Yngre medarbetares syn på distansarbete och motivation
En kvalitativ studie om hur yngre medarbetares motivation och psykologiska behov påverkas av distansarbetet som införts till följd av covid-19
Författare:
Sofia Björnfot (980429) Julia Löfqvist (960401) Erika Silén (971025)
Termin: VT21
Kurs: Företagsekonomi, Uppsats, Kandidatkurs Nivå: Kandidatnivå, 15 HP
Ämne: Organisation
Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Andrea Geissinger
Examinator: Per Forsberg
Abstract
The covid-19 crisis has resulted in several restrictions. One of the restrictions was to change employees' work conditions by implementing remote work. Many employees have been forced to switch to remote work, which makes it interesting to study how their work motivation has been affected and in what way. Work motivation has been a central part in motivation studies for many years and since high employee turnover is an economic issue it becomes relevant to study this subject from a business economic perspective, especially since the increased remote work may continue even after the pandemic. The Generations Baby Boomers, born in 1946-1964, and some of the Generation X, born in 1965-1981, are about to leave the labor market. In 2020, generation Y was estimated to occupy half of the global workforce, which makes it relevant to focus on how younger employees' motivation and needs are affected by working remotely.
This study is based on Ryan and Deci's Self-Determination Theory which addresses the three basic psychological needs: autonomy, competence and relatedness. The purpose of this study is to create a deeper understanding of how the motivation of younger employees is affected by the increased remote work with a focus on Ryan and Deci’s (2000) three psychological needs for motivation by using a qualitative method. The purpose of the study has led to the following research question: How do younger employees experience that their motivation and psychological needs have been affected by the remote work that was introduced as a result of covid-19? The study has shown that the three psychological needs for motivation have different importance depending on the individual. This shows that remote work affects the motivation of younger employees in different ways.
Key words: Remote work, work motivation, Self-Determination Theory, younger employees, generation Y.
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla respondenter som tagit sig tid att medverka i studien. Författarna riktar även ett varmt tack till vår handledare Andrea Geissinger som stöttat och kommit med värdefull hjälp genom arbetets gång. Vidare vill vi tacka bisittare Jan Greve för givande reflektioner och synpunkter.
Utan er hjälp och medverkan hade studien inte varit möjlig att genomföra!
Sofia Björnfot, Julia Löfqvist & Erika Silén Örebro 2021-05-31
Innehållsförteckning
1. Introduktion 1
1.1 Problembakgrund 1
1.2 Tidigare forskning 4
1.3 Syfte och forskningsfråga 4
1.4 Studiens bidrag 5
1.5 Avgränsning 5
2. Teori 7
2.1 Motivation 7
2.2 Self-Determination Theory (SDT) 8
2.2.1 Inre motivation 9
2.2.2 Yttre motivation 10
2.3 Kritik mot SDT 12
2.4 Studiens användning av SDT 12
2.5 Sammanfattning av teoretisk referensram 12
3. Metod 14
3.1 Datainsamlingsmetod 15
3.2 Urval 15
3.3 Intervjuguide 16
3.4 Pilotundersökningar 18
3.5 Genomförande av datainsamling 19
3.6 Sammanställning av datainsamling och analysmetod 19
3.7 Trovärdighet och äkthet 20
3.8 Etik 21
3.9 Litteraturundersökning 22
4. Empiri 23
4.1 Motivation 23
4.2 Distansarbetets konsekvenser 24
4.3 Kompetens 27
4.4 Självbestämmande 27
4.5 Samhörighet 28
4.6 Sammanställning av empiri 29
5. Analys och diskussion 31
5.1 Distansarbetets påverkan på den inre motivationen 31
5.2 Distansarbetets påverkan på den yttre motivationen 34
5.3 Distansarbetets påverkan på det psykologiska behovet samhörighet 35 5.4 Distansarbetets påverkan på det psykologiska behovet kompetens 36 5.5 Distansarbetets påverkan på det psykologiska behovet självbestämmande 37 5.6 Respondenternas åsikt kring ett fortsatt distansarbete efter covid-19 38
6. Slutsats 39
7. Kritisk reflektion och framtida forskning 41
Källförteckning 42
Bilagor 47
Centrala begrepp
Distansarbete - Anställd som råds att inte arbeta på sin ordinarie arbetsplats. Den rådande situationen med covid-19 avviker från villkoren som annars finns med i
distansanställningsavtalen (Arbetsmiljöverket 2020a).
Motivation - “To be motivated means to be moved to do something. A person who feels no impetus or inspiration to act is thus characterized as unmotivated, whereas someone who is energized or activated toward an end is considered motivated” (Ryan & Deci, 2000a, s. 54).
Inre motivation - När en person utför en aktivitet för att få inre tillfredsställelse snarare än för någon separat konsekvens. Vid inre motivation agerar personen för att hen upplever
aktiviteten som rolig eller utmanande och inte på grund av yttre stimulans, press eller belöningar. Aktiviteten i sig är i detta fall själva belöningen (Ryan & Deci 2000a).
Yttre motivation - Hänvisar till att göra något för att det leder till ett separat resultat. Yttre motivation står således i kontrast till inre motivation, som hänvisar till att utföra en aktivitet bara för att njuta av själva aktiviteten snarare än dess instrumentella värde (Ryan & Deci 2000a).
Kompetens - Self-Determination Theory menar att social-kontextuella händelser, såsom feedback, belöningar och kommunikation, leder till känslor av kompetens för handlingen. När individen upplever en känsla av kompetens i samband med självbestämmande ökar
individens inre motivation (Ryan & Deci 2000b).
Självbestämmande - Self-Determination Theory menar att personen måste känna att hen har kontroll över situationen, det vill säga få en känsla av självbestämmande för att uppleva inre motivation (Ryan & Deci 2000b).
Samhörighet - Inom Self-Determination Theory menar Ryan och Deci (2000b) att den inre motivationen kan blomstra om individen känner samhörighet med sin omgivning.
Generation Y - Det finns inget bestämt årtal för när generation Y börjar och slutar. Denna studie har valt att utgå från personer som är födda mellan år 1980–2000 (Pihl 2011).
Medarbetare - En person som samarbetar med andra i visst arbete (Nationalencyklopedin 2021).I denna studie omfattar begreppet medarbetare yngre medarbetare tillhörande generation Y.
1. Introduktion
Följande avsnitt behandlar bakgrund och problematisering. Utifrån denna grund har syfte och frågeställning formulerats.
1.1 Problembakgrund
I slutet av år 2019 började viruset covid-19 spridas i den kinesiska staden Wuhan och i mars år 2020 förklarade WHO viruset som en internationell pandemi (World Health Organization, 2021). För att minska virusets spridning införde Folkhälsomyndigheten tillsammans med regeringen en rad rekommendationer och restriktioner. Rekommendationerna var bland annat att arbeta hemifrån, undvika folksamlingar, samt att genomföra digitala möten
(Folkhälsomyndigheten u.å.). Dessa rekommendationer har resulterat i att många
organisationer varit tvungna att förändra sina verksamheter och anta nya arbetsformer, vilket lett till att medarbetare tvingats ställa om från att utföra arbetet på företagets gemensamma arbetsplats till att istället arbeta på distans.
Idag finns flera digitala verktyg för att genomföra möten, konferenser och föreläsningar på distans. Microsoft Teams (u.å) och Zoom (u.å) är exempel på två digitala plattformar.
Tjänsterna hjälper organisationer och företag att samlas genom video- och röstsamtal och möjliggör skärmdelning. En undersökning genomförd av Tele2 visar att det skett en ökning av distansarbete från 15 procent till 57 procent för de medarbetare med förutsättningar att kunna arbeta hemifrån (Tele2 Sverige, 2020). Vidare skriver Arbetsmiljöverket (2021b) att ett bra samarbete mellan anställda och chefer är viktigt för att bevara hälsosamma
arbetsförhållanden under distansarbetet. Unga medarbetare löper stor risk för bristande motivation till följd av de nya arbetsförhållandena, vilket lyfts i en artikel av Relocate Global (2020). Artikeln presenterar en studie gjord av YouGov där det framkommer att unga
medarbetares motivation påverkats negativt av distansarbete. Medarbetare under 35 år löper dubbelt så stor risk att påverkas av bristande motivation, jämfört med medarbetare i åldrarna 45-54 år (Relocate Global 2020).
Denna studie utgår från Ryan och Decis (2000a) definition av motivation:
“To be motivated means to be moved to do something. A person who feels no impetus or inspiration to act is thus characterized as unmotivated, whereas someone who is energized or activated toward an end is considered motivated” (Ryan & Deci, 2000a, s. 54).
