Kan jämställdhet öka Försvarsmaktens operativa effekt?

Full text

(1)Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Självständigt arbete (30 hp) Författare Susanne Johansson. Program/Kurs HOP 18-20. Handledare Aida Alvinius. Antal ord: 19914 Kurskod 2HO013. Beteckning Självständigt arbete mastersuppsats, krigsvetenskap. KAN JÄMSTÄLLDHET ÖKA FÖRSVARSMAKTENS OPERATIVA EFFEKT ? Sammanfattning: Försvarsmakten är en av Sveriges största statliga myndigheter, och samtidigt en av de mest jämställdhetssegregerade och manligt dominerade organisationerna. Från Försvarsmakten högsta organisatoriska ledning, impliceras att ökad jämställdhet ökar den operativa effekten. Studiens empiri består av tio respondentintervjuer med representanter från den högsta organisatoriska ledningen i Försvarsmakten. Vid analysen användes Carrol Bacchis kvalitativa metod ”What´s the problem Represented to Be”. Resultatet visar att två olika uppgifter i Försvarsmakten löper parallellt i organisationen. Operativ effekt beskrivs som organisationens huvuduppgift, och jämställdhetsarbetet tycks utgöra en skugguppgift. Jämställdhet ses som ett verktyg för att uppfylla mål med organisationens operativa effekt vilket är anledningen att uppgifterna länkas samman. Detta förfarande använder högsta organisatoriska ledning i Försvarsmakten som en balansgång mellan att å ena sidan hantera ett förändrat säkerhetshot i Sveriges närområde och å andra sidan hantera krav på tillväxt. Jämställdhet syftar till att möjliggöra rekrytering av kompetent personal. Den tycks inte vara en uppgift som finns för att jämna ut maktförhållandet mellan kvinnor och män som dessutom utgör en demokratisk rättighet. Det är kroppsräkning och den kvantitativa jämställdheten som existerar för att underlätta den operativa effekten. Ytterligare ett problem som presenteras är att organisationskulturen och de manligt kodade normerna inom Försvarsmakten försvårar rekryteringen av kvinnor eftersom kravet är att varje individ, kvinna som man måste socialiseras in i den rådande organisationskulturen. Den reproduceras i sin tur av både män och kvinnor i organisationen, vilket förhindrar att jämställdheten implementeras fullt ut. Fortsatt forskning och praktiska implikationer har diskuterats liksom konsekvenser av identifierade problempresentationer.. Nyckelord: jämställdhet; maskulinitet; organisationskultur; operativ effekt; Carol Bacchi Sida 1 av 68.

(2) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Förord Efter en märklig ”Corona-vår”, där skrivandet av min Masteruppsats i isolering blev vardagen. Skrivandet har upplevts som en berg- och dalbana av frustration, ren glädje och där en spirande optimism till slut infunnit sig. Att uppsatsen slutligen realiserats har flera personer bidragit till. Först och främst vill jag rikta ett stort tack till mina intervjupersoner för att de engagerade sig, och gav mig av sin tid. Deras medverkan möjliggjorde denna uppsats. Jag vill också rikta ett stort tack till min handledare Aida Alvinius för hennes djupa intresse för min frågeställning, hennes kunskap, uppmuntran, konstruktiva kritik och beröm under uppsatsen framväxt. Slutligen ett tack till min vän Katharina Grenda för genomläsning och kloka råd, samt till min familj som stått ut med mig när jag tvivlat som mest. Linköping, maj 2020 Susanne Johansson. Sida 2 av 68.

(3) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Innehållsförteckning FÖRORD .................................................................................................................................... 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING .................................................................................................... 3 1. INLEDNING ........................................................................................................................... 5 1.1 BAKGRUND ......................................................................................................................... 6 1.2 SYFTE ................................................................................................................................. 7 1.3 PROBLEMFORMULERING OCH FORSKNINGSFRÅGA ............................................................... 8 1.4 MATERIAL OCH AVGRÄNSNINGAR ......................................................................................... 9 1.5 BEGREPPSFÖRKLARING ..................................................................................................... 10. 1.5.1 Jämställdhet (till skillnad från jämlikhet) .................................................................................................10 1.5.2 Organisationskultur ............................................................................................................................................10 1.5.3 Operativ effekt inom Försvarsmakten .........................................................................................................11. 1.6 DISPOSITION .................................................................................................................... 12 2. TIDIGARE FORSKNING OCH TEORIER .......................................................................... 13 2.1 GENUSPERSPEKTIV ........................................................................................................... 13. 2.1.1 Maskulinitet............................................................................................................................................................14 2.1.2 Hegemonisk maskulinitet och dess normer ...............................................................................................15. 2.2 JÄMSTÄLLDHETSARBETETS UTVECKLING ............................................................................ 16. 2.2.1 Makt och jämställdhet i organisationer .....................................................................................................17 2.2.2 Jämställdhetsintegrering .................................................................................................................................19 2.2.3 Jämställdhet i militära organisationer .......................................................................................................21 2.2.4 Förändrat säkerhetsläge i Sveriges närområde .....................................................................................22 2.2.5 Jämställdhetsutveckling i internationella insatser och UNSCR-1325...........................................22. 2.5 ORGANISATIONSKULTUR ................................................................................................... 23. 2.5.1 Organisationskultur och reproduktion .......................................................................................................24 2.5.2 Militär organisationskultur .............................................................................................................................26. 2.6 UPPSATSENS FORSKNINGSBIDRAG OCH SAMHÄLLSRELEVANS ............................................... 26 3. FORSKNINGSDESIGN OCH METOD ............................................................................... 28 3.1 METODOLOGISKA VAL OCH FORSKNINGSDESIGN ................................................................ 28 3.2 VAL AV METOD .................................................................................................................. 29. 3.2.1 Diskursanalys ........................................................................................................................................................29 3.2.2 Carol Bacchi och metodbeskrivning av WPR-analys ...........................................................................30. 3.3 URVAL OCH DATAINSAMLING ............................................................................................. 33. 3.3.1 Urval respondenter .............................................................................................................................................33 3.3.2 Datainsamling .......................................................................................................................................................34. 3.4 TILLVÄGAGÅNGSÄTT OCH ANALYSMETOD ........................................................................... 34. 3.4.1 Genomförande av intervjuer ...........................................................................................................................35 3.4.2 Analysmetod ...........................................................................................................................................................35. 3.5 REFLEXIVITET ................................................................................................................... 36 3.6 ETISKA ÖVERVÄGANDEN .................................................................................................... 37 4. ANALYS OCH RESULTAT................................................................................................... 38 4.1 HUR HAR UTVECKLING AV JÄMSTÄLLDHETSARBETET PRESENTERATS AV FÖRSVARSMAKTEN? 38 4.2 HUR HAR OPERATIV EFFEKT PRESENTERATS AV FÖRSVARSMAKTEN? ................................... 41 4. 3 HUR PRESENTERAS UTTRYCKEN JÄMSTÄLLDHET OCH OPERATIV EFFEKT TILLSAMMANS? ..... 43 4.4 VILKA ANTAGANDEN STÖDJER DENNA SYN PÅ JÄMSTÄLLDHET OCH OPERATIV EFFEKT SAMT DESS OLIKA (O)SYNLIGA MÅLSÄTTNINGAR? ............................................................................... 46 4.5 HUR HAR DET PRESENTERADE PROBLEMET UPPDAGATS?.................................................... 48 4.6 VAD ÄR DET SOM INTE SÄGS I PROBLEMET, VAD LÄMNAS OPROBLEMATISERAT? .................... 50 Sida 3 av 68.

