A-CIRKULÄR
--
Till
Klubbar och arbetsplatsombud inom Dentallaboratorier
Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt
Datum Vår referens Cirkulär nr
2013-10-07 Gunilla Bäcklund, Avtalsenheten 13.70
Avtal 2013 inom Almega Vårdföretagarna bransch Dentallaboratorier
Under våren och sommaren har vi haft hårda förhandlingar med arbetsgivarnas företrädare i den centrala avtalsrörelsen. Vi nådde långt, trots de hårda ekonomiska tiderna fick vi ett avtal på 36 månader värt 6,8 procent. Förutom detta lyckades vi också nå fram med ändringar i de allmänna villkoren som kommer vara till stor hjälp i framtida förhandlingar. Men avtalsrörelsen stannar inte vid de centrala överenskommelserna.
Det viktigaste återstår – nämligen den lokala förhandlingen. Det är i ert arbete som klubbföreträdare som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställningsvillkoren som de centrala avtalen ger rätt till.
Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna, de förändringar som skett i allmänna villkor och löneavtal. Som bilaga finns förhandlingsprotokollet.
Hela överenskommelsen med bilagor hittar du på unionen.se under Råd och stöd.
Med i det här utskicket har du också Kommentarer och råd till löneavtalet. Där finns dels en sammanfattning av det nu tecknade avtalet, dels ett utförligt stöd- material för klubbens lönearbete. Som bilaga finns ett kalkylunderlag, Avtalsnytt 2013 och en enkät ”Uppgifter till löneförhandlingen” som ni kan kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben om ni vill.
Unionen Förbundskontor, Olof Palmes Gata 17, 105 32 STOCKHOLM Tel 08-504 150 00, Fax 08-504 150 01. www.unionen.se
Plusgiro 382 67-1, Bankgiro 726-5275 Org.nr 802001-5759
Förhandlingarna på avtalsområde Almega Vårdföretagarna Dentallaboratorier Unionens förhandlingsdelegation som består av medlemmar som arbetar inom Tandvård och Dentallaboratorier har varit med och tagit fram Unionens yrkanden. De viktigaste kraven var högre löner, möjlighet till delpension, sex månaders föräldraledighetstillägg och restids- ersättning. Arbetsgivarna har företrädare från Praktikertjänst, Arvidssons Tandtekniska Lab AB, Michael Holm Dental AB och Expodent Tandteknik Mark, Wall AB i sin delegation för dentallaboratorier. Deras viktigaste krav var att ersätta den siffersatta individgarantin med en individgaranti i form av åtgärdsplan för positiv löneutveckling. Eftersom det handlar om ett helt nytt löneavtal med en löneprocess med lönesamtal med varje enskild medarbetare så ville Unionens delegation att alla medlemmar skulle få möjlighet att säga sin mening innan de accepterade ett nytt löneavtal utan siffersatta individgarantier. Arbetsgivarna vägrade att gå med på ett traditionellt löneavtal med garanterad höjning varje år för varje medlem.
I september kallade Unionen till medlemsmöten i Stockholm, Göteborg och Linköping för att få besked om medlemmarna ansåg att siffersatt individgaranti var värt att strejka för. Det kom ett fåtal medlemmar till dessa möten och ingen av de närvarande uttalade sig för strejk. Då bestämde sig Unionens delegation för att acceptera det nya löneavtalet. Unionen har också fått gehör för de viktigaste kraven: högre löner, längre föräldralön och restidsersättning.
Förändringar i allmänna villkor
Möjlighet att schemalägga ordinarie arbetstid utökas från måndag-fredag 07-18 att gälla måndag-fredag 07-21, såvitt möjligt 07-18. Detta kombineras med att ersättning för förskjuten arbetstid höjs med 10,5 procent under avtalsperioden. Om ett dentallaboratorium ska schema- lägga ordinarie arbetstid på senare kvällar eller helger krävs som tidigare en överens-
kommelse med berörd personal om vilken ersättning som ska utgå i pengar eller ledig tid.
Finns det ingen sådan överenskommelse så gäller övertidsersättning enligt avtalets regler.
Restidsersättning införs som ger rätt till ersättning med månadslön dividerat med 240 för varje timme som en tjänsteresa pågår utanför ordinarie arbetstid. Tjänsteresor är bland annat när medarbetare åker på kurser eller mässor på arbetsgivarens initiativ. Om resan gjorts på fredagkväll eller helg är ersättningen månadslön dividerat med 190.
Föräldralön byter namn till föräldraledighetstillägg och utges av arbetsgivaren i sex månader som komplement till föräldrapenningen.
Arbetsgrupper
En arbetsgrupp om delpension har tillsatts för att utreda möjligheten till ökad pensionsavsättning och möjlighet till deltidsarbete.
En arbetsgrupp inrättas för att förtydliga och förenkla förhandlingsordningen mellan parterna.
Avslutningsvis
Det har varit en lång process – från de regionala avtalskonferenser som inleddes för över ett år sedan till förbundsrådets inriktningsbeslut, delegationernas avtalskrav och slutligen
omfattande förhandlingar. Vi vill tacka alla för det engagemang och stora arbete som lagts ner för att komma fram till detta avtal. Det visar styrkan i vårt gemensamma arbete!
Lycka till med era lokala förhandlingar!
