Distansarbete ur ett medarbetarperspektiv

Distansarbete ur ett

medarbetarperspektiv

Hur arbetsformen utmanar villkoren för lärande och

kompetensutveckling

Författare: Ida Gunnarsson,

Linn Svegmar

Handledare: Marita Pekkanen Termin: HT20

Kurskod: 2PE80E

ABSTRAKT

Institutionen för pedagogik och lärande Pedagogik, kandidatuppsats 15hp

Titel Distansarbete ur ett medarbetarperspektiv - Hur arbetsformen utmanar villkoren för lärande och kompetensutveckling

Engelsk titel Telework from employee’s perception - How telework challenges the terms for learning and knowledge development

Författare Ida Gunnarsson, Linn Svegmar Handledare Marita Pekkanen

Datum januari, 2021

Antal sidor 35

Nyckelord distansarbete, medarbetare, lärande,

kompetensutveckling, arbetsplatslärande, social interaktion, utmaningar

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

INTRODUKTION ... 1

BAKGRUND ... 2

Distansarbetets utveckling ... 2

LÄRANDE OCH KOMPETENSUTVECKLING ... 3

TIDIGARE FORSKNING ... 4

Distansarbete som arbetsform ... 4

Lärande och kompetensutveckling i arbetslivet... 6

Distansarbete i förhållande till lärande och kompetensutveckling ... 6

Sammanfattning ... 7

SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING ... 8

TEORETISKT RAMVERK ... 8 ILLERIS LÄRTRIANGEL ... 8 Samspelsdimensionen ... 8 Drivkraftsdimensionen ... 9 METOD ... 9 METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 9 Hermeneutik... 9 Kvalitativ forskningsmetod ... 9

PLANERING OCH GENOMFÖRANDE ... 10

Litteraturgenomgång och artikelsökning ... 10

Urval ... 11

Instrument ... 12

Insamling och transkribering ... 13

Etiska överväganden... 13

Analysmetod ... 14

Tillförlitlighet och äkthet ... 15

RESULTAT ... 15 INLEDNING ... 16 ARBETSMILJÖ ... 16 KOMMUNIKATION ... 19 ARBETSUPPGIFTER... 20 ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE ... 21

DISTANSARBETE SOM FRAMTIDA ARBETSFORM ... 23

Instrument, genomförande, transkribering ... 27 Analys ... 29 RESULTATDISKUSSION ... 29 Arbetsmiljö ... 29 Kommunikation ... 31 Arbetsuppgifter ... 32 Arbetstillfredsställelse ... 33

Distansarbete som framtida arbetsform ... 34

SLUTSATS OCH FÖRSLAG TILL FRAMTIDA FORSKNING ... 34

REFERENSER ... 36 BILAGOR ...

BILAGA ... I

BILAGA ... II

INTRODUKTION

“Börja inte jobba på kontor igen - utan arbeta på distans så mycket som det är möjligt…” (Svenska Dagbladet Näringsliv, 24 sep. 2020). När Sveriges statsepidemiolog Anders Tegnell uttalade detta i september visade en undersökning, utförd av Statistiska central-byrån (2020), att 25% av den totala arbetskraften i Sverige övergått till distansarbete. Det är en siffra som femdubblats sedan februari då den endast var 5% (SCB, 2020).

Den pågående covid-19 pandemin har inneburit en omställning för många arbetstagare som tvingats gå från arbete på sin primära arbetsplats till att arbeta hemifrån. Ökningen har sin förklaring i Folkhälsomyndighetens allmänna råd till Sveriges arbetsgivare att uppmana anställda att arbeta hemifrån under den rådande pandemin, i ett försök att före-bygga smittspridningen av coronaviruset (Folkhälsomyndigheten, 2020). Tegnell menar dock att det finns signaler som talar för att flertalet arbetsplatser troligen fortsätter med arbetsformen även efter pandemin (SVT, 30 juli 2020).

Distansarbetets ökning är inte enbart en följd av pandemins utbrott. Arbetsformen har haft en stadigt uppåtgående trend inom hela EU under det senaste decenniet (Eurostat, 2019). Med hänsyn till statsepidemiologens uttalande om distansarbetets framtida fortsät-tning, i kombination med den uppåtgående trenden väcks en tanke om att distansarbete borde betraktas som en arbetsform vilken är här för att stanna.

Redan 1998 beskrevs och uppfattades distansarbete som en förmån i ett anställningsavtal (Distansarbetsutredningen, 1998). Den överlag positiva uppfattningen som arbetsformen har kan tänkas bidragit till den växande efterfrågan som distansarbete har haft och fort-farande framstår sig ha (SCB, 2020).

I en roll som personalvetare är distansarbete intressant i förhållande till lärande och komp-etensutveckling. Arbetet med den mänskliga resursens kompetenser är en viktig del inom HR-yrket för att kontinuerligt kunna utveckla organisationen. Kompetenta medarbetare möjliggör för organisationer att ständigt förbättras, vilket i sig bidrar till att verksamheten ökar sina chanser till att behålla konkurrenskraftighet på marknaden (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidson, 2018).

Kompetensutveckling av medarbetare sker genom olika former av både planerade och oplanerade aktiviteter, vilka skapar ett arbetsplatslärande. Skapandet av arbetsplatslär-ande förutsätter emellertid vissa villkor, vilka ofta återfinns naturligt på den fysiska arbetsplatsen (Nilsson et al., 2018). Därav väcker lärandet intresse i relation till distans-arbete. En spänning skapas då arbetsformen kan komma att utmana villkoren för lärande och kompetensutveckling för såväl medarbetare som organisation.

2

Bakgrund

Distansarbetets utveckling

Ur ett historiskt perspektiv är distansarbete ett begrepp som etablerades på 1970-talet och associerades med ett lågbetalt kontorsarbete, utförandes i hemmet utan någon fast anställ-ning (Allvin, 2006). Det som karaktäriserade en typisk distansarbetare var en lågutbildad kvinna, bunden till familjelivet och dess typiska sysslor. Under 1980-talet, när den nya informationstekniken började sprida sig och öppna upp för tekniska möjligheter ändrades bilden av distansarbetaren. Den typiska lågutbildade distansarbetarfrun ersattes av en manlig tjänsteman. Framväxten av den nya typiska distansarbetaren har bidragit till det som vanligtvis förknippas med distansarbete idag, en anställningsförmån som innebär flexibilitet i vardagen samt en frihet från organisatorisk bundenhet i tid och rum (Allvin, 2006).

”Distansarbete är ett sätt att organisera och/eller utföra arbete med användande av informationsteknik inom ramen för ett anställningsavtal eller anställningsförhållande, där arbete, som också kunde utföras i arbetsgivarens lokaler, regelbundet utförs utanför dessa lokaler.” (Landsorganisationen i Sverige [LO], 2006, s. 2).

Ovanstående skildring och definition av distansarbete är hämtat ur ett ramavtal för arbets-formen, vilket återfinns på LO:s hemsida. Distansarbete som begrepp är mångfasetterat samt omfattas av flera förhållanden och praxis, för att kunna täcka olika typer av regelbundet distansarbete (LO, 2006). Förhandlingar mellan arbetsgivarsidan UNICE/ UEAPME samt CEEP och arbetstagarsidan ETUC om att träffa ett ramavtal kring distans-arbete i Europeiska unionen tog start hösten 2001. Framväxten grundade sig i parternas vilja att modernisera organisationer genom ett möjliggörande i att kunna erbjuda arbets-tagare ett mer flexibelt anställningsförhållande. Ytterligare en anledningarna med ramav-talet var att kunna skapa en friare anpassningsmöjlighet mellan arbetslivet och privatlivet. Avtalet slöts även i förhoppning om att det skulle leda till ökad produktivitet och konkurrenskraftighet på marknaden för organisationerna. Sommaren 2002 blev ram-avtalet definitivt på en europeisk nivå (LO, 2006). Trots de fördelar som ramram-avtalet för distansarbete uttrycker, är det inte en arbetsform som är obligatorisk för arbetsgivare att erbjuda. Det finns likväl inte heller något krav för arbetstagare att acceptera ett erbjudande om att arbetet ska utföras på distans. Därmed ska arbetsformen betraktas som frivillig, både ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv (Distansarbetsutredningen, 1998; LO, 2006).

För att även tillgodose arbetstagares sociala behov återfinns ett förespråkande om att upprätthålla tät kommunikation medarbetare och chefer emellan. Nyttjandet av både telefon och mejl, liksom digitala mötesverktyg ska med fördel kombineras under arbets-dagen (Arbetsmiljöverket, 2020). Arbetsmiljöverkets (2020) förespråkande av behovet kring den ökade sociala kontakten vid distansarbete kan även förstås genom Distans-arbetsutredningen (1998), vilken beskriver känslor som en ensamhet och isolering som en följd av arbetsformen.

