Ungdomar och facken, eller: What the fack!?

Handelshögskolan

Joachim Broström & Gustav Erlandsson

Ungdomar och facken, eller: What the fack!?

- En kvalitativ studie om fackliga organisationer och unga

Youth and Unions, or: What the fack!?

- A qualitative study on unions and young people

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: VT-2020

Handledare: Jonas Axelsson

Förord

Vi vill tacka alla de personer som har varit generösa nog att ge sin dyrbara tid för att ställa upp på vår intervjustudie. Dagens samhälle befinner sig just nu i en prekär situation i och med den pandemi som härjar. Utan er hade denna studie aldrig nått i hamn. Vi vill även tacka vår handledare Jonas Axelsson som har varit hjälpsam, stöttat och gett bra feedback genom skrivandets gång. Arbetet i sin helhet har genomförts gemensamt där vi båda bidragit i lika stor utsträckning och vi intygar att detta är ett arbete genomfört av oss två.

Joachim Broström och Gustav Erlandsson 2020 Karlstad

Sammanfattning

Undersökningens syfte var att belysa den aktuella nedgången av medlemmar hos fackliga organisationer och öka förståelsen för hur de fackliga organisationerna arbetar för att nå ut till unga samt öka medlemsgraden i sina organisationer. Teorier vi har använt oss av är Lysgaards teori om olika betingelser som gör att människor antingen drar sig till ett kollektiv eller inte, Kjellberg teorier om individuella faktorer som påverkar, Mancur Olsens teori om free-rider problematiken samt Noon, Blyton och Noons teorier om olika faktorer som påverkar det fackliga medlemskapet. Vi har använt oss av svenska såväl som internationella källor som vi kunnat applicera på motiven till fackligt medlemskap. En kvalitativ metod gjordes där vi använt oss av ett bekvämlighetsurval blandat med snöbollsurval. Detta medförde en större geografisk aspekt där vi har respondenter från Malmö i söder och ända upp till Norrland. Till slut genomfördes åtta intervjuer med fackliga förtroendevalda där vi inte lagt någon värdering i kön eller ålder. Intervjuerna spelades in samt transkriberades och därefter kodades där vi fann nyckelord som vi kunde koppla ihop med våra teorier. Resultatet av vår studie visade på att det är varierande motiv men där nyttomotiven alltså vad de själva får ut av det men vi kunde även se att tryggheten är en stark faktor i dagens samhälle. Det motiv som var starkast för att inte gå med i ett fackförbund var en stark politisk aspekt som vi inte hade räknat med. Resultatet visade även på att fackförbunden jobbar i stort sett på samma sätt för att rekrytera arbetstagare till sina organisationer men nästan ingen har ett stort fokus på den yngre arbetstagaren utan arbetstagare som helhet. Sammanhängande för alla respondenter var att de inte själva såg någon minskad organisationsgrad på just deras ansvarsområde eller lokala klubb men alla var medvetna om att organisationsgraden över hela Sverige har en nedåtstigande kurva. Alla respondenter svara personligt med egna upplevelser och erfarenheter av den fackliga världen och dess olika uppgifter.

Innehållsförteckning

Förord ... 2

Sammanfattning ... 3

Kapitel 1. Inledning ... 6

Syfte och frågeställningar ... 7

Avgränsningar ... 7

Disposition ... 8

Kapitel 2. Teoretisk referensram ... 9

2.1 Motiv till fackligt medlemskap ... 9

2.2 Samhällsfaktorer ... 10

2.2.1 Industrial relations ... 10

2.2.2 Den svenska modellen ... 11

2.3 Organisationsfaktorer ... 12

2.4 Lokala arbetsplatsfaktorer ... 13

2.4.1 Arbetarkollektiv ... 14

2.5 Individuella faktorer ... 17

2.5.1 Individuella nyttokalkyler ... 19

2.5.2 Free-rider problematiken ... 20

2.5.3 Vägen mot ett individualiserat samhälle ... 21

2.5.4 Digitalisering och unga ... 22

2.6 Sammanfattning av teorin ... 23

Kapitel 3. Metod ... 24

3.1 Val av metod ... 24

3.2 Förförståelse ... 24

3.3 Urval ... 25

3.4 Respondenter ... 26

3.5 Intervjuguide ... 27

3.6 Pilotintervju ... 27

3.7 Utförande och insamling av intervjuer och data ... 28

3.8 Bearbetning av insamlade data ... 28

3.9 Validitet och reliabilitet ... 29

3.10 Etiska överväganden ... 31

Kapitel 4. Analys och resultat ... 32

4.1 Unga och facket ... 32

4.2 Bristen på information och vikten av närvaro ... 33

4.3 Motiv för medlemskap ... 35

4.4 Vikten av rekrytering ... 37

4.5 Politik som motiv för att inte gå med i facket ... 39

4.6 En förändrad världsbild och arbetsmarknad ... 39

4.7 Facken och digitaliseringen ... 43

4.8 Åtgärder ... 44

Kapitel 5. Avslutande diskussion ... 47

5.1 Slutsatser ... 47

5.2 Hur resonerade fackligt förtroendevalda om unga och facket. ... 47

5.3 Vad tror de fackligt förtroendevalda är motiven som gör att man går med i facket. ... 47

5.4 Vad tror de fackliga representanterna är orsaker till nedgången av antalet medlemmar. ... 48

5.5 Vad har de fackliga organisationerna för resonemang när det kommer till hur man ökar medlemskapet. . 48

5.6 Diskussion ... 48

5.7 Förslag på vidare forskning ... 50

6. Litteraturlista ... 51

7. Bilagor ... 54

Bilaga 1 - Informationsbrev ... 54

Bilaga 2 - Intervjuguide ... 56

Figurförteckning

Figur 2. Facklig organisationsgrad efter ålder mellan åren 1990-2018 ... 7

Figur 3. Nivåer av faktorer som påverkar valet av ett medlemskap i en facklig organisation . 10 Figur 4. Uppfattning av lågt inflytande ... 14

Figur 5. Uppfattning av högt inflytande ... 14

Figur 6. Kollektivsystemets inverkan på det tekniskt-ekonomiska- och mänskliga systemet. Tagen från Jonas Axelsson föreläsningsmaterial vid Karlstads Universitet ... 17

Figur 7 - Överblick av respondenter ... 26

Figur 4. Uppfattning av lågt inflytande ... 34

Figur 5. Uppfattning av högt inflytande ... 34

Figur 8 Negativ inställning från arbetsgivaren ... 42

Figur 9 Positiv inställning från arbetsgivaren ... 42

Kapitel 1. Inledning

Vad gör egentligen facket? Varför ska jag betala flera hundratals kronor i månaden till något jag inte märker av? Många ställer sig säkerligen den frågan, och i ärlighetens namn har vi också ställt oss den frågan. Så vad händer då om vi alla går ur facket för att spara in några hundra kronor i månaden, kommer det ändå finnas en facklig verksamhet eller behöver man ta striden mot företagsledningen själv? Detta är frågor som vi intresserat oss för och som ligger till grund för vår idé till uppsatsen.

I takt med att industrialismen rotat sig runt om i världen vaknade runt 1800-talet arbetarrörelsen som en reaktion mot den kapitalistiska arbetsmarknaden. Arbetarrörelsen är enligt nationalencyklopedin en “samlande benämning på de fackliga och politiska strävanden som har sin sociala bas i arbetarklassen och som syftar till att förbättra arbetarnas ekonomiska, sociala, kulturella och politiska ställning” (2020-02-03). Ur arbetarrörelsen har det som vi idag känner som arbetstagarorganisationer vuxit fram. Redan under 1870-talet börjar de första fackförbunden växa fram i Sverige. De första fackföreningarna var små lokala föreningar som sedan under 1880-talet gör misslyckade försök till att etablera sig nationellt. Men redan vid sekelskiftet tillhör de flesta fackföreningsmedlemmarna något förbund (Åmark 1986, s 12).