(4) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 4.7 VILKA TROLIGA EFFEKTER FÅR ÅTGÄRDERNA PÅ PROBLEMET, OCH VAD ÄR LÖSNINGEN PÅ PROBLEMET? .......................................................................................................................... 52 4.8 VAR ÄR PROBLEMET PRODUCERAT, SÄNT OCH FÖRSVARAT? ................................................ 54 5. SLUTSATSER, DISKUSSION, REFLEKTION SAMT FORTSATT FORSKNING............... 56 5.1 SLUTSATSER OCH DISKUSSION ........................................................................................... 56. 5.1.1 Vad betyder jämställdhet för ledning på högre organisatorisk nivå i Försvarsmakten? ......56 5.1.2 Vad betyder operativ effekt för ledning på högre organisatorisk nivå i Försvarsmakten? ..57 5.1.3 Vad är avsikten med att associera jämställdhet med ökad operativ effekt? ...............................57. 5.3 METODOLOGISK DISKUSSION OCH REFLEKTION ................................................................. 58. 5.3.1 Styrkor och svagheter med metoden ............................................................................................................58 5.3.2 Egna reflektioner .................................................................................................................................................59. 5.4 PRAKTISK IMPLIKATION ..................................................................................................... 59 5.5 FORTSATT FORSKNING ...................................................................................................... 59 REFERENSER .......................................................................................................................... 61 BILAGA 1 ................................................................................................................................ 66 BILAGA 2 ................................................................................................................................ 67. Sida 4 av 68.

(5) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 1. INLEDNING Inledningskapitlet innehåller bakgrund till studien, syfte, problemformulering och forskningsfrågor, material och avgränsningar. Dessutom beskrivs centrala begrepp och slutligen en övergripande disposition av studien.. Genom århundraden av seder, traditioner och förståelse för krigets natur har Försvarsmaktens organisation och dess kultur utvecklats. Syftet har alltid varit att lösa de uppdrag som den politiska ledningen givit organisationen1. På så sätt är tanken att få verksamheten att fungera mer effektivt och att om så krävs med våld försvara nationens självständighet. Försvarsmaktens nyttjande av vapen, disciplin och fysiska krav tillsammans med den hierarkiska organisationsformen, har kontrasterat starkt mot synen på kvinnors förmågor och egenskaper under stora delar av 1900-talet. När ”det sista manliga yrkesmonopolet” föll år 19892 och det militära yrket öppnades upp för kvinnor, blev Försvarsmakten inte omedelbart jämställt. Trots många åtgärder genom åren återstår det fortfarande år 2020 en hel del arbete för att nå dit3. Försvarsmakten karaktäriseras fortfarande av en stark mansdominans och manlig organisationskultur och består år 2019 av 92,8% manliga och 7,2% kvinnliga officerare. Totalt antal anställda kvinnor uppgår till 19,4%4. Utöver sina karaktäristika har Försvarsmakten uppgiften att värna om nationens gränser, fred och säkerhet men också att bidra till fred regionalt och globalt. Denna uppgift ska kunna uppnås genom stark fokus på operativ effekt. Till följd av Försvarsmaktens olika utmaningar de senaste decennierna har jämställdhet mellan män och kvinnor i Försvarsmakten blivit ett verktyg för att öka organisationens operativa effekt nationellt såväl som internationellt5.. Ovanstående behöver dock problematiseras. Vad menar Försvarsmakten med att ett ökat antal kvinnor ger en ökad operativ effekt och därmed också ökad jämställdhet i Försvarsmakten? Blir en organisation vars uppgift är att försvara ett lands suveränitet med våld om så krävs, mer effektiv med fler kvinnor? Eller är det något annat som driver Försvarsmakten att uttrycka sig på detta vis? Jämställdhet har varit ett mål på den politiska agendan sedan 1970-talet och drivits. Von Clausewitz, C., 2006, Om kriget Stockholm: Bonniers Förlag. Sundevall, F., 2011, Det sista manliga yrkesmonopolet Genus och militärt arbete I Sverige 1865-1989, Stockholm: Makadam. s.15-17. 3 Linehagen, F., 2018, Conforming One’s Conduct to Unwritten Rules Experiences of Female Military Personnel in a Male-Dominated Organization, Res Militaris (http://resmilitaris.net), Vol.8 (1). 4 FM årsredovisning 2019, https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/dokument/arsredovisningar/ 5 Egnell. R., Hojem, P., Berts, H., 2014, Gender, Military Effectiveness, and Organizational Change: The Swedish Model, London: Palgrave Macmillan. 1 2. Sida 5 av 68.

(6) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. igenom med hjälp av politiska beslut, reformer och lagstiftning6. Varför är det så svårt att implementera jämställdhet och få acceptans för det i en organisation? Forskning inom jämställdhet i Sveriges försvarsmakt har främst berört följande aspekter: a) internationella uppdrag och implementering av FN:s säkerhetsrådsresolution UNSCR:1325; b) svårigheter med trakasserier och problem med implementering av genusperspektivet inom organisationen; samt c) historisk forskning om jämställdhet i organisationen ur olika tvärvetenskapliga perspektiv7. Denna studies ambition avser därmed att undersöka vad som tycks försvåra implementeringen av jämställdhet i Försvarsmakten. Särskilt fokus läggs på uttrycket ”ökad jämställdhet ger ökad operativ effekt”, vilken genom denna undersökning kommer att problematiseras. Att implementeringen tycks ha försvårats kan bero på en mängd orsaker, vilka sammantaget har lett till motstånd. Orsakerna till förändringsmotstånd i organisationer kan vara många; hierarkisk och byråkratisk ordning, strävan efter likformighet och lydnad8 eller avsaknad av vilja och drivkraft för att genomföra förändringar.9. 1.1 Bakgrund Forskningsproblemet som lyfts fram i studien har identifierat två olika narrativ; dels behovet av jämställdhetsimplementering i Försvarsmakten, och dels kravet på tillväxt och ökad operativ effekt med Försvarsmaktens resurser i en nationell kontext. Jämställdhet är ett område som berör hela samhället och främst handlar det om män och kvinnors makt att forma sin framtid på lika villkor, vilket kan innebära olika saker på olika platser i samhället10. På samma sätt kan operativ effekt betyda olika saker på olika platser i Försvarsmakten men även i samhället generellt, vilket gör att båda ämnena påverkas beroende på kontext.. World Economic Forum (WEF) rangordnar jämställdheten i världens länder varje år. Sverige var under år 2006 ledande på denna lista och trots att Sverige nu (år 2020) är placerad efter. 6. Regeringens proposition 1987/88:105, 1993/94:147, 2005/06:155, SOU 1995:110, SOU 2007:15, SOU 2015:86, Återrapportering av JiM 2013-2014. 7 Egnell, 2014, Sundevall, 2011, Linhagen, 2018 Alvinius, A., Holmberg, A., 2019, Silence-breaking butterfly effect: Resistance towards the military within #MeToo, Stockholm: Wiley Ltd, s.1255-1270. 8 Cameron, K., Quinn, R., 2006, Diagnosing and changing Organizational Culture based on the Competing Values Framework, San Fransico: Jossey-Bass, uppl.2. 9 Danisman, A., 2010, Good intention and failed implementations: Understanding culture.based restistance to organisational change, European Journal: Psychology Press, Vol.9, s.200-220, Ahrne, G., Papakostas, A., 2002, Organsiationer, samhälle och globalisering: tröghetens mekanismer och förnyelsens förutsättningar, Lund: Studentlitteratur. 10 Alnebratt, K., Rönnblom, M., 2016, Feminism som byråkrati, Stockholm: Leopard förlag, s.22-23.. Sida 6 av 68.

