Anställningsotrygghet 33

Som framgick i studiens resultat är anställningsotrygghet en dimension med statistisk signifikans med den oberoende variabeln anställningsform. Resultatet visade att gruppen timanställda upplevde en lägre grad anställningstrygghet i jämförelse med gruppen

tillsvidareanställda. Genom utgångspunkt i Atkinsons teori om kärna- och periferistruktur, kan gruppen timanställda antas haft en lösare anknytning till organisationen, än de med tillsvidareanställning (Allvin et al., 2006:50f). Tidigare forskning visar även att de timanställda har minst fördelaktiga arbetsvillkor (Aronsson et al., 2000:18, Allvin et al., 2006:51f). Intervjuresultatet visade att respondent 1, efter en arbetsrelaterad incident,

upplevde en viss otrygghet med sin timanställning. Utifrån Atkinsons teori, kan respondent 1 sägas tillhöra den numeriskt flexibla arbetskraften i organisationen (Aronsson et al.,

2012:114; Allvin et al., 2006:50f). Respondent 2, som var tillsvidareanställd, kan sägas tillhöra den funktionella flexibiliteten, då hen enligt kärna- periferimodellen hade ett långvarigt anställningskontrakt (Allvin et al., 2006:50f) och hade aldrig upplevt någon oro över sin anställning.

Anställningsotryggheten kan kopplas till respondent 1:s uttalande om orättvisa på

arbetsplatsen, då tillsvidareanställda till viss del avgjorde omfattningen av de timanställdas arbetstimmar. Detta kan liknas med Effort-Reward Imbalance Model (ERI), som beskriver att grad av ansträngning i arbetet, som inte bemöts med lika hög grad av belöning, kan skapa upplevelse av orättvisa och därmed risk för ohälsa (Allvin et al., 2006:143), i detta fall antal önskade timmar. Enligt denna modell kan även anställningstrygghet utgöra en form av belöning (a.a). Vidare kan anställningsotrygghet påverkas av att det inte finns regleringar i LAS (SFS 1982:80) gällande anställningsformen timanställning (behovsanställning) (Arbetsrättsjouren, 2013), vilket kan vara en bidragande orsak till studiens resultat.

Ekonomisk stress kan vara ytterligare orsak till upplevd anställningsotrygghet, eftersom anställningsformen timanställning kan medföra mindre inflytande över framtida inkomst och karriär (Allvin et al., 2006:156), vilket i sin tur kan kopplas till krav-kontrollmodellen. De individer som upplever låg kontroll i arbetet i kombination med höga krav kan uppleva sin situation som påfrestande (Allvin et al., 2006:140f; Jakobsson & Aronsson 2013:95). Låg

34 kontroll kan innebära en låg grad av inflytande över antal timmar som tilldelas, samt över vem det är som tilldelar timmarna. Vidare kan kontroll även innefatta kompetensutveckling (Allvin et al., 2006:140f). Detta är något respondent 1 inte formellt fick från arbetsgivaren, men hen upplevde ändå att kompetensen utvecklades. Hade arbetsgivaren erbjudit formell kompetensutveckling, hade det kunnat fungera som en belöningsmekanism utifrån ERI- modellen (Allvin et al., 2006:143). Höga krav kan vara att konstant hålla sig väl med kollegor och arbetsgivare och att arbetet utförs felfritt och effektivt, för att öka möjligheterna att bli tilldelad arbetstimmar.

Ovanstående resonemang kan kopplas till en studie som gjordes år 2010-2011, där individer med tidsbegränsade anställningar upplevde mindre inflytande i arbetet än de med

tillsvidareanställning (Statistiska centralbyrån 4, 2014). Detta gällde bland annat förläggning av arbetstider. Då respondent 1 menade att de timanställda kunde önska arbetstimmar och därmed kunde ha möjlighet att planera in exempelvis studier, även om hen i slutändan inte avgjorde hur många av de önskade timmarna som erhölls, kan ett visst inflytande urskiljas. På detta sätt är den ekonomiska stressen kopplad till kontroll eller inflytande i arbetet.