Under uppbyggnaden av de fackliga organisationerna så var det inte bara arbetsrelaterade frågor som var i fokus, utan centralorganisationen LO var även och drev igenom den allmänna rösträtten. Jämfört med många andra länder ligger Sverige på ett högt antal medlemmar, och fram till mitten av 80-talet hade den fackliga organisationsgraden stigit mer eller mindre oavbrutet ända sedan 1909 (Kjellberg. 2001, s 21). Medlemsantalet har dock i vissa perioder sjunkit rätt drastiskt men återhämtat sig. Utvecklingen av de fackliga organisationerna och deras inflytande har gett upphov till det som vi kallar den svenska modellen. De fackliga organisationerna har uträttat mycket i sin kamp för de anställda, exempel på detta är när det infördes 5 veckors semester och 8 timmars arbetsdag. Detta är något som de fackliga organisationerna ofta klappar sig på axeln och stoltserar med, vilket de gör med all rätt. Men det går inte bara att luta sig tillbaka och leva på gamla meriter. På senare år har antalet medlemmar i de fackliga organisationerna börjat sjunka i antalet. Framförallt hos unga ser man att graden av medlemskap är lågt.

Figur 1. Fackliga organisationsgraden för arbetare, tjänstemän och samtliga anställda procentuellt har

Figur 1 och figur 2 är tagna från Kjellberg (2019, s 12 och 39). På den första bilden ovanför kan man se hur den fackliga organisationsgraden för arbetare, tjänstemän och samtliga anställda procentuellt har skiftat mellan åren 2006 till 2018. Grafen visar på en nedgång hos alla de nämnda grupperna men framförallt bland arbetarna. En minskning från 77 procent till 59 procent på bara tolv år och utifrån hur det sett ut de senaste åren så kan vi inte se något stopp med nedgången. På bild två, där kan man tydligt se hur organisationsgraden bland unga gått från 62 procent år 1990 till en organisationsgrad på 35 procent 2018 där graden stadigt gått nedåt. Graferna visar tydligt på den nedgången som sker och man kan framförallt se en markant nedgång hos arbetare. En nedgång är ofta inte en bra sak och framförallt inte när det kommer till medlemmar i fackliga organisationer. Detta fann vi intressant och väckte det intresset som ligger till grund för vår studie.

Figur 2. Facklig organisationsgrad efter ålder mellan åren 1990–2018

Syfte och frågeställningar

Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för hur de fackliga organisationerna arbetar för att nå ut till unga samt öka medlemsgraden i sina organisationer.

• Hur resonerar fackligt förtroendevalda om ungdomar och facket?

• Vad tror de fackligt förtroendevalda är motiven som gör att man går med i facket?

• Vad tror de fackliga representanterna är orsaker till nedgången av antalet medlemmar?

• Vad har de fackliga organisationerna för resonemang när det kommer till hur man ökar medlemskapet?

Avgränsningar

Våra avgränsningar är personer som är förtroendevalda till positioner i fackliga organisationer.

Vi har valt att fokusera på dessa då de dagligen arbetar med frågor som rör det fackliga. Vi har valt att just ta förtroendevalda för att se om deras arbete och resonemang följer de teorier om vad som får människor, framförallt yngre, att bli medlem i en facklig organisation eller ej. Vi har valt att titta närmare kring frågor som rör rekryteringen och hur och vad representanternas

resonemang om unga och facket verkligen är, samt deras åtgärder för att lyfta organisationsgraden.

Disposition

I det andra kapitlet kommer vi presentera olika teorier som vi anser vara relevanta för vår studie samt som även ligger till grund för uppsatsen och intervjuguiden. Slutligen så kommer en summering av den teoretiska referensramen för att visa på vad som kan komma att vara viktigt i senare kapitel.

Tredje kapitlet är ett kapitel om metod. Här går vi noggrant genom utformningen av vårt metodval, hur intervjuerna genomfördes samt hur vi valde ut våra respondenter.

I fjärde kapitlet sker en analys där vi kopplar de olika teorierna som vi nämnt i den teoretiska referensramen till de resultat vi fått utifrån våra intervjuer. Resultaten utgår från de frågeställningar som genomsyrar vår studie.

Slutligen kommer det sista kapitlet som är en sammanfattande diskussionsdel. I denna del kommer egna resonemang samt korta svar på de frågeställningarna förtydligas.

Del sex kommer endast bestå av en referenslista, där samtliga referenser som vi använt oss av kommer att finnas.

Kapitel 2. Teoretisk referensram

________________________________________________________

I det här kapitlet redogör vi för den teori som ligger till grund för vår uppsats. Teorin består av varför man söker sig till en facklig organisation eller ej, hur ett kollektiv uppstår och hur individen påverkas i och med utvecklingen som sker runt om i världen. För att göra detta kapitel mer lättförståeligt samlas teorier från olika författare under gemensamma rubriker som börjar med ett yttersta lager av faktorer som påverkar och som jobbar sig inåt till mer individuella faktorer som påverkar individens val av att vara medlem eller ej. Avslutningsvis i kapitlet återges teorin kortfattat i en liten sammanfattning.

___________________________________________________________________________

2.1 Motiv till fackligt medlemskap

Anledningen till varför man ansluter sig till fackliga organisationer kan vara många och skilja sig från individ till individ. Enligt Noon, Blyton och Morrell (2013, s 291 ff) finns det tre stycken nyckelfaktorer som kan påverka om man söker sig till en facklig organisation på sin arbetsplats. För det första är det att samma intresse inte delas av arbetaren och ledningen. Den andra är att man vill återställa eller jämna ut obalansen i maktskillnaden mellan de två parterna.

Finns en sådan obalans där arbetstagaren ej känner att den kan påverka sin situation kan det enligt Klandermans (1986, s 190) leda till ett missnöje på arbetsplatsen vilket i sin tur kan leda till att man får större incitament att gå med i facket. Samma observation gör även McClendon, Wheeler och Weikle (1998, s 36). Upplever individen dock att den själv kan påverka sin situation bättre själv än vad den kan göra i en grupp finns det inget syfte att forma en facklig organisation eller vara del av en. Men ser inte individen att den kan göra skillnad själv och samtidigt delar gemensamma mål blir det svårt att sträva mot dem som oorganiserade och det är här arbetstagarorganisationerna funktion att hjälpa till att sträva mot gemensamma intressen eller mål kommer till användning (Olson 1971, s 7). Det sistnämnda av Olson är det som utgör den tredje faktorn som Noon et al. (2013, s 295) tar upp som handlar om en samhörighet med övriga i kollektivet och en uppfattning att det är facket som kan påverka dessa skillnader i intresse. Dessa tre faktorer ger en övergripande blick för vad som krävs för att en individ ska bli medlem i en facklig organisation.

Genom att se till modellen Levels of influence on TU membership decisions. Som Noon et al.

(2013, s 295). Vi väljer att fritt översätta modellen till Nivåer av faktorer som påverkar valet av ett medlemskap i en facklig organisation. Sammanställt går det att se motiv och faktorer till medlemskap på ett tydligare sätt. Denna modell delas upp i fyra stycken nivåer av olika faktorer som påverkar medlemskap i arbetstagarorganisationer. De fyra nivåerna är Societal-level factors, Organisational factors, Local work context factors och Individual factors. Se figur 3.

Figur 3. Nivåer av faktorer som påverkar valet av ett medlemskap i en facklig organisation

Med en fri översättning benämner vi nivåerna som Samhällsfaktorer, organisationsfaktorer, lokala arbetsplatsfaktorer och individuella faktorer. Dessa nivåer kommer ligga som grund för teorins utformning. För att ge stöd till modellen kommer inte bara det som Noon et al. (2013 s, 295) tar upp läggas in utan andra författares faktorer och motiv som vi tycker passar in i nivåerna även tas med. Exempelvis tar vi med Kjellbergs (2017, s 141) motiv som påverkar om man söker sig till ett fackligt medlemskap. Dessa motiv hjälper till att förstå modellen och motiven för ett medlemskap på ett bättre sätt.

2.2 Samhällsfaktorer

Faktorer som påverkar ett medlemskap eller inte i den här nivån är faktorer som kan härledas till samhället runt om individen. Nivån innehåller faktorer så som olika nivåer av exempelvis arbetslöshet och konjunkturer på arbetsmarknaden. Här finns även faktorer som hur det statliga påverkar genom exempelvis lagar om hur det fackliga inflytandet tillåts och till vilken utsträckning den har rätt att påverka arbetsmarknaden (Noon et al. 2013, s 294 f). Ser vi till det svenska samhället är den svenska modellen ett bra exempel på en typ av de samhällsfaktorer som påverkar. De här faktorerna kan samlas och utvecklas med begreppet industrial relations där vi begränsar oss till den nordiska modellen med fokus på den svenska modellen och bara enstaka exempel av andra modeller för en jämförelse.