Unionen, Avtalsenheten
Niklas Hjert Gunilla Bäcklund
Förhandlingschef Avtalsansvarig ombudsman
Bilagor Kommentarer och råd till löneavtalet Kalkylunderlag
Uppgifter till löneförhandlingen Protokoll
Avtalsnytt 2013
Avtalsnummer 1024
FÖRENINGEN VÅRDFÖRETAGARNA DENTALLABORATORIER
2013-07-01 – 2016-06-30
Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 1
Inledning 3
Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Föreningen Vårdföretagarna
Dentallaboratorier 2013 4
Bilaga 1 - Löneavtal mellan Unionen och Vårdföretagarna Dentallaboratorier 5
Löner 1 juli 2013 – 30 juni 2015 5
1 Lönehöjningar 5
2 Löneökningar 2013 och 2014 6
Löneökningar den 1 juli 2013 6
Löneökningar den 1 juli 2014 6
Individgaranti 6
3 Giltighetstid 7
4 Omfattning 7
5 Förhandlingsordning 2013 och 2014 8
6 Tillämpningsregler 8
7 Vissa pensionsfrågor 9
Bilaga 2 - Löner 1 juli 2015 – 30 juni 2016 10
Löneavtal 10
§ 1 Övergripande mål för lönebildningen 10
§ 2 Principer för lönesättning 10
§ 3 Utvecklings- och målsamtal 11
§ 4 Löneprocessen 11
§ 5 Löneökningar 13
§ 6 Lägsta lön 13
§ 7 Omfattning 13
§ 8 Central konsultation 14
§ 9 Förhandlingsordning 14
§ 10 Tillämpningsregler 15
§ 11 Vissa pensionsfrågor 15
Kommentarer till ändringarna i löneavtalet 15
Bilaga 3 - ”AVTAL 2” 16
Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och Unionen 16
Förutsättningar 16
1 Gemensamma utgångspunkter 16
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen 16
3 Löneprocessen och den lokala lönebildningen 17
4 Statistik 18
5 Fredsplikt 18
6 Uppsägning 18
Löneförhandling – lokal lönebildning 19
Förberedelse 19
Medlemsdialog 19
Lönepolicy och lönestruktur 20
Bedöm löneutrymmet och hitta argument 20
Utvecklingssamtal 21
Ramar för lönerevisionen 21
Checklista för lönerevisionens ramar 21
Information 22
Lönesamtal – Underlag från medlem 22
Löneförhandling - Överenskommelse 23
Checklista vid förhandling 23
Om ni inte kommer överens 24
Protokoll från förhandlingen 24
Förhandlingsrapport 24
Lönemotivering 25
Den nya lönen betalas ut 25
Utvärdering 25
Stöd och hjälp 25
Till medlemmar 25
Till förtroendevalda 26
Inledning
Kommentarer och råd till löneavtalet vänder sig till dig som har till uppgift att löneförhandla för medlemmarna i Unionen på din arbetsplats. Detta är ett redskap för dig som är
förtroendevald i en klubb eller för dig som är vald att representera dina kollegor som arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner.
Här finns kommentar till det aktuella löneavtalet, bakgrund till de senaste centrala förhandlingarna om löner samt en vägledning för arbetet med löner.
Löneavtalet idag förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget och du som löneförhandlare, den enskilde medarbetaren och chefen spelar aktiva roller. Du och företaget måste komma överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras.
Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad förhandling! Det gör du genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se.
Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla medlemmar, förtroendevalda, fullmäktige- och branschdelegationsledamöter och anställda som lagt ner stort engagemang för att komma fram till detta avtal.
Lycka till!
Niklas Hjert
Förhandlingschef, Unionen
Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Föreningen Vårdföretagarna Dentallaboratorier 2013
Förhandlingarna har gett ett bra resultat och flera av de krav som Unionen ställt har kunnat införlivas i det nya löneavtalet.
Under 2012 började Unionen att samla in synpunkter från medlemmar och förtroendevalda om vilka krav som skulle drivas under avtalsrörelsen 2013. Genom enkäter till förtroende- valda, medlemmar, regionala avtalskonferenser och slutligen Förbundsrådets inriktningsbeslut på hösten togs ett antal väl avvägda krav fram som förhandlingsdelegationen överlämnade till motparten i december 2012.
Några av de krav som delegationen drev i förhandlingarna var att löneavtalet skulle innehålla skrivningar om bland annat löneökningar, individgarantier och lägstalöner.
Precis som tidigare hade motparten fokus på att lyfta fram en lönebildning där makten över lönesättningen flyttades närmare den lönesättande chefen på bekostnad av det fackliga inflytandet.
Bilaga 1 - Löneavtal mellan Unionen och Vårdföretagarna Dentallaboratorier
Löner 1 juli 2013 – 30 juni 2015
1 Lönehöjningar
1.1 Riktlinjer och gemensamma utgångspunkter
Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Därigenom skapas uthålliga förutsättningar för en real
löneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Här ska uppmärksamhet riktas mot anställda med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling.
• Lönerna ska vara individuella och differentierade.
• Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i befattningen och den anställdes sätt att uppfylla dessa krav.
• Lönen bör öka när ansvaret och svårighetsgraden ökar och då den anställdes prestation och duglighet blir större.
• Marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna.
• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika och som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen.
• Äldre tjänstemän med lång anställningstid ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till yngre tjänstemän.
• Medarbetare som varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga medarbetare i företaget.
De lokala parterna bör inom ramen för lokal lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning. Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan. Om en tjänsteman fått mer kvalificerande och ansvarskrävande arbetsuppgifter bör detta regleras genom löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.
2 Löneökningar 2013 och 2014
2.1 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar Löneökningar den 1 juli 2013
Ett allmänt utrymme beräknas om lägst;
2 % den 30 juni 2013
av summan av de fasta kontanta lönerna för anställda
Löneökningar den 1 juli 2014
Ett allmänt utrymme beräknas om lägst;
2,4 % den 30 juni 2014
av summan av de fasta kontanta lönerna för anställda
Individgaranti
Heltidsanställd garanteras, om ej annat överenskommes med lokal arbetstagarpart, vid revisionen
- den 1 juli 2013, löneökning om 260 kronor per månad - den 1 juli 2014, löneökning om 220 kronor per månad
För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
2.2 Lägsta löner
Efter lönerevisionen den 1 juli 2013 ska lönen uppgå till
- lägst 15 081 kr per månad om den anställde den 1 juli 2013 har fyllt 18 år. Om den anställde fyller 18 år under perioden den 1 juli 2013
t o m den 30 juni 2014 ska lönebeloppet gälla fr o m den 1:a i den månad under vilken medarbetaren fyller 18 år.
- lägst 17 927 kr per månad om den anställde senast den 1 juli 2013 fyller lägst 24 år. För tandtekniska biträden som är oprövade i befattningen gäller dock lönegränsen först efter sex månaders anställning.
Efter lönerevisionen den 1 juli 2014 ska lönen uppgå till
- lägst 15 443 kr per månad om den anställde den 1 juli 2014 har fyllt 18 år. Om den anställde fyller 18 år under perioden den 1 juli 2014
t o m den 30 juni 2015 ska lönebeloppet gälla fr o m den 1:a i den månad under vilken medarbetaren fyller 18 år.
- lägst 18 357 kr per månad om den anställde senast den 1 juli 2014 fyller lägst 24 år. För tandtekniska biträden som är oprövade i befattningen gäller dock lönegränsen först efter sex månaders anställning.
Lönebeloppen ovan avser anställd med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.
3 Giltighetstid
Löneavtalet gäller t o m den 30 juni 2015.
4 Omfattning
4.1
Denna lönerevision omfattar anställd som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 juni 2013 respektive den 30 juni 2014.
4.2 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar ej anställd som den 30 juni 2013 respektive den 30 juni 2014 - ej har fyllt 18 år
eller
- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader
eller
- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader
eller
- innehar anställning som utgör bisyssla eller
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till anställd, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta vara vägledande.
