Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden
Sixten Folebäck
Staplade visstidsanställningar
- flexibilitet på arbetstagarens bekostnad?
Stacked term contracts
- flexibility at the employee's expense?
Rättsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2015
Handledare: Gunvor Axelsson
Sammanfattning
Med större krav på en mer flexibel arbetsmarknad har antalet visstidsanställningar ökat i EU.
Till följd av detta ingick arbetsmarknadsparterna UNICE, CEEP och EFS ett ramavtal om visstidsarbete som mynnade ut i rådets direktiv 1999/70/EG. Syftet med direktivet är att förbättra visstidsarbetets kvalitét dels genom att säkerhetsställa att principen om icke- diskriminering tillämpas och dels genom att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.
År 2007 genomfördes en reform av tidsbegränsade anställningar i Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS, som innebar att flera visstidsanställningar fördes samman till en gemensam allmän visstidsanställning och att kravet på objektiv grund för dess ingående avskaffades. Reformen möttes av stark kritik från Tjänstemännens centralorganisation, TCO, som anmälde Sverige till EU-kommissionen för bristande genomförande av visstidsdirektivet.
Mot denna bakgrund syftar denna uppsats till att redogöra för om Sverige har implementerat visstidsdirektivet på ett tillfredsställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar.
TCO:s anmälan resulterade i att kommissionen inledde ett överträdelseärende där Sverige uppmanas att vidta nödvändiga åtgärder för att direktivet ska anses vara korrekt genomfört.
Den svenska regeringen har dock konsekvent hävdat att den nuvarande lagstiftningen uppfyller kraven i direktivet. Huruvida Sverige har varit framgångsrika med implementeringen av EU:s visstidsdirektiv får betraktas som ytterst tveksamt och det är först vid en djupare granskning det går att ana brister i lagstiftningen.
Nyckelord: flexibilitet, anställningsskydd, visstidsanställningar, visstidsdirektivet.
Innehållsförteckning
1 INLEDNING ... 2
1.1 BAKGRUND ... 2
1.2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
1.3 AVGRÄNSNINGAR ... 3
1.4 BEGREPP ... 3
1.5 METOD ... 3
1.6 DISPOSITION ... 4
2 EU-RÄTT ... 6
2.1REGELVERK ... 6
2.1.1 Förordningar ... 6
2.1.2 Direktiv ... 7
2.1.3 Beslut ... 7
2.2 EU OCH ARBETSRÄTTEN ... 7
2.3FLEXICURITY ... 8
2.3.1 Danmarks gyllene triangel ... 9
2.4ATYPISKA ANSTÄLLNINGAR ... 10
2.5BAKGRUND TILL VISSTIDSDIREKTIVET ... 10
2.6VISSTIDSDIREKTIVET ... 11
3 SVENSK RÄTT ... 16
3.1ANSTÄLLNINGSFORMER ... 16
3.2RÄTTSUTVECKLINGEN ... 16
3.3TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ... 17
3.3.1 Allmän visstidsanställning ... 17
3.3.2 Vikariat ... 17
3.3.3 Säsongsanställning ... 19
3.3.4 När arbetstagaren har fyllt 67 år ... 20
3.3.5 Provanställning ... 20
3.4RÄTTSVERKNINGAR AV OTILLÅTNA TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ... 20
3.5FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING ... 21
3.6ARBETSGIVARENS INFORMATIONSSKYLDIGHET ... 21
3.7AVSLUTNING AV TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ... 22
3.8REGLERING AV VISSTIDSANSTÄLLNINGAR I KOLLEKTIVAVTAL ... 22
3.8.1 Kollektivavtal mellan Bemanningsföretagen och LO ... 22
3.8.2 Kollektivavtal mellan Unionen och Svensk Handel ... 23
3.8.3 Kollektivavtal mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall ... 23
4 KRITIK MOT SVERIGES IMPLEMENTERING AV VISSTIDSDIREKTIVET ... 24
4.1BAKGRUND ... 24
4.2TCO:S KRITIK MOT SVERIGES IMPLEMENTERING AV VISSTIDSDIREKTIVET ... 24
4.2.1 TCO:s kritik mot Sveriges implementering av klausul 5 ... 24
4.2.2 TCO:s kritik mot Sveriges implementering av klausul 8.3 ... 25
4.3KOMMISSIONENS FORMELLA UNDERRÄTTELSE ... 26
4.4SVERIGES SVAR PÅ KOMMISSIONENS FORMELLA UNDERRÄTTELSE ... 26
4.5KOMMISSIONENS KOMPLETTERANDE MOTIVERAT YTTRANDE ... 28
4.6SVERIGES SVAR PÅ KOMMISSIONENS KOMPLETTERANDE MOTIVERAT YTTRANDE ... 29
5 RESULTAT OCH ANALYS ... 30
5.1HUR UPPFYLLER SVENSK RÄTT EU:S VISSTIDSDIREKTIV? ... 30
5.2VILKEN KRITIK HAR RIKTATS MOT SVERIGES INFÖRANDE AV VISSTIDSDIREKTIVET? ... 32
6 SLUTSATS ... 34
KÄLLFÖRTECKNING ... 36
OFFENTLIGT TRYCK ... 36
Europeiska Unionen ... 36
Sverige ... 36
LITTERATUR ... 36
RÄTTSFALLSFÖRTECKNING ... 37
Arbetsdomstolen ... 37
EU-domstolen ... 37
INTERNETKÄLLOR ... 38
KOLLEKTIVAVTAL ... 38
Förkortningslista
AD Arbetsdomstolen
CEEP The European Centre of Enterprises with Public Participation
EFS Europeiska fackliga samorganisationen
EG Europeiska gemenskaperna
EU Europeiska unionen
FEU Fördraget om Europeiska unionen
FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt IF Metall Industrifacket Metall
Kommissionen Europeiska kommissionen
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
LO Landsorganisationen i Sverige
Rådet Europeiska rådet
SACO Sveriges akademikers centralorganisation
SCB Statistiska centralbyrån
TCO Tjänstemännens centralorganisation
UNICE The Union of Industrial and Employers’ Confederation of Europé Visstidsdirektivet Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtal om visstidsarbete
undertecknat av EFS, UNIC och CEEP
1 Inledning
1.1 Bakgrund
År 1999 upprättade arbetsmarknadsparterna UNICE1, CEEP2 och EFS3 ett ramavtal om visstidsarbete för att möta kraven på en allt mer flexibel arbetsmarknad utan att urholka enskilda arbetstagares anställningsskydd. Ramavtalet fastställer allmänna principer och minimikrav i samband med visstidsarbete med syfte att motverka missbruk av flera på varandra följande visstidsanställningar. Samtidigt skulle kvaliteten för visstidsarbete förbättras genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Ramavtalet antogs genom rådets direktiv 1999/70/EG.4
År 2007 utökades möjligheterna till tidsbegränsade anställningar i LAS5 ytterligare med motiveringen att anställningsformen spelar en mycket viktig roll för att arbetsgivare skall kunna anställa vid tillfälliga arbetstoppar. Regeringen framhöll också att den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan ha samband med anställningsskyddslagens mindre flexibla bestämmelser och att tidsbegränsade anställningar därför är en viktig bro in i arbetslivet för unga och invandrare. 2007 års reform innebar att flera visstidsanställningar fördes samman till en gemensam allmän visstidsanställning och att kravet på objektiv grund för dess ingående avskaffades.6
Med anledning av de nya reglerna anmälde Tjänstemännens centralorganisation, TCO, Sverige till EU-kommissionen för bristande genomförande av visstidsdirektivet. Enligt TCO skapar den nya allmänna visstidsanställningen stora möjligheter till staplade visstidsanställningar eftersom de kan kombineras med varandra och i praktiken inte är begränsade i tid. 7 Det går därmed att ifrågasätta om Sverige har implementerat visstidsdirektivet på ett tillfredsställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att redogöra för om Sverige har implementerat EU:s visstidsdirektiv på ett tillfredställande sätt eller om svensk rätt gynnar missbruk av staplade visstidsanställningar. Följande frågeställningar har ställts upp:
-‐ Hur uppfyller svensk rätt EU:s visstidsdirektiv?