2.2.1 Industrial relations

Kjellberg (2017, s 229 ff) menar att forskarna använder begreppet industrial relations (IR) i ett europeiskt perspektiv för att beskriva IR-system eller arbetslivsmodeller för att beskriva alla europeiska länder, förutom en särskild östeuropeisk variant. Den nordiska modellen utmärks bland annat av de fackliga organisationerna och förhandlingarna om kollektivavtal. Dessa är både centraliserade och decentraliserade som till skillnad mot USA där det saknas det centrala draget. Om det centrala draget saknas så tvingas fackföreningarna kämpa företag för företag.

De lokala facken blir alltså ensamma på sina respektive företag och har inte någon central part

att kunna stödja sig emot. Även utan ett centralt drag kan inte facken organisera sig på större skalla och blir på så sett tappar dem slagkraft.

Denna del kommer gå igenom det svenska IR-systemet. Genom starka centralorganisationer och fackförbund har föreningsrätten blivit en stark faktor i centrala kompromissuppgörelser, en stor del till varför fackföreningarna inte behöver kämpa företag för företag. Kjellberg (2017, s 234 f) nämner de centrala aktörerna i IR-systemen. Med de centrala aktörerna innefattas fackföreningar, arbetsgivarorganisationer och staten där han betonar deras uppbyggnad, orientering och verksamhetsfält. Kjellberg menar på att de centrala aktörerna inte begränsas på arbetsplatsnivå, utan här förhåller vi oss framförallt förhållandet mellan olika nivåer. Den fackliga rörelsen finns i fyra olika nivåer: arbetsplatsklubbar, regionala avdelningar, fackförbundens ledning och centralorganisationerna. I Sverige har en utbyggd arbetsplatsorganisation gjort att fackföreningarna fått en nära relation till sina medlemmar och därmed kan visa resultat direkt på arbetsplatserna. För att bevisa en skillnad mellan länder går det att se både i amerikanska och brittiska mer decentraliserade drag som kännetecknas av att tyngdpunkten istället ligger på arbetsplatserna. Avsaknaden av centralisering eller koordinering medför en ofullständig facklig utbredning. Kjellberg (2017, s 234 ff) hävdar att ensidiga centraliserade och ensidiga decentraliserade IR-system. Det vill säga om det endast är lokala förbund på arbetsplatsen eller endast centrala förbund som inte är specifikt på arbetsplatsen.

Motverkar en hög anslutning, medan en kombination av centralisering och decentralisering ger andra förutsättningar ur en facklig synvinkel.

En annan faktor som påverkar fackligt medlemskap vid sidan av centralisering – decentralisering och förekomsten kontra frånvaron av fackliga a-kassor är aktörers styrka och val av strategier samt det ideologisk-politiska klimatet i samhället. Kjellberg (2017, s 235) betonar att resultatet av detta kan leda till konfrontation eller kompromissuppgörelser. Olika förhandlingar mellan företag och arbetstagarorganisationer måste i Sverige förhållas till Medbestämmandelagen (MBL) som föreskriver lokala förhandlingar med facket vid omorganisationer eller större förändringar på arbetsplatsen. Dessa ovanstående faktorer bildar tillsammans sammanhängande mönster av det vi kallar IR-system. Genom konflikter, samarbete och institutionella förhållanden har bestämda mönster utvecklats mellan fackföreningar, arbetsgivare och staten.

2.2.2 Den svenska modellen

Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna i Sverige har stort inflytande på den svenska arbetsmarknaden. När Lundh (2010, s 147) beskriver den svenska modellen tar han upp ett centralt drag genom de starka och centraliserade parterna på arbetsmarknaden. Både på löntagar- och arbetsgivarsidan. Lundh (2010, s 147 ff) menar att de starka organisationerna har så mycket inflytande på arbetsmarknaden att de kan påverka det makroekonomiska utfallet, till exempel med avseende på inflation och konkurrenskraft. Fackföreningarna har även rätt att ta till stridsåtgärder om en arbetsgivare inte ingår kollektivavtal. Om en arbetsgivare väljer att inte ingå kollektivavtal kan arbetsgivaren istället ingå ett hängavtal för att undgå risken för

stridsåtgärder. Ett kollektivavtal täcker inte bara medlemmar till facken utan det finns även fjärrverkan som betyder att även icke-medlemmar går under det befintliga kollektivavtalet. Det innebär att det svenska systemet är mer eller mindre självreglerande då parterna har ett egenintresse att avtalen följs som de ska. Något annat som kännetecknar den svenska modellen är den solidariska lönepolitiken, lika lön för lika arbete. Tanken bakom detta var att lönerna skulle vara likartade för hela arbetsmarknaden.

Den svenska arbetslivsmodellen har enligt Berglund och Esser (2014, s 51 f) olika kännetecken som vi kommer gå igenom nedan. Ett kännetecken är att den svenska arbetsmarknaden präglas av starka arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som möts i förhandlingar om lönesättning och andra viktiga frågor kring anställningsvillkor. Dessa organisationer har haft en präglan på arbetsmarknadspolitiken genom dels samarbete sinsemellan. De har även varit betydande i den lagstiftning som sedan 70-talet gått igenom, bland annat vad det gäller arbetsmiljö, medbestämmande och anställningstrygghet. Framförallt så har den starka organisationsgraden medfört att dessa organisationer har kunnat bli så starka, detta är något som skiljer den svenska arbetsmarknaden mot många andra länder i världen. Ett andra kännetecken är den minskade löneskillnaden på arbetsmarknaden jämfört med många andra länder.

En anledning till löneskillnaderna på den svenska arbetsmarknaden kan vara att det skrivs centrala förhandlingar mellan arbetsgivare och fackföreningar. Detta är dock något som är på väg bort på den svenska arbetsmarknaden då det mer lutar åt att arbetstagare vill ha enskild lönesättning och arbetsgivaren måste således anpassa sig till den lönenorm som sätts på nationell nivå. Ett tredje kännetecken är enligt Movitz och Sandberg (2013, s 53 ff) den starka relationen mellan ledningen och anställda på den svenska arbetsmarknaden. Författarna menar även att det finns ett gemensamt intresse på arbetsplatsen vad gäller innovation och förändring.

Svenska arbetstagare har en mer positiv syn vad det gäller digitalisering och ny teknik på arbetsplatsen jämfört med många andra länder. Det fjärde och sista av de kännetecken som Berglund och Esser (2014, s 17) tar upp är den stora satsningen på skola, hälso-sjukvård, samt barn- och äldreomsorg. Detta är statligt ekonomiska satsningar för att bevara ett bra välfärdssamhälle där det finns statliga skydd. Staten resonerade även att detta i sin tur leder till fler jobb och således även är en investering.

2.3 Organisationsfaktorer

Organisationsfaktorer är den andra faktorn i modellen och handlar enligt Noon et al. (2013, s 296) om hur företaget och ledningens inställning är gentemot de fackliga organisationerna och huruvida facken tillåts att operera på arbetsplatsen för sina medlemmar. Kjellberg (2017, s 236) beskriver en tvåstegsmodell för att förklara andelen fackligt anslutna i Sverige. Den första faktorn menar han är den fackliga arbetsplatsorganisationens roll inom IR-systemet. Denna faktor gäller arbetsgivarens inställning till facklig organisering, arbetsplatsstorlek och förändringar av arbetskraftens sammansättning, beroende på hur det ser ut kan påverka medlemsantalet. Det blir alltså en fråga om vad för relation som råder mellan respektive parter.

strategier som arbetsgivare och fackföreningar tillämpar mot varandra. Strategier kan vara att man är mer inriktad på samarbete som i de nordiska länderna eller på konfrontation. Vidare menar Kjellberg (2017 s, 236 ff) dock att det inte bara är den lokala arbetsgivaren och den fackliga organisationens inställningen gentemot varandra samt storleken på arbetsplatsen som bestämmer den fackliga arbetsplatsorganisationens utbredning. Den andra faktorn som Kjellberg menar på även är en viktig del är hur de fackliga representanterna är närvarande på arbetsplatsen gentemot de anställda. Denna faktor lämpar sig dock bättre i de lokala arbetsplatsfaktorerna och kommer förklaras mer genomgående där.

2.4 Lokala arbetsplatsfaktorer

En av IR-systemets beståndsdelar är det som Kjellberg (2017, s 236) kallar arbetsplatsnivåer.

