserna.

 Utdelning av julklapp:

alla anställda oavsett anställningsform ska erhålla julklapp. Detta gäller även anställda som inte är i aktiv tjänst.

 Förtroendevalda omfattas enligt §§ 4 och 10.

§2. Dessa omfattas inte

 Bestämmelserna ska inte tillämpas på arbetstagare som på grund av disciplinära skäl eller liknande entledigas från sin anställning.

 Om någon avböjer uppvaktning ska detta respekteras.

§3. Anställningstid

 I samband med hedersgåva (25-års gåva) respektive pensionsavgång gäller att

anställningstid inte behöver vara sammanhängande och kan ha intjänats i annan form än i tillsvidareanställning. I anställningstiden inräknas dock inte sammanhängande hel tjänstledighet utan lön överstigande 18 månader.

§4. Bemärkelsedagar

 Arbetstagare och förtroendevalda som fyller 50 år uppvaktas med en gåva och/eller blommor till ett sammanlagt värde av 2 % av prisbasbeloppet.

 Arbetstagare och förtroendevalda som fyller 60 år uppvaktas med en gåva och/eller blommor till ett värde av 1 % av prisbasbeloppet.

Vid andra högtidsdagar sker ingen uppvaktning från arbetsgivare.

(23)

REGLER ₅₍₅₎

2019-02-18 KS 2018/00753 nr 88561

§5. Uppvaktningstillfälle

Uppvaktningen ska ske av och med den avdelning/nämnd som den

anställde/förtroendevalda arbetar på. I samband med uppvaktningen ska avdelningen ordna med enklare förtäring. Finansieras inom respektive verksamhet.

§6. Hedersgåva - anställda med 25-årig tjänstgöring

 Hedersgåva överlämnas till hel- eller deltidsanställd arbetstagare som uppnått 25 års anställningstid.

 Hedersgåvan överlämnas under det år arbetstagaren uppnår den fastställda anställningstiden.

 Hedersgåvan får ha ett värde av maximalt 6 000 kronor. Dessutom sker uppvaktning med blommor till ett värde av ca 1 % av prisbasbeloppet.

Hedersgåvan överlämnas vid ett speciellt tillfälle. Personalavdelningen svarar för inbjudningar till berörda arbetstagare och deltagande chefer. Finansieras av Kommunstyrelsen.

§7. Anställda som slutar sin anställning på egen begäran

 Anställda som slutar kan avtackas med en gåva och/eller blommor till ett sammanlagt värde av högst 1 % av prisbasbeloppet.

 Avtackningen ska ske av och med den avdelning som den anställde arbetar på. I samband med avtackningen kan avdelningen ordna med enklare förtäring.

Finansieras inom respektive verksamhet.

§8. Anställda som slutar sin anställning med pensionsavgång

 Avtackas med en gåva och/eller blommor till ett sammanlagt värde av 1 % av prisbasbeloppet.

 Anställda som uppnått minst 10 års anställningstid vid pensionsavgång avtackas med en gåva och/eller blommor till ett värde av 3 % av prisbasbeloppet

Avtackningen ska ske av och med den avdelning som den anställde arbetar på. I samband med avtackningen ska avdelningen ordna med enklare förtäring. Finansieras inom respektive verksamhet.

§10. Förtroendevald som avgår från uppdrag

 Avtackning av nämndsledamot sker med gåva och/eller blommor till ett värde av 0,5

% av prisbasbeloppet.

 Ombesörjes och finansieras av respektive nämnd.

§11. Kondoleans vid dödsfall.

 Från Håbo kommun hedras den bortgångne med blomsteruppsättning alternativt gåva till önskad fond, till ett värde av 2 % av prisbasbeloppet

(24)

Personalavdelningen

Regel för Pälsdjur i kommunens lokaler Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerad regel rörande pälsdjur i kommunens lokaler att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Regeln som innebär förbud mot pälsdjur i kommunens lokaler, undantaget ledarhund och terapihund, syftar till att boende, barn och elever, tillfälliga besökare samt anställda ska kunna vistas i lokalerna utan risk för allergi eller annat obehag.

I framtida översyn av delegationsordningen bör det utforskas huruvida antagande av regler som rör relationen arbetsgivare – arbetstagare kan flyttas till Personal- och förhandlingsutskottet

Uppföljning

Uppföljning av lagstadgade aktiviteter sker i samband med delårsbokslut och/ eller årsredovisning.

