Konsult eller internt anställd -
spelar det roll för
arbetsrelaterade resurser och
hälsa?
Fanny Ejneborn & Anna Thalén
Psykologiska institutionen Examensarbete 15 hp Psykologi
Personal, arbete och organisation (180 hp) Vårterminen 2020
Handledare: Jacobus Pienaar
KONSULT ELLER INTERNT ANSTÄLLD - SPELAR DET ROLL FÖR ARBETSRELATERADE RESURSER OCH HÄLSA?
Fanny Ejneborn och Anna Thalén
Tidigare forskning har visat ett potentiellt samband mellan anställningsform och hälsa i relation till arbetsrelaterade krav- och resurser. Anställningsform har även indikerats kunna påverka mängden krav och resurser i arbetet. Denna studie avsåg undersöka konsulter och internt anställda inom IT-branschen, där syftet var att urskilja om anställningsform kunde ha en relation till sambandet mellan resurser och hälsa. Vidare var syftet att jämföra eventuella skillnader i gruppernas upplevda tillgång till resurser och upplevd hälsa. Urvalet bestod av 28 konsulter och 55 internt anställda. Datainsamlingen bestod av en enkätundersökning som låg till grund för korrelations- och MANOVA-beräkningar. Resultatet visade ett flertal signifikanta korrelationer mellan arbetsrelaterade resurser och hälsa för gruppen internt anställda. För konsultanställda fanns enbart ett signifikant samband mellan organisatoriska resurser och hälsa. Organisatoriska resurser var dessutom den enda variabeln med signifikanta skillnader mellan anställningsformerna. Detta pekar på att anställningsform kan ha en annan relation till hälsa än vad som tidigare indikerats.
Det har länge varit uppmärksammat att typen av anställningsform haft konsekvenser för hälsan, där framförallt tillsvidareanställda framhävts ha bättre generell hälsa än visstidsanställda. Därutöver har hälsoskillnader även observerats bland olika typer av visstidsanställningar (Aronsson, Gustafsson, & Dallner, 2002; Samuelsson, Houkes, Verdonk & Hammarström, 2012). Under de senaste decennierna har dessutom alternativa sätt att organisera arbete ökat, då arbetsmarknaden genomgått stora förändringar. Detta har delvis kopplats samman med teknologins utveckling samt ett behov av mer flexibla och rörliga organisationer. Till följd av detta har även nya arbetsformer vuxit fram och tagit större utrymme på marknaden såsom deltids-, visstids- och konsultarbete (Gillberg, 2018), vilka också har visat sig vara förknippade med sämre hälsa (Isaksson, Aronsson, Bellaagh & Göransson, 2001). Det har påvisats att anställningsformen påverkat arbetets utformning och innehåll, såsom graden av kontroll över arbetet (Aronsson m.fl., 2002; Goudswaard & Andries, 2002; Samuelsson m.fl., 2012). Skillnader i hälsa skulle därmed potentiellt kunnat förklaras av det föreslagna sambandet mellan arbetets utformning och hälsa, där arbetsrelaterade krav och resurser bland annat lyfts som viktiga faktorer (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).
arbetsgivare och anställda. Det skulle kunna bidra med insikt, samt en grund för anpassning av arbetsförhållanden på ett sätt som skulle främja hälsa för alla, oavsett anställningsform.
Bemanningsbranschen i Sverige
Konsultföretag har haft en relativt unik roll på arbetsmarknaden som utmärkts av ett triangulärt förhållande. Dels har konsulten haft en anställning hos konsultföretaget, som därmed haft arbetsgivaransvaret. Dels genom ett förhållande mellan konsulten och kundföretaget dit konsulten varit inhyrd, där kundföretaget haft ett arbetsledaransvar. Konsultföretaget och kundföretaget har således haft ett delat ansvar över konsulterna. Det har även inneburit en relation mellan konsultföretaget och kundföretaget som byggt på att tillgodose efterfrågad kompetens och personal (Håkansson & Isidorsson, 2016a; Håkansson, Isidorsson & Kantelius, 2013; Storrie, 2007). I Sverige har konsultanställningar klassats på samma vis som andra anställningsformer, vilket inneburit att konsulter har fallit in under den allmänna arbetslagstiftningen. Konsulter har därmed omfattats av samma grundläggande anställnings- och arbetsvillkor som en internt anställd på samma typ av tjänst hos kundföretaget (SFS 2012:854, § 6).
Det har framförts ett flertal benämningar både för organisationer och anställda verksamma inom bemanningsbranschen. Bland organisationer har exempelvis bemanningsföretag, konsultföretag och konsultbyråer använts. Samtliga av dessa har dock kännetecknats av det triangulära förhållandet mellan konsulten, konsultföretaget och kundföretaget (Nesheim, Kalleberg & Olsen, 2007). Begreppen har däremot använts omväxlande inom forskningsfältet, och benämndes nedan som konsultföretag. Detsamma gällde för de olika benämningar som omfattat konsulter. Vanliga benämningar har varit in- och uthyrd personal, konsulter och bemanningsanställda. Gemensamt för dessa benämningar var att det syftade till de som hade en anställning vid ett konsultföretag men utförde arbete åt ett annat företag än sin arbetsgivare (Arbetsmiljöverket, 2020; Storrie 2007). Fortsättningsvis användes begreppet konsulter för dessa. Till skillnad från konsulter har de internt anställda haft en anställning på ett företag som de även utförde arbetet hos.
Något som utmärkt konsultanställningar i Sverige från andra länder har varit möjligheten till tillsvidareanställning hos bemanningsföretaget (Håkansson & Isidorsson, 2016a; Åberg 2008). Detta har dessutom rapporterats vara den vanligaste anställningsformen i branschen (Larsson, 2015; Åberg, 2008). En potentiell anledning till bemanningsbranschens framväxt både på den svenska och internationella marknaden har varit organisationers önskan om ökad flexibilisering av personalstyrkan. Genom att hyra in arbetskraft har kundföretagen fått möjlighet att på kort varsel öka personalstyrkan och därmed täcka kompetensbehoven, samtidigt som de kunnat undvika rekryteringskostnader. Det innebar även att de kunde minska personalstyrkan med kort varsel, och därigenom undvika krav gällande omplacering och uppsägning då arbetsgivaransvaret fallit under konsultföretagen (Coe, Johns & Ward, 2009; Gillberg, 2018; Håkansson & Isidorsson, 2012).
bemanningsbranschen (Kompetensföretagen, 2020b). Sverige var även ett bland tio länder som hade högst andel konsultanställda (Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling [OECD], 2019). Trots denna utveckling behövs fortfarande mer information kring konsulters psykosociala arbetsmiljö och arbetssituation i Sverige (Håkansson m.fl., 2013).
Sammanfattningsvis utgjorde bemanningsbranschen en intressant fokusgrupp på grund av de särskilda förhållanden som anställningsformen medförde. Den tredelade relationen mellan parterna har utgjort möjligheter till mer flexibla former av arbete, vilket har kunnat vara gynnsamt både för konsulten och organisationerna. Det delade ansvaret har dock visats medföra problem för de anställdas hälsa och psykosociala arbetsmiljö. Detta har beskrivits mer i detalj i ett av de kommande avsnitten.
IT- branschen i Sverige
Sverige bedömdes 2019 som ett land i framkant vad gäller teknologisk utveckling och innovation (Schwab, 2019). I världen har Sverige placerats bland de tio främsta länderna vad avser andel yrkesverksamma involverade i kunskapsintensivt arbete, samt export av tjänster inom information- och kommunikationsteknologi (Dutta, Lanvin, & Wunsch-Vincent, 2019). Nationellt sett har IT-branschen fortsatt öka i omsättning och antal anställda under det senaste decenniet (SCB, 2020a), där antalet anställda i branschen beräknades vara 141 997 under det sista kvartalet 2019 baserat på SNI-koderna J62 och J63 (SCB, 2020b).
