1
Förtroendearbetstid
En dold dragkamp mellan individ, grupp och
organisation
Non-Regulated working hours
A subtle power struggle between the individual,
group and organization
Isabelle Mac Kellie & Simon Gabrielsen
Ledarskap och Organisation III, Urbana Studier Examensarbete på kandidatnivå
Högskolepoäng: 15 HP Termin: HT 2015 2016-01-14 Handledare: Sissi Ingman Examinator: Jonas Lundsten
2
Sammanfattning
Vi ser idag en växande trend bland företag att erbjuda dess anställda en möjlighet till allt flexiblare arbetsformer. Förtroendearbetstiden är en del av denna utveckling och innebär att medarbetarna tillåts sköta sitt arbete uppgiftsorienterat och själva bestämma när och var arbetet ska ske. Denna studie undersöker åtta medarbetares upplevelser av att arbeta under förtroendearbetstid på ett företag som sedan ett antal år tillbaka har arbetat med detta koncept. Tidigare forskning visar på att de nya arbetsformerna kräver en ökad kontroll och ett ökat medvetande av individen för att avgöra arbetets förläggning och tid. Dock visar studier att individen inte alltid är fri att bestämma sin egen arbetstid, utan att det kan ses som ett nytt sätt för organisationen att i subtilare former styra sina medarbetare. Studien avser att koppla ett helhetsgrepp kring de komplexa styrprocesser som sker i två arbetsgrupper på Företag X i en fallstudieliknande undersökning, där vi har valt att använda forskningsintervjun som huvudsakligt redskap till den empiriska datainsamlingen. Detta tillvägagångssätt har kompletterats med en fältobservation samt dokumentanalys för att få ytterligare insyn i respondenternas värld under förtroendearbetstid efter en fenomenologisk tolkningsram. Vidare används en hermeneutisk utgångspunkt för att tolka och beskriva på vilka sätt respondenterna, som främst arbetar i projektform, styrs in i vissa vardagsmönster på arbetsplatsen. De teoretiska - indirekt beroende av varandra - infallsvinklarna förklarar den styrning studien uppmärksammat genom makt, kultur, normer och empowerment. Resultaten visar på att samtliga respondenter upplever sig vara styrda av sina föränderliga projektnätverk till den grad att de behöver närvara på arbetsplatsen mellan de tider verksamheten är mest aktiv samt att det därutöver finns tillgänglighetskrav bundna till respektive ansvarsområde och yrkesroll. Analysen behandlar den existerande maktbalansen mellan individ, grupp och organisation och gör anspråk på att förklara på vilka sätt denna samt dagens styrformer uppenbarar sig. I studiens slutsats diskuteras det huruvida undersökningen har besvarat vald frågeställning samt vilket bidrag den erbjuder till framtidens forskning inom fältet.
Nyckelord
3
Förord
I andan av mer flexibla och öppnare arbetsmöjligheter är den alltså här; vår kandidatuppsats - resultatet av svettiga dagar, ansträngda diskussioner men framför allt kunskapsstärkande och glada ögonblick. Det 35 mils långa avståndet mellan våra hemvister har gjort oss till lärande praktiker av fenomenet “förtroendearbetstid”, där vi tror oss ha sett det mesta av myntets båda sidor. Vi vill i allra första hand rikta ett stort tack till det företag och de åtta medarbetare som har kunnat ställa upp på våra, inte helt kompromisslösa, önskemål av intervjutider. Utan Er hade den här studien aldrig varit möjlig. Nästa tack ska delas ut till vår handledare, Sissi Ingman, som har ställt oss mot väggen när det har behövts samt för att ha visat intresse och stöttat vår idé sedan uppstart. Till sist vill vi också tacka de studenter som genomgående har gett oss kompletterande feedback på arbetet och i allra högsta grad har bidragit till att uppsatsen tog den form den har. Malmö (och Göteborg), 14:e januari 2016.
4
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
1.1 Tidigare forskning ... 7
1.2.1 Psykosociala aspekter av det flexibla arbetet ... 7
1.2.2 Organisatorisk styrning ... 8
1.2.3 Arbetstiden idag ... 9
1.2.4 Critical management studies – ett kritiskt perspektiv ... 9
1.3 Problemdiskussion ... 10
1.4 Syfte och frågeställning ... 11
1.5 Mål ... 12
1.6 Målgrupp ... 12
1.7 Avgränsning ... 12
1.8 Om Företag X och konceptet ... 12
1.8.1 Om företag X ... 12
1.8.2 Förtroendearbetstid ... 13
1.8.3 Flexibelt arbete eller förtroendearbetstid?... 13
2 Metod ... 14 2.1 Forskningsdesign ... 14 2.2 Forskningsstrategi ... 14 2.3 Forskningsperspektiv ... 16 2.4 Val av organisation ... 16 2.5 Respondenturval ... 17 2.6 Intervjuguide ... 17 2.7 Intervjuförberedelser ... 18 2.9 ... 19
2.10 Bearbetning och kodning av empirisk data ... 19
2.11 Validitet och reliabilitet ... 20
2.12 Generalisering och överförbarhet ... 21
2.13 Etiska överväganden ... 21
2.14 Metodreflektion ... 22
3 Teoretisk bakgrund ... 24
3.1 Organisationskultur ... 24
3.2 Kultur och normer ... 24
5
3.4 Makt inom samhällsvetenskapen ... 26
3.5 Den moderna maktens styrning ... 26
3.6 Empowerment och maktfördelning ... 27
3.7 Social empowerment ... 28
3.8 Psykologisk empowerment ... 28
4 Resultat ... 30
4.1 Presentation av respondenterna ... 30
4.2 Vad innebär förtroendearbetstiden för respondenterna? ... 30
4.3 Upplevda för- och nackdelar med förtroendearbetstiden ... 31
4.4 Inflödet av arbete ... 32
4.5 Struktur och påverkan ... 33
4.6 Kultur ... 34
4.7 Förväntningar att vara tillgänglig utanför kontorstid ... 36
5 Analys ... 38
5.1 Förtroendearbetstidens funktion i det vardagliga arbetet ... 38
5.2 Tillgänglighet efter kompetens... 39
5.3 Empowerment – den individuella kontrollen ... 39
5.4 Den subtila maktbalansen ... 40
5.5 Organisering som styrningsverktyg ... 41
6 Slutdiskussion ... 43
6.1 Sammanfattande slutsatser ... 43
6.2 Förtroendearbetstidens roll ... 44
6.4 Studiens bidrag till forskarkollektivet ... 44
7 Referenslista ... 46
6
1. Inledning
Under det senaste årtiondet har den utvecklade informations- och kommunikationsteknologin ökat möjligheterna att arbeta under andra förhållanden än endast på arbetsplatsen (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson och Lundberg, 2006). Hanson (2004) poängterar att “det flexibla arbetet” har vunnit stor mark inom organisationsforskningen på senare tid och spås även fortsätta växa inom företagsvärlden. Ett exempel på nutida utveckling av det flexibla arbetet är arbetstidens förläggning och längd, som enligt Aronsson och Göransson (1997) går från att ha varit strikt reglerad och avgränsad från fritiden till att bli alltmer uppgiftsorienterad och gränslös. Utöver det rumsliga, har även de tidsliga dimensionerna av arbetet förändrats som en del av de teknologiska framstegen och har medfört att allt fler företag söker nya möjligheter att anpassa sin verksamhet för att bemöta denna växande trend (Rosengren, 2009). Den teknologiska
utvecklingen och de flexibla möjligheterna att utföra sitt arbete på olika platser har gjort att ett större ansvar har lagts på individen att kontrollera arbetstiden, menar Allvin et al., 2006. Denna utveckling berörs även av Rosengren (2009) som i sin avhandling Arbetstidens symbolvärde – om
historisk kontinuitet och förändring i synen på arbetstid samt normers inverkan på arbetstidens gestaltning bland
annat frågar sig huruvida denna kontroll verkligen är individens, eller om det bara är ett nytt sätt att styra människors beteenden. Kunda (1992) och Alvesson och Willmott (2002) menar att styrningen i denna typ av miljöer kan vara delad samt uttryckas i form av att anspela på gruppens erfarenheter, handlingsmönster och tankar genom normativ kontroll. Studiens utgår från att undersöka i vilken utsträckning det finns en individuell kontroll i relation till organisationens och/eller gruppens skapande av underliggande kontrollmönster i ett företag som arbetar med
förtroendearbetstid - skapat som en del av den flexibla utvecklingen vi ser - och på vilka sätt denna
maktbalans omsätts till dagliga handlingar bland medarbetare som är verksamma i en kunskapsintensiv arbetsmiljö.
7 1.1 Tidigare forskning
Inom organisationsforskningen är gränslös flexibilitet som arbets- och organiseringsform, både i tid och rum, ett välbeforskat område under de senaste två decennierna (Allvin et al., 2006). En anledning till detta är, enligt författarna, är att framtida arbetsplatser kommer att behöva anpassa sig till medarbetares önskemål om flexibla arbetssätt. Nedan presenteras den mest centrala aspekten av tidigare forskning i ämnet tillsammans med en del andra utvecklade perspektiv kring de nya arbetsformerna vi ser.
