2008:122
D - U P P S A T S
Flexibel arbetstid
Påverkas den anställdes psykosociala arbetsmiljö av den flexibla arbetstidens nivå i organisationen?
Carina Åström
Luleå tekniska universitet D-uppsats
Psykologi
Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Teknisk Psykologi
Flexibel arbetstid
Påverkas den anställdes psykosociala arbetsmiljö av den flexibla arbetstidens nivå i organisationen?
CARINA ÅSTRÖM
PSYKOLOGI D Luleå tekniska universitet Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Teknisk psykologi
ABSTRACT
The term flexibility attracts both employees and their organisations in the working life. The aim of this thesis is to study the effects of flexible working hours for employees in their psychosocial work environment. The hypothesis was that work with a higher level of flexible working hours results in a better psychosocial work environment for the employees. This was asserted because flexible working hours might give the employees greater influence of the working hours. A quantitative investigation was performed at Försäkringskassan and Tekniska Förvaltningen in Luleå, Sweden which have similar administrative environments but different level of flexible working hours for their employees. In this thesis 73 office workers participated by answering a questionnaire on psychosocial environment (QPS Nordic 34) and questions about flexible working hours. The results showed that a higher level of flexible working hours did not contribute to a better psychosocial work environment. The possibility to use the benefits of flexible working hours was related to the demands and the participants´ experience of control in their work.
Keywords: Flexible working hours, psychosocial work environment
SAMMANFATTNING
Begreppet flexibilitet attraherar både anställda och organisationer i arbetslivet. Syftet med det här examensarbetet är att söka svar på vilken betydelse flexibel arbetstid har för anställdas psykosociala arbetsmiljö. Det hypotetiska antagandet var att ett arbete med en högre nivå av flexibel arbetstid resulterar i en bättre psykosocial arbetsmiljö för de anställda. Antagandet grundar sig på att flexibel arbetstid kan innebära ett större inflytande över arbetstiden för de anställda. En kvantitativ undersökning genomfördes vid Försäkringskassan och Tekniska förvaltningen i Luleå, vilka har liknande administrativa miljöer men olika nivåer av flexibel arbetstid för sina anställda. I undersökningen deltog 73 kontorsanställda genom att besvara en enkät om psykosocial arbetsmiljö (QPS Nordic 34) och frågor om flexibel arbetstid. Resultaten visade att en högre nivå av flexibel arbetstid inte gav en bättre psykosocial arbetsmiljö.
Möjlighet att nyttja den flexibla arbetstidens fördelar bestämdes av arbetets krav och deltagarnas upplevda kontroll i arbetet.
Nyckelord: Flexibel arbetstid, psykosocial arbetsmiljö
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING...4
1.1 ARBETSLIVETS FLEXIBLA VILLKOR...4
1.2 FLEXTID SOM FLEXIBEL ARBETSTID...5
1.3 MÄTMETODER FÖR ARBETSLIVET...5
1.4 SYFTE...6
2. TEORETISK REFERENSRAM...7
2.1 KARASEK & THEORELL´S MODELL OM ARBETETS KRAV...7
2.2 DEN PSYKOLOGISKA HÄLSANS ROLL...8
2.3 TILLFREDSTÄLLELSE OCH MOTIVATION FÖR ANSTÄLLDA...9
2.4 RELATIONSKONTRAKTET ORGANISATION OCH INDIVID...10
3. METOD ...12
3.1 DELTAGARE...12
3.2 ENKÄTER...12
3.3 PROCEDUR...14
3.4 DATABEARBETNING OCH ANALYS...14
3.5 AVGRÄNSNING...14
4. RESULTAT...16
4.1 BAKGRUNDSVARIABLER...16
4.2 UPPLEVELSE AV ARBETET...16
4.2.1 Arbetet ...16
4.2.2 Organisation...17
4.2.3 Individ ...19
4.2.4 Flexibel arbetstid...19
4.3 NYTTJANDE AV FLEXIBEL ARBETSTID...20
4.4 SAMBAND MED UPPLEVELSE AV FLEXIBEL ARBETSTID...20
5. DISKUSSION...25
6. REFERENSER ...29
BILAGA: FÖRSÄTTSBREV OCH ENKÄT
1. Inledning
1.1 Arbetslivets flexibla villkor
Arbetslivets utveckling ger upphov till ständigt nya frågor i den psykologiska arbetslivsforskningen. Målet är att finna optimala arbetssituationer för arbetstagare i kombination med effektiva produktionslösningar för organisationer. Intresset för arbetstid är ingen ny företeelse i denna forskning och aktualiseras kontinuerligt med att nya arbetstidsformer utvecklas (Hansson, 2004).
Enligt Lindblom (2003) är flexibla arbetstidsmodeller för anställda en aktuell fråga både nu och för framtiden. Anledningen förklaras med arbetslivets omvandling där arbetskraftsbrist i vissa yrkesområden gör att organisationer måste konkurrera om arbetskraft. Enligt Lindblom (2003) innebär det att organisationer utmanas till att vara attraktiva arbetsgivare för att locka och behålla personal till verksamhetens fortsatta utveckling och ett viktigt konkurrensmedel i det arbetet har blivit arbetsvillkoren för de anställda. Lindblom (2003) förklarar att arbetstidsmodeller för flexibilitet i arbetet har skapats både för att tillgodose företags behov samt för att stärka medarbetares inflytande och delaktighet i sin egen arbetstid. Arbetstiden har att göra med var och när ett arbete utförs och har en stark koppling till kollektivavtal eftersom Arbetstidslagen är dispositiv. Arbetstidsbegreppet kan vidare delas upp i dagarbetstid, veckoarbetstid, årsarbetstid eller livsårsarbetstid och enligt Lindblom (2003) går trenden i dagens kollektiva arbetstidssystem mot ett mer individinriktat system. Det innebär att enskilda överenskommelser träffas mellan företag och individ kopplat till lön med innehåll, omfattning, längd, förläggning, övertid osv.
Enligt Hansson (2004) används begreppet flexibilitet ofta som en metafor i beskrivningar av det moderna arbetslivets utveckling. Orsaken förklarar Hansson (2004) med likheter i kriterierna för det i vetenskapen definierade ”goda arbetet” som har principer om att vara medskapande, ge eget ansvar och självständighet. Det flexibla arbetet kännetecknas av tillplattade hierarkier, decentralisering och målstyrning, vilket gör att andemeningen är samma i bägge definitionerna.
Den står för att arbetsorganisationens utformning ska främja såväl individens utveckling och välbefinnande liksom produktivitet och effektivitet i organisationen. Hansson (2004) menar vidare att delaktighet och intellektuell stimulans gör att motivation, engagemang och prestation är begrepp som förekommer i de vetenskapliga ansatserna om det flexibla arbetet, liksom begreppet egenkontroll i bemärkelsen att det handlar om individens möjligheter att påverka arbetet. Arbetsvillkor med flexibilitet, frihet och eget ansvar är dock relaterat till individers kompetens att arbeta under dessa betingelser och resonemanget om begreppet flexibilitet är att organisationer har flexibilitet medan de anställda ska vara flexibla (Hansson, 2004).
Costa & Sartori (2005) förklarar organisatorisk flexibilitet som en kortsiktig anpassning med ökning av arbetstidstimmar när produktion är möjlig eller på grund av andra temporära faktorer. Individers flexibilitet förklaras som en långsiktig önskan att minska arbetstimmar och öka självbestämmandet över arbetstiden för en adaption av arbetslivet till det sociala livets förutsättningar. Enligt Grönlund (2004) innebär flexibel arbetstid att individer har en ökad möjlighet att ägna sig åt intressen på övrig tid utanför arbetet men att det förenas med ett krav på anpassning till verksamheters behov i organisationer.