Lärande och kompetensutveckling

Trots att arbetsformen medför mindre bundenhet till arbetsplatsen är det fortfarande arbetsgivarens skyldighet att tillgodose medarbetares lärande och utveckling (AML, 2020; Nilsson et al., 2018). Medarbetarna ses som organisationers viktigaste resurs då de möjliggör att en verksamhet klarar producera varor och tjänster som uppfyller markna-dens krav. Kvalificerade medarbetare med rätt kompetenser möjliggör för organisationer att kunna fortsätta utvecklas, bli mer effektiva och lönsamma (Nilsson et al., 2018). Begreppet kompetensutveckling omfattas av planerade och oplanerade aktiviteter som görs i syfte att utveckla kompetenser hos en individ i förhållande till det arbete som ska utföras. Medarbetares kompetenser är dock en färskvara som hela tiden behöver under-hållas för att bibeunder-hållas och utvecklas (Kock, 2010).

Kompetensutveckling förutsätter att ett lärande sker. Lärande kan ses som en process vilken syftar till att utveckla nya kunskaper och förmågor som resulterar i ett förändrat handlande för individen likväl som för organisationen (Nilsson et al., 2018). De lärande som äger rum i relation till arbetet beskrivs som ett arbetsplatslärande, vilket utgörs av ett samspel. Samspelet är en kombination av organisationens potential att erbjuda lärmöjlig-heter och individens egna engagemang och vilja till att lära. Lärprocessen påverkar lärandets utfall och förutsätter vissa organisatoriska samt individuella villkor för att sam-spelet ska korrelera (Kock, 2010; Nilsson et al., 2018).

De organisatoriska villkoren karakteriseras av det arbete som utförs och dess organ-isering. Det kan handla om på vilket sätt arbetsfördelningen ser ut, vad det innehåller och vilka mål som finns inom verksamheten. Villkoren berör även de människor som utgör arbetsplatsen, hur kommunikationen sker samt organisationskulturen. Vidare är de indi-viduella villkoren väsentliga då det krävs ett eget engagemang och ett intresse från individen att vilja utvecklas. Samtliga delar spelar en betydande roll för arbetsplats-lärandets utfall (Kock, 2010; Nilsson et al., 2018).

4

De båda lärandeformerna bidrar till utveckling av medarbetare och organisationers kom-petens på olika sätt. Lärande sker både genom tillägnelse av teoretisk kunskap samt genom att få omsätta och nyttja den i praktiken. Den ena aktiviteten ska därmed inte ute-sluta den andra, utan snarare kompletteras för ett lyckat resultat. Resultatet av ett arbets-platslärande blir tack vare de skiftande aktiviteterna dessutom applicerbart vid olika tillfällen (Kock, 2010).

Med människan som organisationers mest betydelsefulla källa till fortsatt utveckling av verksamheten (jfr. Nilsson et al., 2018; Kock, 2010) blir kompetensutveckling genom arbetsplatslärande centralt. De individuella och organisatoriska villkor som krävs för ett lyckat resultat är delar som vid distansarbete kan utmanas då förutsättningarna i hemmet ser annorlunda ut jämfört med den fysiska arbetsplatsen. Den tidigare forskning som presenteras i nästa avsnitt har därför tagit utgångspunkt i distansarbete som arbetsform, vidare fokuserar den även på vad som behövs för ett optimalt lärande och kompetens-utveckling i arbetslivet.

Tidigare forskning

Distansarbete som arbetsform

Distansarbete konstateras som en arbetsform vilken har ökat under det senaste decenniet (Vilhelmsson & Thulin, 2016). Ur ett samhällsperspektiv kan en anledning till den upp-åtgående ökningen bottna i den tekniska utvecklingen som sker inom kommunikations-teknik världen över (van der Lippe & Lippényi, 2019). Vidare kan det ur ett arbetstagar-perspektiv bero på det ökade kravet och önskan om ett mer flexibelt anställningsförhål-lande. Sett ur ett arbetsgivarperspektiv kan uppgången förklaras genom att organisationer ser arbetsformen som ett konkurrensfördelaktigt erbjudande vid en rekryteringsprocess (Hanson, 2004). van Lier, de Witte och Macharis (2014) hävdar att det även finns ett ekonomiskt argument för arbetsformen. Genom ett reducerat resande till och från arbetet, tillsammans med minskade kostnader för arbetsytor och lokaler kan distansarbete bidra till en ekonomisk vinning för organisationer. Det minskade resandet som distansarbete medför innebär också en positiv effekt på miljön då utsläpp från transportmedel minskar (van Lier et al., 2014; Hanson, 2004). Sett till år 2020 och den rådande covid-19 pandemin har ökningen av arbetsformen en naturlig förklaring. Den snabba omställningen organi-sationer runt om i världen tvingats till i form av att uppmana arbetstagare att arbeta hem-ifrån har bidragit till den enorma ökningen (jfr. Conway W., Salon, da Silva, & Mirtich,

2020; Carillo, Cachat-Rosset, Marsan, Saba & Klarsfeld, 2020).

till viss del försvinner för individen. Det för med sig konsekvenser i att det blir svårare att identifiera sig med organisationens mål och värderingar vid distansarbete (Taskin & Bridoux, 2010). I likhet Taskins och Bridouxs delade mening om arbetsformen menar

van Lier et al. (2014) att distansarbete faktiskt inte lämpar sig för alla verksamheter eller medarbetare, utan beror på vilken typ av arbetsuppgift som ligger till grund för arbetet. Kritiken arbetsformen får genom den identitetskris som skapas hänger ihop med den ar-betsmiljö som distansarbete förknippas med (Taskin & Bridoux, 2010). Miljön i hemmet blir mer isolerad och den dagliga interaktionen med kollegor blir påtagligt mindre än på den faktiska arbetsplatsen (Hanson, 2004; Taskin & Bridoux, 2010). Hansons (2004) fall-studie, som utfördes inom två organisationer, pekar på att den uteblivna, sociala kontakten och den minskade kommunikationen distansarbete medför är en bidragande faktor till den känsla av ensamhet som medarbetare upplever.

Vidare hävdar van der Lippe och Lippényi (2019) att den minskade kommunikationen vid distansarbete beror på att medarbetare uppfattar det som mer energikrävande att be-höva ringa eller mejla, i jämförelse med att kunna prata med kollegor som är fysiskt på plats. Minskat informationsutbyte mellan kollegor kan leda till att sämre samarbete ska-pas. Författarna menar att detta blir som mest påtagligt när en del av arbetsgruppen arbetar hemifrån och den andra delen arbetar kvar på den fysiska arbetsplatsen (van der Lippe &

Lippényi, 2019). Carillo et al., (2020) redovisar, likt ovanstående resultat, brister som kan uppstå vid kommunikationen på distans. Ju större arbetsgrupp eller team som berörs av arbete hemifrån desto mer utmanande blir kommunikationen mellan parterna.

Det finns även resultat av forskning som tyder på att den ökade känslan av ensamhet och utanförskap vid distansarbete bidrar till sämre upplevd karriärmöjlighet för medarbetaren. Medarbetare uppger att de känner sig mindre uppmärksammade vid distansarbete och det oroar dem i relation till möjligheten att bli befordrad eller klättra i sin karriär (van de Lippe & Lippényi, 2019).

Trots den upplevda isoleringen som rapporteras av distansarbete menar en del forskare att den övervägande delen av medarbetare uppfattar sig själva som mer effektiva och pro-duktiva vid arbete i en hemmamiljö (jfr. Hanson, 2004; Conway W. et al., 2020). Hanson (2004) beskriver att mindre störningsmoment resulterar i färre tillfällen att bli avbruten, till exempel av en kollega eller chef, vilket leder till ökad produktivitet. Struktureringen av den egna arbetstiden och arbetets tillgänglighet som distansarbete medför, är också en bidragande faktor till den ökade effektiviteten (Hanson, 2004). Dock poängterar senare forskning att ökad produktivitet och effektivitet förutsätter en miljö som är noga anpassad på ett sätt som utesluter störningsmoment som kan förekomma i hemmet (Conway W. et al., 2020).

6

menar att det då finns mycket att vinna på att anamma arbetsformen, både för organisat-ionen och medarbetaren. Tid sparas, kostnader reduceras och arbetstillfredsställelsen ökar

(Conway W. et al., 2020; Hanson, 2004).

