En kvalitativ studie om vilka förändringar kvinnor vill se inom den mansdominerade processindustrin för att öka jämställdheten i branschen
Othilia Englund
Sociologi, kandidat 2017
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
KVINNORNAS FRAMTID I PROCESSINDUSTRIN
- En kvalitativ studie om vilka förändringar kvinnor vill se inom den mansdominerade processindustrin för att öka jämställdheten i branschen.
Examensarbete av Othilia Roos Englund
Våren 2017, Luleå Tekniska Universitet Sociologiprogrammet
Fördjupad sociologisk metod och analys S0050A
Förord
Den organisation där studien fått äga rum ska ha ett stort och varmt tack för att studien fått ske hos Er. Det har varit ett nöje att studerat och fått fördjupat sig i Er verksamhet. Jag vill rikta ett stort tack till de informanter som medverkat i mitt arbete att vilja förbättra, utveckla och förändra svensk industri. Ett annat tack riktas till min skarpa handledare Kristina Johansson. Utan din hjälp hade inte studien blivit till vad den är idag, tack för all feedback och konstruktiva kritik. Sist men inte minst vill jag även tacka min närmsta studiekamrat Sara Berglund som delat bord med mig inom LTU:s olika lokaler som grupprum, bibliotek och övriga studiemiljöer.
Tack!
/ Othilia Roos Englund, 5 juni 2017.
Sammanfattning
Uppsatsens syfte har varit att studera vilka förändringar kvinnor inom den mansdominerade vill se för att öka jämställdheten mellan könen inom den svenska industrin. Industrin står inför förändring på flera sätt. En generationsväxling väntar, konkurrenskraften mot övriga industrier i världen ökar och behovet av arbetskraft de närmsta åren kommer vara hög. En lösning ser branschernas chefer är genom att öka jämställdheten inom industrin, främst processindustrin.
En positiv effekt på detta är att genom att fler kvinnor börja arbeta inom den mansdominerade industrin kan löneskillnaderna mellan könen minskas. Tidigare forskning inom industrin har bland annat studerat den framtida generationsväxlingen som väntar och hur kvinnor påverkas av en industri där flera arbetsredskap är konstruerade för män.
Studien har utgått ifrån frågeställningarna hur upplever informanterna att vara kvinna i en mansdominerad bransch och vilka förändringar vill informanterna se inom organisationen.
Teorier i studien är Joan Ackers teori om hierarkier i organisationer, Lena Abrahamssons bok
”att återställa ordningen ”där hon vidareutvecklar hur könsuppdelningar, könsordningar och hierarkier i mansdominerade yrken ser ut. Hirdmans teori om vertikal och horisontell könsfördelning och Kanters teori om strukturella förhållanden ingår också i denna studie.
Studiens empiri har samlats in genom åtta intervjuer där samtliga informanter är kvinnor.
Informanterna upplever flertalet problem inom organisationen, främst för att det finns en mansdominans och en hierarkisk ordning där den äldre generationen styr. Men informanterna finner även lösningar på problemen. Lösningar i form av att utbilda personalen i jämställdhetsfrågor, generationsväxlingen och att lyfta upp fler kvinnor på chefspositioner.
Genom att framhäva informanternas feedback på problem och lösningar kan vi genom medvetenhet och lärande förändra dagens industri till en mer jämställd arbetsplats.
Nyckelord: könssegregering, ojämställdhet i arbetslivet, kön i arbetslivet, kvinnor inom processindustrin, hierarkier i arbetet.
Abstract
The purpose of the essay has been to study the changes women in the male dominated want to see in order to increase gender equality in the Swedish industry. Industry is facing change in several ways. A generation shift is waiting, the competitiveness of other industries in the world is increasing and the need for labor in the next few years will be high. One solution seen by the industry's managers is by increasing gender equality in industry, mainly the processing industry. A positive effect on this is that if more women start working in the male- dominated industry, pay gap between the sexes can be reduced. Previous research in industry has, among other things, studied the future generation change that awaits and how women are affected by an industry where several work tools are designed for men.
The study has based on the questions, how do respondents feel that they are women in a male dominated industry and what changes do the respondents want to see within the organization.
Theories in the study are Joan Acker's theory of hierarchies in organizations, Lena Abrahamsson's book "Restoring the Scheme," where she further develops the gender
divisions, gender orders and hierarchies of men-dominated professions. Hirdman's theory of vertical and horizontal gender distribution and Kanther's theory of structural conditions are also included in this study. The empirical study has been gathered through eight interviews, where all respondents are women.
Respondents experience the majority of problems within the organization, mainly because there is a male dominance and a hierarchical order in which the older generation controls. But the respondents also find solutions to the problems. Solutions in terms of educating staff in gender issues, generational change and raising more women in managerial positions. By emphasizing respondents' feedback on problems and solutions, we can, through awareness and learning, change today's industry to a more equal workplace.
Key words: gender segregation, inequalities in working life, gender in working life, women in the process industry, hierarchies at work.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Problemområde. ... 2
1.2 Syfte ... 2
1.3 Frågeställningar ... 2
1.4.1 Avgränsning ... 3
1.4.2 Disposition... 3
2. Teoribildning ... 4
2.1 Tidigare forskning ... 4
2.1.1 Könssegregeringens historia ... 4
2.1.2 Framtidens arbetskraft ... 4
2.1.3 Kvinnans hälsa i arbetet ... 4
2.1.4 Jämställdhets problematiken i arbetslivet ... 5
2.2 Vad beror ojämställdhet på ... 5
2.2.1 Joan Ackers dimensioner ... 6
2.2.2 Vertikal och horisontell uppdelning mellan könen ... 7
2.3 Hur kan ojämställdhet förändras ... 8
2.3.1 Kön i fokus ... 8
2.3.2 Oförändrade organisationer ... 8
3. Metod... 10
3.1 Metodval ... 10
3.2 Urval ... 10
3.3 Genomförande av intervjuer... 11
3.3.1 Presentation av informanterna... 12
3.3.2 Analysarbetet ... 13
3.3.3 Etiska synvinklar... 13
3.3.4 Validitet och reabilitet ... 14
4. Resultat ... 15
4.1 Problem ... 15
4.1.1 Hierarkins påtaglighet ... 15
4.1.2 Att bevisa mer som kvinna ... 17
4.1.3 Bilden av ett fysiskt arbete... 18
4.1.4 Färre kvinnor inom organisationen ... 19
4.2 Lösningar ... 20
4.2.1 Generationsväxlingen ... 20
4.2.2 Lyfta fram de kvinnor som redan är aktiva inom organisationen. ... 22
4.2.3 Arbetskulturen i framtiden ... 23
5. Diskussion ... 25
5.1 Slutsatser ... 27
5.2. Vidare forskning ... 27
Referenslista... 29 Bilagor
1
1. Inledning
I det svenska arbetslivet finner vi könsuppdelningar. Könsuppdelningar som har sett olika ut de senaste hundra åren (Prevent, 2016). Förr arbetade kvinnor inom de idag manliga dominerade yrkena, som stålindustrin och gruvindustrin. Men det tog en vändning i början på 1900-talet genom att det blev lagstiftat att kvinnor inte fick arbeta inom dessa branscher (Abrahamsson, 2009). Mycket har skett inom det svenska arbetslivet sedan dess. Det har kämpats för en mer jämställd arbetsmarknad och att fler kvinnor ska få större spelrum i arbetslivet. Men fortfarande finner vi en ojämställdhet och könsuppdelning i arbetslivet (Abrahamsson, 2009).
