Engelsk titel: The Influence of the Form of Employment Contract from a Psychosocial Perspective – an analysis within health care units.
Författare: Ellen Berggren och Josephine Nilsson Handledare: Per Sederblad
Datum: 2015-05-27
Urbana Studier, Malmö Högskola
Personal och Arbetsliv, Arbetsvetenskap III Termin 6, 2015
Anställningsformens påverkan
utifrån ett psykosocialt
perspektiv
-‐
En kartläggning och analys inom
vård och omsorg
Abstract
Studiens syfte var att undersöka eventuella konsekvenser av numeriskt flexibla anställningar på individnivå, i jämförelse med eventuella konsekvenser av tillsvidareanställningar. Fokus låg på huruvida anställningsformen påverkade individens uppfattning av psykosociala förhållanden i arbetet. Studien utfördes inom vård- och omsorgsenheter inom Malmö stad då direktiv från Arbetsgivarutskottet påtalar en minskad andel timavlönade timmar och en ökad grundbemanning. Studien utfördes med en kvantitativ metod, där en enkätundersökning och två kvalitativt kompletterande intervjuer utfördes. Sju dimensioner i enkäten kopplades till studiens underfrågeställningar. De teoretiska grunder studien i huvudsak byggde på var organisatoriska modeller, stressmodeller, copingstrategier, mental ohälsa, samt tidigare studier. Utfallet visade två statistiskt signifikanta resultat mellan de två undersökta grupperna, för dimensionerna “socialt stöd”, där timanställda uppfattade socialt stöd i mindre
utsträckning än de tillsvidareanställda, och “anställningsotrygghet”, där timanställda uppfattade en större anställningsotrygghet än de tillsvidareanställda. Resultatet från intervjuerna styrkte resultaten med statistisk signifikans. Gällande resterande dimensioner kunde intervjuerna möjliggöra en inblick och större förståelse, men generella slutsatser för respektive undersökningsgrupp kunde inte dras. I analys och diskussionen visades att ett stort antal faktorer kunde påverka individens uppfattning av olika psykosociala förhållanden i arbetet, exempelvis arbetets organisering, individens livssituation eller individens
hanteringsstrategier i påfrestande situationer. Slutsatsen blev att anställningsformen påverkade individens uppfattning gällande socialt stöd och anställningsotrygghet i den undersökta
kontexten.
Abstract (in English)
The purpose of the study was to examine the possible consequences of numerically flexible employments at an individual level, in comparison to the potential consequences of permanent employments. The main focus was on whether the employment contract affected the
individual’s perception of the psychosocial work conditions. The study was carried out in health care units in Malmö Stad, since directions from Arbetsgivarutskottet were given concerning a reduced proportion of hourly-paid hours and an increased amount of permanent employment. The study was carried out with a quantitative method. One questionnaire survey and two complementary interviews were executed. Seven dimensions of the questionnaire were connected to the issues of the study. The theoretical foundation of the study was mainly
based on organizational models, stress models, coping strategies, mental health, and previous studies. The outcome was two statistically significant results between the two research groups, the dimension of “social support”, where hourly employees perceived less social support than the permanent employees, and “job insecurity”, where hourly employees perceived a greater job insecurity than permanent employees. The result from the interviews supported the statistically significant results. The interviews gave more insight and greater understanding regarding the remaining dimensions, though a general conclusion could not be made regarding the two research groups. In the analysis and discussion showed that many different factors may affect an individual’s perception of psychosocial conditions at work, such as organizational factors, the living conditions or the coping strategies the individual is able to practice under stressful conditions. The conclusion was that employment status affects the perception of the individual regarding social support and job insecurity in the context of this study.
Nyckelord: anställningsform, tidsbegränsad anställning, timanställning, psykosocial, flexibilitet, socialt stöd, anställningsotrygghet.
Förord
Ett stort tack till Stadsområdesförvaltning Innerstadens HR-avdelning som gav oss möjlighet att genomföra studien inom vård- och omsorgsenheterna samt enkät- och intervjurespondenter för deras deltagande.
Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Per Sederblad. Slutligen tackar vi Jonas Lundsten för vägledning gällande uppsatsens kvantitativa metod.
Innehåll
1. Inledning ... 1 1.2 Syfte ... 3 1.3 Frågeställning ... 4 1.4 Avgränsningar ... 4 1.5 Undersökt organisation ... 5 1.6 Uppsatsens upplägg ... 5 2. Metodologi ... 6 2.1 Undersökningsdeltagare ... 6 2.2 Material ... 7 2.2.1 Enkät ... 7 2.2.2 Intervjuer ... 8 2.3 Genomförande ... 8 2.4 Analys ... 9 2.4.1 Enkäter ... 9 2.4.2 Intervjuer ... 10 3. Teoretisk referensram ... 11 3.1 Numerisk flexibilitet ... 113.2 Kärna- och periferimodellen ... 11
3.3 Ekonomisk stress och anställningsotrygghet ... 12
3.4 Inlåsningsproblematik ... 13
3.5 Krav-kontrollmodellen ... 14
3.6 Effort-Reward Imbalance Model (ERI) ... 16
3.7 Mental (o)hälsa ... 17 3.8 Coping ... 18 3.8.1 Individuella förhållningssätt ... 20 3.9 Tidigare forskning ... 20 3.9.1 Statistiska undersökningar ... 23 3.10 Källkritik ... 24 4. Resultat ... 26 4.1 Statistiska resultat ... 26 4.2 Intervjuresultat ... 30
5.1 Anställningsotrygghet ... 33 5.2 Utvecklingsmöjligheter ... 35 5.3 Beslutsutrymme ... 36 5.4 Sociala förhållanden ... 37 5.5 Mental (o)hälsa ... 38 5.6 Metoddiskussion ... 39 5.7 Slutsats ... 41 6. Referenslista ... 45 6.1 Litteratur ... 45 6.2 Internethänvisningar ... 49 6.3 Uppslagsverk ... 50 6.4 Lagar ... 51 6.5 Fotnot ... 51 7. Bilaga 1 ... 52 8. Bilaga 2 ... 54 9. Bilaga 3 ... 67 10. Bilaga 4 ... 70
1
1. Inledning
Utgångspunkten för studien var att genom empiriskt material och tidigare forskning
undersöka psykosociala dimensioner och numerisk flexibilitet i arbetslivet. Studien utfördes inom Malmö Stad, Stadsområdesförvaltning Innerstaden, inom enheterna för vård och omsorg. Genom en introduktion av det valda ämnesområdet kan studiens aktualitet tydliggöras för läsaren.
En av anledningarna till att flexibilitet i arbetslivet har varit ett debatterat område beror på att flexibilitet är ett mångtydigt begrepp, som kan medföra en problematisering om flexibilitet är önskvärd eller icke önskvärd i en specifik kontext (Jonsson 2007:30). Flexibiliteten har växt fram som en respons på det moderna arbetslivet, som kännetecknas av en ökad globalisering med snabba förändringar. Organisationers fasta strukturer sägs utgöra ett hinder för
verksamheters anpassning mot en föränderlig omgivning och internationell konkurrens (Aronsson et al., 2012:130). Även politiskt styrda organisationer har gått från en stabil struktur mot en utveckling av mer marknadsliknande förhållanden (a.a). Flexibiliteten har således även satt sin prägel inom organisationer som bedriver verksamhet inom vården (Isacson 2012:142).
Generellt kan flexibilitet beskrivas som en anpassning till förändring (Furåker, Håkansson & Karlsson 2007:1). Flexibilitet kan även beskrivas som en strategi för rationalisering inom organisationer (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg 2006:60). Den ger således en möjlighet till effektivisering av verksamheter (a.a). Enligt Isacson (2012:138f) kan en flexibel organisation ge en högre ekonomisk avkastning. Allvin et al., (2006:56) beskriver att en generell utveckling av flexibilitet i arbetslivet kan betraktas som en utveckling mot polariserade anställningsvillkor. Även fackföreningars och yrkesorganisationers makt beskrivs som urholkad på grund av denna utveckling (Isacson 2012:142, Aronsson et al., 2012:113). Enligt Isacson (2012:139) för flexibiliteten med sig en rad konsekvenser för individen. En högre arbetstakt med stressrelaterade symptom utgör en av dessa följder (a.a). Vidare måste arbetskraften ständigt vara redo för omställningar som flexibiliteten medför (Isacson 2012:142). Istället för erfarenhet och kunskap är det talang som värdesätts och efterfrågas hos anställda (a.a). Enligt Isacson (2012:142) kan följderna bli en minskad lojalitet samt ett minskat långsiktigt tänkande. Även Sennet (1999 refererad i Allvin et al., 2006:99f)
2 beskriver skillnaderna mellan ett traditionellt och modernt flexibelt arbetsliv. Den tidigare ömsesidigheten och beroendet mellan arbetstagare och arbetsgivare existerar inte på samma sätt idag. Det traditionella arbetslivets prägel av kollektivism har idag ersatts av ett
självständigt förhållningssätt till arbetet (a.a). Flexibiliteten innebär vidare att verksamheter avregleras, vilket kan beskrivas som att gränslöshet uppstår inom en rad olika dimensioner (Aronsson et al., 2012:130). Utvecklingen mot gränslöshet inom regler, som innefattar anställningsvillkor eller den så kallade flexibla arbetskraften (Aronsson et al., 2012:137), utgjorde den specifika utgångspunkten för denna studie.