Här handlar det om sociala relationer och organisationer på en ”mikronivå”. Det är således relationerna mellan individer, grupper och kollektiv vid sidan av fackliga organisationer och arbetsgivarna. Det gör att den andra faktorn som Kjellberg tar upp passar bättre här då det som sagt handlar om närvaron av fackliga representanter på arbetsplatsen. Finns det en hög närvaro ökar incitamenten för ett medlemskap och är det en lägre närvaro minskar det istället. Kjellberg (2017, s 236). Noon et al. (2013, s 296) belyser även denna faktor men delar i sin tur på den i två centrala faktorer i sig. Det första är om det, precis som Kjellberg menar, finns en lokal företrädare för den fackliga organisationen på arbetsplatsen. Det andra är om arbetskollegorna man har runt sig är medlemmar eller inte. Det Kjellberg menar med det här att människor drar sig gärna till sociala sammanhang både på och utanför arbetsplatsen, om då de närmaste medarbetarna är medlemmar är det större möjlighet att själv bli medlem i den lokala fackföreningen. Förutom de närmaste arbetskamraterna kan det även bidra till ett större socialt sammanhang eller en bredare kollektiv gemenskap att gå med i organisationen. Kjellberg drar här en parallell till Lysgaards (2001, s 148) teori om arbetsplatskollektivet bestående av arbetare och tjänstemän som befinner sig i en likartad situation (Kjellberg 2017, s 48 f).

Båda författarna belyser närvaron av lokala representanter. Detta kan vara en viktig faktor till att man antingen går med i facket eller inte (Kjellberg 2017, s 51; Noon et al. 2013, s 306).

Kjellberg menar dock på att det inte är så svart och vitt. Det vill säga att bara för att det finns en tydligt hög närvaro av fackliga representanter inte garanterat innebär att individen själv blir medlem. En gemenskap i att vara icke-medlem kan uppstå bland individerna vilket i sig skapar en samhörighet av att inte vara medlem. Men dock menar han på att ha en hög medlemsgrad bygger även på att den lokala fackföreningen kan visa upp resultat som betyder något och som har värde för de anställda. Ett företag med hög personalomsättning blir i detta anseende straffat eller om det är hög arbetslöshet. I den nuvarande arbetsmiljön och nya samhället som vi lever i krävs det även att fackföreningarna hänger med i utvecklingen för att kunna tillgodose sina medlemmars behov (Kjellberg 2017, s 51). En lägre närvaro av fackliga representanter kan alltså påverka de fackliga organisationerna på ett negativt sätt, genom en ond cirkel, men en högre närvaro kan således påverka medlemsantalet på ett positivt sätt. Se figur 4 och 5. För att en sådan faktor ska vara en möjlighet förutsätter det då att det då redan finns ett kollektiv eller

en facklig organisation på arbetsplatsen. För att se hur ett kollektiv kan uppstå på arbetsplatsen ser vi till Sverre Lysgaards (2001, s 148) teori om arbetarkollektivet.

Figur 4. Uppfattning av lågt inflytande

Figur 5. Uppfattning av högt inflytande

2.4.1 Arbetarkollektiv

I nivån lokala arbetsplatsfaktorer lägger vi in Sverre Lysgaards teori om Arbetarkollektiv. Som tidigare nämnt så kan relationen mellan arbetstagarnas behov och krav kontra arbetsgivarens behov och krav vara en konfliktfylld relation. För att belysa denna konfliktfyllda relation så kommer Lysgaards teori om arbetarkollektivet förklaras.

Lysgaard (2001, s 148) delar först in de anställda utifrån egenskaper i form av anställd, människa och arbetskamrat. Sedan delar han dem i olika system såsom teknisk-ekonomiska, den mänskliga och det kollektiva system som sociologiska huvudkomponenter i de underordnades arbetssituation. Det teknisk-ekonomiska systemet ses som det primära systemet på en arbetsplats. I det teknisk-ekonomiska systemet ingår alla på arbetsplatsen, både chefer som underordnade. Arbetsorganisationen är väl genomtänkt på förhand och målet är att ha en

lönsam och produktiv produktion. En arbetstagare som blir en del av arbetsorganisationen blir då automatiskt en del av det teknisk-ekonomiska systemet.

Att vara en medlem i det teknisk-ekonomiska systemet betyder först och främst att arbeta för att det är en nödvändighet för både individen men också för familjens skull, för självrespekten och social status. Lysgaard (2001, s 148) beskriver det teknisk-ekonomiska som omättligt, särskilt när det kommer till färdigheter och egenskaper som kan till användning för att göra produktionen mer produktiv och lönsam. Även om detta system är omättligt så menar Lysgaard att den anställde är begränsad vad det gäller kunskap och egenskaper. På så sätt menar författaren att en arbetstagare hela tiden riskerar att bli ersatt av en mer effektiv och lönsam arbetskraft. Även om inte arbetstagaren direkt riskerar att bli ersatt så menar Lysgaard att det är konkurrenssituationen där en arbetstagare befinner sig som riskerar att ersättas. Lysgaard betonar dock vikten av att detta fortfarande är en tankemodell, och inte en precis bild av hur industrisamhället ser ut. Även om det teknisk-ekonomiska systemet är omättligt, ensidigt och obönhörligt så finns det fortfarande en mänsklig aspekt där arbetstagare kan bli gamla, sjuka och begränsade. Dessa kan inte bara sparkas ut ur organisationen för att de står i vägen för det teknisk-ekonomiska systemet syn på lönsamhet och produktivitet (Lysgaard 2001, s 123–137).

Det kollektiva systemet å andra sidan ses inte som omättligt eller ensidigt i förhållande till kraven på sina medlemmar. Normerna inom det kollektivistiska systemet är att du som arbetstagare först och främst ska vara en bra arbetskamrat och produktionen sen kommer i andra hand. Lysgaard (2001, s 148) menar däremot att detta system är obönhörligt, på så sätt att ingen får sticka ut, inte arbeta hårt för ekonomisk vinning eller för att själv se bra ut inför cheferna.

Alla inom kollektivet ska ha lika stor betydelse för de som kollar utifrån detta system. Skulle en arbetstagare inom kollektivet gå emot normerna så riskerar arbetstagaren att bli utfryst av resterande i den kollektiva gruppen. Dock så måste det finnas en “ledare” för det kollektiva systemet, så på så sätt menar Lysgaard att detta system även kan ses som ensidigt, i form av arbetsledning och specialisering. Någon måste spela rollen som kollektivets ledare. Dock så menar författaren att denna specialisering kommer helt spontant (Lysgaard 2001, s 137 ff).

Lysgaard (2001, s 211 ff) beskriver tre betingelser som krävs för att ett arbetarkollektiv ska växa fram. Problembetingelser, identifieringsbetingelser och interaktionsbetingelser. Med problembetingelser så krävs det att de anställda hittar en gemensam problematik på arbetsplatsen. Vanligen är det en konflikt som uppstår mellan arbetarna och ledningen på företaget. Identitetsbetingelser uppstår när de anställda ser likheter hos varandra.

Likheter kan vara när det gäller utseende, kläder, språk etc. När det gäller interaktionsbetingelser så skapas det när människor samverkas eller möts fysiskt på en arbetsplats. På arbetsplatsen kan det vara på “golvet” eller i fikarummet. Dessa tre betingelser måste uppfyllas för att ett arbetarkollektiv ska ha en möjlighet att växa fram på arbetsplatsen.

Ett kollektiv system växer fram spontant och genom en process som bara kan ses av de som berörs av detta system. Det finns ingen myndighet som avgör när det finns ett kollektivt system

eller inte. Lysgaard (2001, s 126) menar att denna process är “spontanorganiserad”. Till skillnad mot den process som gör att det teknisk-ekonomiska system växer fram, där det går att se att arbetsorganisationen är väl genomtänkt på förhand och leds av målet av att ha en produktiv och lönsam verksamhet.

Det kollektiva systemet kan många gånger missuppfattas som en fackförening, men Lysgaard gör det klart att så inte är fallet. Dock så har fackföreningen varit med och utformat normer för vad som utgör en “god arbetskamrat”, men även varit med som en maktfaktor när det teknisk- ekonomiska systemet (företaget) och en särbehandling på grund av sin solidaritet gentemot arbetskollektivet. Lysgaard (2001, s 125) fortsätter förklara att det inte finns något gemensamt ansvar mellan arbetsorganisation och en fackförening. En arbetsorganisation är ingen officiell organisation, medan en fackförening är en officiell organisation. På senare tid har det utvecklat sig en överenskommelse mellan dessa två organisationer där de båda arbetar för “kollektivets”

talan. Dock så arbetar en fackförening på en bredare front och i en nationell aspekt medans arbetsorganisationen ser olika ut för varje arbetsplats där just den organisation arbetar för att få så bra som möjligt på den specifika arbetsplatsen. På senare år har även de fackliga organisationerna börjat arbeta mer tillsammans med det teknisk-ekonomiska systemet som ser produktivitet och vinst i första hand menar Lysgaard (2001, s 125). Lysgaard poängterar att det kollektiva systemet inte är applicerbart där det finns ekonomisk vinning, utan även bland skolelever och studenter.