Problematiken ojämställdheten i arbetslivet är flera. det sker skillnader i löner mellan män och kvinnor. Kvinnor blir diskriminerade i och med graviditet, föräldraledigheten tas ut olika mellan könen och sist men inte minst är karriär och ledarpositioner svårare att nå för kvinnor än för män. Här pratas det om en horisontell och vertikal könsuppdelning, i folkmun även kallat glastak och glasvägg (Umeå regionen, 2014). Den rådande ordningen i dagens arbetsliv är att kvinnor har det svårare att klättra i karriären och nå chefspersoner, vilket är det så kallade glastaket. Kvinnor rör sig heller inte lika brett inom de olika sektorerna som män gör, alltså en horisontell könsfördelning (Umeregionen, 2014). Att se utbildningsnivå som en problematik i debatten är svårt, genom att det idag är fler kvinnor än män som vidareutbildar sig (Abrahamsson, 2009).
I det större perspektivet och inom svenskt arbetsliv anses detta som en problematik på flera plan. En av dom gäller den framtida svenska ekonomiska tillväxten. Världen samarbetar mer än förut och globaliseringen är oundviklig, teknikens framsteg gör att individer kan ha kontor över hela världen (Giddens, 2013). På grund av globaliseringen krävs det att Sverige som land kan möta konkurrensen från övriga konkurrenskraftiga länder. För att möta och klara av denna konkurrens krävs bland annat att fler kvinnor kliver in i de manligt dominerade yrken, för att möta allt från kompetensbehov till ren arbetskraft enligt chefer inom den svenska industrin (Teknikföretagen, 2015).
Flera branscher är väl medvetna om de problem som är kopplade till ojämställdheten i svenskt arbetsliv. Branschorganisationer och fackförbund inom industrisektorn uttrycker att en utveckling för en mer jämställd bransch har startat och framtiden ser ljus ut. Utvecklingen har gått sakta framåt de senaste femton åren fram tills idag. En skillnad syns i ökningen av att var fjärde anställd nu är kvinna. Samt att 21% av de med chefspositioner är kvinnor. Branschledare inom de olika industriförbunden menar dock att detta är fortfarande en allt för låg siffra (Teknikföretagen, 2015).
Att ha ambitionen av att skapa en mer jämn könsfördelning inom den svenska industrin, där nästan lika många kvinnor som män arbetar innebär Sverige försöker bryta den ojämställdhet som finns i det svenska arbetslivet. Att fler kvinnor har börjat arbeta inom industrisektorn har bland annat mynnat ut i en utveckling där en mer jämn lön bland könen har börjat visa sig. Inom de mansdominerade yrkena är löneskillnaderna mellan män och kvinnor mindre än inom övriga sektorer (SCB, 2004). Branschens talespersoner har sett att löneökningen har ökat i snabbare takt för kvinnor som arbetar inom industrin i jämförelse med andra yrkeskategorier. Att kvinnor kan närma sig mäns löner inom en sektor kan skapa ringar på vattnet och få andra branscher att öppna upp ögonen för en mer jämställd lönesättning, menar branschens ledare. Representanter från olika industrier i Sverige menar även att det mest framgångsrika verktyget för att öka kvinnors löner är att börja där kvinnor inte är dominerande, alltså exempelvis industrisektorn (Teknikföretagen, 2015).
2
Representanterna från branschorganisationerna och de fackliga förbunden inom industrin menar att om vi sporrar kvinnor till mansdominerade yrken, som processindustrin, skapar goda förutsättningar för att göra karriär. Att ha en jämställd arbetsmarknad gynnar Sveriges ekonomi och kommer göra Sverige till ett mer attraktivt land att arbeta i (Teknikföretagen, 2015). Detta är en lösning på hur vi kan arbeta bort den könssegregerade arbetsmarknaden. Men könssegregeringen måste inte endast luckras upp för att Sverige skall kunna bemöta konkurrens utifrån. Ett mer jämställd arbetsmarknad gör att kvinnor inom mansdominerade yrken kan få en förbättrad arbetsmiljö och arbetskultur. För att få in mer kvinnor på mansdominerade yrken måste dessa problem lösas (Ledarskapsakademi, 2015).
Men att förändra den ojämstdällhet som råder i arbetslivet är inte lätt utan kräver förändringar på flera plan (DN, 2015). Ledare i näringslivet vill se förändring i form av rekryteringsstrategi där problemet är att män oftare rekryterar män. Att fler tjejer redan i grundskolan blir introducerad in i de mansdominerade yrkena och att i arbetslivet bör vi tillsätta fler kvinnliga chefer. Genom att få fler kvinnliga chefer kan de föregå med gott exempel för andra kvinnor som inte vågar eller tror att de kan söka sig till de mansdominerade yrkena (DN, 2015).
1.1 Problemområde.
Likt inledningen beskriver står svensk industri för flera utmaningar. Men för att på lång sikt bevara en konkurrenskraftig industri där arbetstillfällen skapas krävs det tror jag, en mer jämställd bransch. Jämställdare branscher skapar ett jämställdare arbetsliv där män som kvinnor kan utgå ifrån samma förutsättningar. Förutsättningar som gör att som individ får vi fler valmöjligheter och välja själva med vad vi vill sysselsätta oss med. Efter ett första möte med en organisation verksam inom den svenska processindustrin där de framförde en av deras främsta utmaningar, att göra industrin mer attraktiv för båda könen. Där väcktes intresset av att studera organisationens problem ännu djupare.
Studiens syfte har skapats utifrån intresset av att problematiken innehar flera delar, två av dom är könssegregeringen och ojämställdheten i industrin. För att förändra dagens problematik måste vi starta i någon ände. Att genom intervjuer med kvinnor inom den mansdominerade processindustrin kan vi få för förståelse till hur det är att arbeta inom en organisation som innehar mansdominans. Att starta i denna ände av problemet är en av flera vägar att gå.