Många tidigare studier har gjorts kring medarbetares motivation, men utifrån ledarnas perspektiv där Fan, Chen Y, Wang och Chen M (2014) är ett exempel. Studien kom fram till att digital feedback från ledare, samt att deras språk har varierande effekt på medarbetares kreativitet och prestation. Ytterligare en studie som undersökt motivation ur ledares
perspektiv under distansarbete i och med covid-19 är Orsini och Rodrigues (2020). Studien kom fram till att ledares ledarstil har stor påverkan på medarbetares motivation. De två ovan nämnda studierna visar på ledares syn i relation till distansarbete och motivation.
En undersökning som istället belyser individens motivation vid distansarbete är Bhusal, Niroula och Kafles (2020) studie. Studien lyfter att distansarbetet, som ökat i och med covid- 19, medfört att många arbetare börjat fundera kring hur de ska göra för att använda tiden mer produktivt. Bhusal et al. (2020) menar att balans i livet är en viktig nyckel för detta och tar bland annat upp yoga, meditation och naturvistelser som konkreta råd.
Som Tele2:s (2020) undersökning visar har distansarbetet kommit att påverka mer än hälften av Sveriges befolkning som har möjlighet att arbeta hemifrån, och därmed generation Y.
Generation Y innefattar individer födda år 1980–2000 (Pihl 2011). Inom en snar framtid kommer tidigare generationer gå i pension, vilket resulterar i att generation Y ökar på
arbetsmarknaden. Enligt Pensionsmyndigheten (2021) kan man som tidigast gå i pension vid 62 års ålder. Detta innebär att Baby Boomers, födda år 1946–1964, och vissa inom
Generation X, födda år 1965–1981 (Mahmoud, Reisel, Grigoriou, Fuxman & Mohr 2020) är på väg att lämna arbetsmarknaden. I en undersökning av PwC (2012) framkommer det att generation Y beräknades utgöra hälften av världens arbetskraft år 2020. Med denna bakgrund blir det därför viktigt att organisationer får en djupare förståelse för hur yngre medarbetare upplever det ökade distansarbetet och hur deras motivation förändrats under omställningen av arbetsförhållanden. Vidare blir den valda inriktningen, distansarbete, aktuell då covid-19 lett till att arbete hemifrån ökat markant.
Gibson, Greenwood och Murphy (2009) menar att generation Y har en tendens att ofta byta arbete. Collins och Smith (2006 se Dysvik & Kuvaas 2010) menar att det är kostsamt att ersätta medarbetare ur ett rekryterings- och utbildningsperspektiv. Detta kan ses som ytterligare argument till varför det blir intressant för organisationer att få djupare förståelse för medarbetares motivation och behov för att undvika hög personalomsättning, som kan resultera i höga kostnader för företaget.
Tidigare studier menar att generation Y har flera signifikanta egenskaper. Forskare hävdar att människor inom generation Y gillar utmaningar (Martin 2005) och värdesätter balans mellan familj och arbete (Yeaton 2008). Martin (2005) menar även att generationen är i större behov av feedback än tidigare generationer och Kultalahti och Viitalas (2014) förklarar att det är betydelsefullt med flexibla och varierande jobb för generation Y, samt att de värdesätter goda relationer med handledare och kollegor. Forskarna Thompson och Gregory (2012) är eniga med Martin (2005) och har dessutom kommit fram till att generationen kräver tydliga instruktioner kring hur de ska hantera problem och slutföra uppgifter. Andra kan även uppfatta människor inom generation Y som mer krävande och behövande än andra i arbetssammanhang (Thompson & Gregory 2012) samt att de är självcentrerade (Gibson, Greenwood och Murphy 2009). Med tidigare forskning om generation Y:s särskilda
egenskaper blir det intressant att få djupare förståelse för hur motivationen hos medarbetare, tillhörande denna generation, påverkats av distansarbetets framväxt i och med covid-19.
Studien kommer utgå från forskarna Richard Ryan och Edward Decis motivationsteori Self- Determination Theory. Teorin skiljer på olika typer av motivation där inre- och yttre motivation utgör de mest centrala delarna av teorin. Ryan och Deci (2000b) menar även att människan har tre medfödda psykologiska behov: kompetens, självbestämmande och samhörighet. Om dessa är uppfyllda leder det till ökad motivation och mental hälsa för individen och tvärtom (Ryan & Deci 2000b).
Sammanfattningsvis har få tidigare studier undersökt medarbetares perspektiv kopplat till motivation under distansarbete. Med bakgrund till Ryan och Decis (2000a) definition av begreppet motivation samt artikeln från Relocate Global (2020) som menar att unga
medarbetares motivation påverkats negativt distansarbetet som införts till följd av covid-19 blir det intressant att få djupare förståelse för hur unga medarbetare upplever att deras motivation påverkas av det rådande distansarbetet med fokus på Ryan och Decis (2000b) tre psykologiska behov för motivation.
1.2 Tidigare forskning
Law (2016) menar att det ofta är svårt att hålla kvar anställda som dels är kunniga men som också har färdigheter som är avgörande för en organisation. På grund av dessa faktorer kan omsättningen av sådana anställda vara hög, vilket kan ha en negativ effekt på organisationen (Law 2016). Law (2016) menar att man då kan försöka motivera anställda för att få dem att stanna på företaget under en längre tid. Detta kan till exempel göras genom bonusar eller utmärkelser. Dock anser Law (2016) att en ekonomisk kompensation är en kortsiktig lösning.
Istället kan ledare behöva använda detta tillsammans med andra tillvägagångssätt såsom karriärmöjligheter och uppskattning för att motivera anställda långsiktigt (Law 2016).
Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) studie visar att covid-19 tvingat organisationer att snabbt ställa om till distansarbete som ny arbetsform för att värna om de anställdas hälsa och säkerhet. Studien lyfter att organisationer haft få eller inga handlingsplaner för om en
pandemi skulle inträffa. På grund av detta skriver Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) att många organisationer tvingats göra oplanerade handlingar för att säkra de anställdas hälsa och ställt om till distansarbete. Studien visar även att organisationer ställer sig positiva till att distansarbete som arbetsform då det resulterat i positiva lösningar för de anställda, såsom minskad transporttid till den fysiska arbetsplatsen. Slutligen menar Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) att det finns goda möjligheter att distansarbetet fortsätter även efter pandemin med anledning av de positiva följderna. Forskare som belyser negativa aspekter för medarbetare i och med distansarbete är Mustajab et al. (2020). Mustajab et al. (2020) kom fram till att medarbetares prestationsnivå minskar i och med distansarbetet samt att det lett till minskad social interaktion mellan medarbetare.
1.3 Syfte och forskningsfråga
Som tidigare nämnt har restriktioner införts för att minska smittspridningen av covid-19 och anställda har uppmanats att arbeta hemifrån (Folkhälsomyndigheten u.å.), vilket påverkat medarbetare i många organisationer. Att arbeta hemifrån medför att sociala aspekter kopplat till det fysiska arbetet försvinner då det inte längre går att möta sina kollegor fysiskt på kontoret. Som tidigare nämnt visar forskning att yngre medarbetare löper stor risk för bristande motivation till följd av distansarbetet (Relocate Global 2020). Vidare menar Gibson, Greenwood och Murphy (2009) att generationer har karaktäristiska egenskaper. I generation Y:s fall utmärks egenskaperna genom att det finns ett behov av återkoppling
(Gibson, Greenwood och Murphy 2009), flexibilitet samt en önskan om goda relationer med handledare och kollegor (Kultalahti & Viitalas 2014). Med denna bakgrund blir det av
intresse att studera yngre medarbetare mer djupgående med hjälp av motivationsteori. Studien har valt att utgå från Ryan och Decis (2000b) Self-Determination Theory (SDT) som tar upp motivation samt från människans tre grundläggande behov: kompetens, självbestämmande och samhörighet (Ryan & Deci 2000b). Syftet med denna studie är att skapa djupare
förståelse för hur yngre medarbetares motivation påverkas av det rådande distansarbetet med fokus på Ryan och Decis (2000b) tre psykologiska behov för motivation: kompetens,
självbestämmande och samhörighet. Studiens syfte har lett fram till följande forskningsfråga:
Hur upplever yngre medarbetare att deras motivation och psykologiska behov påverkas av distansarbetet som införts till följd av covid-19?