(7) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Island, Norge och Finland är Sverige fortfarande ett av världens mest jämställda länder enligt denna ranking11. I Sverige pågår jämställdhetsarbetet i samhället i stort men även specifikt inom olika myndigheter. Försvarsmakten har klart uppställda mål för att öka jämställdheten inom hela myndigheten bl.a. med motivet att öka den operativa effekten12. Sveriges Överbefälhavare (fortsättningsvis ÖB) har vid ett flertal tillfällen både i skrift och i tal framhållit att ökad jämställdhet ökar Försvarsmaktens operativa effekt. Vid ÖB:s tal vid Folk och Försvars konferens 2019, uttryckte han: ”Försvarsmakten ska bli bättre på att spegla det samhälle vi har i uppdrag att skydda. Det handlar om trovärdighet och det handlar om operativ effekt. Därför ska vi öka antalet kvinnor i Försvarsmakten. Skälet är enkelt: Vi vet att ett jämställt försvar är ett starkare försvar” 13. Ovanstående citat och påstående gör det både intressant och relevant att studera om fler kvinnor tycks kunna skapa ett starkare försvar som gör Försvarsmakten farligare för motståndaren, och vad är egentligen syftet med dessa uttalanden och skrifter? Denna bakgrund mynnar således ut i undersökningens syfte.. 1.2 Syfte Ambitionen med studien är att skapa förståelse för vad ledningen på högsta organisatoriska nivå i Försvarsmakten menar och avser med att fler kvinnor i organisationen ger ökad operativ effekt. Studien är induktiv i sin design och utgår från insamlad ny empiri där datainsamlingen formar och belyser bakomliggande orsaker. Mot detta som bakgrund kommer studien att ha ett flexibelt förhållningssätt till empiri och teori14.. 11. WEF 2019, Global Gender Gap Report 2020 | World Economic Forum FM2019-9956:8, Försvarsmaktens Verksamhetsplan 2020-2026 (FMVP20). 13 Bydén, M, Tal Folk och Försvarskonferens 20190114, Sälen, https://www.forsvarsmakten.se/siteassets/3-organisation-forband/overbefalhavaren/tal-och-debattartiklar/nuvarande-obs-tal-och-debattartiklar/190114-ob-general-micael-byden-tal-vid-folk-och-forsvars-rikskonferens-i-salen-2019.pdf 14 Alvehus, J., PROBLEMFORMULERING, 2018, Lund: Studentlitteratur AB, s.55-58. 12. Sida 7 av 68.

(8) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 1.3 Problemformulering och forskningsfråga För att Försvarsmakten ska öka jämställdheten krävs en generell ökning av antalet kvinnor i organisationen, och det är av vikt att kvinnor innehar ledande befattningar på alla nivåer, vilket tidigare forskning visar15. Försvarsmakten har som uppgift och mål att öka antalet kvinnor speciellt i ledande militära befattningar i organisationen16. Genom politiska inriktningar i årliga regleringsbrev styr regeringen uppgifter om ökad jämställdhet i organisationen. Ökad jämställdhet kan innebära förändringar inom den militära organisationskulturen samt en normförändring inom Försvarsmakten17.Varför har då Sveriges försvarsmakt valt att föra samman begrepp om säkerhet, operativ effekt och jämställdhet? Feministiska forskare liksom debattörer menar att dessa begrepp inte ska blandas eftersom operativ eller militär effekt är ett hypermaskulint ord som hör hemma på slagfältet och inte bland jämställdhetsfrågor18. Deras argument bygger på att uttrycket hypermaskulinitet betonar och värderar maskulint kodade karaktäristika som våld, dominans och styrka och därför förknippas operativ effekt med det ovanstående.. Genom pliktsystemets återaktivering tillsammans med den nu könsneutrala plikten ger det Försvarsmakten en unik möjlighet att rekrytera de mest lämpliga ur hela Sveriges befolkning19. En ökad rekryteringsbas där Försvarsmakten har tillgång till hela befolkningen20 skulle kunna innebära en kvalitetshöjning av personalen som anses vara organisationens viktigaste resurs. Genom att ändra innehållet i personalförsörjningen skulle kvalitén på de anställda i organisationen öka, vilket torde innebära att den totala förmågan inom Försvarsmakten också ökar. Dessa aspekter kopplade till personalförsörjningen och samtidigt till förmågeskapande åtgärder med utgångspunkt i politiska krav inom jämställdhet, gör studien till en naturlig del av krigsvetenskapen. ”De mest lämpade återfinns i hela befolkningen och i hela rekryteringsbasen.[… ] En jämställd Försvarsmakt bidrar därmed till att öka den operativa förmågan.”21. 15. Franzén, K., 2018, Förekommer könssegregering vid högre militär utbildning, Stockholm: Försvarshögskolan. FMVP2019-9956:8, bilaga 3, s.35-43. 17 Alvinius, A., Holmberg, A 2019, How pressure for change challenge military organizational characteristics, UK: Routledge Defence Studies, Vol.19 (2), s.130-148. 18 Duncanson, C., Woodward, R., 2016, Regendering the military: Theorizing women´s military participation, Sagepub.co.uk, Vol.47 (1), s.3-21. 19 SOU 2016:63, s.43. 20 FM2019:9956:8, bilaga 3, s.35-36. 21 FM2019:9956:8, bilaga 3, s.35. 16. Sida 8 av 68.

(9) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Genom att förstå och ifrågasätta vad ökad jämställdhet har för betydelse för Försvarsmakten i förhållande till ökad operativ effekt kan studien tydliggöra de underliggande faktorerna som motverkar jämställdhetsarbetet. Samtidigt bidrar studien med förslag på förhållningssätt som i stället kan öka jämställdhetsimplementeringen i organisationen. Studien kan också vara till nytta för andra mansdominerade myndigheters arbete med jämställdhet som exempelvis Polisen eller Räddningstjänsten. Undersökningen kan bidra och inspirera till vidare forskning om jämställdhet samt fungera som utbildnings- och diskussionsunderlag. Detta preciseras mer längre fram i uppsatsen under rubriken Uppsatsens forskningsbidrag och samhällsrelevans.. Ovanstående syfte och preciserad problemformulering har lett till följande forskningsfrågor:. 1. Vad betyder jämställdhet för ledning på högre organisatorisk nivå i Försvarsmakten?. 2. Vad betyder operativ effekt för ledning på högre organisatorisk nivå i Försvarsmakten?. 3. Vad är avsikten med att associera jämställdhet med ökad operativ effekt?. 1.4 Material och avgränsningar Studien inkluderar artiklar och böcker som beskriver svenskt jämställhetsarbete inom Försvarsmakten. Även internationella artiklar i genus- och jämställdhetsforskning från Norge, USA och Israel har tagits med. Forskning om militära organisationers jämställdhetsarbete har varit ledande vad gäller material till denna studie. Urvalet har under forskningsprocessen begränsats till några få ledande forskare inom detta område. Det empiriska materialet består av intervjuer med chefer ur Försvarsmaktens högsta organisatoriska ledning med mandat att fatta beslut om bl.a. jämställdhetsfrågor. Detta begränsar populationen av respondenter till 15-20 individer. Studien omfattar inte intervjuer med chefer på lägre organisatoriska nivåer i Försvarsmakten då de har till uppgift att implementera beslut från högre ledning. Uttrycket ”ökad jämställdhet ger ökad operativ effekt” förknippas med den högre ledningens vision vilket bidrar till studiens avgränsning vad gäller urval av respondenter. Studien fokuserar inte heller på jämställdhetsimplementering på de lägsta organisatoriska nivåerna eller gör en uppdelning mellan kvinnors och männens olika uppfattningar. Det som studien omfattar kan inspirera till vidare forskning.. Sida 9 av 68.

(10) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 1.5 Begreppsförklaring 1.5.1 Jämställdhet (till skillnad från jämlikhet) Jämställdhet handlar om mänskliga rättigheter och demokrati – att alla människor ska ha samma makt över samhället och sitt eget liv oberoende av det kön de tillhör. Jämställdhet och jämlikhet betyder inte samma sak men används ofta synonymt. I Sverige används ordet jämställdhet för att beskriva förhållandet mellan kvinnor och män. Det betyder att kvinnor och män ska ha samma makt att utforma sina liv i samhället och i frihet. Jämlikhet brukar avse människors lika värde, där förhållandet mellan könen bara är en del av olika perspektiv. Även mångfaldsområden som exempelvis etnicitet och sexuell läggning ingår i detta begrepp i syftet att lyfta fram olika maktstrukturer och ojämlika förhållanden. För att ett samhälle eller en organisation ska vara jämlikt krävs jämställdhet22.. Begreppet kan ha både en kvalitativ och kvantitativ betydelse. En kvantitativ jämställdhet innebär att det är en jämn fördelning mellan män och kvinnor inom en organisation eller förening. Är det över 60 procent av något kön så innebär det att något kön är dominant d.v.s. mans- eller kvinnodominerat. Kvalitativ jämställdhet däremot innebär att kunskaper, erfarenheter och värderingar från båda könen tillåts påverka utvecklingen i organisationen och i samhället23.. 1.5.2 Organisationskultur Edgar Schein, forskare som studerat ämnet sedan 1980-talet och anses vara en av de mest betydande inom studier om organisationskultur, definierar det enligt nedanstående utdrag: […] the accumulated shares learning of that group as its problems of external adaption and internal integration; which has worked well enough to consider valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, feel and behave in relation to those problems.24. 22. Almén, M., 2016, Så gör du: Jämställdhetsintegrering med intersektionellt perspektiv en handledning för dig som arbetar med jämställdhetsintegrering på myndighet, Nationella sekretariatet för genusforskning. 23 SCB, 2018, På tal om kvinnor och män, s.2. 24 Schein, E. H., Schein, P., 2017, Organizational culture and leadership, utg.5, Wiley: Hoboken, s.6.. Sida 10 av 68.