Om anställd, som den 30 juni 2013 respektive den 30 juni 2014 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av den anställdes lön.
Anställd som den 30 juni 2013 respektive den 30 juni 2014 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När den anställde återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga anställda vid företaget enligt detta avtal.
4.3 Anställd som slutat sin anställning
Om en anställd har slutat sin anställning den 1 juli 2013 respektive den 1 juli 2014 eller senare och ej har fått lönehöjning ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att de anställda vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd.
Om den anställde försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.
4.4 Anställningsavtal den 1 januari 2013 respektive den 1 januari 2014 eller senare
Om företaget och en anställd den 1 januari 2013 respektive den 1 januari 2014 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har
överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2013 respektive 2014 års lönerevision ska den anställde inte omfattas av detta löneavtal.
4.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad den anställde erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
5 Förhandlingsordning 2013 och 2014
Företaget ska senast den 15 november 2013 respektive den 15 april 2014 till den anställde lämna skriftligt meddelande om den nya lönen som avses utgå.
Om den anställde önskar påkalla lokal förhandling rörande den sålunda meddelade
lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag, inlämnas till företaget senast den 15 december 2013 respektive den 15 maj 2014. Den lokala förhandlingen om
lönesättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 15 januari 2014 respektive den 15 juni 2014.
Om den lokala förhandlingen ej leder till uppgörelse, kan frågan hänskjutas till central förhandling. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Föreningen Vårdföretagarna och Unionen senast den 15 februari 2014 respektive den 15 juli 2014. Det ankommer på parterna att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.
Anmärkning
De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den ovan angivna förhandlingsordningen.
6 Tillämpningsregler
6.1 Begreppet företag
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet.
6.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag samt utbetalade övertids- och restidsersättningar.
Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenning.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertids- och restidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för de anställda vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje anställd.
6.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för de anställda vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 juli 2013 respektive den 1 juli 2014 eller senare ska lönerna för berörda anställda ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
7 Vissa pensionsfrågor
7.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till anställd som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara
pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
7.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen ska till Collectum såsom pensionsmedförande lön anmäla eventuell lönehöjning fr o m den 1 juli 2013 respektive den 1 juli 2014.
Bilaga 2 - Löner 1 juli 2015 – 30 juni 2016 Löneavtal
§ 1 Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllelse, produktivitet, ökad
lönsamhet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet.
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer.
Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, medarbetare och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.
§ 2 Principer för lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets verksamhetsmål. Detta förutsätter att lönen sätts på ett konsekvent och medvetet sätt utifrån lönepolicy samt framtagna och kända kriterier för lönesättning i företaget.
Den individuella lönen och löneutvecklingen bestäms av:
- arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar - prestation och resultat i förhållande till uppsatta mål
- individuell kompetens samt engagemang och förmåga att utveckla verksamheten
Marknadskrafterna och de lokala parternas önskemål om lönestrukturen i företaget påverkar också lönerna.
En bra löneprocess förutsätter att det finns en lönepolicy. Där tydliggörs hur lönesättningen sker på ett sätt som följer principerna i detta avtal och som stödjer företagets verksamhetsidé, övergripande mål och utveckling. Utifrån lönepolicyn utvecklas tydliga kriterier för
lönesättningen. Lönepolicyn och lönekriterierna ska vara kända i organisationen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för framtida löneutveckling.
Vid nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal och företagets lönepolicy och lönestruktur samt medarbetarens kompetens.
Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i samband med förändringen.
Lönesättningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från företagets lönepolicy.
Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande.
Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande behandling av föräldralediga.
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision.
§ 3 Utvecklings- och målsamtal
Chef och medarbetare ska varje år hålla utvecklings- och målsamtal eller motsvarande.
Samtalen genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål.
Utvecklings- och målsamtal omfattar normalt:
- uppföljning från tidigare samtal
- arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor
- arbetsuppgifter, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll - företagets behov av kompetens respektive medarbetarens önskemål om kompetensutveckling på kort och lång sikt
- utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål.
Resultatet av utvecklings- och målsamtalet, inklusive kompetensplanering, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren.
§ 4 Löneprocessen
Löneprocessen förutsätter att de lokala parterna, med sin kännedom om företagets förhållanden, samverkar kring löneprocessen då företrädare för Unionen anmälts. Då
företrädare för Unionen inte anmälts till arbetsgivaren samverkar denne istället direkt med de anställda i tillämpliga delar och genomför löneprocessen i enlighet med detta avtal. Parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets övriga verksamhet.
Om de lokala parterna inte enas om annat ska tillämpas en löneprocess i följande steg och med de lönerevisionsdatum som anges nedan.
Mom 1 Inledande planering
Lokala parter bör inledningsvis, utifrån detta löneavtal, planera lönearbetet för hela avtalsperioden.
Mom 2 Planering inför varje lönerevision
Utifrån detta avtal, företagets lönepolicy samt företagets förutsättningar och behov, ska parterna planera lönerevisionen genom att gå igenom förutsättningar, mål och inriktning samt former m.m.
Vid genomgång och planering ingår att diskutera:
- de ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna
- nuvarande lönestruktur och de framtida behov av förändring som identifieras
- hur löneprocessen ska förhindra att det förekommer osakliga löneskillnader p.g.a. kön.
- mål och prioriteringar och därmed sammanhängande lönekriterier för den kommande lönerevisionen utifrån önskad lönestruktur och de förändringsbehov som identifierats - former och förutsättningar för lönerevisionen
- tidsplan för löneprocessen Anmärkning
Medarbetare som är föräldraledig eller sjukskriven omfattas av företagets löneprocess.
Mom 3 Information till chefer och medarbetare
Information om löneprocessen och dess tidsplan lämnas på lämpligt sätt till chefer och medarbetare. Härigenom ska varje medarbetare ges kunskap om på vilka grunder lönen sätts och faktorer som påverkar löneutvecklingen. Chefsutbildning och andra åtgärder kan behöva genomföras för att löneprocessen ska genomföras på ett ändamålsenligt sätt.
Mom 4 Lönesamtal
Lönesamtal genomförs mellan chef och medarbetare. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ.
Lönesamtalet är en dialog om lönen utifrån medarbetarens arbete, resultat och utveckling samt bidrag till det gångna årets verksamhet. Utvecklings- och målsamtalet utgör underlag för lönesamtalet.
Lönesamtalet omfattar normalt:
- en genomgång av medarbetarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt utveckling och genomförd kompetensutveckling - en uppföljning av medarbetarens mål och måluppfyllelse, arbetsresultat och bidrag till företagets verksamhet och verksamhetsutveckling
- medarbetarens lön i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning, lönestruktur m.m.