Tidigare studier påvisar att tidsbegränsade anställningsformer för med sig ohälsa (exempelvis Waenerlund 2013:31). Då de timanställda uppgav en högre grad av anställningsotrygghet, löpte således denna grupp troligtvis på ett indirekt sätt högre risk för att utsättas för ohälsa. Detta kan urskiljas utifrån bland annat teorin om ekonomisk stress (Aronsson et al.,

2012:116).

I studiens statistiska undersökning kan två subgrupper urskiljas i gruppen timanställda. Ungefär två tredjedelar av de timanställda önskade ha en fortsatt timanställning, medan ungefär en tredjedel önskade en tillsvidareanställning. Utifrån detta kunde vi tyda olika intressen mellan de två subgrupperna, vilka framförallt torde styras utifrån subjektiva intressen, exempelvis individens ansvar för familjeförsörjning, såsom framgår i Sverke och Hellgrens (2002:37) studie. I Bernströms (2010) studie framhålls dock, att arbetserfarenhet är viktigare än att inneha en tillsvidareanställning.

Studiens statistiska analys påvisade, att sannolikheten att ha en timanställning minskade med stigande ålder. Utifrån detta, samt utifrån respondent 1:s svar gällande kollegor som hade timanställning som alternativ inkomst, kan en hypotes vara att de timanställda som önskade en timanställning hade ett lägre åldersintervall. Även i studiens statistiska undersökning

35 kunde urskiljas, att utbildningsnivån var högre hos dem med timanställning. Även om

merparten av de timanställda uppvisade ovannämnda faktorer, fanns det fortfarande en andel av dem som önskade en tillsvidareanställning. I denna studie var det svårt att klarlägga dessa faktorer och intressen hos gruppen, men i tidigare studier, så som Silla et al., (2005:105), påvisas att upplevelsen av anställningsotrygghet blir större, om individen önskar annan anställningsform. På detta sätt riskerar denna subgrupp av de timanställda att drabbas av ohälsa (a.a.) samt av de konsekvenser på hälsan som inlåsningseffekter kan föra med sig (Allvin et al., 2006:157f).

5.2 Utvecklingsmöjligheter

Inlåsningseffekter kan drabba individer, som upplever att de inte kan förändra sin

arbetssituation (Aronsson et al., 2012:105). Det kan även drabba individer, som upplever att de saknar kompetensutveckling i arbetet (a.a). Dimensionen “utvecklingsmöjligheter” var nära signifikansnivån och visade därmed antydan till att de timanställda upplevde sämre utvecklingsmöjligheter än de tillsvidareanställda. Detta kan tänkas stämma med kärna- och periferimodellen då timanställdas lösare anknytning till organisationen (Allvin et al., 2006:50f) kan innebära att organisationen hellre använder sådana resurser på

tillsvidareanställda. Då båda intervjurespondenter påpekade att de inte fick formell kompetensutveckling, kunde en hypotes för intervjurespondenterna vara att skillnaderna gällande utvecklingsmöjligheter istället förklarades genom arbetsuppgifternas komplexitet. Båda intervjurespondenter ansåg att de utvecklades i arbetet informellt, vilket kan vara minst lika viktigt som en formell kompetensutveckling. Respondent 1 ansåg att arbetsgivaren inte såg denna utveckling, vilket kan kopplas till inlåsningseffekten då det inte erbjuds

kompetensutveckling. Den informella utvecklingen togs inte tillvara, eller tog inte individen vidare karriärmässigt.

Dimensionen “utvecklingsmöjligheter” visade inte på statistisk signifikans mellan grupperna timanställda och tillsvidareanställda. Anledningen till detta kan vara en organisatorisk fråga, eftersom intervjurespondenterna inte lyfte fram formell kompetensutveckling. Istället föreföll det som att utvecklingen skedde utifrån personligt initiativ. Detta kan även kopplas till krav- och kontrollmodellen, då höga krav och hög egenkontroll i arbetet medför ett “aktivt” arbete (Allvin et al., 2006:140f), vilket framgår då respondenterna upplevde en utveckling i arbetet, vilket enligt Allvin et al., (2006:140f) innebär upplevd kontroll. Ett aktivt arbete kan vidare

36 tänkas medföra initiativtagande. Förutom intervjurespondenternas svar, framgår det även i en undersökning inom vård och omsorg, att dessa yrkesgrupper har ett psykiskt påfrestande arbete (höga krav), men att de samtidigt har möjlighet att utvecklas i arbetet (hög kontroll) (Statistiska centralbyrån 5, 2013).