Den flexibla arbetskraften ryms inom den organisatoriska företeelse som benämns som numerisk flexibilitet (Aronsson et al., 2012:114). Den numeriska flexibiliteten syftar till att uppnå flexibilitet i organisationen genom att variera antalet anställda och typ av
anställningskontrakt. Användandet av tidsbegränsade anställningar är således en del av detta (a.a). Det är Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), som reglerar
anställningskontraktet och därigenom anställningsvillkor, samt uppsägning (a.a). Gällande anställningsformer finns två huvudkategorier enligt 4 § i LAS (SFS 1982:80):
tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning innebär en fastställd uppsägningstid och att anställningen gäller på obestämd tid (Aronsson et al., 2012:111). Tidsbegränsad anställning innebär att anställningen gäller under en bestämd tid (a.a). Enligt 5-6 §§ i LAS (SFS 1982:80) får avtal träffas gällande följande tidsbegränsade anställningar; allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning och provanställning. Även avtal gällande behovsanställning får lov att träffas, även om detta inte uttryckligen står i lagen. Anledningen är att möjligheten finns att reglera detta genom kollektivavtal. LAS (SFS 1982:80) gäller således inte direkt för behovsanställningar (Arbetsrättsjouren, 2013).
Enligt Aronsson et al., (2012:116) är en behovsanställning detsamma som en timanställning. Definitionen
“anställd per timme med överenskommet arbetsschema för viss tid”
används då man är timanställd och samtidigt har ett schema (Statistiska centralbyrån 1, 2015:8). Timanställda utan sådant schema räknas till behovsanställda (a.a).
Tillsvidareanställning beskrivs som idealet, samtidigt som den framgår vara allt mer
komplicerad att erhålla inom arbetslivet (Aronsson et al., 2012:110). Statistiska centralbyråns (Statistiska centralbyrån 2, 2014) undersökning visar, gällande grad av anknytning till
3 arbetsmarknaden, att 3 473000 personer 16-64 år, hade en tillsvidareanställning. Motsvarande andel personer med tidsbegränsad anställning var 693 900 personer.
Gällande utvecklingen av anställningskontrakten kom det under 1990-talet att väckas
nyfikenhet, men också oro hos olika intressenter (Aronsson et al., 2012:113). Det som främst kom att utgöra det centrala intresset, var konsekvenserna som denna utveckling förde med sig. Den särskilt framträdande hypotesen gick ut på att följderna av osäkra anställningsformer skulle innebära en påverkan av trivsel och hälsa för anställda (a.a). Flexibilitetens otrygga arbetsvillkor har beskrivits som medförande av anställningsotrygghet (Isacson 2012:139). Det är själva ovissheten som riskerar att medföra olika socialpsykologiska konsekvenser för individen (Aronsson et al., 2012:156). Psykosociala förhållanden i relation till den numeriskt flexibla arbetskraften undersöktes således i denna studie.
1.2 Syfte
Syftet med studien var att, med hjälp av teoretiskt och empiriskt material, undersöka och uppmärksamma eventuella konsekvenser som organisationens användande av numeriskt flexibla anställningar kan ha för individen. Numeriskt flexibla anställningsformer jämfördes mot tillsvidareanställningar för att undersöka eventuella signifikanta skillnader gällande anställningsformens påverkan på individen. Inom ramen för eventuella konsekvenser var det individens uppfattning av psykosociala förhållanden som stod i fokus.
Ämnesområdet valdes då dess aktualitet även sträcker sig till arbeten inom vården där timanställningar beskrivs somsärskilt vanliga (Allvin et al., 2006:51f), samtidigt som den undersökta kommunen Malmö stad erhållit riktlinjer (se bilaga 1) inom området från Arbetsgivarutskottet1. Arbetsgivarutskottets direktiv innefattar att en ökad grundbemanning ska eftersträvas och därmed minska andelen timavlönade timmar, samt antal timavlönade medarbetare. Således hade undersökt organisation intresse av att studera skillnader i
uppfattning, gällande psykosociala förhållanden mellan timanställda och tillsvidareanställda.
4
1.3 Frågeställning
Studiens syfte var att undersöka om den numeriska flexibiliteten har konsekvenser på individnivå och vilka de i så fall är. Vi utgick från följande huvudfrågeställning:
• Påverkar anställningsformen individens upplevelse av psykosociala förhållanden på arbetsplatsen?
Då vi utgick från Arbetsgivarutskottets direktiv gällande timavlönade, var det timanställda och tillsvidareanställda som rymdes under begreppet “anställningsform”.
Begreppet “psykosocial” innefattar individens psykiska välbefinnande samt utveckling, vilka påverkas i samspel med olika sociala faktorer. Sociala faktorer kan exempelvis vara
inflytande eller social gemenskap (Psykologiguiden, u.å). Då “psykosociala förhållanden” kan innefatta många olika faktorer, utgick studien från följande underfrågeställningar:
• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av anställningsotrygghet? • Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av utvecklingsmöjligheter i
arbetet?
• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av beslutsutrymme i arbetet? • Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av sociala förhållanden i
arbetet?
• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av sin mentala (o)hälsa? Ovan nämnda underfrågeställningar lades samman utifrån dimensionerna i
enkätundersökningen. De dimensioner som ansågs innefatta liknande innebörd omfattas i en del underfrågeställningar under ett övergripande begrepp.
1.4 Avgränsningar
Studien avgränsades till att undersöka tillsvidareanställda och timanställda. Studien avgränsades till att inte undersöka anställningar inom bemanningsbranschen.
När begreppet “timanställda” använts har behovsanställning och anställd per timme räknats in i begreppet. I tidigare studier används olika begrepp för olika anställningsformer och referenserna i teoriavsnittet utgick ifrån författarnas definitioner. Utgångspunkten var att tillämpa “timanställda” och “tillsvidareanställda” i största möjliga utsträckning för att skapa tydlighet.
5 Val av undersökta dimensioner grundar sig på tidigare forskning, teoretiska referensramar och statistik. National Research Centre for the Working Environment (NRCWE) i Danmark (Forskningscenter for arbejdsmiljø 1, 2014)har tagit fram enkäten som användes, och utifrån deras beskrivning av de olika dimensionerna har de mest lämpade teorierna och modellerna valts ut för studien.
1.5 Undersökt organisation
Malmö Stad är en stor organisation som är uppdelad i flera olika förvaltningar med totalt cirka 20 000 anställda. Den förvaltning vi har undersökt är Stadsområdesförvaltning Innerstaden som har cirka 1600 anställda. Inom vård och omsorg finns cirka 750 undersköterskor, 250 vårdbiträden, 100 sjuksköterskor, 40 sektionschefer, 30 arbetsterapeuter och 20
sjukgymnaster.
1.6 Uppsatsens upplägg
Först presenteras den valda metoden. Därefter presenteras undersökningsdeltagare, material och genomförande av empirisk insamling. Sedan kommer den teoretiska referensramen att redogöras för. Den första delen innefattar numerisk flexibilitet, kärna- och periferimodellen, ekonomisk stress och anställningsotrygghet, inlåsningsproblematik, krav-kontrollmodellen som lyfter fram den tredje dimensionen - socialt stöd, Effort-Reward Imbalance Model, mental ohälsa, coping, samt individuella förhållningssätt. Den andra delen av den teoretiska referensramen innefattar tidigare studier. Det teoretiska avsnittet avslutas med en presentation av statistiska undersökningar och källkritik. Därefter följer resultatdelen. Det statistiska resultatet presenteras först och inleds med t-test och därefter chi-2-test. Detta följs av resultat från intervjuerna. Därefter presenteras uppsatsens analys och diskussion. Avslutningsvis presenteras studiens slutsatser samt förslag på framtida forskning.