Utifrån vilken eller vilka förändringar kvinnor inom den mansdominerade industrin vill se för en ökad jämställdhet i branschen har problemområdet varit att studera vilka problem kvinnliga medarbetare kan uppleva i en svensk industri som är mansdominerad. Samt se vilka lösningar som informanterna tror finns inom den industri som är de är verksamma i, för att försöka förändra den könsfördelning som idag råder och för att i framtiden öka jämställdheten i organisationen och i den svenska industrin.
1.2 Syfte
Syftet med studien är att undersöka vilka problem kvinnor upplever inom den mansdominerade processindustrin. Att se vilka åtgärder som kan göras för att skapa en mer jämställd bransch.
1.3 Frågeställningar
• Hur upplever informanterna att vara kvinna i en mansdominerad bransch?
• Vilka förändringar vill informanterna se inom organisationen?
3 1.4.1 Avgränsning
Fokus i denna c-uppsats är jämställdhet inom organisationer i Sverige. Ämnet kön har varit i fokus samt organisationers arbete för en jämnade könsfördelning. På grund av uppsatsens längd och tidsplan har andra intressanta teman uteslutits. Vid vidare forskning hade det varit intressant att även kolla på mångfalden inom stålindustrin. Det är även värt att nämna att det finns flera problemområden som borde belysas inom den svenska industrin. Men i detta examensarbetet kommer det att forskas på kvinnors roll inom stålindustrin. Könsordingen mellan män och kvinnor är intressant. Men det hade i vidare forskning även varit intressant att belysa hur homosexuella, transpersoner och utlandsfödda som arbetar inom industrin upplever sin arbetsplats.
1.4.2 Disposition
Uppsatsens disposition startar med ett första kapitel innehållande en inledning där studiens ämne introduceras, dvs. ojämställdheten och könssegregeringen i den svenska industrin och vad vi kan göra för att skapa en mer jämställd bransch. Därefter framförs problemområdet med bakgrund av den problematik som ojämställdheten i processindustrin har och vilka problem som finns inom området. I samma kapitel presenteras syftet med studien samt två frågeställningar. I kapitel två framförs den tidigare forskningen i ett genus och organisationsperspektiv. Här presenteras även studiens övriga teorier. I kapitel tre sker en fördjupning i metodval samt en introduktion av informanterna. Studiens resultatdel finner vi i det fjärde kapitlet och är indelat i två teman, teman vid namn problem och lösningar. De två teman är uppdelade in mindre underkategorier. Studiens femte och sista kapitel är diskussionsdelen, där teori och empiri möts. Studien avslutas med slutsatser och vidare forskning.
4
2. Teoribildning
2.1 Tidigare forskning
I valet av tidigare forskning har det varit viktigt att få med studier inom ämnena som berör både organisation och kön. Magnus Nermo studerar könets roll i Sveriges arbetsliv. Thomas Furth är forskare inom på framtidsstudier och Maria Nordin och Malin Bolin studerar kvinnans hälsa inom industrin. Kristina Lindholms och Anne-Charlotte Callerstigs studie fokuserar mer på organisationens roll i jämställdhetsarbetet.
2.1.1 Könssegregeringens historia
Magnus Nermo (2000) är en sociologisk forskare som har studerat hur män och kvinnor återfinns inom olika sektorer i det svenska arbetslivet. En en studie där han studerar könssegregeringen hundra år tillbaka fram till idag. Han studerar det svenska arbetslivets resa från att vara ett jordbrukssamhället till att övergå till industrialismen. Inom denna förändring skedde en könssegregering från starten av det svenska arbetslivet. Kvinnor fick ta sig an arbetsuppgifter inom industrin som gjorde att de hamnade längst ned i hierarkin som i produktionen, med män som chefer. Men inträdet in i industrin för kvinnor öppnade dock upp för ett lönearbete. Tidigare hade kvinnan arbetat hemma, utan lön. Mannen vid denna tidpunkt var fortfarande den person som stod bakom den största inkomstkällan. I och med industrialismens frammarsch och efterkrigstiden behov av även kvinnans arbetskraft öppnades nya chanser för att få medverka i lönearbetet. Kvinnor började arbeta där även männen var stationerade och år 1990 hade Sverige de högsta antalet kvinnliga arbetare i världen. I sin helhet anser Nermo att det är svårt att spekulera i hur könssegregeringskurvan har sett ut i det svenska arbetslivet. Könssegregeringen finns kvar men från och med år 1960 minskade den. Nermo finner även att den horisontella könssegregeringen har blivit mindre under århundradet tillika den vertikala.
2.1.2 Framtidens arbetskraft
Thomas Fürth (2003) är forskare inom framtidsstudier och ger sig in på ämnet om Sveriges framtida arbetskraft. Han studerar om när och hur den yngre generationen skall ta över 1940- talisternas arbeten. Sverige står inför ett generationsskifte, där den åtta timmars arbetsdagen står inför förändring, genom att digitaliseringen tagit plats. Idag kan vi arbeta via datorn under dygnets alla timmar. Men generationsväxlingen för med sig andra dilemman också menar Fürths. Nya krav, värderingar och synsätt kommer att kliva in det svenska arbetslivet. I Fürths studie finner han skillnad mellan hur kvinnor och män kan ha olika aspirationer i arbetslivet.
Den yngre generationen män vill ha belöning och de yngre kvinnorna söker sig efter engagemang. För att kunna attrahera den yngre generationen kommer arbetsgivare bli tvungna att ta sig an de värderingar som den yngre generationen har. Problematiken blir att chefer i medelåldern redan har vuxit upp i en viss arbetskultur skapad av den äldre generationen. Att förhålla sig till den äldre generationens synsätt och den yngres kan vara en utmaning. Men ur den positiva synvinkeln kan detta medföra fördelar för organisationen. Organisationen får en mångfald där individer med olika synsätt kan arbeta tillsammans och utbyta erfarenheter och värderingar, det är framtiden tror Fürths.
2.1.3 Kvinnans hälsa i arbetet
Maria Nordin och Malin Bolin (2012) har studerat kvinnans hälsa inom den svenska industrin.
De har studerat skillnaderna i att vara man och kvinna inom industrin. Här fann de via sin studie att kvinnorna i större utsträckning har mer fysiska skador än männen. Kvinnorna är överengagerade och ger sig mer in i arbetet emotionellt. Vad de upptäckt med studien är att det finns könsskillnader när det gäller arbetsmiljö inom industrin. Den psykosociala arbetsmiljön
5
är inte lika svår för kvinnorna, de känner av mindre tekniska svårigheter, rollanpassningar och krav. Men att kvinnorna känner av detta leder oss även till att kvinnor har mindre inflytande och chans att påverka arbetsplatsen. För att männen innehar de flesta mellan- och högre chefsroller. Kvinnorna verkar inom en mansdominerad bransch där de har mindre handlingsutrymme, vilket kan påverka deras psykosociala arbetsmiljö.