(11) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Denna definition säger att kultur produceras av en grupp individer genom gemensamt lärande och socialisation vilket i sin tur skapar möjlighet till samhörighet, gemensamma normer, anpassning och även utveckling av organisationen. I organisationen finns exempelvis gemensamma värderingar, normer, åsikter och tankar som tas för givna och inte ifrågasätts. Nya medlemmar i organisationen lärs och får anpassa sig till dessa värderingar, normer och sätt att vara för att passa in i organisationen25. 1.5.3 Operativ effekt inom Försvarsmakten Operativ effekt är inte ett vedertaget uttryck i forskningen, men för studien behöver dess betydelse tydliggöras. Syftet med Försvarsmakten och dess uppdrag som myndighet är unikt i jämförelse med övriga statliga myndigheter, utifrån förmågan att genomföra väpnad strid. Definitionen på väpnad strid enligt Operativ doktrin 2014 är – ”Sammandrabbning med militära maktmedel under krig eller väpnad konflikt”26. Detta innebär att operativ effekt utgör Försvarsmaktens förmåga till väpnad strid. Den operativa effekt Försvarsmakten besitter innefattar alla typ av resurser i form av materiel, all personal, övningar och utbildningar som Försvarsmaktens personal genomför för att kunna delta i väpnad strid det. I Försvarsmaktens Operativ Doktrin 2014 är detta beskrivet som konceptuella, fysiska och moraliska byggstenar, där de fysiska faktorerna består av Försvarsmaktens samlade personal och materiella resurser. Konceptuella faktorer är doktriner och policys för att kunna fatta beslut, och slutligen de moraliska faktorerna som är vilja, ledarskap och den värdegrund som ligger till grund för att fatta beslut i svåra situationer27. I remissen för Försvarsmaktens ”Doktrin för gemensamma operationer”, framgår tydligt att väpnad strid är Försvarsmaktens huvuduppgift, där det är viktigt att förebygga krig, göra förberedelser för att möta ett väpnat angrepp samt skapa fördelar mot en motståndare. I texten framgår också att Försvarsmakten ska öka den kvalitativa och kvantitativa jämställdheten i Försvarsmakten samt alltid bedriva ett aktivt arbete med likabehandling som ska hanteras av personalfunktionen28. Ett annat ord som används för att beskriva effekt i militära operationer är ”militär nytta” eller på engelska ”military utility”. Uttrycket är främst till för att ge chefer ett underlag till att fatta beslut om vilka resurser som gör bäst nytta i vilken situation29.. 25. Schein, s.7. FM2014:692, Försvarsmakten Operativ doktrin 2014, Stockholm: Försvarsmakten Högkvarteret, s.19. 27 Ibid, s.21-22. 28 FM2018-18369:4, Doktrin för gemensamma operationer 2020 (DGO 2020) – remiss, Stockholm: Försvarsmakten Högkvarteret, s.16. 29 Andersson, K., Bang, M., Marcus, C., Persson, B., Sturesson, P., Jensen, E., Hult, G., 2015, Military utility: A proposed concept to support decision-making. Technology in Society. 26. Sida 11 av 68.

(12) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 1.6 Disposition Uppsatsen består av fem kapitel. I inledningen avhandlas en inledande beskrivning av bakgrunden till frågans uppkomst, syftet med studien och frågeställningar samt avslutningsvis material som är aktuella och avgränsningar som gjorts i studien. Det ger en tydlig bild av uppkomsten till forskningsproblemet och varför studien är relevant. Kapitel två beskriver bakomliggande teorier och relevant tidigare forskning. Kapitel tre beskriver Carol Bacchis analysverktyg och metoden som nyttjats för empirin i studien. I detta kapitel tillkommer de etiska överväganden som gjorts i studien. Därefter följer ett kapitel som innehåller analysen av empiriskt material bestående av de genomförda intervjuerna med den högsta organisatoriska ledningen i Försvarsmakten. Kapitel fem består av slutsatser, teoretisk och metodologisk diskussion, förslag till vidare forskning i ämnet samt egen reflektion av studien.. Sida 12 av 68.

(13) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 2. Tidigare forskning och teorier I detta kapitel kommer tidigare forskning och teorier inom maskulinitet, jämställdhet och jämställdhetsintegrering och organisationskultur nationellt och internationellt beröras och sammanvävas. Forskning (inom olika kontexter) och teorier (definitioner) om hur könet påverkas av den sociala utvecklingen och på så sätt reproducerar maskulinitet och femininitet kommer att presenteras. Kapitlet lyfter fram operativ effekt och dess betydelse för Svenska försvarsmakten internationellt såväl som nationellt. Slutligen lyfts teorier och forskning om konsekvenser av en ojämn könsfördelning i organisationer. Det bör poängteras att teori och forskning i olika kontexter är presenterade tillsammans vilket gör att kapitlet blir mer omfattande. Syftet med detta upplägg är att minska upprepningar då det finns starka beröringspunkter mellan teori och tidigare forskning som har valts för denna studie.. 2.1 Genusperspektiv Forskningen inom jämställdhet är bred och handlar ytterst om mänskliga rättigheter och människors makt över samhället och sitt eget liv, oberoende av om det är en man eller en kvinna30. Genusforskning är ett akademiskt ämne med sociala konstruktioner som huvudfokus. Resultat av denna forskning är bred och multidisciplinär. Den beskriver föreställningar, antaganden, villkor samt grader av makt och inflytande för kvinnor och män i samhället. Föreställningar och antaganden gällande kvinnor som bärare av moral och omvårdnad vilket skulle leda till livsval som har med mänskliga behov att göra, det vill säga inom de sociala och humanistiska områdena samt inom hälso- och sjukvård. Dessa föreställningar ifrågasätts starkt inom genusforskningen eftersom de bidrar till att rättfärdiga andra antaganden som att kvinnor inte skulle lockas av chefsbefattningar31. Dessa antaganden problematiseras och maktstrukturer bakom dessa förhållanden blottas. Med denna utgångspunkt väljs därför relevanta teorier för denna studie och presenteras detaljerat i detta kapitel.. 30. Connell, R.W., 2008, Maskuliniteter, Göteborg: Daidalos, utg.2, Kanter, M. 1977, Men and women of the corporation, New York: Basic Books., Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P., Linghag, S., 2011, Det ordnar sig, Lund: Studentlitteratur. 31 Alvesson, M., Due Billing, K., 1997, Kön och Organisation, Lund; Studentlitteratur, kap 7.. Sida 13 av 68.