En utveckling på arbetsmarknaden har varit framväxten av kunskapsintensiva verksamheter, vilket bland annat karaktäriserat arbete på IT-konsultföretag och teknikföretag (Alvesson, 2000). Kunskapsintensiva verksamheter har framförallt varit beroende av kunskapen hos de anställda, vilket inneburit att personalen i sig utgjort en av företagets viktigaste resurser. Detta har intensifierat vissa arbetsrelaterade krav för den anställde, såsom krav på utveckling och kunskapsinlärning (Kubicek, Paškvan, & Korunka, 2015). Teknikens ständiga utveckling har angetts vara en utmaning för anställda inom IT. I takt med att tekniken har utvecklats ställdes högre krav på att vara uppdaterad och kunnig inom dessa områden. Detta har även medfört att kunskapen bland IT-personer blivit utdaterad i snabbare takt jämfört med många andra yrkesområden (Ang & Slaughter, 2000). IT-specialister har i tidigare studier uttryckt en oro relaterat till att inte hinna med i utvecklingen av nya teknologier, samt rädsla för mer begränsade karriärmöjligheter vid högre ålder (Lim & Teo, 1999; Loogma, Ümarik och Vilu, 2004). Däremot menade en del studier att anställda inom IT-branschen hade ett utmanande och stimulerande arbete med goda utvecklingsmöjligheter (Lim & Teo, 1999; Wallgren & Hanse, 2010), vilket eventuellt kan ha inneburit en större tillgång till vissa typer av resurser.
kundföretagen framstod ökad flexibilisering samt tillgång till kompetens som de främsta anledningarna att hyra in konsulter. Företag valde därför att hyra in teknikkonsulter och specialister, då detta ibland verkade vara det enda sättet att få tag på efterfrågad kompetens i rätt tid (Tenselius, 2015).
Sammanfattningsvis framstod IT-sektorn vara en viktig del av svenskt näringsliv, samt för företag inom bemanningsbranschen. Detta har potentiellt skapat särskilda förutsättningar för IT-personal, vars kompetens har blivit en eftertraktad resurs, vilket har kunnat leda till både för- och nackdelar. En nackdel är exempelvis ökade krav till följd av teknologisk utveckling och att vara fortsatt attraktiv bland arbetsgivare genom att ha ständigt uppdaterade kunskaper. Detta har eventuellt intensifierats ytterligare för IT-konsulter, som hyrts in för att tillgodose kunden med särskild kompetens, och därmed förutsatts ha dessa kunskaper. En fördel med IT-branschen har kunnat vara en större tillgång till vissa typer av resurser med koppling till det utmanade och stimulerande arbetet.
Anställningsform & Hälsa
Hälsa definierades som ett tillstånd av välbefinnande på ett psykiskt, fysiskt och socialt plan, vilket omfattade både avsaknad av sjukdom samt förekomsten av välmående. Detta grundades i Världshälsoorganisationen [WHO] definition från 1986 som även inkluderade ett krav på fullständigt välbefinnande inom de fysiska, psykiska och sociala dimensionerna (WHO, 2020). Detta har mötts av kritik eftersom den bland annat beskrev ett svåruppnåeligt ideal (Saracci, 1997). Därmed användes en justerad version av WHO:s definition av hälsa, som därmed uteslöt kravet på fullständigt välbefinnande.
En annan viktig aspekt som återkommit i studier av anställningsform och hälsa har varit stress. Stress har definierats som den psykologiska och fysiologiska reaktionen som uppstått när omgivningens krav överstigit de resurser individen har för att hantera dessa. Stress uppstod då som ett försök att nå balans mellan belastningen och tillgängliga resurser (Folkman & Lazarus, 1985; Söderström, Jeding, Ekstedt, Kecklund, & Åkerstedt, 2003). Det har däremot gjorts skillnad på kort- och långvarig stress. Då stressystemet aktiverats under en kortare period har det kunnat innebära förhöjda nivåer av koncentration, prestation och uthållighet. Om dessa kortvariga perioder av stress inte har växlats med återhämtning har det uppstått en överbelastning för stressystemet, vilket kunnat orsaka psykisk och fysisk utmattning (Ljung & Friberg, 2004).
Konsultanställning & Hälsa.
Konsulter har visat sig vara den mest överarbetade anställningsformen i jämförelse med andra atypiska och traditionella anställningsformer (Ray, Kenigsberg, & Pana-Cryan, 2017), samt uppvisat fler depressiva symptom och lägre arbetstillfredsställelse (Kompier, Ybema, Janssen, & Taris, 2009). Konsulter har uppmätt lägre autonomi, mindre kontroll, högre jobbosäkerhet och lägst hälsostatus jämfört med andra atypiska och traditionella anställningsformer (Wagenaar, Kompier, Houtman, van den Bossche, Smulders, & Taris, 2012).
Ett flertal undersökningar har även påvisat en ökad risk för arbetsskador bland konsulter, där bristande information och introduktion varit bidragande faktorer (Arbetsmiljöverket, 2018; Håkansson & Isidorsson, 2016b; Underhill & Quinlan, 2011). Ytterligare förklaringar var en oro inför att sjukskriva sig, till följd av rädsla att mista sitt uppdrag och lönesanktioner. Det var därmed vanligt att fortsatt gå till arbetet med en skada eller sjukdom, vilket medförde ökad skaderisk (Underhill & Quinlan, 2011). Det delade ansvaret mellan konsult- och kundföretagen har medfört brister i arbetsmiljöarbetet för konsulter. Särskilt framgick det att konsultföretagen inte på ett tillräckligt sätt följde upp sina anställdas upplevelser kring arbetsmiljön (Kantelius, 2010). Även Arbetsmiljöverket utförde granskningar av bemanningsbranschen som visade att 67 procent av de arbetsplatser som undersöktes hade brister i arbetsmiljön. För näringsgrenen datakonsultverksamhet hade 61 procent brister i arbetsmiljön (Arbetsmiljöverket, 2018). Bland svenska konsulter hade kontraktspreferens ett negativt samband med både somatiska klagomål och ångest, vilket medierades av upplevd arbetsbörda och socialt stöd. Detta innebar att viljan att arbeta som konsult kunde ha en relation till dessa ohälsosymptom (Isaksson & Bellaagh, 2002). Av de aspekter i arbetet som minskade upplevd stress hos svenska IT-konsulter var autonomi det som hade störst betydelse. Arbetsrelaterade krav var däremot den viktigaste förklaringen till ökad upplevd stress. Båda sambanden medierades av erkännande, variation, uppgiftens betydelse, prestation, samt möjlighet till utveckling. Dessa medierande faktorer skulle således kunna ha en skyddande effekt mot arbetsrelaterad stress (Wallgren & Hanse, 2007; 2010).
Med bakgrund i detta har empiriska resultat visat på sambandet mellan anställningsform och hälsa. Sambandet har i ett flertal studier även satts i relation till olika arbetsrelaterade krav- och resurser, vilka bland annat presenterats ha en medierande effekt. Även svensk forskning har visat på sambandet mellan arbetsrelaterade krav och upplevd stress, bland annat hos svenska IT-konsulter. Specifikt för svenska IT-konsulter har även arbetsrelaterade resurser identifierats ha en relation till stress. Skillnader i tillgång till resurser mellan anställningsformer borde vara problematiskt med tanke på arbetsrelaterade resursers relation till stress och hälsa.
Arbetsrelaterade resurser
(Demerouti m.fl., 2001; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Oldham & Hackman, 1976). Nedan benämndes dessa som arbetsrelaterade resurser utifrån terminologin i modellen Job Demands-Resources. Modellen har delat in arbetsrelaterade resurser i fyra nivåer: organisering i stort, mellanmänskliga och sociala relationer, organisering av arbete, samt uppgiftsrelaterade. Den förstnämnda kategorin bestod exempelvis av lön, utvecklingsmöjligheter och anställningstrygghet. Mellanmänskliga och sociala relationer refererade bland annat till möjligheten till stöd från kollegor och chefer, samt stämningen i gruppen. Organisering av arbete syftade till rollens tydlighet och möjligheten till deltagande i beslutsfattande. Slutligen omfattade uppgiftsrelaterade resurser uppgiftens variation, identifikation med uppgiften, uppgiftens betydelse, autonomi, samt feedback (Bakker & Demerouti, 2007). I föreliggande studie delades dessa fyra nivåer in i tre övergripande kategorier, där varje kategori inkluderade två arbetsrelaterade resurser (Figur 1).
Figur 1. De tre kategorierna med tillhörande arbetsrelaterade resurser
Organisatoriska resurser.
Utifrån nivåerna i Bakker och Demerouti (2007) kombinerade föreliggande studie de två nivåerna “organisering i stort” respektive “organisering av arbete” under namnet organisatoriska resurser. Anledningen till detta var att båda nivåerna bedömdes beröra organiseringen på arbetsplatsen, även om det var på olika nivåer. För att fånga upp denna kategori inkluderades därmed en underkategori från vardera nivå. Den första underkategorin var utvecklingsmöjligheter, som tillhörde nivån organisering i stort. Förutsägbarhet i anställningen representerade nivån organisering av arbete.