Enligt Statistiska centralbyråns (Statistiska centralbyrån 3, 2015) undersökning är en

tidsbegränsad anställning en vanlig ingång till arbetsmarknaden, dock är det sedan vanligt att individen “fastnar” i den tidsbegränsade anställningen. Detta påvisas även i studien av Aronsson et al., (2000:20) samt i en rapport av Institutet för arbetsmarknads- och

utbildningspolitisk utvärdering (Håkansson 2001). De som är nöjda med sin timanställning torde därmed uppleva inlåsningseffekter i lägre grad än de som inte är nöjda, eftersom de kan uppleva en rörligare livssituation samt en öppen inställning till framtiden (Aronsson et al., 2012:105).

5.3 Beslutsutrymme

Dimensionerna “inflytande på arbetsplatsen” och “frihetsgrader i arbetet” visade inte statistiskt signifikanta skillnader mellan grupperna. Här presenteras diskussionsunderlag för dimensionerna tillsammans då de undersöker snarlika förhållanden. Respondent 1 upplevde att hen hade inflytande gällande tidsplanering för vårdtagarna. Respondenten valde antal timmar att lägga in i Vikariebanken, dock inte hur många timmar hen blev tilldelad. Respondent 2 ansåg att hen hade inflytande gällande arbetstider, arbetets utförande samt arbetspartner. Orsaken till att det inte fanns någon större statistisk signifikant skillnad mellan undersökta grupper kan bero på organisering av arbetsinnehåll. Då olika vårdtagare hade olika behov och olika tidsramar för arbetsuppgifterna, krävdes ett flexibelt förhållningssätt gällande tidfördelning i arbetet, vilket de anställda själva ansvarade för. Detta kan tänkas gälla för båda grupper, trots att respondenterna arbetade på olika sätt. Respondent 1 arbetade ofta på olika enheter och respondent 2 arbetade på samma enhet. Statistiska centralbyråns (Statistiska centralbyrån 4, 2014) undersökning visar att tidsbegränsat anställda har lägre grad av

inflytande i arbetet än tillsvidareanställda. Denna skillnad skulle kunna bero på att Statistiska centralbyrån har undersökt individers uppfattning i olika branscher. Olika branscher

organiseras på olika sätt och arbetsinnehållet tillåter olika strikta ramar för inflytande, exempelvis ensamarbete, produktionstakt eller kundkontakt.

37

5.4 Sociala förhållanden

I studien såg vi även en statistisk signifikant skillnad mellan grupperna timanställda och tillsvidareanställda för dimensionen “socialt stöd”. En eventuell indirekt effekt på hälsan kunde urskiljas för gruppen timanställda, i jämförelse med tillsvidareanställda, vilket diskuteras utförligare nedan.

Socialt stöd och hälsa kan kopplas samman utifrån krav-kontrollmodellens tredje dimension (Johnson & Hall 1988 refererad i Allvin et al., 2006:141f). Betydelsen av socialt stöd är enligt modellen en viktig faktor för att mildra effekten av höga krav och låg i kontroll i arbetet (Aronsson et al., 2012:186). Utifrån resursteorin kan socialt stöd verka som en buffert mot konsekvenser av hög arbetsbelastning (Allvin et al., 2006:141f). Utifrån behovsteorin där socialt stöd betraktas som ett grundläggande behov av gemenskap (Allvin et al., 2006:141f), kunde svaret från respondent 1 tolkas som att det var viktigt att tillhöra en grupp, då hen beskrev att konsekvenserna av bristande grupptillhörighet kunde skapa en känsla av utsatthet. Hen nämnde inte stress som en direkt konsekvens. Som intervjurespondenterna framhöll, fanns det en uppdelning mellan timanställda och tillsvidareanställda, vilket kan kopplas till Svedbergs teori om vi-grupp och dem-grupp. Svedberg menar att dem-gruppen inte besitter likvärdiga positiva egenskaper som vi-gruppen (Svedberg 2007:17f). Därmed kan det tolkas som att det fanns en negativ syn på den grupp de anställda inte “tillhörde”. Detta indikerade även respondent 1, då hen nämnde skvaller och rykten som förekom om de timanställda. Respondent 2 hade även uppfattningen om, att en del tillsvidareanställda hade svårt att arbeta med timanställda.