Lärande och kompetensutveckling i arbetslivet

Kompetensutveckling av medarbetare är en central del för organisationers tillväxt och konkurrenskraftighet (de Vos & de Hauw, 2011; Kasuganti, 2017;). Vidare är kompe-tensutveckling en betydelsefull faktor för medarbetarna då det då det sänder ut signaler om att arbetsgivaren är mån om deras karriärer (de Vos & de Hauw, 2011). de Vos och de Hauw (2011) menar att utveckling och karriärframgång går hand i hand och bidrar till en högre upplevd arbetstillfredsställelse. Utveckling förutsätter dock ett kontinuerligt lä-rande vilket kräver kunskapsdelning. Detta kan uppnås genom ett organisatoriskt lälä-rande. Kunskapsdelning via organisatoriskt lärande, där såväl medarbetare som organisation lär och utvecklas, förutsätter dock ett fysiskt, socialt samspel (Tagliaventi & Mattarelli, 2006; Kasuganti, 2017).

För att skapa intensiv kunskapsdelning genom socialt samspel är öppna miljöer, gemen-samma aktiviteter och en samverkande kultur viktiga komponenter. Det visar bland annat en studie utförd på 288 statligt anställda i Indonesien. En arbetsplatsmiljö som främjar operativ närhet, utrymme för deltagande i olika typer av aktiviteter samt möjlighet att interagera i en samverkande gemenskap främjar arbetsplatslärandet genom att kunskap delas (Kasuganti, 2017; Nuhroho, 2018). Baserat på semistrukturerade intervjuer, utförda inom två organisationer i Indien med elva HR-chefer, menar Kasuganti (2017) att plane-ring av aktiviteter som syftar till att lära och utveckla medarbetare med fördel ska äga rum i fysiska, sociala sammanhang. De planerade och formella aktiviteterna ska komplet-teras med informella och spontana sammankomster, vilka ofta sker i det dagliga arbetet. Öppenhet mellan kollegor och chefer samt organisationskulturen är även väsentliga för-utsättning för hur lärandet tar form (Nuhroho, 2018). En samverkande kultur i kombinat-ion med ett stödjande och kommunikativt ledarskap främjar lärandet för likväl medarbe-tare som organisation (Kasuganti, 2017; Nuhroho, 2018;).

Förutom de organisatoriska förutsättningarna visar forskning på att det finns individuella aspekter som påverkar lärandeprocessen (jfr. Hanson, 2004; de Vos & de Hauw, 2011; Kasuganti, 2017). Hanson (2004) kommer fram till att interaktion och egen tid för reflek-tion är två faktorer som främjar en lärandeprocess hos individen. Därutöver är motivareflek-tion, drivkraft och nyfikenhet egenskaper som också påverkar i vilken grad lärandet kommer ta plats. de Vos och de Hauw (2011) stämmer in och menar att ett eget initiativ samt engagemang till att vilja utvecklas har en avgörande betydelse i graden av tillgodoseendet av ny kunskap.

Distansarbete i förhållande till lärande och kompetensutveckling

inte utförs inom samma väggar minskar frekvensen av kunskapsdelning mellan kollegor. Vid distansarbete exponeras medarbetare inte av samma möjlighet till deltagande i ett kunskapsnätverk, vilket gör att interaktionen per automatik blir mindre och påverkar kun-skapsdelningen (van der Meülen et al. (2019).

För att skapa kunskapsdelning inom verksamheter lyfter Pettersen (2016) vikten av social interaktion i kombination med en fysisk arbetsplats. Den fysiska arbetsplatsen spelar en stor nyckelroll då den agerar som en arena för kunskapsdelning. På ”arenan” sker daglig kommunikation, vilket främjar medarbetares utbyte av kompetenser (Pettersen, 2016). Trots att majoriteten av arbetstagare och arbetsgivare ser distansarbete som en förmån menar forskarna att den är komplex (Boell et al., 2016). Den behöver därför undersökas djupare för att effekten av den ska kunna utvärderas. Boell et al., 2016 har utfört en etno-grafisk studie i kombination med enkätundersökningar med 527 medarbetare, där resul-taten visar att det inte går att klassa arbetsformen som vare sig bra eller dålig. Den ska snarare ställas i relation till vilka arbetsuppgifter som ska utföras samt de individuella egenskaperna medarbetarna har för att vara bedömningsbar. Forskningen kring distans-arbete är ofullständig vilket gör att den inte går att bedöma på ett rakt och generellt sätt (Boell et al., 2016). Vidare behöver därför arbetsformen övervägas noga innan implemen-tering och vid ett eventuellt anammande bör den introduceras via utbildning (Boell, Cecez-Kecmanovic & Campbell, 2016; Taskin och Bridoux, 2010).

Sammanfattning

Forskning som redovisats ovan kan sammanfattas med att distansarbete som arbetsform både har sina för- och nackdelar. Det är en kostnadseffektiv arbetsform som bidrar posi-tivt till miljön i samband med ett minskat resande och den ses även som en förmån i ett anställningsvillkor (Vilhelmsson & Thulin, 2016; Hanson, 2004). Dock kan arbetsmiljön som arbetsformen skapar i hemmet bli utmanade, detta eftersom den upplevs som isolerad och icke-interagerande på grund av den uteblivna, sociala kontakten (Hanson, 2004). Di-stansarbete förutsätter vidare specifika egenskaper hos medarbetarna för att det ska vara ett framgångsrikt alternativ framför arbete på den primära arbetsplatsen. Det handlar om att ha en grundläggande teknisk kunskap, självtillit, tillräckligt med erfarenheter kring arbetsuppgifterna som ska utföras samt en strukturell förmåga. Därav är inte arbetsformen något som lämpar sig för alla medarbetare och verksamheter (Boell et al., 2016).

8

Syfte och frågeställning

Syftet med studien är att undersöka distansarbete som arbetsform ur ett medarbetarper-spektiv för att därigenom presentera hur distansarbete kan komma att utmana villkoren för lärande och kompetensutveckling. Det genom följande formulerad frågeställning:

- Vilka utmaningar möter medarbetare vid distansarbete och hur påverkar de

vill-koren för lärande och kompetensutveckling?

TEORETISKT RAMVERK

I följande avsnitt presenteras det teoretiska ramverk som arbetet vilar på. Studien inriktar sig på två av dimensionerna, samspel och drivkraft. Valet av den teoretiska inriktningen är relevant utifrån studiens syfte och den pedagogiska vinkeln i att presentera hur vill-koren för lärande och kompetensutveckling kan utmanas vid distansarbete.

Illeris lärtriangel

Lärande är ett komplicerat och svårdefinierat begrepp, men innefattar en process som sker hos levande organismer. Processen kan leda till en varaktig kapacitet- och beteende-förändring hos den enskilde. Vidare kan lärandet ses som en relation mellan individen och omgivningen, där inre och yttre villkor samt förutsättningar kommer att påverka processen (Illeris, 2015). Lärandet består av tre grundelement som enligt Illeris (2015) kan beskrivas utifrån en lärtriangel. Grundelementen består av dimensioner: innehåll, samspel och drivkraft där alla tre dimensioner behöver vara involverade och aktiva för att individen ska läras sig något (Illeris, 2015). Innehållsdimensionen omfattas av kunskap, färdighet och förståelse vilket kan förklaras genom det som lärs. I den här studien läggs inget fokus på innehållsdimensionen med argumentet att syftet inte är att undersöka lärandets innehåll samt för att smalna av det teoretiska perspektivet. Nedan följer en kort presentation av samspel- och drivkraftdimension samt dess betydelse för lärande och kompetensutveckling i arbetslivet.

Samspelsdimensionen

Samspelsdimensionen innefattar begrepp som handling, samarbete och kommunikation. Det handlar om på vilket sätt individen samspelar med den sociala och materiella om-givningen vid en lärprocess. Dimensionen kan förstås utifrån socialitet då lärande påverkas av på vilket sätt individen interagerar i sociala sammanhang och gemenskaper. Samspelsdimensionen bidrar till individens förmåga att fungera på ett korrekt och lämp-ligt sätt i olika sociala konstellationer (Illeris, 2015).

Vidare ses lärandet som situerat, vilket förtydligas utifrån följande citat. ”Det äger rum i

ett visst socialt och samhälleligt sammanhang, som genom samspelet med den lärande ingår som en integrerad del av lärandet” (Illeris, 2015, s. 153).

Drivkraftsdimensionen

Drivkraftsdimensionen behandlas vanligtvis inom personlighetspsykologin och kopplas till de individuella villkoren för lärande. I likhet med samspelet finns det även inom drivkraften tre kännetecknande begrepp: vilja, motivation och känslor (Illeris, 2015).

”lärandets drivkraftdimension omfattar de förhållanden som rör omfattningen och karaktären hos den mentala energin som investeras i lärandet, det vill säga den motivation, de känslor och den vilja som den enskilde mobiliserar i en lärsituation eller i ett lärförlopp” (Illeris, 2015, s. 123).