Beslutsunderlag

– Regler för pälsdjur i kommunens lokaler

__________

(25)

Giltighetstid Tillsvidare. Omprövas i enlighet KS 2017/00064 79279 Dokumentansvarig Personalchef

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Pälsdjur i

kommunens

lokaler

(26)

Gäller för Samtliga förvaltningar i kommunen

Tidpunkt för "[Ange datum för senaste aktualitetsprövning]"

Ersätter tidigare versioner TN§67 Dnr 95:29-282

Relaterade styrdokument Handbok för pälsdjur i kommunens lokaler, handbok för samverkan arbetsmiljö likabehandling våld och hot, riktlinje för samverkan arbetsmiljö likabehandling

(27)

REGLER ₃₍₄₎

2019-02-19 KS 2018/00753 nr 88601

Regler för pälsdjur i kommunens lokaler

Innehåll

Regler för pälsdjur i kommunens lokaler 3

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Regler 4

(28)

REGLER ₄₍₄₎

2019-02-19 KS 2018/00753 nr 88601

1. Inledning

Dokumentet innehåller regler för hantering av pälsdjur i kommunens lokaler

2. Syfte

Att säkerställa att boende, barn och elever, tillfälliga besökare samt anställda ska kunna vistas i kommunens lokaler utan olägenhet.

3. Regler

§1 Det är förbjudet att ta med pälsdjur in i kommunens lokaler. Anledning är att personer med allergi inte ska utsättas för risk att drabbas av en allergisk reaktion eller för annat obehag.

§2 Ledarhundar och terapihundar är undantagna.

3§ Håbo kommun följer de riktlinjer som Socialstyrelsen och allergiförbundet har tagit fram gällande arbetande hundar inom vård och skola. Se vidare rutiner i handbok.

(29)

Personalavdelningen

Regler för pensionsförmåner Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar rubricerad regel rörande pensionsförmåner att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Reglerna styr arbetet med pensionsförmåner i syfte att göra Håbo kommun till en attraktiv arbetsgivare och säkerställa en konsekvent hantering av pensionsfrågorna i kommunen. Reglerna visar, i vilken omfattning och i vilka situationer, arbetsgivaren Håbo kommun kan erbjuda särskilda försäkringslösningar/ pensionsöverenskommelser med tillämpning av gällande avtal och lagar.

Kollektivavtalen om tjänstepension ger i vissa frågor kommunen som arbetsgivare möjlighet att träffa individuella överenskommelser med

medarbetare eller fatta ensidiga arbetsgivarbeslut. Dessa regler beskriver ett antal ställningstaganden som Håbo kommun gjort i sådana pensionsfrågor där kollektivavtalens huvudregel ger ett friutrymme.

Uppföljning

Översyn och uppdatering görs vid förändringar inom kommunen eller i lagar och kollektivavtal på pensionsområdet

Beslutsunderlag

– "[Ange vilka underlag som hör samman med tjänsteskrivelsen]"

__________

(30)

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

REGLER FÖR

Pensionsförmåner

(31)

Ersätter tidigare versioner KF 2017-06-12 §74

Relaterade styrdokument medarbetarpolicy med relaterade dokument

(32)

REGLERs ₃₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Regler för pensionsförmåner

Innehåll

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Allmän 4

4. Uppdatering

5. Pension till medarbetare Särskild avtalspension

Pensionsnivå

Slutbetalning av tjänstepension Pensionens upphörande

Minskning med förvärvsinkomst Uppgiftsskyldighet

Förkortad arbetstid

Alternativa pensionslösningar Alternativ KAP-Kl

AKAP-Kl för födda före 1986

Möjlighet att kvarstå i tidigare pensionsplan

Medarbetare som beviljats partiell sjukersättning före 1998

Parallella anställningar Löneväxling

Kostnadsneutralitet

Beloppsgränser och avdrag Ändringar och varseltid

Förhöjd pensionsavgift Stanna kvar försäkring Villkor

Frivilliga gruppförsäkringar 6. Information om pension

(33)

REGLERs ₄₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

1. Inledning

Dokumentet innehåller konkret stöd för hur kommunen ska hantera arbetet med

pensionsförmåner i syfte att göra Håbo kommun till en attraktiv arbetsgivare och säkerställa en konsekvent hantering av pensionsfrågorna i kommunen.

2. Syfte

Detta dokuments syfte är att tydliggöra de alternativa pensionslösningar som är möjliga att aktualisera.

3. Avgränsning

Dokumentet reglerar i vilken omfattning och i vilka situationer arbetsgivaren Håbo kommun kan erbjuda och göra särskilda försäkringslösningar/ pensionsöverenskommelser med tillämpning av gällande avtal och lagar. Översyn och uppdatering görs vid förändringar inom kommunen eller i lagar och kollektivavtal på pensionsområdet

4. Regler

Allmänt

Kollektivavtalen om tjänstepension ger i vissa frågor kommunen som arbetsgivare möjlighet att träffa individuella överenskommelser med medarbetare eller fatta ensidiga

arbetsgivarbeslut. Dessa regler beskriver ett antal ställningstaganden som Håbo kommun gjort i sådana pensionsfrågor där kollektivavtalens huvudregel ger ett friutrymme.