1.2.1 Psykosociala aspekter av det flexibla arbetet
Att intresset har ökat för arbetsmiljö och skapandet av gynnsamma arbetsvillkor är ingen nyhet för vår tid (Hanson, 2004). Kossek och Lautsch (2012) förklarar i sin studie Work–family boundary
management styles in organizations: A cross-level model att det fria och nyskapade “flexibla arbetet” har
väckt liv i den tidigare forskningen kring Boundary Management, som är känt inom
organisationsforskningen för sina idéer om att tydliggöra gränser på arbetsplatsen. Författarna (2012) poängterar att befintliga teorier behöver utvecklas och sättas i relation till ett tidsaktuellt perspektiv på individen och organisationen för att vinna relevans. Bulger, Hoffman och Matthews (2007) belyser ämnet och menar i sin tur att gränsdragningar i arbetet kan anses som ett förlegat kapitel som inte hör hemma på framtida arbetsplatser. Denna ovisshet, mellan
gränsernas vara och icke-vara, förstärks av Allvin et al. (2006) då de talar om att gränserna mellan arbets- och privatliv tycks bli allt suddigare samt påvisar att det på senare tid har blivit allt mer populärt att studera vilka konsekvenser denna gränshantering kan medföra bland medarbetarna. Aronsson och Hagström (1993, i Hanson, 2004) understryker att en bärande tanke med det flexibla arbetet är att skapa arbetsförhållanden som inte enbart eliminerar negativa effekter av olika fysiska och psykosociala arbetsmiljöfaktorer, utan också bör främja välbefinnande, utveckling och produktivitet.
Kossek och Lautsch (2012) framhäver att denna gränslösa utveckling kan skapa en “work-family conflict”, vilket orsakar psykosociala konsekvenser som arbetsgivaren behöver vara uppmärksam på för att bibehålla en så välmående och effektiv arbetskraft som möjligt. Enligt Fleming och Spicer (2007) tas de flexibla arbetsvillkorens psykosociala bieffekter exempelvis i uttryck i form av hög grad psykisk stress, högre arbetsbelastning och sämre relationer, såväl arbetsmässigt som privat. För att å andra sidan kunna arbeta självständigt och organisera sitt arbete effektivt, menar Allvin et al. (2006) förutsätter att individen vet vad som förväntas av arbetet, att kunna avgöra när en arbetsuppgift är slutförd samt att individen har en förmåga att sätta stopp och dra gränser mellan arbetet och privatlivet. Flera av dagens forskare är rörande överens om att utvecklingen av
8 “det gränslösa arbetet” inte enbart har en positiv verkan i form av flexibilitet och individuella anpassningsmöjligheter, utan också kan vara skadligt i form av att individen har svårt att sätta gränser för när arbetsdagen är slut. (se exempelvis Allvin et al., 2006, Alvesson och Willmott, 2007, Bulger et al., 2007, Rosengren 2009). Allvin et al. (2006) menar att i takt med nedbrytningen av gränser, vanor och rutiner på arbetsplatsen, ökar samtidigt kraven på individens egen
beslutskraft. Med detta avses inte att individen får göra vad den vill, utan författarna hävdar härigenom att andra styrmoment träder in för att forma arbetet. Dessa tekniker och styrmoment är ofta brokiga och komplexa samt tillförs efter behov i syfte att effektivisera individens arbete, enligt samma författare.
1.2.2 Organisatorisk styrning
Ambrutyté (2008) förklarar att organisatoriska kontrollsystem har uppenbarat sig på olika sätt genom åren. Martin-Rios (2015) förkunnar i sin artikel Innovation in organisational control systems:
toward greater accountability att sådana system har byggts upp av flertalet normer och
användningsområden vilka syftar till att uttrycka hur medarbetare i ett företag ska agera för att uppnå de organisatoriska målen. Ambrutyté (2008) fyller i resonemanget och talar om hur intern styrning med praktiska metoder är ämnat för att styra medarbetarna i en viss riktning för att upprätthålla företagets stabilitet och lönsamhet. Dock påpekar Snell (1992) att företag som vill överleva på globala och snabbt växande marknader behöver se över sina kontroversiella övervakningsmetoder för att kunna utnyttja personalens olika kompetenser på bästa sätt. Även Martin-Rios (2015) förmedlar i artikeln (ovan) att organisationer verkande i komplexa,
kunskapsintensiva miljöer har fått nya krav på sig att implementera nya förfaringssätt som ersätter hierarkiskt utformade kontrollsystem samt pekar på att det kan vara av värde att studera vad social kontroll har för effekter bland den här typen av organisationer. Vidare poängterar Watkins (2013) att kulturen är ett socialt kontrollsystem, när han menar att kulturen förstärker ramar för vad som anses vara rätt och fel beteenden bland medarbetarna. Även Alvesson (2001) och Kunda (1992) menar att managementkontrollen kan ske genom att anspela på underliggande
erfarenheter, känslor och tankar i form av normativ kontroll.. Normativ kontroll, styrning av organisationens medarbetares beteende och handlingar, är något som uppmärksammats allt mer under senare år, där teorierna används för att analysera ledningens aktiva roll i kulturskapandet samt hur de försöker påverka medarbetarna genom att styra med organisationskulturell kontroll (Alvesson och Willmott, 2002; Kunda, 1992). Genom normativ kontroll kan ledningen styra organisationens identitet och kultur och därigenom forma och kontrollera den sociala strukturen som utgör organisationen, förtydligar Martin-Rios (2015).
9 1.2.3 Arbetstiden idag
Aronsson och Göransson (1997) förklarar att det i det klassiska industrisamhället fanns många system för att avgöra vad som var en rimlig arbetsinsats och att det fanns tydliga bestämmelser för när arbetet var slut. Isidorsson (i Lundh, 2002) talar om att den “tayloristiska/fordistiska arbetstidsregimen” hade kortare men standardiserade arbetstider, hög arbetsintensitet och stark åtskillnad mellan arbetstid och fritid. Numera, under den postfordistiska arbetstidsregimen är arbetstiderna fortsatt kortare, oregelbundna och efterfrågestyrda, arbetsintensiteten hög och gränsen mellan arbetstid och fritid diffus, menar Isidorsson. Rosengren (2009) vidhåller tanken och hävdar i sin avhandling att det i dag är betydligt svårare att fastställa tidsparametern eftersom medarbetaren i många fall även förväntas engagera sig utanför arbetet. Den stora fördelen med friare arbetstider tycks vara möjligheten att själv bestämma var och när arbetet skall utföras, vilket i sin tur underlättar flexibiliteten i förhållande till privata angelägenheter (se Hanson, 2004, Allvin et al., 2006). Karlsson och Eriksson (2001) hävdar dock att det finns en förskönad bild av det flexibla arbetets villkor. Sennett (i Rosengren, 2009) menar i sin tur att företagen har flexibilitet, medan de anställda bör vara flexibla. Således är begreppet flexibilitet inte helt neutralt, utan behöver förklaras utifrån ett maktperspektiv som avgör vem det gagnar. Genom denna utveckling framhåller forskning hur normer har kommit få ett ökat inflytande över arbetets utformning vid avsaknaden av en tydlig regelstyrning (se t ex Allvin et al., 2006). Rosengren (2009) påpekar exempelvis att arbetstidens förläggning och längd inte alltid styrs av
arbetsuppgifternas karaktär, utan många gånger bestäms av gruppens preferenser vilket gör arbetstiden till ett sätt att markera social tillhörighet. Allvin et al. (2006) poängterar att arbetstidens upplösta former kommer att fortsätta utvecklas i takt med de teknologiska framstegen som görs och således även i fortsättningen vara ett aktuellt ämne för växande organisationer.
1.2.4 Critical management studies – ett kritiskt perspektiv
Critical Management Studies (hädanefter CMS) har sina utgångspunkter i teorier om hur organisationer påverkar sina anställdas inställning med hjälp av olika styrmedel (Alvesson och Willmott, 2002). CMS syftar vidare till att ifrågasätta befintliga förgivettaganden inom
management- och organisationsforskningen och används i regel för att belysa den sociala inrättningen som organisationer använder sig av för att styra sina medarbetare. (Kärreman och Alvesson, 2004). Adler, Forbes och Willmott (2007) förtydligar att man inom CMS-området ser närmare på förhållandena kring makt, kontroll, dominans och managementideologier i relation till organisationen, samhället och människorna som ingår i dessa system. Tydligt uttryck för detta
10 återfinns långt tillbaka, i exempelvis Human Relations-skolan, där de informella sociala
relationernas betydelse för arbetsprestationen betonas (Snell, 1992). Enligt författarna är arbetsplatsen härigenom betraktad som ett socialt system och de anställda som emotionella varelser styrda av grundläggande sociala behov, vilket bygger på grundprincipen att tillfredsställa individens behov av trygghet, tillhörighet och trivsel. Bang (1998) och Kunda (1992) menar att företagsledningar har förmågan att manipulera kulturen på arbetsplatsen på ett sätt som gör att medarbetarna uppmuntras till att arbeta effektivt och hängivet. Detta förstärks av Alvesson och Willmott (2002) vilka hävdar att dagens företagsledningar idag använder kulturen som styrning för att de anställda ska arbeta långa dagar, eftersom det representerar högt engagemang på arbetsplatsen. Vidare påpekar författarna (2002) att manipulationen sträcker sig till att
medarbetarna genom grupptillhörigheter tillskrivs vissa egenskaper för att medvetet organisera verksamheten och öka arbetsinsatsen.