1.4 Studiens bidrag
Studien bidrar till att organisationer får insikt i hur yngre medarbetare motiveras när de utför sitt arbete hemifrån. Fortsättningsvis kommer studien bringa kunskap kring hur medarbetares arbetsmotivation påverkas när de ofrivilligt tvingas arbeta på distans. Studien kan användas av organisationer som påverkas av effekterna som covid-19 medfört. Kunskapen kan även vara av värde i liknande framtida situationer där organisationer snabbt tvingas ställa om på grund av yttre omständigheter som kan komma att påverka yngre medarbetares psykologiska behov. Studien bidrar även med kunskap för de företag som väljer att fortsätta arbeta på distans efter covid-19. Som uppmärksammats i problembakgrunden (se avsnitt 1.1) handlar tidigare motivationsforskning till stor del om vad ledaren kan göra för att motivera sina medarbetare. Däremot finns det inte lika många studier som lyfter motivation ur individens perspektiv med avseende på distansarbete, vilket är något som denna studie bidrar med.
1.5 Avgränsning
Studien avgränsas till att studera hur distansarbete påverkar yngre medarbetare som tillhör generation Y. I denna studie innefattar det personer som är födda mellan år 1980–2000 (Pihl 2011). Studien kommer undersöka medarbetare som tidigare arbetat på plats och som nu tvingats ställa om till distansarbete på grund av covid-19, samt varit anställd i samma organisation under perioden. Intervjufrågorna avgränsas till motivation kopplat till arbetet.
Vidare avgränsas studien till medarbetare som arbetar i Sverige.
2. Teori
Följande avsnitt behandlar den teoretiska referensramen som ligger till grund för empirin och analysen.
2.1 Motivation
Motivation är nyckeln till att få människor att producera (Ryan & Deci 2000b), vilket gör det viktigt för organisationer att få förståelse för ämnet. Då motivation varit centralt under många år finns det flera klassiska motivationsteorier. Två exempel är Herzbergs (1966)
tvåfaktorsteori om tillfredsställelse och motivation och Maslows (1954) behovshierarki som är uppdelad i de fem kategorierna: fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov, behov av status och prestige och behov av självförverkligande. Ytterligare ett känt exempel är McGregors (1966) X- och Y-teori som behandlar arbetsmotivation, ledarskap och chefskap.
Denna studie har valt att utgå från motivationsteorin Self-Determination Theory som förkortas SDT (Ryan & Deci 2000b). Ryan och Deci har forskat inom SDT från 1970-talet (Deci 1971) och framåt (Ryan & Deci 2017), vilket gör dem relevanta för dagens studier inom motivation. SDT-teorin är aktuell och ledande inom dagens motivationsstudier och teorin har använts inom flera tidigare kvalitativa studier som studerat motivation. Studien har dock inte funnit att tidigare forskning använt teorin i samband med undersökningar kopplat till yngre medarbetares motivation under distansarbete. I och med detta anses studien bidra till att gapet fylls. Ryan och Deci (2000b) menar att motivation består av flera delar där människor har olika mycket motivation, samt olika typer av motivation. Detta beror på situation och vad som motiverar individen i grunden. Studien utgår från Ryan och Decis (2000a) definition av motivation:
“To be motivated means to be moved to do something. A person who feels no impetus or inspiration to act is thus characterized as unmotivated, whereas someone who is energized or activated toward an end is considered motivated” (Ryan & Deci, 2000a, s. 54).
2.2 Self-Determination Theory (SDT)
Enligt Ryan och Deci (2000b) är människor nyfikna, livskraftiga och självmotiverade. När de mår bra är de inspirerande med strävan mot att lära sig behärska nya färdigheter och
praktisera sina talanger på ett ansvarsfullt sätt (Ryan & Deci 2000b). Enligt Ryan och Deci (2000b) finns det även ett tillstånd när personer inte gör något alls, eller när de gör något utan att ha ett syfte med det dem gör, vilket kallas amotivation. Människor kan även vara passiva och omotiverade i vissa situationer och miljöer, vilket undersöks närmare inom SDT (Ryan &
Deci 2000b). Ryan och Deci (2000b) har därför undersökt vilka faktorer som främjar kontra förhindrar de naturliga processerna för motivation och hälsosam psykologisk utveckling.
Vidare menar Ryan och Deci (2000b) att människan har tre medfödda psykologiska behov:
kompetens, självbestämmande och samhörighet. När dessa är uppfyllda leder det till ökad motivation och mental hälsa. När de inte är uppfyllda resulterar det istället i både minskad motivation och tillfredsställelse för människor.
Ryan och Deci (2000b) förklarar att människor har ett behov av att känna kompetens samt att uppleva ett värde i att lära sig. Feedback på en persons handling eller aktivitet påverkar personens känsla av kompetens, vilket i sin tur påverkar den berörda personens inre
motivation positivt eller negativt. Bekräftande feedback på en arbetsprestation bidrar därmed positivt till personens upplevda kompetens (Ryan & Deci 2000b). Ryan och Deci (2000b) menar dock att känslor av kompetens inte kommer att förstärka den inre motivationen om den inte följs av självbestämmande.
Ryan och Deci (2000b) menar att nivån av självbestämmande utgår från människors upplevelser av möjligheten att bestämma över sina egna handlingar. Behovet av att kunna bestämma själv innefattar att personen känner valfrihet, samt att man betraktar sig själv som den som tar initiativ. Self-Determination Theory menar även att graden av självbestämmande påverkar hur motiverad individen är att arbeta. Hög grad av självbestämmande leder till ökad motivation för arbetet och vice versa (Ryan & Deci 2000b).
Ryan och Deci (2000b) menar att det är större chans att den inre motivationen blomstrar i situationer som präglas av en känsla av samhörighet. När individen tillbringar tid med människor som har gemensamma åsikter, värderingar och upplevelser blir behovet av samhörighet tillfredsställt (Ryan & Deci 2000b).
Inom SDT har Ryan och Deci (2000b) utvecklat flera subteorier som är inriktade på olika områden inom motivation. Denna studie kommer gå djupare in på subteorierna Cognitive evaluation theory (CET) och Organismic integration theory (OIT) som tar upp inre och yttre motivation, samt Basic Psychological Needs Theory (BPNT) som förklarar de tre
psykologiska behoven. Dessa har valts ut då de är bäst lämpade för studiens syfte (se avsnitt 1.3).
2.2.1 Inre motivation
Enligt Ryan och Deci (2000a) är människors inre motivation ett fenomen som tydligt speglar den positiva potentialen för mänsklig natur. Ryan och Decis (2000a) definition av inre motivation lyder:
“Intrinsic motivation is defined as the doing of an activity for its inherent satisfactions rather than for some separable consequence. When intrinsically motivated a person is moved to act for the fun or challenge entailed rather than because of external prods, pressures, or rewards” (Ryan & Deci, 2000a, s. 56).
Inre motivation skildras redan i tidig ålder hos barn i form av nyfikenhet och sökande efter utmaningar, samt att de lär sig utveckla sina förmågor (Ryan & Deci 2000b). Detta gör barn trots att det inte finns någon form av belöning för utförandet. Inre motivation beskriver därför människans dragningskraft mot integrering, utforskning och spontant intresse, vilket är väsentliga delar för kognitiv och social utveckling (Ryan & Deci 2000b). Detta är i sin tur huvudkällor till livsglädje och njutning genom hela livet och kan benämnas som inre reglering. Ryan och Decis (2000b) teori ger förståelse för förhållanden som framkallar och upprätthåller, samt minskar och försvagar, den medfödda dragningskraften. Det är av stor vikt att förstå källor till detta för att begripa mänsklig natur. Kognitiv utvärderingsteori (CET) har sitt huvudsakliga fokus på de två grundläggande behoven självbestämmande och
kompetens.
CET menar att social-kontextuella händelser såsom positiv återkoppling kopplat till resultat, belöningar samt kommunikation, leder till känslor av kompetens för handlingen. Negativ återkoppling kopplat till resultat försämrar den inre motivationen. Detta beror på att människor kopplar den negativa eller positiva feedbacken till sin kompetens (Ryan & Deci 2000b). Dock kan inte en känsla av kompetens enskilt påverka en persons inre motivation, utan personen måste även känna att hen själv har kontroll över situationen, det vill säga få en
känsla av självbestämmande för att uppleva inre motivation (Ryan & Deci 2000b). Ryan och Deci (2000b) menar vidare att hot, tidspress, hårda riktlinjer och påtvingade mål leder till minskad inre motivation eftersom känslan av självbestämmande är liten. Enligt studier ökar elevers inre motivation, nyfikenhet och strävan efter utmaningar när lärare uppmuntrar till självständighet. Vidare har det visat sig att studenter som undervisas på ett mer
kontrollerande sätt lättare tappar intresse och lär sig mindre effektivt (Ryan och Deci 2000b).