-‐ Vilken kritik har riktas mot Sveriges införande av visstidsdirektivet?
1 Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen.
2 Europeiska centrumet för offentliga företag.
2 Europeiska centrumet för offentliga företag.
3 Europeiska fackliga samorganisationen.
4 Direktiv 1999/70/EG, om ramavtalet om visstidsarbete.
5 Lag (1982:80) om anställningsskydd.
6 Prop. 2006/07:111.
7 TCO:s Anmälan mot Konungariket Sverige.
1.3 Avgränsningar
Denna uppsats avser att redogöra för den svenska regleringen av visstidsanställningar i förhållande till visstidsdirektivet. Det är endast den del av visstidsdirektivet som rör missbruk av på varandra följande visstidsanställningar som behandlas. Således behandlas inte de delar i klausul 4 som tar sikte mot diskriminering av visstidsanställda. Det kommer inte att redogöras för några förslag på lagändringar kring visstidsanställningar som inte heller lett till några förändringar i lagen. En stor del av visstidsanställningar regleras i kollektivavtal vilket av utrymmesskäl endast kommer att beröras ytligt. Vidare redogörs endast för det mest centrala i den omfattande dialogen mellan den svenska regeringen och EU-kommissionen.
1.4 Begrepp
I denna uppsats används en del begrepp synonymt. De är; EU-kommissionen och kommissionen, visstidsdirektivet och direktivet samt tidsbegränsade anställningar och visstidsanställningar. Med regeringen avses alliansregeringen som satt vid makten mellan 2006 och 2014.
1.5 Metod
Uppsatsen har författats med utgångspunkt i den rättsdogmatiska metoden, vilket innebär att gällande rätt, de lege lata, fastställs utifrån de accepterade rättskällorna lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin.8 Förutom den rättsdogmatiska metoden har också en subjektiv lagtolkning gjorts vilket innebär att lagtexten tolkas med hjälp av lagens förarbeten och praxis.9 Vidare förekommer också en teologisk lagtolkning vilket innebär en hermeneutisk ansats där slutsatser dras utifrån ändamålet med lagstiftningen.10
Den arbetsrättsliga regleringen kan förstås och förklaras utifrån ett flertal olika perspektiv.
Det perspektiv som kanske har funnits allra längst fokuserar helt på att skydda arbetstagarna.
På senare tid har detta perspektiv dock kommit att ersättas av synsätt som understryker regleringens förhållande till arbetsmarknadens och ekonomins funktionssätt. Andra perspektiv betonar hur den arbetsrättsliga regleringen är bunden av de rådande produktionsformerna och att det snarare är de ekonomiska realiteterna som fastställer rättens innehåll, i stället för tvärtom. Ytterligare förklaringsmodeller framhäver den arbetsrättsliga regleringen som en marknadsrestriktion vilken skapar inlåsningseffekter, arbetsmarknadssegregation och motverkar ekonomisk utveckling. 11 Avsikten med den här uppsatsen är att den arbetsrättsliga regleringen avseende tidsbegränsade anställningar ska förstås utifrån mer än bara ett perspektiv med reservation för ett ensidigt fokus på arbetstagares anställningsskydd. Genom att bygga upp hypoteser om utifrån vilka funktioner, ändamål eller syften reglerna bäst kan förstås12 har jag försökt förklara innebörden av dem och dess konsekvenser.
Ett väl definierat problem underlättar arbetet när det är dags att söka, välja ut och värdera material.13 Därför har stor tankemöda ägnats åt att finna ett ämne som känns både aktuellt, intressant och framför allt har ett problem att analysera. Problemet har också analyserats
8 Korling & Zamboni, Juridisk metodlära, s. 21.
9 Zetterström, Juridik och juridikens metod som ett arbetsverktygs, s. 5.
10 A.a. s. 5 f.
11 Malmberg, Vad handlar arbetsrättslig reglering om? s. 5.
12 A.a. s. 5.
13 Sandgren, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s. 31.
utifrån en rad olika rättskällor för att på bästa sätt kunna ge svar på ställda frågeställningar.
Ett viktigt moment är att våga välja bort material och bortse från sådant som inte är direkt relevant.14 Därför har noga övervägda avgränsningar gjorts för att hålla skrivandet på rätt kurs med fokus på syfte och frågeställningar.
EU-rätten och dess regelverk har författats med utgångspunkt i primär- och sekundärrätten där rådets direktiv 199/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete har varit min främsta källa.
Bakgrunden till direktivet har författats med hjälp av dess inledning och allmänna överväganden. Klausulerna 1, 2 och 3 har använts för att förklara direktivets syfte, räckvidd och definition av begreppet visstidsanställd. Klausul 5 där bestämmelser för att förhindra missbruk stadgas har ägnats stor uppmärksamhet och haft en central roll under hela uppsatsskrivande. Vidare har klausul 8 använts för att presentera direktivets genomförandebestämmelser. Slutligen har EU-domstolens rättspraxis använts för att fastställa hur klausulerna ska tolkas och vilka krav som ställs på medlemsländerna för att direktivet ska anses vara korrekt genomfört.
Svensk rätt har skrivits med utgångspunkt i LAS reglering av tidsbegränsade anställningar och dess förarbeten. Förarbetena har använts för att få förståelse för lagstiftarens intention och tolkning av tidsbegränsade anställningar i LAS. Arbetsdomstolens rättspraxis har använts för att ge förståelse för hur reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS ska tolkas. Eftersom kollektivavtal spelar en stor roll på den svenska arbetsmarknaden15 har tre exempel på sådan reglering av tidsbegränsade anställningar använts. Syftet är att visa hur regleringen av tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal kan skilja sig från den ursprungliga regleringen i LAS.
Kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet har skrivits med utgångspunkt i TCO:s anmälan mot Sverige. Kommissionens formella underrättelse, motiverade yttrande och kompletterade motiverade yttrande har använts för att redogöra för kommissionens kritik mot den svenska lagstiftningen angående visstidsanställningar. Sveriges svar på nämnda skrivelser har stått som motpol för att få en helhetsbild av överträdelseärendet. Slutligen har TCO:s hemsida hårdbevakats för att ge senaste nytt om överträdelseärendet.