Pension till medarbetare

För medarbetare i Håbo kommun gäller i normalfallet kollektivavtalen om tjänstepension KAP-KL (för födda 1985 och tidigare) och AKAP-KL (för födda 1986 och senare).

Medarbetare som beviljats sjukersättning före 2006 omfattas i stället av det tidigare pensionsavtal som gällde vid tidpunkten för sjukersättningens beviljande.

Genom kollektivavtalen KAP-KL och AKAP-KL tjänar medarbetaren in tjänstepension, och dessutom kan efterlevande få rätt till efterlevandepension om medarbetaren avlider under tiden hen har en anställning i kommunen, eller strax efter avslutad anställning.

Förmåner vid övertalighet regleras huvudsakligen i omställningsavtalet KOM-KL. Vissa av pensionsförmånerna kan dock bli aktuella vid övertalighet i särskilda fall.

Kommunstyrelsen är anställnings-, löne- och pensionsmyndighet för samtliga medarbetare.

Beslutsordningen i frågor som hanteras i detta dokument framgår av kommunstyrelsens delegationsordning. Alla överenskommelser ska vara skriftliga.

En överenskommelse om en pensionsförmån enligt dessa regler kan påverka medarbetarens allmänna pension, ersättningar enligt socialförsäkringsbalken eller från avtalsförsäkringar.

Kommunen ger ingen kompensation för en sådan eventuell påverkan.

(34)

REGLERs ₅₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Särskild avtalspension

Särskild avtalspension är en tidsbegränsad pension på hel- eller deltid. Medarbetaren får särskild avtalspension fram till ordinarie pensionsålder eller till dess att övrig tjänstepension börjar betalas ut.

Kommunen kan undantagsvis bevilja medarbetare som fyllt 61 särskild avtalspension på hel- eller deltid, beroende på de behov som finns i det enskilda fallet. Särskild avtalspension kan vara ett alternativ vid övertalighet eller när det är personalpolitiskt motiverat.

Pensionsnivå

Pensionsnivån vid särskild avtalspension är 60 % av den fasta lönen vid avgångstidpunkten.

I övrigt ska reglerna om särskild avtalspension enligt KAP-KL respektive AKAP-KL gälla.

Slutbetalning av tjänstepension

Under tid med särskild avtalspension betalas avgifter till ordinarie tjänstepension in.

Avgiftsunderlaget beräknas enligt det kollektivavtal som gäller för medarbetaren vid avgången. För KAP-KL innebär det § 12 mom 3 och för AKAP-KL bilaga 4 § 3.

Pensionens upphörande

Särskild avtalspension på heltid betalas ut fram till kalendermånaden innan medarbetaren fyller 65, och särskild avtalspension på deltid till kalendermånaden innan medarbetaren fyller 67. Om kvarvarande anställning upphör tidigare, upphör även den särskilda avtalspensionen på deltid vid samma tidpunkt som anställningen. Även uttag av intjänad pensionsrätt 971231 eller förmånsbestämd ålderspension innebär att rätten till särskild avtalspension upphör.

Minskning med förvärvsinkomst

Särskild avtalspension ska samordnas (minskas) med förvärvsinkomst, dock inte förvärvsinkomst från eventuell kvarvarande deltidsanställning i kommunen. Ett prisbasbelopp per år undantas från samordning.

Om en medarbetare med särskild avtalspension utför arbete utan ersättning, mot låg ersättning, eller får annan ersättning än i form av förvärvsinkomst, kan kommunen besluta att minska pensionen med hänsyn till en uppskattad inkomst som bedöms vara skälig.

Uppgiftsskyldighet

Medarbetare med särskild avtalspension är skyldig att lämna de uppgifter om

samordningsbara ersättningar, inkomster, oavlönat arbete med mera som behövs för att pensionen ska kunna beräknas.

Förkortad arbetstid

För att skapa förutsättningar för ett längre arbetsliv eller hantera verksamhetsförändringar, kan kommunen bevilja medarbetare som fyllt 63 omreglerad anställning till minskad arbetstid med delvis reducerad lön och bibehållet tjänstepensionsintjänande. Det sker enligt den så kallade 80/90/100-principen: Lönen minskas med 10 % mindre än minskningen av sysselsättningsgraden, och inbetalningen av avgifter till medarbetarens tjänstepension fortsätter enligt den tidigare sysselsättningsgraden. Minskningen av sysselsättningsgraden måste vara minst tjugo procentenheter.