Utifrån Allvin et al., (2006:141f) kunde skillnad urskiljas mellan intervjurespondenterna gällande ett värderande stöd där de fick feedback från olika håll. Respondent 1 förklarade att hen aldrig fick feedback från sin chef, vilket respondent 2 upplevde att hen fick. Dock sa respondent 1 att hen fick värderande stöd från sina kollegor, vilket även respondent 2 framhöll. Vidare utifrån Allvin et al., (2006:141f) gällande emotionellt stöd, menade

respondent 1 att hen upplevde det från både vårdtagare och kollegor i form av uppskattning. Hen betonade att uppskattningen inte kom från chefen. Utifrån ERI-modellen kan

uppskattning från chef ses som en form av belöning (Allvin et al., 2006:143). Ohälsa kan uppstå då en obalans finns mellan individens engagemang och chefens belöning (a.a.). Det emotionella stödet från chefen framgick hos respondent 2.

38 Utifrån de olika perspektiven gällande dimensionen “socialt stöd”, kunde vi se tendenser till socialt stöd hos båda de undersökta grupperna, dock i olika former. Anledningen kan vara frågeformulärets två inriktningar; chefer och kollegor, i denna dimension. Tillsvidareanställda påvisade ett större socialt stöd och respondenten för denna grupp påtalade att stöd från chefen förekom, vilket saknades hos respondent 1. I studien av Aronsson et al., (2000) framgår däremot att gruppen tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställda upplever ungefär lika stort socialt stöd från kollegor respektive chef. En anledning till olikheter i resultat kan vara att studierna hade olika upplägg. I studien av Aronsson et al., (2000) är respondenterna i gruppen tidsbegränsat anställda säsongsanställda, vikarier, projektanställda, provanställda eller

timanställda. Detta kan tänkas ge skillnad i resultat. Undersökningarna utfördes även i olika branscher. Detta kan påverka resultatet då arbetets organisering kan se annorlunda ut, avseende exempelvis ensamarbete eller arbete i team.

Genom att se till kategorivariabeln “ålder” i förhållande till dimensionen “socialt stöd” var en hypotes att yngre anställda på arbetsplatsen upplevde ett svagare socialt stöd. Som tidigare nämnts, minskade sannolikheten för att ha en timanställning med stigande ålder, utifrån den statistiska analysen. Förutom anställningsformen i sig som en möjlig orsak, skulle skillnader i livssituation och intressen kunnat ha en inverkan. Kategorivariabeln “utbildning” visade även att merparten av de timanställda hade en högre utbildning. Även respondent 1 framhöll att hen uppfattade att de flesta timanställda hade en högre utbildning än vad anställningen krävde, ibland inom ett annat område, men att de inte lyckades få jobb inom det området. Synen på arbetet som tillfälligt kan tänkas medföra en minskad benägenhet att etablera sociala relationer på arbetsplatsen.

Även om dimensionen “sociala relationer” i enkäten kunde tyckas ligga relativt nära dimensionen “socialt stöd”, kunde urskiljas att frågorna gällande dimensionen “sociala relationer” hade ett organisatoriskt fokus, såsom ensamarbete, snarare än på det sociala samspelet på arbetsplatsen. Detta kan vara orsaken till att dimensionen inte visade statistisk signifikans mellan grupperna, utifrån anställningsformen.