- den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevisionen och hur medarbetaren kan påverka löneutvecklingen i framtiden.
Mom 5 Fastställande av nya löner
Om lokala parter inte enats om annat lämnar arbetsgivaren ett förslag till Unionens företrädare med nya löner för Unionens medlemmar efter att lönesamtalen genomförts.
De nya individuella lönerna fastställs då i förhandling mellan arbetsgivaren och Unionens företrädare i enlighet med förhandlingsordningen, se § 9.
Anmärkning
Då facklig företrädare för Unionen inte anmälts meddelar arbetsgivaren efter genomförda lönesamtal nya löner enligt punkt 6 och i enlighet med avtalet. Unionen kan begära
förhandling om sådan lönesättning, vilket beskrivs i förhandlingsordningen, se § 9.
Mom 6 Besked om ny lön
Efter att nya löner fastställts meddelar och motiverar chefen medarbetarens nya lön.
Mom 7 Åtgärder vid låg löneökning
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. De individuella löneökningarna sker inom ramen för löneprocessen och varierar med hänsyn till bl.a. förändringar av arbetsinnehåll, medarbetarnas prestation samt löneläge i förhållande till företagets lönestruktur och förhållanden i omvärlden.
Vid låg löneökning för en medarbetare ska överläggningar föras om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder. Om medarbetaren önskar kan även facklig representant delta vid överläggningen. Överläggningen dokumenteras genom att en åtgärdsplan upprättas. Planen ska innehålla åtgärder som avses leda till att medarbetaren får en mer positiv löneutveckling i framtiden. Åtgärdsplanen ska följas upp löpande under året och utvärdering ska ske i god tid innan nästa lönerevision.
För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd ska arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.
Mom 8 Utvärdering
Efter avslutad lönerevision görs, i syfte att säkerställa och förbättra löneprocessen, en utvärdering.
§ 5 Löneökningar
Om lokala parter inte kommer överens om annat är löneökningsutrymmet som ska läggas ut 2,4 % av de fasta kontanta lönerna. Ny lön utges från och med den 1 juli 2015.
§ 6 Lägsta lön
Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd som fyllt 18 år uppgå till lägst 15 814 kronor den 1 juli 2015. För heltidsanställd som fyllt 24 år gäller 18 798 kronor. För tandtekniska biträden som är oprövade i befattningen gäller dock lönegränsen först efter sex månaders anställning.
§ 7 Omfattning
Detta löneavtal omfattar medarbetare som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 juni 2015.
Detta löneavtal omfattar ej anställda som den 30 juni 2015 - ej har fyllt 18 år
- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader
- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken medarbetaren har omfattats av avtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har - varat fortlöpande under 6 månader
- innehar anställning som utgör bisyssla
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att medarbetaren har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Anställd som den 30 juni 2015 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När den anställde återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga anställda vid företaget enligt detta avtal.
Om en anställd har slutat sin anställning den 1 juli 2015 eller senare och ej har fått
lönehöjning ska medarbetaren till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att de anställda vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd.
Försummas detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för denne/denna till lönehöjning.
Om företaget och en anställd den 1 januari 2015 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2015 års lönerevision ska den anställde ej omfattas av detta löneavtal.
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad den anställde erhåller i löneökning såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
§ 8 Central konsultation
Om lokala parter anser att löneprocessen inte fungerar tillfredsställande kan de begära central konsultation hos centrala parter i syfte att löneavtalets intentioner ska klargöras.
Efter central konsultation försöker de lokala parter återuppta löneprocessen.
§ 9 Förhandlingsordning
Företaget ska senast den 15 april 2015 lämna skriftligt besked till medarbetaren om den nya lönen som avses utgå.
Önskar medarbetaren påkalla lokal förhandling rörande den meddelade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag inlämnas till företaget senast den 15 maj 2015. Den lokala förhandlingen om lönesättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 15 juni 2015.
Om den lokala förhandlingen ej leder till uppgörelse, kan frågan hänskjutas till central förhandling. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos
Föreningen Vårdföretagarna eller Unionen senast den 15 juli 2015. Det ankommer på parterna att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.
Anmärkning;
De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den ovan angivna förhandlingsordningen.
§ 10 Tillämpningsregler
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet.
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag samt utbetalade övertids- och restidsersättningar.
Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenning.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertids- och restidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för medarbetarna vid företaget, såvida inte lokal överenskom- melse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje medarbetare.
Om arbetstidens längd för medarbetarna vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 juli 2015 eller senare ska lönerna för berörda medarbetare ändras i proportion till arbetstidsför- ändringen.
§ 11 Vissa pensionsfrågor
Om lönehöjning utges till medarbetare som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
Företagen ska till Collectum såsom pensionsmedförande lön anmäla eventuell lönehöjning fr o m den 1 juli 2015.
Kommentarer till ändringarna i löneavtalet
Det nya löneavtalet börjar gälla från 1 juli 2015. Innan dess kommer alla arbetsgivare och förtroendevalda att bjudas in till utbildningar i hur löneprocessen och lönesamtalen ska fungera.
Om det inte finns några förtroendevalda på arbetsplatsen ska chefen hålla utvecklings- och målsamtal och lönesamtal varje år med varje medarbetare, även de som är föräldralediga eller sjukskrivna.
Efter genomförda lönesamtal lämnar chefen förslag till ny lön senast den 15 april 2015 och den medlem som inte vill acceptera den föreslagna lönen kan vända sig till Unionen och begära förhandling senast den 15 maj. Gör det helst några dagar innan.
Den som är ensam medlem i Unionen på sitt dentallaboratorium har rätt till lönehöjning med 2,4 % av sin lön från 1 juli 2015, som tidigare år
Bilaga 3 - ”AVTAL 2”
Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och Unionen
Det traditionella löneavtalet enligt Bilaga 1 och 2 anger hur löneökningarna ska räknas fram och när lönerevision ska ske. I ”Avtal 2” saknas sådana regler.
Förutsättningar
”Avtal 2” kan tillämpas om arbetsgivaren och klubb eller arbetsplatsombud med
förhandlingsmandat träffar överenskommelse om det. Kopia av den lokala överenskommelsen ska skickas till Föreningen Vårdföretagarna och Unionen. Träffas inte en överenskommelse om ”Avtal 2” ska det traditionella löneavtalet enligt Bilaga 1 och 2 tillämpas på arbetsplatsen.
Vid överenskommelse om att ”Avtal 2” ska tillämpas så gäller det tillsvidare med en uppsägningstid på tre månader. En årlig lönerevision ska ske enligt nedan. För att kunna tillvarata erfarenheter bör avtalet tillämpas i minst två lönerevisioner. Sägs ”Avtal 2” upp gäller det traditionella löneavtalet vid nästkommande års lönerevision.