1.3 Problemdiskussion
Eftersom utvecklingen av oreglerade arbetstider spås öka i företagsvärlden (Allvin et al., 2006; Hanson 2004), ser vi det därmed relevant att undersöka mindre utforskade delar av området. Efter att ha kartlagt och tagit del av tidigare forskning kan vi konstatera att dagens organisationer inte enbart erbjuder sina anställda flexibilitet och fria arbetstider av smidighetsskäl, utan har även i avsikt att göra organisationen mer effektiv (Allvin et al., 2006; Alvesson, 2001; Martin-Rios, 2015). Ottosson och Rosengren (2007) menar att det i dagens organisationer förekommer ”en subtil styrning av individen – vilken i olika grad ersätter en direkt styrning genom explicita regler och direktiv” (sid. 53). Teorin får medhåll av Martin-Rios (2015) som nämnt påvisade att
organisationer verkande i komplexa, kunskapsintensiva miljöer har fått nya krav på sig att implementera kontrollsystem som ersätter hierarkiskt utformade kontrollsystem. Vidare menar författaren att nya studier inom området kan tänkas studera andra former än den klassiska hierarkiska “top down-styrningen” där man snarare ser till resultaten av social kontroll bland medarbetarna. Även Allvin et al. (2006) förkunnade att andra styrmoment träder in för att forma arbetet genom dagens utveckling. Vidare framhåller Allvin et al. (2006) betydelsen av att kunna dra egna gränser för arbetets mängd och tid i diskussionen kring arbetets upplösta gränser. Denna s.k. “förmåga till självreglering”, eller empowerment, menar Mellner, Aronsson och Kecklund (2012) kommer att utgöra en allt mer central yrkeskompetens i ett framtida arbetsliv präglat av gränslöshet och oreglerade arbetstider. Yukl (2012) poängterar att empowerment inkluderar kombinationen av meningsfullhet, självbestämmande, själveffektivitet och utfall. Yukl förklarar samtidigt begreppets komplexitet kan studeras ytterligare med hjälp av teorier om normativ
11 styrning, där kulturens influenser på medarbetarens handlingar kan erbjuda en kompletterande dimension av fenomenet.
Bang (1998) och Alvesson och Willmott (2002) påpekade som nämnt att företagen använder företagskulturen som ett verktyg för att styra de anställdas arbete. Allvin et al. (2006) påvisade i sin tur att ledningsverktygen används i ett situationsanpassat och komplext system medan andra författare framhåller den sociala tillhörigheten och gruppens eget skapande av arbetsmönster i en form av normativ kontroll. (se ex. Alvesson och Willmott 2002; Kunda 1992; Rosengren 2009). Alvesson (2011) understryker dock vikten av att nyansera bedömningen av normer som
styrmekanismer eftersom de i många fall kan bli svepande och där väsentliga, andra påverkande faktorer, hamnar i skymundan i förklaringen av beteenden på arbetsplatsen. Genom tidigare forskning har vi även förstått att det relativt outforskade ämnet kan närmas ur ett
multidimensionellt perspektiv (Kossek och Lautsch, 2012; Martin-Rios 2015; Rosengren 2009). För att, i likhet med Sennetts och Alvessons och Willmotts (2002) tankar, se till vem flexibiliteten gagnar har vi även valt att se på förhållandena utifrån ett maktperspektiv. I takt med att den fasta arbetstiden ser ut att minska inom kunskapsintensiva arbetsmiljöer (Allvin et al, 2006; Martin-Rios 2015), torde detta också betyda att andra moment träder in för att ersätta tiden som enskild styrfaktor. Vi har hittills inte tagit del av en studie som kartlägger en enhetlig upplysning kring vilka faktorer och hur dessa tas i uttryck i en organisation som tillämpar oreglerade arbetstider, varefter denna studie kommer att inrikta sig på styraspekter som makt, kultur, normer och empowerment. Denna uppsats kommer i första hand att koncentreras vid att studera nämnda perspektiv, för att utforska de styrmoment som ersätter tidigare schemalagd arbetstid, samt individens influenser till styrprocessen, inom en organisation som domineras av oreglerad arbetstid, eller s.k. förtroendearbetstid.
1.4 Syfte och frågeställning
Vi vill i denna uppsats bidra till en ökad kunskap om de subtila styrprocesser som sker i ett specifikt företag genom att studera individens upplevelser av att arbeta under den flexibla arbetsformen “förtroendearbetstid”. De parametrar vi har valt att se närmare på är kultur, makt, normer och empowerment, vilka tidigare också har berörts enskilt inom området. Vår
förhoppning är att dessa tillsammans ska kunna hjälpa oss koppla ett helhetsgrepp om de komplexa samband och den styrning som förekommer på individ- och gruppnivå. Vår frågeställning blir således;
12 Syftet med vår frågeställning handlar inte om att avgöra huruvida den subtila styrningen och dess påverkande effekter kan anses som positiva eller negativa för arbetet, eller för den delen
konstatera att den förekommer. Istället ämnar den att kartlägga på vilka sätt styrningen tas i uttryck i en kunskapsintensiv miljö, något som alltjämt tidigare forskning lämnar en del utrymme till att fördjupa ytterligare.
1.5 Mål
Studiens mål är att vara ett kunskapsbidrag till forskningen inom fältet för “det flexibla arbetet” med inriktning på organisatorisk styrning när schemalagd arbetstid saknas. Vi vill skapa ett bidrag till forskningen av det “gränslösa arbetet” och förståelsen för vår tids styrning samt på vilka sätt denna kan tänkas uppenbara sig i en kunskapsintensiv miljö.
1.6 Målgrupp
Det multipla teoretiska angreppssättet har sitt syfte i att fungera som ett helhetstäckande
komplement till nuvarande studier inom området. Förhoppningen är att denna studie ska kunna leda till nya infallsvinklar inom ämnets framtida forskning, varpå vi även riktar oss till nyfikna, erfarna som nya, studenter. Vi vänder oss även till reflekterande organisationsledningar som vill ta del av vad man kan tänka på i implementerandet av nya arbetssätt och på sin egen roll när kontrollen förflyttas till medarbetarna och således individerna själva.
1.7 Avgränsning
I vår studie har vi valt att undersöka ett antal representanter från två arbetsteam på “Företag X” för att tolka på vilket sätt individerna kan tänkas bli styrda genom det flexibla arbetet. Vidare behandlas de medverkande respondenternas känslomässiga uttryck och upplevelser av att arbeta under förtroendearbetstid för att belysa och skapa förståelse för de subtila styrprocesser som sker mellan individen och organisationen. En tydlig avgränsning har också gjorts i frågan om hur arbetet påverkar respondenternas privatliv, vilket stora delar av tidigare forskning inom fältet har koncentrerats vid, eftersom det inte låg i linje med våra ämnesavsikter.
1.8 Om Företag X och konceptet 1.8.1 Om företag X
Den studerade verksamheten vår studie bygger på, omnämnt som Företag X, är en internationell aktör som är verksam inom kommunikationsbranschen. Under de senaste 15 åren har Företag X
13 genomgått ett paradigmskifte efter avmonopliseringen och utförsäljningen av tidigare statligt ägda verksamheter i Europa. De svårhanterliga, yttre marknadskraven på Företag X har inneburit omfattande omorganiseringar och varsel av mer än halva deras svenska organisations personalstyrka för att kostnadseffektivisera verksamheten.
1.8.2 Förtroendearbetstid
I tidningen “Ledarna” (2012) förklaras det att en arbetstagare som arbetar med
förtroendearbetstid, eller “oreglerad arbetstid”, innebär att den enskilde inte har några fasta arbetstider, utan att hen själv förväntas ta ansvar för hur arbetstiden förläggs och utnyttjas. Förtroendearbetstidens huvudfokus ligger på själva arbetsuppgiften och inte var och när den utförs. Arbetssättet har sitt bestämda fokus på att skapa större anpassningsmöjligheter, på såväl chefs- som medarbetarnivå inom organisationen. Medarbetarna anpassar sin arbetstid och närvaro på arbetsplatsen i samråd med sin ledare och till verksamhetens och kundernas krav. På företag X förkunnar man i avtalet att detta inte ska innebära mer arbete än 40h/vecka utan ska regleras efter behov under särskilda perioder. Anpassningen sägs vara nödvändig eftersom arbetet ofta styrs av ökad tillgänglighet och innebär ett stort ansvar för personalen i fråga om
struktureringen deras arbete. Medarbetaren ska själv kunna avgöra när behov finns att vara tillgänglig eller arbeta övertid, ansvara för att inte regelbundet arbeta mer än ordinarie
arbetstidsmått samt se till att den får tillräckligt med tid för återhämtning och rekreation. (interna dok.).