5.5 Mental (o)hälsa

Gällande dimensionen “mental hälsa” visade studien inte statistiskt signifikant resultat på skillnader mellan de undersökta grupperna. Trots detta visar många tidigare studier

39 (exempelvis Waenerlund 2013:34) att tidsbegränsade anställningar för med sig ohälsa för individen. Orsakerna till att denna studie inte visade liknande resultat var svåra att urskilja på grund av att individens hälsa kunde påverkas av en mängd olika aspekter, som inte behövde vara arbetsrelaterade. Exempelvis sömnbesvär (1177 Vårdguiden 4, 2013) eller depression (1177 Vårdguiden 2, 2013) kunde utgöra sådana aspekter. Gällande upplevelse av stress hos tidsbegränsat anställda, visar tidigare forskning på tvetydiga resultat. I studien av

Waernerlund (2013:34) påvisas sambandet. I studien av Benavides et al., (2000:498) och i studien av Jönsson och Sandh (2013:20) framgick inte sambandet. Därmed kunde antas att det fanns många faktorer som påverkar. Samtidigt var det viktigt att beakta att den tidigare

forskningen skiljer sig gällande metod, vilket kunde påverka utfallet av undersökningarna.

Även om en individ upplevde ekonomisk stress, som en följd av anställningsotrygghet (Allvin et al., 2006:156) kan det vara viktigt att se till den individuella hanteringen av situationen för att kunna urskilja eventuella effekter på hälsan. På detta sätt kan teorier om coping användas för att förstå olika sätt att hantera en likvärdig situation. En timanställd som önskar en tillsvidareanställning, och utsätts för anställningsotrygghet, behöver inte uppleva ekonomisk stress som ett problem. Detta kan kopplas till Lazarus teori om coping, som bygger på att individen först bedömer de krav som ställs (apprasial) och sedan jämför individen kraven med de resurser som hen innehar (coping) (Allvin et al., 2006:137 f). Utifrån detta är det inte endast anställningsformen i sig som påverkar utfallet av situationen. Ovanstående resonemang får även stöd av de diskussioner som förs av Aronsson et al., (2012:115) och Allvin et al., (2006:54). Författarna framhåller att det bland annat är individens förmåga att hantera

arbetskraven (Allvin et al., 2006:54) samt livssituationen (Aronsson et al., 2012:115f), snarare än om individen tillhör kärnan eller periferin, som avgör om arbetsvillkoren uppfattas som “bra” eller för med sig positiva konsekvenser (Allvin et al., 2006:54; Aronsson et al., 2012:115f).

5.6 Metoddiskussion

Studiens empiriska resultat grundades till största del på enkäter, vilket var en kvantitativ metod. Hade intervjuer varit huvudsaklig metod, hade resultatet kunnat se annorlunda ut, med en djupare inblick i de olika områdena. Enkätresultatet bör representera ett “korrekt” resultat, då intervjuresultaten påvisade överensstämmelse med de dimensioner som visade sig vara statistiskt signifikanta.

40 För att få överblick och sedan inblick i undersökningsområdet valdes att växelvis studera empiri och teori. Eftersom det fanns en större mängd faktorer på en arbetsplats som kunde påverka individen kunde, med hjälp av teori, empiri och tidigare studier, studien avgränsas. Dock hade det kunnat vara en fördel om informantintervjuer gjorts med chefer och/eller anställda innan materialinsamling till resultatavsnittet. Det hade kunnat effektivisera

avgränsningsprocessen. Hade en induktiv metod använts, hade det kunnat öppna möjligheter för att upptäcka ytterligare faktorer och områden som kunde påverka individens uppfattning av psykosociala förhållanden. Med en deduktiv metod hade studien troligen blivit allt för omfattande, eftersom många faktorer kunde vara relevanta.