2.1.4 Jämställdhets problematiken i arbetslivet
Kristina Lindholm och Anne-Charlotte Callerstig (2011) har studerat jämställdhetsarbetet inom de statliga myndigheterna och finner en jämställdhetsproblematik i dess integreringsprocess.
Jämställdhetsarbetet inom en organisation innefattar flera sidor och det finns ingen specifik mall att gå efter för att få ut det bästa arbetet för en mer jämställd organisation.
Jämställdhetsarbete skall ingå i organisationens affärsplan, långsiktiga mål, demokrati och verksamhetsmål enligt Lindholm och Callerstig (2011). Att jämställdhetsarbetet skall passa in i övriga stommar i ett företag kan möta motstånd och problem. Medarbetare som tagit sig an uppgiften att förbättra jämställdheten inom en organisation vet oftast inte i vilken ände hen skall starta i. Oftast får personer ställa sig till frågan vad ojämställdhet är och vad jämställdhet är.
Förändringsarbetet i en organisation för att skapa fram ett nytt förhållningssätt bland samtliga anställda möter oftast på hinder. Den person som skall genomföra jämställdhetsarbetet behöver oftast se vilken form av stöttning och medhåll det finns i från ledning, chefer, mellanchefer och medarbetare. När jämställdheten inom en organisation ska förbättras finner
”jämställdhetsministern” inom organisationen att den vill förhålla sig till flera tillvägagångssätt och metoder, när det bästa sättet egentligen är att förlita sig på en metod och tro på den.
Lindholm och Callerstig (2011) fann i sin studie att en del organisationer vill föra jämställdhetsarbetet från individuell nivå till att få fram ett arbete som genomsyrade hela organisationen, genom exempelvis utbildningar. För att skapa en annan form av medvetenhet.
Ett annat förslag för att få jämställdhet var att införa kvotering. En annan organisation som de studerade fann att deras största problem låg i hur jämställdhetsarbetet skulle utformas och på vilket sätt de ville arbeta. Vad som upptäcktes i studien var att jämställdhetsarbeten inom organisationer stöter i många fall på skiljaktigheter och motsägelser. De tror på att organisationer kan förändras genom att möta deras olika svårigheter. Genom att utbilda sig inom ämnet och reflektera över hur jämställdheten ser ut inom organisationen.
2.2 Vad beror ojämställdhet på
Joan Acker (1990) beskriver hierarkier och sociala konstruktioner mellan könen i organisationer. Enligt Acker (1990) är mansdominansen en av anledningarna till att hierarkier finns i organisationer. Dels genom att lönenivåerna mellan män och kvinnor skapas inom organisationer. Hon menar att organisationer är könade, trots att det finns de organisationer som påstår sig vara könsneutrala. Vilken status individer kommer ha inom sitt arbete bestäms också i organisationen (Acker, 1990). Det är här som hierarkin mellan könen upprätthålls och startar om på nytt. Därför är det viktigt enligt Acker att vi blir medveten om symboler som finns i organisationer, genom medvetenhet kan vi även se den könskonstruktion som finns.
Att studera kön inom exempelvis industrin där män är överrepresenterade kan vara svårt. En svårighet för att mannen bestämmer redan över strukturen och kulturen inom organisationen.
Vi vet, menar Acker, att hierarkier upprätthålls och skapas fram i nya former, i nya grupper och konstellationer. Maskulinitet visar sig inom de flesta samhällsklasser och organisationer. Vi kan inte komma undan att det finns strukturer och hierarkier som gör att männen har fördel, inte minst där männen redan är fler än kvinnorna. Vilket kön du har skapar olika förutsättningar för vilka relationer du kommer ha i arbetslivet och dina chanser till att påverka ditt arbete. Acker
6
(1990) menar att hierarkierna emellan könen i organisationer upprätthålls i flera dimensioner.
Dessa dimensioner förklarar den könade sociala strukturen i en organisation.
2.2.1 Joan Ackers dimensioner
Den första dimensionen är att vi inom organisationer finner könsuppdelningar gällande resurser, yrken och verksamheter. I ojämställda organisationer har män oftare ett större spelrum att röra sig emellan vad gäller tillgång till makt och beteenden. Detta skapas i organisationer för att visa skillnaderna på att vara man och kvinna (Abrahamsson, 2009). Vi finner ofta mannen högst upp i hierarkin inom organisationen och organisationen hjälper till att bevara denna struktur (Acker, 1990) Ett exempel är hur organisationer inom industrin agerar när nya verktyg och arbetssätt skall tillsättas inom produktionen, för industrin utvecklas och förändras med nya arbetsmetoder. Tekniken har idag en betydande och värdefull roll inom industrin, men den grupp som blir tilldelad att samverka med tekniken är den manliga gruppen. Här ser vi tydligare på hur männens tillgång till nya positioner uppstår trots att arbetssätten förändras (Acker, 1990).
”Although there are great variations in the patterns and extent of gender division, men are almost always in the highest positions organizational power. Managers' decisions often initiate gender divisions (Cohn 1985), and organizational practices maintain them-- although they also take on new forms with changes in technology and the labor process”
– Joan Acker (1990. s.146)
Ackers (1990) andra dimension beskriver könsuppdelningen genom de symboler som skapas i organisationer. Symboler i form av språkbruk men också genom att prata om vilka tidningar som borde läsas och ideologier vi som individer borde tro på. Män, via sin maskulinitet, vill bevisa sina kompetenser, de fysiska som tekniska. Abrahamsson (2009) förklarar Ackers teori, att teknik värderas högre i organisationer och den ny teknik som träder får männen ansvar över.
Samtidigt som kvinnor får ta sig an de arbetsuppgifter som männen hade innan de nya modernare arbetsuppgifterna kom in i organisationen (Abrahamsson, 2009). Skulle kvinnan inom organisationen visa liknade kompetenser i fysik som teknik, kan mannen känna sig hotad.
En annan teoretiker, Yvonne Hirdman (2001) berör Ackers första dimension med att förklara att inom organisationer sker det könsmärkningar av arbetsuppgifter. Tekniska delar blir manligt märkta och noggrannhet anses vara typiskt kvinnligt. Män anses besitta på mer kompetens och män tillsätts ett högre värde, av sina kvinnliga som manliga kollegor. Något som kvinnor får försvara, de ifrågasätts ofta för sin kompetens och måste bevisa den i annan utsträckning.
Kvinnor måste oftare bevisa sin analysförmåga, innovativa sida och rationalitet. Kvinnan hamnar på positioner där arbetet inte kräver lika bra skicklighet och kompetens (Hirdman, 2001).