Det flexibla arbetet förklaras av Hansson (2004) som en erfarenhetsbaserad process i vilken handlingsutrymme har betydelse, på grund av att det blir arbetsuppgiften som styr arbetet mer
än den traditionella tidsmässiga styrningen. Enligt Hansson (2004) ger det ett krav på en självförvaltande kompetens eftersom det lägger ett ansvar på individen att balansera sitt arbete med sitt övriga liv och åtaganden. Enligt Allvin (2006) kan gränsdragningen mellan arbetet och övrigt liv innebära ett tryck på individen att arbeta mer än arbetet formellt kräver om individen känner sig osäker, eftersom tiden inte längre blir en ram för arbetet. Studier om flexibel arbetstid också visat på nackdelar i form av sämre villkor, större osäkerhet och svårigheter för individer att planera privatlivet när de getts större möjligheter att balansera arbetstid och fritid (Laureén, 2003).
Flexibel arbetstid har över tid ökat i Europa och i dagsläget har en majoritet av EU-ländernas löntagare någon form av flexibel arbetstid (Laureén, 2003). Orsak till det ökade kravet på flexibilitet antas vara de sociala förändringarna i samhället med mer kvinnor i arbetslivet (Kauffeld, Jonas, och Frey, 2004). Europeiska undersökningar från år 2000 (Paoli & Merllié, 2000), (Costa & Sartori, 2005) visar att endast 24 % av de undersökta ländernas population arbetade ”normal” arbetstid mellan 7:30-8:00 till 17:00-18:00 från måndag till fredag medan resterande andel hade någon form av flexibel arbetstid. Den flexibla arbetstiden utgjordes av dels ökade arbetstimmar med högre lön (övertider), dels arrangemang av samma antal timmar men med varierande tider för början och slut (flextider) och dels mindre arbetstimmar med samma lön (arbete på helger). Till flexibel arbetstid räknades även minskade arbetstimmar med lägre lön (deltidsarbete) eller nedsättning av tid på grund av samhällsstödjande ändamål som exempelvis förtida deltidspension.
Europeiska studier i flexibel arbetstid (SALTSA, 2000) och (Laureén, 2003) har resulterat i en gemensamt tagen definition för begreppet som lyder: ”Flexibla arbetstider innebär att arbetsgivaren, den anställde eller båda två, fortlöpande väljer arbetstidens längd och förläggning.” (Laureén, 2003 sid 6)
1.2 Flextid som flexibel arbetstid
Med flextid menas att arbetstagarna kan börja och sluta sin arbetsdag inom ett visst tidsintervall, vanligtvis ett par timmar på morgon och kväll (Laureén, 2003). Flextid förutsätter någon sorts registrering av närvaro och är kopplat till en tidsbank/timbank där den anställde kan spara plus/minus tid under en längre eller kortare period för att sedan tas ut i form av pengar eller kortare/längre ledighet.
1.3 Mätmetoder för arbetslivet
Flexibel arbetstid kan väcka frågor om vad som händer i den anställdes psykosociala arbetsmiljö när yttre organisatoriska ramar som avgränsar arbetet luckras upp och ansvaret läggs mer på individen. I tidigare forskning om människor i arbetslivet behandlas oftast motivation och exempelvis är grunden i teorier om arbetsprestation, den individuella motivationen (Abrahamsson & Andersen, 2005). Anställdas upplevelse av ett arbete kan mätas och faktorer kan påvisas som påverkar deras motivation och beteende, men de behöver även betraktas utifrån ett psykosocialt perspektiv (Karasek, 1985) eftersom en psykosocial arbetsmiljö är något som inverkar på anställdas relationer, psykiska hälsa och trivsel i arbetslivet (Egidius, 2002).
För att förutspå eller förstå anställdas attityder och beteenden i ett arbete bör de anställdas egna värderingar av arbetet användas (Hackman & Oldham, 1975). Anställdas upplevda kvalitéer i arbetslivet ligger i deras egen perception vilket gör att enkätundersökningar kan ge kunskap om deras upplevelse av ett arbete (Karasek, 1985). Både Karasek (1985) och Hackman & Oldham
(1975) har utvecklat instrument i det syftet och bägge utgår från att det är arbetssituationens utformning som bestämmer beteendet hos individen.
The Job Content Questionaire är ett frågeformulär utvecklat av Karasek (1985) som söker stressrelaterade risker i arbetsmiljön vilka kan ställas mot ett aktivt/passivt beteende hos individer. Enligt Karasek (1985) går det att visa på karaktäristika i ett arbete som påverkar individens beteende genom dennes upplevelse av motivation och arbetstillfredsställelse. Karasek (1985) menar att motivation, nya inlärningsbeteenden och copingstrategier utvecklas och leder till ett aktivt beteende hos individer i ett arbete med lagom höga krav och hög beslutsnivå.
The Job Diagnostic Survey är ett frågeformulär som utvecklats av Hackman & Oldham (1975) som söker olika psykologiska faktorer i arbetet som påverkar individers arbetsmotivation. Enligt Hackman & Oldham (1975) är det viktigt att individer upplever mening och ansvar i ett arbete samt får vetskap om det slutliga resultatet för positiva person- och arbetsresultat i form av intern arbetsmotivation och tillfredställelse i arbetet. Ett arbete med hög motivationspotential kan dock påverka individer olika och upplevs ofta mer positivt för dem som söker personlig utveckling i sitt arbete (Hackman & Oldham, 1975).
Enligt Lindström m.fl. (2000) har instrumenten The Job Content Questionaire av Karasek (1985) och The Job Diagnostic Survey av Hackman & Oldham (1975) legat till grund för utvecklingen av frågeformuläret QPS Nordic. Instrumentet QPS Nordic är utvecklat för att ge förbättrade mätningar av psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet och för att kunna ge bättre vetenskaplig jämförbarhet. Initiativet till QPS Nordic kom från Nordiska ministerrådet vars syfte är att främja nordiskt samarbete i arbetsmiljöfrågor. Frågeformuläret utgår ifrån ett perspektiv om organisationers ständiga utveckling och förändring och beskriver arbetsrelaterade attityder med fokus på arbetsuppgift, organisation och individ. QPS Nordic integrerar även arbete och privatliv och tar hänsyn till organisationsklimat, i form av det innovativa klimat som kännetecknar en lärandeorganisation (Lindström, m.fl., 2000).
QPS Nordic är konstruerat för att användas vid undersökningar av psykologiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. De mätbara faktorerna går att hänföra till de flesta typer av arbeten och arbetsplatser och är valda utifrån relevans till arbete, hälsa, välbefinnande och motivation. En förkortad version av QPS Nordic finns i form av formuläret QPS Nordic 34+
(Lindström m.fl., 2000).
1.4 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka hur flexibel arbetstid påverkar anställdas psykosociala arbetsmiljö i en organisation. Det hypotetiska antagandet är att ett arbete med högre nivå av flexibel arbetstid ger en bättre psykosocial arbetsmiljö. Antagandet grundar sig på det teoretiska perspektivet att flexibel arbetstid ger en arbetssituation där den anställde ges mer inflytande över sin arbetstid vilket i sin tur ger en mer tillfredställd och motiverad anställd.
Frågeställning som söks svar på är:
Upplever anställda med en högre nivå av flexibel arbetstid i form av flextid en bättre psykosocial arbetsmiljö?
2. Teoretisk referensram
2.1 Karasek & Theorell´s modell om arbetets krav
Enligt Karasek & Theorell (1990) är ett arbetes utformning viktigt för att skapa en lönsam arbetssituation för både organisationer och anställda. Karasek (2001) förklarar att vinsterna med att införa ett psykosocialt medvetande i det moderna arbetslivet är att organisationer främjar sin möjlighet till framtida konkurrens. Fördelarna med att sätta mänskliga mål grundar Karasek (2001) på ett perspektiv om ohälsa och menar att arbetsrelaterade psykosociala faktorer som låg bestämmanderätt, höga psykologiska krav och lågt socialt stöd leder till utmattning och kroniska sjukdomar för de anställda. Det kan undvikas genom att sätta hälsosamma mål för människor kombinerat med ekonomiska mål i produktionen.