1.8.3 Flexibelt arbete eller förtroendearbetstid?
Enligt Jusek (2015) ska inte förtroendearbetstid förväxlas med olika former av flexibel arbetstid. Flexibel arbetstid (eller “flextid”) kännetecknas av att det finns en inbyggd kontroll eller intresse av den anställdes närvaro i betydande omfattning, medan förtroendearbetstid kännetecknas av att det föreligger ett förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att arbetsuppgifterna utförs med kvalitet och i tid. Förtroendearbetstiden behöver inte tidrapporteras utan ansvaret ligger helt och hållet på den enskilde individen.
14
2 Metod
I nedanstående kapitel beskrivs vägen för vår studie. Här framgår bland annat studiens forskningsansats, forskningsdesign samt övriga tillvägagångssätt. Vidare redogörs valet av organisation samt hur urvalet av de medverkande respondenterna gick till. I en avslutande del diskuteras och sammanfattas studiens förfaranden i form av en kritisk reflektion.
2.1 Forskningsdesign
En fallstudie är enligt Andersen (2012) en empirisk undersökning som belyser ett samtida fenomen, där det är möjligt att använda flera datakällor för att betrakta och belysa fenomenet. Brymans (2008) definition av fallstudieforskningen betonar den komplexitet och specifika natur som det speciella miljöer eller situationer uppvisar, exempel betraktandet av en social formation som en organisation. Kvalitativa studier kan betraktas som explorativa, det vill säga att de är undersökande och utforskande där metoderna är teoriutvecklande (Harboe, 2013). Vår kvalitativa forskning utgår från en fallstudieliknande design med ett tvåstegsurval, som enligt Ahrne och Svensson (2011) med fördel kan genomföras vid samhällsvetenskapliga frågeställningar. Praktiskt innebar detta först att ett urval av organisation genomfördes och därefter ett respondenturval. Vår forskning utgår från åtta anställdas upplevelser kring förtroendearbetstid, inom en
organisation där konceptet förtroendearbetstid är dominerande och väl etablerat. Valet att använda forskningsintervjun som huvudsakligt redskap för den empiriska datainsamlingen, hade sin grund i att skapa djupare insyn i respondentens perspektiv av ”förtroendearbetstiden” efter en fenomenologisk tolkningsram. Bryman (2008) poängterar att fenomenologisk tolkningsram betraktar människors beteenden som en produkt av hur människor uppfattar och tolkar världen. De hermeneutiska inslagen vi har haft vid studerandet av befintliga teorier på ämnesområdet, främst inför empiriinsamlingen vid studerandet av befintliga teorier och under genomläsningar av företagsinterna dokument, har varit för att analysera samt bygga upp en förståelse för den
studerade miljön (Bryman, 2008). Den tolkande inställningen har banat väg för att skapa
tydningar bland respondenternas perspektiv samt är uppbyggt av en väsentlig sensitivitet bland de tolkningar som redogörs för.
2.2 Forskningsstrategi
En forskningsdesign innefattar alla val som görs för att formge projektet (Ahrne och Svensson, 2011). I den kvalitativa forskningen som präglas av ett tolkande synsätt läggs främst vikt på hur individen uppfattar sin egen sociala verklighet (Bryman, 2008). Utifrån studiens syfte såg vi det
15 som nödvändigt att skapa en förståelse för vad förtroendearbetstid innebär för individen, genom att främst tolka medarbetarnas upplevelse av rådande arbetssituation vid tidpunkten för studien. Valet att genomföra en kvalitativ forskning där ett urval om sex medarbetare samt två chefer, jämnt fördelat över två grupper, gjordes för att få två dimensioner av fenomenet; dels en tolkning från de som ansvarar för sin egen förtroendearbetstid och dels från de som också ansvarar för sin egen samt andras förtroendearbetstid. Respondenterna intervjuades med hjälp av en
semistrukturerad intervjuguide där det i samtalet lämnades stort utrymme för respondenterna att ge uttryck för sin upplevelse av förtroendearbetstid i relation till sin arbetssituation. Att intervjun och tillhörande fältobservation genomfördes vid två tidpunkter gav oss information om
eventuella variationer, bidrog till att synliggöra nulägets kontraster samt ett djup snarare än variationsbredd i de resultat som redovisas. Strategins brist är dock risken för att tidsberoende feltolkning gör att resultaten kan förändras över tiden, förklarar Johannessen och Tufte (2003). Undersökningen möjliggjorde en djupare inblick och förståelse för respondenternas rådande verklighet vilket med fördel kan användas för jämförelser över en längre tid. Med stöd av undersökningsmetoden som utgår ifrån flera infallsvinklar som strategi, att söka stödjande data genom fältobservationer och genomläsningar av organisationens intranätsdokumentation, gav oss grundläggande förståelse för medarbetarnas situation (Dalen, 2015). Genom
flermetodsforskningen kunde en bredare bild av det valda ämnet uppnås, medan intervjuerna bidrog till en fördjupad illustration av respondenternas vardag. Just fullständighet och förklaring är enligt Ahrne och Svensson (2011) motiv för att använda sig av flermetodsforskning, därav kan argumentation föras för att studien kan byggas vidare på över tiden (Johannessen och Tufte, 2003). Att utgå från en deduktiv ansats ”från teori till empiri” och därmed bli teoribekräftande eller prövande samt isolera beskrivningar genom ett på förhand definierat ramverk, stämde inte riktigt med vår avsikt. Istället har vår undersökningsstrategi främst en induktiv ansats, där utgångspunkten har varit att identifiera mönster som kan kopplas till teorier eller generella begrepp (Johannessen och Tufte, 2003). I tolkande studier blir forskaren aktiv skapare av ”mening”, därmed får teorin en annan roll och betydelse. Vi såg en fara i att först och främst snegla på empirin och därefter “välja ut” teorierna eftersom studien då riskerar att bli
teoribekräftande, vilket inte var vår avsikt eftersom frågeställningen snarare berör hur saker och ting framträder i det undersökta fallet. Vårt tolkande perspektiv, med en främst induktiv syn men med deduktiva inslag, att på förhand studera tänkbart praktiska och användbara teorier har lett oss in på en mer abduktiv väg genom arbetet. Teorell och Svensson (2007) menar att om alla forskare ständigt tvingades ut i empirin utan att först sätta sig in i den tidigare teoribildningen på området så skulle hjulet uppfinnas på nytt, om och om igen, utan att utsättas för särskilt svåra
16 prövningar i andra sammanhang än där de utvecklats från början. Det abduktiva arbetssättet blev en naturlig väg för studien i dess utveckling över tid.
2.3 Forskningsperspektiv
Vår initiala avsikt var att använda ett nypositivistiskt angreppssätt och gå ut i fält samt samla in studiens data. Alvessons (2011) beskrivning av nypositivismen handlar om att förmedla en kontextuellt befriad sanning om verkligheten ”där ute”. I denna studie söker vi inte en tidlös sanning, utan ämnar att beskriva hur den subtila styrningen kan arta sig på arbetsplatser av liknande karaktär. Vi uppmärksammade en begränsning i att hålla en distanserad neutralitet i samtalen, då vi såg en risk i att respondenten skulle censurera sig själv. Eftersom vi använder flertalet teoretiska infallsvinklar eftersträvade vi att skapa bekvämlighet hos respondenten att delge sin verklighetsbild i vidare dimensioner, varpå vi övergav det nypositivistiska angreppssättet i ett tidigt stadie. För att förebygga en intetsägande ytlighet i samtalen valde vi att försöka bygga tillit hos respondenterna genom informella introduktionssamtal inför intervjuerna (Alvesson och Deetz, 2000). Dessutom kunde vi genom god tillgång till företagets interna dokumentation skaffa oss ytterligare en tillträdesbiljett till att undersöka arbetsmiljön (Alvesson, 2011). Det vi material vi presenterar, bygger på en konstruktionism vilket har gett vår studie en bredd att se utöver formella egenskaper, varigenom dessa bygger på de studerades uppfattningar och handlingar av ”verkligheten” och inte enbart strukturella organisationsformationer (Johannessen & Tufte, 2003).