6
2. Metodologi
Enkäter (se bilaga 2) användes som huvudsaklig metod, dels för att besvara frågeställningen och dels för att den undersökta verksamheten önskade få en uppfattning om individernas upplevelser och åsikter gällande anställningsform med tanke på de nya riktlinjer som införts från Arbetsgivarutskottet. Enkäter gav möjlighet att nå många respondenter. Frågorna i alla enkäter var desamma och underlättade jämförelsen av olika grupper (Ejvegård 2003:53). Forskarna studerade växelvis empiriskt material och teoretiskt material, och skapade förståelse efter hand (Alvesson & Sköldberg 2008:55). Forskarna valde att bortse från de dimensioner i enkäten som studerats empiriskt, men som sedan ansetts mindre relevanta kopplat till övergripande frågeställning. Resultatet från dessa dimensioner finns presenterade i bilaga 4. Sju dimensioner valdes ut från enkätundersökningen efter relevans. De dimensioner som ansågs, utifrån de teoretiska referensramarna, ha innefattat liknande innebörd, slogs sedan ihop under ett övergripande begrepp. Därav utgjorde underfrågeställningarna fem olika inriktningar.
En kvantitativ metod gav en lättöverskådlig redovisning av resultatet, där två kvalitativa intervjuer sedan kunde komplettera. Intervjuerna bidrog med en bredare och djupare bild och ytterligare dimensioner av fenomenet (Ahrne & Svensson 2011:40). Genom att utföra
intervjuer med personer som är del av en social miljö, gavs inblick i arbetsförhållandena, individernas upplevelser och deras känslor (Ahrne & Svensson 2011:36). Om endast enkäter hade använts för att samla in empiriskt material, hade stor del av informationen om varför enkätresultaten blev som de blev, kunnat missas. Vidare kunde enkätmetoden kompensera för intervjuns svagare sidor, gällande antal respondenter och helhetsbilden av organisationen. En semistrukturerad intervjuform valdes, då det gav möjlighet för respondenten att ge utförliga svar gällande uppfattningar och upplevelser inom området, medan de områden studien rörde, fortfarande behandlades (Denscombe 2009:234f).
2.1 Undersökningsdeltagare
Vår kontaktperson på HR-avdelningen överlämnade en lista med alla mailadresser till tillsvidareanställda samt timanställda, inom vård och omsorg, Stadsområdesförvaltning
7 Innerstaden, som var undersköterskor eller vårdbiträden. Därefter gjordes ett slumpmässigt urval genom Microsoft Office Excel 2003, med 150 respondenter från respektive grupp. Respondenterna fick mail med en länk till webbenkäten, och informerades om att enkäter och resultat hanteras konfidentiellt och att anonymitet garanteras, samt en kort presentation av oss och att studien utförs i samarbete med Malmö stads HR-avdelning. Vidare gavs information om att enkäten utvärderar psykosociala faktorer i arbetsmiljön och slutdatum för svar, vilket innebar nio dagars svarsmöjlighet.
På samma sätt som tidigare, slumpades två intervjurespondenter fram från varje lista av de 150 respondenterna. Ahrne och Svensson (2011:42) påpekar att det är ett bra sätt att göra urval, då det inger säkerhet om att organisationen inte själva valt individerna.
Intervjurespondenter slumpades fram från samma lista som enkätrespondenterna. En intervjurespondent kom från gruppen timanställda och en intervjurespondent kom från gruppen tillsvidareanställda.
Då det uppstod problem att nå intresserade intervjurespondenter valdes ett annat
tillvägagångssätt än ovan. HR-avdelningen kontaktades som i sin tur kontaktade cheferna inom vård och omsorg, vilka informerade om att intervjurespondenter söktes. De anställda fick våra kontaktuppgifter och fick på eget initiativ ta kontakt. Det resulterade i tolv intresseanmälningar från timanställda och två från tillsvidareanställda. Sedan gjordes ett slumpmässigt urval genom Microsoft Office Excel 2003. En respondent från respektive grupp intervjuades för en jämn fördelning av material.
Respondenten från gruppen timanställda var inom åldersintervallet 18-25. Hen var studerande och har arbetat inom detta yrke i några år. Respondenten från gruppen tillsvidareanställda var inom åldersintervallet 36-45 och hade en undersköterskeutbildning. Hen hade över 10 års erfarenhet inom detta yrke.
2.2 Material
2.2.1 EnkätDå syftet med studien var att undersöka individens uppfattning om psykosociala förhållanden i arbetet, var det lämpligt att använda sig av The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (se bilaga 2) som skapats av National Research Centre for the Working
8
Environment, (Danish Ministry of Employment)(Forskningscenter for arbejdsmiljø 2, 2014). Den långa versionen valdes då den främst används vid forskning.
Kategorivariabler lades till i enkäten, som kunde tänkas påverka respondenternas uppfattningar och därmed resultatet. De kategorivariabler som ansågs lämpligast var ”åldersintervall”, ”kön”, ”högst avslutade utbildning”, ”önskad anställningsform” och ”nuvarande anställningsform”.
Av totalt 30 dimensioner i COPSOQ valdes följande tolv dimensioner, som bestod av ett antal olika enkätfrågor per dimension; “otrygghet i anställningen”, “utvecklingsmöjligheter”, “inflytande på arbetsplatsen”, “frihetsgrader i arbetet”, “socialt stöd”, “sociala relationer”,
“mental hälsa”, “emotionella krav”, “krav att dölja känslor”, “arbetets mening”,
“beteendemässiga stressymptom” och “kognitiva stressymptom”. Sju dimensioner valdes och
presenteras i resultatdelen. Resterande fem dimensioner presenteras i bilaga 4.
Dimensionerna valdes utifrån teoretiska perspektiv och modeller samt tidigare forskning. Val av COPSOQ möjliggör hög validitet och hög reliabilitet, då det är ett beprövat mätinstrument.
2.2.2 Intervjuer
Den semistrukturerade intervjuguiden (se bilaga 3) baserades på dimensionerna i enkäten. Detta för att kunna se eventuella samband mellan resultat från intervjuer och enkäter. För att få en bild av respondenterna inleddes intervjuerna med frågor gällande ålder,
anställningsform, önskad anställningsform, yrkeserfarenhet och utbildning. Vidare placerades frågorna i ordning efter grad av personlig upplevelse. I början av intervjuerna ställdes frågor rörande arbetets organisering, såsom grad av flexibilitet i arbetet, och riktade sig efterhand åt personliga uppfattningar, till exempel respondentens upplevelse av socialt stöd och
välbefinnande. Anledningen till detta var att skapa en avslappnad stämning, och därmed undvika personliga frågor i ett för tidigt skede (Denscombe 2009:255f).
2.3 Genomförande
Enkäten begränsades till tolv dimensioner. Ejvegård (2003:54) påpekar att ju fler enkätfrågor, desto färre mottagna svar från respondenter. Vidare utformades en webblänk till enkäten med Googleforms. Respondenterna informerades via mail, om ämnesområde och syfte. Det
9 framgick att respondenten endast bör välja ett svarsalternativ per fråga, dock gick det tekniskt sett att välja fler.
Två intervjuer genomfördes med en respondent från respektive grupp. Den första varade i strax över en timme och den andra varade i ca en halvtimme. Båda forskare var närvarande vid respektive intervju, men utförde en intervju var, medan den andra antecknade och spelade in intervjuerna. Intervjuerna ägde rum i ett grupprum på ett bibliotek för att skapa en neutral miljö, undvika störande faktorer, samt vara till fördel för respondenternas konfidentialitet. Respondenterna blev informerade om att materialet behandlas konfidentiellt. Förfrågan om att spela in intervjuerna gjordes med godkännande. En del följdfrågor ställdes beroende på respondentens svar. En balans mellan flexibilitet och struktur hölls under intervjuerna.
2.4 Analys
2.4.1 EnkäterDen statistiska analysen utfördes med hjälp av statistikprogrammet SPSS. Den statistiska analysen inleddes med kodning av variabler. Sedan kodades svarsalternativen. De
tillsvidareanställda och timanställda kodades utifrån två grupper; A och B med värdena 1,00 och 2,00. Därefter räknade SPSS ut medelvärdet för varje person per dimension. Vidare valdes att använda ett independent t-test för att analysera om medelvärdet från två grupper skiljde sig signifikant. Analysen utfördes med two-tailed, för att en hypotes som är oriktad, det vill säga att utfallet kan gå i två olika riktningar, kräver detta. I detta fall fanns inte uttalat hypotes eller mothypotes.
Om signifikansvärdet (även kallat p-värde) är under 0,05 är det 95 % chans att resultatet är signifikant. I fall där p-värdet är större än 5 procent förekommer ingen statistisk signifikans (Körner & Wahlgren 2005:131), vilket innebär att resultatet kan bero på slumpen. Gällande statistisk analys av kategorivariablerna valdes att utföra chi-2-test genom korstabeller med två variabler. Syftet var att eventuellt kunna urskilja samband mellan variablerna (Körner & Wahlgren 2005:153). Kategorivariabler utan värde som endast kan mätas med nominalskala kan analyseras med denna statistiska metod. Kategorivariblerna jämfördes utifrån de båda grupperna A och B.