Tredje dimensionen i Ackers (1990) teori handlar om hur interaktionen mellan män och kvinnor utspelar sig inom ojämställda organisationer. Män får oftast huvudrollen i olika samtal och diskussioner. Kvinnorna är birollsinnehavarna och supportrarna i konversationerna (Acker, 1990). Män får oftare styra samtalen och bestämma teman på vad konversationerna skall handla om. Acker (1990) menar att här ser vi en tydlig ojämställdhet mellan könen (Acker, 1990).
Fjärde och sista dimensionen knyter samman de tre andra dimensionerna. Här skapas identiteten hos individen (Acker, 1990) Denna sociala konstruktion gör att män som kvinnor förhåller sig till normer och beteenden som är skapta i organisationen. Att denna anpassning är individuell men skapad utifrån en social konstruktion kommer att påverka dina livsval, ambitionsnivåer och vilka positioner i arbetslivet som du vill uppnå. Acker (1990) menar att kön ingår i djupet av hur den sociala strukturen ser ut, lika mycket i samhället som inom organisationer.
7
Dimensionerna beskriver Abrahamsson (2009) som svävande och hon menar att de är beroende av varandra.
Till sist menar Acker (1990) att denna sociala konstruktion är något som vi genom lärande tar oss an. För konstruktionen är inte given utan skapad av oss individer. Vi lär oss den genom att ingå i organisationer, i samtal och olika konstruktioner där denna könsuppdelning finns. Hon beskriver det hela följande.
“Finally, gender is implicated in the fundamental, ongoing processes of creating and conceptualizing social structures. Gender is obviously constitutive element in family and kinship, but, less obviously, it helps to frame the underlying relations of other structures, including complex organizations”- Joan Acker (1990 S. 147).
Med de menat, detta är något som är djupt förankrat i skapandet av sociala strukturer, i familjelivet men det hjälper främst till att skapa underliggande faktorer till andra strukturer i organisationens värld. För att förtydliga teorin har Abrahamsson strukturerat upp det i fyra rutor.
Figur 1, dimensionstabell inom hierarkier kön emellan (Abrahamsson, 2009).
2.2.2 Vertikal och horisontell uppdelning mellan könen
Hirdman (2001) är ännu en teoretiker som beskriver den hierarkiska ordningen. Detta gör hon genom begreppet vertikal uppdelning. Där mannen är överordnad kvinnan, i de allra flesta konstellationer. Det som anses normalt utgås från det manliga perspektivet och kvinnan får förhålla sig till denna norm. De som kvinnor gör är mindre värt och de männen gör värderas högre. Hirdman (2001) menar även att det finns en horisontell uppdelningen. Att samhället har en tro av att män och kvinnor är skapta för att arbeta inom olika branscher. Att vi inte är gjorda för lika arbeten, trots att vi är mer lika än olika (Abrahamsson, 2009). Kvinnor och män tilldelas olika attribut, som svag-stark, passiv - aktiv och irrationell och rationell. Många organisationer vill egentligen inte ha den könssegregering som finns, men genom de strukturer som är finns lever de ändå i könssegregeringens och hierarkin mellan könen, omedvetet (Hirdman, 2001).
Istället för ordet hierarki använder sig Kanter (1977/1993) av ordet möjlighetsstruktur. Där Strukturer och organiseringen
- Könsbaserad uppdelning, vertikalt som horisontellt - Det sker inom utbildning
och arbetsplatser, informellt som formellt
Symboler och diskurser - Könsuppdelningar och
stereotypiska bilder av könen - Det normativa synsättet
Relationer och beteendemönster - Bygger på interaktionen
mellan individer
- Allianser, exkluderingar mellan könen och återskapar en ordning
Individuell förståelse
- Identitet och lärande i fokus
8
kvinnor och män är likdana egentligen, men organisationskulturen och de uppdelningar som finns skapar fram en syn av att vi är olika. Möjligheterna begränsas för individer genom den struktur och kultur som råder. Män har i de flesta fall fler möjligheter än kvinnor genom att de har större möjligheter till att utvecklas, nå chefspositioner och röra dig inom olika professioner i organisationen (Kanter, 1977/1993).
2.3 Hur kan ojämställdhet förändras 2.3.1 Kön i fokus
Skulle fler organisationer göra sig medvetna om sin könsuppdelning, skulle vi kunna förändra de hierarkier som finns på grund av de olika könen (Abrahamsson, 2009). Könsneutralitet menar att gamla kvarlevor är svåra att förändra och att kvinnor som män har olika intressen.
Vilket även gör att vi väljer olika yrken och branscher beskriver Abrahamsson (2009).
Organisationer uttrycker sig ofta att de vill ändra attityden till könsfördelningen, men helst utan att ändra individers eller organisationers beteenden (Abrahamsson, 2009). Det könsneutrala synsättet tar oss in på frågor om fysiskt och psykiskt krävande arbete. Kvinnor är i större utsträckning mer sjukskrivna än män. Varför det är så har studier visat beror på att arbetsredskap är konstruerade för män och kvinnor får lågstatusjobben på arbetsplatsen. Andra orsaker till försämrad arbetsmiljö och ökad sjukskrivning är kvinnors lägre inflytande, större krav och färre utvecklingsmöjligheter. (Abrahamsson, 2009). Skulle exempelvis industrins arbetsredskap vara konstruerade mer för båda könen, skulle kvinnor få lättare till att göra de arbete som männen gör och troligtvis skada sig mindre (Abrahamsson, 2009).
Inom organisationer skapas lätt en könsblindhet. Könsblindheten gör att kvinnor tar på sig ansvaret när det gäller könsordningar. De tror att det är dom som äger problemet och lägger könsfördelningsproblematiken på sig själva i (Abrahamsson, 2009).
Könsordningen är ett begrepp utformat av Yvonne Hirdman (1988). Hon menar att könsordningen i en organisation inte är bestämd men ändå kvarlevs den. Genom att nya individer kliver in i en organisation förhåller den sig till den struktur som redan finns (Abrahamsson, 2009). Könsordningen skapar stereotypa bilder som styr våra attityder och förhållningssätt. Dessa förhållningssätt skapar arbetsplatser där arbetare känner en trygghet som gör att förändringar blir svåra att åstadkomma. Vi kan säga att vi genom organisationskulturen och den grupp människor som den består av kommer att sätta oss i en viss kultur och därav könsordning (Abrahamsson, 2009). Vi är alla individer med intressen, värderingar och kulturer. Men att använda sig av argumentet att könen skiljer sig stort åt och beror på den könssegregering som finns är allts inte rätt enligt Abrahamsson (2009). Kvinnor och män är egentligen mer lika än olika. Men samhället har skapat en uppfattning där vi tror tvärtom. (Abrahamsson, 2009). Könsordningen upprätthålls genom de föreställningar och förväntningar som vi lever i. I strukturen som ingår i könsordningen finner vi attityder uppdelat i vad som är manligt respektive kvinnligt, främst i arbetslivet, exempelvis vilka arbetsuppgifter som är kvinnliga och manliga. Könsordingen gör att vi särar på man och kvinna samt att vi har en underordning av ett visst kön och det är det kvinnliga könet.