(14) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 2.1.1 Maskulinitet Raewyn Connell är en australiensisk sociolog som har haft stort inflytande på mansforskningen genom bl.a. sin bok ”Masculinity”, men har även bedrivit forskning inom en rad olika samhällsvetenskapliga frågor. Enligt Connell finns det i huvudsak två existerande förståelser för kön i genusforskningen; det biologiska och det sociala könet32. Människan föds in i det biologiska könet, som pojke eller flicka, och det är kopplat till människans olika förmågor till fortplantning. Människan fostras in i det sociala könet genom sociala handlingar. Stora delar av samhällsstrukturen är uppbyggd kring den rådande genusnormen gällande uppdelningen av män och kvinnor33. Connells teori bygger på att genus är socialt konstruerat och baseras på maktrelationer, produktion, konsumtion, känslor, sociala relationer, symboler, kultur och olika diskurser. Genom kvinnors och mäns könsrelaterade handlingar lär de sig vilka förväntningar som ställs på dem utifrån kön och därigenom skapas maskulinitet och femininitet. Processen är ständigt pågående och Connell kallar den för socialt förkroppsligande. Med andra ord innebär det att maskulinitet och femininitet blir synliggjorda genom mänskliga kroppar34. Connell beskriver olika typer av maskulinitet i sin forskning. Begreppet maskulinitet är sammankopplat med den manliga kroppen men också med strukturer i organisationer och i hela samhället35. Det manliga beteendet (likaså det feminina beteendet) är socialt konstruerade och har placerats i en genusordning där maskulinitet är den överordnade normen i samhällsstrukturen, vilket gynnar männen och upprätthålls av både kvinnor och män. Maskulina normer som tillskrivs vissa män beskriver dem som överordnade, dominanta, aktiva, starka, rationella och attraherade av kvinnor36. Maskulinitsnormer och ideal kan rangordnas enligt forskningen. Exempelvis ser maskulinitetsideal annorlunda ut i minoritetsgrupper och i segregerade bostadsområden jämfört med en så kallad vit maskulinitetsideal som dessutom är överlägsen alla andra maskulina ideal37. Enligt Connells forskning är maskulinitet socialt konstruerat och förhandlas i en ständigt pågående process människor emellan. Den utmanas i individuella relationer såväl som organisationer, särskilt i hierarkiskt strukturerade kontexter som exempelvis Försvarsmakten38.. 32. Connell, R.W., Pearse, R., 2012, Om genus, Göteborg: Daidalos AB, utg.3, s.23-27 Ibid, s.17. 34 Ibid, s.93-98. 35 Connell, 2008, s.83-84. 36 Ibid, s.85. 37 Ibid, s.114. 38 Alvinius, 2019. 33. Sida 14 av 68.

(15) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 2.1.2 Hegemonisk maskulinitet och dess normer På 1980-talet lanserades en teori som fortfarande är aktuell inom samhällsvetenskaplig forskning. Den benämns hegemoniskt maskulinitetsteori och är en av Connells mest kända vetenskapliga bidrag. Hon definierade hegemonisk maskulinitet enligt följande: Hegemonisk maskulinitet är ”…den konfiguration av genuspraktik som innehåller det för tillfället accepterade svaret på frågan om patriarkatets legitimitet. På så sätt garanterar (eller förmodas garantera) mäns dominanta position och kvinnors underordnande.”39 Denna definition reviderades senare för att tydliggöra innebörden i definitionen: ”Det idealiska sätt att vara man på vilket kräver att andra män positionerar sig i relation till idealet som legitimerar ”genusordningen”, dvs. mäns underordning av kvinnor.”40 Organisationer som består av huvuddelen män och som styrs av män, är en organisation som skapar och reproducerar normer som associeras till både hypermaskulinitet och heterosexualitet. Försvarsmakten i synnerhet och militära organisationer i allmänhet är sådana organisationer som karaktäriseras av manliga ideal. Enligt hegemonisk maskulinitetsteori synliggörs dominans, hierarkier och maktrelationer mellan män och synliggör samtidigt kvinnors underordning. Detta medför att det kan ses som det ideala sättet att vara en riktig man på. Män positionerar sig i relation till detta ideal och kvinnors underordnade ställning legitimeras41. I organisationer där det finns samband mellan kulturella ideal, ett kollektiv och institutionell makt likt Försvarsmaktens organisering, så skapas och återskapas hegemonisk maskulinitet. Andra exempel på miljöer där hegemonisk makt skapas och ger en kollektiv bild av hegemonisk maskulinitet är i näringslivets topp, i universitetsvärlden men även inom andra statliga områden. Inom miljöer som dessa är det auktoritet och framgång som kännetecknar hegemonin. Hegemonisk maskulinitet förändras och utvecklas, vilket gör att den ser olika ut i olika samhällen över tid42. Hegemonisk maskulinitet är det ideal och regim som män relaterar till och positionerar sig efter men den är inte helt orubblig även om den är svår att utmana. Systemet är inte slutet, hierarkin är inte klar, vilket gör den föränderlig och hegemonin kan utmanas av män och kvinnor43.. 39. Connell, 2008, s.115. Connell, R.W., Messerschmidt, J.W., 2005, Hegemonic Masculinity - Rethinking the Concept, Sage journals Inc, Gender and Society, Vol. 19 (6), s.832. 41 Connell, 2005, s.832. 42 Connell, 2008, s.115. 43 Connell, 2005, s.853-854. 40. Sida 15 av 68.

(16) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Hegemonisk maskulinitet inkluderar normer och rutiner som associeras med maktfulla organisationer som exempelvis militära organisationer världen över44. Normerna som lyfts fram är styrka, mod, hårdhet och aggressiv heterosexualitet som konstrueras i relation till kontexten som soldater verkar i45. Forskning visar att maskulinitetsnormer varierar inom organisationen beroende på bl.a. vapenslag och det finns även tecken på att det manliga krigarparadigmet har försvagats efter det Kalla krigets slut46. När en norm blivit accepterad som det rätta inom en organisation blir normen svår att kritisera. Försvarsmakten har haft manlig allmän värnplikt i över 100 år, vilket gjort att stora delar av den manliga befolkningen tagit del av utbildning och träning men också format och formats av den accepterade manliga normen inom Försvarsmakten. Den manliga befolkningen i Sverige är försvarare av den manliga normen vilken också har tagits förgiven av samhället och organisationen. Den dominanta normen har inte ifrågasatts och det har varit svårt för kvinnor att ta plats i organisationen om de inte anpassat sig till normen47.. 2.2 Jämställdhetsarbetets utveckling Jämställdhetsarbetet i Sverige tog fart under 1970-talet. Fokus under den inledande processen var att stärka kvinnors förutsättningar i samhället, men främst på arbetsmarknaden. Det infördes en stor mängd reformer och lagändringar som stärkte kvinnors rättigheter. Med propositionen Delad makt delat ansvar (1993) skapades den strategi som kom att kallas jämställdhetsintegrering. Dess innebörd är att staten ska underlätta och stödja åtgärder inom alla samhällsområden för att underbygga jämställdhet48. Genom att skapa en strategi där jämställdhet inte var en separat åtgärd utan något som genomsyrade all politik så skulle jämställdhetsperspektivet nå hela samhället49. Internationellt så används ibland det engelska uttrycket mainstream vilket är ett annat uttryck för jämställdhetsintegrering50. Samtidigt som jämställdhetsfrågor debatterades politiskt på 1970- och 1980-talet så kom också forskningen inom det könsteoretiska området. 44. Kronsell, A., 2011, Gendered practices in institutions of hegemonic masculinity, International Feminist Journal of Politics, Vol.7 (2), s.280-298. 45 Duncanson, C., 2009, Force for Good? Narratives of Military Masculinity in Peacekeeping Operations, International Feminist Journal of Politics, 11:1, s.63-80. 46 Kronsell, s.282. 47 Connell, 2008, s.210-212. 48 Prop.1993/94:147, Delad makt delat ansvar. 49 SCB.se, På tal om kvinnor och män - lathund om jämställdhet (SCB 2018). 50 Egnell, s.121.. Sida 16 av 68.