Det tredje och sista systemet enligt Lysgaard (2001, s 140 ff) är det mänskliga systemet. Det mänskliga systemet är helt fristående från både det teknisk-ekonomiska och det kollektiva systemet. Det är individens intressen som står i centrum och som ska utvecklas. Det mänskliga systemet sätter gränser vad det gäller att se anställda som redskap, som vi kan se i det teknisk- ekonomiska systemet. Här ser man också människan som begränsad vad gäller produktivitet och egenskaper. I detta system är det fokus på människan i form av inte arbeta för hårt, för länge eller under för dåliga förhållanden. Kollektivsystemet kan ses som en kil som begränsar det tekniskt-ekonomiska systemets (företaget) behov mot det mänskliga systemets behov (människan). Se figur 6.

Figur 6. Kollektivsystemets inverkan på det tekniskt-ekonomiska- och mänskliga systemet. Tagen från Jonas Axelsson föreläsningsmaterial vid Karlstads Universitet

Lysgaard (2001, s 161 ff) utvecklar sin teori genom en koppling mellan de olika systemen och verkligheten. Han menar att de olika systemen och individen går samverkar, där individen är en del av alla tre olika system i någon form. Som anställd är man en del av det teknisk- ekonomiska, som kollega är man en del av kollektivet och som människa är man en del av det mänskliga systemet. Lysgaard menar på att det kollektiva systemet är ett sekundärt system som verkar för att ge beskydd till sina medlemmar gentemot det teknisk-ekonomiska systemet.

Fortsättningsvis menar han att det kollektiva systemet inte kan ses som ett separat system då dess medlemmar fortfarande är anställda på arbetsplatsen och således en del av det teknisk- ekonomiska systemet.

2.5 Individuella faktorer

Dessa faktorer är som de låter. Här handlar det alltså om individuella faktorer som påverkar medlemskap eller ej. Med fokus på de individuella faktorernas delar har Noon et al. (2013, s 297 ff) identifierat tre stycken aspekter som har betydelse när det kommer till vad som påverkar det individuella. Det första är som nämnts tidigare att det ofta är hur man upplever sin jobbsituation, om den är bra eller sämre. Den andra faktorn är instrumental med det menar författarna att om en person är instrumental så agerar den på sitt egenintresse vilket innebär att de ser till vad de själva får för fördelar med att vara med i arbetstagarorganisationer. Den sista faktorn är solidaritet och sympatin till arbetstagarorganisationer. (Noon et al. 2013, s 298). Den instrumentala faktorn är även något som Kjellberg (2017, s 141 ff) har identifierat men han benämner det som nyttomotiv. Med nyttomotiv menar författaren på att det är den nytta som individen ser med vad det fackliga medlemskapet kan erbjuda denne eller kollektivet. I detta motiv finns även fackets roll att arbeta med de intressen som individen eller kollektivet har samt hur det kan fungera som ett skyddsnät (Kjellberg 2017, s 141 ff). De här motiven och faktorerna pekar då åt det som vi varit inne på tidigare om vad som är de fackliga organisationernas huvuduppgift och det blir en fråga om individen anser att facket fyller den nyttan som denne förväntar sig.

Kjellberg (2017 s 141 ff). har genom sin studie identifierat ett ytterligare motiv. Det motivet är det han kallar påverkansmotivet. Påverkansmotivet handlar om de möjligheter ett medlemskap kan ge individen att påverka sitt arbetsförhållande och arbetsvillkor men även hur möjligheten att påverka den fackliga organisationen är. Detta motiv är dock mer för de som redan är organiserade i facket än de som är oorganiserade. Men det går ihop med nyttomotivet då det i påverkansmotivet finns en strävan att nå resultat eller nytta som man själv vinner på.

Ytterligare likheter som man kan se i motiv eller faktor är i det som Noon et al. (2013, s 298 f) beskriver som solidaritet och sympatin till arbetstagarorganisationer. Vilket enligt författarna handlar om att individen har en tro på facket och att det är en naturlig sak att gå med i facket.

Vidare beskriver dem att detta kan bero på att man har vuxit upp i ett hushåll där en lång tradition av fackligt medlemskap har funnits samt att individen som själv arbetar på arbetsplatsen och bevittnar fackets aktiviteter på arbetsplatsen och i det ser solidariteten eller sympatin. Likheten ser man i Kjellbergs sociala motiv och principiella motiv. Det förstnämnda innebär att det finns en påverkan från det sociala området runt en person som exempelvis familj, vänner. Eller om personen befinner på en arbetsplats där det finns en kultur av fackligt medlemskap (Kjellberg 2017, s 141 ff). Det andra motivet som går att ta koppla ihop med Noon et al. (2013, s 297) är det principiella motivet vilket innebär att man gör det av principiella skäl för att råda bot på orättvisor samt solidaritet och man som individ känner att man inte vill få något gratis utan att delta.

Ett motiv eller faktor som Kjellberg belyser som inte Noon et al. berör är det som Kjellberg benämner som vanemotivet. Vanemotivet är som det låter, det är en vana av att vara medlem.

Individen reflekterar inte över situationen om hur dennes inställning är till den fackliga organisationen utan går mer på vad den alltid har gjort (Kjellberg 2017, s 141 ff). Det kan därför kanske vara svårt att sätta in på en specifik plats. Men vanemotivet kan möjligtvis gå ihop med det sociala motivet. Då en stark kultur av fackligt medlemskap antingen från familj eller på arbetsplatsen kan leda till att man inte reflekterar speciellt mycket över det men är med av en social-vana. Begreppet förändras men det blir ett medlemskap utan reflektion men med en inverkan från det sociala.

De olika motiven och faktorer som påverkar en individ till medlemskap eller ej kan självklart variera från individ till individ. Men både Kjellberg (2017, s 149 ff) och Noon et al. (2013, s 299) har identifierat nyttomotivet respektive instrumentella faktorer som det viktigaste för personer när det kommer till medlemskap eller ej. Kjellberg har dock identifierat att nyttomotivet står både högt hos de som Kjellberg (2017, s 149 ff) benämner som vanliga medlemmar, med vanliga medlemmar menar han sådana medlemmar som inte innehar något förtroendeuppdrag i facket och hos dem som är aktiva medlemmar, vilket innebär att de innehar förtroendeuppdrag. Det ska dock påpekas att de aktiva medlemmarna även såg påverkansmotivet som viktigt (ibid, s 149). Att de aktiva medlemmarna ser påverkansmotivet i

nyttomotivet som viktigast blir det enligt Kjellberg en ”motivmässig arbetsfördelning” som ska råda mellan dessa två. De aktiva ska påverka de nyttomotiv som de vanliga har och en förväntan att de aktiva ska göra det finns hos de vanliga (Kjellberg 2017 s, 150). Förenas de vanliga medlemmarnas nyttomotiv eller inte med förväntan på de aktivas påverkanskraft kan det som vi tidigare varit inne på med hur individens inställning till de fackliga organisationerna påverkas beroende på om den anser att facket har inflytande eller inte. Denna faktor i det individuella belyser då i sin tur det som togs upp om närvaron av fackliga representanter i de lokala arbetsplatsfaktorerna som tagits upp i det avsnittet. Se figur 2 och 3.

2.5.1 Individuella nyttokalkyler

Att nyttomotiv och instrumentella faktorer är det som ligger högst när det kommer till medlemskap eller ej kan förstås genom det som kallas individualistiska nyttokalkyler.

Bengtsson & Berglund (2017, s 258) skriver att det inte är helt ovanligt med individualistiska nyttokalkyler där arbetstagaren mäter för-och nackdelar, om månadskostnaden väger upp nyttan av att vara medlem. Enligt Kjellberg (2019, s 39) har den ökade instabiliteten när det gäller fackligt anslutning tyder på att ett mer individualistiskt förhållningssätt blivit allt mer vanligt och att medlemskapet blivit mer situationsberoende. Enligt Kjellberg (2019, s 39) kan man se att det främst är de unga arbetstagare som väljer att inte vara medlemmar till största del, men även de unga som har en tidsbegränsad anställning. En anledning för detta menar Kjellberg (2019, s 39) kan vara att personer med tidsbegränsade anställning delvis står utanför gemenskapen på arbetsplatsen, speciellt om arbetets beläggning ligger på kvällar och helger.