10 2.4.2 Intervjuer
När intervjuerna hade genomförts utfördes transkribering av inspelat material. En fördel med det är att forskarna kunde avläsa svårtolkat material med hjälp av stödanteckningar, samt att tolkningsarbetet kunde påbörjas redan under transkriberingen (Ahrne & Svensson 2011:54). Då personlig information lämnades under intervjuerna redigerades känsliga uppgifter för att bevara respondenternas konfidentialitet. Ahrne och Svensson (2011:208) menar att det i ett första skede efter transkriberingen är fördelaktigt att sortera materialet då det kan vara ett sätt att åtgärda oöverskådlighet. Materialet sorterades utifrån dimensionerna i intervjuguiden. Därefter reducerades materialet, vilket Ahrne och Svensson (2011:209) framhåller är nödvändigt för att belysa de relevanta delarna i materialet. Reducering av material gjordes i liten utsträckning då det var viktigt att ta tillvara på utförliga beskrivningar av
respondenternas uppfattningar. Det som reducerades innefattade konversationer med liten giltighet för studien.
11
3. Teoretisk referensram
Den teoretiska referensramen redogör för begrepp, modeller och teoretiska underlag med relevans till studiens genomförande. Avsnittet presenterar även tidigare studier samt statistiska undersökningar inom området för att ytterligare belysa studiens
undersökningsområde.
3.1 Numerisk flexibilitet
Forskaren John Atkinson (1984) identifierade tre distinktioner av det flexibla arbetet. De tre typerna av flexibilitet benämnde forskaren som funktionell, ekonomisk och numerisk (Allvin et al., 2006:34), där den sistnämnda utgör fokus för denna studie. Allvin et al., (2006)
definierar numerisk flexibilitet enligt följande:
”Med det menas möjligheten att variera arbetskraften i omfattning beroende på variationer i
efterfrågan. Det måste med andra ord finnas en arbetskraft som är löst knuten till organisationen och som med kort varsel kan tas i och ur bruk.” (s. 34).
Författarna Aronsson et al., (2012) definierar numerisk flexibilitet på liknande sätt;
"... innebär att man ska kunna variera antalet anställda och vilka anställningskontrakt man använder i en organisation" (s. 114).
Aronsson et al., (2012:114) förklarar att syftet med numerisk flexibilitet är att uppnå en ökad flexibilitet i organisationen, vilket kan erhållas då en ökad mängd anställda tilldelas en tidsbegränsad anställning av olika slag. Syftet handlar även om att minska fasta
personalkostnader, samtidigt som de med kärnkompetens behåller sin anknytning till organisationen (a.a).
3.2 Kärna- och periferimodellen
John Atkinson (1984)utvecklade kärna- och periferimodellen för att visa hur organisationer åstadkommer en balans mellan stabilitet och flexibilitet (Allvin et al., 2006:50f). Aronsson et al., (2000:2) beskriver att forskarens modell har ett tydligt fokus på organisation, snarare än på individ och arbetsvillkor. Atkinsons modell delar upp personalstyrkan i två kategorier. Den ena representerar den funktionella flexibiliteten och har långvariga anställningskontrakt och
12 kärnkompetens, medan den andra kategorin representerar den numeriska flexibiliteten, som utgörs av tillfälligt anställd personal som är löst knutna till organisationen. Modellen utgörs således av en centrum-periferi-struktur (Allvin et al., 2006:50f). Periferin består av varierande anställningsformer med olika stark anknytning till organisationen (Allvin et al., 2006:51f). I en studie av Aronsson et al., (2000:18f) rapporteras en indelning av den perifera strukturen. De individer som uppgav mest fördelaktiga arbetsvillkor var projektanställda. Individer med provanställning, vikariat och säsongsanställning rangordnades som nummer två, respektive tre och fyra utifrån arbetsvillkor. Längst ut i den perifera strukturen återfanns individer med timanställning (a.a). En likadan indelning av den perifera strukturen görs av Allvin et al., (2006:51f).
3.3 Ekonomisk stress och anställningsotrygghet
En känsla av utsatthet kan uppkomma hos individer som föredrar en annan anställningsform än den anställningsform de innehar. Detta har visat sig förekomma hos personer med
tillfälliga eller osäkra anställningar. Orsaken kan vara att individen upplever ekonomisk och karriärmässig osäkerhet, vilket benämns som ”ekonomisk stress” (Allvin et al., 2006:156). Aronsson et al., (2012:116) beskriver osäkra ekonomiska förhållanden som mest påtagligt hos timanställda, vilket för med sig negativa konsekvenser för hälsan. En studie gjord av
Aronsson et al., (2005) påvisar att tillfälligt anställda som ofta oroade sig för ekonomin löpte större risk att drabbas av ohälsa, i jämförelse med de som sällan oroade sig (Aronsson et al., 2005 refererad i Allvin et al., 2006:156). Oron kan utvecklas till stress hos dessa individer när de upplever ett saknat inflytande över en osäker framtid (Allvin et al., 2006:156).
En studie gjord av Burgoon och Dekker (2010:13) visar att osäkra anställningsformer bidrar till upplevelse av osäkerhet i förhållande till arbete och inkomst för individen. Vidare menar Cooper, Dewe och O’Driscoll (2001:44) att osäkerhet gällande anställning utgör en mycket stor stressor för anställda. Detta kan påverka individen både genom ekonomisk osäkerhet och självkänsla som kan kopplas till det generella välmåendet (Burke & Cooper 2000 refererad i Cooper et al., 2001:44). I en studie av Sverke, Hellgren och Näswall (2002), undersöks konsekvenser av anställningsotrygghet. Resultatet visar att anställningsotrygghet för med sig följder för bland annat anställdas hälsa (Sverke et al., 2002:2). Anledningen är att individens möjlighet till en fortsatt anställning upplevs som hotad (Sverke et al., 2002:19) Sverke och Hellgren (2002) har vidare undersökt anställningsotrygghet och eventuella konsekvenser.
13 Resultatet visar att anställningsotrygghet utgör en subjektiv upplevelse hos individen (Sverke & Hellgren 2002:37). Denna upplevelse är avhängig interaktionen mellan olika slags faktorer, vilka kan beskrivas som objektiva eller subjektiva. Objektiva faktorer utgörs av exempelvis arbetsmarknadsläget eller förändringar i organisationen. Subjektiva faktorer utgörs av exempelvis upplevelsen av anställningsbarhet och familjeförsörjning (a.a). Utifrån
upplevelsen av anställningsotrygghet kan sedan olika konsekvenser uppstå för bland annat anställdas välbefinnande (a.a). Även Grossi (1999:9) refererar till Underlid (1992) som beskriver att ekonomiska svårigheter ofta associeras med depression och psykosomatiska symptom. Detta beror sannolikt på en reducerad kontroll över livssituationen (a.a).
3.4 Inlåsningsproblematik
Ett fenomen, som rapporterats hos både tillsvidare- och tidsbegränsat anställda, är
inlåsningsproblematik (Allvin et al., 2006:157f). Den kan förekomma när individer är kvar i ett oönskat arbete med upplevelsen av små möjligheter att förändra sin arbetssituation. Inlåsning är även kopplat till upplevelsen av små möjligheter till kompetensutveckling i arbetet (Aronsson et al., 2012:105). Även Cooper et al., (2001:44) lyfter fram att avsaknad av utvecklingsmöjligheter kan leda till otillfredsställelse i arbetet. Därmed kan det utgöra en stressor (Rabinowitz et al., 1983 refererad i Cooper et al., 2001:44). Inlåsningsproblematik kan vidare ge upphov till ohälsa (Allvin et al., 2006:157f). Aronsson et al., (2012:115) beskriver att tidsbegränsade anställningar kan medföra konsekvenser i form av minskade möjligheter till kompetensutveckling och inflytande på arbetsplatsen. Dock framhåller Aronsson et al., (2012:105) att följderna av inlåsning kommer till svagare uttryck hos tidsbegränsat anställda än hos tillsvidareanställda, även om det rapporteras hos både tidsbegränsat- och tillsvidareanställda. En möjlig orsak kan vara att individer med
tidsbegränsad anställning har en mer öppen inställning till framtiden, då de befinner sig i en rörligare tillvaro (a.a).
Inlåsning är således kopplat till kontroll. Att inte kunna förändra sin arbetssituation innebär en minskad kontroll för individen rörande en stor del av livssituationen. Bristen på kontroll ökar risken för ohälsa (Aronsson et al., 2012:105f). I en studie av Aronsson et al., (2000:20) visar däremot resultaten tendenser på att individer med tidsbegränsade anställningar med stor sannolikhet befinner sig i en återvändsgränd, snarare än att anställningsformen skulle utgöra en språngbräda till tryggare anställningsvillkor. Även i en rapport från Institutet för
14 arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (Håkansson 2001) undersöks om
tidsbegränsade anställningar utgör en språngbräda eller segmentering. Rapporten visar på att anställningsformens möjlighet att utgöra en språngbräda endast gäller för grupper som
inkluderar provanställda, män och individer med hög utbildningsnivå. Grupper som löper risk för segmentering är säsongsanställda, kvinnor och individer med låg utbildningsnivå (a.a). Rapporten visar även på att anställningar inom ramen för den numeriska flexibiliteten, som timanställning, utgör en risk för segmentering (a.a).