Som tjänstepensionsgrundande lön räknas aktuell lön omräknad till den sysselsättningsgrad som gällde före omregleringen.

(35)

REGLERs ₆₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Om medarbetaren utan kommunens godkännande tar annat arbete samtidigt som arbetstiden i kommunen minskas, kan kommunen besluta att minska lönen och

tjänstepensionsintjänandet till att endast omfatta den nya, lägre sysselsättningsgraden.

Medarbetaren är skyldig att lämna de uppgifter om ersättningar, inkomster och oavlönat arbete med mera som kommunen behöver för att bedöma rätten till förmånen.

Alternativa pensionslösningar

Kommunen erbjuder möjlighet till följande alternativa pensionslösningar:

 Alternativ KAP-KL

 AKAP-KL för födda före 1986

 Kvarstående i tidigare pensionsplan

Syftet med erbjudandet är att stärka kommunens möjlighet att såväl rekrytera som behålla högre chefer i konkurrens med andra arbetsgivare.

En medarbetare som valt någon av de alternativa lösningarna kan inte återgå till den ordinarie lösningen så länge anställningen i kommunen består.

Alternativ KAP-KL

Alternativ KAP-KL erbjuds till förvaltningschefer och chefer med motsvarande befattning.

Pensionslösningen kan bara erbjudas dem som är födda 1985 och tidigare. Denna avgränsning följer av kollektivavtalets bestämmelser.

Alternativ KAP-KL innebär att det framtida intjänandet av förmånsbestämda ålderspensio- nen enligt KAP-KL byts mot en avgiftsbestämd ålderspension. Övriga pensionsförmåner inom KAP-KL behålls oförändrade eller följer kommunens pensionspolicy.

Jämfört med den ordinarie förmånsbestämda ålderspensionen innebär alternativ KAP-KL större flexibilitet och möjlighet till individuell anpassning.

Alternativ KAP-KL är kostnadsneutral för kommunen. Pensionsförmånen tryggas genom tjänstepensionsförsäkring med löpande premiebetalning. Premien motsvarar den som kommunen skulle ha betalat om den förmånsbestämda ålderspensionen tryggats med försäkring.

Medarbetaren väljer om premien ska placeras i traditionell försäkring eller fondförsäkring, samt om försäkringen ska innehålla återbetalningsskydd eller inte. Återbetalningsskydd innebär att det samlade pensionskapitalet betalas ut till förmånstagarna som en månadsvis pension om den anställde avlider. Försäkringsbolag anvisas av kommunen.

Pensionen utbetalas tidigast från 55 års ålder efter överenskommelse med försäk- ringsbolaget.

AKAP-KL för födda före 1986

Medarbetare som är födda före 1986 och har en månadslön över 62,5 % av inkomstbasbeloppet kan vid nyanställning i Håbo kommun komma överens med arbetsgivaren om att övergå till att omfattas av AKAP-KL i stället för KAP-KL. I dessa fall tillämpar kommunen de partsgemensamma riktlinjerna vid överenskommelse om AKAP-KL. Detta innebär bland annat beräkning av eventuella tilläggsavgifter och tillhandahållande av det partsgemensamma informationsmaterialet om sådan övergång.

(36)

REGLERs ₇₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Möjlighet att kvarstå i tidigare pensionsplan

För medarbetare med månadslön över 83,5 % av inkomstbasbeloppet ger KAP-KL och AKAP-KL möjlighet att stå kvar i tidigare tjänstepensionsplan vid nyrekrytering.

Kommunen kan undantagsvis medge detta, om det i det enskilda fallet bedöms nödvändigt för att kunna rekrytera nyckelkompetens.

Kvarstående i tidigare, kollektivavtalad pensionsplan kan också förekomma vid verk-

samhetsövergång till kommunen. Detta sker i så fall efter individuell utredning och kan vara aktuellt för medarbetare nära pension och tidsbegränsat för medarbetare som inte är fullt arbetsföra vid övergångstidpunkten.

En förutsättning för alla kvarstående är att kommunen har möjlighet att ta över

inbetalningarna till den aktuella pensionslösningen. För en medarbetare född 1986 eller senare ska kvarstående i tidigare tjänstepensionsplan anmälas till Pensionsnämnden.

Medarbetare som beviljats partiell sjukersättning före 1998

Medarbetare som beviljats sjukersättning på deltid före ikraftträdandet av PFA 98 omfattas av det gamla pensionsavtalet PA-KL. Avtalets konstruktion, i kombination med den reallöneutveckling som skett sedan mitten av 1990-talet och den reformerade allmänna pensionen, gör att en del av dessa medarbetare riskerar att få en mycket låg tjänstepension trots många års anställning i Håbo kommun.