Utvecklingsmöjligheter har definierats som huruvida den anställde har utrymme att nyttja sin nuvarande kunskap, samt individens möjligheter till att utöka denna till hens potentiella kompetenser (Karasek, 1979). Insatser för utvecklingsmöjligheter har visats påverka konsultanställdas välbefinnande, med arbetsrelaterat engagemang som en medierande variabel (Chambel & Farina, 2015). Även när konsulter var långtidsinhyrda hos kundföretaget har de haft brist på utvecklingsmöjligheter, där det fanns stora skillnader jämfört med internt anställda. Framförallt tilldelades konsulter uppgifter med
kort upplärningstid och låg kompetensutveckling. De erbjöds inte heller planerade utvecklingsmöjligheter såsom kurser via konsultföretaget (Kantelius, 2010). Eftersom konsulterna hyrdes in i syfte att fylla en viss funktion eller täcka en kunskapslucka, förutsattes att individen redan hade den efterfrågade kompetensen. Det var därmed inte av lika stort intresse för kundföretaget att erbjuda konsulterna kompetensutveckling då kunskapen inte skulle stanna inom kundföretaget (Wikman, 2002). Trots en bristande direkt kompetensutveckling framhävdes däremot en pågående indirekt kompetensutveckling. Genom att ha varit på olika uppdrag upplevde konsulterna en medföljande kompetensutveckling (Bellaagh & Isaksson, 1999a). En del konsulter uppgav att de vid byte av arbetsplats behövde lära sig saker på nytt om vad som är aktuellt just där, men att de aldrig nått punkten då de känt sig fullärda. Detta eftersom det ofta skett en omplacering innan dess, samt att det funnits stor brist på direkt kompetensutveckling (Olofsdotter, 2004). Bristande möjligheter till kompetensutveckling har även visat sig vara en riskfaktor för arbetsskador då skaderisken var närmare dubbelt så hög för konsulter (Håkansson & Isidorsson, 2016b).
Förutsägbarhet har definierats som att anställda inom organisationen fått rätt information vid rätt tidpunkt, vilket framhävts vara en väsentlig del av ledningens arbete. Det handlar också om att minska osäkerhet och ge anställda en inblick i sin arbetssituation (Berthelsen, Westerlund & Kristensen, 2014), exempelvis genom att få information om kommande organisationsförändringar (Nielsen, Kristensen, & Smith-Hansen, 2002), samt klarhet om organisationens förväntningar och mål för de anställda (Väänänen m.fl., 2008). Bland atypiska anställningar har en brist på förutsägbarhet ofta präglat arbetssituationen. Detta omfattade både längden på uppdraget och innehållet i arbetet, då det kunde vara svårt att förutse vilka uppdrag konsulten skulle bli tilldelad (Beard & Edwards, 1995). Ytterligare något som kunde påverka konsulters möjlighet till förutsägbarhet var om kundföretaget valde att inkludera konsulten i sina kärnaktiviteter, och därigenom gav konsulten tillgång till företagsspecifik information. Detta var inte alltid fördelaktigt för företagen då det kunde innebära en risk att konsulten bar med sig känslig företagsinformation till framtida företag (Matusik & Hill, 1998). Även internt anställd personal hos kundföretaget har ibland visat en motvillighet till att dela med sig av sin kunskap till de med atypisk anställning, vilket främst orsakats av bristande tillit mellan de två grupperna. Detta intensifierades vid mer osäkra arbetsmarknadsutsikter, då den interna personalen medvetet undanhöll information från de atypiskt anställda (Yang, 2012). Atypiska anställningsformer har i jämförelse med internt anställda haft mindre kunskap om arbetsplatsen, och framhävde att deras anställningsform gjorde det svårare att göra sin röst hörd (Aronsson, 1999). Dessutom har de uppgett att de sällan fått den informationen de behövt för att kunna utföra eller förstå syftet med sitt arbete (Rogers, 1995). Konsulters välbefinnande har haft kopplingar till att få tydlig information om företagets förväntningar på konsulten, samt om mål och prestationskrav (Chambel & Farina, 2015). En svensk studie kom fram till liknande slutsatser där otydlig information kring uppdraget medförde en betydligt större risk för arbetsskador och ohälsa (Håkansson & Isidorsson 2016b).
(Bosmans, Hardonk, De Cuyper, & Vanroelen, 2016). Anställningsformen verkade därmed på organisatorisk nivå skapa en gruppindelning, där bland annat resurserna utvecklingsmöjligheter och förutsägbarhet var aspekter som knöts ihop genom det upplevda utanförskapet.
Uppgiftsrelaterade resurser.
Den andra kategorin av resurser var uppgiftsrelaterade resurser, vilket stämde överens med vad som tidigare identifierats i Bakker och Demerouti (2007), där autonomi respektive variation i arbetsuppgifter användes som underkategorier inom kategorin. Autonomi i arbetet har definierats som den grad av frihet, självständighet och bestämmanderätt som arbetet erbjuder individen. Dels i hur denne schemalägger sin arbetstid, dels till vilken grad individen kan bestämma över arbetets utförande (Oldham & Hackman, 1976). Flera studier har pekat på att hälsoskillnader skett till följd av anställningsformers olika grader av autonomi i arbetet, vilket har visats bland traditionella och olika atypiska anställningsformer (Aronsson m.fl., 2002; Goudswaard & Andries, 2002; Samuelsson m.fl., 2012). Vid jämförelse av olika anställningsformers psykosociala arbetsförhållanden och hälsa framgick det att konsulter hade minst autonomi och var mest utarbetade i jämförelse med övriga typer av atypiska och traditionella arbeten (Kompier m.fl., 2009; Ray m.fl., 2017). Svensk forskning bekräftade att konsulters möjlighet att påverka sina egna arbetsförhållanden var begränsade då de har liten möjlighet att påverka varken var eller när de arbetar, samt vilken uppdragsgivare de arbetar åt (Håkansson & Isidorsson, 2016b; Olofsdotter, 2004). Å andra sidan var det möjligt att autonomi hade större vikt i traditionella arbeten jämfört med atypiska arbeten (Vahle-Hinz, 2015). Bland svenska IT-konsulter har autonomi identifierats som den mest centrala resursen, dels som en motiverande resurs i arbetet och dels för att minska upplevd stress (Wallgren & Hanse, 2007; 2010; 2011). Autonomi angavs även vara en skyddande faktor mot stressrelaterad ohälsa i en fallstudie på ett svenskt IT-företag (Söderström m.fl., 2003).
Autonomi och variation i arbetsuppgifter har visats ha en interaktionseffekt för aspekter såsom tillfredsställelse och prestation. Vid en högre grad av autonomi fanns skillnader i arbetstillfredsställelse beroende på graden av variation i arbetet, där hög variation ökade tillfredsställelsen, medan låg variation minskade den. För prestationen spelade graden av autonomi stor roll när individen även hade hög grad av variation i arbetet, men om den anställde hade låg grad av variation så spelade graden av autonomi mindre roll (Dodd & Ganster, 1996). Autonomi och variation i arbetsuppgifter har alltså haft en gemensam påverkan på individens tillfredsställelse och prestation. Detta kan eventuellt innebära att de på liknande sätt har en gemensam påverkan på individens hälsa.
Mellanmänskliga & sociala relationer.
Den sista kategorin var mellanmänskliga & sociala relationer, i likhet med Bakker och Demerouti (2007). De aspekter av denna kategori som undersöktes var dels social gemenskap, vilket berörde relationen till kollegor och arbetsplatsens sociala klimat. Den andra underkategorin var stöd från överordnad.
Social gemenskap avsåg den sociala atmosfären på arbetet, vilket inkluderade den anställdes upplevelse av samarbete, delaktighet och stämningen på arbetsplatsen (Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010). Konsulter upplevde dels att de inte hade nära kontakt med övriga konsulter från konsultföretaget, och dels att relationerna på kundföretaget präglades av att känna sig övervakad och utdömd. Vissa konsulter beskrev att detta orsakat ångest och stress i arbetet (Garsten, 1999). Konsulter har beskrivit att det var positivt att få träffa nya människor i samband med olika uppdrag men att det var svårt att hinna etablera relationer innan omplacering. Detta kunde skapa en känsla av utanförskap (Bellaagh & Isaksson, 1999a; 1999b). Relationen till medarbetare hos kundföretaget var delvis beroende av kundföretagets utveckling. Vid god företagsutveckling upplevdes en större grad av tillhörighet, medan oroliga arbetsmarknadsutsikter orsakade en tydligare uppdelning mellan grupperna (Olofsdotter, 2004). Konsulter har upplevt att de inte behandlades rättvist jämfört med internt anställda hos kundföretaget, och att de internt anställda till viss del kunde ha kontroll över konsulten. Stöd från medarbetare, familj och vänner nämndes vara viktiga för konsulternas psykiska hälsa. Dessa relationer återfanns ha både en modererande och medierande effekt för sambandet mellan konsultanställning och psykisk hälsa (Bosmans, m.fl., 2016). Liknande resultat har återfunnits hos svenska konsulter där stöd i arbetet var en av de mest avgörande arbetsrelaterade resurserna för att minska konsulternas psykiska ohälsosymptom (Bellaagh & Isaksson, 1999c).