Genom att skapa en arbetsmiljö som inte är för krävande och genom att ge ett ökat handlingsutrymme för de anställda kan både anställdas hälsa och organisationers produktivitet främjas, enligt Karasek & Theorell (1990). Deras teoretiska ansats bygger på psykosociala faktorers inverkan på individer i ett arbete och utgår från en modell som har två dimensioner;
arbetets krav och den anställdes handlingsutrymme, vilka leder till fyra olika typer av arbetssituationer (Karasek & Theorell, 1990). Modellen är en av de mest använda för analys av arbetsvillkorens inverkan på anställda i Sverige (Hansson, 2004).
Psykologiska krav låga höga
hög
Kontroll
Låg
påfrestning Aktiv
B
Motivation och lärande
låg Passiv Hög
påfrestning A
Psykologisk påfrestning och ohälsa
Figur 1: Modell över krav och kontroll i arbetet, enligt Karasek & Theorell (1990).
Diagonal A är relaterad till arbetets förutsättningar och går från avslappnade till mer kravfyllda arbeten. Diagonal B är relaterad till faktorer i arbetet och går från passiva till mer aktiva arbeten.
Enligt Allvin (2006) menar Theorell att handlingsutrymmet i modellen består av två aspekter.
Den ena är den anställdes kompetens att utöva kontroll och den andra är vardagsdemokrati.
Vardagsdemokrati kan i sin tur delas in i olika nivåer av deltagande och inflytande i beslutsfattande samt uppgiftskontroll som avser att den anställde kan påverka hur arbetet ska utföras, vad som skall utföras och när arbetet skall utföras.
Enligt Karasek & Theorell (1990) leder ett arbete med höga krav och lågt handlingsutrymme (hög påfrestning) till den lägsta nivån av psykologisk hälsa och den högsta nivån av ohälsa. Ett sådant arbete kan leda till en stressrelaterad sjukdom som hjärtinfarkt för den anställde och
produktivitetsproblem för organisationen. Ett arbete med höga krav och högt handlingsutrymme (aktivt arbete) ger däremot bra förutsättningar för anställdas lärande och personliga utveckling samt ett aktivt deltagande i det sociala livet. Enligt Karasek & Theorell (1990) innebär även ett arbete med låg påfrestning att den anställde har en känsla av kontroll vilket gör den anställde både lyckligare och friskare än genomsnittet medan ett passivt arbete kännetecknas av en mycket omotiverande arbetsmiljö för den anställde.
Aktivt arbete förklaras av Karasek & Theorell (1990) som ett arbete där profession och vetande gör att den anställde upplever kontroll över aktiviteterna och har friheten att använda sina resurser på ett sätt som ger denne stort handlingsutrymme i sin arbetssituation. Dessa arbeten ger flera positiva psykosociala effekter och är associerat med ett lärande och växande för den anställde samt hög produktivitet för organisationen. Enligt Karasek & Theorell (1990) motiveras anställda till ett effektivt lärande av nya beteenden och problemlösning i miljöer och situationer som är utmanande och intressanta. I en arbetssituation är de anställdas hälsa och välbefinnande dock beroende av handlingsutrymme och socialt stöd. För att undvika stress behöver arbetets krav samverka i kombination med handlingsutrymme och socialt stöd från arbetskamrater och arbetsledning (Karasek & Theorell, 1990).
2.2 Den psykologiska hälsans roll
En positiv psykologisk hälsa definieras (Egidius, 2002) som en positiv inställning hos individen till den egna personen vilket även ger en motståndskraft mot stress. Tillståndet förklaras vara karaktäriserat av personlig utveckling och självförverkligande hos individen som ger denne förmåga till anpassning och ett självständigt bemästrande av situationer. Enligt Abrahamsson (2003) är hälsa en subjektiv bedömning vilket gör det till en process som upplevs utifrån individens hela tillvaro och omgivning. Abrahamsson (2003) menar att individers känslor påverkar deras verklighetsuppfattning vilket medför att när de mår bra kan de fungera optimalt, utvecklas och må bra både i arbetsliv och i övrigt liv.
Enligt Newell (2002) är organisationers främsta resurs det humana kapitalet och hon vill varna för obalans mellan anställdas och organisationers mål och behov. Det kan vara förödande eftersom kapaciteten hos de anställda är mycket beroende av hur de upplever olika faktorer i arbetet som exempelvis stress och förändringsarbeten. Enligt Newell (2002) kan motivation associeras med mental hälsa eftersom egenskaper som kännetecknas av en hög motivationsnivå, dvs. att vara ambitiös, intresserad osv. är associerat med god mental hälsa. Warr (2002) anser vidare att om organisationer främjar de anställdas goda mentala hälsa främjas även de anställdas motivation till arbetet och effekten blir en strävan för de anställda att vilja förbättra sig i sitt arbete.
Laureén (2003) visar på positiva samband mellan flexibel arbetstid och människors hälsa och att det har en stressdämpande effekt för individen att ha inflytande över sin arbetstid. Det förklaras med att människor tål höga krav mycket bättre om de själva har inflytande över hur kraven ska uppfyllas. Även Costa & Sartori (2005) visar på att inflytande över arbetstiden innebär att de anställdas hälsa och välmående ökar och att om de anställda kan ta raster eller ledighet när de vill innebär det även att deras prestation i arbetet ökar.
Enligt Aronsson & Lindh (2004) påverkar även människors privatliv deras upplevda hälsa i arbetslivet. Människor påverkas av faktorer som arbetsbelastning hemma och relationer med närstående. Grönlund (2004) anser att upplevelse av konflikt mellan familj och arbete har ett samband med de krav på tid och energi som ställs i respektive sfär och förklarar att ett engagemang i flera sfärer kan leda till stress. Som exempel ges kombinationen barn och långa
arbetstider vilket leder till rollkonflikt och stress på grund av höga krav från båda sfärerna.
Enligt Grönlund (2004) finns en skillnad mellan könen, där höga krav från arbetet upplevs som mer stressande för kvinnor än män. Allvin (2006) visar vidare på att det oftare rapporteras en störning om människors arbetsliv inkräktar på familjeliv än i den andra riktningen. Politiska beslut syftar därför ofta till att underlätta för yrkesarbetande föräldrar att få balans mellan arbetsliv och familjeliv och flexibla arbetstider/arbetsscheman har gett positiv respons vid utvärdering.
Enligt Kauffeld m.fl. (2004) innebär flexibel arbetstid ett krav på de anställda att planera sin arbetstid och koordinera arbetet med kolleger, vilket kan ge negativa konsekvenser eftersom anställda inte kan kommunicera och samarbeta på ett bra sätt om de arbetar på olika tider.
Enligt Warr (2002) är kontakten mellan anställda mycket viktig i en organisation eftersom det ger de anställda tillgång till socialt stöd vid problem, samtidigt som det tillfredställer det mänskliga behovet av att känna gemenskap.
2.3 Tillfredställelse och motivation för anställda
Enligt Allvin (2006) kan arbetets plats i livet ses vara beroende av balansen mellan de materiella behov som arbetslivet kan tillgodose och sociala och emotionella behov som finns i det övriga livet. Stor del av arbetsfri tid går åt för återhämtning från arbetsliv och generellt antas att gränserna mellan livssfärerna är genomsläppliga och påverkar varandra. Varje individ har begränsad tid och energi som de olika sfärerna arbetsliv och övrigt liv måste samsas om (Allvin, 2006). Kauffeld m.fl. (2004) anser att flexibel arbetstid ger högre arbetstillfredsställelse för de anställda i och med att de får kontroll över sin tid som helhet. Det resulterar i en ökad upplevd livskvalitet för dem och ger organisationer ökad produktion i kombination med minskad övertid och minskad frånvaro bland de anställda (Kauffeld m.fl., 2004).