För medarbetare som omfattas av PA-KL på grund av partiell sjukersättning, tillämpar kommunen alternativ beräkning. Den alternativa beräkningen innebär att en livränta enligt PA-KL § 15 beräknas per avgångstidpunkten från anställningen med följande anpassningar:

 Pensionsunderlaget utgörs av vid pensionstidpunkten faktiskt utbetald lön omräknad till heltid.

 Aktuellt inkomstbasbelopp används i stället för förhöjt prisbasbelopp vid fastställande av gränsen för 7,5, 20 respektive 30 basbelopp.

Om livräntan beräknad på detta sätt överstiger kompletteringspensionen beräknad enligt kollektivavtalet, utges mellanskillnaden som en livsvarig pensionsförstärkning som årligen indexeras med prisbasbeloppets utveckling.

Parallella anställningar

Att ha parallella deltidsanställningar hos mer än en arbetsgivare kan vara ogynnsamt i tjänstepensionshänseende för medarbetaren jämfört med en heltid, om den sammanlagda månadslönen överstiger 62,5 % av inkomstbasbeloppet. En situation med parallella deltider kan bli aktuell om Håbo kommun delar någon nyckelkompetens med en annan huvudman.

Förutsatt att anställningarna har ett nära samband och att det ligger i kommunens intresse att medarbetaren kan upprätthålla båda anställningarna, tillämpar Håbo kommun de centrala parternas rekommendation avseende pensionsavgift enligt AKAP-KL vid samtidiga

anställningar. Detta förutsätter att AKAP-KL gäller för medarbetaren i samtliga kommunala anställningar.

Genom att tillämpa rekommendationen blir det möjligt för kommunen att betala sin del av medarbetarens hela tjänstepensionsintjänande, samtidigt som medarbetaren trots sina parallella deltidsanställningar kan tjäna in en tjänstepension som motsvarar en samlad heltidsanställning.

(37)

REGLERs ₈₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Löneväxling

Samtliga tillsvidareanställda har möjlighet att pensionsspara via ett överenskommet månatligt bruttolöneavdrag. Om årslönen efter löneväxling understiger 8,07 inkomstbasbelopp, rekommenderar kommunen inte löneväxling, eftersom intjänandet av allmän pension då kan komma att påverkas.

Försäkringsbolag för det löneväxlade beloppet anvisas av kommunen. Medarbetaren har möjlighet att välja mellan traditionell försäkring och fondförsäkring.

Kostnadsneutralitet

Löneväxlingen ska vara kostnadsneutral för kommunen. Anställda som löneväxlar får därför ett tilläggsbelopp som bestäms av skillnaden mellan lönebikostnad och särskild löneskatt på pensionskostnader. Storleken justeras löpande från samma tidpunkt som antingen

lönebikostnaden eller den särskilda löneskatten ändras.

Kostnadsneutraliteten innebär också att löneväxlingen så långt möjligt inte ska påverka medarbetarens ordinarie tjänstepension eller andra förmåner i anställningen. Därför ska bruttolönen före löneväxling utgöra pensionsgrundande lön enligt kollektivavtalet, fast kontant lön enligt löneavtalet vid lönerevision och grund för beräkning av lönerelaterade tillägg och avdrag.

Beloppsgränser och avdrag

Lägsta belopp att löneväxla är 500 kr per månad, och maximalt 20 % av bruttolönen får växlas.

Löneväxling görs endast de månader det finns lön att dra det överenskomna beloppet ifrån.

De månader utbetald lön är mindre än det löneväxlade beloppet, på grund av till exempel sjukdom, föräldraledighet eller annan tjänstledighet, görs uppehåll i löneväxlingen.

Ändringar och varseltid

Löneväxlingen ska regleras i ett individuellt avtal mellan medarbetaren och Håbo kommun.

Ett avtal om löneväxling börjar gälla senast tre månader efter att anmälan har kommit in till kommunen. Medarbetaren kan ändra löneväxlingsbelopp en gång per kalenderår och efter en varseltid om tre månader.

Kommunen och medarbetaren har tre månaders ömsesidig uppsägningstid av avtalet. Om förutsättningarna för löneväxlingen ändras genom förändringar i lag eller kollektivavtal, har såväl medarbetaren som kommunen möjlighet att säga upp avtalet med omedelbar verkan.

Förhöjd pensionsavgift

I särskilda fall, där det bedöms nödvändigt i en rekrytering, kan kommunen erbjuda förhöjd pensionsavgift till tjänstepensionen utöver de nivåer som anges i kollektivavtalet. I första hand kan det bli aktuellt om någon medarbetare bedöms förlora i tjänstepensionshänseende på att byta anställning till Håbo kommun.