Illeris (2015) menar att människan generellt strävar efter att lära sig nya saker och tillägnar sig ny kunskap i syfte att bevara en mental eller kroppslig balans. Det som dock är avgörande för i vilken grad ny kunskap kommer tillägnas är den egna motivationen och intresset. Individens vilja, nyfikenhet och mentala energi spelar stor roll för hur lär-andet och kunskaper utvecklas.

METOD

I avsnittet nedan följer de metodval som ligger till grund för studiens utförande. Inlednin-gsvis presenteras arbetets metodologiska utgångspunkter följt av en argumentation för de val som gjorts. Vidare redogörs för studiens planering och genomförande.

Hermeneutik

Hermeneutik är en vetenskaplig inriktning som handlar om att verkligheten är tolknings-bar. Inriktningen syftar till att förstå, tolka och förmedla individers upplevelser kring ett ämne genom språk eller handlingar. Metodansatsen lämpar sig väl när målet med en studie är att försöka skapa förståelse och uppfattning om ett specifikt område utifrån en begränsad mängd informanter (Westlund, 2019). Förförståelsen som tolkaren besitter se-dan tidigare kan få en central del vid bearbetning av materialet (Patel & Davidson, 2019). Den aktuella studien har för avsikt att undersöka individers uppfattning och erfarenheter om distansarbete, vilket gör att den lämpar sig för att vila på ett hermeneutiskt grund-antagande. Forskarens förförståelse och erfarenhet ses som en tillgång i hermeneutiken (Patel & Davidson, 2019) då studiens ämne undersöks ur ett subjektivistiskt perspektiv. Med utgångspunkt i hermeneutiken kan förförståelsen vara en tillgång vid bearbetnings-processen av det empiriska materialet (Westlund, 2019).

Vår förförståelse som finns med vid studiens start bygger på kunskap om distansarbete inhämtat från litteratur, tidigare forskning samt genom den pågående, aktuella samhälls-debatt om arbetsformen. Utöver distansarbete finns även en förförståelse om lärande och kompetensutveckling kopplat till arbetslivet då ämnet studerats tidigare. Trots att nämnda förkunskaper finns har de till stor del satts åt sidan vid en första tolkning av det empiriska materialet för att anta ett så objektivt perspektiv som möjligt. För att sedan, vid en andra tolkning och analys av materialet använda förkunskaper som en tillgång då materialet ställs i relation till det teoretiska ramverket.

Kvalitativ forskningsmetod

10

och kan därför relateras till ett hermeneutiskt antagande (David och Sutton, 2019). Kvalit-ativ forskningsmetod används när målet är att skapa en djupare beskrivning av ett studerat område för att eventuellt finns nya problem eller möjligheter (Patel & Davidsson, 2019). Kvale och Brinkmann (2014) framställer den kvalitativa metoden som gynnsam vid data-insamling av upplevelser eller uppfattningar, vilket främst görs genom intervjuer och/eller observationer.

Kvalitativ forskning kan förknippas med en induktiv ansats där forskaren intar en mer öppen och nyfiken inställning vid insamling av data (David & Sutton, 2019). Forskaren har som ambition att, utifrån den insamlade empirin, skapa resultat vilket ska vara oberoende teori. David och Sutton (2019) hävdar att den induktiva ansatsen strävar efter att det insamlade materialet i största möjliga mån ska kunna bearbetas, tolkas och struktureras på ett öppet samt fördomsfritt sätt. Vidare kan även en deduktiv ansats vara lämplig att göra i en kvalitativ studie. Då när en undersökning syftar till att studera hur teorin står sig i förhållande till empirin. Vid en deduktiv ansats utgår forskaren ifrån en teori som sedan prövas för att se hur väl den stämmer överens med verkligheten (David & Sutton, 2019).

Den aktuella studien fokuserar på medarbetares uppfattningar och erfarenheter om distansarbete. Därutöver undersöker studien vilka utmaningar arbetsformen har samt på vilket sätt utmaningarna kan påverka villkoren för lärande och kompetensutveckling. Då varken en induktiv eller deduktiv ansats lämpar sig fullt ut för studiens syfte och fråge-ställning, har en abduktiv ansats valts. Fejes och Thornberg (2019) förklarar abduktion som en medelväg mellan induktion och deduktion, där forskaren pendlar mellan teori och empiri. Vid en abduktion återfinns ofta ett teoretiskt perspektiv som hjälp att förhålla datainsamlingen och analysen till. Det teoretiska perspektivet ses som en inspirationskälla för det empiriska materialet. Forskaren bör därav anta ett öppet och fördomsfritt för-hållningssätt gentemot empirin men för den delen inte avvisa teoretiska förkunskaper. Syftet med förkunskaperna och teorin är att det ska vara en hjälp vid identifiering av mönster och på så sätt skapa mer förståelse för ämnet (Fejes & Thornberg, 2019). Studien utforskar uppfattningar samtidigt som det syftar till att undersöka hur villkoren för ett lärande utmanas, där det sistnämnda analyseras med hjälp av det teoretiska ram-verket. Arbetets syfte tar sin utgångspunkt i en enda frågeställning, vilket bidrog till valet av en abduktiv ansats. Det med argumentet att vi som skribenter pendlar mellan teori och empiri under processens gång, där vi varken är induktiva eller deduktiva fullt ut. Nämnas bör dock att ett noggrant övervägande gjorts huruvida valet av abduktion var lämpligt för arbetet och dess utförande. Hade utformandet av frågeställning eller antal frågeställningar varit annorlunda kan det tänkas att valet av ansats utmynnat i ett annat val.

Planering och genomförande

i innehållsförteckningar, kapitelsamlingar och ordregister gjordes en selektering av underlaget.

Materialet kompletterades med artiklar och avhandlingar funna via Linnéuniversitetets databas ”OneSearch”. För att begränsa mängden träffar användes tekniker som trunkering och frassökning samt avgränsningarna peer-reviewed, artiklar och årtal på samtliga sök-ningar (jfr. Backman, 2016). Ett par söksök-ningar kompletterades med val av språk och ämne med avsikt att avgränsa området ännu mer. Sökorden är valda utifrån tidigare kurs-litteratur där återkommande termer, begrepp och nyckelord fångats upp. Använda sökord är telework, organization, knowledge worker, knowledge, knowledge sharing, learning,

issues i olika konstellationer. För att bedöma materialets relevans utfördes ett grovt urval

genom att läsa abstract, vilken summerar artikelns innehåll på ett översiktligt plan (jfr. Backman, 2016). 20 artiklar valdes ut, där nio senare sorterades bort efter en noggrannare genomläsning. De utvalda artiklarna lästes i sin helhet, med fokus på resultat- och diskussionsdelarna för att kunna organiseras och sammanställas. De elva utvalda artik-larna kompletterades med ytterligare två genom orientering i referenslistorna till några av de redan valda artiklarna för studien. Granskning av referenslistor ser Bryman (2018) som ett gott förfarande för att utvidga och bredda materialunderlaget.

Urval

Studien undersöker distansarbetets utmaningar ur ett medarbetarperspektiv för att därige-nom presenter hur de kan komma att utmana villkoren för lärande och kompetensutveckl-ing. Det förutsätter ett urval av deltagare som är yrkesverksamma och har erfarenheter av arbete på distans under en period samt på en ordinarie arbetsplats. Studien avser inte att lägga vikt på en viss yrkesgrupp utan bygger på informanter som istället uppnår ett krite-rium av att ha erfarit eller erfar arbete på distans.

För att göra ett urval finns det enligt David och Sutton (2019) två olika kategorier: icke-sannolikhetsurval och icke-sannolikhetsurval. Ett icke-icke-sannolikhetsurval innebär att urvalet inte är helt slumpmässigt utan begränsats på grund av studiens ändamål. En teknik inom icke-sannolikhetsurvalet är ett så kallat snöbollsurval, vilket innebär ett nyttjande av kon-takter i befintligt nätverk för att nå ut till informanter som är relevanta för studien (David & Sutton, 2019).

Antal intervjupersoner bör sättas i relation till vad studien syftar till att undersöka (Kvale & Brinkmann, 2014). En lagom mängd informanter anses vara mellan 5–25 stycken men flertalet studier kan tjäna på att hålla sig närmre det lägre antalet. Vidare styr studiens omfattning, tid och resurser styr valet av mängden informanter (Kvale & Brinkmann, 2014). David och Sutton (2019) menar att det kan vara svårt att veta när en studie nått sin mättandsnivå men hänvisar till Bergs tumregel om att en slutsats med fördel ska byggas på minst tre oberoende exempel som visar på samma mönster.