1 Gemensamma utgångspunkter
Lönesättningen ska vara följande:
Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen är avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och
tillväxt. Därigenom skapas bättre förutsättningar för den anställdes löneutveckling i företaget.
Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process som förutsätter tydliga mål för företagets verksamhet och för den anställde. Företagets chef har ett särskilt ansvar för att mål uppsätts och att uppföljning av resultat sker.
Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att stärka företagets konkurrenskraft. Den
anställdes utbildning och kompetensutveckling är av betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Genom att utveckla den anställde för aktuella och framtida arbetsuppgifter och insatser, blir denne bättre skickad att bidra till att verksamhetens mål uppnås.
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen
Lönesättning och löneutveckling för den anställde sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen och den anställdes bidrag härtill.
Lönesättningen ska vara en del av en produktivitets- och intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser och ökad kvalitet.
Lönen ska vara individuell och differentierad och sättas med utgångspunkt från
verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet
och uppnådda resultat, samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten.
Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter, kompetenskrav och mål av såväl individuell som övergripande art som har satts för verksamheten.
Individuella mål kan exempelvis avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid särskilt kompetens, samarbetsförmåga, och personligt ansvar, omdöme,
målmedvetenhet, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft är betydelsefulla bedömningsgrunder.
Bestämmande för den individuella lönesättningen är i första hand individuell mål- och resultatuppfyllelse.
Samma värderingar och tillämpning av ovanstående principer ska gälla för kvinnor och män.
3 Löneprocessen och den lokala lönebildningen
De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget. Med sin kännedom om företagets förhållanden, ska de lokala parterna genom ömsesidigt
hänsynstagande i samförstånd medverka i lönebildningen. Parterna upprättar en tidplan för den lokala löneprocessen och överenskommer om tidpunkt för lönerevision. Tidpunkt för start av processen är senast den 30 september respektive år.
En genomgång sker årligen av den anställdes lön. Det är av stor vikt att ett medarbetarsamtal förs mellan chef och berörd anställd med utgångspunkt från de grundläggande principerna som anges i punkt 3, samt att den anställdes utveckling behandlas i samtalet.
Inriktningen är att skapa en process där den anställdes resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges den anställdes möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.
Chefen överlämnar ett förslag till ny individuell lön till den anställde senast en månad från revisionsdatum. I samband med att förslaget överlämnas ska chefen motivera föreslagen lön.
Vid oenighet kan den anställde genom Unionen begära lokal förhandling. Därefter förhandlar de lokala parterna och träffar överenskommelse.
Vid förhandlingen ska redovisas en analys av lönestrukturen. Den anställdes ökade erfarenhet i sina arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt ökade och bättre arbetsinsatser skall beaktas. Lönestrukturen ska återspegla den anställdes kvalifikationer i form av relevant utbildning och kompetens.
Om inte begäran om förhandling framställts inom tre veckor efter det att chefen har lämnat sitt förslag, fastställer chefen lönen.
I det fall medlem i Unionen inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan berörda parter om den anställdes förutsättningar för arbetsuppgifterna och
rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Det ligger i avtalets anda att parterna vinnlägger sig om att komma överens. Om svårigheter föreligger att uppnå enighet, kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive
organisationer i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen.
Kan inte de lokala parterna enas, får central förhandling påkallas senast tre veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Central förhandling får inte påkallas senare än tre månader från revisionsdatum enligt ovan.
4 Statistik
Parterna har för avsikt ta del av den statistik som Svenskt Näringsliv tar fram med anledning av SCBs krav.
5 Fredsplikt
Detta avtal innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i avtalet.
Om överenskommelse om individuell lön ej har kunnat uppnås vid central förhandling, äger Unionen eller Föreningen Vårdföretagarna, efter det att frågan har behandlats under
medverkan av berörda förbunds respektive ledning, besluta om fredspliktens upphörande vid det företag som förhandlingen omfattar. Besked härom ska omgående lämnas till Unionen och Föreningen Vårdföretagarna.
6 Uppsägning
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2012 tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid på tre månader.
Löneförhandling – lokal lönebildning
Centrala avtal om löner ger ramarna inför de årliga löneförhandlingarna, men det viktigaste återstår, nämligen den lokala förhandlingen. Ditt arbete som löneförhandlare är att se till att alla medlemmar får den löneökning de ska ha. Hur den lokala löneförhandlingen går till kan skilja sig åt mellan olika företag, men gemensamt är att det centrala avtalet är utgångspunkten och att lönerna ska vara individuella.
Förberedelse
Klubbens årsmöte utser dig tillsammans med eventuellt ytterligare några personer att ingå i löneförhandlingsdelegationen. Det är ni som får ta de direkta kontakterna med företagets förhandlare. Klubbstyrelsen i sin helhet bör alltid finnas i bakgrunden för eventuell konsultation.
Arbetsplatser som saknar klubb kan utse ett eller flera arbetsplatsombud som får i uppdrag att förhandla medlemmarnas löner.
Unionen rekommenderar att åtminstone två förtroendevalda eller representanter medverkar i förhandlingen.
Medlemsdialog
En levande dialog med medlemmarna är en förutsättning för allt lönearbete. Det är viktigt att du gör medlemmarna delaktiga i detta arbete. Medlemmarna behöver information om
grunderna i lönearbetet och dess förutsättningar enligt gällande löneavtal liksom i hur lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. Dela därför alltid ut informationsbladet Avtalsnytt 2013 till medlemmarna. Avtalsnytt 2013 bifogas och finns även på unionen.se under respektive avtalsområde.
Förberedelserna kan se lite olika ut beroende på avtalskonstruktion och hur du tillsammans med företaget har bestämt att den lokala lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. I
förberedelser inför förhandlingarna ingår alltid att samla in information från medlemmarna om deras utveckling under året samt deras förväntningar och önskemål inför den kommande lönerevisionen. Det är viktigt att veta hur medlemmarna ser på lönefrågorna generellt och individuellt.
Exempel på hur du kan samla in information från medlemmarna inför löneförhandlingarna är att anordna medlemsmöten och skicka ut enkäter. Samtal med enskilda medlemmar, på ditt eller på medlemmens initiativ, är också betydelsefulla. Dialogen behövs för att du ska förstå medlemmarnas situation, tankar, idéer och känslouttryck.