Stanna kvar-försäkring

För att stärka kommunens möjlighet att rekrytera och behålla särskilt svårrekryterad nyckelkompetens kan kommunen teckna en stanna kvar-försäkring för en medarbetares räkning.

(38)

REGLERs ₉₍₉₎

2019-02-13 KS 2018/00753 nr 88422

Håbo kommun åtar sig att i framtiden betala en villkorad lön eller extra pensionsutbetalning till medarbetaren, om hen kvarstår i sin anställning under avtalad tid. Efter avtalsperiodens slut kan medarbetaren välja att lyfta värdet av den villkorade lönen som en

engångsutbetalning eller som en löpande utbetalning.

Kommunen betalar under den avtalade perioden varje månad in en premie till en kapitalförsäkring som ägs av kommunen. Den villkorade lönen eller den extra

pensionsutbetalningen till medarbetaren motsvarar sedan vid varje given tidpunkt det belopp som Håbo kommun vid samma tillfälle kan erhålla från försäkringen.

Om medarbetaren avslutar sin anställning vid ett tidigare tillfälle, faller rätten till en framtida villkorad lön/extra pensionsutbetalning.

Villkor

Vid överenskommelse om stanna kvar-försäkring gäller:

 Avtalad period får inte vara längre än fem år

 Summan av den månatliga premien får vid heltidsanställning per år inte överstiga medarbetarens avtalade månadslön

Närmare villkor för utfästelsen regleras i ett individuellt avtal mellan kommunen och medarbetaren.

Frivilliga gruppförsäkringar

Håbo kommun har för avsikt att ta fram ett antal gruppförsäkringar som betalas via

nettolöneavdrag. Erbjudandet riktar sig till medarbetare med anställning tills vidare eller för viss tid, dock minst sex månader. Exempel på försäkringar som kan komma att ingå i erbjudandet är livförsäkring, sjukförsäkring, olycksfallsförsäkring och barnförsäkring.

Information om pension

För information om sin tjänstepension kan alla kommunens medarbetare kontakta

kommunens samarbetspartner gällande pensionsadministration. Medarbetarna får dessutom årligen information om intjänad tjänstepension. Kommunens samarbetspartner

tillhandahåller även information och valblankett till de medarbetare som ska välja

försäkringsbolag för avgiftsbestämd ålderspension. Det försäkringsbolag som medarbetaren valt informerar sedan om pensionskapitalets utveckling.

Utöver skyldigheten i kollektivavtalen erbjuder kommunen även informationsträffar och chefsträffar om pension. Inför beslut om löneväxling får medarbetaren en personlig genomgång och rådgivning.

Eftersom vissa av förmånerna i dessa regler kan påverka ersättningar från försäkringar och trygghetssystem, bör medarbetaren inför en sådan överenskommelse upplysas om denna effekt. Medarbetaren hänvisas till Pensionsmyndigheten och Försäkringskassan för närmare svar på frågan om vad beslutet kan innebära för hen.

(39)

Personalavdelningen

Riktlinjer Samverkan, arbetsmiljö, likabehandling Förslag till beslut

1. Kommunstyrelsen antar riktlinjer för samverkan, arbetsmiljö och likabehandling, att gälla för kommunens samtliga förvaltningar.

Sammanfattning

Förslag till en medarbetarpolicy med relaterade dokument bestående av riktlinjer och regler samt en kompetensförsörjningsstrategi har omarbetats av personalavdelningen.

Riktlinjerna för samverkan, arbetsmiljö och likabehandling reglerar hur arbetsgivaren Håbo kommun och kommunens medarbetare ska förhålla sig till och agera i samverkan för en god arbetsmiljö, god kvalitet i

verksamheterna och likabehandling enligt gällande lagar och avtal.

Arbetsmiljölagen (AML), medbestämmandelagen (MBL), och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (LFF) utgör den rättsliga grunden för kommunens samverkansavtal med arbetstagarorganisationerna.

Samverkansavtalets mål är att integrera de dialoger som har sin grund i MBL respektive AML.

Samverkanssystemets övergripande syfte är att stödja en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet. Som en del av utvecklingsarbetet ingår att stödja jämställdhets- och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Systemet underlättar samverkan såväl mellan arbetsgivaren och de anställda som mellan parterna.

Kommunens arbetsgivaransvar enligt AML och lagens krav på att arbetsmiljöarbetet bedrivas på ett systematiskt sätt så nära verksamheten som möjligt medför att en fördelning av arbetsmiljöuppgifter måste göras från respektive nämnd till förvaltningschef och vidare inom

tjänstemannaorganisationen till lämplig nivå. Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar alla fysiska, organisatoriska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Ansvaret för en nämnds verksamhet och för medarbetarnas arbetsmiljö är kollektivt för ledamöterna i respektive nämnd. Arbetsmiljöansvaret omfattar även eleverna vid

kommunens skolor. I kommunens medarbetarpolicy beskrivs hur

arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås och detta utgör Håbo kommuns arbetsmiljöpolicy.