(17) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. igång51. I mitten på 1980-talet tillsattes en utredning om maktförskjutning inom samtliga statliga myndigheter. Slutbetänkandet i frågan fick namnet ”Varannan damernas” 52, där kvotering föreslogs som lösning för att nå uppställda mål med jämställdheten. Detta iscensattes inte. Istället antogs propositionen ”Jämställdhetspolitiken inför 90-talet”53, våren 1988. Den var en 10årsplan för ökad kvinnorepresentation, där det skulle satsas medel för att stimulera organisationer till att själva öka jämställdheten utan kvotering. 2.2.1 Makt och jämställdhet i organisationer När jämställdhet i en organisation beskrivs så handlar det om maktrelationer och makt mellan olika variabler. Makt kan definieras på många olika sätt, men en beskrivning som används är att makt är ”den potentiella förmågan att påverka beteenden, ändra handlingsförlopp, övervinna motstånd och få människor att göra sådant som de annars inte skulle ha gjort” 54. Den franska filosofen Michel Foucault beskriver makt som kunskap. Med det menar han makten att definiera vad som är sant respektive falskt, eftersträvansvärt och inte, och t.ex. när det gäller kvinnor och män, vad som är möjligt eller inte möjligt att göra55. Ur Foucaults perspektiv ligger makten hos den som konstituerar de regler och processer som ytterst leder till hur kvinnor och män i olika sammanhang positionerar sig i relation till varandra56. En annan framträdande teoretiker eller första generationens forskare inom maktstudier är Max Weber. Han beskriver tre olika baser för existensen av makt/auktoritet. Detta avser anledningar till att individer och/eller grupper väljer att följa andra:57 1. Rationell grund – vilar på antaganden om legitimitet hos de som har formella positioner i ett formellt system som därmed ger legitimitet åt de normer som förmedlas av systemets representanter (exempelvis formella positioner i en organisation). 2. Traditionell grund – bygger på uppfattning om ”okränkbarheten” i uråldriga traditioner och den legitimitet som de som har auktoritet i dessa system därmed har, vilket leder till legitimitet åt de normer som dessa på olika sätt förmedlar (t.ex. kultur i länder eller organisationer).. 51. Kanter, M., 1977, Men and women of the corporation, New York: Basic Books, Wahl, A., 2011 (2001), Det ordnar sig, Lund: Studentlitteratur, Eduards, M., 1995, En allvarsam lek med ord, SOU 1995:110. 52 SOU1987:19. 53 Prop.1987/88:105. 54 NE, https://www.ne.se/uppslagsverk, 2020-04-29. 55 Foucault, M., 1980, Power/Knowledge, Hempstead: The Harvard Press Limited. 56 Foucault, M., 1982, The Subject and the Power. Critical Inquiry: Summer, s.777-795. 57 Weber, M., 1947, The Theory of Social and Economic Organization, New York: The Free Press.. Sida 17 av 68.

(18) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 3. Karismatisk grund – som vilar på hängivenhet till en specifik individs karaktär som därmed ger legitimitet åt de normer som denne på olika sätt förmedlar.. Normer med specifikt innehåll är skapade av dem som äger och tjänar på makten, exempelvis normer som styr vad som är lämpligt för kvinnor och män att syssla med. Sanningar och kunskap som är producerade för att visa på att män och kvinnor är olika lämpade för olika sorters arbeten. Detta medför att vissa yrken som sjuksköterska och officer är könsmärkta med kvinnlig eller manlig norm58. I boken ”Reframing organisation” av Bolman & Deal beskrivs ett antal forskares rön gällande orsaker till makt.59 Vilket är följande: a) position, avser formell auktoritet, chef, eller ett ämbete, en titel i en organisation med ett mandat att bestämma; b) information och expertis, avser den position eller individ som har specifik information om system och produkter, specialistkunskaper; c) kontroll och belöning avser befogenheter att kunna erbjuda pengar, ledighet, vitsord eller referens till följare; d) tvingande makt avser förmåga att tvinga, begränsa, störa och straffa dem som följer; e) allianser och nätverk avser både formella och informella kanaler, att känna rätt person på rätt position; f) kontroll av agenda handlar om individer med tillgång till nätverk och kunskap om det informella; g) tolkningsföreträde och symbolik avser vad som bedöms som rätt/ fel, sant/ falskt, viktigt/ inte viktigt av dem som har makt att bestämma det, h) karisma avser individer med utstrålning, energi, styrka samt politisk förmåga att få med sig andra. Med utgångspunkt i makt och ovannämnda variabler så positioneras kvinnor och män i organisationer och på det sättet skapas jämställdhet eller bristen på det. I artikeln ”The Woman as problem and solution: analysis of a gender equality initiative within the Swedish Rescue Services” beskriver Grip med kollegor, hur kvinnor både är lösningen och problemet på jämställdhetsproblemet inom räddningstjänsten. Kvinnan målas upp som själva problemet i organisationen. Det finns för få kvinnor inom räddningstjänsten och kvinnan skuldbeläggs om organisationen måste anpassas materiellt och fysiskt för att hon ska kunna lösa sin uppgift. Liknande processer har identifierats i Försvarsmakten60. Kvinnan är också lösningen då hon förväntas komma med nya perspektiv och förmågor till organisationen61.. 58. Wahl, 2011, s.63. Bolman, L.G., Deal, T.E., 2017, Reframing Organisation, New Jersey: Jossey-Bass, s.192-193. 60 FOI-R—4541--SE, 2017, Karriärhinder för unga militära kvinnor, ISSN1650-1942. 61 Grip, L., Engström, L-G., Krekula, C., Karlsson, S., 2016, The Woman as problem and solution: analysis of a gender equality initiative within the Swedish Rescue Services, NORA. 59. Sida 18 av 68.

(19) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. Professor Anna Wahl har själv och tillsammans med andra forskarkollegor skrivit ett flertal böcker och artiklar i ämnet jämställdhet i organisationer. I boken ”179 år av ensamhet: Tio röster från en manlig bastion” har hon bidragit med kapitlet ”Att synliggöra det osynliggjorda”. I detta kapitel beskriver hon en annan ojämställd organisation, nämligen universitetsvärlden62 som liksom Försvarsmakten karakteriseras av hierarki, byråkrati och maktstrukturer. Gemensamt för de tio forskarna som har bidragit med sina erfarenheter i boken är att de under många år verkat i miljöer där män och manliga ideal dominerat. De vittnar om diskriminering, sexuella trakasserier och särbehandling. De har tvingats anpassa sig till rådande manliga normer, koder och traditioner. Men Wall påvisar att det finns hopp. I artikeln ”Male managers challenging and reinforcing the male norm in management” hävdar hon att jämställdhetsutbildningar för chefer i ledande positioner skapar en större förståelse och ger dem verktyg att granska de manliga normerna i den egna organisationen. Bara då kan jämställdhetsåtgärder få bättre effekt. Förståelsen av problematiken med brist på jämställdhet kan göra att de manliga cheferna blir bärare av jämställdhetsförändringar och kan bidra med handlingar till bestående organisationsförändringar63. 2.2.2 Jämställdhetsintegrering Strategin jämställdhetsintegrering används såväl internationellt som i Sverige för att skapa samma förutsättningar för kvinnor och män i samhället64. Inom ramen för regeringsuppdraget Jämställdhetsintegrering i Myndigheter JiM (2013-2018) fick 59 myndigheter, varav Försvarsmakten var en, ett särskilt uppdrag att arbeta med jämställdhetsintegrering. Uppgiften i sig innebar att all verksamhet inom myndigheten skulle utvecklas mot det jämställdhetspolitiska målet att män och kvinnor ska ha samma makt att forma och utveckla sina liv och samhället i stort65. Europarådets definition av jämställdhetsintegrering: ”…(om)organisation, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser så att jämställdhetsperspektivet införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.”66. 62. Lantz, J., Portnoff, L., 2016, 179 år av ensamhet: Tio röster från en manlig bastion, Stockholm: Albert Bonniers Förlag, Wahl, A., Att synliggöra det osynliggjorda, s.73-96. 63 Wahl, A., 2014, Male managers challenging and reinforcing the male norm in management, NORA, Nordic Journal of Feminist and Gender Research, Vol.22 (2), s.131-146. 64 SCB.se, På tal om kvinnor och män. 65 Almén, M., 2016, Så gör du: Jämställdhetsintegrering med intersektionellt perspektiv en handledning för dig som arbetar med jämställdhetsintegrering på myndighet, Nationella sekretariatet för genusforskning s.4. 66 Almén, s. 4.. Sida 19 av 68.