Ytterligare en faktor som tas upp inom inre motivation är det psykologiska behovet
samhörighet. Forskarna menar att den inre motivationen kan blomstra om individen känner samhörighet med sin omgivning (Ryan & Deci 2000a). Ett exempel på detta är att studenter som upplevde att sina lärare var kalla och ointresserade har lägre inre motivation (Ryan &
Deci 2000a).
Sammantaget menar Ryan och Deci (2000b) att sociala miljöer antingen kan gynna eller hämma inre motivation genom att stärka eller motverka människors medfödda psykologiska behov: kompetens, självbestämmande och samhörighet (Ryan & Deci 2000b). Hot, deadlines och konkurrens kan skada den inre motivationen då människor enligt CET upplever att det kontrollerar deras beteende och möjlighet till självbestämmande (Ryan & Deci 2000b). Det är emellertid viktigt att komma ihåg att individer endast motiveras av aktiviteter som är av inre intresse för dem eller som ger möjlighet till utmaningar. För uppgifter som inte har ett sådant värde gäller inte CET:s principer då uppgifterna inte kommer att upplevas som inre
motiverande i grunden (Ryan & Deci 2000b). För att kunna förstå hur motivation fungerar för dessa aktiviteter bör man därför titta närmare på dynamiken i yttre motivation.
2.2.2 Yttre motivation
Ryan och Deci (2000a) definierar yttre motivation som:
“Extrinsic motivation is a construct that pertains whenever an activity is done in order to attain some separable outcome. Extrinsic motivation thus contrasts with intrinsic motivation, which refers to doing an activity simply for the enjoyment of the activity itself, rather than its instrumental value” (Ryan & Deci, 2000a, s. 60).
I själva verket är inte mycket av det människor gör inre motiverande, speciellt inte efter barndomen när friheten att vara inre motiverad äventyras av sociala påtryckningar (Ryan &
Deci 2000b). Sociala påtryckningar kan till exempel vara att göra aktiviteter som inte upplevs intressanta eller få nya ansvarsområden tilldelade sig (Ryan & Deci 2000b). Inom SDT menar
Ryan och Deci (2000b) att yttre motivation även kan variera i form av självbestämmande.
Enligt Ryan och Deci (2000b) finns fyra olika typer av yttre motivation och uppdelningen är kopplad till hur reglerad och styrd en person är vid en viss aktivitet, det vill säga hur stort självbestämmande personen har vid aktiviteten. Dessa typer av reglering är: extern reglering, introjekterad reglering, identifierad reglering och integrerad reglering (Ryan & Deci
2000b).
Organismic Integration Theory, OIT, skapades av Ryan och Deci (2000b) för att förtydliga de olika formerna av yttre motivation, samt de kontextuella elementen som antingen främjar eller förhindrar internalisering och integration av regleringen. Internalisering är människans förmåga att “ta in” en reglering och integration hänvisar till att omvandla regleringen till sin egen så att den på sikt blir självbestämd (Ryan & Deci 2000b).
Det yttre motiverade beteendet som är minst självbestämmande av de fyra typerna av
reglering kallas extern reglering (Ryan & Deci 2000b). I detta fall utför personen handlingen endast för att tillgodose den externa efterfrågan och människan upplever ofta detta beteende som kontrollerat. Den andra typen av reglering är introjekterad reglering. Introjektion syftar till att individen tar in eller förstår regler, men inte helt accepterar dem eller ser dem som sina egna (Ryan & Deci 2000b). Det är en relativt kontrollerad form av reglering men med en aning högre självbestämmande än vid extern reglering. Vid introjekterad reglering sker handlingar för att undvika olust eller skuld men det kan också vara för att uppnå egoistiska förbättringar såsom stolthet (Ryan & Deci 2000b). Den tredje typen av reglering är av ännu mer självbestämmande karaktär och kallas identifierad reglering (Ryan & Deci 2000b). Det kan till exempel handla om idrottare som värdesätter träning med målet att bli bättre och utvecklas. Vid identifierad reglering förstår individen den personliga betydelsen av
handlingen och accepterar regleringen och ser den därför som mer självbestämd. Den sista typen av reglering är integrerad reglering som är den mest självbestämmande av de fyra.
Integrerad reglering liknar inre motivation då de båda har hög grad av självbestämmande.
Skillnaden är att vid integrerad reglering utför personen inte handlingen för att den är intressant, utan för det kommande positiva resultat som handlingen medför för individen.
Integrerad reglering kännetecknas därmed av ett självvalt beteende som sker utifrån personens egna behov och värderingar (Ryan & Deci 2000b). Ett exempel på detta är en person som tränar, inte bara för att bli bättre, utan även för att hen anser att hårt arbete och engagemang är kopplat till framgång i livet (Ryan & Deci 2000b).
2.3 Kritik mot SDT
Ryan och Deci har fått kritik för sin teori och de tre grundläggande behoven: kompetens, självbestämmande och samhörighet. Flera motivationsteoretiker anser att behoven är för generella. Pyszczynski, Greenberg och Solomon (1997 se Ryan & Deci 2000c, s. 257) tar bland annat upp att mänskliga känslor såsom ilska och rädsla, samt fördomar förbises inom Self-Determination Theory. Pyszczynski, Greenberg och Solomon (2000) menar att även om SDT:s syfte inte är att ta hänsyn till dessa tillstånd går det inte att undvika det faktum att de finns i mänsklig natur. Vidare utelämnas behov som säkerhet, meningsfullhet och självkänsla, som Andersen, Chen och Carter (Ryan & Deci 2000c, s. 395) fokuserat på. Ryan och Deci (2000c) bemötte kritiken och förklarade att det är viktigt att se till människors generella behov då tidigare behovsteorier ofta blir för precisa och att de därmed inte är lika användbara.
Studien är medveten om kritiken som riktas mot SDT. Anledningen till att fler mänskliga tillstånd, såsom självkänsla, meningsfullhet och rädsla, inte valts att tas med beror på flera orsaker. Fördelarna med att endast använda en teori är att det blir mer sammanhängande och skapar möjlighet till fördjupning inom teorin. Vidare är de tre psykologiska behoven som behandlas inom SDT relevanta för detta arbete och studien ser positivt på att teorin är mer generell då den medför enkel applicerbarhet, samt relevans för studiens syfte och
forskningsfråga.
2.4 Studiens användning av SDT
Studien kommer använda SDT vid utformningen av intervjuguiden (se avsnitt 3.3) och analysschemat (se bilaga 3). Vidare kommer studien undersöka hur inre- och yttre motivation påverkas av det rådande distansarbetet. Ryan och Decis (2000b) antagande om individers tre psykologiska behov: kompetens, självbestämmande samt samhörighet kommer både ha inverkan på utformningen av studiens intervjuguide, samt ligga till grund för analysen och diskussionen i de senare delarna av arbetet.
2.5 Sammanfattning av teoretisk referensram
Inom Self-Determination Theory skiljer Ryan och Deci (2000b) på olika typer av motivation.
Skillnaderna baseras på olika mål och skäl som resulterar i handlingar. Huvudsakligen skiljer Ryan och Deci (2000b) på inre motivation och yttre motivation. Vidare menar Ryan and Deci (2000b) att människan har tre medfödda psykologiska behov: kompetens, självbestämmande
och samhörighet. När dessa är uppfyllda leder det till ökad motivation och mental hälsa och vice versa.
Inre motivation är när en person utför en aktivitet för att få inre tillfredsställelse snarare än för någon separat konsekvens. Vid inre motivation agerar personen för att hen upplever
aktiviteten som rolig eller utmanande och inte på grund av yttre stimulans, press eller belöningar. Aktiviteten i sig är i detta fall själva belöningen (Ryan & Deci 2000a). I motsats till inre motivation syftar yttre motivation till när en individ gör något för att uppnå ett
avskiljbart resultat (Ryan och Deci 2000a). Inom STD menar Ryan och Deci (2000b) att yttre motivation kan variera i form av självbestämmande. Ryan och Deci (2000b) menar att det finns fyra olika typer av reglering.: extern reglering, introjekterad reglering, identifierad reglering och integrerad reglering.