(40)

2019-07-16 KS 2019/00220 nr 91295

I kommunen är KomSam kommunens centrala skyddskommitté. För

förvaltningarna gäller att den förvaltningsövergripande samverkansgruppen utgör förvaltningens skyddskommitté.

Ärendet

Tidigare styrdokument som berör relationen arbetsgivare – arbetstagare behöver justeras utifrån dagens behov av tydlighet och enkelhet samt anpassas till nya regelverk samt kommunens riktlinjer för styrdokument KS 2017/00064 nr 79279.

Detta synliggörs i de styrdokumenten som Kommunfullmäktige respektive Kommunstyrelsen föreslås besluta om. I medarbetarpolicyn och i

riktlinjerna för samverkan – arbetsmiljö – likabehandling har arbetsgivarens ställningstagande om noll-tolerans gällande kränkande särbehandling och kravet att ha ett aktivt arbete för likabehandling lyfts fram, för att svara mot Diskrimineringsombudsmannens påpekande 2018.

Den aktuella kompetensförsörjningsplanen lyfts in som en egen strategi för kompetensförsörjning i enlighet med revisionens påpekande.

Beträffande personalpolitiska riktlinjer så finns huvuddragen inskrivna i medarbetarpolicyn. Kommundirektören leder ett arbete för att utforma en värdegrund och utifrån denna formas en ledningsfilosofi.

Det övergripande målet för kommunens personalpolitik är att medverka till en god kompetensförsörjning genom att

 Behålla och utveckla medarbetare som redan finns i organisationen.

 Attrahera och rekrytera personer med efterfrågad kompetens.

 Se potential hos och erbjuda arbete till personer som står utanför arbetsmarknaden.

Medarbetarpolicyn och strategin för kompetensförsörjning utgör egna ärenden där Kommunstyrelsen föreslås överlämna dem till

Kommunfullmäktige för beslut. Övriga riktlinjer och regler tas upp som egna ärenden i Kommunstyrelsen i enlighet med nuvarande

delegationsordning.

Uppföljning

Uppföljning sker i samband med dels lag- och avtalsändringar dels i samband med delårsbokslut och årsredovisning.

Beslutsunderlag

– Riktlinjer för samverkan, arbetsmiljö, likabehandling.

__________

(41)

Giltighetstid Tillsvidare. Omprövas i enlighet med KS 2017/00064 nr 79279 Dokumentansvarig Personalchefen

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Styr-

dokument

RIKTLINJER FÖR

Samverkan Arbetsmiljö

Likabehandling

(42)

Tidpunkt för -

Ersätter tidigare versioner Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal, KS nr 2012.3513; arbetsmiljöpolicy och policy mot kränkande

särbehandling KF 2009-09-28 §86; jämställdhetspolicy antagen av KF 1997-09-29 § 49;

rökfri arbetsmiljö och arbetstid antagen av KS 2008/85 nr 2008.2135; riktlinjer våld och hot KS 2012.37

Relaterade styrdokument Medarbetarpolicy; riktlinjer och handbok för medarbetarsamtal- arbetsplatsträff-bisyssla; riktlinjer och handbok för rehabilitering och sjukfrånvaro; regler för distansarbete.

(43)

RIKTLINJER ₃₍₇₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88239

Riktlinjer för samverkan – arbetsmiljö - likabehandling

Innehåll

1. Inledning 4

2. Syfte 4

3. Avgränsning 4

Samverkansavtalets övergripande syfte 4 Arbetsmiljöarbetets övergripande syfte 5

4. Arbetsgivaransvaret 5

5. Former för samverkan 6

6. Dokumentation 7

7. Uppföljning 7

(44)

RIKTLINJER ₄₍₇₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88239

1. Inledning

Dokumentet innehåller konkret stöd för hur verksamheterna ska hantera arbetet med samverkan – arbetsmiljö – likabehandling.