2009). I kontrast med ovan nämnda studier finns även resultat som visade att konsulter upplevde högre nivåer av stöd från cheferna på kundföretaget i jämförelse med den interna personalen. Detta indikerade att cheferna tog hänsyn till att konsulterna kunde ha ett större behov av stöd då de oftare bytte arbetsplats än de övriga anställda (Strauss-Raats, 2018). Feedback visade sig även vara positivt korrelerat till självskattad hälsa hos konsulter (Imhof & Andresen, 2017).
Vissa konsulter har framhävt upplevelser av att befinna sig mellan strukturer, vilket grundade sig i den delade relationen mellan konsultföretaget och kundföretaget (Garsten, 1999). Relationer med andra har betonats vara en av de viktigaste förklaringarna till arbetsrelaterad stress i IT-branschen efter arbetsrelaterade krav, där källan till stress var att konsulten upplevde en brist på stöd från kollegor och överordnade (Lim & Teo, 1999). Både den sociala gemenskapen med kollegor och stöd från överordnad verkade därmed vara tätt relaterade.
Teoretiskt ramverk
Grundarna bakom JD-R modellen hävdade att trots att arbetsrelaterade krav och resurser kunde skilja sig mellan olika typer av arbeten var modellen applicerbar över alla yrkesområden (Bakker & Demerouti, 2007). Däremot har modellen grundats på ett urval med traditionella arbetsformer och yrken (Bakker & Demerouti, 2001; Bakker m.fl., 2005). De har senare påpekat att arbetsrelaterade arbetsrelaterade krav, resurser och utfall kunde skilja sig mellan mer traditionella arbetsformer och nya flexiblare arbetsformer. En riktlinje för framtida forskning som föreslogs var att jämföra de två grupperna för att se hur de förhöll sig till dessa variabler (Demerouti, Derks, Lieke, & Bakker, 2014). Som nämnt ovan har konsultanställningen skiljt sig från den traditionella i flera avseenden, exempelvis då konsulter har haft både ett konsult- och kundföretag att förhålla sig till. I och med att modellen grundades på traditionella arbetsformer, samt att det fanns senare överväganden kring hur mer flexibla arbetsformer spelade in i modellen, så fanns ett intresse att jämföra om anställningsform hade en relation till sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa.
Med grund i den empiri som presenterats framstod det som att tillgången till arbetsrelaterade resurser kunde variera till följd av anställningsform. Då sambandet mellan arbetsrelaterade krav och stress ansågs vara mer etablerat genom tidigare empiri kunde studiet av arbetsrelaterade resurser bidra med praktiska implikationer kring hur arbetsgivare skulle kunna minska den negativa påverkan av krav. Genom studiet av eventuella skillnader i arbetsrelaterade resurser och hälsa fanns möjligheten att både arbetsgivare och forskningsfältet kunde få ökad insikt i tillgången till resurser för olika anställningsformer. Detta skulle kunna bidra till en grund för framtida implementation av åtgärder i syfte att öka resurser, som skulle kunna agera som en buffert mot höga krav och hälsa, och därmed medföra positiva hälsoeffekter samt ökad motivation. Arbetsgivare skulle dessutom fått mer insikt i vilka resurser som borde prioriteras beroende på vilken anställningsform de anställda har. Konsulter har baserat på tidigare empiri framstått som en grupp anställda vars anställning skiljt sig från de mer traditionella. Trots att traditionella anställningar ofta inneburit en tillsvidareanställning har typen av kontraktsform, det vill säga tillsvidare- eller visstidsanställning, inte varit i fokus i föreliggande studie. Fokuset låg snarare på vilket företag individen haft en anställning vid, samt vilket företag individen utfört arbete hos. Vidare har IT-branschen setts som en sektor där bemanningslösningar varit vanligt förekommande. Därför framstod en kombination av konsulter och IT-branschen som en lämplig grupp att undersöka.
Studiens syfte & Frågeställningar.
Syftet med studien var att undersöka huruvida anställningsform hade en relation till sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa inom den svenska IT-branschen. De anställningsformer som var av intresse var intern anställning och konsultanställning. Av intresse var även att undersöka eventuella skillnader i arbetsrelaterade resurser samt upplevd hälsa mellan dessa anställningsformer.
Metod Undersökningsdeltagare
Deltagarna rekryterades genom ett bekvämlighetsurval där företag inom den svenska IT-branschen tillfrågades om deltagande. Totalt kontaktades 286 företag via mail, varav 18 valde att delta genom att distribuera enkäten till berörd personal. Bortfallet för studien blev därmed 93.7 procent. Samtliga företag fick försäkran om att både företaget och de enskilda individerna skulle anonymiseras, samt att deltagande i studien var frivilligt och när som helst kunde avbrytas. Deltagarna i studien bestod av totalt 83 anställda inom IT-branschen, varav 55 hade en intern anställning och 28 hade en konsultanställning via ett konsultföretag. Av samtliga undersökningsdeltagare var 59.5 procent män, och 40.5 procent kvinnor. Medelåldern var 40 år, vilket varierade mellan 20 och 64 år. Bland de tillfrågade hade 95.2 procent en tillsvidareanställning, de övriga 4,8 procenten uppgav att de hade en visstids- eller provanställning.
Material
Datan till studien samlades in genom en enkät (se Bilaga 1) uppbyggd kring ett antal bakgrundsvariabler, samt frågor rörande arbetsrelaterade resurser och hälsa hämtade från Copenhagen Psychosocial Questionnaire version II (COPSOQ II) (Pejtersen m.fl., 2010). Bakgrundsvariablerna i enkäten bestod av frågor om längden på nuvarande anställning, anställningsform, sysselsättningsgrad, kön, ålder, samt högsta nivå av avslutad utbildning. Enkäten var utformad så att de första två frågorna utgjorde inkluderingskriterier för att besvara resten av enkäten, i syfte att endast få in svar från studiens målgrupp. Den första frågan berörde huruvida individen vid besvarande av enkäten hade en anställning inom IT-branschen, där svar som angav att deltagaren inte hade en anställning inom IT-branschen innebar att individen slussades ut. Den andra frågan behandlade om deltagaren hade en intern anställning, konsultanställning eller annat. Svarsalternativet annat innebar att individen slussades ut.
För frågor om arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa användes verktyget Copenhagen Psychosocial Questionnaire version II (COPSOQ II) som utvecklades av Pejtersen, Kristensen, Borg och Bjorner (2010). Ursprungsversionen av COPSOQ II var indelad i sju områden (Pejtersen m.fl., 2010), men i den svenska översättningen inkluderades ytterligare ett område (Berthelsen m.fl., 2014). Mätinstrumentet var även avsett för att kunna anpassas efter det aktuella behovet genom att användaren kunde välja bland områdena och använda sig av de som passar bäst utifrån behov (Berthelsen m.fl., 2014; Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005).
JD-R (Berthelsen, Hakanen & Westerlund, 2018), samt uppdaterades 2014 i syfte att höja den språkliga validiteten (Berthelsen m.fl., 2014). Såsom beskrivs på hemsidan för COPSOQ syftade inte enkäten enbart till att identifiera risker i den psykosociala arbetsmiljön utan även arbetsrelaterade faktorer som främjar hälsa (COPSOQ, 2020). För de organisatoriska resurserna användes dels COPSOQ-dimensionen Utvecklingsmöjligheter (möjligheter att utveckla sina kunskaper och färdigheter), som bestod av fyra items, där ett typiskt item från skalan var: “Har du möjlighet att lära dig något nytt genom ditt arbete?”. Dels användes dimensionen Förutsägbarhet (information som delges individen angående arbetet) med två items, där ett sådant var “Får du information i god tid på din arbetsplats t.ex. när det gäller viktiga beslut, förändringar eller framtidsplaner?” För båda dimensionerna poängsattes svarsalternativen med 1 (I mycket liten grad) till 5 (I mycket hög grad) (Berthelsen m.fl., 2014).
De uppgiftsrelaterade resurserna mättes genom COPSOQ-dimensionen Inflytande (möjligheter att påverka inom ramarna för arbetsplatsen), vilket inkluderade fyra items, såsom “Har du möjlighet att påverka väsentliga beslut som gäller ditt arbete?”. Mätinstrumentets definition av inflytande stämde överens med föreliggande studies resurs autonomi. Vidare användes dimensionen Variation i arbetet (varierade eller monotona arbetsuppgifter), där skalan hade ett item vilket var “Är ditt arbete varierat?”. För båda dessa gick svarsalternativen från 1 (Aldrig/Nästan aldrig) till 5 (Alltid) (Berthelsen m.fl., 2014).