CET är en av Ryan och Decis (2000b) subteorier inom SDT vars mål är att förklara föränderligheten i människors inre motivation. CET fokuserar på att förklara begreppen kompetens och självbestämmande mer ingående. OIT förtydligar de olika formerna av yttre motivation som antingen främjar eller förhindrar internalisering och integration av
regleringen (Ryan & Deci 2000b).
3. Metod
Detta avsnitt behandlar metod och metodologiska överväganden. Det består av datainsamlingsmetod, urval, intervjuguide, pilotundersökning, genomförande av datainsamling, trovärdighet och äkthet, sammanställning av datainsamling samt analysmetod. Slutligen diskuteras etik och litteraturundersökning.
För att samla in data till studien användes en kvalitativ metod då denna typ av metod utmynnar i en djupare analys, vilket studien eftersträvar, till skillnad från kvantitativ metod (Bryman & Bell 2017). I studien har kvalitativa intervjuer tillämpats då det funnits en önskan att intervjun ska gå åt olika håll, vilket kan leda till betydelsefulla insikter. I kvantitativa studier anses detta istället vara något som stör undersökningen och som forskare bör undvika (Bryman & Bell 2017). Ytterligare en anledning till att studien valt att ha kvalitativa
intervjuer är att den som håller i intervjun kan utgå från intervjufrågorna och den intervjuguide som formulerats men även frångå detta, genom att till exempel ställa
följdfrågor (Bryman & Bell 2017). Detta går inte att göra i en kvantitativ undersökning då intervjuprocessen är standardiserad, vilket skulle påverka dess reliabilitet och validitet (Bryman & Bell 2017).
Studiens författare har varit flexibla och lyssnat in respondenternas tankar. Detta har gjorts för att respondenternas egna erfarenheter av omställningen till distansarbete är betydelsefulla för studien då syftet är att skapa djupare förståelse för hur yngre medarbetares motivation påverkas av det rådande distansarbetet. I vissa fall har denna flexibilitet lett till att andra följdfrågor än de som fanns med i intervjuguiden behövt ställas, eller att ordningsföljden ändrats utifrån respondenternas svar. Bryman och Bell (2017) menar att flexibilitet är av stor vikt i kvalitativa intervjuer. Detta eftersom flexibiliteten kan påverka i vilken ordning
frågorna, samt följdfrågorna ställs, och det bidrar även till att den semistrukturerade intervjun inte blir strukturerad (Bryman & Bell 2017).
Studien har utgått från det deduktiva angreppssättet då teorin Self-Determination Theory (Ryan & Deci 2000a) tillämpats. Bryman och Bell (2017) menar att det deduktiva
angreppssättet syftar till att teorin är i fokus för observationer och resultat. En risk med detta angreppssätt är att forskaren går miste om nya fenomen då teorier som redan existerar används (Bryman & Bell 2017). I detta fall blir det ingen risk, då studiens syfte inte är att
upptäcka nya fenomen utan istället vill studera valda begrepp och fenomen från SDT (Ryan
& Deci 2000a) mer djupgående (se avsnitt 1.3).
3.1 Datainsamlingsmetod
Datainsamlingen genomfördes genom intervjuer med 12 deltagare. I studien utfördes
individuella intervjuer av semistrukturerad karaktär. Fokusgrupper brukar vanligtvis göras för att se hur människor, i egenskap av att vara gruppmedlemmar, diskuterar en viss fråga och hur de reagerar på varandras åsikter. Forskaren får i och med detta en uppfattning om samspelet i gruppen (Bryman & Bell 2017). Då denna studie fokuserar på hur distansarbete påverkar unga medarbetares motivation är det därför inte av lika stort intresse att se hur individer i grupp reagerar på vissa frågor. Med tanke på att respondenterna kom från olika arbetsplatser och branscher fanns det ingen betydelse av att se deras samspel sinsemellan.
Istället var syftet att skapa djupare förståelse för individens åsikter och tankar kring motivation och distansarbete med koppling till Ryan och Decis (2000b) tre grundläggande behov: kompetens, självbestämmande och samhörighet. Dessa fem centrala begrepp var i fokus vid utformning av studiens intervjuguide (se bilaga 1 och 2) samt analysschema (se bilaga 3).
3.2 Urval
Studien har använt ett målstyrt urval, vilket är en form av icke-sannolikhetsbaserat urval (Bryman & Bell 2017). Ett målstyrt urval bör användas i studier där syftet inte är att
generalisera till en population, utan där forskare på ett strategiskt sätt strävar efter att välja ut deltagare som är relevanta för de forskningsfrågor som ställs (Bryman & Bell 2017), vilket denna studie strävade efter. Det finns olika former av målstyrda urval och denna studie har tillämpat det kriteriestyrda urvalet som enligt Bryman och Bell (2017) innebär att forskaren väljer ut fall eller individer som uppfyller ett eller flera kriterier. Ett kriteriestyrt urval användes då studien hade ett antal krav för vilka individer som var relevanta att intervjua för att kunna besvara studiens forskningsfråga. I denna studie var kriterierna att individen skulle vara en medarbetare inom generation Y (född 1980–2000). Vidare var personen tvungen att ha utfört sina arbetsuppgifter på sin fysiska arbetsplats (på plats), innan covid-19, och på distans (i sitt hem) under covid-19. Det vill säga att individens arbetsförhållanden förändrats på grund av restriktionerna som kommit i och med den rådande pandemin.
Studien har intervjuat totalt 12 medarbetare, inom generation Y, som tvingats ställa om till distansarbete på grund av covid-19. Det fanns fler intervjuobjekt som hade kunnat intervjuas men efter dessa 12 intervjuer ansåg studien att teoretisk mättnad hade uppnåtts. Bryman och Bell (2017) menar att teoretisk mättnad uppnås när forskarna bedömer att studien nått en punkt då ingen ny information tillkommer under intervjun. Av dessa 12 intervjuobjekt var 50 procent kvinnor och 50 procent män. Författarna valde att intervjua lika stor andel kvinnor och män för att det skulle vara en jämn fördelning mellan könen samt för att undvika att detta skulle vara en påverkande faktor vid analys och slutsats. Respondenterna verkar inom olika branscher, vilket var ett medvetet val av författarna, då studiens syfte inte är att undersöka detta. Fortsättningsvis strävade studien efter att ha en bred fördelning av åldrar av
respondenter tillhörande generation Y. Detta för att få en så rättvis fördelning av
åldersspannet som möjligt samt undvika att detta skulle komma att påverka studiens senare delar.
Tabell 1. Information om studiens respondenter kategoriserat i namn, födelseår och kön. Av etiska skäl är namnen utbytta (se avsnitt 3.8).
3.3 Intervjuguide
Teorin Self-Determination Theory (Ryan & Deci 2000b) användes till att utforma intervjufrågorna (se bilaga 2) samt analysera resultatet. Under intervjuerna användes en intervjuguide som innehöll intervjuns olika delar och teman (se bilaga 1). Bryman och Bell (2017) menar att intervjuguiden kan ses som en minneslista över vilka frågor som ska ställas under en semistrukturerad intervju. Genom att använda en intervjuguide menar Bryman och Bell (2017) att det öppnar upp för ett dynamiskt klimat i samtalet som bidrar till en djupare förståelse för det som undersöks.
Denna studie har utgått från Kvales (1996 se Bryman & Bell 2017, s. 462) nio kategorier av frågor som kan användas vid kvalitativa intervjuer. Dessa är: inledande frågor,
uppföljningsfrågor, sonderingsfrågor, preciserande frågor, direkta frågor, indirekta frågor, strukturerande inpass, tystnad och tolkande frågor. För att intervjun skulle få en variation användes dessa nio kategorier. När intervjuguiden utformades var studiens syfte (se avsnitt 1.3) i fokus. Intervjuguiden bestod av flera delar som avsåg att undersöka inre- och yttre motivation, samt kompetens, självbestämmande och samhörighet (Ryan & Deci 2000). Som tidigare nämnt var frågorna semistrukturerade och av öppen karaktär då studien ville skapa ett djup för ämnet som studerades. Semistrukturerade intervjuer möjliggör planering och styrning av intervjun för att valda teman ska kunna beröras. Semistrukturerade intervjuer öppnar upp för uppföljningsfrågor som skapar djupare samtal och ger respondenten möjlighet att utveckla sina svar (Bryman & Bell 2017). För att få respondenten att nyansera sina svar användes därför uppföljningsfrågor. Bryman och Bell (2017) lyfter att det även kan vara bra att ställa varierande frågor. Vidare är det viktigt att frågorna formuleras på ett sätt så de inte hindrar alternativa synsätt, svar eller idéer (Bryman & Bell 2017), vilket studien tog hänsyn till genom att börja med att ställa öppna frågor som sedan blev mer specifika.