12

Av 14 potentiella kandidater skickades ett missiv till åtta mejladresser. Mejladresserna sammanställdes numrerade i ett dokument allt eftersom de inkom vilket ledde till att missivet mejlades ut till de åtta första adresserna i listan. Vid intresse och överens-stämmande med studiens kriterium ombads individerna att återkoppla till oss. Svars-frekvensen resulterade i respons från samtliga åtta, där sju av dem anmälde sitt intresse att delta i studien och en tackade för förfrågan men avböjde medverkan. Vidare hade en kandidat endast möjlighet för intervju vid ett datum som föll utanför studiens tidsram vilket innebar att sex intervjuer bokades in. Sex informanter ansågs som en lämplig mängd att utgå från för att möjligen kunna finna mönster och jämförelser till resultatdelen i studien (jfr. Kvale & Brinkmann, 2014). Därför kontaktades aldrig de resterande möjliga kandidater som återstod i dokumentet. Genom att sprida studiens intresseområde till kontaktnätet genererade urvalsmetoden i återkopplingar från möjliga deltagare med olika arbetsuppgifter, utan relation eller koppling till varandra.

Nedan följer en tabell (tabell 1) över studiens undersökningsdeltagare som benämns som informant 1–6. Tabellen påvisar informanternas yrke, vilket kan vara av intresse för läsaren i syfte att få en bättre förståelse för innehållet som ligger till grund för resultatet.

Informanter Yrke

Informant 1 Ekonomiassistent

Informant 2 Försäljare och marknadsförare Informant 3 Arbetar inom en ekonomiavdelning Informant 4 Rådgivare

Informant 5 Processledare inom offentlig verksamhet Informant 6 Sitter i ledningsgruppen på en myndighet

Tabell 1: Studiens undersökningsdeltagare

Instrument

Med bakgrund till studiens syfte och metodologiska utgångspunkter ansågs semistrukt-urerade intervjuer, med tillhörande intervjuguide (bilaga II) vara ett lämpligt instrument för insamling av det empiriska materialet.

En semistrukturerad intervjuguide är vanligtvis uppbyggd med demografiska inledande frågor, kärnfrågor och ett par avslutande frågor (Kvale & Brinkmann, 2014). Studiens intervjuguide är uppbyggd enligt ovanstående modell, bortsett från demografiska frågor då det inte ansågs relevant att specificera för studiens ändamål. Intervjuguidens inledande fråga om informantens yrke hade i avsikt att starta samtalet på ett naturligt sätt (jfr. David & Sutton, 2019). Därefter följde kärnfrågorna som var tänkta att resultera i det som kunde möjliggöra ett besvarande av studiens syfte och frågeställning. Intervjuguiden avrundades således med några avslutande frågor vilket möjliggjorde för informanterna att tillägga eller förtydliga uttalanden samt en förfrågan från oss om att få återkomma vid ytterligare frågor.

Insamling och transkribering

Intervjusituationer beskriver David och Sutton (2019) som en social interaktion mellan informant och intervjuare där båda parterna kan påverka kvalitén och utfallet. Med det i beaktning genomfördes samtliga intervjuer med oss båda närvarande. Detta för att mini-mera risken för att intervjusituationerna skulle tolkas på olika sätt eller för den delen spegla ett missvisande resultat. En av oss höll i intervjun medan den andra agerade passiv lyssnare och förde anteckningar. Anledningen till att endast en av oss höll i intervjun var för att inte skapa förvirring och osäkerhet hos informanten i vem som ledde samtalet. Intervjusituationens miljö och tidsomfång har betydelse för dess kvalité, där distans-intervju kan skapa spänningar mellan informant och distans-intervjuare (David & Sutton, 2019). På grund av den pågående pandemin och Folkhälsomyndighetens allmänna råd om ansvar för att minska smittspridningen i samhället fanns således inget annat alternativ än att utföra intervjuerna på distans. Detta skedde via videosamtal med verktyget Zoom som hjälpmedel. För att undvika störningsmoment under samtalet samt förtydliga för infor-manten hur Zoom-verktyget fungerar, bifogades ett informationsblad (bilaga III) från Linnéuniversitet. Bilagan omfattas av punkter med tips att tänka på inför och under en intervju. Vidare spelades intervjuerna in via Zooms egen inspelningsfunktion. Kvale och Brinkman (2014) menar att ljudupptagning underlättar den fortsatta textbearbetningen som ska ske senare. En annan fördel är även att intervjuaren kan fokusera på vad informanten säger och hur denne uttrycker sig samt ställa följdfrågor vid behov (Bryman, 2018). Transkribering av materialet påbörjades allteftersom intervjuerna var avklarade. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver transkribering som en tidskrävande process där mängden material som väljs att skrivas ut styrs av studiens syfte och tidsomfång. Med det i beaktning uteslöts därför småljud, pauser och skratt då det inte ansågs relevant för transkriberingens utfall baserat på studiens syfte (jfr. Kvale & Brinkmann, 2014). Uppgifter som direkt kunde kopplas till enskilda personer eller verksamheter utelämnades också. Ljudfilerna sparades på en av intervjuarnas dator tills att transkriberingarna var gjorda. De sex intervjuer som utfördes resulterade i 36 sidor intervjutext som utgjorde det empiriska materialet till studiens resultatdel.

Etiska överväganden

14

Informationskravet innebär att upplysa undersökningsdeltagarna om studiens syfte och de förutsättningar som en medverkan sker på (Vetenskapsrådet, 2002). Kravet har tillgo-dosetts genom att mejla ut ett missiv som presenterade studiens syfte och undersöknings-deltagarnas roll i sammanhanget samt vilka som var ansvariga för studien.

Samtyckeskravet innebär att forskaren ska inhämta deltagarens samtycke innan personen medverkar där denne själv har möjlighet att påverka sin egen medverkan. I missivet om-bads därför kandidaterna återkoppla med ett godkännande kring sin medverkan med hän-syn till den information som gick ut om studiens premisser.

Konfidentialitetskravet innebär att alla undersökningsdeltagare ska ges konfidentialitet. Uppgifter som på något sätt anses vara känsliga och går att koppla till enskilda personer eller verksamheter ska vara icke-identifierbara för utomstående (Vetenskapsrådet, 2002). Studiens intervjuguide uteslöt därför typiska demografiska frågor så som ålder och kön då den information inte ansågs som relevant för studiens syfte och eftersöktes därmed inte. I fall där undersökningsdeltagarna nämnde information som direkt kunde knytas till organisationer eller enskilda personer valde vi att inte skriva ut det i transkriberingen eftersom det skulle innebära brott mot kravet. Det insamlade materialet förvarades på våra egna datorer, som ansågs vara en säker plats för att materialet inte skulle komma obehö-riga tillhanda. Som nämnt i beskrivning av transkriberingensprocessen avidentifierades intervjumaterialet. Det innebär att det inte framgår vare sig personuppgifter eller organi-sationsrelaterad information i den färdiga studien, vilket styrker konfidentialitetskravet ytterligare

Nyttjandekravet handlar om att uppgifter om enskilda enbart får användas i forsknings-sammanhang och därmed inte spridas i andra hänseende (Vetenskapsrådet, 2002). Genom att tydliggöra för deltagarna att det insamlade materialet enbart kommer användas för den aktuella studien och inte lämnas vidare i andra sammanhang bedöms nyttjandekravet ha beaktats på ett riktigt sätt. När studien är godkänns kommer samtligt material att raderas. Vid intervjutillfällena förtydligades även ovanstående fyra krav muntligen för att återigen ge medverkande möjlighet att förstå studiens syfte och att deltagandet är högst frivilligt som går att avbrytas fram till att intervjun är gjord, utan några negativa följder för perso-nen i fråga.

Analysmetod

Det insamlade empiriska materialet bearbetades och analyserades med hjälp av en kvali-tativ innehållsanalys. David och Sutton (2019) beskriver analysmetoden som en kod-ningsteknik där identifierbara likheter, skillnader och mönster i textavsnitten kopplas samman. Det hjälper till att skapa ordning och struktur i det inhämtade materialet utifrån studiens syfte och ställda forskningsfråga. Koderna kan bestå av nyckelord, färger eller uttryck som på något sätt knyter olika delar till varandra och bildar kategorier (David & Sutton, 2019).

samt lades bredvid varandra för att struktureras upp och skapa en samlad helhetsbild. De mönster som hittades kategoriserades upp och bildade större teman vilka presenteras som underrubriker i studiens resultatdel. David och Sutton (2019) menar att arbetssättet hjäl-per forskaren att framhäva de textavsnitt som är centrala och återkommande i materialet. Vidare analyserades studiens empiriska material och sammanställdes i en teoretisk ana-lys. Analysen utfördes genom att det teman som framkommit i resultatdelen sattes i rela-tion till det teoretiska ramverket. Syftet med den teoretiska analysen var att kunna finna kopplingar mellan de utmaningarna som framkommit ur det empiriska materialet och de villkor som en lärandeprocess kräver.

Avslutningsvis diskuteras samtliga teman i relation till tidigare forskning i studiens diskussionsavsnitt. På så sätt sammanvävs vår tolkning av det empiriska materialet med det teoretiska ramverket och den tidigare forskningen.