En annan aspekt av fackens ras bland de yngre arbetstagarna menar Bengtsson och Berglund (2017, s 260) är den ökade kostnaden för att vara medlem i en facklig organisation. Ett politiskt beslut om att höja a-kassan 2006 gjorde att mellan åren 2007–2008 så sjönk medlemsgraden i de fackliga organisationerna från 77 procent ner till 71 procent. Nedgången berörde alla åldersgrupper men framförallt de unga. Många började då överväga sitt medlemskap och undrade om det var nödvändigt att vara medlem i både fack och a-kassa. Den så tidigare starka kopplingen mellan fack och a-kassa sattes på prov och det i sin tur resulterade att många beslutade sig för att det inte var tillräckligt nödvändigt att vara medlem i facket utan det räckte med att vara medlem i a-kassan. Samtidigt var det året 2007 högkonjunktur i Sverige så behovet av facket var inte lika stort som tidigare.

Relationen mellan fack och arbetsgivare kan många gånger bli en konfliktfylld relation där facket företräder sina medlemmars önskemål om höjda löner, minskad arbetstid, tillsvidareanställningar. Där företaget jobbar för att gå i vinst, besparingskrav och begränsade möjligheter i att höja skatten. Samtidigt som denna konfliktfyllda relation pågår så arbetar både företaget och de fackliga organisationerna gemensamt för företaget framtid. Vid införandet av en effektivare arbetsorganisation så arbetar de fackliga organisationerna för att utveckla arbetstagarna och för att stress- och belastningsskador ska motverkas. Detta är även något som företagen kan se vinning i under ett längre perspektiv då detta inte i lika stor grad blir problem i en effektivare och mer konkurrenskraftig arbetsmarknad.

Fackföreningarna i Sverige har stort inflytande på den svenska arbetsmarknaden. Berglund och Esser (2014, s 16) skriver i sin rapport om den “svenska modellen”, att ett centralt drag i den svenska modellen har varit de starka och centraliserade parterna på arbetsmarknaden. Både på löntagar- och arbetsgivarsidan. Författarna menar att de starka organisationerna har så mycket inflytande på arbetsmarknaden att de kan påverka det makroekonomiska utfallet, till exempel med avseende på inflation och konkurrenskraft. Fackföreningarna har även rätt att ta till stridsåtgärder om en arbetsgivare inte ingår kollektivavtal. Om en arbetsgivare väljer att inte ingå kollektivavtal kan arbetsgivaren istället ingå ett hängavtal för att undgå risken för stridsåtgärder. Ett kollektivavtal täcker inte bara medlemmar till facken utan det finns även fjärrverkan som betyder att även icke-medlemmar går under det befintliga kollektivavtalet. Det innebär att det svenska systemet är mer eller mindre självreglerande då parterna har ett egenintresse att avtalen följs som de ska. Något annat som kännetecknar den svenska modellen är den solidariska lönepolitiken, lika lön för lika arbete. Tanken bakom detta var att lönerna skulle vara likartade för hela arbetsmarknaden.

2.5.2 Free-rider problematiken

Individer har helt och hållet sitt eget val om de vill vara medlemmar i den fackliga organisationen som finns på arbetsplatsen. Väljer individen att inte vara medlem täcks den ändå av kollektivavtalet om ett sådant finns på arbetsplatsen och detta kan leda till en problematik för de fackliga organisationerna. Problematiken handlar om individer som tar del av de kollektiva fördelarna men inte själva betalar priset för det. Denna problematik är något som Olson (1971, s 48) menar på kan hända i större grupper. Ju större en grupp är desto mindre av de kollektiva fördelarna får varje individ, då det måste delas upp på alla, vilket i sin tur kan leda till att individen inte tycker att kostnaden för att vara med, trots att den blir mindre med fler medlemmar, inte väger upp det den får ut av kollektivet. I större grupper är det även lättare att var ”anonym”. I större grupper finns det som Olson (1971, s 50) kallar den latenta gruppen.

Denna grupp kännetecknas av att oavsett om medlemmar av gruppen bidrar med något för kollektivet eller enbart glider med. Så påverkar inte det övriga medlemmar på ett markant sätt vilket leder i sin tur att individens aktion går osett förbi. Det betyder då att en individ inte kan göra ett märkbart tillskott till kollektivet och om ingen märker att individen inte bidrar kommer det att leda till att individen inte har några incitament till att bidra till det kollektiva. I det här menar då Olson att det inte finns rationella incitament för individen att bidra till det kollektiva för de kan ändå dra nytta av oavsett om de bidrar eller ej. Han menar på att det måste finnas separata selektiva incitament till individen för att den ska agera på grupporienterat sätt. (Olson, 1971 s. 51).

Det är det här som blir free-rider problematiken. För att se den i ett svenskt sammanhang kan man se till Bengtsson och Berglund (2014, s 258) som beskriver free-riders som personer som tycker det är positivt med kollektivavtal och vad en fackförening åstadkommer men inte är villig att betala avgiften. Som nämnts ovan täcks även de som ej är medlemmar av kollektivavtalet om det finns ett sådant på arbetsplatsen. Det innebär att personer inte behöver

incitament för personer att vara free-riders då de ej behöver vara medlemmar i facket men ändå täckas av det.

Ytterligare en faktor som bidrar till att individer blir så kallade free-riders. Kan vara välfärdssamhället, trots att fackliga organisationer varit med och byggt det, då ett välfärdssamhälle består av olika skyddsnät såsom a-kassa och andra bidrag en individ kan ta del av. Olson (1971, s 75) menar på att just denna utveckling av social trygghet i välfärdssamhällen har påverkat att det blivit svårare för fackliga organisationer att få in nya medlemmar. Med det här behöver inte individen bidra med något till en facklig organisation för att få skyddsnät då den får det ”gratis” genom staten.

2.5.3 Vägen mot ett individualiserat samhälle

I takt med all utveckling som sker i världen såsom det tekniska och ekonomiska etcetera så gör det även att arbetsmarknaden förändras. Den förändrade arbetsmarknaden är en del som i sin tur bidrar till att samhället går mot ett mer individualiserat samhälle. För att utveckla vad vi menar med ett individualiserat samhälle tar vi hjälp av Zygmunt Bauman, Gunnar Gillberg och Ulrich Beck.

Beck (2012, s 118 ff) beskriver att individualiseringen tog fart efter andra världskrigets slut där västvärldens alla rika industriländer gick mot ett allt mer individualiserat samhälle. Då en relativt hög materiell levnadsstandard och ett utvecklat socialförsäkringssystem har det i sin tur lett till att människor inte längre tillhör de traditionella klassvillkoren och familjerollerna utan människorna har istället tagit sin egen väg ute på arbetsmarknaden med alla dess risker som tillkommer. Under denna tiden var det främst medelklassen som påbörjat sin individualiseringsprocess. När människor kommer ut på arbetsmarknaden så frigörs de från familjeband, sociala klasstillhörighet och traditionella könsroller. Beck (2012, s 122) menar att det nya mer individualiserade samhället ställer nya krav som att individen ska “ha ett eget liv”.

Dessa förväntningar är materiella, rumsliga, tidsliga samt de sociala relationerna, förväntningar som stöter på problem på ett samhällsenligt och politiskt perspektiv. Det är därför nya subkulturer och experiment i de sociala relationerna.

Zygmunt Bauman (2002, s 176) gör en liknande beskrivning av individualiseringen likt Beck.

Bauman menar, som Beck, att individualisering betyder att de nedärvda och medfödda attributen som individens karaktär tillskrivits nu har försvunnit och individen är fri från att vara bunden av dessa. Med det här menar han att individualiseringen innebär att individens identitet har gått från något givet till en uppgift och ansvaret ligger just på individen att utföra uppgiften och även ansvara för konsekvenserna. Summan av det blir att individualismen blir ett sätt att skapa autonomi. Individualiseringen har alltså påvisat ett skifte i var ”ansvaret” ligger.

Människan har på ett sätt alltid haft ett eget ansvar för sina handlingar. Men med skiftet har en förväntning att människan ska skapa sig själv och inte av gruppen eller samhället vuxit fram.