Vid varje nytt segment i intervjun ställdes inledande frågor kring ämnet för att få respondenten att börja reflektera kring temat samt bli bekväm inför att tala om det. En inledande fråga kunde till exempel vara: Vad gör dig omotiverad i ditt arbete? Därefter ställdes en eller flera uppföljningsfrågor där respondenten fick möjlighet att utveckla sina åsikter och fördjupa sig inom temat. Ett exempel på en följdfråga kunde till exempel vara:
Kan du berätta om en situation när du varit omotiverad i ditt arbete? Om dessa frågor hade ställts i omvänd ordning hade respondenten eventuellt varit mer reserverad eller inte hunnit reflektera tillräckligt kring vad hen blir omotiverad av, vilket i sin tur hade kunnat leda till att frågan upplevdes som svår att besvara. Sådana eventuella problem undersöktes närmare i pilotintervjuerna (se avsnitt 3.4).
Intervjun började med att respondenten fick besvara frågor som handlade om vad begreppet motivation är för hen och hur det känns när hen är motiverad. Nästa del bestod av ett antal frågor som handlade om arbetsmotivation och vad som motiverar och omotiverar
respondenten i sitt arbete. Dessa frågor ämnade att undersöka respondentens inre och yttre motivation samt se hur dessa svar kunde kopplas till kompetens, självbestämmande och samhörighet (Ryan & Deci 2000b). För att ta reda på mer om det psykologiska behovet
kompetens (Ryan & Deci 2000b) ställdes frågor som handlade om feedback och återkoppling under distansarbetet (se bilaga 2).
Nästa del av intervjun handlade om respondenternas motivation under distansarbetet och vad de själva har gjort för att höja sin motivationsnivå. Dessa frågor var menade att undersöka det psykologiska behovet självbestämmande (Ryan & Deci 2000b) samt hur distansarbetet påverkat personens motivation. För att ta reda på mer om självbestämmande ställdes frågor om respondentens möjlighet till att påverka sitt arbetsupplägg och arbetsdagar. I detta segment ställdes även mer personliga frågor kring respondentens åsikter kring
självbestämmande, vilket kan liknas vid sonderingsfrågor (Bryman & Bell 2017). Vidare intervjuades respondenten om samhörighet och frågor som handlade om distansarbete och kontakt med kollegor togs upp. Detta för att författarna då kunde skapa sig en bild av hur stor betydelse samhörighet har för respondenten på arbetsplatsen.
Avslutningsvis frågades respondenten om distansarbetets positiva och negativa förändring, samt om hen skulle kunna tänka sig att fortsätta arbeta på distans även efter covid-19. Detta gjordes för att kunna jämföra respondenternas svar med tidigare forskning (se avsnitt 1.2), samt för att få respondenten att belysa de viktigaste faktorerna mer sammanfattande, vilket i sin tur förenklade analys och slutsats. I den avslutande delen ställdes frågan om personen hade något mer att tillägga. Det gjordes bland annat för att öppna upp för möjligheten att förtydliga eller framföra något som personen inte blivit tillfrågad om, vilket Bryman och Bell (2017) anser som viktigt. Frågan ställdes även för att ge utrymme för nya tankar som
eventuellt dykt upp under intervjuns gång. Hur intervjufrågorna är kopplade till teorin skildras närmare i bilaga 2.
3.4 Pilotundersökningar
Två pilotundersökningar genomfördes där de tänkta intervjufrågorna testades. Syftet med pilotundersökningar är dels att ge författarna en vana inför att den verkliga undersökningen ska äga rum och samtidigt skapa en uppfattning kring hur respondenter reagerar på frågorna som ställs (Bryman & Bell 2017). Bryman och Bell (2017) lyfter främst pilotundersökningar vid kvantitativa studier. Denna studie såg dock inget negativt med att utföra
pilotundersökningar innan de verkliga intervjuerna skulle äga rum, vilket blev anledningen till att två förtester gjordes. Om det fanns frågor som respondenter hade svårt att förstå eller inte ville besvara gav pilotundersökningen utrymme till att upptäcka dessa, vilket även är
något som Bryman & Bell (2017) anser positivt med pilotundersökningar. I och med detta förtest framkom det om, och i så fall när, respondenten förlorade intresse eller blev obekväm av vissa frågor. Pilotundersökningen skapade även förutsättning för att se om frågornas ordningsföljd fungerade eller om vissa ord i en mening behövde förändras för att förtydliga frågans innebörd.
3.5 Genomförande av datainsamling
Intervjuerna genomfördes mellan den 19 och 23 april. Intervjuerna utfördes under olika dagar för att skapa tid för reflektion och utrymme för eventuell korrigering av intervjuguiden, såsom att respondenter tog upp intressanta synvinklar som intervjuguiden inte berört. Detta går i linje med Bryman och Bell (2017) som lyfter att fler intresseområden kan tillkomma efter intervjuns genomförande vilket kräver tid för korrigering. Vidare menar Bryman och Bell (2017) att intervjuer i vanliga fall sker “ansikte mot ansikte” men att de även kan genomföras på avstånd. På grund av den rådande pandemin och Folkhälsomyndighetens (u.å.) restriktioner har intervjuerna utförts via den digitala plattformen Zoom (u.å.).
Ytterligare en anledning till att intervjuerna genomfördes på detta sätt var för att kunna se respondenternas reaktioner och därmed kunna efterlikna en “ansikte mot ansikte”- intervju (Bryman & Bell 2017) i största möjliga mån trots omständigheterna. Bryman och Bell (2017) belyser även vikten av inspelningsmetoder där ljudet är av god kvalitet och Zoom har använts för att säkerställa just detta. Bryman och Bell (2017) menar att intervjuer bör ske i lugna miljöer, dels för att ljudet på inspelningen ska bli så bra som möjligt, men även för att respondenten inte ska behöva vara orolig att någon utomstående tar del av samtalet.
Författarna till studien har garanterat detta och genomfört intervjuer i ostörda miljöer.
3.6 Sammanställning av datainsamling och analysmetod
Data som samlats in består av 12 stycken video- och ljudinspelningar. Efter att
datainsamlingen genomfördes transkriberades och sammanställdes samtliga intervjuer i enskilda dokument. Bryman och Bell (2017) menar att transkribering möjliggör att gå igenom intervjun flera gånger samt underlättar analys av intervjun i efterhand. Detta ledde till att studien kunde gå igenom intervjuerna återupprepade gånger för att garantera att ingen betydande information förbisetts.
Nästa steg blev att sammanfatta samtliga intervjuer i ett gemensamt dokument där alla respondenternas svar lades in under respektive fråga. Detta gjordes för att kunna identifiera mönster och hitta nya teman som de olika intervjuerna hade gemensamt. Som tidigare nämnt är studiens förutbestämda teman: motivation, distansarbete, kompetens, självbestämmande och samhörighet. För att hitta kopplingar till dessa teman, där alla förutom distansarbete kommer från teorin, sökte studien efter likheter som upprepades i intervjuerna. Varje tema fick sin egen färg för att enkelt kunna urskilja dem. I detta skede kategoriserades
respondenternas motivation i fyra olika grupper: ökad, minskad, en kombination av ökad och minskad, samt oförändrad. Därefter skapades en sammanställning i form av ett analysschema, som innehöll betydande delar för respondenternas motivation, för att kunna urskilja vad deras motivation berodde på samt för att skapa en tydlig överblick av samtliga respondenternas svar (se bilaga 3). Studien kunde urskilja att organisationers agerande varierade och även detta valdes att läggas in i analysschemat för att se om samband kunde hittas. Detta användes vid analys- och slutsatsarbetet.
Fortsättningsvis finns det flera olika sätt för att koda den data som insamlats. Data kan till exempel kodas manuellt genom att anteckningar förs kring data som samlats in (Braun &
Clarke 2006). Braun och Clarke (2006) tar upp begreppet teoretisk tematisk analys och menar att det är ett sätt för att bestämma mönster och teman. Denna typ av analys eftersträvar att få insamlade data att passa in i en bestämd kodningsmall. Teorin och forskningsfrågan är i fokus när data analyseras, vilket gör att analysen blir analysdriven (Braun & Clarke 2006). I
analysen har denna studie hela tiden arbetat utifrån forskningsfrågan (se avsnitt 1.3) och de förutbestämda temana som nämns ovan.