1.6 Disposition
Kapitel ett inleds med en bakgrundsbeskrivning för att introducera läsaren i ämnet. Därefter följer syfte, frågeställningar, avgränsningar och begrepp. Det redogörs även för den valda metoden och uppsatsen disposition.
Kapitel två behandlar EU-rätten där det först ges en kort presentation av EU:s regelverk följt av arbetsrätten inom EU där det också redogörs för centrala begrepp som flexicurity och atypiska anställningar. Därefter har vi nått fram till visstidsdirektivet som inleds med en kort bakgrund före de olika klausulerna presenteras. Kapitlet avslutas med olika rättsfall som fått betydelse för hur centrala begrepp i direktivet ska tolkas.
Kapitel tre presenterar tidsbegränsade anställningar i den svenska arbetsrätten med rättsfall från AD som syftar till att klargöra hur centrala begrepp ska tolkas. Därefter beskrivs rättsverkningar av otillåtna tidsbegränsade anställningar, företrädesrätt till återanställning,
14 Sandgren, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s. 31.
15 Glavå, Arbetsrätt, s. 153.
arbetsgivarens informationsskyldighet och avslutning av tidsbegränsade anställningar.
Kapitlet avslutas med hur regleringen av visstidsanställningar kan se ut i tre olika kollektivavtal.
Kapitel fyra redogör för kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet. Först ges en kort bakgrund innan TCO:s kritik presenteras. Därefter följer dialogen mellan kommissionen och den svenska regeringen.
Kapitel fem presenterar uppsatsens resultat och analys där det ges svar på frågeställningarna hur svensk rätt uppfyller visstidsdirektivet och vilken kritik som riktats mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet.
Kapitel sex redogör för författarens slutsatser och åsikter kring Sveriges implementering av visstidsdirektivet.
2 EU-rätt
2.1 Regelverk
EU:s regelverk består av de grundläggande fördragen, medlemsländernas anslutningsfördrag, ingångna internationella konventioner och den lagstiftning som utvecklats inom EU, främst genom förordningar och direktiv. Vidare består EU:s regelverk av rekommendationer och yttranden samt den rättspraxis som har utvecklats av EU-domstolen. EU-domstolens rättspraxis har en oerhört stor betydelse för unionsrätten då fördragens och rättsakternas bestämmelser är allmänt hållna och det ofta saknas förarbeten. EU:s regelverk kan grovt delas in i primär- och sekundärrätt.16
Primärrätten består i första hand av de grundläggande fördragen. Fördraget om Europeiska unionen (FEU), Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) samt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan).17 Till primärrätten hör också de protokoll och förklaringar som är knutna till fördragen samt anslutningsfördragen.
EU-fördragen innehåller i allmänhet endast ramen och grundprinciperna för normsystemet och fungerar som ett ramfördrag.18
Sekundärrätten består i huvudsak av förordningar, direktiv och beslut som i en sammanfattande term benämns som rättsakter. Lagstiftningsakter, som är den mest centrala formen av rättsakter, antas av rådet och Europaparlamentet antingen enligt ordinarie lagstiftningsförfarande eller genom ett särskilt lagstiftningsförfarande enligt artikel 289.3 FEUF. Sekundärrätten ska tolkas i överensstämmelse med primärrätten på vilken den är byggd. Med andra ord ska en bestämmelse som kan tolkas på flera sätt i sekundärrätten tolkas på det sätt som ligger närmast och är förenligt med fördragen. Slutligen har domstolen slagit fast att det är innehållet i en rättsakt som är avgörande och inte den formella beteckningen som givits av den utfärdande institutionen.19
2.1.1 Förordningar
EU:s förordningar har en allmän giltighet och är i alla delar bindande och direkt tillämpliga i varje medlemsland enligt artikel 288.2 FEUF. Förordningar har särskild stark genomslagskraft och det är i första hand med stöd av dem som EU utövar sina befogenheter.
De tillämpas av domstolar och myndigheter men kan även åberopas av enskilda medborgare.
En EU-förordning ska inte implementeras i nationell rätt utan markerar i stället att medlemsländerna ska undvika egen nationell lagstiftning på området. Förordningar har stor betydelse på många områden som till exempel utrikeshandeln, konkurrensrätten och inte minst arbetstagares fria rörlighet.20
16 Bernitz & Kjellgren, Europarättens grunder, s. 28.
17 A.a. s. 19.
18 A.a. s. 28.
19 A.a. s. 28-31.
20 A.a. s. 31 f.
2.1.2 Direktiv
Ett direktiv avser att uppnå resultat och är bindande för medlemsländerna. Syftet är att fastställa gemensamma mål och krav på resultat. Däremot är det upp till varje medlemsland att själva bestämma tillvägagångssätt och implementera direktivet i den nationella lagstiftningen. Ett direktiv riktar sig till medlemsländerna och inte till enskilda medborgare.
Ett land som redan uppfyller kraven i ett direktiv behöver inte vidta några åtgärder, så kallad normharmoni. EU-domstolen har gjort klart att det inte finns utrymme för försumlighet och det finns strikta krav på att medlemsländerna ska implementera direktiv på ett lojalt och komplett sätt.21
Ett nytt direktiv har vanligtvis en tidsgräns på mellan ett och tre år inom vilken direktivet ska ha implementerats i den nationella lagstiftningen. Ett medlemsland som inte klarar av att implementera ett direktiv inom den angivna tidsgränsen gör sig skyldig till fördragsbrott.
Trots kännbara ekonomiska böter är det vanligt att medlemsländer släpar efter med implementeringen av ett direktiv. Även Sverige ställer sig till denna skara. Försumligheten skapar stora problem som fördröjer integrationsprocessen vilket ofta är en nackdel för enskilda medborgare. Det är kommissionen som har en omfattande övervakningsuppgift och för talan om fördragsbrott mot medlemsländerna i EU-domstolen.22
Direktiv används i huvudsak för att harmonisera lagstiftningen i medlemsländerna och dess utformning kan skilja sig kraftigt. Ett detaljerat direktiv som i hög grad bestämmer utformningen av medlemsländernas lagstiftning och dessutom föreskriver en skyddsnivå som varken får under- eller överskridas kallas maximidirektiv. Ett sådant direktiv kan i sak ligga nära en färdig lag. Ett direktiv som bara avser någon eller några särskilda frågor och där medlemsländerna tillåts tillämpa längre gående skyddsbestämmelser kallas minimidirektiv.23
2.1.3 Beslut
Beslut fattas av rådet eller kommissionen och används ofta för att avgöra konkreta rättsfrågor.