2.4 Val av organisation
Organisationer kan betraktas som sociala konstruktioner, innehållande människor som upprättar dess syfte, beskriver Coghlan och Brannick (2014). Efter dess mening betraktade vi människor som formande och formade av dess levande sociala konstruktion. De tvåstegsurval som gjordes, med att först välja ut organisation därefter respondenter, bygger på att vi var intresserade av att studera förtroendearbetstid som organisatoriskt koncept (Ahrne och Svensson 2013). Valet att inrikta oss på en organisation som tillämpade ”icke-schemalagda arbetsdagar”, där medarbetaren själv ansvarar för sin arbetstid gjorde att vi beslutade oss i ett relativt tidigt skede att studera vald organisation. Inom organisationen är merparten av medarbetarna organiserade under
förtroendearbetstid, konceptet har dominerat i under många år och är därmed väl etablerat inom verksamheten. Utöver detta ville vi ta hänsyn till organisationens storlek, dels då
fallstudieliknande studier lämpar sig bäst på medelstora till stora företag, menar Bryman (2008). Kravet från vår sida var att konceptet skulle vara; väl etablerat för att ge en uppfattning om
17 upplevelsen av förtroendearbetstid, stabilt i organisationsstrukturen och att merparten av
medarbetarna skulle vara en del av konceptet, för att inte ge en för snäv bild i studien.
2.5 Respondenturval
Studiens urval av respondenter genomfördes med vad Harboe (2013) benämner som ett icke slumpmässigt urval. Istället genomfördes ett s.k. bekvämlighetsurval vilket innebar en selektering av relevanta respondenter för studiens problemformulering som var tillgängliga för tiden vid studiegenomförandet (Bryman, 2008). De första respondenterna namngav ytterligare potentiella deltagare som kunde vara av intresse för studien inom sin egen gruppering. Teorell och Svensson (2007) nämner detta vid ett s.k. snöbollsurval. Urvalet kan närmast benämnas som en
bekvämlighetsselektering, liknande snöbollsurval, för de respondenter som ingick i studien. En avgränsning gjordes i form av att endast kontakta respondenter från två utvalda team, för att vi senare även skulle kunna göra en jämförelse mellan två grupperingar. De båda gruppernas ledare intervjuades även för att addera perspektivet på hur det är att leda utan tidsstyrning i förhållande till att bli ledd utan tidsstyrning. Dock vill vi understryka att ledarnas medverkan inte handlade om att skapa ett management-perspektiv på studien, utan ledarnas position är likvärdig de övriga respondenternas i frågan om upplevelserna av förtroendearbetstiden.
2.6 Intervjuguide
Motivet bakom valet att genomföra kvalitativa intervjuer grundar sig i att vi sökte insyn i
styrningsprocesserna på gruppnivå utifrån medarbetarnas upplevelse och beskrivning av systemet som utgör deras verklighet, men även förståelse för medarbetarnas förhållningssätt till
förtroendearbetstiden. Kvale och Brinkmann (2009) beskriver att tematisering i intervjuguiden syftar till formuleringen av forskningsproblematiken, där också Dalen (2015) menar att det bidrar till att undersökningens tema kan klargöras inför empiriinsamlingen. Intervjuguiden
strukturerades efter de ämnen som introducerats genom tidigare forskning, efter
områdesprinciperna att inleda med frågor som låg i periferin i förhållande till de mest centrala och/eller känsloladdade (Dalen, 2015). Vår avsikt var att skapa öppna och avslappnade samtal, där bland annat Kvale och Brinkmann (2009) poängterar vinningen i att ställa öppna frågor för att få fullständiga svar. Vår metod att belysa ämnesområdena med hjälp av direkta och indirekta frågor efter en semistruktur, var för att uttömma varje tema systematiskt (Andersen, 2012). Praktiskt innebar detta att uppföljningsfrågor och tolkande frågor flikades in löpande, för att ge respons till respondenten genom en reflektion eller uppföljning på det som sades (Kvale och Brinkmann 2009).
18
2.7 Intervjuförberedelser
Inför de åtta genomförda intervjuerna sammanställdes en intervjuguide, innehållande
tematiseringar med tillhörande frågeställning vilket vi använde som ”karta och kompass” för intervjuerna (se bilaga; intervjuguide). Till skillnad ifrån vad Alvesson (2011) betraktar som nypositivistisk riktlinje för den goda intervjun; att vara neutral och inte avvika från intervjuns satta struktur, valde vi med inspiration från interaktiv rationalism lämna den strukturerade intervjuguiden med rum för följdfrågor samt att delge tolkningar och insikter med
respondenterna. Detta gjordes med stor tillförsikt så att frågorna fortfarande skulle vara
jämförbara och för att inte övergå till ett för intimt interagerande i ostrukturerade, öppna, varma och personliga samtal med respondenterna. Studien förutsätter att datan som samlades in i empirin inte var förutstakad i någon riktning som kunde låsa intervjupersonerna. Därmed ansåg vi att den semistrukturerade intervjun som metod skapar frihet för intervjupersonerna att
utveckla sina svar, samt för intervjuaren att följa upp med följdfrågor när sådana tillfällen uppstår i samtalen utan att relationen utgjorde grunden för samtalens framgång för att nå öppenhet och transparens. Som intervjuare skapades en taktik för att hålla en öppen nyfikenhet, medveten distans och ödmjukhet med neutralitet till det respondenterna skulle berätta om genom
förberedande samtal oss emellan. I de initiala kontakterna med respondenterna presenterade vi bland annat oss, vår pågående utbildning samt att vi var intresserade av att ställa frågor om förtroendearbetstid - detta utan att nämna några detaljer. Vi beskrev också hur vi konfidentiellt hanterar personuppgifter och identifikationssignum kopplade till den studerade verksamheten för att skapa en trygg grund inför intervjusamtalet. För att få öppna och välutvecklade intervjuer med möjligheter till att kunna ställa följdfrågor på intressanta spår som respondenten berättade om, var vi väl pålästa om förtroendearbetstid, den studerade organisationen samt tidigare forskning inom området inför det att intervjuerna ägde rum.
2.8 Intervjugenomförande – Samtal med ett syfte
De åtta intervjuerna genomfördes på respondenternas arbetsplats, i ett enskilt rum och spelades in efter deras tillåtelse, där varje samtal varierade i tid mellan 40-55 minuter. Vi båda var
närvarande i mötet med respondenten, där den ena tog observerande roll och den andre ledde samtalet. I vår ovana som intervjuare, höll observatören en ständig överblick i situationen och kunde därmed ingripa vid behov för att utveckla samtalet (Alvesson, 2011). I de
intervjusituationer där tre personer möttes utgjordes situationen av vad Dalen (2015) benämner som ett socialt komplext förhållande, där intervjun blev medium för att utväxla synpunkter. Vid
19 interaktionen kan problem uppstå om respondenten upplever en oförmåga eller ovilja att svara på intervjufrågorna (Alvesson, 2011). Andersen (2012) poängterar att öppna frågor blir speciellt fördelaktiga som intervjumetod när en blottläggning av attityder och reaktioner av det sociala systemet ska förstås i respondentens verklighet. Den sociala situationens upplevdes utgöras av ytterligare en problematik: att en av intervjuarna var passiv observatör där respondenten blev föremål för iakttagelser (Alvesson 2011). För att undvika att respondentens reaktion skulle få en återhållsam inverkan, inför att ha två intervjuare närvarande, förklarade vi våra roller som att en av oss kommer leda samtalet och att den andra skulle anteckna samt inflika emellanåt.
Introduktionen av syftet till att vi båda närvarande var för att avleda respondentens upplevelse av att vara ”observerad från sidan” av dialogen och avstyra risken att respondenterna skulle börja utöva självcensur (Dalen, 2015).
2.9Fältobservationer och intern dokumentation
Vi valde att komplettera intervjuerna med två dagars observationer för att med egna ögon registrera de sociala beteenden vi såg i den kontext vi studerade (Teorell och Svensson, 2007). Observationerna var vad Andersen (2012) beskriver som direkta, öppna, icke deltagande, ostrukturerade observationer, där vi gick in i det sociala systemet och betrakta det. Respondenterna var på förhand medvetna om vår närvaros syfte att arbeta ifrån deras verksamhetskontor, efter vad som närmast kan beskrivas som en bakgrundsnärvaro, som dokumenterade genom personliga anteckningar av våra iakttagelser. Alvesson och Deetz (2000) menar på att syftet att genomföra observationer kan ge ett rikare och mer kvalitativt material, av den studerade miljön. Vår uppfattning var att genom observationer kunde vi fånga upp aspekter som respondenten inte redogjort för i intervjusamtalen, exempelvis gruppernas beteenden och jargonger emellan.