3.7 Trovärdighet och äkthet
I kvalitativa studier lyfter Guba och Lincoln (1994 refererad i Bryman & Bell 2017, s. 382) vikten av att visa trovärdighet och äkthet. Guba och Lincoln (1994 refererad i Bryman & Bell 2017, s. 382) menar att trovärdighet kan delas in i flera delar där tillförlitlighet, pålitlighet, överförbarhet är tre av dem. Vidare diskuterar Guba och Lincoln (1994 refererad i Bryman &
Bell 2017, s. 382) begreppet äkthet som kommer behandlas nedan.
Inom tillförlitlighet menar Guba och Lincoln (1994 refererad i Bryman & Bell 2017, s. 382) att det är viktigt att forskningen utförs på ett korrekt sätt och att resultatet rapporteras till respondenterna som deltagit i studien. Detta kallas respondentvalidering och används för att
garantera respondenternas integritet (Bryman & Bell 2017). Vid tillfällen då respondenten besvarade en fråga otydligt ställdes tolkande frågor (Kvale 1996 se Bryman & Bell 2017, s.
462) för att bekräfta att författarna hade uppfattat respondenternas beskrivningar på rätt sätt.
Vidare informerades studiens respondenter om att den färdiga uppsatsen kunde delas med dem, om intresse fanns.
Guba och Lincoln (1994 se Bryman & Bell 2017, s. 382) lyfter vikten av att kunna säkerställa en fullständig redogörelse av hela forskningsprocessen, vilket kopplas till begreppet
pålitlighet. Studien ska bland annat kunna redogöra för utformning av forskningsfråga, val av intervjuobjekt, fältanteckningar, transkribering samt beslut av analysmetod (Bryman & Bell 2017). Studien har haft som mål att vara så pålitlig som möjligt och har därför sparat
ovannämnda uppgifter. Fortsättningsvis har studien arbetat kontinuerligt med detta genom bland annat förklaring av datainsamling och intervjuguide.
Guba och Lincoln (1994 se Bryman & Bell 2017, s. 382) menar att överförbarhet syftar till att skapa ett djup i studien, samt att redogöra för detaljer som hör till studien. Detta för att kunna bestämma om de går att överföra i ett annat sammanhang. Studien har tagit hänsyn till detta kriterium vid utformningen av intervjufrågorna som varit av öppen karaktär. Svaren får då ett djup som ökar överförbarheten. Studiens överförbarhet begränsas dock i och med den valda kvalitativa metoden som medfört ett färre antal deltagare. Då studiens syfte är att skapa förståelse menar författarna att det är mer betydande att skapa ett djup än att generalisera.
Guba och Lincoln (1994 se Bryman & Bell 2017, s. 382) menar att det är viktigt att författare i kvalitativa undersökningar agerar i god tro och ständigt arbetar för att vara objektiv och inte låta individuella värderingar påverka studiens slutsatser vilket benämns som äkthet. Studiens författare har arbetet genomgående med att ta avstånd från egna värderingar för att de inte skulle komma att påverka resultatet av studien. För att studien skulle förhålla sig teoretiskt objektiv har författarna utgått från vetenskapliga källor och relevant litteratur.
3.8 Etik
Vid genomförandet av intervjuerna har studien implementerat Bryman och Bells (2017) olika etiska regler. Dessa var bland annat: information, anonymitet, frivillighet och samtycke.
Innan intervjuerna påbörjades blev respondenterna informerade om syftet med studien. Sedan informerades respondenterna om att deras deltagande var frivilligt och att de närsomhelst kunde välja att avbryta intervjun. Bryman och Bell (2017) menar att det är viktigt att
informera respondenterna om detta för att minimera att risker, för den intervjuade, uppstår under intervjun. Respondenterna blev därefter informerade om att deras personliga uppgifter skulle komma att hanteras konfidentiellt, bland annat genom att inte använda respondenternas riktiga namn, samt att deras svar enbart skulle användas för studiens syfte. Vid intervjuns start tillfrågades respondenterna om deras godkännande att spela in intervjun. Detta
förknippas med delar av det samtyckesformulär som Bryman och Bell (2017) tar upp, vilket även kan ses som ett sätt att minimera risker för respondenten.
3.9 Litteraturundersökning
Studiens teoretiska referensram utformades genom vetenskapliga artiklar och relevant litteratur kopplat till studiens syfte. Örebro universitets söktjänst Primo har använts för att hitta de vetenskapliga artiklarna som används i studien. När författarna sökte efter relevanta artiklar användes bland annat sökorden: motivation, generation Y, remote work, Self-
Determination Theory. Då det vetenskapliga artiklarna granskats i flera olika stadier innan de publicerats anses pålitligheten för studien öka. Litteraturundersökningen bidrog även till en djupare förståelse, välgrundad bakgrundsinformation samt kunskap för ämnet. För att kunna besvara studiens frågeställning har litteratur som behandlar Self-Determination Theory använts.
4. Empiri
Följande avsnitt presenterar empirin som samlats in under intervjuerna. Resultatet består av motivation, distansarbetets konsekvenser, kompetens, självbestämmande, samhörighet, samt en avslutande sammanfattning.
4.1 Motivation
Enligt respondenterna beskrevs begreppet motivation som drivkraften och viljan att göra något. Ordet förknippades vanligtvis med att det finns ett större syfte till att utföra en aktivitet. Flera förklarade även att motivation leder till att människor ser fram emot att göra en aktivitet utan yttre påtryckning.
“Motivation för mig är när jag känner att jag gör något utan att det tar emot eller känns jobbigt. Jag ska kunna göra det självmant och inte bli tvingad till det utan känna att det är något som jag vill göra.” - Philip
Respondenterna uttryckte att de upplevde motivation av både inre och yttre faktorer.
Gemensamt för respondenterna var att de kände sig motiverade till viljan att utvecklas och lära sig mer i form av exempelvis intressanta och utmanande arbetsuppgifter. Motivation upplevdes även vid tävlingar, konkreta resultat och belöningar. En av respondenterna uttryckte att en löneförhöjning eller ett förlängt arbetskontrakt var faktorer som motiverade honom i arbetet. Respondenterna ansåg att utmanande och utvecklande uppgifter var faktorer som motiverade dem i arbetet, samt viljan att göra bra ifrån sig och prestera på jobbet. För många av respondenterna var även kontinuerlig återkoppling och beröm viktigt för att hålla dem motiverade i arbetet. Vidare menade respondenterna att en organisation bör
uppmärksamma sina anställda, ge positiv feedback och rimlig lön för att motivera sina medarbetare. Tydlighet var också betydande för att de anställda ska veta vad som sker i organisationen och varför. Slutligen betonade respondenterna gemenskap och
sammanhållning som ytterligare två viktiga aspekter för att motivera medarbetare.
Fortsättningsvis uttryckte respondenterna att de kände sig omotiverade vid monotona och ostimulerande arbetsuppgifter. Även uppgifter som saknade återkoppling, beröm och utvecklingsmöjligheter var bidragande faktorer till lägre motivation. Ytterligare en faktor
som bidrog till att motivationen sänktes var uppgifter som upplevdes övermäktiga för individen.
“Jag känner mig omotiverad av repetitiva sysslor, när det är otydligt eller när jag inte har den kunskap som krävs. En annan sak som gör mig omotiverad är när arbetsuppgifterna känns alldeles för stora och svåra.” - Elias
När deltagarna upplevde lägre motivation nämnde vissa av dem att de skjuter upp uppgiften, medan andra visade på mer självdisciplin och istället bet ihop och gjorde arbetet direkt. För många av respondenterna var det viktigt att ta pauser och göra saker som de mår bra av.
Fortsättningsvis ventilerade dem och tog stöd av kollegor och chefer. För att höja sin motivation under distansarbetet byter deltagarna miljö för att få nya intryck genom exempelvis promenader. Detta kom mer naturligt innan de arbetade på distans i och med spontana samtal och avbrott i arbetet, som till exempel småprat vid kaffeautomaten.
Regelbundna pauser i vardagen var även viktigt, samt att börja dagen med att ordna upp eventuella distraktionsmoment, såsom smutsig disk och obäddad säng. Det framkom även att bra kontakt med kollegor är en viktig aspekt för majoriteten av medarbetarna. Detta för att försöka få social interaktion trots distansarbetet.