3.5 Krav-kontrollmodellen
En stressmodell som utvecklades av Robert Karasek (1979) benämns som
krav-kontrollmodellen, vilken sedan vidareutvecklades i samverkan med Töres Theorell (1990) (Allvin et al., 2006:140). Modellen visar att stress inte enbart handlar om höga eller låga krav i arbetet, utan att även graden av kontroll av arbetssituationen har betydelse. Individens kontroll i arbetet beskrivs av Jakobsson och Aronsson (2013:95), som det viktigaste redskapet för att kunna hantera stress, såväl överbelastning som underbelastning. Kontroll innebär hur stort besluts- eller handlingsutrymme individen har i arbetet (Allvin et al., 2006:140) Det är således arbetsbelastning i kombination med möjligt handlingsutrymme, som avgör vilka konsekvenser som uppstår för individen (Aronsson et al., 2012:186). Handlingsutrymmet kan delas upp i två aspekter. Den första är vardagsdemokrati, som handlar om ytterligare två aspekter; uppgiftskontroll (möjligheterna att bestämma över arbetets utförande) och deltagande i beslutsfattande (möjligheter till inflytande och deltagande). Förutom
vardagsdemokrati handlar handlingsutrymmet om individens kompetens att utöva kontroll. Denna aspekt handlar om beredskap för att hantera oväntade situationer genom att utöva kontroll (Allvin et al., 2006:140f).
Krav-kontrollmodellen beskriver att individer med hög kontroll lättare hanterar höga krav, eftersom det finns utrymme för planering och påverkan av arbetsuppgifter. Kontroll innefattar även omväxling och kompetensutveckling (Allvin et al., 2006:140f). Enligt
krav-kontrollmodellen kan höga krav ha en stimulerande effekt om hög kontroll förekommer samtidigt. För individer med låg kontroll och höga krav gäller ett omvänt förhållande (a.a). Även låga krav i kombination med låg kontroll betraktas som en icke önskvärd arbetssituation (Jakobsson & Aronsson 2013:95), eftersom passivitet leder till monotoni och få möjligheter till utveckling (a.a). När handlingsutrymme saknas för att hantera krav, uppstår stress istället
15 för stimulans. Om individen under lång tid befinner sig under anspänning, kan det försvåra utnyttjandet av ett ökat handlingsutrymme, även om möjlighet till detta utvecklas på
arbetsplatsen (Allvin et al., 2006:140 f). För individer med hög kontroll gäller det omvända, då problematiska perioder istället innebär möjlighet att hantera stress genom tidigare
utveckling av strategier (a.a). Aronsson et al., (2012:186) beskriver att ohälsosamma effekter av höga arbetskrav kan dämpas med ett ökat handlingsutrymme.
Krav-kontrollmodellen har kompletterats med en tredje dimension - socialt stöd. Socialt stöd innebär att modellen betonar relationer och samspel på arbetsplatsen. Isolering och
kollektivitet ställs således mot varandra. Begreppet socialt stöd kan ha olika betydelser (Johnson & Hall 1988 refererad i Allvin et al., 2006:141). Enligt behovsteorin utgör socialt stöd i arbetet ett grundläggande behov av gemenskap och grupptillhörighet (Allvin et al., 2006:141f). Enligt socialisationsteorin står socialt stöd för att individen införlivar
omgivningens normer gällande relationer, vilket därmed påverkar individens
handlingsmönster (a.a). Enligt resursteorin kan socialt stöd betraktas som en resurs för att motverka arbetsbelastningens effekter (a.a). Enligt kollektivitetsteorin utgör socialt stöd ett skydd och står för kontroll, identitet och makt i arbetsgruppen på en strukturell nivå (a.a). Jakobsson och Aronsson (2013:100f) har en annorlunda utgångspunkt för begreppet socialt stöd, men beskriver det också utifrån fyra olika delar. Ett emotionellt stöd kan anses vara den viktigaste delen av socialt stöd i form av omtanke och empati. Ett värderande stöd beskrivs som att information eller feedback erhålls från andra, vilket hjälper individen att värdera sig själv. Ett informativt stöd beskrivs som att utomstående kan komma med synpunkter eller råd inför ett problem. Ett instrumentellt stöd beskrivs som ett praktiskt stöd som kan organiseras fram (a.a).
Krav-kontrollmodellen beskriver att den mest ogynnsamma kombinationen för individens hälsa består av höga krav i arbetet, låg kontroll och ett svagt socialt stöd (Aronsson et al., 2012:186). Ett starkt socialt stöd anses lindra skadliga effekter av höga arbetskrav (a.a). Ju större samhörighet individen upplever, desto större positiva emotionella responser
(Baumeister & Leary 1995 refererad i Fredriksson & Katby 2013:8). Individer har medfödda mekanismer som skapar en strävan efter grupptillhörighet, vilket som konsekvens gör att vi känner obehag vid brist på samhörighet och välbefinnande vid motsatsen (a.a).
Svedberg (2007:17f) nämner begreppen vi-grupp och dem-grupp, som båda är viktiga för att definiera varandra. Dem-gruppen har inte de positiva egenskaper den egna gruppen har. Detta
16 kan göra att sammanhållningen i gruppen blir starkare då andra gruppers negativa sidor ger den egna gruppen en positiv framtoning (a.a).
Aronsson et al., (2012:187) beskriver att krav-kontrollmodellen har prövats i ett stort antal studier och hänvisar till de Jonge et al., (2000) och Kristensen (1995). Olika sätt att definiera begreppet handlingsutrymme och andra skillnader i studieupplägg har medfört skiftande resultat (Aronsson et al., 2012:187f). Enlig tidigare studier och med övertygande stöd, är modellens hypotes om att sammansättningen av höga krav i arbetet och lågt
handlingsutrymme medför stress och bidrar till ogynnsamma effekter för individens allmänna hälsa (a.a). Hypotesen om att ett ökat handlingsutrymme kan dämpa skadliga effekter av höga arbetskrav har inte erhållit ett lika övertygande stöd (van der Doef & Maes 1999 refererad i Aronsson et al., 2012:187).
3.6 Effort-Reward Imbalance Model (ERI)
En annan modell som förklarar stress är Effort-Reward Imbalance Model (ERI), vilken utvecklades av Johannes Siegrist (1996) (Allvin et al., 2006:143). Allvin et al., (2006) definierar modellen på följande sätt:
“Enkelt uttryckt kan modellen sägas fokusera vad arbetet eller arbetsrollen kan erbjuda individen” (s. 143).
Aronsson et al., (2012:187) väljer att beskriva modellen som en förklaring till att individens ansträngningar i arbetet utförs utifrån ett psykologiskt kontrakt. Ohälsa hos individen förklaras genom en obalans mellan individens ansträngning och arbetsgivarens belöning (Allvin et al., 2006:143). För att arbetets positiva aspekter i form av belöning eventuellt ska kunna realiseras, krävs ömsesidighet mellan parterna. Belöningar kan vara materiella, psykologiska och sociala (a.a). Det finns således tre vägar för belöning: via pengar,
uppskattning eller karriärmöjligheter. Även anställningstrygghet kan ingå i modellen, vilket kan kombinera olika belöningskategorier (a.a). Modellen talar om att hög grad av
ansträngning, i kombination med låg utdelning, leder till emotionella påfrestningar som i sin tur kan leda till ohälsa för individen. Det är bristen på rättvisa, som kan framkalla sådana reaktioner (a.a). ERI fokuserar på yttre omständigheter och innefattar individuella
beteendemönster, som orimligt engagemang (overcomittment) (a.a). Detta beteendemönster förklarar att individen kan ha ett starkt behov av att vara uppskattad, i kombination med
17 utpräglade prestationsambitioner (a.a), vilket kan leda till ytterligare risk för ohälsa (Aronsson et al., 2012:187).
Modellen förklarar att stress och ohälsa även uppstår utanför arbetsplatsen, då den sätter karriär och arbetsvillkor i fokus. Utifrån detta lämpar sig modellen bra som utgångspunkt vid undersökning av flexibla villkor i arbetslivet (Allvin et al., 2006:143f).
Enligt Ahlborg och Hultberg (2008:16) lämpar sig ERI vid studier av psykosociala
förhållanden, då den inbegriper dimensioner i form av karriär och trygghet i förhållande till individen.