2.10 Bearbetning och kodning av empirisk data
Precis som Ahrne och Svensson (2011) beskriver kan modulering vid transkriberingen
genomföras för att minimera känslan av att anmärkningar på dialektala uttryck och muntligt tal, som i skrift kan uppfattas förvirrande. Till skillnad från vad Alvesson (2011) beskriver
nypositivisternas ofta övergripande och summerande transkriberingsförfarande, men ändå inte i full motsvarighet till lokalisters exakta utskrivningar valdes ett mellanting. Syftet med att inte transkribera ut små ord som ”mm.” och ”å” samt minipauser var för att skapa ett
sammanhängande material. Ahrne och Svensson (2011) varnar för bristerna att inte transkribera intervjuerna i sin helhet, detta då bland annat fynd, explicita uttryck som pauser vilka kan ge
20 information som går förlorad när materialet bearbetas redan i ett första led. För att inte mista det som uttryckts mellan raderna av respondenten har flera upprepade genomlyssningar gjorts tillsammans med flera genomläsningar av de anteckningar som togs i samband med intervjutillfällena, med målsättningen att nå en övergripande förståelse för det empiriska materialet (Dalen 2015). Enligt Kvale och Brinkmanns (2009) definition av Glaser och Strauss ”grundade teori” som induktivt kodningsarbetet bygger vår studie konkret på att en kodning av materialet som genomförts stegvis. Vårt kodningsarbete tog avstamp från de transkriberade intervjuernas data, vilka kategoriserades efter ämnesområde med underkategorier, vilka sedermera jämfördes i frågan om likheter och skillnader. Därefter meningskoncentrerades uttalanden till korta beskrivna erfarenheter, något som sedan sammansattes efter en datastyrd kategorisering i ett tredje steg kodning. (Andersen, 2012). För att vinna teoretisk insikt utgjorde frågan
spelrummet för tolkningen, men vi lämnade öppenhet att se i nya infallsvinklar genomgående i kodningsarbetet. I likhet med samtalsanalys pågick jakten på data med likheter och olikheter och tolkningar på vad respondenternas uttalanden säger och inte säger tills vi upplevde en mättnad av materialet vid tiden för kodningsarbetet (Kvale och Brinkmann, 2009). Varje intervju har kodats i en sorteringsmall, jämförts, validerats, summerats och analyserats. Dessutom har varje presenterat empiriskt fynd uttryckts eller bekräftats av minst en ytterligare respondent med avsikt att kunna säkra materialets reliabilitet, vilket även Teorell och Svensson (2007) slår ett slag för..
2.11 Validitet och reliabilitet
Johannessen och Tufte (2003) uttrycker att studiers validitet bygger på datas relevans, det vill säga representationen av den studerade verkligheten. Författarna pekar på vikten av att ge en
rättvisande representation, vilken står och faller med att representationen bygger på tillförlitlig data. Att liksom inom den kvantitativa forskningens tala om en orörligt mätbar sanning av den sociala verkligheten är enligt vår forskningsdesigns kvalitativa grunder och slutsatser inte möjlig att hävda, eftersom det kan finnas många beskrivningar och tolkningar av samma verklighet, hävdar Ahrne och Svensson (2011). Däremot kan det sägas att en generaliserande grund för validitet blir avhänglig på analys av likheter och olikheter mellan vår forskning och motsvarande fallstudier, vid ett annat tillfälle, i en annan kontext. Vår studies validitet och reliabilitets
forskningsegenskaper har inspirerats av att skapa så kallade ”tjocka beskrivningar”, för att
analysera generaliseringar på djupet snarare än bredden (Kvale och Brinkmann, 2009). De ”tjocka beskrivningarna” vi ämnar att framhäva, bygger på empiri, kontextuella beskrivningar och
argumentering för hur dessa är analyserade, för att peka på vår studies användbarhet. Detta praktiskt genom att kombinera flera metoder för att samla data om det sociala fenomenet.
21 Kontinuerligt under intervjun delgavs tolkningar med respondenten i form av kontrollfrågor så att denne kunde dementera, bekräfta eller utveckla våra tydningar redan under intervjusamtalet. (Alvesson, 2011). Brymans (2008) beskrivning av reaktiva effekten hos respondenterna
betraktades som en risk för vår studies validitet. För att minimera denna risk tog vi följd i
Alvessons (2011) beskrivning av praktiska bedömningar där vi kontrollerade intervjudatan genom flerfaldiga genomlyssningar, jämförde och värderade eventuella kontraherande uttalanden i samtalen samt kartlade skevhet eller s.k. ”falska sanningar” i resultaten. Vi upplevde dock en öppenhet i samtliga samtal med en stadga som visade på en röd tråd genom de åtta utförda intervjuerna, det vill säga att vi inte hade anledning att gå tillbaka ut i fältet för att söka förtydligande och uppföljning. För att uppnå en högre reliabilitet genomfördes flera
metodkombinationer i form av åtta intervjuer med respondenter från två olika grupperingar som senare kunde jämföras mot varandra, två dagars fältobservationer på de två grupperingarnas arbetsplatser samt en analys av organisationens internt skriftliga dokumentation. (Ahrne och Svensson, 2011).
2.12 Generalisering och överförbarhet
Johannessen och Tufte (2003) menar att fallstudier som avgränsat fenomen för med sig att generalisering och överförbarhetsparametrar utmanas inom validitetsbegreppet, varpå fallstudiers resultat snarare bör betraktas som ett belysande exempel med ett unikt värde i sig. Kvale och Brinkmann (2009) hävdar att fallstudier hämtade av kvalitativ forskning kan ses som en grund för en generalisering. Författarna framhäver att konstruktivistiska och diskursiva ansatser ser
kunskapen, från det betraktade fenomenet, genom dess historiska och sociala kontexts glasögon som tolkningsram. Överförbarheten, huruvida samma resultat av liknande studie i en annan kontext och tidpunkt, kan i vår studie betraktas som en empirisk fråga. Vårt anspråk är inte att förklara den studerade verksamhetens medarbetares totala upplevelse av förtroendearbetstid. Vår studies resultat bör snarare betraktas som en databas, en djupgående förståelse för konceptet förtroendearbetstid genom åtta respondenters upplevelser, inom två team. Studiens utfall kan användas för att värdera resultaten vid en annan tidpunkt i motsvarande kontext (Bryman, 2008), för att förstå innebörden och konsekvenserna av att inte tidsstyra medarbetare genom koncept som förtroendearbetstid innebär praktiskt inom en organisation.
2.13 Etiska överväganden
Genomgående i studien har etiska överväganden gjorts i varje del av forskningsstudien för att skydda respondenternas, den studerade miljön samt forskningens integritet. Studien har utgått
22 från vetenskapsrådets rekommendationer om; informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet) för att uppfylla informationskravet för medverkande
respondenter kontaktade vi samtliga medverkande respondenter själva per telefon och förklarade vilka vi är, vilken institution vi kommer ifrån, vad vår studies tema kretsar kring samt vad vi önskar ställa frågor om. Inför varje intervju mailade vi en bekräftelse med en kort beskrivning av studiens tema, våra kontaktuppgifter samt mötesdetaljer. Medverkandet var på frivillighetsbasis och vi redogjorde för vår avsikt och hanteringsprocess av det empiriska materialet innan vi frågade hen om önskat deltagande för att säkerställa samtycke. Samtliga respondenter önskade att intervjun utfördes på företaget där de också blev tillfrågade om vi fick spela in intervjun, varav samtliga gav sitt godkännande. För att uppnå konfidentialitetskravet bestämdes det att varken uppge namnet på respondenterna eller det studerade företaget, vilket Ahrne och Svensson (2011) beskriver som lämpligt när organisationens namn inte har någon betydelse för själva
undersökningen. Genom att använda “hen” istället för “han” eller “henne” garanterar vi ytterligare konfidentialitet bland respondenterna. I riktlinjen för att uppfylla nyttjandekravet kommer heller inget material att användas i andra forskningssyften eller spridas till tredje part.
2.14 Metodreflektion
Inför den empiriska datainsamlingen fördes flertalet diskussioner om våra känslomässiga
ståndpunkter och riktlinjer för hur vi ville bedriva forskningen. Syftet med diskussionerna var att vi skulle vara trygga med varandra, då vi författare inte hade någon bekantskap med varandra innan arbetets start. Målet var att hantera potentiella oromoment som kan inträffa längs vägen och eliminera eventuella hot mot studiens kvalitet. Vi läste på om den studerade organisationen och dess koncept förtroendearbetstid för att skapa en balans mellan närhet och distans till respondenterna och tillhörande arbetsmiljö. Förståelsen för den studerade miljön var avgörande för vi skulle kunna dra gränserna för forskningsproblematiken, men också vad Dalen (2015) kallar ”tabugränser” som kan vara smärtande att prata om. I det här fallet till exempel
förtroendearbetstidskonceptets påverkan på grupperingarnas sammanhållning och konfliktklimat. Viss solidaritetsproblematik erfors under forskningsprocessen eftersom en av oss har en tidigare etablerad relation till den studerade miljön. Risken för att den subjektiva tolkningen kunde skapa snedvridningar betraktades som ett hot och uppmärksammades i ett tidigt skede, vilket
hanterades genom en aktiv medvetenhet hos oss själva där vårt utarbetade, neutrala
förhållningssätt upplevdes som en tillgång för forskningens dynamik och resultat. Studieresultatet och metoden fick därmed ett empatiskt och kritiskt objektivt granskande perspektiv, där
23 2015). Hade vi kompletterat med en kvantitativ metod för den empiriska datainsamlingen,
exempelvis genom att dela ut en enkät, hade vi på ett tidseffektivt vis kunnat nå ut till samtliga team medlemmar i båda grupperingarna. Med den typen av data hade vi kunnat göra en bredare studie och jämförelse om vi kunnat inkludera samtliga medarbetare ifrån de två teamen. Vi argumenterar dock för att vald avgränsning till kvalitativa metoder skapade förutsättningar för rikare beskrivningar med en högre känslighet för respondenternas verkligheter. Alvesson och Deetz (2000) beskriver när de förklarar att kvalitativa metodinriktningar kan möjliggöra
utvecklandet av empiriskt underbyggda idéer och teorier, där kvantitativa metoders material och statistiska sammanställningar riskerar skapa allt för endimensionella tolkningar av
24
3 Teoretisk bakgrund
I följande teoriavsnitt är vår förhoppning att du som läsare ska kunna få en grundläggande bild av de utgångspunkter (organisationskultur, makt, normer och empowerment) som vi har valt att arbeta med i denna uppsats. Varje avsnitt följs upp av underkategorier där vi träder något djupare in i varje fält för att tydliggöra det som senare omnämns i resultat- och analysdelar.