På företag med processavtal är det av särskild vikt att informera om utvecklingssamtalets och lönesamtalets funktion. I lönesamtalet kan medlemmen tillsammans med sin närmaste chef diskutera de kriterier som ska uppfyllas för att kunna höja lönen och medlemmen har
möjlighet att visa på de prestationer som bör premieras. Samtalen bör vara genomförda innan förhandlingen inleds. Vissa avtal säger till och med att de ska vara genomförda innan.
Lönepolicy och lönestruktur
Innan du inleder förhandlingen bör du ha en klar målsättning och veta vilka alternativ som finns. Du bör veta vilken lönestruktur du eftersträvar och varför.
Du måste också förbereda dig genom att gå igenom löneavtalet och sätta dig in i företagets lönepolicy. Fundera på vilka principer du tycker ska tillämpas. Analysera löneläget på företaget, se vilka eventuella skevheter som kan finnas i lönesättningen och ange vilka områden som du tycker bör rättas till. Finns det till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor? Har förändring och utveckling av arbetsuppgifter och kompetens gett rimlig utdelning i lön för de enskilda medlemmarna?
Bedöm löneutrymmet och hitta argument
Det som avgör löneökningarnas storlek är medlemmarnas utveckling, företagets lönsamhet/
utveckling och vad som händer i omvärlden. Att bedöma vilket löneutrymme som finns är inte lätt.
När du ska motivera och argumentera för medlemmarnas nya löner bör du ha koll på om du har alla fakta och det underlag som behövs. Vad kan du lägst acceptera? Vad tror du
motpartens mål är? Hur kommer arbetsgivaren att agera?
Löneprocessarbete
En löneprocess är lokalt överenskomna arbetsformer för ditt och företagets gemensamma arbete med att möta de krav och avsikter som finns i avtal och lagstiftning för löner och lönesättning på företaget.
Allt fler löneavtal bygger på att arbete med löner sker i process dvs. i flera steg, och allt fler ser fördelar med att arbeta systematiskt med löner och kompetensutveckling. Löneprocessen kan se olika ut beroende på förhållandena på företaget och på hur löneavtalet är konstruerat. I vissa avtal finns det tydliga instruktioner hur löneprocessen ska gå till och i andra står det nästan inget alls. Nedanstående exempel på löneprocess går att tillämpa oavsett vilken typ av löneavtal som gäller på företaget.
Utvecklingssamtal
Du som löneförhandlar och företaget tar gemensamt fram ett stödmaterial som kan användas vid utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har ett utvecklingssamtal som bland annat ska behandla arbetets innehåll, arbetsformer, uppnådda resultat och kompetensutveckling.
Utvecklingssamtalet ska resultera i individuella mål och en utvecklingsplan. Här ska hälso- och arbetsmiljöfrågor uppmärksammas såsom arbetsmängd, stress, överansträngning, övertid, möjlighet till pauser, möjligheter till inflytande och arbetsgemenskap. Har medlemmen avtal om att övertidsersättning ej utgår i utbyte mot längre semester och högre lön, ska det tas upp till omprövning.
Ramar för lönerevisionen
Du och företaget träffas när någon av er (i regel du) begärt förhandlingar. Ni går tillsammans igenom löneavtalet och diskuterar och beslutar om vilka faktorer som ska styra lönesättningen utifrån avtalet och vilka värderingar som gäller för företaget.
Ni upprättar tillsammans en tidplan för de olika stegen i löneprocessen och bedömer utrymmet för löneökningar. Utrymmet avgörs av företagets ekonomi, marknadskrafter, produktivitetsutveckling, lönestruktur, medlemmars ökade kompetens, samt vad som händer i omvärlden.
Analys av kvinnor och mäns löner ska också göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå de krav som Diskrimineringslagen och löneavtalet ställer när det gäller att eliminera alla löneskillnader på grund av kön.
Det är viktigt att du och företaget redan i det här steget kommer överens om vilka
lönejusteringar som ska utges på grund av skevheter i lönestrukturen. Saker som behöver rättas till kan var för låg ingångslön, successiv ändring i befattningen som inte gett anledning till befordringstillägg, föräldralediga och sjuka som halkat efter och/eller inflytande av marknadskrafterna.
Ett arbetsvärderingssystem som visar lönestrukturen på företaget är ett viktigt redskap i detta arbete.
Checklista för lönerevisionens ramar
Börja alltid med att läsa igenom löneavtalet tillsammans med företaget. Kom överens om hur ni ska tolka avtalet och hur detta ska omsättas i individuella löneökningar.
• Enas om en tidplan. Ange de olika stegen i arbetet med löner så att alla vet när exempelvis lönesamtalet äger rum och när lönerna slutligen kan fastställas.
• Se över företagets lönepolitik/lönepolicy. Se över vilka värderingar som gäller inom företaget. Alla ska veta varför man har den lön man har och vad som kan göras för att få högre lön.
Saknas en policy - ta initiativet till att upprätta en sådan.
• Bedöm löneutrymmet. Utrymmet bedöms utifrån företagets lönsamhet, medlemmarnas utveckling och förändringar i omvärlden.
• Bestäm vilka som omfattas av lönerevisionen. Kom överens om vilka medlemmar som ingår i revisionen.
• Kom överens om revisionsdatum. Ange från vilket datum den nya lönen ska gälla.
• Ta fram underlag och råd till chef och medarbetare. Bestäm vilken lönehöjning som gäller för en fullgod samt en mindre god och en extra god prestation.
• Åtgärda skevheter i lönestrukturen. Kom överens om vilka skevheter som bör rättas till innan lönesamtalen börjar. Här är det viktigt att ha ett arbetsvärderingssystem till hjälp. Saknas det, bör klubben ta initiativ till att ett system införs. Saker som behöver rättas till kan vara:
- Osakliga löneskillnader på grund av kön eller andra omständigheter. Bestäm hur analysen av kvinnors och mäns löner ska göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå det krav som diskrimineringslagen och avtalet ställer.
- För låg ingångslön. Fel lön med hänsyn till marknadskrafterna. För att behålla en viss kompetens inom företaget, kan man behöva anpassar lönen efter marknaden. Det är tillgång och efterfrågan på den aktuella kompetens som styr lönenivån.
- Fel lön på grund av förändringar i befattningen som inte vart tillräckligt omfattande för att få befordringstillägg, men som bör föranleda lönehöjning.
- Föräldralediga och sjuka, som kommit tillbaka i tjänst och som har halkat efter lönemässigt.
Information
Du och företaget informerar tillsammans chefer och medlemmar om vad som gäller inför lönesamtalet mellan lönesättande chef och medlem.
Du förser medlemmarna med underlag t.ex. lönestatistik på nationell, regional och klubbnivå.