De mellanmänskliga & sociala relationerna inkluderade COPSOQ-dimensionen Social gemenskap i arbetet (samarbete, stöd och känsla av gemenskap mellan de anställda på arbetsplatsen). Skalan bestod av tre items, där ett typiskt item för denna dimension var: “Känner du dig delaktig i en gemenskap på din arbetsplats?”. De mellanmänskliga & sociala relationerna inkluderade även dimensionen Socialt stöd från överordnade (hjälp, återkoppling och stöd från närmsta överordnade chefen) innefattade tre items. Ett typiskt item från denna skala var: “Om du behöver, är din närmaste chef beredd att lyssna på problem som rör ditt arbete?” (Berthelsen m.fl., 2014). Svarsalternativen för båda dessa dimensioner var i intervallet 1 (Aldrig/Nästan aldrig) till 5 (Alltid).
Den beroende variabeln upplevd hälsa inkluderade COPSOQ-dimensionerna Självskattad hälsa och Stress. Självskattad hälsa (individens värdering av sitt samlade hälsotillstånd) bestod endast av frågan “I allmänhet, skulle du vilja säga att din hälsa är”, vilket besvarades genom skalan 1 (Dålig) till 5 (Utmärkt). Dimensionen Stress (kombination av spänning och obehag) inkluderade fyra items, där ett typiskt sådant var “Hur ofta har du svårt att kopplat av?”, vilket graderades mellan 1 (Aldrig/Nästan aldrig) och 5 (Hela tiden) (Berthelsen m.fl., 2014).
Procedur
anställningsform. Efter godkännande från företag gällande deltagande i studien skickades en länk till enkäten, vilken kontaktpersonerna distribuerade vidare internt till de anställda som föll in i studiens målgrupp. Målgruppen definierades som internt eller konsultanställd personal som i sitt dagliga arbete arbetade med IT-relaterade uppgifter, inom exempelvis framtagande av digital hårdvara, mjukvara och IT-tjänster. I ett senare skede lades även enkäten upp på olika forum såsom LinkedIn och Facebook för att få större spridning och fler deltagare. Datainsamlingen pågick under tre veckor, där perioden för datainsamling sammanföll med utbrottet av Covid-19.
Databearbetning
Studiens data behandlades i statistikprogrammet SPSS. Anställningsform kodades genom 1 (Intern anställning hos ett företag) och 2 (Konsultanställning). För de arbetsrelaterade resurserna beräknades en individuell totalsumma för samtliga frågor för varje enskild resurs, där respektive svarsalternativ som innebar högst tillgång till resursen fick fem poäng. Samma tillvägagångssätt användes för variablerna självskattad hälsa och stress. Därefter beräknades Cronbachs Alpha för variablerna resurser och hälsa. Detta gjordes för samtliga sex arbetsrelaterade resurser (utvecklingsmöjligheter, förutsägbarhet, autonomi, variation, social gemenskap, respektive stöd från överordnad) och de två hälsodimensionerna (självskattad hälsa och stress). Om skalorna uppvisade god intern konsistens skulle varje dimension användas som en enskild variabel vid senare beräkningar. Dessutom beräknades Cronbachs Alpha för de övergripande kategorierna organisatoriska resurser, uppgiftsrelaterade resurser, mellanmänskliga & sociala relationer, samt upplevd hälsa. Efter beräkningarma identifierades huruvida några av dimensionerna skulle sammanslås till sin överkategori, vilket berodde på dimensionens enskilda interna konsistens. För att variabeln skulle kunna betraktas lämplig att analysera enskilt eftersträvades en koefficient över .70 (Pallant, 2013).
Efter att variabler för studiens analyser valts ut genomfördes korrelationer mellan samtliga variabler. Detta gjordes för respektive anställningsform, med syfte att se huruvida relationen mellan resurser och hälsa skiljde sig för grupperna. Intresset låg inte i att jämföra styrka mellan korrelationer direkt, utan snarare se om det fanns skillnader i relationer mellan variablerna beroende på anställningstyp. Även en multipel variansanalys (MANOVA) utfördes för att jämföra eventuella skillnader i grad av upplevda resurser och hälsa mellan grupperna. Den oberoende variabeln var därmed anställningsform, och de beroende variablerna var respektive resursvariabel och hälsovariabel.
Resultat
genomföras, då respektive skala endast bestod av en fråga.
Tabell 1. Medelvärden (M), Standardavvikelse (SD) och Cronbachs Alpha för variablerna
Variabler N M SD Cronbachs Alpha
Organisatoriska resurser 83 4.15 .55 .74 Utvecklingsmöjligheter 83 4.40 .53 .66 Förutsägbarhet 83 3.65 .84 .63 Uppgiftsrelaterade resurser 83 3.51 .71 .74 Autonomi 83 3.41 .76 .75 Variation 83 3.89 .88 -
Mellanmänskliga & sociala relationer 83 3.56 .73 .80
Social gemenskap 83 4.32 .59 .80
Stöd från överordnad 83 3.87 .79 .78
Upplevd hälsa 83 3.56 .73 .81
Självskattad hälsa 83 3.70 .96 -
Stress 83 3.53 .75 .77
För anställningsformen internt anställda uppmättes ett flertal signifikanta korrelationer mellan resurser och hälsa (Tabell 2), vilket erhölls för båda dimensionerna av upplevd hälsa. Självskattad hälsa hade signifikant positiva korrelationer med organisatoriska resurser, r(53) = .57, p < .01; autonomi, r(53) = .58, p < .01; variation i arbetsuppgifter, r(53) = .45, p < .01; social gemenskap, r(53) = .50, p < .01 och stöd från överordnad r(53) = .43, p < .01. För stress erhölls signifikant positiva korrelationer med resurserna autonomi, r(53) = .46, p < .01; social gemenskap, r(53) = .39, p < .01; samt organisatoriska resurser, r(53) = .29, p < .05.
Tabell 2. Korrelationer mellan arbetsrelaterade resurser och hälsa för gruppen internt anställda (n=55) Variabel 1 2 3 4 5 6 7 1. Organisatoriska resurser 2. Autonomi .72** 3. Variation .61** .54** 4. Social gemenskap .52** .51** .31* 5. Stöd från överordnad .48** .44** .14 .45** 6. Självskattad hälsa .57** .58** .45** .50** .43** 7. Stress .29* .46** .12 .39** .23 .62** * p <.05; ** p <.01
variablerna, varav endast ett var mellan resurser och hälsa (Tabell 3). Ett signifikant positivt samband fanns mellan organisatoriska resurser och självskattad hälsa, r(26) = .37, p < .05.
Tabell 3. Korrelationer mellan arbetsrelaterade resurser och hälsa för gruppen konsultanställda (n=28). Variabel 1 2 3 4 5 6 7 1. Organisatoriska resurser 2. Autonomi .22 3. Variation .38* .21 4. Social gemenskap .01 - .06 -.01 5. Stöd från överordnad .41* .09 .33 .47* 6. Självskattad hälsa .37* .26 .24 .04 .23 7. Stress .37 .28 .24 .26 .33 .61** * p <.05; ** p <.01
En MANOVA utfördes för att jämföra eventuella skillnader mellan grupperna vad avsåg arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa (Tabell 4). Ur resultatet erhölls signifikanta skillnader i tillgång till organisatoriska resurser för de två anställningsformerna, F(1,83) = 4.14, p < .05, ηp2= .05. Vid jämförelser av medelvärden (Tabell 5) framkom att konsultanställda hade högst grad av organisatoriska resurser (M = 4.32), jämfört med de internt anställda (M = 4.07). Utöver detta erhölls inga signifikanta skillnader mellan konsultanställda och internt anställda för de resterande resurserna, respektive de två dimensionerna av hälsa. Sett till självskattad hälsa hade både de internt anställda (M=3.67) och konsultanställda (M=3.75) medelvärden över tre poäng, vilket representerade alternativet “God hälsa”. Även liknande resultat fanns sett till stress både för de internt anställda (M=3.59) och konsultanställda (M=3.39).
Tabell 4. Resultat från MANOVA. Beroende variabel
Type lll Sum
Tabell 5. Medelvärden (M), standardavvikelser (SD), minimum (Min) och maximum (Max) för respektive anställningsform.