3.1 Organisationskultur
Uppsatsen tar sin första ansats i att förklara på vilket sätt organisationskulturen kan påverka individens åstadkommande på arbetsplatsen. Schein (2004) förkunnar att begreppet
“organisationskultur” har vunnit stor mark under senare år inom organisationsforskningen. Det råder delade uppfattningar om begreppets verkliga innebörd och det har tolkats på en mängd olika sätt under årens gång, där “kultur” och “organisation” från början behandlades som två särskilda element (Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre, 2006). Bang (1998) hävdar att tidigare forskare inte är helt överens om hur man ska operationalisera organisationskulturens kärnelement. Ett av de mest frekventa synsätten som framhävts är normernas betydelse för kulturen på arbetsplatsen, där författaren beskriver normer som en verkan av att “människor som är tillsammans en viss tid tar med sig och skapar vissa förväntningar på varandras beteende i organisationen” (Bang, 1998; 54). Alvesson (1992) poängterar dock att tvetydigheten inte bör mynna ut i att försöka finna en gemensam innebörd. Istället menar författaren att man bör fokusera på att inte blanda ihop olika sätt att använda begreppet samt att se till centrala dimensioner och aspekter där kulturen kan tänkas ha en verkan.
3.2 Kultur och normer
Enligt Bang omfattar normer “allt beteende som förväntas, accepteras eller stöds av gruppen, oavsett om normen är uttalad eller inte”(1998; 54). Alvesson (1991) talar om gruppens normer som de föreställningar, verklighetsdefinitioner och innebörder som t.ex. en arbetsgrupp
gemensamt formar, samt menar att de utgör centrala element för att en organisation ska kunna ses som stabil. Dessa normer existerar inte en gång för alla, utan återskapas och förstärks (eller försvagas) genom språkbruk, i handlingar och i materiella strukturer som bär upp ett komplext nätverk av innebörder och betydelser för de verkande inom organisationen, menar Alvesson (1991). Teorin får medhåll av Kunda (1992) och Watkins (2013) som påvisar att
organisationskulturen ofta är ambivalent och har som syfte att bibehålla en social struktur, där alltså ett särskilt tryck läggs vid de sociala relationernas betydelse för kulturen. Bang (1998)
25 hävdar dock vidare att man inte bör blanda ihop normer och beteenden. Bang menar att normer processuellt växer fram genom pågående aktiviteter i gruppen och med tiden blir regler för beteendet i densamma. De normer som accepteras av den enskilde invididen i gruppen kan variera betydligt från person till person, vilket också gör det svårt att finna helt
överensstämmande normer i en arbetsgrupp. Alvesson (2011) argumenterar i sin tur, i motsats till Bang, att normer berättar för människor hur de bör bete sig, men påvisar att kulturen som sådan innehåller ett mycket vidare och mer komplext inflytande på individernas tankar och
uppfattningar kring verkligheten. I den här studien fokuserar vi på hur normen styr medarbetarna när explicita regler kring arbetstidens förläggning saknas, likt det inriktning Rosengren (2009) har i sin (tidigare refererade) avhandling.
3.3 Organisationskulturen ur ett norm- och maktperspektiv
Enligt Alvesson (1991) växte tanken om att kunna styra individen genom att kontrollera och manipulera organisationskulturen genom Peters och Watermans verk “In search of excellence” (1982). Utgångspunkten är härvid att människor motiveras av att arbeta utifrån socialt tryck. Centralt är även att styrningen förs ner till arbetsenheten där det blir gruppen som utövar kontroll över arbetsuppgiftens utförande. Kinlaw (1995) påfyller att det idag är effektivt att styra och kontrollera medarbetarnas prestationer med hjälp av riktningsangivelser och granskningar som gemensamt bestäms av alla berörda. Dock menar Bang (1998) att kulturen inte ensamt kan betraktas som en faktor som påverkar organisationens medlemmar, där han bland annat hävdar att kulturen är en produkt av de anställdas individuella inlärningsförmåga och de övriga
samhällets normer. Alvesson (1991) påtalar även i sin tur att man, utöver de restriktioner som kulturell och social tillhörighet medför, även bör se till andra faktorer för att förklara normernas möjlighet till påverkan i form av maktrelationer. I maktrelationer förfogar aktörer över olika förutsättningar att bestämma hur verkligheten ska definieras (Alvesson, 2011). Utifrån denna tanke har nutida forskning även valt att se närmare på huruvida man kan använda
organisationskulturen som en styrningsmekanism (Alvesson och Willmott, 2002; Bang, 1998; Kunda, 1992). Alvesson (2011) menar att kultur ses som en mer flexibel form av styrning än strukturer och system. Bang (1998) förtydligar att medarbetare inom organisationen belönas och uppmuntras att följa arbetsplatsens normer och kan, vid motstånd, bli föremål för sanktioner. Kunda (1992) utvecklade normernas betydelse när han talade om att normativ kontroll, styrning av organisationens medarbetares beteende och handlingar, används som styrmoment i form av att påverka medarbetarens sociala varelse genom dennes syn på omvärlden och emotionella responsen. Vidare hävdar författaren (1992) att teorier gällande normativ kontroll har använts för
26 att analysera ledningens aktiva roll i kultur skapandet och hur ledningen försöker att påverka medarbetarna genom att styra med organisationskulturell kontroll. Enligt Watkins (2013) kan detta exemplifieras genom att ledningen ”lobbar” för att samarbete över avdelningar ska utökas i nya beteendemönster vilket genomförs genom normativ kontroll och därmed initierar ledningen kulturella processer av normativ kontroll för organisationsstyrning.
3.4 Makt inom samhällsvetenskapen
Makt är ett begrepp som används på skilda sätt beroende på dess sammanhang (Yukl, 2012; Alvesson, 2011). Öhman (2008) förklarar hur man i vardagliga kontexter ofta förknippar det med att någon har formell makt som kan utövas på människor, medan man inom samhällsvetenskapen kan använda begreppet genom att belysa hur olika maktteorier tas i uttryck genom olika
maktstrukturer, likt ex. ekonomisk-politiska system i samhället. Enligt Foucault (1987) syftar många maktanalyser till att tillskriva någon/några makten och därmed se till det som något påtagligt och synligt verkande i vår verklighet. Författaren pekar dock på att den här typen av studier sällan svarar på hur olika konstituerings- och normaliseringsprocesser går till, det vill säga det som påverkar människors handlande i olika institutionella sammanhang. Foucault
(1978/1991) menar istället att makten är något ständigt närvarande i det sociala livet, där makten kan ses som förkroppsligad genom människors vardagliga handlingar. Knights och Willmott (citerade i Alvesson, 2001) påfyller detta resonemang samt menar att makten är en central aspekt i relationer vilka subtilt reproduceras genom sociala praktiker.
3.5 Den moderna maktens styrning
Enligt Knights och Willmotts tolkning ovan, där en decentralisering av makten sker, inte nödvändigtvis innebär att styrningen reducerats. Foucault (i Alvesson, 1991) påstår att det mest intressanta i det moderna samhället är makten riktad mot subjektiviteten och dess
konstitutionering. I skapande av subjektivitet görs individen både till ett föremål för
underordning samt att det utvecklas en begränsad identitet (Alvesson, 2001; Öhman, 2008). Enligt Foucault (1978/1991) utövas således makten genom att subjekten binds till en viss identitet, där deras självuppfattning styrs och regleras genom olika verkningar av makten. Idén om att använda maktperspektivet i termer av styrning har växt fram ur Foucaults governmentality (styrningsmentalitet, i Foucault 1978/1991). Inom governmentality-området ser man till hur nya makt- och styrningsformer förändras, hur de framträder och praktiseras i takt med utvecklingen av den liberala demokratin (Öhman, 2008). Hultqvist och Petersson (1995) refererar till Foucault och påvisar att fokus för analyserna av styrningsmentalitet även står i relationen mellan individ
27 och samhälle och studierna syftar till att förstå hur nutida fenomen utvecklats och vilar på olika omständigheter i form av diskurser, tekniker och sociala praktiker (Hultqvist och Petersson, 1995).