En öppen löneklubb kan vara ett bra hjälpmedel för medlemmen att få grepp om sitt löneläge i förhållande till andra. Ett bra arbetsvärderingssystem ger också medlemmen en uppfattning om den egna lönen i relation till andras löner.
Lönesamtal – Underlag från medlem
I ett lönesamtal mellan lönesättande chef och medlem omsätts utvecklingssamtalet och övrig löneinformation till pengar och/eller lönenivåer. Lönesamtalet förändrar inte klubbens ansvar att fastställa den slutliga lönen utan ställer krav på chefen att var klar och tydlig gentemot medlemmen. Detta samtal kräver förberedelse och kunskap hos så väl chefen som
medlemmen.
Inför samtalet ska klubben och företaget ta fram en vägledning som visar vad som gäller på företaget utifrån prestationer och uppfyllda mål.
Klubben samlar in information från medlemmarna kring samtalen som underlag till klubbens löneförhandling och som underlag till fortsatta diskussioner om kompetensutveckling på företaget.
Löneförhandling - Överenskommelse
Du och företaget fastställer lönerna. De flesta löner är ni sannolikt överens om. Vid oklarheter och diskussioner om enskilda medlemmars löner ska lönesättande chef vara med.
Det chefen säger till dig och personalavdelningen ska han eller hon även kunna säga till medlemmen. En åtgärdsplan krävs i de fall företaget inte vill ge medlemmen lönehöjning eller ger mycket liten löneförhöjning flera år i rad. Det är även lämpligt att stämma av planerade kompetenshöjande insatser.
Hur själva förhandlingsprocessen sedan går till skiljer sig mellan olika företag, men de olika stegen bör i mycket grova drag vara att försöka enas om:
• hur stort det totala löneutrymmet på företaget är,
• vilka faktorer som ska styra lönesättningen och vilka osakliga löneskillnader som kan finnas,
• vilken lönestruktur som ska råda på företaget, samt
• att förhandla om de enskilda medlemmarnas nya löner.
Checklista vid förhandling
• Avdramatisera. Det handlar inte om nattmanglingar, varsel och strejk. Nästan alla
förhandlingar på företagsnivå förs genom lugna resonemang om konkreta vardagsfrågor.
Sannolikt känner du din motpart sedan tidigare. Idet finns med andra ord ingen anledning till oro.
• Tro på dig själv. Visa att du litar på dig själv och att du och företaget är jämspelta. Troligen är ni ungefär lika kloka. Sannolikt har du bättre kunskaper om stämningar och
vardagsförhållanden på jobbet än arbetsgivaren. Du behöver inte kröka rygg.
• Prata med berörda medlemmar. Kom ihåg att du alltid företräder dina medlemmar. De flesta förhandlingar bör föregås av ett medlemsmöte. Ibland får du kanske påminna din
arbetsgivare och dig själv om din roll, att du faktiskt har ett antal medlemmar att företräda.
Om du hamnar i en knepig situation under en förhandling kan du alltid ajournera förhandlingen för att inhämta medlemmarnas åsikter.
• Gå inte ensam. Var alltid minst två under förhandlingarna.
• Prioritera. Tänk noga igenom vad du vill uppnå med förhandlingen. Diskutera inom
förhandlingsdelegationen vad ni tillsammans anser att ni kan släppa, vad ni kompromissa om och vad ni kan gå med på – men behåll detta för dig själv.
• Var kreativ. Är läget låst, försök hitta nya infallsvinklar ”Vi kan ta detta om vi istället får det här…”
• Tystnad. Låt dig inte stressas av tystnad. Ibland kan den ge goda resultat.
• Ljug aldrig. Som förhandlare är du beroende av en långsiktig och förtroendefull relation till motparten.
• Ajournera. Om du blir osäker, behöver kontrollera med medlemmarna eller inte är överens i förhandlingsdelegationen, ta en paus för att reda ut problemen. Kanske du behöver rådgöra med ombudsmännen på ditt regionkontor.
Om ni inte kommer överens
I flertalet fall kommer du och företaget så småningom överens. Om ni inte gör det leder det i regel till central förhandling. En central förhandling innebär att den regionala/centrala nivån inom Unionen och den arbetsgivareorganisation som företaget tillhör kopplas in och får lösa tvisten tillsammans med dig och företrädarna för företaget.
Ta kontakt med ditt regionkontor innan du avslutar den lokala löneförhandlingen i oenighet för att utröna möjligheten och alternativen till en central förhandling.
Om du är oense med företaget och du bestämt dig för att du vill stå på dig är det mycket viktigt att du tar kontakt med din avdelning så att förhandling kan begäras inom de tidsramar som finns angivna i kollektivavtalet.
Protokoll från förhandlingen
Kom ihåg att alltid begära att protokoll ska föras när du möter företaget i formell förhandling.
Se till att dina yrkanden kommer till protokollet, särskilt när du inte får igenom dina krav och synpunkter. En bra princip är att från början komma överens med arbetsgivaren om att förhandlingen är avslutad först när protokollet har justerats.
Glöm inte att se till att i protokollet få med eventuella utestående punkter eller åtgärder som du och företaget är överens om ska vidtas efter att förhandlingen är avslutad.
Tänk på att överenskommelser som du gör i förhandlingar är att betrakta som lokala
kollektivavtal. Detta betyder att du aldrig ska säga ja till en sådan överenskommelse som du faktiskt inte vill ställa dig bakom, även om du vet att företaget ändå kommer att driva igenom sin vilja.
Förhandlingsrapport
Efter avslutad löneförhandling ska du informera medlemmarna om förhandlingsresultatet i mer generella termer, det vill säga inte på individnivå. Klubben ansvarar också för att skicka in en förhandlingsrapport till Unionen. Inrapporteringen är viktigt för att Unionen ska kunna tillhandahålla bra underlag och bra rådgivning samt göra en relevant bedömning av
löneavtalens utfall.
Observera att förhandlingsrapport och löneinsamling är två begrepp som ofta blandas ihop.
Löneinsamling sker under hösten och är på individnivå. Förhandlingsrapporten är den rapport som klubben fyller i efter genomförd förhandling.
Förhandlingsrapportering kan klubben med fördel göra på unionen.se. Klicka på menyn:
Förtroendevald
Klubb
Rapportera löneförhandlingsresultat
Vid frågor, maila till forhandlingsrapport@unionen.se
Lönemotivering
Medlemmen får besked om sin nya lön med motivering av chefen.
Det är företaget som har ansvaret för att informera medlemmarna om den nya lönen och företaget bör också kunna motivera lönen. Om detta inte sker kan det bli nödvändigt att du tillsammans med medlemmen begär ett möte med medlemmens lönesättande chef för att få lönen sakligt motiverad.