Enkäten skickades ut innan intervjuerna gjordes. Tanken var att med hjälp av intervjuer på ett djupare sätt undersöka eventuella resultat från enkäten som utmärkte sig, vilket anses ha genomförts. Om intervjuer hade utförts innan utskick av enkäten, hade relevant information kunnat gås miste om. Vidare hade ett större antal intervjuer kunnat bidra med ytterligare och mer djupgående information, och därmed ett grundligare resultat. Studiens omfattning tillät inte detta. Intervjuerna utfördes inte av samma forskare, vilket kan ha påverkat validitet och reliabilitet. Följdfrågorna utifrån den semistrukturerade intervjuguiden kan ha ställts på olika sätt beroende på respondentens svar och forskarens förhållningssätt till respondentens svar. Detta kan ha påverkat intervjuernas längd. Reliabiliteten kan ha påverkats då forskarna kan ha påverkat respondenterna på olika sätt, och därmed resultatet. I enkäten och intervjuerna ställdes frågor som kan anses personliga och känsloladdade, vilket kan ha gjort att respondenterna inte gav helt sanningsenliga svar. Förhoppningen är att informationen angående anonymitet och konfidentialitet framgick, och därmed ingav förtroende hos respondenterna.

Då HR-chefen bad enhetschefen att vidarebefordra förfrågan om intervjurespondenter kan detta ha upplevts som inkräktande på eventuella respondenters konfidentialitet. Det fanns även en risk att respondenter som valde att delta i studien, gjorde detta med ett syfte att vara kritisk mot organisationen.

Vid utförande av kvalitativ analys fanns risk för subjektiv tolkning av respondenternas svar. Forskarna har trots detta både vid utförande av intervjuer och analys strävat efter ett neutralt förhållningssätt. Då antalet intervjuer var begränsade har forskarna vid den kvalitativa analysen tagit hänsyn till att resultatet endast påvisar tendenser.

41 Dimensioner i enkäten valdes utifrån vägledning/guide som medföljde COPSOQ och teoretisk bakgrund. Detta baserades även efter relevans utifrån studiens avgränsning. Utifrån studiens omfattning var ett begränsat antal dimensioner nödvändigt för att få ett hanterbart material. Validiteten kunde påverkas av avsaknad av tydliga definitioner av centrala begrepp i enkäten. Olika respondenter kunde tolka olika begrepp på olika sätt, vilket därmed kunde påverka resultatet. Dock var begreppen allmänt vedertagna och förhoppningen var att denna risk var minimal. Vidare fanns risken att respondenter överskattade eller underskattade uppfattningar, exempelvis gällande mental hälsa.

I enkäten fanns kategorivariabeln “kön”. Dock diskuteras den inte vidare då könsfördelningen var ojämn inom vård och omsorg, vilket försvårade en korrekt statistisk bearbetning av

materialet.

Enkäten gav möjlighet att ge ett övergripande resultat gällande upplevelse av psykosociala förhållanden på arbetsplatsen. Dock valdes att undersöka varje dimension för sig för att kunna urskilja olika faktorers påverkan.

5.7 Slutsats

Syftet med studien var att undersöka eventuella konsekvenser, som numeriskt flexibla anställningar kunde medföra hos individen, med hjälp av huvudfrågeställningen; “Påverkar anställningsformen individens upplevelse av psykosociala förhållanden på arbetsplatsen?” samt underfrågeställningarna;

• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av anställningsotrygghet? • Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av utvecklingsmöjligheter i

arbetet?

• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av beslutsutrymme i arbetet? • Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av sociala förhållanden i

arbetet?

• Hur påverkar anställningsformen individens uppfattning av sin mentala (o)hälsa? Frågeställningarna besvarades genom att jämföra gruppen timanställdas uppfattning med gruppen tillsvidareanställdas uppfattning gällande psykosociala förhållanden. Det var således

42 anställningsformen som syftade till eventuella statistiskt signifikanta skillnader mellan

grupperna.

Gällande anställningsformens påverkan av individens uppfattning av “anställningsotrygghet” visade denna dimension statistiskt signifikant resultat mellan de två undersökta grupperna. Slutsatsen som kunde dras var att de timanställda uppfattade en större anställningsotrygghet än de tillsvidareanställda. Även tidigare forskning pekar i denna riktning (exempelvis Silla et al., 2005). Anställningsformen kunde påverka individens uppfattning av anställningsotrygghet