Modellens första huvudhypotes, om att en hög insats i arbetet som bemöts med en svag belöningsutdelning leder till risk för ökad ohälsa, har erhållit stöd i många olika studier (van Vegchel et al., 2005 refererad i Aronsson et al., 2012:187). Modellens andra huvudhypotes, om att hantering av höga arbetskrav genom gränslös ansträngning och orimligt engagemang skulle leda till ytterligare risk för ökad ohälsa, har däremot visat på tvetydiga resultat (a.a). I en studie gjord av Elovaino, Kivimäki och Vahtera (2002:105) undersöks hur instrumentell och emotionell rättvisa påverkade de anställdas hälsa. Resultatet visade på att en låg utdelning av organisatorisk rättvisa bidrog till en ökad risk för ohälsa hos medarbetarna (a.a). Hög grad av arbetsinsatser i kombination med låg utdelning av lön, låg grad av uppskattning eller låg grad av anställningstrygghet kan förklara uppkomsten av stress och risk för ohälsa (Elovaino et al., 2002:108). Det är inte enbart faktorerna i sig som påverkar individen, utan det är även på vilket sätt som utdelningen av belöningarna sker (a.a).
3.7 Mental (o)hälsa
I tidskriften Psykisk Hälsa (2014)definieras mental hälsa;
“Mental health is defined as a state of wellbeing in which every individual realizes his or her own potential, can cope with the normal stresses of life, can work productively and fruitfully, and is able to make a contribution to her or his community.” (s. 51).
Världshälsoorganisationen anser att hälsa existerar för individen då denne har ett fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande (Nationalencyklopedin, 2015). Teorier finns att mental hälsa innebär optimal anpassning med beaktande av individens förutsättningar och
18 att mental hälsa innebär att individen kan utvecklas till fullo fysiskt, intellektuellt och
emotionellt, med hänsyn till andra människor (Nationalencyklopedin, 2015).
Forsell (1999, refererad i Qvarsell 1999:29) lyfter fram studier från Undersökningar Av Levnadsförhållanden, som påvisar att 20-40% av vuxna i Sverige upplever, oro, ångest eller trötthet. En tredjedel av de svenskar, som söker vård hos allmänläkare, lider av bland annat ångest eller oro. De psykosociala problem, som vanligen lyfts fram, är konflikter på
arbetsplatsen eller ensamhet (Kebbon et al., 1985 refererad i Qvarsell 1999:30). Vidare tar Aronsson och Sjögren (1994, refererad i Qvarsell 1999:55) upp det föränderliga arbetslivet och att arbetslösheten har ökat sedan 1990-talet, samtidigt som tidsbegränsade anställningar ökat, och därmed att anställningstryggheten minskat.
En individ, som upplever stress eller sömnbrist, kan känna sig nedstämd och det kan då hjälpa att söka socialt stöd. Det är även viktigt att få tid för återhämtning (1177 Vårdguiden 1, 2015). Om känslorna av nedstämdhet håller i sig och individen känner sig orkeslös kan detta vara depression. Depression kan uppkomma både av inre och av yttre orsaker. Yttre orsaker kan vara stress, förlust eller konflikt (1177 Vårdguiden 2, 2013).
Ångest innebär intensiv upplevelse av oro eller rädsla. Detta tillstånd har ofta fysiska symptom såsom hjärtklappning eller andningssvårigheter. Ångest kan kopplas till det vi upplever vid stress (1177 Vårdguiden 3, 2012).
Sömn påverkar funktionsförmåga och den emotionella balansen. Sömnbesvär kan uppkomma på grund av oro eller stress, som sedan i sin tur bidrar till höjd stressnivå. Vidare har
sömnbesvär kopplats till depression (1177 Vårdguiden 4, 2013).
3.8 Coping
Coping är resultatet av tankar och handlingar som uppkommer som svar på en specifik situation. Dessa tankar och handlingar kan förändras då åtgärder omvärderas och utfallet utvärderas (Holroyd & Lazarus 1982, refererad i Cooper et al., 2001:160). Coping kan därmed anses vara ett kognitivt eller beteendemässigt sätt att hantera situationer, samt externa och interna krav (Folkman 1984:843 refererad i Cooper et al., 2001:160). Bailey och Clarke (1989:34) definierar ordet “cope” som ett sätt för individen att reducera påverkan av hot eller krav.
19 En betydelsefull modell inom områdetför stressforskningen utvecklades av psykologen Richard Lazarus (1981). Modellen ger en förklaring till stressreaktioner utifrån individens sätt att förstå och hantera en uppkommen situation (Lazarus 1981 refererad i Allvin et al.,
2006:137f). Lazarus använde termen “appraisal”, där individen först gör en bedömning av de krav som uppkommer. Den andra termen “coping” står för, när individen sedan jämför kraven med de resurser, som hen upplever att hen har till sitt förfogande. Om det visar sig att kraven är större än resurserna enligt individens bedömning, kan stressreaktioner uppstå (a.a). För att möjliggöra en djupare förståelse av modellen beskrivs en situation som ett fenomen, vilken kan tolkas på en mängd olika sätt (a.a). Vidare tillskrivs situationen sina egenskaper utifrån en gemensam social process (förståelse). Följaktligen leder detta till en situation, som kan
hanteras på en mängd olika sätt. Det sätt individen hanterar situationen på, får konsekvenser för individens möjlighet att bedöma och hantera framtida situationer (a.a).
Tid kan vara en viktig faktor när det gäller stresshantering. Då hotstimuli förekommer upprepade gånger, blir individens reaktion mindre intensiv, förutsatt att skada inte uppstår. Detta kallas “tillvänjning” (Bailey & Clark 1989:58). Vidare kan det vid upprepade hotstimuli hända att individen lär sig tekniker, som resulterar i direkt stresshantering för just det
hotstimulit. Individen kan även uppfatta hotstimulit som mindre hotande. Då har en så kallad kognitiv förändring skett (a.a).
En distanserande åtgärd innebär att individen tankemässigt försöker dra sig ur situationen och minimera innebörden. Denna åtgärd kan till viss del liknas vid teorin om emotionsfokuserat förhållningssätt, vilket innebär att individen försöker styra påfrestande känslor. Detta kan vara en effektiv åtgärd, när situationen inte går att kontrollera (Hamilton et al., 1993, Wanberg 1997, refererad i Grossi 1999:17). Det kan även innefatta att individen lägger skuld på sig själv eller distanserar sig mentalt (Lazarus & Folkman 1984, Leana & Feldman 1991, 1995a, 1995b, refererad i Grossi 1999:18).
Att acceptera ansvar, betyder att individen tar på sig ansvar och den roll hen har i situationen för att försöka lösa problemet. Positiv omvärdering innebär att individen kan se problemet som ett steg i den personliga utvecklingen (Agervold 2001:69).
Direkt stresshantering innebär problemlösning (Folkman & Lazarus 1980 refererad i Bailey & Clarke 1989:128). Detta kan ses hos exempelvis sjuksköterskor, som använder sin kompetens direkt för att hantera patientens obehag. Sjuksköterskan har därmed kontroll över situationen och över sina reaktioner på kraven, som ställs på henne just då (Colligan et al., 1977,
20 Phillipson 1978, Marshall 1980, Parkes 1980a, b, Ansell 1981 återgiven i Bailey & Clarke 1989:129).
Indirekt stresshantering innebär en kontroll och påverkan av egna känslor och fysiska reaktioner på hotstimuli (Lazarus 1966, 1976, 1981, Lazarus & Launier 1978, refererad i Bailey & Clarke 1989:130).
3.8.1 Individuella förhållningssätt
Allvin et al.,(2006:54) för en diskussion om arbeten kan betraktas som ”bra” eller ”dåliga”, beroende på om man som anställd tillhör centrum eller periferi. Det är individens upplevelse av anställningsbarhet, vilka krav arbetet ställer och individens förmåga att hantera dessa krav, som avgör. Om arbetsvillkoren kan betraktas som goda eller ej är således avhängigt av vem som utför arbetet. En liknande diskussion förs gällande forskning om konsekvenserna för individen av att tillhöra den ena eller den andra kategorin, visar på tvetydiga resultat (Cuyper et al., 2008 refererad i Aronsson et al., 2012:115).
Det kan finnas flera orsaker till att en tidsbegränsad anställning kan upplevas olika utifrån ett trygghetsperspektiv. Ett av skälen är vilken kategori av tillfälligt anställda som individen tillhör. Det handlar även om individens livssituation, motiv och intresse för det aktuella arbetet. Gruppen tidsbegränsat anställda är således en blandning av personer med olika bakgrunder, vilket försvårar ett generellt antagande om hur anställningsformen påverkar individen (Aronsson et al., 2012:115). Aronsson et al., (2012:115) resonerar sig fram till samma slutsats som Allvin m fl (2006:116) då de framhåller att om anställningsformen för med sig konsekvenser i positiv eller negativ bemärkelse beror detta på individens upplevelse och intressen.