Internt anställd Konsultanställd
Variabel M SD Min Max M SD Min Max
Organisatoriska resurser 4.07 .59 2.33 5.00 4.32 .42 3.17 5.00 Autonomi 3.42 .80 1.50 5.00 3.40 .68 2.00 5.00 Variation 3.85 .95 2.00 5.00 3.96 .74 2.00 5.00 Social gemenskap 4.35 .57 2.67 5.00 4.27 .63 3.00 5.00 Stöd från överordnad 3.79 .79 1.33 5.00 4.04 .77 1.67 5.00 Självskattad hälsa 3.67 .96 1.00 5.00 3.75 .97 2.00 5.00 Stress 3.59 .79 1.50 5.00 3.39 .66 2.00 4.50 Diskussion
Syftet med studien var att undersöka huruvida anställningsform hade en relation till sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa inom den svenska IT-branschen. Där de anställningsformer som var av intresse var intern anställning och konsultanställning. Av intresse var även att undersöka eventuella skillnader i arbetsrelaterade resurser samt upplevd hälsa mellan dessa anställningsformer.
Utifrån resultatet framgår att anställningsform verkar ha en relation till sambandet mellan arbetsrelaterade resurser och hälsa, då detta samband skiljer sig mellan de internt anställda och konsultanställda. För de internt anställda finns det signifikanta korrelationer mellan majoriteten av resurserna och hälsovariablerna. Däremot finns endast en sådan korrelation bland de konsultanställda, vilket är mellan organisatoriska resurser och självskattad hälsa. Vid jämförelser av skillnader i medelvärden för hälsovariablerna finns inga skillnader mellan grupperna. Endast variabeln organisatoriska resurser skiljer sig signifikant mellan grupperna, där resultatet visar att konsulterna har bättre tillgång till dessa resurser. Organisatoriska resurser är dessutom den enda arbetsrelaterade resursen som har en relation till den beroende variabeln upplevd hälsa bland de konsultanställda. Trots skillnaderna i sambandet mellan resurser och hälsa för respektive anställningsform finns däremot begränsade skillnader i tillgång till resurser, samt inga skillnader i upplevd hälsa. Dessa resultat bör dock tolkas med försiktighet då denna studie kantas av ett flertal begränsningar.
Anställningsformens relation till sambandet mellan resurser och hälsa
tid (Tenselius, 2015; Åberg, 2008). En aspekt som därmed särskiljer konsulter från de internt anställda är att de ofta hyrs in för att fylla de kompetensbehov som kundföretaget har, vilket innebär att konsulten besitter en spetskompetens inom företaget (Coe m.fl., 2009; Gillberg, 2018; Håkansson & Isidorsson, 2012; Tenselius, 2015; Åberg, 2008). Om detta är fallet skulle det vara sannolikt att kundföretaget ger konsulten omfattande information om både företaget och det problem som konsultens spetskompetens är ämnat att lösa. Detta skulle kunna innebära att konsulter med spetskompetens får större inblick i företaget på flera nivåer än de internt anställda får.
En annan möjlig förklaring till att denna studie uppmätt högre organisatoriska resurser för konsulter är att det finns olika typer utvecklingsmöjligheter. Trots att konsulter uppges ha sämre tillgång till formell kompetensutveckling, så sker en ständig indirekt kompetensutveckling genom att få arbeta på olika uppdrag och olika arbetsplatser (Bellaagh & Isaksson, 1999a; Olofsdotter, 2004). En förklaring kan därmed vara att konsulterna upplever att de har möjlighet att utvecklas och lära sig saker i sitt arbete genom att konstant möta nya problem. Det dubbla arbetsgivaransvaret som konsulterna faller in under skulle alltså kunna medföra dubbel kompetensutveckling. Dels genom erbjudanden från konsultföretaget och dels från kundföretaget.
Gällande uppgiftsrelaterade resurser har tidigare studier pekat på att konsulter haft lägre grad av autonomi jämfört med andra anställningsformer (Kompier m.fl., 2009; Ray m.fl., 2017). Även här kan spetskompetens påverka graden av autonomi för konsulter, i och med att de kan ses som experten på det specifika området. Detta skulle kunna innebära att de får lika mycket frihet i arbetet som de internt anställda, fastän de är inhyrda från ett konsultföretag. Monotona arbetsuppgifter, brist på komplexitet och graden av variation i arbetet har även rapporterats vara lägre för konsulter (Hall, 2006; Håkansson & Isidorsson, 2012; Kompier m.fl, 2009). Resultatet i denna studie bekräftar inte dessa slutsatser då det inte fanns några signifikanta skillnader mellan grupperna. Dessa studier har dock inte fokuserat på IT-branschen. För anställda inom IT-branschen utförs i stor mån kunskapsintensivt arbete, vilket inte lär påverkas av anställningsform. Det är med andra ord möjligt att branschen kan ha en påverkan på uteblivna skillnader i resultatet då arbetet i sig ställer stora krav på individen till följd av dess komplexitet. Det är därmed möjligt att både internt anställda och konsultanställda uppfattar arbetet som omväxlande och utmanande till följd av arbetets natur. I en bransch där arbetet i sig karakteriseras av andra egenskaper är det möjligt att skillnaderna skulle vara större.
uppdrag, där den anställde haft möjlighet att vara på samma arbetsplats tillräckligt länge för att bygga dessa kontakter.
Skillnader i arbetsrelaterade resurser och upplevd hälsa
Resultatet i denna studie visar att det finns få skillnader i arbetsrelaterade resurser och hälsa mellan konsulterna och de internt anställda. Något som potentiellt kan förklara detta är längden på uppdraget (Olofsdotter & Augustsson, 2008; Håkansson m.fl. 2013; Håkansson & Isidorsson, 2016b). Vid uppdrag som sträcker sig över längre tid finns det bättre möjligheter för konsulten att integreras hos kundföretaget. Detta kan tänkas påverka alla tre resurskategorier som berörs i denna studie. Sett till mellanmänskliga & sociala relationer kan uppdragslängden påverka möjligheten att bygga relationer med medarbetare och chefer. Att spendera längre tid på uppdraget och integreras socialt kan även medföra mer liknande tillgång till uppgiftsrelaterade resurser i jämförelse med de internt anställda. Integration hos kundföretaget kan möjligtvis leda till att fördelningen av arbetsuppgifter mellan intern personal och konsulter blir mer lika, vilket skulle kunna innebära en större variation av arbetsuppgifter även för konsulterna. Dessutom kan det genom en sådan integration byggas upp en tillit mellan parterna som kan främja mer autonomi. Vad avser organisatoriska resurser kan längre tid på uppdraget ge mer inblick i organisationen. Dessutom kan den längre tiden spenderat i arbetsrollen ge jämnare utvecklingsmöjligheter för internt anställda och konsulter. Integration hos kundföretaget skulle därmed potentiellt kunna spela en roll i att arbetsförhållandena för intern personal och konsulter blir allt mer likvärdig. Detta behöver dock inte nödvändigtvis vara fallet då det i tidigare studier även har rapporterats att konsulter haft sämre utvecklingsmöjligheter trots lång tid spenderad i organisationen (Kantelius, 2010). Även det faktum att majoriteten av deltagarna hade en tillsvidareanställning kan tänkas ha påverkat resultatet. Det är möjligt att homogeniteten gällande kontraktstyp kan ha påverkat resultatet till att skillnaderna mellan grupperna blev mindre.
Till skillnad från tidigare empirisk forskning fann denna studie inga skillnader i hälsa för de två olika anställningsformerna (Kompier m.fl., 2009; Ray m.fl., 2017; Wagenaar m.fl., 2012). En anledning som eventuellt kan ha påverkat detta är att dessa studier gjorts i andra länder, såsom i Nederländerna och USA. Sverige särskiljer sig från många andra länder gällande användningen av konsulter, vilket kan ha gynnat konsultens roll på den svenska arbetsmarknaden. Detta speglas dels genom lagstiftningen om inhyrd personal (SFS 2012:854, § 6), dels genom den vanliga förekomsten av tillsvidareanställningar i branschen (Håkansson & Isidorsson, 2016a; Larsson, 2015; Åberg, 2008). Detta kan innebära att konsulternas arbetssituation är mer i linje med de internt anställdas arbete jämfört med andra länder, vilket i så fall skulle medföra att skillnaderna i hälsa inte blir lika påtaglig vid svenska undersökningar. Den särskiljande rollen för konsulten på den svenska arbetsmarknaden har troligen även fått effekter för arbetets utformning, som exempelvis tillgången till arbetsrelaterade resurser. Denna studies resultat är dock inte unikt i den mening att ingen relation mellan konsultanställning och hälsa funnits. I exempelvis en metaanalys av De Cuyper, De Jong, De Witte, Isaksson, Rigotti, och Schalk (2008) framgick att det finns motstridiga resultat vad avser relationen mellan anställningsform och hälsa.
inkludera ytterligare variabler som på ett bredare plan fångar olika aspekter av hälsa. Med tanke på det mindre omfånget i denna studie går det därmed inte att dra några slutsatser kring huruvida anställningsform kan ha en påverkan på hälsa, då det är möjligt att studien bortsett från dimensioner av hälsa som hade kunnat vara viktiga. Ytterligare en aspekt att hålla i åtanke är att den givna populationen har skattat sin upplevda hälsa relativt högt, både vad avser självskattad hälsa och stress. Spridningen bland svaren är även låg, där majoriteten varken har svar i form av det högsta eller lägsta alternativet. Detta i kombination med det begränsade urvalet kan innebära att skillnaderna i hälsa blir mindre mellan grupperna.