Bauman (2002, s 178) pekar även på att individualiseringen tagit ytterligare ett steg i vår moderna tid och att det inte bara är faktorer som klassvillkor och familjerollerna etc. som ändrats. Han menar även på att en förändring i de placeringar och platser en individ kan inta har förändrats, individer är inte bundna på grund av de faktorerna att vara kvar på samma sätt i rollerna man tillskrivits förut, utan man är mer mobil än tidigare. Att man stannade på en och samma arbetsplats är idag inte en lika självklarhet som det var förut. Individen kan inte binda sin framtid till en placering eller plats på samma sätt längre. Individernas sätt att röra sig har alltså förändrats. En förändring kommer sällan själv och det är något som Bauman även menar då han även beskriver att ”mållinjerna” för de vägar och val som individen kan/gör i sitt liv även de har förändrats och är rörliga. Bauman menar att denna rörlighet gör att människan hela tiden måste vara på språng för att söka placeringar eller platser där de kan hitta en trygghet.

(ibid. 2002, s 178). Den här tanken är något som man kan se i den förändrade arbetsmarknaden vi varit inne på tidigare, där arbetena gått från mer tidsbegränsade och osäkra jämfört med innan. Det går alltså inte på samma sätt hitta tryggheten i arbetet som man tidigare kunde. Med det här i ryggen kan man då se att yngre personer möjligtvis besitter en högre grad av individualitet än de äldre. Då de är födda och uppväxta i epicentrum av denna utveckling medans de äldre möjligtvis har vissa av de forna traditionella normerna i bakhuvudet.

Gillberg (2010, s 21) skriver i sin avhandling även om att en sådan individualisering har skett.

Men de har ett större fokus på unga vuxna och menar på att det som tidigare i samhället var förutsägbart för unga idag inte är lika självklar då de tidigare generationerna hade samma riktmärken för vad det innebär att vara vuxen. Sammantaget har det skett en förändring och förskjutning från ett kollektivt ansvar till ett mer individuellt ansvar där man ska skapa sig själv.

2.5.4 Digitalisering och unga

I och med den förändrade arbetsmarknaden och tendensen av ett mer individualiserat samhälle spelar även digitaliseringen en roll i allt. Individer är i stort sett alltid uppkopplade och tillgängliga. Barn födda på 1980- och 1990-talet är den digitaliserade generationens barn skriver Torgersen (2007, s 103–110). Att använda sin mobiltelefon för att finna information och att kommunicera har blivit en del av vardagen. Vidare skriver författaren att mobiltelefonen är den viktigaste teknologiska kommunikationskanalen för ungdomarna, och vi i Skandinavien ligger i framkant vad gäller dagligt bruk av mobiltelefonen. Förutom den kommunikativa delen av mobilanvändning så finns det även en stor informationsaspekt också. Att vi nu för tiden har tillgång till all information som vi behöver via mobilen kan det vara en faktor till att den fackliga organisationen blir lidande. Innan mobilens tid så var en del av det fackliga arbetet att hjälpa arbetstagare med olika frågor som rör det arbetsmässiga på arbetsplatsen. Men i och med att den informationen finns lättillgänglig på internet så kan det medföra att behovet av att vara medlem inte är lika stort som förr.

Att hänga med i den digitalisering som sker blir därför en nödvändighet för de fackliga organisationerna genom kunskap som krävs för att nå ut till ett mer uppkopplat samhälle. Har

medier, så är ett bra sätt för organisationerna att nå ut med den information man vill. Det är framförallt viktigt om vi ser till de yngre generationerna. Som nämnt ovan är 80-talisterna och 90-talisterna den digitaliserade generationen Torgersen (2007, s 103–110). Det kan innebära att yngre personer möjligtvis inte tar till sig saker i pappersform utan allt ska finnas digitalt för det ska tilltala de individerna. En del av den förklaringen kan möjligtvis kopplas samman med den individualisering som Beck (2012, s 122) och Bauman (2002, s 176) att individer måste i dagens samhälle måste skapa sig själva och då den yngre generationen är en generation med ett konstant behov av mobiler och annan teknologi är det där individen skapar sig själv. Följer inte en facklig organisation den trenden som sker digitalt kan det i sin tur göra att de identifieringsbetingelser som Lysgaard (2001, s 211 ff) beskriver inte uppfylls då individen inte känner igen sig med den fackliga organisationens sätt att kommunicera.

2.6 Sammanfattning av teorin

Teorin som har gåtts igenom har alltså pekat mot faktorer och motiv som påverkar en individs val när det kommer till att vara medlem i en facklig organisation eller ej. Det finns faktorer på olika nivåer från samhällsfaktorer, organisationsfaktorer, lokala arbetsplatsfaktorer och individuella faktorer. Det går inte att peka mot en faktor och säga att den gäller för alla men man kan se att vissa faktorer väger högre hos individer än andra. Mycket pekar åt att det på ett individuellt plan är de nyttomotiv eller instrumentella faktorer som är av avgörande del för många individer till varför de går med. Men det kan samtidigt på ett individuellt plan bli orsaken till varför man inte genom anledningar som nyttokalkyler och att man vill vara en free-rider.

Denna faktor kan förstås mer konkret när man ser till delen om det individualiserade samhället.

Men grunden för att ens det ska vara en fråga om medlemskap eller ej bygger på om det finns ett kollektiv som erbjuder ett medlemskap. Hur ett kollektiv kan uppstå kan vi se i delen om arbetarkollektivet samt att det krävs ett gemensamt intresse från parterna.

Kapitel 3. Metod

___________________________________________________________________________

I detta kapitel kommer den metod som vi valt att använda till uppsatsen att presenteras och gås igenom. Kapitlet börjar med vilken metod vi valt oss av och varför den metoden används. Efter valet av metod kommer vi lägga fram den förförståelse som vi har av ämnet. Sedan kommer en genomgång av urval, målgrupp och hur intervjuguiden har tagits fram. Vidare tar kapitlet upp hur själva pilotintervjun gick till. Kapitlet går vidare med att beskriva hur intervjuerna gick till och hur den data som samlats in under intervjuerna analyserats och bearbetats. I de två sista delarna av kapitlet tas studiens validitet och reliabilitet upp samt de etiska överväganden som vi har tagit ställning till. Detta görs för att få en så bra bild över hur vi gått tillväga för att utföra vår undersökning.

___________________________________________________________________________

3.1 Val av metod

Valet av metod föll på en kvalitativ metod. Syftet med en kvalitativ studie är att upptäcka och identifiera egenskaper och beskaffenheten kring något, det kan vara respondenternas livsvärld och uppfattningar om ett speciellt fenomen (Patel & Davidsson 2019, s 105). Av bakgrund till detta så föll vårt val på en semi-strukturerad metod för att vi söker efter livserfarenheter, resonemang och uppfattningar från fackliga representanter istället för att göra en generalisering av en större grupp människor.

Enligt Bryman och Bell (2011 s, 421) är kvalitativ forskning mer ostrukturerad än kvantitativ där vi istället vill förstå respondenternas resonemang och innebörd av vad de säger. För att få denna förståelse är det bättre att studera frågeställningen med en kvalitativ metod då den kvalitativa metoden just tar mer fasta på upplevelser jämfört med en kvantitativ som mer fångar statistik. En nackdel med att välja den kvalitativa metoden genom intervju är dock att det är väldigt tidskrävande. Detta då intervjuerna måste bokas in så att det passar både respondenter och de som utför intervjun samt att det krävs tid för transkribering och analys av respondentens svar.

3.2 Förförståelse

Innan vi satte igång med vårt arbete så skrev vi ner vår förförståelse om facket och fackets betydelse samt lite egna erfarenheter. Vi gjorde det innan vårt arbete startade för att inte bli färgade av det vi läser. Förförståelsen delas upp i två delar där varje del är förförståelsen från oss som är författare till denna uppsats. Vi valde att göra på det sättet för att läsaren på ett tydligare sätt ska förstå att vi båda sitter med helt olika uppfattningar om detta ämne. Vi har givetvis vissa saker gemensamt men många saker skiljer sig också.

Upplevelsen som en av oss författare till denna uppsats är att unga och facket samt facken överlag är variera väldigt mycket från fack till fack och från arbetsplats till arbetsplats. Under

ett dåligt jobb utan jag har aldrig känt behovet av att vara medlem även om man fått informationen om vad de arbetar med och för. De flesta runt mig har alltid varit med i facket men inte i den närmaste cirkeln. Det kan vara en anledning till varför jag inte själv har varit medlem. Jag tror även att politiken och facken är i när anslutning vilket har gjort det lite komplicerat för mig då det blir som att i vissa lägen gå emot där man själv står politiskt.