Beslut är vanligtvis av individuell karaktär och kan adresseras till antingen individer, juridiska personer eller medlemsländer. Enligt artikel 288.4 FEUF är ett beslut till alla delar bindande för dem som det är riktat till. Förordningar, direktiv och beslut får bindande verkan när de offentliggörs i Europeiska unionens officiella tidning, EUT enligt artikel 297 FEUF.24
2.2 EU och arbetsrätten
Inom EU har arbetsmarknadsfrågor länge varit ett eftersatt område och arbetsmarknadsvillkoren och arbetsrätten skiljer sig åt en hel del mellan medlemsländerna.25 En anledning är att sådana frågor länge har ansetts vara varje medlemslands enskilda angelägenhet. Olikheter mellan medlemsländernas nationella arbetsrättsliga lagstiftning kan skapa disharmoni och eventuella hinder för utvecklingen inom EU. Inom EU råder dock den så kallade närhetsprincipen som innebär att gemensamma lösningar på EU-nivå endast skapas då frågan inte går att lösa på nationell nivå. Det innebär att det numera finns tämligen
21 Bernitz & Kjellgren, Europarättens grunder, s. 32.
22 A.a. s. 33.
23 A.a. s. 33.
24 A.a. s. 34.
25 Nyström, EU och arbetsrätten, s. 73.
heltäckande reglering på en del områden medan det inom andra områden endast finns reglering i vissa avgränsade sakfrågor.26
För den svenska arbetsrätten har det inte inneburit särskilt omfattande regeländringar för att den ska anpassas till EU-arbetsrätten. Det är först på senare år som den svenska arbetsrätten och EU-arbetsrätten har kommit på viss kollisionskurs i samband med att det klargjorts att arbetsrätten i EU är underordnad den fria rörligheten.27
2.3 Flexicurity
Sättet att arbeta och leva i EU förändras i snabb takt och en förutsättning för anpassning är en mer flexibel arbetsmarknad.28 I kombination med en trygghetsnivå som tar hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagares behov är EU:s mål att skapa fler och bättre jobb för att kunna hantera förändringar och nya sociala risker. Som ett led i detta utvecklades flexicuritymodellen som syftar till att ge EU-medborgare en möjlighet att under hela sitt arbetsliv hitta jobb och ha goda karriärmöjligheter i en ständigt förändrad ekonomisk omgivning. Flexicurity syftar också till att hjälpa både arbetsgivare och arbetstagare att utnyttja alla möjligheter som en globalisering medför. Därmed skapas en situation där flexibilitet och trygghet kan förstärka varandra.29
Flexicurity kan definieras som ”en integrerad strategi för att på samma gång öka både flexibiliteten och tryggheten på arbetsmarknaden”.30 Med en ökad flexibilitet önskar kommissionen bidra till smidiga övergångar mellan olika livsfaser: från skola till arbete, från ett arbete till ett annat, från arbetslöshet till förvärvsarbete och från förvärvsarbete till pension.
Det handlar inte bara en större frihet för arbetsgivaren att anställa eller avskeda och det innebär inte heller att tillsvidareanställningar kommer att försvinna. Flexibilitet handlar också om att utveckla arbetstagarnas kompetens på bästa sätt och ge dem möjligheter att gå vidare till mer kvalificerande arbeten. Det handlar också om en flexibel arbetsorganisation där företagen snabbt och effektivt klarar av nya produktionsbehov och kan skaffa den kompetens som behövs samt underlätta för arbetstagarna att kombinera arbetsliv och privatliv. Trygghet å andra sidan betyder mer än bara tryggheten att behålla jobbet. Det gäller att förse människor med de kunskaper de behöver för att kunna avancera i arbetslivet och att kunna hjälpa människor att hitta nytt arbete. Det gäller också att kunna erbjuda en adekvat arbetslöshetsersättning för att underlätta omställningar. Slutligen innebär också trygghet utbildningsmöjligheter för alla arbetstagare, särskilt lågutbildade och äldre.31
Kommissionen menar således att både arbetsgivare och arbetstagare kan gynnas av flexibilitet och trygghet, exempelvis genom bättre arbetsorganisation, övergång till mer kvalificerade arbeten tack vare ökad kompetens och investeringar i utbildning som lönar sig för arbetsgivaren och gör det lättare för arbetstagarna att anpassa sig till förändringar.32
26 Nyström, EU och arbetsrätten, s. 61.
27 A.a. s. 61.
28 KOM(2007) 359 slutlig. Meddelande från Kommissionen till europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén.
29 A.KOM.
30 A.KOM.
31 A.KOM.
32 A.KOM.
Utifrån erfarenheter och analyser har kommissionen och medlemsstaterna gemensamt kommit fram till åtgärder för flexibilitet och trygghet som kan utformas och genomföras genom fyra komponenter:
§ Utformande av flexibla och tillförlitliga anställningsavtal med hjälp av modern arbetsrätt, kollektivavtal och arbetsorganisation. Både för arbetsgivare och arbetstagare, integrerade och utestängda.
§ Övergripande strategier för livslångt lärande för att öka arbetstagarnas anpassningsförmåga och möjligheter att få arbete, särskilt när det gäller de mest utsatta arbetstagarna.
§ Effektiva och aktiva arbetsmarknadsåtgärder som hjälper människor att hantera snabba förändringar, minskar perioder av arbetslöshet och underlättar omställningar mellan arbeten.
§ Moderna sociala trygghetssystem som ger tillräckligt inkomststöd, främjar sysselsättningen och underlättar rörligheten på arbetsmarknaden. Hit hör ett omfattande socialt skydd som underlättar för människor att kombinera arbetsliv och familjeansvar.33
2.3.1 Danmarks gyllene triangel
Danmark är kanske det land där flexicurityåtgärderna har fungerat bäst. Den danska arbetsmarknaden kan visa en lyckad kombination av flexibilitet och trygghet med en flexibel arbetsrättslagstiftning och ett relativt svagt anställningsskydd. Vidare har de omfattande insatser för livslångt lärande, aktiva arbetsmarknadsåtgärder och ett generöst socialförsäkringssystem.34
Det danska systemet går tillbaka ända till 1899 och det så kallade septemberavtalet då arbetsgivarnas rätt att anställa och avskeda accepterades mot att ett allmänt system för arbetslöshetsersättning infördes. En offentlig arbetsförmedling inrättades på 1960-talet och därmed tog staten över en stor del av ansvaret för risker i samband med arbetslöshet. Under slutet av 1980-talet och början på 1990-talet vidtogs aktiva arbetsmarknadsåtgärder avsedda till att motivera arbetslösa att söka arbete alternativt höja sina kvalifikationer. Genom ett system med jobbrotation stimulerades kompetensutveckling och arbetstagare gavs möjlighet att studera samtidigt som de tillfälligt ersattes av arbetslösa. Tillsammans utgör dessa delar den så kallade gyllen triangeln med flexibla anställningsvillkor, generösa socialförsäkrings- och välfärdssystem och omfattande aktiva arbetsmarknadsåtgärder.35
År 2006 kännetecknades Danmark av en mycket hög sysselsättning (77 %), mycket låg total arbetslöshet (4 %), ungdomsarbetslöshet (8 %) och långtidsarbetslöshet på mindre än 1 %.
Vidare hade Danmark en hög omsättning på arbetsmarknaden där en av fyra hade haft samma arbetsgivare i mindre än ett år, högt deltagande i livslångt lärande (27 %), låg risk att drabbas av fattigdom (12 %) och en allmän känsla av trygghet bland befolkningen.36
33 KOM(2007) 359 slutlig. Meddelande från Kommissionen till europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén.