Job Demands-Resources
JD-R modellen presenterar att arbetets utformning och egenskaper relaterar till hälsa. Med grund i att arbetsrelaterade resurser ofta beskrivs ha en positiv effekt på hälsa, respektive som medierande i relationen krav och hälsa, så finns indikationer på att mer tillgång till resurser skulle medföra lägre stress och bättre hälsa (Demerouti m.fl., 2001). Resultatet i denna studie bekräftar delvis dessa antaganden. För gruppen internt anställda fanns ett flertal signifikanta korrelationer mellan arbetsrelaterade resurser och hälsa, vilka stämmer överens med modellen. Detsamma gäller däremot inte för de konsultanställda där enbart ett sådant samband fanns. En potentiell anledning till att modellen inte bekräftas för de konsultanställda kan vara den begränsade urvalsstorleken. Vidare kan det även vara så att modellen inte tar hänsyn till konsulternas mer flexibla arbetsförhållanden, då den utvecklats baserat på mer traditionella anställningsformer.
Vidare har denna studie valt att fokusera på enbart en av de två processer som presenteras i JD-R. Sett till tidigare studier på svenska IT-konsulter har även variabeln arbetsrelaterade krav inkluderats, vilket dessutom presenterats som den viktigaste variabeln i förklaringen till stress bland konsulterna. Arbetsrelaterade resurser uppgavs ha en medierande effekt på sambandet, där det kunde ha en dämpande effekt på den stress som orsakats av höga krav i arbetet (Wallgren & Hanse, 2007; 2010). Denna studie inkluderar inte frågor om arbetsrelaterade krav i enkäten, vilket innebär att inga slutsatser kan dras kring huruvida arbetsrelaterade resurser har en medierande roll. Det är därmed möjligt att de arbetsrelaterade resurserna kan ha en relation till konsulternas hälsa även i denna studie, men att de arbetsrelaterade resurserna i sig inte har en tillräckligt stark påverkan på sambandet för att visa signifikanta skillnader, utan att dessa verkar genom att dämpa negativa hälsoeffekter som uppstår till följd av höga arbetsrelaterade krav. Det är även möjligt att de arbetsrelaterade kraven skilde sig mellan denna studies två anställningsformer, vilket hade varit intressant att vidare undersöka.
Studiens begränsningar
Det begränsade urvalet kan tänkas bero på ett flertal faktorer. Dels sammanstrålade tiden för insamling med utbrottet av Covid-19, vilket medför en osäker tid för både företag och dess anställda. Detta kan ha en inverkan både på antalet svar samt på innehållet i svaren, särskilt i kombination med den begränsade datainsamlingen mitt under epidemins framväxt. I och med att studien utgår från självskattad data är det svårt att avgöra om situationen gjort skillnad i hur individerna svarat på enkäten. Det är däremot alltid en aspekt att ta hänsyn till vid självskattad data, då det inte är möjligt att veta till vilken grad individens upplevelse stämmer överens med verkligheten.
Ytterligare en aspekt gällande urvalet är svårigheten att säkerställa om individerna tillhör studiens målgrupp. Detta beror dels på anonymisering av enkäten, dels på operationaliseringen av IT-branschen som är bred och lämnar utrymme för egna tolkningar. Samma problematik kring operationalisering finns för grupperingen av anställningsform till internt anställd, konsult eller annat. De internt anställda kan ha tolkat att de behöver en tillsvidareanställning för att kunna delta i enkäten. Vidare har många konsulter även en tillsvidareanställning inom konsultföretaget, vilket möjligtvis kan orsaka förvirring då konsulten kan uppleva att båda alternativen stämmer in på dess anställning. Studien hade gynnats av att kontrollera för typ av uppdrag eller tjänst, eftersom dessa kan skilja sig i exempelvis kvalifikationskrav, längd och komplexitet. Det hade därmed varit fördelaktigt att inkludera fler frågor om både konsulternas och de internt anställdas arbetssituation, eftersom det troligen medför olika möjligheter till arbetsrelaterade resurser och krav även inom grupperna.
En tvärsnittsdesign medför utmaningar då det inte är möjligt att avgöra kausalitet eller kontrollera för bakomliggande variabler, vilket till följd innebär att studien får en låg intern validitet. I och med det begränsade urvalet är det inte heller möjligt att dra några generella slutsatser kopplat till populationen. Det är vidare inte generaliserbart då studien inte brukade en slumpmässig urvalsmetod. Istället användes ett bekvämlighetsurval som inte är representativt för populationen. Slumpmässigt urval bör med fördel användas då det möjliggör beräkningar av lämplig urvalsstorlek, till skillnad från ett bekvämlighetsurval. Studiens replikerbarhet är begränsad till följd av rekryteringen av deltagare. Genom att använda diverse sökmotorer och sociala medier för att kontakta företag blir det svårt för efterföljande studier att replikera metoden, jämfört med om ett slumpmässigt urval används.
Ytterligare problematik med kategorin organisatoriska resurser kan vara att den är utformad utifrån en kombination av två resurser enligt Bakker och Demerouti (2007), vilka är “organisering i stort” respektive “organisering av arbete”. Argumentet till att slå ihop dem i föreliggande studie framförs vara att båda behandlar organiseringen på arbetsplatsen. Dessutom visar beräkningar av Cronbachs alpha för kategorin organisatoriska resurser på en intern konsistens som översteg gränsvärdet .70. Det innebär att resurserna utvecklingsmöjligheter och förutsägbarhet verkar mäta samma bakomliggande koncept. Teoretiskt ligger däremot dessa resurser på olika nivåer, och det är möjligt att en sammanslagning av dem inte är möjlig. Att kategorin i denna studie är så pass bred kan innebära att variabeln inte får den relationen till upplevd hälsa som de två nivåerna av organisering annars skulle ha var för sig.
Avslutande kommentarer
Sett till de inledande delarna av denna studie inger detta resultat en mer optimistisk syn på framväxten av bemanningsbranschen i Sverige. Resultatet kan dock bero på många olika faktorer och det är återigen värt att nämna att dessa bör tolkas med försiktighet. Då konsultanställda är en växande grupp på den svenska arbetsmarknaden finns det ett fortsatt intresse i att studera villkoren för dessa. En riktlinje för framtida undersökning kan vara att även inkludera information om uppdragslängd, i syfte att undersöka om det verkligen är anställningsform eller längd på uppdraget som har en potentiell påverkan på tillgången till resurser. Vidare indikerar studiens resultat att det kan finnas ett större intresse i att inkludera arbetsrelaterade krav bland de med konsultanställning inom svenska IT-branschen. I och med att det finns en möjlighet att undersöka huruvida de arbetsrelaterade resurserna har en relation till upplevd hälsa, men då som en medierande variabel mellan arbetsrelaterade krav och hälsa. Detta kan vidare vara intressant att jämföra mellan konsulter och internt anställda. Ytterligare en aspekt som bör tas hänsyn till är variabeln organisatoriska resurser. Detta är av intresse att undersöka djupare då detta är den enda signifikanta skillnaden mellan anställningsformerna som presenteras i studien. Däremot formas resultatet av att två resurser kombinerats till den övergripande kategorin organisatoriska resurser, och efterföljande studier bör eventuellt använda ett annat tillvägagångssätt. Förslagsvis genom att separera de två nivåerna av organisering på arbetsplatsen i likhet med Bakker och Demerouti (2007).
Flexibilisering av arbetsformer kan i framtiden medföra nya utmaningar för arbetsgivare. Ett fortsatt intresse för hur anställningsform kan påverka hälsa och upplevelser i arbetet är därför betydelsefullt. Uppmärksamheten bör däremot inte endast riktas mot det som orsakar ohälsa, utan även det som främjar hälsa bland anställda.
Slutsats
Referenser
Alvesson, M. (2000). Social Identity and The Problem of Loyalty In Knowledge-Intensive Companies.
Journal of Management Studies, 37(8), 1101-1124. https://doi:10.1111/1467-6486.00218
Aminian, M., Dianat, I., Miri, A., & Asghari-Jafarabadi, M. (2016). The Iranian version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) for assessment of psychological risk factors at work. Health Promotion Perspectives, 7(1), 7-13. https://doi:10.15171/hpp.2017.03
Ang, S., & Slaughter, S. (2000). The missing context of information technology personnel: a review and future directions for research. Framing the domains of IT management: Projecting the future through the past, 305-327.