(20) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. För att lyckas med ett uppdrag inom en myndighet är det viktigt att ha ett klart politiskt mål, vilket General Sir Rupert Smith argumenterar för i boken The Utility of Force 67. Denna specifika uppdragsklarhet argumenterar Alnebratt och Rönnblom mot i boken Feminism som byråkrati (2016), vilket sätter frågan på sin spets avseende vad det är regeringen vill uppnå med jämställdhetsintegrering? Vad är egentligen svårigheterna med att integrera jämställdhet? Försvarsmakten hade under perioden 2016 till 2019 en jämställdhetsplan68 som skulle reglera jämställdhetsintegreringen inom myndigheten. Nu är jämställdhet integrerad i Försvarsmaktens Utvecklings Plan (FVUP 2020) år för år, vilket innebär att jämställdhet ska utgöra en naturlig del i all planering, utbildning, utveckling och utvärdering69. Enligt Egnell och kollegor så behöver jämställdhetsperspektiv finnas representerat på alla nivåer för att ha effekt i en hierarkisk organisation. På så sätt skapas förutsättningar att förbättra konfliktanalyser och strategisk och operativ planering70.. Försvarsmaktens arbete med att rekrytera kvinnliga officerare och därmed öka jämställdhet i organisationen går sakta enligt siffrorna nedan.. Tabell 1: Antal kvinnliga officerare mellan åren 2009 – 2019. Till största delen har jämställdhetsarbetet bedrivits som projekt. När det avslutats har frågan stagnerat och inte återuppstått förrän något nytt problem uppstått, vilket beskrivs av Alnebratt och Rönnblom. De hävdar att det ofta är så arbetet med jämställdhetsintegrering bedrivs71, samt att uppgiften trycks neråt i organisationen där det inte finns resurser eller mandat att fullfölja uppgiften72. Alvesson menar också att det mesta är skyltfönster och dokumentfetischism i jäm-. 67. Smith, R., 2005, The Utility of Force: The Art of War in the Modern World, London: Allen Lane. FM2017-11409:14, Försvarsmaktens Jämställdhets och Jämlikhetsplan 2016-2019. 69 FM2019-9956:8, 2020, Bilaga 3, s. 35-38. 70 Egnell, s.26. 71 Alnebratt, s.78. 72 Alnebratt, s.61. 68. Sida 20 av 68.

(21) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. ställdhetsarbetet. Det viktiga är att ha alla papper på plats men det sipprar sällan ner i organisationen, utan filtreras både uppåt och neråt73. Jämställdhetsintegrering har ett syfte och det är att hantera svårigheten med att integrera kvinnor i organisationer. Istället behöver organisationer förändras så att det inte förekommer policys eller strukturella ojämlikheter i organisationen som hindrar jämställdhet. Detta innebär att först förändra och därefter bygga upp strukturer där jämställdhet ingår naturligt74. 2.2.3 Jämställdhet i militära organisationer I boken Det sista manliga yrkesmonopolet beskriver författaren Fia Sundevall kvinnors inmarsch och deltagande i det militära försvaret av Sverige från 1800-talet till år 1989 när de sista yrkeskategorierna som exempelvis stridspilotyrket blev öppet för kvinnor i Sverige 75. Boken beskriver inte bara hur kvinnor blev en del av Försvarsmakten utan är också en beskrivning av den förändring som skedde i samklang med jämställdhetsutvecklingen i det svenska samhället76. Boken ger en bra beskrivning av varför och hur kvinnor kunde bli en del av Försvarsmakten, men även svårigheterna som behövde överbryggas för att det skulle vara möjligt. Främsta anledningen till kvinnors inmarsch i försvaret var omvärldsförändringar och det växande yttre hotet mot nationen. Världskrig och perioden efter med det Kalla kriget skapade ett ökat behov av försvarspersonal vilket öppnade upp för kvinnor att söka inom olika områden inom försvaret, men naturligtvis hade även utvecklingen i samhället stor påverkan på kvinnors tillträde till det militära yrket. Tillträde till alla yrken i samhället var och är en jämställdhetsfråga, precis som den en gång var för männen i argumentet om att göra allmän värnplikt 1901 och därmed erhålla ett fullvärdigt medborgarskap77. Det finns även feministiska forskare som vill driva det så långt, som att påstå att kvinnlig värnplikt är en förutsättning för fullvärdigt medborgarskap78. Sverige var ett av de första länderna i världen att öppna upp för könsneutral värnplikt 201079, vilket är ytterligare ett steg i jämställdhetens spår. Vilken påverkan det får på jämställdhetsutvecklingen inom Försvarsmakten är ännu obesvarad.. 73. Alvinius, A., Holmberg, A 2019, How pressure for change challenge military organizational characteristics, UK: Routledge Defence Studies, Vol.19 (2), s.130-148. 74 Duncanson, s.3-21. 75 Sundevall, 2011. 76 Ibid, s.132-134. 77 Sundevall, 2011, s.25. 78 Eduards, M., 2012, Kroppspolitik: om moder Svea och andra kvinnor, Stockholm: Atlas, s.44. 79 SOU 2016:63, s.43.. Sida 21 av 68.

(22) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. 2.2.4 Förändrat säkerhetsläge i Sveriges närområde Utifrån det förändrade nationella säkerhetsläget som uppstått under 2010-talet i Sverige, uppkom det ökade kravet på operativ effekt i Försvarsmakten. Detta innebär i sin tur att fler kvinnor behöver rekryteras. Följande beskriver det förändrade säkerhetsläget i Sveriges närområde som gett upphov till det ökade behovet.. Sverige är geografiskt placerat mellan Ryssland och Nato med kust mot Östersjön. Sverige har sedan århundraden fört en framgångsrik allianspolitik, om framgång mäts i år av fred, vilket för Sveriges del är över 200-år. I och med Sveriges solidaritetsförklaring till övriga nordiska och EU-medlemsländer, att Sverige inte kommer hålla sig passivt om någon skulle angripa dem så förändrades detta80. Det kan inte längre ses som att Sverige är alliansfritt. Efter år av sökande efter existens berättigande för Försvarsmakten, fick säkerhetspolitiken återigen en plats i politiken i Sverige. Detta till följd av att bedömningen av det försämrade säkerhetsläget i närområdet och i omvärlden på 2010-talet, som inleddes med krisen i Georgien och därefter Ukraina81.. 2.2.5 Jämställdhetsutveckling i internationella insatser och UNSCR-1325 En stor organisationsförändring skedde i Försvarsmakten till följd av Kalla krigets slut och avvecklandet av det starka nationella totalförsvaret i Sverige. Försvarsmakten sökte efter existensberättigande utifrån avsaknad av hot i närområdet och istället växte en Försvarsmakt inriktad på internationella insatser fram. En mindre försvarsmakt med modernare enheter som med kort varsel kunde sättas in i andra delar av världen.. Sedan Sverige öppnade upp för kvinnor att söka som officerare på1980-talet och slutligen inom alla stridande befattningar 1989, så har omvärlden förändrats och hotet mot landets gränser har varierat med världsutvecklingen. Sverige har aktivt deltagit med trupp internationellt under FN flagg sedan mitten av 1950-talet; i Sinai, Kongo, Libanon, forna Jugoslaven och på 2000-talet i Afghanistan och Libyen. Till en början var det mest män som deltog, men framförallt har kvinnor deltagit i stridande befattningar i Afghanistan med en klar inriktning på implementering av FN resolution UNSCR-1325. Westerberg, J., Säkerhet utan alliansfrihet – Svensk alliansstrategiers teori och praktik, Statsvetenskaplig tidskrift, årgång 118-2016, utg.4, s.434. 81 Gyllensporre, D., Dags för vitalisering av realism, Statsvetenskaplig tidskrift, årgång 118-2016, utg.4, s.471474. 80. Sida 22 av 68.