34 A.KOM.
35 A.KOM.
36 A.KOM.
2.4 Atypiska anställningar
Trycket av en stigande arbetslöshet och färre anställningsmöjligheter har medfört att medlemsstaterna använder sig av allt fler tillfälliga anställningar för utförande av arbete, så kallade atypiska arbetsavtal.37 Huruvida flexiblare anställningsformer verkligen ger fler arbetstillfällen är omdiskuterat och kritikerna menar att det egentligen bara sker en omfördelning från trygga till mer osäkra anställningar. Följaktligen finns ett dilemma i att skapa flexibilitet men samtidigt behålla en hög skyddsnivå. Det är inte bara arbetsgivarna som önskar en ökad flexibilitet utan även arbetstagarna kan föredra alternativa anställningsformer.
För att skydda dessa arbetstagare och få flexibla former allmänt accepterade är det viktigt att anställningsvillkoren är likvärdiga med andra anställda.38
I syfte att stärka skyddet vid atypiska anställningar lades det 1990 fram tre direktivförslag, varav ett avsåg att främja säkerhet och hälsa i arbetet för tillfällig arbetskraft.39 Ett av förslagen antogs redan 1991 och mynnade ut i direktiv 91/383/EEG. Direktivet innehåller kompletterande åtgärder i syfte att förbättra hälsa och säkerhet på arbetsplatserna. För arbetstagare som är tidsbegränsat anställda innebär direktivet att de i princip samma rättigheter gällande hälsa och säkerhet som personal med tillsvidareanställning.40 De två andra direktivförslagen som lades fram avsåg att ge deltids- och tidsbegränsat anställda i princip samma rättigheter och förmåner som tillsvidareanställda. Dock blev dessa direktivförslag aldrig antagna.41
2.5 Bakgrund till visstidsdirektivet
Under 1990 – talet kom visstidsanställningar att öka i hela EU-området.42 Bakgrunden var ett ökat behov av att vidta åtgärder för att ”öka tillväxtens sysselsättningsintensitet, i synnerhet genom en smidigare arbetsorganisation, som svarar både mot arbetstagarnas önskemål och konkurrensens krav”.43 För att möta kraven på en flexibel arbetsmarknad utan att urholka arbetstagarnas anställningstrygghet tecknade arbetsmarknadens parter den 18 mars 1999 ett ramavtal om visstidsarbete. Parterna som ingick avtal var den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen UNICE, Europeiska centrumet för offentliga företag CEEP och Europeiska fackliga samorganisationen EFS. De undertecknande parterna ville särskilt uppmärksamma visstidsarbete och fastställa allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete. Avsikten var att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och genom att ange en ram för att motverka att visstidsanställning missbrukas genom att flera visstidsanställningar följer på varandra.44
En gemensam begäran från arbetsmarknadsparterna lämnades således till kommissionen om att ramavtalet om visstidsarbete ska antas genom beslut av rådet.45 Ramavtalet om visstidsarbete antogs genom direktiv 1999/70/EG. Parternas avsikt med direktivet var att
37 Nyström, EU och arbetsrätten, s 300.
38 A.a. s. 300 f.
39 A.a. s. 301.
40 Direktiv 91/383/EEG, om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande.
41 Nyström, EU och arbetsrätten, s 301.
42 A.a. s. 304.
43 Direktiv 1999/70/EG, om ramavtalet om visstidsarbete, p. 5.
44 A.direktiv. p. 14.
45 A.direktiv. p. 10.
uppnå en bättre balans mellan ”flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet”.46 Eftersom visstidsanställningskontrakt var en kännetecknad anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter skulle det passa både arbetsgivare och arbetstagare. Avsikten var också att öka jämställdheten mellan kvinnor och män då kvinnor var innehavande av mer än hälften av Europeiska unionens visstidsanställningar.47 Parterna slog dock fast i avtalet att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare.48
Då arbetsmarknadens parter sågs som bäst lämpade för att finna lösningar som tillfredsställer både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov fick de en framträdande roll i genomförandet och tillämpningen av avtalet.49 Medlemsstaterna skulle senast den 10 juli 2001 sätta i kraft de lagar och andra författningar som var nödvändiga för att följa direktivet om visstidsarbete.
Alternativt, att senast vid samma tidpunkt, försäkra sig om att arbetsmarknadens parter genom avtal vidtagit alla nödvändiga åtgärder som krävdes för att garantera de resultat som ålagts genom visstidsdirektivet.50
2.6 Visstidsdirektivet Klausul 1 Syfte
Ramavtalet har två syften. Det första handlar om att förbättra kvaliteten i visstidsarbeten genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Det andra syftar till att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden.51
Klausul 2 Räckvidd
Ramavtalet gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande enligt varje medlemslands bestämmelser i lag, kollektivavtal eller praxis. Medlemsländerna kan dock bestämma, efter samråd med arbetsmarknadens parter, att ramavtalet inte ska gälla för inledande yrkes- och lärlingsutbildningar. Vidare kan de besluta att avtalet inte heller ska gälla för anställningskontrakt eller anställningsförhållanden som har ingåtts inom ramen för särskild offentlig utbildning, integrering och program för yrkesomskolning.52
Klausul 3 Definition
I ramavtalet definieras en visstidsanställd som någon som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare och vars längd fastställs på grundval av objektiva kriterier. Ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande kan gälla fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.53
46 Direktiv 1999/70/EG, Inledningen 1 st.
47 A.direktiv. Allmänna överväganden, p. 9.
48 A.direktiv. Inledningen 2 st.
49 A.direktiv. Allmänna överväganden, p. 12.
50 A.direktiv. Artikel 2.
51 A.direktiv. Klausul 1.
52 A.direktiv. Klausul 2.
53 A.direktiv. Klausul 3.
Klausul 5.1 Bestämmelser för att förhindra missbruk
För att förhindra missbruk av på varandra följande anställningar skall medlemsländerna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, införa en eller fler av följande åtgärder:
a) ”Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad anställning.
b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.
c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.”54 Klausul 5.2 Bestämmelser för att förhindra missbruk
Medlemsstaterna ska även, efter samråd med arbetsmarknadens parter där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar
a) skall betraktas som ”på varandra följande”, b) skall betraktas som tillsvidareanställningar.55
EU-domstolen har i flera fall uttalat sig om hur bestämmelserna för att förhindra missbruk i klausul 5.1 och 5.2 ska tolkas.
I mål Angelidakis m.fl.56 behandlar EU-domstolen tolkningen av klausulerna 5.1, 5.2 och 8.3 i ramavtalet sedan en tvist uppstått angående dels hur arbetstagarnas visstidsanställningar ska klassificeras och dels anställningar som inte har förnyats. I målet fastställer EU-domstolen att ett medlemsland inte är skyldig att införa någon av åtgärderna i klausul 5 så länge det finns likvärdiga nationella åtgärder som effektivt kan stoppa ett missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar.
Vidare framgår det av målet att varken klausul 5 om att förbjuda missbruk eller klausul 8 om genomförande har direkt effekt.