Tillförlitlighet och äkthet

För att kontrollera studiens kvalité samt om studiens gjorts på ett säkert sätt används vanligen begreppen reliabilitet och validitet (Bryman, 2018). Dock är begreppen till-förlitlighet och äkthet mer relevanta inom den kvalitativa forskningen. Tilltill-förlitlighet visar den trovärdighet och pålitlighet en studie har samt till vilken grad studien utförts på ett systematiskt sätt (Bryman, 2018). Den aktuella studien har följt en kvalitativ forskningsmetodik där läsaren får insyn i processen och de val som gjorts. Läsaren får också en ärlig och transparent bild av hur planeringen och genomförandet gått tillväga. Såväl urval, instrument, insamling, transkribering och analysmetod har enligt vår mening presenteras på ett utförligt sätt, där läsaren sedan själv får bedöma studiens tillförlitlighet. Äkthet innefattar bland annat huruvida undersökningen ger en rättvis bild av de åsikter och uppfattningar som framkommer av studieobjektet (Bryman, 2018). Den aktuella studien fokuserar inte skapa några generella sanningar som går att applicera på en hel befolkning. Den handlar snarare om att undersöka en begränsad mängd medarbetares uppfattning och erfarenhet om distansarbete. Frågorna i intervjuguiden formulerades på ett sådant sätt att informanterna gavs möjlighet till att få beskriva, ge exempel och berätta detaljer utan vår påverkan. Det kan ha öppnat upp för att svaren blev mer rättvisa med ett stort utrymme för informanterna att lyfta det som kändes relevant, jämfört med om intervjuguiden bestått av slutna, ledande frågor. Vidare bör det även tas i beaktning att informanternas yrke framgår i studien, vilket innebär att skulle de läsa arbetet kan de med stor sannolikhet identifiera sig själva och deras uttalanden. Det har medfört att vi som skribenter varit särskilt noggranna och transparanta i resultatframställan av det empiriska materialet.

RESULTAT

16

Inledning

Utifrån informanternas svar kunde utmaningar identifieras vilka har sammanställts och presenterats med kort förklaring i nedanstående tabell (tabell 2). De utmaningar som presenteras är de delar som varit mest centrala. Tabellpresentationen kan underlätta då det blir lättare för läsaren att orientera sig och följa med i resultatet.

Teman Utmaningar Sammanfattning

Arbetsmiljö o Kontorsutrustning och material o Ergonomi

o Störningsmoment

Komponenter som saknas, uteblir och påverkar medarbetaren i olika grad.

Kommunikation o Teknik o Missförstånd o Återkoppling

o Social interaktion och utbyten

Dialoger via digitala verktyg är raka, formella och

informationsmässiga. Missförstånd skapas och återkoppling minskar. Arbetsuppgifter o Nätverkande & kundmöten

o Föreläsningar

o Mer komplexa uppgifter

Arbetsuppgifter som i högre grad påverkas negativt vid distansarbete.

Arbetstillfredsställelse o Social isolering

o Motivation & kreativitet o Organisatorisk tillhörighet

Komponenter som påverkar medarbetares arbetstillfredsställelse och mående. Distansarbete som framtida arbetsform o Social interaktion o Organisatorisk tillhörighet o Ergonomi o Nya arbetssätt/metoder

Delar som enligt informanterna ses som utmaningar och behöver utvecklas om distansarbete blir en framtida ordinär arbetsform.

Tabell 2: Sammanställning av studiens resultat.

Arbetsmiljö

Under intervjun fick informanterna möjlighet att beskriva den tillfälliga hemarbetsplatsen och på vilket sätt den skiljer sig från den primära. Informant 1 och 3 beskrev att de sitter vid sina matsalsbordet med laptop och headset för att kunna koppla upp sig mot arbets-platsen samt kollegorna. Det skiljer sig gentemot den fysiska arbetsarbets-platsen där bägge informanterna berättar att de har egna kontor med möjlighet till att stänga dörren vid be-hov. Vidare poängterar de båda två att de resurser som saknas vid arbete hemifrån är datorskärm, kontorsstol och diverse arbetspärmar.

Fortsättningsvis framhäver informant 2 förmånen med att bo i ett stort hus vid distans-arbete, där finns det tillgång till skrivbord, kontorsstol och egen dator. Tack vare ut-rymmet i hemmet kan de arbeta i enskilda rum med möjlighet till att stänga om sig för att undvika störningsmoment från andra i hushållet.

När jag flyttade hem då i mars var jag ganska snabb på Ikea och köpte en ny kontorsstol för det vet jag själv, ja på jobbet har jag en extremt bra. Ja en jätte-gammal men extremt bra kontorsstol (Informant 2).

skrivbord och kontorsstol. Vanligtvis arbetar informant 6 på ett stort kontor i en aktivitets-baserad miljö. En aktivitetsaktivitets-baserad miljö beskriver informanten som ett flexibelt arbets-sätt, där fasta arbetsplatser saknas och den dagliga kontorsmiljön anpassas utifrån de arbetsmoment som utförs. Gentemot hemmaarbetsplatsen är miljön en stor skillnad. Informant 5 berättar om sin hemarbetsplats där hen sitter i en fåtölj, vid fönstret med en kudde i knät som laptoppen vilar på. En utav hens primära arbetsuppgifter är att föreläsa och för att undvika märkliga skuggor menar hen att fönsterplatsen, som ger ett gott ljus-insläpp, är en bra utgångspunkt för just den aktiviteten. Hens ursprungliga arbetsplats ett stort, öppet landskap med 90 personer. Hen menar därför att det nu är enklare med digitala mötena hemifrån då störning från övriga kollegor uteblir.

Informant 4 har lagt stor vikt på att inreda hemmakontoret i sin lägenhet. Hemma finns en egen liten skrivbordshörna, avskild med draperier som fungerar som ljudisolering. Hen har för övrigt satt upp extra lampor för skarpare och bättre ljus. Bakom draperierna åter-finns en bokhylla med bland annat pärmar, skrivare och kontorsmaterial. Arbetsmiljön hemma upplever informanten som positiv då hen menar att den är bättre än den primära arbetsplatsen.

…jag har det bättre hemma, det är bättre uppkoppling, det är lugnare, det är tystare, det är inte lika många människor som stör helt enkelt. Jag satt på ett lite utsatt kontorshotell kan man säga och mycket av den rådgivning som jag gör, eller ja all rådgivning ska vara konfidentiell helt enkelt och det är bättre på det här sättet (Informant 4).

Bortsett från informant 4, nämner dock informanterna att de saknar viss kontorsutrustning i form av belysning, skrivbord och kontorsstol. Skrivare och diverse arbetsmaterial som finns i pärmar på den primära arbetsplatsen fattas också. Detta medför att fler av infor-manterna ofta få ta sig till den primära arbetsplatsen på kvällar och helger utanför arbetets egentliga tidsramar.

Jag har ju inte tillgång till alla pärmar jag har på jobbet så det har ju blivit väldigt mycket att jag åker ner till kontoret på kvällarna och hämtar eller skriver ut saker och så, ja jag har ju inte tillgång till skrivare heller (Informant 1).

I övrigt upplevs hemmamiljön som effektiv och flexibel då det blir en annan närhet till arbetet samt inte lika många avbrott under dagen som det kan bli på den fysiska arbets-platsen. Några av informanterna menar att den isolerade hemmamiljön utan social inter-aktion kan vara en fördel och resultera i ökad produktivitet. Utöver det ser några dessutom en fördel i att exempelvis kunna slänga in en tvätt, gå ut med hunden eller utföra andra typer av hushållssysslor under dagen.

Jag kan slänga in en tvätt i tvättmaskinen. Alltså jag kan sköta hushållssysslor samtidigt som jag jobbar så jag spar mycket tid, både privat och på jobbet skulle jag säga (Informant 4).

18

i hemmet. Hen menar dessutom att energin och kraften hos varje medarbetare ska hushåll-as med på rätt sätt för att främja kreativitet och utveckling i arbete. Under en arbetsdag ska den gå till det faktiska arbetet och inte något annat i hemmet.

Det finns ju andra distinktioner hemma, ja man kommer på att man ska göra massa andra saker som man behöver göra hemma. Sätta på en tvättmaskin eller vad som helst som man tycker kan vara roligare just då än att arbeta. Sen är det ju också, våra bostäder är ju inte gjorda för att vara våra arbetsplatser i första hand så det är ju svårigheter med arbetsmiljön (Informant 6).