3.9 Tidigare forskning
En studie som utfördes 1996 avseende hur olika anställningsformer relaterar till hälsa, är The Second European Survey on Working Conditions. Denna studie är den första i sitt slag, som studerade sambandet mellan olika anställningsformer och sex olika faktorer relaterade till hälsa för alla dåvarande 15 EU-länder (Benavides, Benach, Diez-Roux & Roman 2000:499). Alla över 15 år, som var anställda eller bedrev eget företag, hade möjlighet att bli utvald som deltagare i studien (Benavides et al., 2000:495). Totalt sett deltog 15 146 individer (a.a). För
21 att mäta det allmänna välbefinnandet hos respondenterna fick de göra en egen skattning
utifrån de hälsorelaterade dimensionerna arbetstillfredsställelse, sjukfrånvaro och stress (a.a). Även en självskattning av de hälsorelaterade symptomen allmän trötthet/håglöshet och rygg- och muskelvärk gjordes. Den oberoende variabeln var anställning där antingen
tillsvidareanställda, tidsbegränsat anställda eller egna företagare utgjorde övergripande kategorier (a.a). Resultaten visade att individer med osäkra anställningsformer (“precarious employment”) uppvisade högre grader av otillfredsställelse i arbetet, än individer med tillsvidareanställning. Vidare uppvisade individer med osäker anställningsform ett högre värde gällande trötthet/håglöshet och rygg- och muskelvärk, i jämförelse med gruppen tillsvidareanställda (Benavides et al., 2000:497f). De tillsvidareanställda rapporterade högre värden avseende sjukfrånvaro och stress än de med osäkra anställningsformer (a.a). I studien av Jönsson och Sandh (2013:20) hittades däremot ingen signifikant skillnad i upplevd stress mellan tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställda. De båda studierna utfördes med frågeformulär och en kvantitativ metod. Dock skiljer sig studierna i omfattning, samt i vilka länder undersökningarna utfördes. Faktorer så som kulturella, organisatoriska och
metodologiska skillnader kan påverka utfallen av studierna. Vidare bör hänsyn även tas till tidpunkter för utförande av undersökningarna, och att utfallen således kan ha påverkats av exempelvis rådande lagar, normer och organisatoriska styrsätt.
Resultatet från The Second European Survey on Working Conditions uppvisar likheter med studien av Aronsson et al., (2000:15f) gällande trötthet/håglöshet samt rygg- och muskelvärk. Även här uppvisade tidsbegränsat anställda inom kategorierna vikarier, projektanställda samt timanställda högre värden för upplevelse av symptomet trötthet/håglöshet än de
tillsvidareanställda. I studien av Aronsson et al., (2000:14f) rapporterade även fler timanställda än tillsvidareanställda att de hade rygg- och nackbesvär. Benavides et al., (2000:500) beskriver att skillnaderna mellan tillsvidare- och tidsbegränsat anställda förklaras med skillnaderna i anställningstrygghet.
En studie av Silla, Gracia och Peiró (2005:105) visar skillnader avseende upplevelse av anställningstrygghet. Studien visar att tidsbegränsat anställda har en lägre nivå av upplevd anställningstrygghet än tillsvidareanställda. Studien visade även att tidsbegränsat anställda med låg grad av kompetens och som upplevde sin anställningsform som oönskad, uppvisade lägst nivå av livstillfredställelse (Silla et al., 2005:107). Denna grupp uppvisade även lägst värden gällande välmående (a.a). Resultatet gav dessutom stöd för att det är svårt att
22 undersöka och beskriva tidsbegränsat anställda som en homogen grupp med exempelvis samma preferenser gällande anställningskontrakt (Silla et al., 2005:110).
Att inte kunna beskriva tidsbegränsat anställda som en homogen grupp på detta sätt har även påvisats av Waenerlund (2013:54). Waenerlunds (2013) doktorsavhandling undersöker tidsbegränsade anställningar i förhållande till hälsa. Resultatet visade på att individer med tidsbegränsade anställningar totalt sett uppvisade en negativ livssituation (Waenerlund 2013:31ff). Det var även vanligare för individer med tidsbegränsade anställningar att uppleva psykiska påfrestningar, samt att uppskatta sin hälsa som ogynnsam (a.a). Vidare visade studiens kvalitativa material på att tidsbegränsade anställningar hade en koppling till upplevelse av oro, ångest, stress och sömnproblem (a.a). En studie av Pirani och Salvini (2015:126f) har påvisat att individer som är tidsbegränsat anställda under längre perioder kan uppleva en negativ påverkan på sin hälsa.
I studien av Aronsson et al., (2000:19) görs en jämförelse mellan tillsvidare- och tidsbegränsat anställda utifrån arbetsvillkor och hälsa. Resultatet visar på att de tidsbegränsat anställda uppvisade en högre risk att drabbas av ohälsa. Gällande stöd på arbetsplatsen rapporterade de tidsbegränsat anställda en liknande svarsfrekvens som tillsvidareanställda. Stödet gällde både från kollegor och från chefer (Aronsson et al., 2000:12f). Gällande variabeln beslutsinflytande uppvisade de tillsvidareanställda att de mer frekvent är med och beslutar om arbetets
uppläggning än de tidsbegränsat anställda (a.a). Gällande utvecklingsmöjligheter i arbetet, avseende hur många utvecklingsdagar som har erbjudits, uppgav de timanställda de lägsta procentandelarna (Aronsson et al., 2000:11). Beträffande utvecklingsmöjligheter angav en lägre andel av de timanställda att arbetet gav möjlighet att lära sig nytt, än de
tillsvidareanställda (a.a). När det gäller symptom rapporterade en större andel timanställda än tillsvidareanställda, att de kände olust inför arbetet (Aronsson et al., 2000:14f).
Vidare har Jevtic och Saliba (2014:18ff) från Stockholms universitet undersökt psykisk ohälsa och anställningsform där resultatet bland annat påvisade att det fanns ett positivt statistiskt signifikant samband mellan psykisk ohälsa och tidsbegränsad anställning. De som hade en tidsbegränsad anställning hade i genomsnitt sämre psykisk hälsa än de som är
tillsvidareanställda. Erlandsson (2012:21) menar vidare att de individer som är tidsbegränsat anställda och har höga arbetskrav med låg egenkontroll, mår sämre än de individerna med
23 tillsvidareanställning och låga arbetskrav med hög egenkontroll. Författaren drar slutsatsen, att typ av anställning kan påverka krav och beslutsutrymme för individen på arbetsplatsen.
Respondenter i studien av Bernström (2010:33f) menar, att då individen får möjlighet att göra nytta, kan arbetet bli meningsfullt. Det finns även en ekonomisk aspekt. Dock påpekar
respondenterna i Bernströms studie att de inte grundat val av arbete eller utbildning av ekonomiska skäl. Det framgår, trots att lön kan vara ett sätt att visa hur yrket värderas (Bernström 2010:35f). Vidare påpekar Bernström (2010:36f) att många anser att variation i arbetet och arbetserfarenhet väger tyngre än tryggheten, som i en fast anställning.
Sammanfattningsvis visar tidigare forskning inom området anställningsform och dess påverkan av individen utifrån psykosociala aspekter, att individer med tidsbegränsad anställningsform generellt sett löper en större risk att drabbas av ohälsa och negativa konsekvenser. I studien av Aronsson et al., (2000) upplever timanställda olika former av psykosociala konsekvenser i större utsträckning än anställda med andra tidsbegränsade anställningsformer. Upplevelsen av skillnad i anställningstrygghet är en av de faktorer som påverkar i denna riktning, enligt forskarna. Att individer med tidsbegränsade anställningar upplever en högre nivå av stress är däremot tvetydigt. Som nämns ovan, framkommer detta resultat av Waenerlund (2013), men motstridiga resultat framhålls av Benavides et al., (2000) och Jönsson och Sandh (2013). De tidigare studierna beskriver även att tidsbegränsat anställda bör betraktas som en heterogen grupp.
3.9.1 Statistiska undersökningar
Statistiken berör tidsbegränsade anställningsformers utveckling i Sverige och dess betydelse för och påverkan av individen utifrån psykosociala faktorer. Statistiken lyfter även fram hur yrkesgrupper inom vård och omsorg generellt sett uppfattar sitt arbete utifrån psykosociala faktorer.