Även i Impact-målet57 konstaterar EU-domstolen att syftet med klausul 5.1 är att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar men att medlemsländerna själva får bestämma tillvägagångssätt för att nå målen. Vidare konstaterar domstolen att åtgärderna i punkterna a-c klausul 5.1 är likvärdiga och att det är upp till medlemsländerna att välja vilken eller vilka åtgärder som kan komma att tillämpas.
I målen Marrosu58 och Vasallo59 prövade EU-domstolen om offentliga anställningar i Italien kunde undantas från de nationella
54 Direktiv 1999/70/EG, Klausul 5.1.
55 A.direktiv. Klausul 5.2.
56 Förenade målen C-378/07-380/07 Kiriaki Angelidakis m.fl. mot Organismos Normarchiakis Autodioikisis Rehymnis, REG 2009 I-3071.
57 Mål C-268/06 Impact mot Minister for Agriculture and Food, Minister for Arts, Sport and Tourism, Minister for Communications, Marine and Natural Resources, Minister for Foreign Affairs, Minister of Justice, Equality and Law Reform, Minister of Transport, REG 2008 I-2483.
58 Mål C-53/04 Cristiano Marrosu och Gianluca Sardino mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I-7213.
reglerna om när visstidsanställningar går över i tillsvidareanställningar. I målen understryker domstolen att medlemsländerna, enligt direktivet, inte behöver föreskriva regler för när visstidsanställningar får användas och inte heller för att visstidsanställningar ska övergå i tillsvidareanställningar. Om det är befogat får medlemsländerna också ta hänsyn till särskilda branschers eller arbetstagares behov. Missbruk av visstidsanställningar som leder till tillsvidareanställningar är därmed tillåtet i privat men inte offentlig sektor. För att förhindra missbruk i den offentliga sektorn måste dock medlemsländerna tillhandahålla en annan effektiv åtgärd. Skadestånd till drabbade arbetstagare skulle kunna vara en sådan åtgärd.
Vad som är att betrakta som objektiva grunder i klausul 5.1 a har preciserats av EU- domstolen i bland annat följande mål.
I Adeneler-målet60 prövades tolkningen av klausul 5.1 a objektiva grunder i ramavtalet om visstidsarbete. Målet behandlar en tvist mellan Adeneler och 17 andra arbetstagare mot deras arbetsgivare, den grekiska mjölkorganisationen ELOG, angående utebliven förnyelse av tidsbegränsade anställningsavtal. I målet slår domstolen fast att begreppet objektiva grunder ska tolkas som att det avser precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande avtal om tidsbegränsad anställning används i det särskilda sammanhanget. Som exempel nämner EU-domstolen omständigheter som kan följa av den särskilda beskaffenheten hos de arbetsuppgifter som har föranlett anställningsavtalet. Vidare slår domstolen fast att objektiva grunder vid tidsbegränsade anställningsavtal måste vara motiverade av konkreta omständigheter som särskilt hänger samman med den aktuella verksamheten.
Även i Kücük-målet61 prövar domstolen tolkningen av objektiva grunder i klausul 5.1 a sedan en tvist uppstått mellan Bianca Kücük och hennes arbetsgivare angående giltigheten av hennes senaste visstidsanställning. Bianca Kücük har varit anställd hos arbetsgivaren 13 gånger under en elvaårsperiod. I målet fastställer domstolen, precis som i Adeneler-målet62, att objektiva grunder ska tolkas så att de avser precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande avtal om visstidsanställning används i det särskilda sammanhanget. Vidare konstaterar domstolen att objektiva grunder kan föreligga även om arbetsgivaren är i konstant behov av vikarier om behovet
59 Mål C-180/04 Andrea Vassallo mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I-7471.
60 Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I-06057.
61 Mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen, dom 26 januari 2012.
62 Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I-06057.
motiveras av företagets storlek och sammansättning. Ett krav på att parterna skulle kunna träffa avtal om tillsvidareanställning vid ett sådant konstant behov skulle, enligt domstolen, inskränka medlemsländernas rätt till skönsmässig bedömning och dessutom stå i strid med ramavtalets syfte och ändamål. Vid bedömningen av objektiva grunder har domstolen också uttalat att i varje enskilt fall ska hänsyn tas till om arbetstagaren haft samma upprepade anställningar tidigare hos arbetsgivaren. Även om det gäller bedömningen av förnyade anställningsavtal kan domstolen få indikationer på om det föreligger missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar.
EU-domstolen har i flera fall prövat vad som är att betrakta som på varandra följande i klausul 5.1 b.
I Adeneler-målet63 prövades, förutom begreppet objektiva grunder, också de grekiska reglerna angående på varandra följande tidsbegränsade anställningar. För att räknas som på varandra följande i den grekiska rätten fick det inte gå mer än 20 arbetsdagar mellan anställningarna. Detta fann EU-domstolen oförenligt med klausul 5 i direktivet och betraktades således som missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal.
Vidare slår domstolen fast att en arbetsgivare inte får tillgodose ett konstant och varaktigt behov med tidsbegränsade anställningar.
Det betraktas som på varandra följande och är således en missbruksgrund. Slutligen påminner EU-domstolen om ramavtalets syfte som är att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid användandet av på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Även om det är upp till medlemsländerna själva att implementera direktivet understryker domstolen att det inte finns utrymme för skönsmässig bedömning så att det uppkommer en situation som kan medföra missbruk och sålunda motverka nämnda syfte.
Även i Vassilakis m.fl.64 prövades tolkningen av begreppet på varandra följande sedan en tvist uppstått angående klassificeringen av anställningarna och när på varandra staplade visstidsanställningar ska övergå i en tillsvidareanställning. I målet fastställer EU-domstolen att det normalt inte är att betrakta som på varandra följande visstidsanställningar om tidsperioden är mer tre månader mellan anställningarna. Domstolen ansåg att tidsperioden borde vara tillräcklig för att varje anställningsförhållande ska upphöra. Det ansågs också vara för komplicerat för en arbetsgivare, med ett stadigvarande behov av arbetskraft, att undvika missbruk av på varandra följande visstidsanställningar med ett sådant skydd.
63 Mål C-212/04 Konstantions Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I-06057.
64 Mål C-364/07 Spyridon Vassilakis m.fl. mot Dimos Kerkyraion, REG 2008 I-00090.
Klausul 8 Genomförandebestämmelser
I klausulen stadgas bland annat att medlemsländerna får införa förmånligare bestämmelser för arbetstagarna än vad som anges i ramavtalet. Vidare ska implementeringen av ramavtalet inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalet. Slutligen ska ramavtalet inte påverka arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplig nivå sluta avtal som anpassar och kompletterar bestämmelserna i avtalet på ett sätt som visar hänsyn till arbetsmarknadsparternas särskilda behov.
I Mangold-målet65 prövade domstolen tolkningen av klausul 8 i ramavtalet sedan en tvist uppstått mellan Werner Mangold och hans arbetsgivare Rüdiger Helm. Tvisten gällde huruvida en ny lagstiftning som sänkte skyddsnivån för äldre arbetstagare är förenlig med visstidsdirektivet. I målet fastställer domstolen att skyddsnivån får sänkas om syftet är att främja sysselsättningen och sänkningen saknar samband med implementeringen av nämnda visstidsdirektiv.