Jag tror det finns en skillnad på just unga och äldre då de äldre kommer från en mer tradition av fackliga organisationer jämfört med de yngre som växt upp i välstånd och intrycket av att man alltid kan klara sig själv. Med den förändrade arbetsmarknaden tror jag även att yngre blir mer benägna att inte vara medlemmar då deras arbeten i större grad är tidsbestämda idag jämfört med tidigare. Detta tror jag kan leda till att man inte vill ”sätta” sig emot arbetsgivaren genom att bli medlem i en facklig organisation, man vill vara en lojal arbetare gentemot arbetsgivaren.

Jag tror det kan finnas en tro från unga att facken och arbetsgivaren är två motparter likt två fiender och att man måste välja sida. Där man då väljer arbetsgivaren för att vara mån om sitt arbete.

Till skillnad från föregående författare så har jag en annan förförståelse. Före starten på denna utbildning så jobbade jag som industrielektriker. Jag arbetade på ett företag som hade starkt band till den fackliga organisationen, och där även jag blev medlem. Varför jag blev medlem var till största del för att det underlättade när jag skulle gå med i a-kassa och för att de flesta andra på min arbetsplats var medlemmar. Att så många andra var medlemmar på min arbetsplats gjorde att det var lättare för mig att gå med och den fackliga representanten behövde inte sälja in det så mycket till mig, det krävdes i stort sett bara en förfrågan. Den fackliga organisationen hade även gjort någon sorts deal med företaget så den månadsavgift som det kostade att vara med drogs direkt på lönen, vilket gjorde att man inte tänkte på vad det kostade varje månad.

Och ska jag vara ärlig så vet jag inte riktigt vad jag betalade för, förutom en hemförsäkring och smörgåstårta en gång om året under årsmötet.

3.3 Urval

Vår tanke med urvalet var att få en stor spridning kring olika branscher för att se hur det kan skilja sig. Men på grund av situationen som just nu råder med coronapandemin som sprids, har det i sin tur lett till att några intervjudeltagare har ställt in sina intervjuer. Vilket vi har förståelse för, då vissa branscher har större problem och fackförbunden har fått betydligt mer att göra.

Detta har gjort att vi istället inriktat oss på fackförbund som inte är lika drabbade som andra, dock så har det medfört att vi har fått fler respondenter som tillhör samma fackliga organisation vilket samtidigt gett en större geografisk spridning av respondenter vilket vi funnit intressant.

Med detta sagt så kan vi säga att vi gjort ett bekvämlighetsurval blandat med ett snöbollsurval i den mening att vi tillslut fick hjälp av våra kontakter att fixa respondenter. Patel och Davidsson (2019, s 141) beskriver bekvämlighetsurval som att respondenterna består av de som finns tillgängliga för forskarna. Ett snöbollsurval beskrivs däremot att vi som forskare skapar kontakter med respondenter som är relevanta för vår undersökning och sedan använder oss av de kontakter för att få ytterligare respondenter som är relevanta för vår undersökning.

3.4 Respondenter

Här presenteras respondenterna kortfattat. Vi har valt att inte ta med namn då vi inte vill riskera att avslöja någons identitet. Vi valde även att inte nämna vilket kön våra respondenter har då det inte har någon betydelse för vår studie. Namnet på respondenten är heller inget behov för denna studie. Vi kommer därför bara att presentera den facklig organisation de tillhör. Det blev totalt nio stycken respondenter och vilket borde resultera i nio stycken intervjuer som analyserats. Tyvärr valde en av respondenterna att dra tillbaka sin medverkan i undersökningen trots att hen genomförde intervjun och tog del av transkriberingen. Det är självklart tråkigt men som vi kommer till senare i detta kapitel om etiska övervägande, så är det inte så mycket att göra åt utan att bara konstatera att det är tråkigt då vi tappar data som vi skulle haft användning av i vår analys och resultat.

Sammanlagt fick vi tillslut åtta stycken respondenter. Vi hade räknat med fler intervjuer, men tyvärr så var det många som tackade nej på grund av coronaviruset. Det är fler respondenter som som sagt tillhör samma fackförbund men som innehar olika befattningar och som representerar olika distrikt. Nedan kommer en figur läggas fram, se figur 5, som ger en tydlig bild av vilken respondent som tillhör vilken organisation vilket underlättar möjligtvis för läsaren att se skillnader och likheter mellan de olika facken men även inom samma fackförbund.

Förhoppningen var ju som sagt dock att vi skulle fått en större variation på fackförbunden men det har tyvärr inte gått.

Respondent 1 SACO och SULF

Respondent 2 GS Facket för skogs- trä- och grafiskbransch

Respondent 3 GS Facket för skogs- trä- och grafiskbransch

Respondent 4 Unionen

Respondent 5 Akademikerförbundet SSR

Respondent 6 GS Facket för skogs- trä- och grafiskbransch

Respondent 7 GS Facket för skogs- trä- och grafiskbransch

Respondent 8 Kommunal

Figur 7 - Överblick av respondenter

3.5 Intervjuguide

En intervjuguide/intervjuplan är en skriftlig lista över intervjuns frågeområden i den följd frågorna ska ställas under intervjun. Beroende på vilken intervjuform som väljs så kan intervjuguiden vara mer eller mindre strukturerad. Vi valde en semi-strukturerad intervjumetod där vi utgick från en redan bestämd intervjuguide. Under uppbyggnaden av vår intervjuguide så utgick från en början av de frågeställningar och teorier som vi ansåg var viktiga för vår studie.

För att sedan ta fasta på informationen vi sökte valde vi att bygga frågor utifrån det och begrepp som vi anser är relevanta. Vi valde att ställa relativt öppna frågor kring de begreppen för att våra respondenter själva skulle fundera och kunna utveckla sina svar på det sättet de ville och inte bli styrda till snabba svar som ja eller nej. Vi sökte att verkligen fånga deras resonemang.

Exempelvis som fråga 10 i intervjuguiden, se bilaga 1, ”Om vi säger individualisering, vad tänker du på då?”. Vi kunde även frångå vår intervjuguide om vår respondent gav ett svar vi inte räknat med eller där vi ville veta mer om en fråga. Lantz (2013, s 64) beskriver den hel- och halv-strukturerade metoden som att det handlar om att studera begrepp empiriskt. Ett första led i denna sortens metod är att välja ut relevanta begrepp mot vår frågeställning där nästa steg blir att definiera eller att operationella dem. Genom att definiera så kan man ge ett begrepp innehåll och precisera begreppet. Att operationalisera betyder att man praktiskt ska samla in information om det som avses att undersökas eller studeras, och det som undersöks och studeras utgör begreppet (Lantz 2013, s 64–70). För att mer ingående se hur intervjuguiden är uppbyggd se bilaga (1).

3.6 Pilotintervju

Pilotintervjun som vi gjorde utfördes på en person som innehar rollen ordförande i det fackförbund han tillhör på lokal nivå. Detta gjorde vi för att se om vårt förarbete med intervjuguide kändes klar eller om det krävdes ändringar. Lantz (2013, s 77 f) betonar vikten av en provintervju då det under själva intervjun kan vara svårt att formulera precisa frågor. Vi valde denna respondent då han tillhör vår målgrupp som vi vill intervjua till vår uppsats och det var ett bra sätt att se om vår intervjuguide fungerade som vi ville.

Genom pilotintervjun kunde vi se att vi hade en bra fungerande intervjuguide då svaren vi fick gav indikation på att respondenten förstod våra frågor och vi fick utförliga svar. Det fanns dock Fåtalet brister på enstaka frågor. Där vi upptäckte brister på frågor gick vi igenom tillsammans och reflekterade över hur vi kunde ändra dem. Frågorna som stötte på problem togs inte helt bort men formulerades om så att respondenten på ett tydligare sätt förstod dem. Ett exempel på en fråga som formulerades om var fråga 13 i intervjuguiden. Från början löd frågan ”Stöter ni på motstånd av icke-medlemmar?” frågan formulerades istället om, med hjälp av vår handledare, till ”Vad är dina erfarenheter av icke-medlemmars inställning gentemot facket. Vi använde pilotintervjun som en av våra åtta intervjuer då svaren, trots att frågor gjordes om senare, som vi fick var användbara och nyttiga för vår studie.