Enligt Newell (2002) har Herzbergs två-faktors teori mer eller mindre legat till grund för mycket forskning om individers tillfredställelse i arbetslivet. Enligt denna teori delas faktorer som påverkar den anställdes arbetstillfredsställelse in i motivationsfaktorer och i hygienfaktorer.
Hygienfaktorer är faktorer som ger en förutsättning för att en individ ska trivas och har en indirekt påverkan på individens motivation. Exempel på dessa kan vara lön, organisationspolicy, ledning, arbetsvillkor, relation med andra och trygghet.
Motivationsfaktorer har en tydligare koppling till arbetsuppgiften och måste uppfyllas för att individen ska känna engagemang och stimuleras att arbeta. Exempel på motivationsfaktorer är arbetsprestation, ansvar, erkännande och personligt växande. Herzberg, Mausner, & Snyderman (1993) beskriver människans natur som en paradox av två dimensioner i form av ”pain- avoiding” och ”growth-seeking” i sin motivation-hygienteori. Termen hygien förklaras i teorin avse miljöfaktorer som kan förebygga otillfredsställelse och mental ohälsa medan termen motivator avser det som uppmuntrar till tillfredställelse och mental hälsa. Båda faktorerna anses i teorin vara lika viktiga i ett arbete men om de anställda inte finner några motivatorer i ett arbete blir de tvungna att söka tillfredställelse enbart i hygienfaktorer. Flextid förklaras vara en hygienfaktor (Herzberg, m.fl., 1993).
Motivation förklaras av Abrahamsson (2005) som en interaktion mellan individ och situation.
Det medför att motivationsteorier alltid innehåller personliga variabler som bidrar till beteenden, men kanske än viktigare externa variabler som visar på möjligheter och som påverkar individens beteende. Enligt Foster (2000) kan teorier om arbetsmotivation kategoriseras i två dimensioner utifrån frågeställningar som Varför gör människor på ett visst sätt? och Vilka faktorer påverkar människor i en arbetssituation?
Mänskligt beteende är starkt påverkat av den tro och de förväntningar som individer har inför framtida händelser (Porter, Bigley, & Steers 2003). Exempelvis har begreppet motivation för effektiv prestation använts av Vroom (1995) för att beskriva värderingen som den anställde gör av relationen mellan arbetets krav och den egna attraktionen till arbetet. Vroom (1995) anser att insatsen en person gör i ett arbete är beroende av dennes bedömning av vilken belöningen blir samt vilka konsekvenser den personliga insatsen får. Strategisk, eller till och med instrumentell, belöning kan också påverka den individuella motivationen positivt om den upplevs vara i balans med upplevd ansträngning (Antonovsky, 2005).
Enligt Lindblom (2003) kommer det framtida ledarskapets förutsättningar för organisationers utveckling innebära att söka medarbetares motivation i organisationer. Framtidens ledarroll kännetecknas av att ge anställda möjlighet till verksamhetsdialog om visioner, mål och kvalitet.
Enligt Warr (2002) innebär individers medverkan till organisationers mål att deras motivation ökar i kombination med deras mentala hälsa och enligt Locke & Latham (2002) ökar individens arbetstillfredsställelse om individens värderingar överensstämmer med organisationens uppsatta mål. Enligt Locke & Latham (2002) är det dock individers upplevda egna förmåga att uppnå kraven som är avgörande för deras engagemang. Om anställda tror på sin egen förmåga kan de lägga upp bra strategier för att uppnå mål och kombineras detta med feedback på utförd prestation i form av uppmärksamhet och belöningar innebär det vidare att deras prestation ökar. Processen ökar individens upplevda egna förmåga att möta framtida utmaningar som i sin tur leder till att individen sätter ännu högre mål i framtiden. Individens motivation är dock beroende av att det inte uppstår målkonflikt.
Warr (2002) föreslår bra befattningsbeskrivningar för att klargöra roller för anställda och underlätta att fokusera på målsättningar. Warr (2002) anser vidare att det har en positiv inverkan på anställdas hälsa och motivation om de ges möjlighet att utveckla egna färdigheter.
Det ger de anställda möjlighet att förverkliga sina mål och kan främjas genom vidareutbildning av personal samt genom att presentera nya utmanande arbetsuppgifter.
2.4 Relationskontraktet organisation och individ
Anställdas attityd till organisationer är mycket beroende av vilket relationskontrakt de anställda känner att de har med sin arbetsgivare anser Newell (2002). Hon menar att en acceptans och tro på organisationen och dess mål betyder mycket för den anställdes villighet att lägga ner kraft och energi i ett arbete samt för att behålla sitt medlemskap i organisationen. Ett bra relationskontrakt mellan organisation och anställd kan skapas genom att erbjuda motiverande och varierande arbetsuppgifter med upplevt ansvar till den anställde. Enligt Newell (2002) byggs bra relationskontrakt upp i miljöer som ger anställda en upplevd känsla av empowerment och rättvis behandling från organisationen. Empowerment innebär att den anställde deltar i beslut, tar mer ansvar och har mer inflytande över sina arbetsuppgifter. Det står i kontrast till traditionellt byråkratiska modeller av ledarskap men utvecklar organisationer på ett framgångsrikt sätt (Newell, 2002).
Newell (2002) förklarar att förtroende är en mycket viktig ingrediens i relationen mellan anställda och överordnade och om informationsbyte sker i dialog ger det en helhetssyn för bägge parter. Enligt Warr (2002) har ledare som förstår att förpliktelser är en tvåvägs-process redan skapat denna miljö. Organisationens vinst är en trogen stab av anställda som vill att deras företag ska utvecklas framgångsrikt och arbetar för att uppnå detta mål. Samtidigt främjas de anställdas mentala hälsa, när de känner att organisationen visar förtroende för dem och släpper lite på den centralt styrda kontrollen.
Warr (2002) anser också att det är viktigt att ledarskapet ger ett rättvist intryck till alla anställda i en organisation och undviker diskriminering. Att till exempel erbjuda föräldrar ett mer flexibelt arbetsschema är åtgärder som kan öka individers känsla av betydelse eftersom det ger individen större kontroll och möjlighet att planera sin arbetstid (Warr, 2002). Enligt Brooks &
Swailes (2002) är ett inflytande över arbetstidsscheman positivt korrelerat med individers engagemang och identifikation med sin organisation men anställda behöver också uppleva att de blir sedda och uppskattade annars minskar engagemanget.
Enligt Laureén (2004) ger flexibel arbetstid en bra matchning mellan arbetskraftsbehov och variationer i arbetet för organisationer men ger också en mer komplicerad administration och arbetsledning. Flexibel arbetstid innebär en minskad möjlighet för överordnande att vara närvarande hela den tid som de underställda är på jobbet (Kauffeld, m.fl., 2004). Enligt Kerka (1990) behöver det framtida ledarskapet utbildas för att möta utvecklingen mot flexibla scheman och svårigheterna med kommunikation, möten, schemaläggning, arbetsledning och tidkontroll. Där flexibla arbetstider är lämpliga ger de dock fördelar till de anställda som högre motivation och arbetstillfredsställelse till en låg kostnad för organisationer (Kerka, 1990).
3. Metod
3.1 Deltagare
Deltagare var anställd personal vid Tekniska förvaltningens centrala kontor i Luleå och Försäkringskassans lokalkontor i Luleå. Det totala antalet tillfrågade i undersökningen var vid Tekniska förvaltningen 78 personer och vid Försäkringskassan 80 personer. Efter bortfall kvarstod svar från 37 personer vid Tekniska förvaltningen och 36 personer vid Försäkringskassan. Svarsfrekvensen var därmed 47 % vid Tekniska förvaltningen fördelat på 21 kvinnor och 16 män med en genomsnittlig ålder av 47 år och 45 % vid Försäkringskassan fördelat på 33 kvinnor och 3 män med en genomsnittlig ålder av 45 år. Den totala svarsfrekvensen för undersökningen var 46 %.