65 Mål C-144/04 Werner Mangold mot Rüdiger Helm, REG 2005 I-09981.
3 Svensk rätt
3.1 Anställningsformer
I Sverige regleras anställningsskyddet främst i Lag (1982:80) om anställningsskydd, hädanefter LAS. Lagen skiljer på tillsvidareanställning, i vardagligt tal fast anställning och tidsbegränsad anställning som också benämns visstidsanställning. En tillsvidareanställning innebär att arbetstagaren är anställd på obestämd tid och att anställningen normalt upphör först efter uppsägning. Då tillsvidareanställning redan vid införandet av LAS var den vanligaste typen av anställning riktar sig anställningsskyddet främst mot denna anställningsform. 66 Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs det vid en tillsvidareanställning att saklig grund föreligger. Saklig grund gäller antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetstagaren rätt till en särskild turordning, uppsägningstid och lön under uppsägningstiden. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har dessutom företrädesrätt till återanställning, dock under vissa premisser. En tillsvidareanställd kan endast avskedas om denne grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren.67
Tidsbegränsade anställningar däremot har generellt ett sämre skydd än tillsvidareanställningar.
Vid avslut av en tidsbegränsad anställning krävs ingen saklig grund och inte heller behöver någon uppsägning ske, i stället upphör anställningen vid anställningstidens utgång. Eftersom anställningsskyddet betraktades som sämre för tidsbegränsat anställda ansågs det angeläget att motverka användandet av nämnda anställningsform.68
3.2 Rättsutvecklingen
År 1974 var möjligheten till tidsbegränsad anställning begränsad till endast några få situationer, bland annat vikariat. I 1982 års anställningsskyddslag hade reglerna kring tidsbegränsade anställningar mjukats upp något och det tilläts fler fall av tidsbegränsade anställningar, bland annat projektanställning. Under 1990-talet ökade tidsbegränsade anställningar kraftigt och 1996 fick arbetsgivare möjlighet att anställa utan krav på arbetsuppgifternas beskaffenhet.69
Elva år senare, år 2007 utökades möjligheterna till tidsbegränsade anställningar ytterligare.
Regeringens motivering var att tidsbegränsade anställningar spelar en mycket viktig roll för att en arbetsgivare skall kunna anställda personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfällig personal. Tidsbegränsade anställningar är också en viktig bro in i arbetslivet för unga och andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet. Regeringen framhöll också att den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan ha samband med att anställningsskyddslagens bestämmelser är mindre flexibla än vad som krävs i dagens moderna arbetsliv och att dagens trösklar för att komma in på arbetsmarknaden är för höga.
66 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 114.
67 A.a. s. 123-127.
68 A.a. s. 114.
69 A.a. s. 114.
Som komplement till tillsvidareanställningar, menade regeringen att anställningar på begränsad tid gör det möjligt för grupper som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig och få arbetslivserfarenhet. Samtidigt är det viktigt att arbetsgivare ges möjlighet till mer långsiktigt åtagande än i dagens system, så att arbetstagaren får ordentlig yrkeserfarenhet.70
3.3 Tidsbegränsade anställningar
På den svenska arbetsmarknaden är huvudregeln att en anställning gäller tillsvidare enligt 4 § 1 st. LAS. Det finns dock möjligheter för parterna att komma överens om tidsbegränsad anställning i fem fall enligt 5 och 6 §§ LAS. Dessa är: allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år och provanställning.
3.3.1 Allmän visstidsanställning
Efter regeringens förslag infördes den 1 juli 2007 en ny tidsbegränsad anställningsform:
allmän visstidsanställning som ersatte flera tidigare former av tidsbegränsade anställningar.
Med den nya lagändringen behöver inte arbetsgivare längre motivera tidsbegränsningen med objektiva grunder vilket öppnar upp möjligheten för att täcka, inte bara ett temporärt behov av arbetskraft, utan också ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Syftet med lagändringen var att förenkla användningen av tidsbegränsade anställningar och samtidigt förhindra en felaktig tillämpning. Den tidigare fria visstidsanställningen kunde uppfattas som att inte ha några begränsningar medan benämningen allmän visstidsanställning bättre anger anställningsformens karaktär och dess relation till de särskilda visstidsanställningsformerna vikariat, säsongsanställning och när arbetstagaren fyllt 67 år.71
Avtal om allmän visstidsanställning får träffas enligt 5 § 1 p. LAS. Denna anställningsform ger arbetsgivaren möjlighet att anställa en arbetstagare för en tidsbegränsad anställning utan att ange några särskilda skäl för tidsbegränsningen.72 I syfte att förhindra missbruk av anställningsformen finns ett skydd i 5 § 2 st. LAS som innebär att den sammanlagda anställningstiden inte får överstiga två år under en femårsperiod. Överstiger anställningstiden två under femårsperioden går anställningen per automatik över i en tillsvidareanställning.
För så kallade behovs- eller timanställda som vid kortvariga men upprepande tillfällen kallas in för att arbeta är det tillåtet att upprätta avtal om allmän visstidsanställning. Frågan som bör ställas här är hur anställningstidens längd ska beräknas. Om anställningen är fortlöpande på obestämd tid eller om det uppstår ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle, en så kallad intermittent anställning.73
3.3.2 Vikariat
2007 års reform innebar ändringar även för den tidsbegränsade anställningsformen vikariat.
Har en arbetstagare varit anställd hos samma arbetsgivare i mer en två år under en femårsperiod övergår anställningen i en tillsvidareanställning. I stället för tre år under en femårsperiod blev det nu alltså två år under samma period. Syftet med förslaget att förkorta den tid en person kan inneha ett vikariat hos en och samma arbetsgivare är att stärka skyddet
70 Prop. 2006/07:111 s. 22 f.
71 A.prop. s. 24 f.
72 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 117.
73 A.a. s. 117 f.
för och öka tryggheten för dessa personer. Den sittande regeringen menade också att samma tidsgräns, om två år under en femårsperiod, i både allmän visstidsanställning och vikariat gör att regelverket blir både mer enhetligt och lättare att tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Vid tidsberäkning av den totala anställningstiden ska dock tiden som allmänt visstidsanställd och tiden som vikarie räknas var för sig.74
De nya reglerna hindrar inte arbetsgivare från att stapla en vikariatsanställning på en allmän visstidsanställning och på så sätt komma upp i en anställningstid på fyra år under en femårsperiod. I tillägg kan en arbetsgivare dessutom anställa en arbetstagare med prov- eller säsongsanställning.