4.2 Distansarbetets konsekvenser
Distansarbetet har påverkat deltagarnas motivation på olika sätt. Vissa menade att deras motivation har sjunkit då de saknar den sociala kontakten som den fysiska arbetsplatsen genererade. De lyfte även att det är lättare att tappa fokus hemma och göra saker som de egentligen inte borde, som till exempel att se en serie. Vidare ansåg de respondenterna som upplevt att motivation sjunkit att distansarbetet lett till att de blivit frustrerade och att
arbetsmotivationen försämrats. De lyfte att de mådde bättre, både psykiskt och fysiskt, av att arbeta på kontor tillsammans med kollegor. Andra ansåg istället att deras motivation har ökat i och med distansarbetet då det möjliggjort att de kan arbeta mer effektivt och därmed få tid över till att göra andra saker. Respondenterna nämnde även att de känner sig mindre
övervakade av sina chefer när det arbetar hemifrån, vilket de ansåg som positivt. Två av deltagarna tog upp att deras motivation inte påverkats alls av distansarbetet och en av dem menade att arbetsmotivationen kommer inifrån och inte beror på platsen som arbetet utförs på.
På frågan om vad respondenterna ansåg att organisationer generellt sett bör göra för att motivera sina medarbetare var alla tillfrågade eniga om att positiv feedback, kompensation i form av lön och strävan för att alla anställda ska känna sig sedda på jobbet var viktiga faktorer. Även tydlighet, transparens och ett aktivt arbete för arbetsplatsens gemenskap togs upp som betydelsefullt.
“Jag tycker att organisationen ska vara bra på att uppmärksamma medarbetare, ge feedback och hylla bra prestationer. De ska få folk att känna sig uppskattade och värdefulla. Jag tycker också att medarbetare ska få göra många aktiviteter såsom AWs, gemensamma luncher eller konferenser.” - Daniella
Utifrån deltagarnas svar arbetade organisationer på olika sätt för att motivera sina medarbetare. En del organisationer gjorde ingenting, medan andra arbetade aktivt för att motivera sina anställda med fokus på gemenskap samt mental och fysisk hälsa. Andra sätt för organisationen att motivera sina anställda var genom gåvor, beröm, tävlingar, belöningar samt att förse dem med kontorsmaterial för att främja ergonomin. Några av respondenterna uttryckte att de ville ha bättre kommunikation från organisationen för att veta vad som pågår, medan andra lyfte att de önskade mer kommunikation för den sociala kontaktens skull. En deltagare nämnde att det vore bra om man som nyanställd fick en personlig mentor för att kunna fråga och be om hjälp av. Vissa organisationer har arbetat mer för att tillfredsställa sina medarbetares behov. En respondent som upplevt minskad motivation under distansarbetet anser att organisationen inte hade kunnat göra mer än vad de redan gjort för sina medarbetare.
Gemensamt uttryckte respondenterna att det är viktigt att chefer stöttar, pushar och
uppmärksammar sina medarbetare under distansarbetet. Även att chefer ger återkoppling och stämmer av läget var betydande för att upprätthålla deltagarnas motivation. Deltagarna menade att detta till exempel kan göras genom biobiljetter, som belöning och beröm för ett bra utfört arbete. Svaren varierade på frågan om respondenterna kunde urskilja några
skillnader på chefers sätt att motivera medarbetare på kontoret jämfört med hemifrån. En del respondenter lyfte positiva förändringar såsom att chefer börjat fråga mer om deras mående och individuella behov med extra fokus på ergonomi. Vissa respondenter ansåg att de inte kunde urskilja några skillnader alls på sin chefs sätt att motivera dem jämfört med tidigare.
Andra deltagare upplevde att det skett en negativ förändring i form av färre avstämningar och mindre kontakt, samt delaktighet från chefens sida. En negativ förändring var även att chefer
inte kan vara lika delaktiga i medarbetarnas vardagliga problemlösningsförmåga under distansarbetet.
“På plats var det mycket lättare för min chef att höra hur jag bollade ärenden med kollegor.
Då kunde hon lägga sig i och säga “gud vad bra löst” och peppa mig. Nu på distans är det svårt för henne att ta del av min tankeprocess och hur jag bemöter problem. Det blir svårt att känna att hon är delaktig i det jag gör.” - Sophia
Frågan kring hur respondenternas motivation förändrats från när de arbetade på plats jämfört med nu visade sig få många skilda svar. Vissa ansåg att motivationen hade förändrats till det sämre sedan de börjat arbeta hemifrån, medan andra menade att motivationen hade ökat. De negativa aspekterna bottnade främst i avsaknaden av spontan social kontakt som tidigare kom naturligt vid kontorsarbete. En annan negativ aspekt var att deltagarna upplevde att de lättare blir distraherade när de arbetar i sin hemmiljö. Här menade respondenterna att kollegor och kontorsmiljön bidrog till att arbetsmotivationen ökade då de lättare kände av företagsandan på kontoret och såg sina kollegor arbeta.
Deltagarna som ansåg att motivationen ökat tack vare distansarbetet förklarade att det var möjligheten till effektivitet och flexibilitet som främjat motivationen. Många ansåg även att pressen på individen har minskat sedan de började arbeta på distans. Vissa ansåg att de är mer utvilade nu då möjligheten att sova längre har ökat tack vare att restiden till arbetet
försvunnit. Några få upplevde å andra sidan att de blivit tröttare av att arbeta hemifrån då de saknar den naturliga starten på dagen som den tidigare restiden gav. En del av respondenterna besvarade frågan med en blandning av dessa för- och nackdelar och som tidigare nämnt menade två deltagare att deras motivation var oförändrad. I vissa fall vägde fördelarna upp vilket bidrog till att motivationen ökade. Medan de negativa aspekterna dominerade i andra fall, vilket resulterade i minskad motivation.
Endast en respondent ville fortsätta arbeta på distans på heltid även efter covid-19, medan övriga respondenter uttryckte att de önskar en blandning av både hem- och kontorsarbete.
Detta för att få en variation i vardagen där några dagar blir mer flexibla, medan de kan få den sociala kontakten som den fysiska arbetsplatsen medför resterande del av veckan. En av respondenterna lyfte att hennes arbetsplats sett att produktiviteten ökat avsevärt under covid- 19 och att de beslutat sig för att fortsätta arbeta mer flexibelt även efter pandemins slut.
“Jag skulle kunna tänka mig att arbeta på distans men inte på heltid. Jag hade gärna jobbat 3 dagar hemma och 2 på kontoret eller tvärtom. Då får man en blandning av både det sociala samtidigt som det blir mindre stress i vardagen.” - Emma
4.3 Kompetens
Under distansarbetet uttryckte respondenterna att de får återkoppling via mejl och enskilda digitala möten med sin chef, vilket kan ske dagligen, varannan vecka eller månadsvis. Detta skiljer sig från tidigare då chefen kunde komma fram mer spontant och ge muntlig feedback.
Som tidigare nämnt vad det vanligare med spontan kontakt och chefen hade mer insyn i medarbetarnas arbete när de arbetade på plats. Detta är något som många av deltagarna saknar vilket lett till att de önskar mer återkoppling. Endast en respondent sade att han får återkoppling på samma sätt som tidigare. Samtliga respondenter betonade vikten av att få både positiv och konstruktiv återkoppling. Vissa menade dock att det inte alltid är helt okomplicerat att ta emot konstruktiv kritik men att det är betydelsefullt för utveckling och motivation.
“Jag gillar feedback, det är enda sättet för mig att veta vad jag gör bra och vad jag kan göra bättre. Feedback för mig är A och O för utveckling och motivation.“ - Amid
En deltagare lyfte att en del av den återkoppling som medarbetarna får är riktad till hela arbetsgruppen. Respondenten berättade att det skickas ut ett mejl på fredagen där chefen beskriver veckan som varit. Här får de anställda positiv feedback på deras arbetsinsatser och övrig information som exempelvis förbättringsområden eller saker de bör tänka på.
Respondenten menade att denna form av återkoppling inte blir särskilt individuell.
4.4 Självbestämmande
Majoriteten av deltagarna ansåg att de har större möjlighet till självbestämmande sedan de börjat arbeta på distans. De uttryckte att distansarbetet gett upphov till mer frihet och mindre övervakning, vilket lett till att man som anställd tagit fler promenader, pauser och kunnat lyssna mer på sig själv och sina individuella behov. En del respondenter lyfte att antalet möten ökat i och med distansarbetet. Detta för att spontan återkoppling och tillfällen att ställa frågor försvunnit, vilket lett till att vissa ansåg att de nu har mindre tid och frihet.
Respondenternas svar berodde även på deras arbete, en del var mer låsta i utformandet av