Försämrad ergonomi berättar samtliga informanter är ett resultat av att arbeta hemma, där det i några fall handlar det om att saknaden av en kontorsstol eller höj- och sänkbart skrivbord. Det gör att ergonomi i en hemmamiljö blir svår att tillgodose fullt ut. Informant 2 anser dock att delar av den ergonomiska frågeställningen är upp till det egna ansvaret, så som att ställa sig upp lite då och då. Stillasittande i allt för långa perioder gör att ”man fastnar på stolen” som hen uttrycker det.

Den sociala kontakten beskrivs som en stor skillnad vid arbete hemma, där några av informanterna tycks beröras mer än andra. Majoriteten av dem är eniga om saknaden av sina kollegor, där informant 1 och 3 beskriver situationen som ”jättekonstig” och isolerad. Andra menar på att längden av arbetslivserfarenhet gör att arbetet fungerar bra trots brist på social kontakt men att de har förståelse för att många andra tycker att den uteblivna biten är jobbig. Avsaknaden av närheten från kollegor är för informant 5 å ena sidan posi-tiv då den skapar lugn och ro, vilket gör att arbetet hemma kan utföras mer effekposi-tivt. Å andra sidan innebär en social närhet till kollegor på kontoret också tillgänglighet i att kunna ”springa på” folk, ställa snabba frågor samt påverka människor på ett annat sätt än när kontakt aktivt måste tas för att söka upp en person

Mycket i mitt jobb handlar om att påverka människor och det bästa man kan göra är att passa kaffeautomaten för där kan man träffa folk för att plantera idéer (Informant 5).

Informant 3 beskriver något som hen kallar ”snabba dialogen” och ser den som värdefull på den fysiska arbetsplatsen, vilken faller bort när arbetet sköts hemifrån.

Man hör ju snacket i korridoren om det är något på gång eller sådär, något man kan ha nytta av att veta. Det saknar man ju här hemma. Nu är det ju bara kort information och det är något speciellt ärende, då drar man ju det på mejlen här oftast. Det är ju något annat att vara fysiskt på plats på jobbet, så är det ju bara (Informant 3).

Om det är en fördel att arbetslivet och privatlivet flyter ihop vid hemarbete råder det delade meningar om. Informanter 2, 5 och 6 menar att det är en fördel i att enbart behöva stänga ner sin dator, slippa pendlingsavstånd och därigenom få sin fritid direkt när arbetsdagen är slut. Andra hävdar att närheten till jobbet gör det svårt att skilja mellan arbete och det privata.

Kommunikation

Det som förändrats för samtliga medarbetare är hur kommunikation numera sker med arbetsgivare, kollegor och kunder. Den ”fysiska” kontakten intygas nästintill uteblivit helt vid distansarbete och ersatts digitalt. Samtliga informanter berättar även om den spontana diskussionen som uteblir vid distansarbete. Frågan till kollegan/chefen eller den extra fikapausen som innebär trivsel och en känsla av mening med arbetet försvinner. För informant 6 fungerar kommunikationen inom verksamheten via digitala verktyg snarare som informationskanaler och inte som interaktionskanaler.

Man kan inte interagera på samma sätt och det påverkar vårt sätt att arbeta. Det blir lite mer koncentrerat, bättre disciplin på vissa möten men den här bristande disciplinen som gör att man faktiskt kan diskutera lite saker vid sidan om och lösa en del problem dom missar vi ju (Informant 6).

I likhet med informant 6 återger både informant 1 och 3 att kommunikationen uteslutande sker på mejl, vilket resulterar i många konversationer per dag. Informant 1 anser att korre-spondensen blir mer utdragen när mejl skickas fram och tillbaka. Majoriteten av infor-manterna hävdar att mejlkonversationer lätt blir raka och formella. Mejlkonversationer kan även leda till missförstånd och misstolkning, något som är enklare att undvika vid en i dialog som sker öga mot öga.

När man skriver måste man tänka mer än när man säger det för då har du ju glimten i ögat men det syns ju inte i ordval så det tror jag också är viktigt att man påminner varandra om att hur man formulerar mejl att man är väldigt rak och tydlig och inte lämnar någonting åt tolkning… (Informant 2).

Det blir en annan typ av interaktion tror jag och det kommer påverka oss i förlängningen…vi har inte lärt oss nya redskap för att hantera det ännu. Jag kän-ner mig inte mig inte helt bekväm i det, ska vi jobba på det här sättet väldigt mycket mer och längre så måste vi hitta nya sätt för det (Informant 6).

Tekniken är dock en utmaning som två av informanterna ibland får kämpa med och inte alltid är helt bekväma med att hantera, det resulterar i att arbetet tar längre tid. De är dock bekanta med verktyget Teams, där de haft enstaka möten, dessvärre har det inte blivit en rutin inom verksamheten. De regelbundna veckomötena, som tidigare skedde på den fysiska arbetsplatsen, har ersatts med mejlinfo på veckobasis. Informant 2, 4, 5 och 6 är förutom Teams även bekanta med Zoom och Google Hangouts, där de har regelbundna avstämningar och möten. Informant 2 tycker att avstämningar digitalt är ett bättre alterna-tiv än fysiska då hen har större möjlighet att medverka på dessa.

Tar man just veckoavstämning med närmsta chef det funkar ju bättre för när vi satte oss ner och hade fysiska möten och sen var jag ju iväg ganska mycket och då missade jag nästan alla (Informant 2).

Tilläggas ska att skillnad med i att kommunicera digitalt jämfört med fysiskt är hur feedback och återkoppling sker. Informanterna fick frågan om upplevelsen av feedback och återkoppling där en uttrycker följande:

20

Informant 2 berättar att verksamheten har chattfunktioner där det är enkelt att ge en snabb och direkt reaktion genom att skicka en ”tumme upp” eller ”smiley” för att bekräfta nå-gons arbete eller fråga. Den typ av återkoppling menar hen är lättare att ge digitalt. Infor-mant 2, 4, 5 och 6 är vana talare och håller ibland föredrag eller workshops. Åter-kopplingen från en publik digitalt jämfört med en publik fysiskt, skiljer sig stort. Den energi och entusiasm som kan uppstå i ett fysiskt rum försvinner vid ett digitalt utförande.

Står du och pratar inför en grupp som är närvarande så märker du ju lättare ifall det går hem det du säger. Det är ju helt stumt ibland när man har stått och hållit en monolog i 5–10 minuter för att presentera någonting och inleda en diskussion och så är det bara tyst på andra sidan. Man vet inte ens om folk lever längre…det finns ju en risk att man påverkas engagemangsmässigt då när man inte får samma adrenalinkick av det men det får man väl träna på (Informant 6).

En annan av informanterna berättar om utmaningarna som finns med den digitala ”miljön”. Det är inte möjligt att känna av kroppsspråk, sätta sig bredvid varandra eller för den delen ta in en annan persons signaler menar informant 4. De sociala koderna blir svårare att läsa via digitala verktyg. I ett fysiskt rum skapas ett tydligare sammanhang och en djupare känsla som påverkar kommunikationens och agerandets utfall.

Det här är ju en väldigt kontrollerad miljö så här sker ju väldigt lite eller mindre oplanerade saker…hade vi haft en gemensam upplevelse i form av rummet, platsen och får ett gemensamt minne därifrån. Nu har vi bara en diskussion eller ett samtal. Fysiska möten är ju kraftigare, kraftfullare, det stimulerar fler sinnen då. Det här fyller ju sin funktion men det är också en mindre intensiv upplevelse (Informant 4).

Arbetsuppgifter

Informanternas fysiska arbetsplatser och arbetsuppgifter skiljer sig åt, där två av infor-manterna arbetar uteslutande administrativt medan resterande kombinerar administrativa uppgifter med nätverkande och ledarskap. Vid distansarbete blir de två sistnämnda mer lidande och är svårare att anpassa i jämförelse med det rent administrativa uppgifterna. Bland annat blir arbetsuppgifter som innehåller kundträffar, möten, affärsresor och föreläsningar svårare att utföra och får därför planeras eller prioriteras om. Det ersätts i ett par fall helt och hållet med digitala lösningar. Om mötena går att ersätta digitalt med fullgod kvalité råder det delade meningar om. En informant tycker att mötena är effektiv-are nu eftersom det blir mer konkret, dock är ”tyngre” och ”tuffeffektiv-are” möten mer utmanande i digitala sammanhang eftersom kommunikationen via en skärm lättare förminskar med-känsla och empati för andra. Flera informanter beskriver även mötessituationer digitalt som mer tungdraget, där utmaningen är att få alla deltagare inkluderade och engagerade på ett djupare plan. Detta menar informant 2 är lättare att hantera när möten arrangeras i ett rum där parterna kan se varandra och interagera fysiskt.

En del arbetsmoment är svårare att ersätta digitalt. En informant kommunicerar vanligtvis via fysiska workshops i syfte att samverka olika intressenter och nyttja varandras kunska-per. Den delen förändras under distansarbete då det inte går att ersätta på ett gynnsamt och bra sätt digitalt.