Om medlemmen har fått en liten eller ingen lönehöjning är det extra viktigt att den motiveras och också följs av en åtgärdsplan. Om företaget exempelvis anser att medlemmen har fel eller föråldrad kompetens bör företaget erbjuda kompetensutveckling.
Den nya lönen betalas ut
Utvärdering
Efter det att själva förhandlingen är genomförd behövs det alltid en uppföljning av förhandlingsresultatet.
Du och företaget utvärderar resultatet av lönesamtalen och ser över former och innehåll i löneprocessen.
• Hur fungerade löneprocessen?
• Var medlemmarna nöjda med sina lönesamtal?
• Fungerade användandet av de lönegrundande kriterierna?
• Hur var förhandlingsklimatet?
• Vilka förberedelser behöver göras inför nästa lönerevision
Ni identifierar och fastställer företagets behov av kompetenshöjande åtgärder och beaktar även enskilda medlemmars idéer som på sikt gynnar både medlemmarna och företaget.
Stöd och hjälp
Till medlemmar
• Unionen.se
- Lönestatistik - Avtalsnytt 2013 - Karriärcoachen - Intervjuguiden - CV-granskning
• Rådgivning - Klubben - Unionen direkt
• Trycksaker
- Lön- och utvecklingssamtal - Villkor i arbetslivet
• Kurser
- Se unionen.se
Till förtroendevalda
• Unionen.se
- Marknadslöner - Avtalstexter
• Rådgivning
- Regionkontoret - Unionen direkt
• Trycksaker
- Lönestatistik per bransch
• Kurser
- Se unionen.se
Kalkylunderlag 2013
Ålder Namn Befattning Lön
Datum
A Tjänstemans bidrag till pott 2 % för individuell fördelning
B Garanterad höjning 260 kr (heltid)
C Resterande belopp till den allmänna potten för fördelning
D Utfyllnad till lägstlön 18 år – 15081 kr 24 år – 17927 kr
E Övriga tillägg befordrings- tillägg
Klubbens för- slag till ny lön
Ny lön datum
Summa
En kort sammanfattning av det nya avtalet
Avtal 2013: Avtalsområde Almega Föreningen Vårdföretagarna Dentallaboratorier
Nya avtalet för perioden 2013-07-01 – 2016-06-30 är klart!
Nu är det nya avtalet klart. Det ger ökad köpkraft för Unionens medlemmar i form av reallöneökningar trots en tid av ekonomisk osäkerhet. Vi har även nått lösningar i de andra två huvudfrågorna; föräldralön och delpension.
Din lön
Beräkning av utrymme för lönehöjning
Vid företaget bildas det ett utrymme för lönehöjning i procent av lönesumman av medarbetarnas löner. Löneutrymmet ska fördelas vid respektive tillfälle i en lokal lönerevision där det centrala avtalets löneutrymme är miniminivå.
Löneökningar
Om de lokala parterna inte kommer överens om annan tidpunkt gäller följande revisionsdatum och procentsatser.
• 2,0 procent per den 2013-07-01
• 2,4 procent per den 2014-07-01
• 2,4 procent per den 2015-07-01
Lägsta löneökningar
Vid varje lönerevisionstillfälle är medlem i Unionen garanterad lägst:
• 260 kronor för 2013
• 220 kronor för 2014
• En åtgärdsplan för positiv löneutveckling 2015 Vi är överens med Almega om att den som är ensam medlem i Unionen på företaget har rätt till hela utrymmet för lönehöjning varje år.
Från 1 juli 2015 införs ett nytt löneavtal med en löneprocess som innebär att varje
Lägsta månadslöner
Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman uppgå till lägst:
Datum 18 år 24 år
2013-07-01 15 081 kr 17 927 kr 2014-07-01 15 443 kr 18 357 kr 2015-07-01 15 814 kr 18 798 kr
Delpension
En arbetsgrupp om rätt till delpension och särskild pensionsavsättning tillsätts mellan Almega och Unionen.
Föräldramånad
Nuvarande föräldralönen på fem månader utökas med en månad och utges nu som föräldraledighetstillägg i sex månader.
Övriga förändringar i Allmänna villkor
Rätt till restidsersättning införs med samma villkor som i Almega Tjänsteföretagens avtal.
Möjlighet att schemalägga ordinarie arbetstid utökas från måndag-fredag 07-18 att gälla måndag-fredag 07-21, såvitt möjligt 07-18. Detta kombineras med att ersättning för förskjuten arbetstid höjs med 10,5 %
Vilka fördelar finns med att ha klubb?
En egen Unionenklubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Ni får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, utmärkt koll på företagets framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på
arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas
förtroendevalda. Om företaget har kollektivavtal gäller förtroendemannalagen som ger de fackliga
företrädarna rätt att utbilda sig för uppdraget och ägna sig åt fackligt arbete på betald arbetstid.
Så här går det till att bilda en Unionenklubb
• Börja med att bjuda in kollegorna och prata om fördelarna med att bilda en Unionenklubb. Kontakta gärna Unionens regionkontor, de hjälper gärna till.
• Bjud in till ett medlemsmöte där ni utser en tillfällig styrelse fram till klubbens första årsmöte.
• Fyll i blanketten "Registrering av klubb", som finns under beställ och ladda ner på unionen.se. Skicka den och en kopia på mötesprotokollet till Unionens medlemsregister.
• Anmäl snarast till arbetsgivaren att klubben är bildad och vilka som har valts till de olika förtroendeuppdragen.
Detta kan du få genom kollektivavtalet:
• Tjänstepension med mellan 10 och 65 % av din tidigare lön, i genomsnitt 5600 kr/månad utöver den allmänna pensionen
• Övertidsersättning i pengar, kompledighet eller extra semester
• Sjuklön med minst 10 % av din lön utöver vad du får i sjukpenning från Försäkringskassan
• Sjukpension som ger dig ersättning utöver vad du får i sjukpenning eller i sjuk- eller aktivitetsersättning från Försäkringskassan
• Föräldralön med minst 10 % av din lön utöver vad du får i föräldrapenning från Försäkringskassan
• Lönetillägg vid obekväm arbetstid
• Grupplivförsäkring
• Ersättning vid arbetsskada utöver vad du får i ersättning från Försäkringskassan
• Stöd från Trygghetsråd vid uppsägning på grund av arbetsbrist
• Årlig lönehöjning och många fler förmåner 90 % av de anställda i Sverige har kollektivavtal. Om kollektivavtal saknas på arbetsplatsen får den anställde själv förhandla om förmånerna eller begära en högre lön.
Kollektivavtalets värde för en vanlig tjänsteman är ca 80000 kr/år.