Deltagarna arbetade alla i en administrativ miljö med ett gemensamt avtal för flexibel arbetstid i form av flextid på respektive arbetsplats. Anställda vid Tekniska förvaltningen (grupp A) hade dock en lägre nivå av flexibel arbetstid än anställda vid Försäkringskassan (grupp B). Grupp A:s avtal för flexibel arbetstid bestod av en ram av totalt 30 timmar i form av 20 timmar plustid som kunde sparas för att ta ut vid ett senare tillfälle och 10 timmar minustid som kunde arbetas in vid ett senare tillfälle. Möjlighet att använda den flexibla arbetstiden fanns måndag till fredag.
Grupp B:s avtal för flexibel arbetstid bestod av en ram av totalt 100 timmar i form av 50 timmar plustid som kunde sparas för att ta ut vid ett senare tillfälle och 50 timmar minustid som kunde arbetas in vid ett senare tillfälle. Möjlighet att använda den flexibla arbetstiden fanns måndag till söndag.
3.2 Enkäter
För enkätundersökningen valdes frågeformuläret QPS Nordic 34+ vilket är en förkortad version av det på initiativ av Nordiska ministerrådet utvecklade frågeformuläret QPS Nordic (Lindström m.fl., 2000). Formuläret bestod av frågor med skalor som svarsalternativ som representerar områdena arbete, organisation och individ. Efter telefonkontakt med Metodicum AB, som är det företag som äger rätten till QPS Nordic34+ i Sverige, gavs tillstånd att använda formuläret för denna undersökning.
Enkätens fyrtiofyra frågor kompletterades för denna undersökning med sex frågor tagna från det stora frågeformuläret QPS Nordic tillsammans med tolv frågor som baserades på frågor från frågeformuläret QPS Nordic men modifierades mot undersökningsområdet flexibel arbetstid.
Efter överenskommelse med Metodicum AB placerades frågorna i formulärets sista fem moduler. Den slutliga versionen färdig för att användas i undersökningen kompletterades sedan med ett försättsblad där information gavs om enkätundersökningen syfte samt att deltagandet var frivilligt och anonymt. Nedan presenteras en beskrivning av enkätens frågor och upplägg.
Frågor QPSNordic34+
Enkäten börjar med en modul för personuppgifter med frågor om ålder, kön, befattning, arbetsställe och anställningsform. Deltagarna får även ge svar på om de har en anställning hos en annan arbetsgivare samt om de har en arbetsledande ställning i sitt arbete.
Enkäten fortsätter i modul 1 med frågor om deltagarnas upplevelse av sitt arbete. Frågorna avser att visa på upplevelse av arbetets krav i form av kvantitativa krav och kunskapskrav, rollförväntningar utifrån om de upplever rollklarhet i sitt arbete eller eventuellt rollkonflikt, kontroll i arbetet över beslut i arbete och arbetstid samt om de upplever arbetet som positivt
utmanande och av förutsägbarhet i arbetet i form av framförhållning i arbetet och upplevda rykten om förändringar. Perception av egen förmåga i arbetet efterfrågas och deltagarna får även ge en bild av sin upplevelse av sociala interaktioner i form av stöd i arbetet från arbetskamrater och ledning samt sina upplevelser av ledarskapet och empowering. Svarsalternativen för frågorna är:
1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland, 4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta eller alltid.
Modul 2, 3 och 4 i enkäten berör upplevda sociala interaktioner i form av stöd från vänner och familj, upplevelse av socialt klimat på arbetsplatsen samt upplevelsen av att ingå i en arbetsgrupp.
Frågorna har svarsalternativen: 1) Mycket lite eller inte alls, 2) Ganska lite, 3) Något, 4) Ganska mycket och 5) Väldigt mycket.
Enkätens modul 5 söker svar på upplevelsen av arbetsgruppens arbete och om deltagarna upplever ett innovativt klimat på arbetsplatsen. Vidare efterfrågas om störande konflikter mellan arbetskamrater upplevs i de sociala interaktionerna. Svarsalternativen är: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland, 4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta.
Modul 6 förväntas ge svar på upplevd organisationskultur utifrån ett perspektiv av rättvist ledarskap och upplevelse av personalomsorg. Frågorna har svarsalternativen: 1) Mycket lite eller inte alls, 2) Ganska lite, 3) Något, 4) Ganska mycket och 5) Väldigt mycket.
I modul 7 söks upplevelsen av arbetets centralitet och upplevd arbetstillfredsställelse av arbetet i organisationen. Svarsalternativen är: 1) Instämmer inte alls, 2) Instämmer knappas, 3) Neutral, 4) Instämmer delvis och 5) Instämmer fullständigt. Modulen fortsätter med en fråga om upplevd stress. Denna fråga har ett påstående med svarsalternativen: 1) Inte alls, 2) Bara lite, 3) I viss mån, 4) Ganska mycket och 5) Väldigt mycket.
Kompletterade frågor
1. Modulen engagemang i organisationen/arbetsplatsen avser det upplevda relationskontraktet med organisationen ur ett individperspektiv som anställd. Svarsalternativen är: 1) Tar totalt avstånd ifrån, 2) Tar i viss mån avstånd, 3) Neutral, 4) Instämmer i viss mån och 5) Instämmer totalt.
2. Modulen arbetsmotiv söker svar på i vilken grad deltagarna söker internt eller externt reglerande motivationsfaktorer i ett arbete. Deltagarna får här ta ställning till olika alternativ i sin uppfattning om ett idealarbete utifrån ett perspektiv av inre motivation som personligt utveckling eller ett perspektiv av yttre motivation som materiella förmåner och trygghet.
Frågan har påståenden med svarsalternativen: 1) Helt oviktigt, 2) Mindre viktigt, 3) Viktigt, 4) Mycket viktigt 5) Helt nödvändigt.
3. Modulen arbetskrav avser visa på upplevda beslutskrav i form av om arbetet kräver snabba eller komplicerade beslut och kompletterar de övriga frågorna om arbetets krav i enkäten.
Svarsalternativen är: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland, 4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta eller alltid.
4. Modulen flextid förväntas ge en uppfattning om erfarenhet och upplevelse av att arbeta med flextid. I modulen får deltagarna ange om de har flexibel arbetstid och i vilken mån de upplever att de kan bestämma över sin egen arbetstid, om hur de upplever interaktionen mellan arbete och privatliv i och med sin flexibla arbetstid samt om de upplever den som positivt för sin livssituation. Vidare frågas efter om de upplever att flexibel arbetstid går att kombinera med arbetets krav och om de upplever att den flexibla arbetstiden borde utökas för att förbättra arbetssituationen. Svarsalternativen är: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland, 4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta eller alltid.
Vidare ingår frågor om nivå på tillgängliga möjligheter att nyttja den flexibla arbetstiden i arbetet före och efter ordinarie arbetstid. Frågorna har svarsalternativ i form av tidsangivelser i timmar; 1) 1 tim, 2) 2 tim, 3) 3 tim, 4) 4 tim 5) 5 tim eller mer. Även tillgängliga ramar för flexibel arbetstid efterfrågas i form av nivå för (+) plustid och (-) minustid att spara till senare/ta ut i förväg. Svarsalternativen är: 1) 0-10 tim, 2) 10-20 tim, 3) 20-30 tim, 4) 30-40 tim 5) 40 tim eller mer. Modulen avslutas med en fråga där deltagarna ska ange om de har möjlighet att nyttja sin innestående flexibla arbetstid när de vill under dagen. Frågan har ett dikotomt svarsalternativ i form av ja eller nej.