(23) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. FN resolution UNSCR-1325 innehåller konkret policys för jämställdhet i fredsbevarande operationer. Genom aktionsplaner från FN sattes konkreta mål på lika delar män och kvinnor i staber och i fält. Rapporter om dess implementering visar dock att de högt ställda målen inte uppnåtts82. Kritiken mot resolutionen och dess införande är stort. Istället för att lösa konflikter och ta till vara kvinnors och barns rättigheter anses den ha fokuserats till att öka antalet kvinnlig militär personal, inklusive Gender advisors (så kallade genusrådgivare), jämställdhetsträning inför missioner samt att öka antalet gånger jämställdhet nämns i inlämnade rapporter83. Detta står i kontrast till den positiva bilden av svenskt införande av UNSCR-1325 och ökad jämställdhet inom förband enligt Egnell et al.84. Egnell med kollegor framhåller Sverige som ett föregångsland och rollmodell för andra länder vid implementering av UNSCR-1325. Det finns kritik i boken om svårigheter med rekrytering och trakasserier men boken ger en övervägande positiv bild av implementering av jämställdhetsperspektivet i Försvarsmakten. Beskrivningen av fokus på genusrådgivare, jämställdhetsträning inför mission och implementeringen av jämställdhet85 stämmer till del in på kritiken i rapporten, vilket gör att det finns orsaker till att ifrågasätta om ökad jämställdhet var det som skapade ökad operativ effekt i Afghanistan, eller om det bara var ökad operativ effekt som uppnåddes med ett ökat antal kvinnor men med liten påverkan på jämställdheten i förbanden.. 2.5 Organisationskultur Det har forskats runt organisationskultur med dess konstruktion och betydelse i över 25 år. Nu finns en viss samsyn även om forskningen universellt inte har en klar definition på organisationskultur. Det finns dock en relativ enighet om viktiga delar av definitionen. Organisationskultur existerar och den kan vara tvetydig. Den är socialt konstruerad och härrör från gruppinteraktion. De värderingar, normer och sociala ideal som en organisations medlemmar delar med varandra, är det som skapar organisationskulturen och utvecklar den. I bokrecensionen av Professor Goldsteins bok War and Gender som bl.a. beskriver hur krig fostrar pojkar till män och hur kvinnor fostras att stödja männen i krig genom sina roller som mödrar, hustrur och fästmör. Kulturell fostran plus en väldigt liten biologisk skillnad förklarar, enligt Goldstein den nästan 82. Egnell, s.76-80. Duncanson, 2016, s.3-21. 84 Egnell, s.108 85 Ibid, s.50-70. 83. Sida 23 av 68.

(24) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. totala avsaknaden av kvinnor inom krigsmakten86. Är det så att den fostran vi får genom vår uppväxt är så stark att det hindrar kvinnor från att söka sig till ett yrke som officer?. Jennifer Bellot har i en artikel sammanställt teman från rådande forskare som Edgar Schein, Mats Alvesson och Geert Hofstede. Huvudtesen i denna artikel är att kultur är ett socialt konstruerat fenomen som baseras på delade upplevelser i grupper. Den kultur som finns inom en förening eller i en organisation är i sig unika men är föränderlig över tid enligt Bellot beskrivning vilket även gäller Försvarsmakten över tid87. Inom sociala sammanhang är kultur ett mycket väl utforskat ämne, vilket innebär att det finns otaliga definitioner på vad kultur innebär. Kultur som begrepp används ofta för att beskriva beteenden inom en grupp eller organisation som är svåra att förklara på annat sätt. Detta i sig gör begreppet föränderligt och att det inte finns någon klar och tydlig definition, men det finns likheter i definitionerna från olika forskare vilket kan ses i den forskning som genomförts88. Även inom forskning om militära organisationskulturer används Scheins definitioner, och hans syn på att det kan finnas en skillnad mellan de formella och de informella spelreglerna i en organisation som gör att en medlem passar in i organisationen89. Detta skulle kunna förklara varför kvinnor har så svårt att passa in i militära organisationskulturer. 2.5.1 Organisationskultur och reproduktion Moss Kanter är en amerikansk professor vid Harvard Business School och forskare i sociologi. Hennes huvudintresse har varit dynamiken i organisationsförändringar utifrån rådande kultur och struktur i en organisation90. Kanters teori grundar sig i idén om skillnaden mellan män och kvinnors olika beteenden och den hierarkiska struktur som positionerar dem inom en organisation. Kanter presenterar tre strukturer som kan förklara varför män har möjligheten att nå högre upp än kvinnor i organisationers hierarki91. Den första handlar om möjlighetsstruktur som syftar på vilka strukturella förutsättningar som finns för kvinnor respektive män att utvecklas inom en organisations hierarki. Den andra belyser maktstruktur som syftar till möjligheter att ta beslut och få saker utförda. En kvinna som uppnår makt i en ledande position i en organisation med en stark manlig organisationskultur, fråntas sin identitet som kvinna och ses istället 86. Neiberg, M., 2002, Review War and Gender: How Gender shapes the War Systems and Vice versa by Joshua. D. Goldstein, Oxford: Oxford University Press, Journal of Social History, Vol.36 (2), s.504-506. 87 Bellot, J., 2011, Defining and Assessing Organizational Culture, Nursing Forum, Vol.46 (1), s.30-33. 88 Ibid, s.29-37. 89 Schein, s.4. 90 Svensk Wikipedia.org, (2020-04-29). 91 Kanter, 1977.. Sida 24 av 68.

(25) Susanne Johansson Självständigt arbete MASTER. 2020-06-15. bara som en person med makt92. Enligt Kanter kan inte kvinnor ses som både ledare och kvinna då ledaregenskaper ofta kopplas samman med maskulinitet93. Frekvensstruktur syftar till hur frekvent en grupp (kvinnor eller män) finns representerad i antal inom en organisation94. Kanter nyttjar ordet ”token” för att synliggöra hur en individ i minoritet kommer att representera en hel grupp, som exempel kön eller etnisk grupp, istället för att ses som en individ. Token får uppmärksamhet p.g.a. att den representerar en minoritet exempelvis kvinnor i ledande befattningar i Försvarsmakten. Tokens närvaro i en grupp kan ge konsekvenser i form av uteslutning då majoriteten vill bevara sin organisationskultur, vilket gör att kulturen förstärks ytterligare. Token anpassar sig till den rådande organisationskulturen och stödjer reproduktionen av densamma95. Det är först när man uppnår en kritisk massa i Kanters ord som den kvantitativa jämställdheten kan ta form (kritisk massa avser 40-60 procent i könsfördelning)96. Den maskulina reproduktionen i organisationer beskrivs av fler forskare, med utgångspunkt och referenser till Kanters forskning. Collin och Hearn diskuterar ämnet med utgångspunkt i nätverkande mellan män. Tillit och förtroende byggs genom att män söker sig till likasinnade och därmed upprätthålls och reproduceras liknande organisationskultur97. Männen anses också stå för professionalism och rationalitet, vilket byggs in i organisationskulturen där både män och kvinnor bidrar till att den maskulina organisationskulturen reproduceras98. Lewis och Simpson föreslår vid ytterligare studier av Kanters teorier att fokusera på det som är osynligt och oproblematiserat. Det är inte bara Kanters texter utan även kontexten som ska studeras99, vilket i denna studie är Försvarsmakten. Genom att nyttja Carol Bacchis metod är syftet just att lyfta fram det oproblematiserade och den bakomliggande orsaken.. 92. Eriksson-Zetterquist, U., Styhre, A., 2007, Overcoming the Glass Barriers: Reflection and Action in the ‘Women to the Top’ Programme, Blackwell Publishing Ltd, Gender, Work and Organization, Vol.15 (2), s.149151. 93 Kanter, s.202-205. 94 Ibid, s.206-207. 95 Ibid, s.208-209. 96 Ibid, s.237-238. 97 Collin, D., Hearn, J., 2000, Critical studies on men, masculinities and managements, Women in management: Current research issues, Vol.11, s.263-278. 98 Collin, D., Hearn, J., 1996, Men as managers, managers as men: Critical perspective on men, Masculinity and managements. Sage. 99 Lewis, P., Simpson, R., 2012, Kanter revisited: Gender, power and (in) visibility, International Journal of Management Reviews, Vol.14 (2), s.141-158.. Sida 25 av 68.

No results found