En statistisk undersökning från Statistiska centralbyrån2 (Statistiska centralbyrån 1, 2015)
visar på att andelen tidsbegränsat anställda har ökat mellan 2005 och det fjärde kvartalet 2014,
219 500 deltagare/månad år 2004-2005, 21 500 deltagare/månad år 2006-2009, 29 500 deltagare/
24 dock rör det sig om en ytterst liten förändring. Orsaken går att härleda till
befolkningsökningen som har skett i Sverige under perioden. Tidsbegränsade anställningar är mer förekommande hos yngre individer, då anställningsformen beskrivs som en vanlig ingång till arbete. Anställningsformen är som mest förekommande i ålderskategorin 15 - 24 år. Hela perioden visar på att ju högre ålderskategori, desto mindre sannolikhet för att tillhöra gruppen med tidsbegränsad anställning. Statistiska centralbyrån (Statistiska centralbyrån 3, 2015) visar även att vissa former av tidsbegränsade anställningar har blivit mer vanliga än andra. De anställningstyper, som har blivit mindre vanliga sedan 2005, är vikariat och
projektanställningar. Den anställningstyp, som har ökat sedan 2005, är anställning per timme med avtalat schema för viss tid.
Statistik från Statistiska centralbyrån3 (Statistiska centralbyrån 4, 2014) under 2010-2011
visar att individer 16-64 år med tidsbegränsade anställningar, upplevde att de saknar
inflytande i arbetet i högre utsträckning än individer med tillsvidareanställning. Andelen som upplevde saknat inflytande över planering av arbetet var 21 % respektive 7 %. Andel som upplevde saknat inflytande över förläggning av arbetstid var 45 % respektive 30 %.
Samma undersökning från Statistiska centralbyrån (Statistiska centralbyrån 4 2014) visade även på att individer med tidsbegränsad anställning i högre utsträckning oroar sig för hushållets ekonomi och för att bli arbetslös, jämfört med de med en tillsvidareanställning. Andelen som upplevde oro för hushållets ekonomi var 40 % respektive 18 %. Andelen som upplevde oro för arbetslöshet var 45 %, respektive 13 %.
Utifrån ca 1000 intervjuer som har gjorts av Statistiska centralbyrån (Statistiska centralbyrån 5, 2013) med förvärvsarbetande 16-64 år inom vård och omsorg i hela landet under 2012-2013, anger 67,3 % att de har ett psykiskt ansträngande arbete. Vidare uppgav 74,9 % att de har möjlighet att lära sig nytt i arbetet. 57, 6 % angav att de ofta arbetar under tidspress.
3.10 Källkritik
För att skapa ett så objektivt och korrekt resultat som möjligt och reducera hot mot studiens reliabilitet och validitet, hade studien ett kritiskt förhållningssätt gällande källor.
3 Framgår ej antal deltagare.
25 En del av de litterära källorna var ouppdaterade och studien innefattar en del sekundärkällor. Ett källkritiskt förhållningssätt intogs för att kunna fastställa att informationen var korrekt. Andrahandskällor kan vara till fördel, då de på ett mer objektivt sätt ser och uppmärksammar fel eller vinklingar hos förstahandskällan (Studentlitteratur, u.å).
Ett extra kritiskt förhållningssätt mot följande källa intogs, då den var på en
kandidatuppsatsnivå; Baumeister & Leary 1995 refererad i Fredriksson & Katby 2013. Referaten från källorna användes i liten utsträckning och med försiktighet. Resultat från studier som är kandidatuppsatser eller magisteruppsatser användes, då resultaten påvisade intressanta perspektiv inom det undersökta området. De metoder som användes granskades kritiskt och höll hög kvalitet. Kandidat- och magisteruppsatserna var följande; Jönsson & Sandh (2013), Jevtic & Saliba (2014), Erlandsson (2012) och Bernström (2010).
26
4. Resultat
Trots att studien påvisade statistiskt signifikanta resultat, bör medvetenhet finnas om att resultaten är representativa för enheter inom vård och omsorg med förutsättningar liknande undersökt organisation. Vidare bör hänsyn tas till att intervjurespondenternas svar inte representerar sina respektive gruppers uppfattningar. De kan dock bidra till en viss förståelse gällande de kvantitativa resultaten.
4.1 Statistiska resultat
Nedan presenteras det kvantitativa resultatet. Först presenteras resultatet för de oberoende t-testerna, sedan presenteras resultatet för de utförda chi-2-testerna. Konfidensintervallet är 95 % på t-testerna. P-värdet beskriver huruvida resultatet är signifikant. För de dimensioner där det förekommer statistisk signifikans, finns tabeller presenterade för att tydliggöra sambandet.
Det statistiska resultatet för dimensionen “anställningsotrygghet” var statistiskt signifikant och en sammanställning av detta framgår i tabell 3 och i tabell 4.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda med 42 respondenter hade ett högre medelvärde på 1,7679. Detta innebar att de hade uppfattning av “anställningsotrygghet” i mindre utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter och ett medelvärde på 1,6026. Standarddeviationen var 0,31907 för tillsvidareanställda och 0,35224 för timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet att t-värdet var 2,216 och p-värdet var 0,030. P-värdet var mindre än 0,05 och därmed statistiskt signifikant.
Anställningsotrygghet
Grupp N Mean Std.Deviation
Tillsvidareanställd 42 1,7679 ,31907
Timanställd 39 1,6026 ,35224
Tabell 3. I tabell 3 sammanställs det statistiska resultatet för dimensionen
“anställningsotrygghet”. Mean innebär medelvärde, N innebär antal respondenter som svarat. Std.Deviation innebär standarddeviation.
27 Anställningsotrygghet- Independent Samples Test
t-test för Equality of Means
T Sig. (2-tailed)
Equal variances assumed 2,216 ,030
Tabell 4. I tabell 4 sammanställs det statistiska resultatet för dimensionen “anställningsotrygghet”. t innebär t-värde och sig. (2-tailed) innebär p-värde.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda, med 42 respondenter, hade ett lägre medelvärde på 2,5349. Detta innebar att de hade uppfattning av
“utvecklingsmöjligheter” i större utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter, med medelvärde på 2,7070. Standarddeviationen var 0,58013 för tillsvidareanställda och 0,53044 för timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet att t-värdet var -1,397 och p-värdet var 0,166. P-värdet var större än 0,05 och därmed inte statistiskt signifikant.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda, med 42 respondenter, hade ett högre medelvärde på 3,3643. Detta innebar att de hade uppfattning av “inflytande på arbetsplatsen” i mindre utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter, med
medelvärde på 3,2077. Standarddeviationen var 0,60881 för tillsvidareanställda och 0,50907 för timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet att t-värdet var 1,251 och p-värdet var 0,215. P-värdet var större än 0,05 och därmed inte statistiskt signifikant.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda, med 42 respondenter, hade ett högre medelvärde, på 3,3393. Detta innebar att de hade uppfattning av “frihetsgrader i arbetet” i mindre utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter med medelvärde på 3,3269. Standarddeviationen var 0,74043 för tillsvidareanställda och 0,77407 för timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet att t-värdet var 0,073 och p-värdet var 0,942. P-värdet var större än 0,05 och därmed inte statistiskt signifikant.
Det statistiska resultatet för dimensionen “socialt stöd” var statistiskt signifikant och en sammanställning av detta framgår i tabell 1 och i tabell 2.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda, med 42 respondenter, hade ett lägre medelvärde på 2,3929. Detta innebar att de hade uppfattning av “socialt stöd” i större utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter och ett medelvärde på 2,7564.
28 Standarddeviationen var 0,77919 för tillsvidareanställda och 0,70591 för timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet på att t-värdet var -2,195 och p-värdet var 0,031. P-värdet var mindre än 0,05 och därmed statistiskt signifikant.
Socialt stöd
Grupp N Mean Std.Deviation
Tillsvidareanställd 42 2,3929 ,77919
Timanställd 39 2,7564 ,70591
Tabell 1. I tabell 1 sammanställs det statistiska resultatet för dimensionen “socialt stöd”. Mean innebär medelvärde, N innebär antal respondenter som svarat. Std.Deviation innebär Standarddeviation.
Socialt stöd- Independent Samples Test t-test för Equality of Means
T Sig. (2-tailed)
Equal variances assumed -2,195 ,031
Tabell 2. I tabell 2 sammanställs det statistiska resultatet för dimensionen “socialt stöd”. t innebär t-värde och sig. (2-tailed) innebär p-värdet.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda med 42 respondenter hade ett lägre medelvärde på 2,6548. Detta innebar att de hade uppfattning av möjlighet till “sociala
relationer” i större utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter och ett medelvärde på 2,8590. Standarddeviationen var 0,87295 för tillsvidareanställda och 0,71588 för
timanställda. Vidare visade det oberoende t-testet att t-värdet var -1,146 och p-värdet var 0,255. P-värdet var större än 0,05 och därmed inte statistiskt signifikant.
Ett oberoende t-test visade att gruppen tillsvidareanställda med 42 respondenter hade ett högre medelvärde på 3,9000. Detta innebar att de hade uppfattning av god “mental hälsa” i större utsträckning än de timanställda, med 39 respondenter och ett medelvärde på 3,8154.