5. Enkätens sista modul är en öppen fråga om egna positiva/negativa upplevelser av flexibel arbetstid. Frågan är avsedd för att kunna ge personliga synpunkter om ett arbete med flexibel arbetstid samt möjlighet att belysa något som saknas i enkäten.
3.3 Procedur
Undersökningen genomfördes med hjälp av enkäter under hösten 2007. Efter telefonkontakt med arbetsplatsernas personalchefer godkändes undersökningen och enkäterna överlämnades för vidarebefordran till de anställda. Arbetsplatserna ansvarade själva för distribueringen av enkäterna via sina interna postgångar. Vidare informerade personalcheferna all personal via mail, samma dag som enkäterna delades ut, var svarslåda för enkäterna fanns utplacerad och datum för sista inlämningsdag. Svarstiden var satt till en vecka och efter 8 dagar inhämtades svarslåda med ifyllda enkätsvar. Aktuella avtal för flexibel arbetstid efterfrågades också och kompletterar underlagen i undersökningen för vardera arbetsplatsen.
3.4 Databearbetning och analys
Insamlat data bearbetades i SPSS 16.0 EV och SPSS 14.0 och analyserades utifrån frekvensfördelningar och deskriptiv statistik. Eftersom enkätens svarsalternativ var presenterade på ordinalskala användes Mann-Whitney´s U-test för att finna signifikanta skillnader mellan undersökningsgrupperna. Vidare användes Spearman´s rank korrelationstest (p<.05, 2-tailed) för att finna samband mellan grupp A och grupp B:s svar på frågorna om flexibel arbetstid och övriga frågor. I analysen av signifikanta skillnader i enkätsvaren gjordes en uppdelning inom områdena arbete, organisation och individ enligt frågornas gruppering i frågeformuläret QPS Nordic, samt området flexibel arbetstid. Sammanslagningar av variabler till nya faktorer är gjorda för de frågor som avser samma kategoriområde enligt QPS Nordic. Analys är därefter gjord på faktorsnivå innan ytterligare analys är gjord i underkategoriserade frågor. Resultaten är presenterade mot områdena arbete, organisation och individ enligt nedanstående struktur, samt flexibel arbetstid.
Tabell 1: Områdesindelningar för enkätsvarens resultat
Arbetsnivå Social och organisatorisk nivå Individnivå
• Arbetets krav
• Kontroll i arbetet
• Rollförväntningar
• Förutsägbarhet i arbetet
• Sociala interaktioner
• Ledarskap
• Organisationskultur och klimat
• Grupparbete
• Commitment/
Relationskontrakt
• Perception egen förmåga
• Arbetsmotiv
• Arbetets centralitet
3.5 Avgränsning
En avgränsning gjordes mot undersökningens syfte och begränsades till flexibel arbetstid i form av flextid. Undersökningen avgränsades vidare till att jämföra grupp efter arbetsplats. Inga jämförelser gjordes mellan kön eller mellan arbetsledare och underställd eftersom denna fördelning var mycket ojämn mellan arbetsplatserna. Vidare var antal svar för begränsade för att motivera jämförelser mellan kategorierna för anställning hos annan arbetsgivare och tidsbegränsade anställningar.
4. Resultat
4.1 Bakgrundsvariabler
I undersökningen ingick svar från 73 personer som i sin anställning hade administrativa arbetsuppgifter och tjänstgjorde med flexibel arbetstid i form av flextid. Dessa var fördelade på 37 (21 kvinnor och 16 män) vid Tekniska förvaltningens centrala administrationskontor vid Luleå Kommun (grupp A) och 36 (33 kvinnor och 3 män) vid Försäkringskassans lokalkontor för Norrbottens län i Luleå (grupp B). Den genomsnittliga åldern var vid tidpunkten för undersökningen i grupp A 47 år (M=47.46, SD=9.711) och i grupp B 45 år (M=45.83, SD=7.991). Tidsbegränsad anställning hade en person i grupp A och två personer i grupp B.
Vidare hade två personer annan anställning hos annan arbetsgivare i grupp B. Antal personer med arbetsledande anställning var 11 personer i grupp A och endast en i grupp B.
För grupperna gällde följande:
Grupp A: Ram för flexibel arbetstid var 30 timmar i form av 20 timmar plustid och 10 timmar minustid. Möjlighet att använda den flexibla arbetstiden fanns måndag till fredag.
Grupp B: Ram för flexibel arbetstid var 100 timmar i form av 50 timmar plustid och 50 timmar minustid. Möjlighet att använda den flexibla arbetstiden fanns måndag till söndag.
4.2 Upplevelse av arbetet
Tabell 2-5 presenterar resultaten för grupp A och grupp B med median och standardavvikelser indelat efter områdena arbete, organisation, individ och flexibel arbetstid. Svarsresultaten presenteras i tabell på faktorsnivå och frågenivå medan signifikanta skillnader enligt Mann- Whitney´s U-test är presenterade i löpande text på frågenivå.
4.2.1 Arbetet
Tabell 2 presenterar grupp A och grupp B:s svarsresultat inom området arbete. Svaren visar på gruppernas upplevelse av krav, kontroll, rollförväntningar och förutsägbarhet i arbetet.
Signifikanta skillnader (p<.05) fanns mellan grupperna inom kategorierna krav i arbetet, kontroll i arbetet och förutsägbarhet i arbetet.
Krav i arbetet: Beslutskrav: Grupp B (Mdn=4, SD=0.85) upplevde mer än grupp A (Mdn=3, SD=0.77) att deras arbete kräver komplicerade beslut (z = - 2.843, p<.01). Kunskapskrav:
Grupp A (Mdn=3, SD=0.77) upplevde mer än grupp B (Mdn=2, SD=0.94) att de utför arbetsuppgifter som de behöver mer utbildning för (z = -2.166, p<.05).
Kontroll i arbetet: Kunskapsnytta: Grupp A (Mdn=5, SD=0.56) upplevde mer än grupp B (Mdn=5, SD=0.42) att de har nytta av sina kunskaper och färdigheter i sitt arbete (z = -2.386, p<.05). Positiva utmaningar i arbetet: Grupp A (Mdn=4, SD=0.78) upplevde mer än grupp B (Mdn=4, SD=0.97) att de har positiva utmaningar i sitt arbete (z = -2.140, p<.05). Kontroll på arbetsmängd: Grupp A (Mdn=2, SD=1.01) upplevde mer än grupp B (Mdn=1, SD=1.28) att de kan påverka mängden arbete (z = -2.584, p<.01). Kontroll på beslut: Grupp A (Mdn=3, SD=1.02) upplevde mer än grupp B (Mdn=2, SD=1.00) att de kan påverka beslut viktiga i arbetet (z = -4.281, p<.01).
Förutsägbarhet i arbetet: Framtida arbetsuppgifter: Grupp B (Mdn=5, SD=1.12) upplevde mer än grupp A (Mdn=3, SD=1.13) att de en månad i förväg vet vilka arbetsuppgifter de kommer att ha (z = -4.066, p<.01). Rykten om förändringar: Grupp B (Mdn=5, SD=0.74) upplevde också
mer än grupp A (Mdn=3, SD=1.18) att det ryktas om förändringar på arbetsplatsen (z = - 5.087, p<.01).
Tabell 2. Median och standardavvikelse för frågor (skala1-5) inom området arbete. Svarsalternativ för frågorna består av upplevelsevariabler där skalans stigande värde visar på gruppernas ökade upplevelse.
Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta, 5) Mycket ofta eller alltid. Grupp N Median SD
Kvantitativa krav
Är Din arbetsmängd så ojämnt fördelat att arbetet hopar sig?
Har Du för mycket att göra? A
B 74
72 4
4 .88 .97 Beslutskrav
Kräver Ditt arbete snabba beslut?