2.3.2 Oförändrade organisationer
Vad som gör organisationer oföränderliga gällande könsordning och uppdelning är den konservatism som finns och den rekonstruktion som upprepas. Konservatismen gör att det blir svårt att ändra på attityder och synsätt, män som kvinnor håller upp gamla vanor och förhållningssätt. En annan problematik är att män som kvinnor ”vinner” på könsordningen (Abrahamsson, 2009). Män kan fortsätta att ta sig an viktigare poster, ledarpositioner och
9
chefsroller. De möter mindre konkurrens från ett kön och denna fördel är något de vill upprätthålla. Könsordingen kan verka obrytbar, men den går att förändra, för varje ny organisation och konstellation som vi möter. Men just nu gör könsordningen att det blir svårt för arbetslivet att bli jämställt. Det stöter på motstånd, dels för att organisationer inte är mottagliga för förändringar (Abrahamsson, 2009). Hirdman (2001) tror även att organisationer kan förändras genom att nya generationer ersätter de gamla. För att de kan komma in med ny medvetenhet, åsikter och ideér.
Kanter (1977/1993) förklarar begreppet ”dead end jobs”. Inom ”dead end jobs” finner arbetaren aspirationer utanför arbetet istället för i det. Medan individer som vet om att de kan nå nya bättre positioner i företaget söker aspirationer inom organisationen. Kvinnor får därför ofta stämpeln av att de är mindre engagerade, när de egentligen handlar om att det inte kan avancera i samma utsträckning som det andra könet. Engagemanget bland de som befinner sig i ett ”dead end jobs” brister därför lätt. Skulle individer inom ”dead en jobs” ha fler avancemangsmöjligheter skulle de troligtvis söka aspirationer inom organisationen (Kanter, 1977/1993).
Kanter utvecklar resonemanget kring ”dead end jobs” och förklarar ”dead end organisations”.
Kvinnor som arbetar inom mansdominerade yrken hamnar på avdelningar där valen av arbetsuppgifter är begränsade, chans till avancemang är svårare och löneutvecklingen är låg. I jämförelse vet männen om sina möjligheter att avancera, nå nya positioner och vid lediga tjänster blir det oftare uppmanade att söka den lediga vakansen (Kanter, 1977/1993). Problemet med att vi finner män inom fler chefspositioner är att män rekryterar män, något som Kanter (1977/1993) beskriver som en homosocial reproduktion. Den homosociala reproduktionen efterlevs för att individer rekryterar personer som efterliknar sig själva. Därav ersätter en man en annan man på chefsnivå. Inom den mansdominerade arbetsplatsen finner vi även en hegemonisk manlighet. Stora grupper som har en dominans av män skapar en känsla av att de måste bevisa att de inte innehar någon form av kvinnlighet. På arbetsplatser kan detta komma i uttryck som att affischer på lättklädda kvinnor sätts upp i omklädningsrummen, almanackor på kvinnor sätts upp i fikarummen och sexistiska skämt om kvinnor sker sinsemellan män (Abrahamsson 2009).
10
3. Metod
I ett tidigt skede av studien besöktes en organisation för ett personligt möte, där idén och upplägget om forskningen presenterades. Organisationen samtyckte till idén om att studera varför inte fler kvinnor arbetar inom deras processindustri. Efter ett första möte bestämdes det att intervjuerna och studien skulle ske inom deras organisation.
3.1 Metodval
I starten av studien diskuterades det om studien skulle utföras genom kvalitativa eller kvantitativa metoder. Trost (1997) beskriver kvalitativa metoder som ett verktyg för att få innehållsrika svar där stor mängd datamaterial kan tas fram analys. Vi kan lättare se mönster inom ett forskningsområde (Trost, 1997) Esaisson et al (2012) beskriver den kvalitativa ansatsen som ett analytiskt djuparbete där vi vill veta mer om delarna än den totala summan av ett fenomen. Att analysera på djupet och se mönster av fenomen är något som har varit grundtanken i studien, därför valdes den kvalitativa metoden.
Studien har fokuserat på att skapa förståelse relationer mellan män mot män, kvinnor mot kvinnor och mellan män och kvinnor. Relationer mellan individer är något som den kvalitativa ansatsen är bra på enligt Trots (1997). Genom den kvalitativa ansatsen har informanterna i denna studie kunnat resonera kring upplevelser, attityder och andra problem som kan uppstå när kvinnorna arbetarar inom den mansdominerade branschen. Åsikter från flera olika individer kan analyseras och mönster på ett problem kan ses (Trost, 1997). Genom den kvalitativa ansatsen har informanterna i denna studie kunnat resonera kring upplevelser, attityder och andra problem som kan uppstå när kvinnorna arbetarar inom den mansdominerade branschen. Studien bygger på teorier som får oss att förstå fenomenet vilket gör den till en studie med en deduktiv ansats (Ingemann, 2016). Deduktiva ansatser avgränsar sitt forskningsområde och fokuserar på ett konkret problem där det mänskliga deltagandet är primärt enligt Ingemann (2016). Något som denna studie innehar. Sociologin är en vetenskap som studerar samhällen på makro- och mikronivå. I detta ingår könsroller, organisationer och internationella perspektiv (Philips, 2012). Att använda sig av den kvalitativa ansatsen går därmed ihop med sociologins grundtanke, att genom beteenden och olika samspel se förklaringar till samhällets utveckling (Philips, 2012).
3.2 Urval
Urvalet i denna studie har skett genom att en organisation inom den svenska industrin blev tillfrågad om att få ingå i studien. Benämningen industri är bred och därför behövdes en avgränsning av vilken form av industri som skulle studeras göras. Alla industrier i Sverige är inte ojämställda, men processindustrin är en industri som innehar en mansdominans.
Processindustrin innehåller stål-, såg-, och pappmassaindustrin (NE, 2017).
Kravet för att undersökningsdeltagarna skulle kunna delta i studien var att ha arbetat inom organisationen i minst sex månader och att du som medarbetare är anställd på heltid samt fastanställd. Anledningen till detta är att studien har haft som intresse av att få fram djupa uppfattningar, attityder och upplevelser inom organisationen. För att kunna beskriva alla dessa sidor av organisationen tror författaren att erfarenheter av arbetet och organisationen krävs.
Organisationens HR-avdelning tillfrågade tio kvinnliga medarbetare som uppnådde kriterierna.