Nu blir det att jag får höra av mig direkt till nyckelpersoner en och en och sen på något sätt själv jobba fram idén…Jag har inte kommit på ett bra sätt ännu utan det tar längre tid. Man får ha egna samtal och grupperingar och slå ihop större och större sammanhang med nyckelpersoner. Det går att hitta lösningar men det är svårare idag (Informant 5).

Arbetsuppgifter som däremot omfattar konfidentiella samtal eller dylikt, menar informant 4 och 5 är enklare att utföra i hemmet tack vare den mer privata och enskilda miljön. Vid inhämtande av underskrifter från flera olika aktörer i syfte av att godkänna dokument tycker informant 4 att det är effektivare via digitala platt-former, eftersom ”man slipper jaga runt efter folk”.

Informanterna fick också frågan om hur en ny situation eller utmaning hanteras på distans jämfört med på ett fysiskt kontor. Ett par informanter beskriver att det som förändrats mest är huruvida kommunikationen kring det sker. Två informanter menar att på plats var det bara att ”kika in” på en kollegas kontor för att få hjälp eller bolla idéer. Nu tar den processen längre tid när det måste ske digitalt antingen via mejl, telefon eller en chatt-funktion.

…då kommer det ju bara i skrift och så ska man försöka reda ut det själv då men ja, det funkar ju men det är ju inte samma sak…jag försöker och försöker och det tar ju tid (Informant 3).

Informanten i citatet ovan berättar fortsättningsvis att på den primära arbetsplatsen kommer kollegan in på kontoret och står bredvid för att hjälpa till och guida när ett problem uppstår. Kollegan kan då peka, förklarar och hjälpa samtidigt som informanten själv utför uppgiften.

På kontoret där har jag ju mina kollegor att fråga. Jag är ju inte så tekniskt beblandad så och på jobbet har bi en relativt ung tjej på avdelningen som an kan gå och fråga om det är något…hon kan fasen vad man än går att frågar om, något man har trubbel med, då gör man bara såhär eller såhär så fixar hon det. Det har man ju inte här hemma (Informant 3).

Ett par av informanterna berättar att de är så pass trygga i sina roller och självständiga på sin arbetsplats att de anser att utmaningar eller nya situationer löses på samma sätt, oavsett var arbetet sker. När det kommer till mer komplexa arbetsuppgifter som kräver utförligare förklaringar eller konkret hjälp från andra beskriver samtliga informanter det som utmanande när arbetet sker hemifrån enskilt. Arbetet förändras både stort som smått i en hemmamiljö, nya utmaningar dyker ständigt upp vilket samtliga informanter är eniga om.

Arbetstillfredsställelse

22

plan. Att börja på en ny arbetsplats där majoriteten till stor del arbetar hemifrån är enligt informant 2 en utmaning. Hen menar att de nyanställda inte får samma chans till att lära känna kollegor, arbetsplatsen eller för den delen kunna skapa en känsla av tillhörighet.

…det är ju också en sån informell grej att prata med kollegor som jag aldrig har sett. Lite möten vi kaffemaskinen kan vi kalla det…Det finns såna där små kontaktytor som betyder mycket för en del, just att du som ny blir sedd av chef och kollega (Informant 2).

Några av informanterna berättar hur gemensamma kaffepauser, digitala luncher och kick-offer online har ersatt de fysiska träffarna. En av informanterna berättar om att hen har träffat sina kollegor för att ta en gemensam promenad utomhus för att bibehålla kontakten och gemenskapen. Ett par upplever de kreativa lösningarna som bra, andra har svårt att se att de nya mötesarenorna går att likställa med de gamla. En informant känner inte behovet av det, utan drivs av det egna arbetet trots det uteblivna sociala.

Huruvida motivation och arbetslust har förändrats genom arbetsformen ser olika ut hos informanterna. Samtliga informanter menar att lusten till de specifika arbetsuppgifterna finns kvar. De personer som arbetar administrativt beskriver inställningen till arbetsupp-gifterna som identiska oavsett om de utförs hemifrån eller från arbetsplatsen.

Jag har alltid trivts med mina arbetsuppgifter, sen om det blivit att jag gjort de hemma eller på kontoret har jag inte känt någon större skillnad i lusten eller glädjen i arbetet utan jag känner att det jag gör är meningsfullt och gör skillnad så det har jag känt som tur är (Informant 1).

Jag har ju mina arbetsuppgifter som jag måste sköta och det gör jag ju enligt min arbetsbeskrivning…jag har fortfarande samma åtaganden och vet vad jag ska utföra och det gör jag (Informant 3).

Vidare berättar informant 3 att motivationen i allmänhet däremot har sjunkit i samband med det förlorade helhetsperspektiv över verksamheteten. Känslan av att inte ha koll på resten av verksamheten eller få input från kollegor på andra avdelningar, som kan vara av vikt i det dagliga arbetet, påverkar motivationen. Detsamma gäller kommunikationen med kollegorna, där den dagliga kontakten som annars sker på kontoret och gör dagarna ännu roligare är saknad.

…man sköter bara sin del och så har man inte koll, man tappar väldigt mycket av det som händer och de här informella kontakterna som man kan ha. Oftast har man inte koll va som händer på företaget lite såna grejer som man kan uppfatta, enkla grejer som ”ja nu var inte han här, han är nog sjuk”, ”han är nog föräldra-ledig”…som inte informeras ut och då känner man sig som om man inte är en del av företaget utan man gör en uppgift men man är inte en del av företaget (Informant 1).

Informant 6 nämner att interaktionen som sker på distans påverkar arbetet eftersom det inte skapar samma kreativitet eller kan möjliggöra för skapande av problemlösande miljö-er, som i vanliga fall uppstår i sociala kontexter.

Jag vet inte om det är sant men det kan ligga något i det. Vi måste hitta nya sätt att göra det på i så fall (Informant 6).

Informant 6 upplever ingen skillnad i motivationen och syftar till att arbetet är relativt nytillträtt, vilket medför stort engagemang till de utmaningar som väntar. Informanten tillägger dock att få interagera fysiskt med andra människor är något som skapar ett gott mående och behövs för att i längden kunna utvecklas.

Det hade blivit bättre att träffa folk, jag hade blivit mer engagerad av att få resa runt, få träffa våra kollegor. Just att man får träffa, man får höra lite andra berättelser. Jag har inte haft möjlighet att skaffa mig samma bild av våra ut-maningar eller vad som är våra goda resultat när jag inte får träffa folk som sitter och jobbar med det i vardagen. Jag ska ju ändå då den informationen genom deras chefer men det är ju roligt att träffa människor och skaffa sig en egen bild av det (Informant 6).

Sammantaget kan det sägas att motivationen till själva arbetsuppgifterna inte har förändrats på grund av distansarbete. Ett par informanter menar att de har en stark inre drivkraft till att utföra arbetsuppgifterna, vilket bidrar till att motivationen är lika bra hemifrån. Informant 4 berättar att hen är självgående i arbetet, vilket gör att disciplin är något som krävs oavsett om det utförs på distans eller inte. Den flexibla arbetstiden som distansarbete medför är enligt några informanter en motivationsfaktor då den ger frihet att till stor del kunna styra den egna tiden under dagen. En av informanterna ser dessutom att motivationen blivit ännu högre då störningsmoment försvunnit och bidragit till en bätt-re fokusering i arbete.

Distansarbete som framtida arbetsform

Vid intervjutillfället fick informanterna frågan om vilka utmaningar distansarbete står inför om det skulle bli en ordinär arbetsform i framtiden. Informanterna var eniga om att det uteblivna mötet med människor är det som är ett av de mest utmanande momenten. De anser att den sociala interaktionen är central och behövs för att göra ett bra arbete, skapa kreativitet samt utvecklas i arbetet.

I det arbetet jag har handlar det om att möta människor och olika former av kris eller stöttning, det är oerhört svårt att läsa av ett behov om man bara ser ett litet fönster…vi behöver mötas i grupp och i övrigt för att få till både inlärning men också det emotionella spelet (Informant 5).

Om den sociala och fysiska interaktionen uteblir i arbetet i framtiden är samtliga infor-manter av samma åsikt om att nya arbetssätt behöver hittas för att kunna hantera den frånvarande delen. Det kan vara nya tekniker eller metoder som på något sätt är likställda med det fysiska mötet. Att kommunicera, nätverk och utbyta erfarenheter på ett fysiskt plan talar majoritet av informanterna om som nödvändigt för att utvecklas.

Det kommer påverka hur organisationer levererar i förlängningen. Jag kan se en del mersidor med det. I risker att inte skapa samma engagemang, vi skapar inte samma känsla av tillhörighet, man känner inte att man är en del av organisation-en och de ansvaret (Informant 6).