Kräver Ditt arbete komplicerade beslut? A
B 74
72 4
4 .60
Krav i arbetet Kunskapskrav .68
Är Dina arbetsuppgifter för svåra för Dig?
Utför Du arbetsuppgifter som Du skulle behöva mera utbildning för? A
B 74
72 2
2 .59 .77 Positiva utmaningar i arbetet
Är Dina kunskaper och färdigheter till nytta i Ditt arbete?
Innebär Ditt arbete positiva utmaningar? A
B 74
72 4
4 .58 .54 Kontroll på beslut
Kan Du påverka mängden arbete Du får?
Kan Du påverka beslut som är viktiga för Ditt arbete? A
B 74
72 3
2 .75 .85
Kontroll i arbetet Kontroll på arbetstid
Kan Du själv bestämma Din arbetstakt?
Kan Du själv bestämma när Du skall ta paus? A
B 74
72 4
4 .81 .85 Rollklarhet
Finns det klart definierade mål för Ditt arbete?
Vet Du precis vad som krävs av Dig i arbetet? A
B 74
72 4
4 .76 .89
Rollförväntningar i arbetet Rollkonflikt
Ställs det oförenliga krav på Dig från två eller flera personer? A
B 37
36 2
2 .93 1.05 Vet Du en månad i förväg vilken typ av arbetsuppgifter Du kommer
att ha? A
B 37
36 3
4 1.27 1.12
Förutsägbarhet i arbetet
Går det rykten om förändring på arbetsplatsen? A
B 37
36 3
4 1.18 .74
4.2.2 Organisation
Tabell 3 presenterar grupp A och grupp B:s svarsresultat inom området organisation. Svaren visar på gruppernas upplevelse av sociala interaktioner, ledarskap, organisationskultur/klimat och arbetsgrupp i organisationen. Signifikanta skillnader (p<.05) fanns mellan grupperna inom kategorierna ledarskap och organisationskultur/klimat.
Ledarskap: Empowering: Grupp A (Mdn=3, SD=1.18) upplevde mer än grupp B (Mdn=3, SD=1.26) att de får uppmuntran av sin närmaste chef att delta i viktiga beslut (z = -2.127, p<.05). Grupp A (Mdn=3, SD=0.99) upplevde också mer än grupp B (Mdn=3, SD=1.02) att de får hjälp av sin närmaste chef att utveckla egna färdigheter (z =-2.825, p<.01).
Organisationskultur/klimat: Innovativt klimat: Grupp A (Mdn=4, SD=0.90) upplevde mer än grupp B (Mdn=3, SD=0.89) att de uppmuntras på arbetsplatsen till att göra förbättringar (z = - 4.500, p<.01). Ojämlikheter: Grupp B (Mdn=2, SD=1.34) upplevde mer än grupp A (Mdn=1, SD=1.06) att de märkt en ojämlik behandling pga. ålder på arbetsplatsen (z = -2.391, p<.05).
Personalomsorg: Grupp A (Mdn=3, SD=1.20) upplevde mer än grupp B (Mdn=2, SD=0.97) att det finns ett intresse från ledningen för personalens hälsa och välbefinnande (z = -3.051, p<.01).
Tabell 3. Median och standardavvikelse för frågor (skala 1-5) inom området organisation. Svarsalternativ för frågorna består av upplevelsevariabler där skalans stigande värde visar på gruppernas ökade upplevelse.
Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta, 5) Mycket ofta eller alltid. Grupp N Median SD
Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med Ditt arbete från Dina
arbetskamrater? A
B 37
36 4
5 .97 .87 Svarsalternativ: 1) Mycket lite eller inte alls, 2) Ganska lite, 3) Något,
4) Ganska mycket, 5) Väldigt mycket. Grupp N Median SD
Sociala interaktioner
Känner Du att Du kan få stöd från Dina vänner/Din familj när det är
besvärligt på jobbet? A
B 37
36 4
4 1.19 1.27 Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta, 5) Mycket ofta eller alltid. Grupp N Median SD
Socialt stöd chef
Får Du uppskattning för Dina arbetsprestationer från Din närmaste chef?
Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med Ditt arbete från Din
närmaste chef? A
B 74
72 4
3 .93 1.06
Ledarskap
Empowerment
Uppmuntrar Din närmaste chef Dig att delta i viktiga beslut?
Hjälper Din närmaste chef Dig att utveckla Dina färdigheter? A
B 74
72 3
3 .96 1.07 Svarsalternativ: 1) Mycket lite eller inte alls, 2) Ganska lite, 3) Något,
4) Ganska mycket, 5) Väldigt mycket. Grupp N Median SD
Socialt klimat: Hurdant är klimatet på Din arbetsenhet?
Uppmuntrande och stödjande A
B 37
36 4
4 .85 1.00
Avslappnat och trivsamt A
B 37
36 4
4 .77 1.02
Stelt och regelstyrt A
B 37
36 2
3 1.32 1.12 Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta, 5) Mycket ofta. Grupp N Median SD
Innovativt klimat
Uppmuntras de anställda på Din arbetsplats att göra förbättringar?
Är det tillräckligt med kommunikation på Din avdelning? A
B 74
72 4
3 .88 .70 Har Du lagt märke till störande konflikter mellan arbetskamrater? A
B 37
36 2
2 1.01 1.37 Svarsalternativ: 1) Mycket lite eller inte alls, 2) Ganska lite, 3) Något,
4) Ganska mycket, 5) Väldigt mycket. Grupp N Median SD
Ojämlikheter
Har Du märkt någon ojämlikhet i behandlingen av män och kvinnor på Din arbetsplats?
Har Du märkt någon ojämlikhet i behandlingen av äldre och yngre på Din
arbetsplats? A
B 74
72 2
2 1.09 1.20
Organisationskultur /klimat
Personalomsorg
Belönas man för ett väl utfört arbete på Din arbetsplats? (pengar, uppmuntr) I vilken utsträckning intresserar sig ledningen för personalens hälsa och
välbefinnande? A
B 74
72 2
2 .81 .77
Uppskattar Du att ingå i gruppen? A
B 37
36 4
4 0.84 1.06 Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta, 5) Mycket ofta. Grupp N Median SD
Grupp
Är Er grupp bra på att lösa problem? A
B 37
36 4
4 .80 1.00
4.2.3 Individ
Tabell 4 presenterar grupp A och grupp B:s svarsresultat inom området individ. Svaren visar på gruppernas upplevelse av relationskontrakt, den egna förmågan, arbetsmotiv och arbetets centralitet. En signifikant skillnad (p<.05) fanns mellan grupperna inom kategorin relationskontrakt.
Relationskontrakt: Engagemang: Grupp A (Mdn=3, SD=1.00) upplevde mer än grupp B (Mdn=2, SD=0.94) att organisationen inspirerar dem att göra sitt bästa (z = -3.491, p<.01).
Tabell 4. Median och standardavvikelse för frågor (skala 1-5) inom området individ. Svarsalternativ för frågorna består av upplevelsevariabler där skalans stigande värde visar på gruppernas ökade upplevelse.
Svarsalternativ: 1) Tar totalt avstånd från, 2) Tar i viss mån avstånd från,
3)Neutral, 4) Instämmer i viss mån, 5) Instämmer totalt Grupp N Median SD
Relationskontrakt
Organisationen inspirerar Mig verkligen att göra Mitt bästa. A
B 37
36 3
2 1.00 .94 Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta. Grupp N Median SD
Är Du nöjd med Din förmåga att lösa problem i arbetet? A
B 37
36 4
4 .74 .64 Svarsalternativ: 1) Inte alls, 2) Bara lite, 3) I viss mån, 4) Ganska mycket, 5)
Väldigt mycket Grupp N Median SD
Perception av egen förmåga
Har Du känt Dig stressad den senaste tiden? A
B 37
36 3
3 1.28 1.20 Svarsalternativ: 1) Helt oviktigt, 2) Mindre viktigt, 3) Viktigt, 4) Mycket viktigt,
5) Helt nödvändigt Grupp N Median SD
Hur viktigt är följande i din uppfattning om ett idealarbete?