Att HR-avdelningen är de som tillfrågat informanterna om de vill medverka i studien kan anses problematiskt och något som varit i beaktning under studiens tid. Informanterna har genom denna metod inte fått varit helt anonyma gentemot organisationen. Genom att ena HR-partnern
11
vet om vilka som medverkar i studien. Uppsatsskrivaren hoppas ändå att respondenterna har känt sig bekväm i sin medverkan i studien och att de kunnat diskutera de ämnen som har belysts utan att känna sig obekväma i situationen. Utan HR-partnerns involvering hade det varit svårare att finna informanter. Intresset från organisationens HR-avdelning var även stark och de vill också finna ut varför deras organisation fortfarande är ojämställd inom produktionen. Det är svårt att veta vilket och om ett annat resultat hade kommit fram om HR-partnern ej var involverad i val av informanter.
De tillfrågade informanterna är personer som ingår i produktionen samt organisationens stödenheter. De tillfrågade fick även information om att medverkandet var anonymt. Samtliga tio tillfrågade undersökningsdeltagare tackade ja till att medverka. Under intervjuprocessen insjuknade två informanter och kunde därför inte medverka under de intervjutillfällen som var insatta. Åtta intervjuer utfördes i slutändan. En problematik kan vara att HR-avdelningen inom organisationen är de som tillfrågat informanter om de vill medverka. Ena sidan är det HR- organisationen som har haft intresse av att öka jämställdheten inom organisationen.
Tillsammans med HR-organisationen har det diskuterats hur denna problematik på bästa sätt kan lösas där diskussionen landade på att det bästa sättet att bemöta problematiken på är att intervjua de som är verksam inom organisationen. För att få en djup förståelse till varför kvinnor söker sig till processindustrin har författaren dragit slutsatsen att intervjua kvinnor leder till denna förståelse mest. HR-avdelningens medverkan i att tillfråga undersökningsdeltagare har dock medfört att Vetenskapsrådets riktlinjer har varit i beaktning under hela studiens arbete.
Vetenskapsrådet (2007) beskriver flera viktiga etiska riktlinjer. Konfidentialitet är en av riktlinjerna, att forskaren skall skydda deltagarnas identitet och integritet. Därför framgår det inte vilken specifik industri som studeras samt att informanter ålder, namn och anställningstid är någorlunda fingerade.
En viktig del i det strategiska urvalet som Esiassion (2012) beskriver, att den problematik som dessa åtta informanter uttrycker inte behöver vara den generella uppfattningen inom gruppen eller organisationen. Utan detta är möjliga tolkningar och synsätt på hur man upplever en viss organisations mansdominans (Esiassion et.al. 2012).
3.3 Genomförande av intervjuer
Intervjuerna utfördes på organisationens olika kontors- och mötesrum, avskilt från produktionen och i miljöer där övriga kollegor inte har kunnat störa informanter i deras medverkan. Valet av intervjuplats var avgörande för att intervjupersonerna skulle kunna medverka i studien. Att vara flexibel ingick i arbetet för att utföra studien, med respekt till att intervjupersonerna har ett arbete att utföra och studien påverkade deras medverkan i produktionen. Därav utfördes intervjuerna i en miljö nära produktionen för att kunna medverka på intervjun för att sedan återgå till produktionen.
Intervjupersonerna var informerade av sin chef sedan tidigare om studiens upplägg och syfte.
Vid intervjutillfället presentades problemområdet och syftet ännu en gång. Här fick informanter chans till att ställa frågor innan intervjun startade. De blev även informerade av de forskningsetiska principer som är utformade av Vetenskapsrådet. Samtliga informanter blev tillfrågade om intervjun kunde spelas in för att ha ett analysmaterial att arbeta med efter intervjun, vilket samtliga åtta informanter godkände. Intervjun har innehaft en öppen karaktär.
En öppen intervju betyder att utgångspunkterna har varit att skapa förståelse, få fram informanternas upplevelser av fenomenet och följdfrågor har ställts för att kunna få en djupare förståelse till intervjupersonernas resonemang (Lantz, 2007).
12
Av de åtta intervjuer som genomfördes startade intervjuprocessen med två intervjuer där informanterna var kollegor och medverkade samtidigt på intervjun. Detta blev som ett
”pilottest” för studien, där intervjuguiden testades och miljön där intervjuerna skulle hålla till fick också prövas. Detta utfördes en vecka innan övriga sex intervjuer, för studiens bästa. Att ha tid att analysera den första intervjun och få chans till att förbättra författarens egna intervjuteknik har varit viktigt i studiens utveckling. Under detta intervjutillfälle fick författaren även chans till att få se produktionen och informanternas arbetsplats, vilket har varit mycket intressant och uppskattat från författarens sida. Det har skapat ännu mer förståelse för hur det är att arbeta inom industrin och informanternas svar.
Övriga sex intervjuer har genomförts inom organisationens område där de som befunnit sig i intervjurummet har endast varit informanterna själva och studiens författare. De blev informerade om att intervjutiden kommer att ske mellan fyrtiofem till sextio minuter. Samt att diskutera kön och jämställdhet kan vara känsligt och vill informanterna avbryta intervjun när som helst är det helt accepterat med respekt från författarens sida.
Intervjuguiden hade två grundteman som utgick ifrån ordet kön och organisation. Samtliga åtta intervjuer har haft utgångsläge med samma intervjuguide. De intervjupersoner som innehar ett större ansvarsområde inom organisationen har fått följdfrågan om att beskriva om hur den rollen upplevs. För att undgå ja och nej svar har informanterna fått utveckla sina resonemang. Detta även för att få en djupförståelse till informanternas erfarenheter, känslor och uppfattningar om hur det är att vara kvinna inom den mansdominerade industrin. Intervjuguiden har även bestått av enkla och raka frågor för att inte förvirra respondenten. Något som är viktigt i den kvalitativa ansatsen (Trots, 1997).
Efter intervjun har informanterna blivit tillfrågade om hur de upplevde intervjun, om det kändes bra att medverka och om det finns något ämne som de ansåg inte berördes. En respondent ville att ämnet lön skulle diskuteras mer samt hur övriga minoriteter inom industrin upplever sin arbetsplats.
För författaren har det varit viktigt under hela intervjuprocessen att informanterna har känt sig bekväma i sin situation. Att de har känt att de kan prata frispråkigt med förtroende. Samtidigt som det har varit lika viktigt att ha en god kvalité på intervjun där studiens ämne betyder mycket för författaren. Något som Denscombe (2004) beskriver behövs för att uppfylla de kriterier som gäller för att utföra samhällsforskning. Att vi som forskare har ett tydligt syfte, att vi förhåller oss till ett nutida problem och bidrar med ny kunskap till vetenskapen (Denscome, 2004). Något som författaren har haft i åtanke under hela processen av studien och valet av syfte med studien kommer ifrån den synpunkten.
3.3.1 Presentation av informanterna
Här skall informanterna introduceras, deras namn fiktiva. Samtliga medarbetare förutom Astrid och Maja är ingår i den dagliga produktionen. Astrid och Maja ingår i stödenheter inom organisationen.