Den nya maktens styrning handlar enligt Foucault om hur sanningar och kunskaper om livet ska göras till något eget i en form av självreglering, där individen handlar i linje med det goda istället att påverkas av hot eller tvång (Öhman, 2008). Denna styrningsmentalitet skiljer sig från de styrningsformer där vi exempelvis handlar för att undgå straff i samhället, utan bör istället fokuseras vid styrning som kännetecknas av “rekommendationer” från omgivningen, menar Foucault (1987). Foucault påfyller beskrivningen genom att tala om “en relation mellan att styras av och att styra sig själv, där individen själv kan välja på om denne vill handla efter dessa
rekommendationer eller att avstå (i Öhman, 2008). Rose (1998) tar fasta på denna förklaring och menar att individerna måste lära sig förstå sig själva i förhållande till “det allmänt accepterade” för att självstyrningen ska fungera på ett rättvisande sätt. Kinlaw (1995) påpekar svårigheten i att skapa balans mellan medarbetarskap, styrning och kontroll. Han menar att företag i dagens moderna arbetssamhälle uppmanar sina anställda att använda god bedömningsförmåga i yrket. Vidare förmedlar Kinlaw (1995) att denna självreglering inte innebär fullständig frihet utan begränsas i form av att företaget sätter gränser för att säkerställa att de organisatoriska målen fullföljs.
3.6 Empowerment och maktfördelning
Begreppet självstyrning inbegriper det sätt som individen påverkar och styr sig själv (Foucault, 1978/1991). För att inte se individen som ett passivt subjekt som faller offer för överordnad makt och normer (Foucault, 1987; Alvesson och Willmott, 2002) har vi även valt att lyfta fram empowerment, individens självstyrning, som en väsentlig parameter att ta hänsyn till.
Empowermentbegreppet växte fram under 1960-talet och återfinns i olika grupperingar som exempel psykologi, religion, sjukvård och management (Bartunek och Spreitzer, 2006). Empowermentbegreppets komplexitet möjliggör en rad olika definitioner och betydelser beroende på vilken situation som begreppet kopplas samman med. Askheim och Starrin (2007) menar att empowerment kan tolkas generellt som en ”styrka, kraft eller makt” (s.15). Inom management och organisationsteori kan empowerment innebära ett myndighetsförklarande av medarbetarna, i syfte att skapa ansvarskänsla och ökad självständighet, som ett sätt att fördela makten “nedåt” i organisationen. Savery och Luks (2001), Ahmed och Rafiq (2000) och Grönroos (2002) menar att empowerment är en mobilisering för att omfördela makten i
28 verksamheten och ge personalen närmast aktiviteten mer ansvar och befogenheter att påverka sitt område. Yukl (2012) menar i sin tur att empowerment innebär att medarbetarna i en organisation får möjlighet att påverka sin yrkesroll, skapa ett meningsfullt arbete och delges makt att påverka organisationens framfart. En nackdel med empowerment, enligt Savery och Luks (2001), är att det ökade ansvarstagandet kan orsaka förhöjd stress och osäkerhet i verksamheten på grund av en högre arbetsbelastning.
3.7 Social empowerment
Spreitzer (2007) hävdar att social empowerment är en process där personalen ges möjligheter och resurser att kunna genomföra självständiga val som lämpar den givna situationen.
Decentraliseringen av makten från ledningen till personalen innebär, vid en lyckad
implementering, att makten kanaliseras genom personalens handlingar och därmed genom ansvarstagande och delaktighet. Enligt Long (1996) kan möjliggörandet genom
informationsspridning, relevanta kunskaper samt förutsättningar för att ta ansvar och beslut bidra till en struktur där personalen delges makt genom empowerment. Andra viktiga faktorer som påverkar effektiviteten av empowerment, är involvering i arbetsprocesser och beslut, påverkan på attityder samt graden av personalens hängivenhet (Long, 1996). Lashley (1999) menar att
empowerment kan förekomma i olika dimensioner, t.ex. i form av arbetsuppgiftens vidd där personalens befogenhet är definierade, maktdelegering och graden av decentralisering, engagemang och skyldigheter samt det kulturellt rådande klimatet inom verksamheten.
3.8 Psykologisk empowerment
Psykologisk empowerment fokuserar på hur personalen uppfattar arbetssituationen samt hur upplevelsen påverkas av att kunna tillföra bidrag till en större helhet. Individer har psykologiska behov som behöver uppfyllas, bland annat de som är kopplade till arbetet i form av; kontroll, bekräftelse eller makt (Conger och Kanungo, 1988). Syftet med psykologisk empowerment kan ses som en metod att motivera personalen och få dem positivt inställda till arbetsuppgifter de är ansvariga för, där upplevelsen av makt och maktpåverkan är högst central, enligt Yukl och Becker (2006). Individens förhållande till arbetet regleras genom graden av meningsfullhet, rätt
kompetens, valmöjligheter samt påverkansmakt, vilket motiverar personalen till att göra ett fullgott arbete samt ett fortsatt utvecklande av dennes yrkesroll. (Yukl och Becker, 2006). Meningsfullhet inför arbetet som ska utföras är den drivande faktorn bakom empowerment (Long, 1996; Grönroos, 2008), vilket är sammanlänkat med den möjlighet individen har att influera att uppnå målsättningarna bakom uppgiften. Enligt Ahmed och Rafiq (2000) bör
29 individernas egna mål utvecklas i takt med åtagandet och verksamhetens syften för att bli
lönsamt. Personalkompetensen är den skicklighetsgrad och självsäkerhet som individen innehar vilket blir förutsättningen för att utföra den angivna aktiviteten på, menar författarna. Yukl och Becker (2012) menar i sin tur att ansvarstagande och självbestämmande sker först när personalen upplever valmöjligheter att avgöra samt fatta beslut, kopplade till aktiviteter, inom dennes
ansvarsområde. I kontrast till empowerments förutsättningar menar de (2006) att verksamheter som kräver hög standardisering och rutinmässighet inte främjar empowerment eftersom personalens delaktighet i arbetet, inom utvecklingen av ansvar och befogenheter, är avgörande förutsättningar bakom lyckad implementering av empowerment. (Yukl och Becker, 2006). Ahmed och Rafiq (2000) förklarar att ett misslyckat skapande av empowerment snarare innebär sänkt moral bland medarbetarna samt ett ofördelaktigt utnyttjande av befogenheterna där invididens makt istället används till att bryta ned organisationen.
30
4 Resultat
Studien kretsar kring åtta respondenters upplevelser av att arbeta under förtroendearbetstid. I denna del har vi valt att ge en övergripande inblick i deras vardagliga arbete samt belysa på vilket sätt förtroendearbetstiden har
betydelse för respondenternas verklighet. Löpande i texten återges citat från respondenterna.
4.1 Presentation av respondenterna
Respondenterna ingår i två team, jämnt fördelat med tre medarbetare från vardera gruppering där även respektive gruppledare har intervjuats. De två studerade teamen arbetar, något särskiljande, med internprocess- och verksamhetsutveckling. Respondenterna arbetar främst i projektform och ingår i olika verksamhetsinterna nätverk, där deras specialistkunskaper används efter projektens behov. Team 1 specialiserar sig mot programmering och är ett verksamhetsstöd för att underhålla och utveckla interna stödsystem som företaget arbetar i. Team 2 är s.k. “processpecialister” och arbetar likt Team 1 med att underhålla och utveckla interna processer och rutiner, främst i syfte att effektivisera verksamheten. Istället för att tidrapportera och följa ett på förhand uppsatt schema uppskattas arbetstimmarna självständigt bland respondenterna.
4.2 Vad innebär förtroendearbetstiden för respondenterna?
Flexibel arbetstid innebär att medarbetarna inte har fasta arbetstider att följa samt att de varken redovisar sin start och sluttid för arbetet. Respondenterna menar att förtroendearbetstiden bygger på att ta eget ansvar samt att själv kunna avgöra hur arbetsdagen tidsmässigt förläggs;
”Förtroendearbetstid för mig är en stor flexibilitet, men också ett stort eget ansvar”.
“... det är att man jobbar flexibelt och att man har möjlighet att lägga upp sin dag själv för att få det att fungera”
Konceptet bygger på att medarbetaren själv ska disponera de åtta arbetstimmarna per dag förhållandevis fritt beroende på verksamhetens behov och i samarbete med de närmaste
kollegorna. När vi sedan följdfrågar respondenterna om de upplever sig kunna disponera den här tiden på ett balanserat sätt, svarade sex av åtta respondenter att de arbetade mer än de förväntade åtta arbetstimmarna per dag:
”Det senaste året har varit väldigt få 40 timmars veckor. Dom har legat på över 50 kanske drygt” “Jag tror till exempel att man jobbar betydligt mer när man har förtroendearbetstid än utan. Eller åtminstone mer