Inre
Att arbetet bidrar till att utveckla Min personlighet A
B 37
36 4
3 .83
Arbetsmotiv .77 Yttre
Att Jag får hög lön och andra materiella förmåner
Att Jag har ett tryggt arbete med regelbunden inkomst A
B 74
72 4
3 .69 .69 Svarsalternativ: 1) Instämmer inte alls, 2) Instämmer knappast, 3) Neutral,
4) Instämmer delvis, 5) Instämmer fullständigt Grupp N Median SD
Jag trivs med att för det mesta gå helt upp i Mitt arbete. A
B 37
36 4
4 .97 1.06
Arbetets centralitet
Den största tillfredställelsen i Mitt liv kommer från Mitt arbete. A
B 37
36 3
2 .99 1.05
4.2.4 Flexibel arbetstid
Tabell 5 presenterar grupp A och grupp B:s svarsresultat inom området flexibel arbetstid.
Svaren visar på gruppernas upplevelse av ett arbete med flexibel arbetstid utifrån deras upplevelse av interaktionen mellan arbete och privatliv samt om den flexibla arbetstiden hade en positiv inverkan på deras livssituation. Vidare visar svaren gruppernas upplevelse av hur den flexibla arbetstiden kunde kombineras med arbetets krav samt om en utökning av flexibel arbetstid upplevdes kunna förbättra arbetssituationen. En signifikant skillnad (p<.05) fanns mellan grupperna gällande utökning av flexibel arbetstid.
Flexibel arbetstid: Utökning av flexibel arbetstid: Grupp A (Mdn=2, SD=0.92) upplevde mer än grupp B (Mdn=1, SD=1.05) att deras flexibla arbetstid borde utökas för att förbättra deras arbetssituation (z = -3.157, p<.01).
Tabell 5. Median och standardavvikelse för frågor (skala 1-5) inom området flexibel arbetstid. Svarsalternativ för frågorna består av upplevelsevariabler där skalans stigande värde visar på gruppernas ökade upplevelse.
Svarsalternativ: 1) Mycket sällan eller aldrig, 2) Ganska sällan, 3) Ibland,
4) Ganska ofta och 5) Mycket ofta. Grupp N Median SD
Kan Du själv bestämma Din egen arbetstid (flextid)? A
B 37
36 4
4 .85 .64 Ger Din flextid Dig en möjlighet att uppnå kraven i Ditt arbete så att det
gynnar Ditt hem och familjeliv på ett positivt sätt? A
B 37
36 4
4 .83 .99 Ger Din flextid Dig en möjlighet att uppnå kraven i Ditt hem/Din
familj så att det gynnar Ditt arbete på ett positivt sätt? A
B 37
36 4
4 89 1.01 Upplever Du att Din flextid påverkar Din livssituation positivt? A
B 37
36 4
5 .86 .73 Upplever Du svårigheter med att kombinera Din flextid med Ditt arbetes
krav? A
B 37
36 2
2 1.12 1.06
Flextid
Upplever Du att Din flextid borde utökas för att förbättra Din
arbetssituation? A
B 37
36 2
1 0,92 1,05
4.3 Nyttjande av flexibel arbetstid
För att finna svar på gruppernas upplevda möjlighet att nyttja den flexibla arbetstiden i arbetet fick deltagarna besvara frågan; Kan Du ta ut Din innestående flextid när Du vill under arbetsdagen?
Svarsvariablerna för frågan bestod av ett dikotomt svarsalternativ i form av ja eller nej.
Resultatet visade att 89% (33 personer) av deltagarna i grupp A svarat ja på att de upplevde att de kunde ta ut sin flexibla arbetstid när de ville under arbetsdagen. För grupp B hade 64% (23 personer) svarat ja på frågan.
4.4 Samband med upplevelse av flexibel arbetstid
Tabell 7-12 presenterar signifikanta samband enligt korrelationsanalysen i gruppernas svar på frågor om deras upplevelse av flexibel arbetstid och områdena arbete, organisation och individ.
Korrelationerna presenteras för vardera gruppen fördelat på varje fråga om flextid mot övriga områden.
Tabell 7 visar gruppernas upplevelse av att själv kunna bestämma sin egen arbetstid. För grupp A fanns ett negativt samband med upplevelse av förutsägbarhet i arbetet och ett positivt samband med perception av arbetsgruppen. För grupp B fanns positiva samband med upplevelsen av sociala interaktioner, organisationskultur, perception av arbetsgruppen och arbetsmotiv.
Tabell 7. Flexibel arbetstid: Korrelationer med arbete, organisation och individ (p<.05, 2-tailed).
Fråga: Kan Du själv bestämma Din egen arbetstid (flextid)? Grupp
A Grupp
B
Arbete
Förutsägbarhet i arbetet
Går det rykten om förändringar på arbetsplatsen? -0.47
Sociala interaktioner/socialt stöd arbetskamrater
Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med Ditt arbete från Dina
arbetskamrater? 0.33
Organisationskultur/innovativt klimat
Är det tillräckligt med kommunikation på Din avdelning? 0.35
Organisation
Perception av arbetsgrupp Uppskattar Du att ingå i gruppen?
Är Er grupp bra på att lösa problem?
0.55
0.34
Individ Arbetsmotiv/yttre
Att Jag har ett tryggt arbete med regelbunden inkomst 0.38
Tabell 8 visar gruppernas upplevelse av att flextid ger dem möjlighet att uppnå kraven i sitt arbete så att det gynnar hem och familjeliv på ett positivt sätt. För grupp A fanns positiva samband med upplevelsen kontroll i arbetet och sociala interaktioner. Positiva sambandfanns även med upplevelsen av ledarskap, organisationskultur och perception av arbetsgruppen. För grupp B fanns positiva samband med upplevelse av organisationskultur och perception av arbetsgruppen.
Negativa samband fanns med arbetets krav och upplevd egen förmåga.
Tabell 8. Flexibel arbetstid: Korrelationer med arbete, organisation och individ (p<.05, 2-tailed).
Fråga: Ger Din flextid Dig en möjlighet att uppnå kraven i Ditt arbete så att
det gynnar Ditt hem och familjeliv på ett positivt sätt? Grupp
A Grupp
B Arbetets krav/kunskapskrav
Är Dina arbetsuppgifter för svåra för Dig? -0.33
Kontroll i arbetet/positiva utmaningar
Innebär Ditt arbete positiva utmaningar? 0.39
Kontroll i arbetet/kontroll på beslut
Kan Du påverka beslut som är viktiga för Ditt arbete? 0.34
Arbete
Kontroll i arbetet/kontroll på arbetstid Kan Du själv bestämma Din arbetstakt?
Kan Du själv bestämma när Du ska ta paus? 0.48
0.43 Sociala interaktioner/socialt stöd arbetskamrater
Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med Ditt arbete från Dina arbetskamrater? 0.60 Ledarskap/socialt stöd chef
Får Du uppskattning för Dina arbetsprestationer från Din närmaste chef?
Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med Ditt arbete från Din närmaste chef? 0.49 0.39 Ledarskap/empowerment
Uppmuntrar Din närmaste chef Dig att delta i viktiga beslut?
Hjälper Din närmaste chef Dig att utveckla Dina färdigheter? 0.49 0.47 Organisationskultur/innovativt klimat
Uppmuntras de anställda på Din arbetsplats att göra förbättringar?
Är det tillräckligt med kommunikation på Din arbetsplats? 0.35
0.33
Organisation
Perception av arbetsgrupp Uppskattar Du att ingå i gruppen?
Är Er grupp bra på att lösa problem? 0.38
0.42
Individ Egen förmåga
Har Du känt Dig stressad den senaste tiden? -0.36