Arbetsmiljöverket. (2020). Du har rätt till en säker arbetsdag. Hämtad 2020-04-24 från
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetstagarens-deltagande-i-arbetsmiljoarbetet/bemanningsanstallda/
Aronsson, G. (1999). Contingent Workers and Health and Safety. Work, Employment and Society, 13(3), 439-459. https://doi:10.1177/09500179922118024
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2002). Work environment and health in different types of temporary jobs. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), 151-175.
https://doi:10.1080/13594320143000898
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170-180. https://doi:10.1037/1076-8998.10.2.170
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: State of the art. Journal of
Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi:10.1108/02683940710733115
Beard, K. M., & Edwards, J. R. (1995). Employees at risk: Contingent work and the psychological experience of contingent workers. Journal of Organizational Behavior (1986-1998), 109.
Bellaagh, K., & Isaksson, K. (1999a). Uthyrd men fast anställd (Arbete och Hälsa 1999:06). Arbetslivsinstitutet. https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/4224/1/ah1999_06.pdf
Bellaagh, K., & Isaksson, K. (1999b). Vem stöttar Nisse? Socialt stöd bland uthyrd personal. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 5(4), 247-258.
Bellaagh, K. & Isaksson, K. (1999c). Anställda i uthyrningsföretag - Vilka trivs och vilka vill sluta? (Arbete och Hälsa 1999:07). Arbetslivsinstitutet. https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/4223/1/ah1999_07.pdf
Berthelsen, H., Hakanen, J. J., & Westerlund, H. (2018). Copenhagen Psychosocial Questionnaire - A validation study using the Job Demand-Resources model. PloS ONE, 13(4), Artikel e0196450.
https://doi:10.1371/journal.pone.0196450
Berthelsen, H., Westerlund, H., & Kristensen, T. S. (2014). COPSOQ II: En uppdatering och språklig validering av den svenska versionen av en enkät för kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön på
arbetsplatser (Stressforskningsrapport;326). Stressforskningsinstitutet, Stockholms universitet.
https://copsoq.se/wp-content/uploads/2015/10/Stressforskningsrapport-nr-326-stressforskningsinstitutet-20141.pdf
Bosmans, K., Hardonk, S., De Cuyper, N., & Vanroelen, C. (2016). Explaining the relation between precarious employment and mental well-being. A qualitative study among temporary agency workers.
Work: Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation, 53(2), 249-264.
Chambel, M. J., & Farina, A. (2015). HRM and temporary workers’ well-being: A study in Portugal and Brazil. Cross Cultural Management: An International Journal, 22(3), 447-463.
https://doi.org/10.1108/CCM-07-2013-0105
Coe, N. M., Johns, J., & Ward, K. (2009). Managed Flexibility. European Urban and Regional Studies,
16(1), 65-85. https://doi:10.1177/0969776408098933
COPSOQ. (u.å.). Användningsområde. Hämtad 2020-05-02 från https://copsoq.se/enkaten-2-2/copsoq-inom-forskning/
Cuyper, N. D., Jong, J. D., Witte, H. D., Isaksson, K., Rigotti, T., & Schalk, R. (2008). Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model. International Journal of Management Reviews, 10(1), 25-51. https://doi:10.1111/j.1468-2370.2007.00221.x
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi:10.1037/0021-9010.86.3.499
Demerouti, E., Derks, D., Brummelhuis, L. L., & Bakker, A. B. (2014). New Ways of Working: Impact on Working Conditions, Work–Family Balance, and Well-Being. The Impact of ICT on Quality of Working Life, 123-141. https://doi:10.1007/978-94-017-8854-0_8
Dodd, N. G., & Ganster, D. C. (1996). The interactive effects of variety, autonomy, and feedback on attitudes and performance. Journal of Organizational Behavior, 17(4), 329-347.
https://doi:10.1002/(sici)1099-1379(199607)17:43.0.co;2-b
Dupret, E., Bocéréan, C., Teherani, M., Feltrin, M., & Pejtersen, J. H. (2012). Psychosocial risk assessment: French validation of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Scandinavian Journal of
Public Health, 40(5), 482-490. https://doi:10.1177/1403494812453888
Dutta, D., Lanvin, B., & Wunsch-Vincent, S. .(2019). Global Innovation Index 2019. Creating Healthy Lives — The Future of Medical Innovation. Cornell University, INSEAD, & WIPO.
https://www.wipo.int/edocs/pubdocs/en/wipo_pub_gii_2019.pdf
Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1985). If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. Journal of Personality and Social Psychology, 48(1), 150-170. https://doi:10.1037/0022-3514.48.1.150
Galais, N., & Moser, K. (2009). Organizational commitment and the well-being of temporary agency workers: A longitudinal study. Human Relations, 62(4), 589-620. https://doi:10.1177/0018726708101991
Garsten, C. (1999). Betwixt and between: Temporary Employees as Liminal Subjects in Flexible Organizations. Organization Studies, 20(4), 601-617. https://doi:10.1177/0170840699204004
Gillberg, N. (2018). Nya sätt att organisera arbete, betydelsen för arbetsmiljö och hälsa
(Kunskapssammanställning 2018:2). Arbetsmiljöverket
. https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/kunskapssammanstallningar/nya-satt-att-organisera-arbete-betydelsen-for-arbetsmiljo-och-halsa_2018_2.pdf
Goudswaard, A., & Andries, F. (2002). Employment status and working conditions. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. http://edz.bib.uni-mannheim.de/www-edz/pdf/ef/02/ef0208en.pdf
Hackman, J., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Hall, R. (2006), Temporary agency work and HRM in Australia: Cooperation, specialisation and satisfaction for the good of all? Personnel Review, 35(2), 158-174
.
https://doi.org/10.1108/00483480610645803
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work.New York: NY. Wiley Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2016a). Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige. Arbetsmarknad & arbetsliv, 22(3/4), 47-67.
Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2016b). Between two stools: Occupational injuries and risk factors for temporary agency workers. International Journal of Workplace Health Management, 9(3), 340-359.
https://doi:10.1108/ijwhm-07-2015-0038
Håkansson, K., Isidorsson, T., & Kantelius, H. (2013). Stable flexibility-long-term strategic use of temporary agency workers in Sweden. International Journal of Action Research, 9(3), 278.
Håkansson, K., Isidorsson, T., & Strauss-Raats, P. (2013). Kunskapssammanställning. Arbetsmiljö för hyresarbetskraft: Inhyrdas fysiska och psykosociala arbetsmiljö (2013:10). Arbetsmiljöverket.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/kunskapssammanstallningar/arbetsmiljo-for- hyresarbetskraft-inhyrdas-fysiska-och-psykosociala-arbetsmiljo-kunskapssammanstallningar-rap-2013-10.pdf
Imhof, S., & Andresen, M. (2017). German temporary agency workers’ SWB: The impact of POS provided by agencies. Employee Relations, 39(7), 1030-1047. https:// doi:10.1108/er-08-2016-0162
Isaksson, K., Aronsson, G., Bellaagh, K., & Göransson, S. (2001). Att ofta byta arbetsplats: En jämförelse
mellan uthyrda och korttidsanställda. (Arbete och hälsa 2001:7). Arbetslivsinstitutet.
https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/4267/1/ah2001_07.pdf
Isaksson, K. S., & Bellagh, K. (2002). Health problems and quitting among female "temps". European
Journal of Work and Organizational Psychology, 11(1), 27-45. https://doi:10.1080/13594320143000744
June, K. J., & Choi, E. S. (2013). Reliability and Validity of the Korean Version of the Copenhagen Psyco-social Questionnaire Scale. Korean Journal of Occupational Health Nursing, 22(1), 1-12.
https://doi:10.5807/kjohn.2013.22.1.1
Kantelius, H. (2010). Inhyrningens logik: Långtidsinhydra arbetare och tjänstemäns utvecklingsmöjligheter och upplevda anställningsbarhet. (Arbete och hälsa 2010:44). Göteborgs Universitet. https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/24757/1/gupea_2077_24757_1.pdf
Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285. https://doi:10.2307/2392498
Kompetensföretagen. (2020a). Kompetensföretagens Kvartalsrapport 2019 Q4. Almega.
https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2020/03/kvartalsrapport_2019_q4_slutversion.pdf
Kompetensföretagen. (2020b). Årsrapport Kompetensföretagen 2019. Almega.
https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2020/04/arsrapport_2019_03.pdf
Kompier, M., Ybema, J. F., Janssen, J., & Taris, T. (2009). Employment Contracts: Cross‐sectional and Longitudinal Relations with Quality of Working Life, Health and Well‐being. Journal of Occupational Health, 51(3), 193-203. https://doi:10.1539/joh.l8150