Avtal om tidsbegränsad anställning i form av vikariat får träffas enligt 5 § 2 p. LAS. Ett vikariat kännetecknas av att en person tillfälligt ersätter en annan som är ledig eller av annan anledning är borta.75 Av organisatoriska skäl är det i praktiken dock inte alltid möjligt att ange att en vikarie ersätter en viss person. Därför har Arbetsdomstolen lättat på kravet om anknytning till en bestämd persons ledighet så länge vikariatet speglar den verkliga personalsituationen.76
I AD 2002 nr 3 prövade domstolen huruvida en arbetsgivare har tillgodosett ett behov av personal för ett stadigvarande behov av arbetskraft på ett sätt som strider mot LAS. I målet prövades också huruvida ett vikariat ska vara knutet till en bestämd ledig arbetstagares arbete eller till en bestämd ledig befattning.
Arbetsdomstolen ansåg, i den första frågan, att vikariatet inte kan betraktas som en otillåten anställningsform enligt anställningsskyddslagen enbart av det skälet att arbetsgivaren måste antas ha ett stadigvarande behov av personal. Vidare meddelar Arbetsdomstolen att för att ett vikariat skall kunna betraktas som lagstridigt måste i princip kunna konstateras att vikariatet inte är äkta genom att arbetsgivaren på något sätt sökt kringgå lagens regler. I den andra frågan påminde Arbetsdomstolen om tidigare praxis om att vikariatet skall ha anknytning till en viss, frånvarande person. Arbetsgivaren har dock rätt att ta in en vikarie en viss tid i förväg för upplärning av arbetsuppgifterna och en viss omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kan också vara tillåten. Vidare är det tillåtet att låta en vikarie gå kvar under utfäst tid, även om den fast anställde kommer tillbaka i förtid. Det viktiga är att arbetsgivaren haft fog för sitt agerande och att bedömningarna har varit rimliga samt att det inte kan sägas ha förelegat något syfte att kringgå anställningsskyddslagen. I bägge frågorna ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren handlat i enlighet med lagen.
Anknytningskravet hade prövats redan i AD 1985 nr 130. I målet uttalade domstolen att anknytningskravet alltid ska stå i relation till omständigheterna i det enskilda fallet, som till exempel formen av arbetsgivarens verksamhet och förekomsten av tjänstledigheter av
74 Prop. 2006/07:111 s. 46.
75 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 118.
76 Se t.ex. AD 2002 nr 3 och AD 1985 nr 130.
olika längd. I det rättsfallet framhöll domstolen att det i vissa fall skulle vara att gå för långt att kräva att ett visst vikariat alltid måste stämma överens med längden av en viss ordinarie arbetstagares ledighet och att det väsentliga i stället är att en anknytning föreligger på det sättet att vikariatet vid en helhetssyn så att säga speglar den verkliga personalsituationen och grundar sig på ordinarie personals ledigheter. Med andra ord får de skäl som arbetsgivaren åberopar till stöd för att vikariatet är äkta inte framstå som en efterhandskonstruktion.
3.3.3 Säsongsanställning
Avtal om säsongsanställning får träffas enligt 5 § 3 p. LAS för arbete för varje säsong. Med säsongsarbete avses arbete som på grund av växlingar i naturen eller andra likvärdiga orsaker endast kan bedrivas under vissa delar av året. Säsongsanställningar kan vara ett effektivt sätt att få unga i arbete till exempel under studietiden. Säsongsanställningar förekommer vanligtvis inom trädgårdsbranschen, jordbruket, livsmedelsindustrin och turistnäringen.77 Vad som kan betraktas som en säsongsanställning framgår av motiven till 1974 års lag om anställningsskydd.
"... en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dess särskilda yrkeskunskaper eller att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Gemensamt för dessa fall synes mig vara att den särskilda anställningsformen är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet."78
I AD 1986 nr 12 tydliggör domstolen säsongsbegreppet ytterligare.
I målet fastställer Arbetsdomstolen att säsongen för en verksamhet som är beroende av yttre förhållande kan ha olika längd från år till år och att längden kan variera beroende var i landet verksamheten befinner sig. Domstolen meddelar dessutom att säsongsanställningen kan ha varierande innebörd för olika arbetstagare hos samma arbetsgivare eftersom deras arbetsuppgifter kan upphöra vid olika tidpunkter.
I AD 1981 nr 152 prövades längden på en säsongsanställning efter att ett antal slamsugare varit säsongsanställda i åtta månader. I målet fastställer Arbetsdomstolen att en säsong kan pågå under en lång period på grund av väder. Därför är det möjligt för en arbetsgivare att anställa arbetstagare för säsong så länge som åtta månader.
77 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 119.
78 Prop. 1973:129 s. 145.
3.3.4 När arbetstagaren har fyllt 67 år
Parterna har möjlighet att träffa avtal om anställning även efter pensionen, detta regleras i 5 § 4 p. LAS. Syftet är att underlätta för dem som fyllt 67 år men fortfarande vill ha möjlighet att kunna vara kvar på arbetsmarknaden. Det finns inte heller någon begränsning för hur länge arbetstagare över 67 år kan vara tidsbegränsat anställda.79 En arbetstagare i denna anställningsform har varken möjlighet till företrädesrätt eller uppsägningstid längre än en månad enligt 33 § 3 st. LAS.
3.3.5 Provanställning
Parterna får träffa avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader, 6 § LAS. Provanställningen går över i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren meddelar motparten att de inte önskar att anställningen ska fortsätta, senast vid utgången för prövotiden enligt 6 § 2 st. LAS. En provanställning kan när som helst avbrytas, av båda parter, före prövotidens utgång enligt 6 § 3 st. LAS. Syftet med provanställning är att arbetsgivaren ska ges möjlighet att pröva arbetstagarens fallenhet för befattningen.80
En arbetsgivare som vill avbryta en provanställning ska meddela arbetstagaren minst två veckor före utgången för anställningen. Är arbetstagaren dessutom fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den fackliga organisationen enligt 31 § LAS.
Arbetsdomstolen har i flera rättsfall prövat huruvida det finns ett prövobehov.
I AD 1987 nr 148 prövade domstolen om en arbetsgivare hade rätt att provanställa en arbetstagare som redan hade varit anställd hos arbetsgivaren i fyra månader. I målet ansåg domstolen att de nya arbetsuppgifterna skiljde sig i avsevärd utsträckning och på väsentliga punkter från de arbetsuppgifter arbetstagaren tidigare utfört. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade ett prövobehov och därför handlat i enlighet med lagen.
I AD 1991 nr 40 prövade domstolen om en arbetsgivare hade rätt att provanställa en tjänsteman hos länsskattemyndigheten som redan arbetat i 19 år hos en lokal skattemyndighet med likartade arbetsuppgifter. Domstolen fann inte grund för att arbetsgivaren handlat i direkt syfte att kringgå LAS men att provanställningen ändå framstod objektivt sett, som så omotiverad att den måste betraktas som missbruk av anställningsformen.
3.4 Rättsverkningar av otillåtna tidsbegränsade anställningar
En allmän visstidsanställning eller ett vikariat som går över tidsgränsen på två år under en femårsperiod går automatiskt över i en tillsvidareanställning enligt 5 § 2 st. LAS. Det är anställningsformen som pågår vid den aktuella tidpunkten som går över i en tillsvidareanställning, även de fall som rör deltidsanställningar.81 Det finns dock undantag då
79 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 119.
80 A.a. s. 116.
81 A.a. s. 119.