2. Syfte

Detta dokuments syfte är att underlätta för chefer och medarbetare att, på ett effektivt sätt och med god kvalitet, kunna arbeta med samverkan, arbetsmiljö och diskriminering enligt gällande lagar och avtal. Kommunen ska kunna leva upp till målen i medarbetarpolicyn

 jämlikhet och delaktighet så att varje människa både kan ta ansvar för och påverka sin arbetssituation, en förutsättning för ett tillitsfullt samarbete

 arbete med tydliga mål och kontinuerligt förbättringsarbete, för god kvalitet med ekonomisk hållbarhet

 en arbetsplats med likabehandling och mångfald

 god arbetsmiljö där alla människor trivs, utvecklas och är stolta över sitt arbete. Vi främjar hälsa och eftersträvar att alla medarbetare har balans mellan arbete och fritid

 alkohol- och drogfri arbetsplats för bra arbetsmiljö och god kvalitet och säkerhet i verksamheterna

 aktivt förebyggande och hälsofrämjande arbetsmiljöarbete

3. Avgränsning

Dokumentet reglerar hur arbetsgivaren Håbo kommun och kommunens medarbetare ska förhålla sig till och agera i samverkan för en god arbetsmiljö, god kvalitet i verksamheterna och likabehandling. Se även kommunens medarbetarpolicy och samverkansavtal samt riktlinjer och handbok för medarbetarsamtal, arbetsplatsträff och bisyssla, riktlinjer för hot och våld, handledning för utredning vid misstänkt kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier samt repressalier.

Samverkansavtalets övergripande syfte

Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (LFF) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet.

Kommunens samverkansavtal har som mål att integrera de ”dialoger” som har sin grund i de båda lagarna, MBL och AML. Det betyder bland annat, att avsikten med samverkansavtalet är att fördjupa partsdialogen så att samverkan omfattar alla frågor av betydelse för de anställda, alltså mer omfattande än den formella förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen.

När en fråga blir föremål för partsbehandling i en samverkansgrupp, ska beredningsarbetet ha omfattat den dialog mellan arbetsgivare, arbetstagare och skyddsombud som förutsätts i arbetsmiljölagen.

 Samverkanssystemet ska stödja en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet. Utveckling kräver en målinriktad process där alla är delaktiga. Som en del av utvecklingsarbetet ingår

(45)

RIKTLINJER ₅₍₇₎

2019-02-04 KS 2018/00753 nr 88239

att stödja jämställdhets- och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering.

 Samverkanssystemet ska bidra till att skapa bättre beslutsunderlag och ökad förståelse för de beslut som fattas.

 Systemet ska underlätta samverkan såväl mellan arbetsgivaren och de anställda som mellan parterna. Därigenom ökar möjligheterna till delaktighet och medinflytande.

 Systemet syftar även till att se och hantera hälso-, arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor ur ett helhetsperspektiv, samt att utveckla organisationens kompetens i dessa frågor.

Arbetsmiljöarbetets övergripande syfte

 Vi agerar i samverkan med varandra på ett sådant sätt att vi inte kränker någons värdighet i något avseende. Detta gäller såväl i mötet mellan anställda, mellan elever som i mötet mellan anställda och medborgare.

 Arbetet leds och organiseras så att den anställde har möjlighet att påverka sin arbetssituation och på bästa sätt bidra till hög kvalitet i verksamheterna samt har möjlighet till samarbete med arbetskamrater.

 Arbetet i skolan leds och organiseras så att eleverna har möjlighet att, utifrån ålder och mognad, utveckla sitt eget ansvarstagande och därigenom påverka sitt eget lärande och sin arbetsmiljö.

 Alla anställda medverkar i arbetsmiljöarbetet och ska vara väl förtrogna med lokala förhållanden, rutiner och föreskrifter för att kunna ta sitt ansvar i arbetsmiljöarbetet.

 Vi tydliggör våra rutiner för att hjälpa och stödja medarbetare som upplever sig utsatta för kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. I en sådan situation och/eller händelse ska arbetsgivaren utreda samt åtgärda eventuella missförhållanden. I varje verksamhet inom förskola och skola finns en fullständig likabehandlingsplan upprättad.

 Kommunen anlitar företagshälsovård som ett stöd för verksamhetschefer och personalfunktion såväl i det hälsofrämjande arbetet som i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Företagshälsovårdstjänsterna baseras på en helhetssyn som tar hänsyn till sambanden mellan individ – hälsa – arbetsmiljö.

4. Arbetsgivaransvaret

I kommunen är de förtroendevalda arbetsgivare och därigenom även huvudansvariga för en god arbetsmiljö.

Ansvaret för en nämnds verksamhet och för medarbetarnas arbetsmiljö är kollektivt för alla ledamöter i varje nämnd. Arbetsmiljöansvaret omfattar även eleverna vid kommunens skolor.

Arbetsgivaren ska enligt arbetsmiljölagen samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö för att ge den anställde skydd mot ohälsa och olycksfall. I första hand har arbetsgivaren ett skyddsansvar och ska förebygga ohälsa och olycksfall. När detta inte lyckas tillkommer också ett rehabiliteringsansvar.

Håbo kommun accepterar inte någon form av kränkande särbehandling, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, sexuella trakasserier eller repressalier.

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren göra aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.