Sara är 25 år gammal och har verkat cirka fyra år inom organisationen, hon innehar ingen specifik chefs – eller ansvarsområde men ingår i produktionen.
Lena är 45 år gammal och har arbetat hela sitt yrkesliv inom organisationen. Hon har erfarenhet av flera avdelningar och har genom åren innehaft olika ansvarsområden. Idag är hon verksam inom en stödenhet.
13
Alexandra är 30 år gammal och har i cirka tio års tid verkat inom organisationen. Hon innehar en del ansvarsområden.
Sofia är 35 år gammal, hon har arbetat inom organisationen i några år. Hon har dock arbetat inom mansdominerade yrken tidigare.
Astrid är 48 år gammal och har arbetet i decennier inom organisationen, hon tillhör idag en stödenhet och får ta sig an olika projekt emellanåt.
Maja är nära kollega till Astrid. Hon har arbetet inom organisationen i snart ett decennium.
Kajsa är den informant som verkat som kortast inom organisationen och hon är 23 år gammal.
3.3.2 Analysarbetet
Efter de insamlade materialitet startade arbetet med att transkribera informanternas intervjuer.
Varje intervju har legat på en genomsnittlig tid på cirka fyrtiofem minuter. Efter transkriberingen startade en sammanställning av informanternas resultat på intervjufrågorna.
Ett arbete där det komplexa har varit att få med de viktigaste i studiens syfte. Utefter att ha analyserat data upptäcktes två gemensamma nämnare från informanterna, problem och lösningar. Vilket även fick bli resultatdelens två teman.
Därefter delades dessa problem och lösningar in i underteman. Utifrån informanternas uppfattningar om vilka problem och lösningar som finns. Där blev jargong, hierarki och kvinnans känsla av att behöva bevisa mer i arbetet gemensamma nämnare för samtliga informanter. Generationsväxlingen och att få fler kvinnor på chefspositioner blev underteman på lösningar.
I diskussionsdelen har resultat och teori kunnat flätats samman och de utmaningar som industrin står inför är flera. Här kan vi se kopplingar mellan teori och resultat där en slutsats resoneras samt råd om vidare forskning.
3.3.3 Etiska synvinklar
Att diskutera könsfördelning inom en mansdominerad bransch kan vara känsligt. Något jag har framfört till informanterna innan intervjun har startat, att de när som helst får avbryta intervjun om de vill. Vilket även följer Vetenskapsrådets etiska principer och riktlinjer vid intervjuer i studier (Codex, 2016) De riktlinjer som vetenskapsrådet anser är viktiga vid studier är att respondenten vid intervjutillfället får noga information om studiens innehåll (Codex, 2016). Att medverka i studien är frivilligt och att när som helst under och efter intervjun får avbryta sin medverkan (Codex.se). Detta är även något som informanterna har blivit informerade om. Den inspelning som skett för att kunna utföra transkribering av intervjun, är material som endast uppsatsskrivaren har tillgång till samt att materialet kommer att raderas efter att studien är färdig. Intervjupersonerna kommer även få tillgång till studien, vilket också är en rekommendation enligt Vetenskapsrådet (Codex, 2016). Trots (1997) beskriver allvaret i att upplysa informanterna om de forskningsetiska principerna. Att tystnadsplikten du som intervjuare har lovat är viktigare att bevara än att få ut ett material som går emot de etiska principerna. Att få ett samtycke från intervjupersonen och inneha en ömsesidig respekt för studien och dess informanter (Trots, 1997).
14 3.3.4 Validitet och reabilitet
I forskningssammanhang finner vi benämningar som validitet och reabilitet. Att inneha en hög validitet innebär att det finns ett samband mellan den teori som framförts och den empiriska del som samlats in (Esiassion et.al. 2012). Att vi mäter det vi påstås mäta och att det insamlade materialet inte har försvunnit eller förstörts. Dessa två definitioner är begreppsvaliditeten. Den sista delen inom validitetsteorin är resultatvaliditeten. Den kollar om vi mäter det vi påstår att vi mäter (Esiassion et.al. 2012). Reabiliteten mäter om det under studiens tid skett slumpmässiga eller osystematiska fel. Har detta skett får vi en låg reabilitet. Har vi en hög reabilitet och en stark begreppsvaliditet har vi samlat ihop oss en bra resultatvaliditet (Esiassion et.al. 2012). Vilket tyder på att studien har en hög giltighet. I denna c-uppsats har ingen insamlad data förstörts, utan samtliga transkriberingar har kunnat ske felfritt, därav är reabiliteten anses som hög. Att syfte och frågeställning har besvarats genom studiens empiri och teori innehar studien en hög resultatvaliditet.
15
4. Resultat
I nedanstående resultatdel kommer informanternas uppfattningar om hur det är att arbeta inom den mansdominerade stålindustrin. Informanterna har fått besvara på frågor om hur det upplever att vara kvinna inom sin bransch, hur de ser på organisationens arbete och hur det kan skapas en mer jämställd arbetsplats. Resultatdelen är uppdelad i två delar, en del som beskriver om och vilka problem som finns inom organisationen. Den andra delen består av vilka lösningar informanterna tror finns för de beskrivande problemen.
4.1 Problem
4.1.1 Hierarkins påtaglighet
Den jargong som finns inom organisationen upplevs av informanterna som ett problem inom En respondent känner att det som påverkar din psykiska arbetsmiljö och jargongen är vilket skiftlag du hamnar i, för jargongerna är olika inom olika arbetslag. Att hamna med rätt kollegor är avgörande och Sofia uttrycker sig följande vid frågan om hur hon ser på jargongen inom arbetslaget.
”Det är en bra jargong, faktiskt. På vårt skiftlag har vi ingen som är den där elaka, dessa personer finns i andra skiftlag. Som gillar att visa sin makt för vikarier och så… Jag är en nöjd medarbetare som inte har så negativt mycket att säga. Men det finns ju problem, man får ju höra. Det kan vara spydiga kommentarer mot vikarier. Men det tas vidare så det sker samtal.” – Sofia
Sofia känner inte att jargongen påverkar hennes arbetsdag, men hon vet kvinnor som i andra skiftlag inte trivs lika bra som hon för att jargongen och arbetskulturen är sämre. Hon kan däremot uppleva att sommarvikarierna är mer utsatta för jargongen än de fastanställda. Maja, en av intervjupersonerna känner också att arbetsgruppen kommer påverka dig om du kommer till att trivas i den mansdominerade branschen eller inte. Hon har erfarenheten inom andra yrken där männen är överrepresenterade. Hon förklarar att hon trivs bättre inom den nuvarande arbetsplatsen för att jargongen i dels fikarummen är lättare samt att kollegorna är bättre.
”Det handlar väll om vart du hamnar och vilka kollegor du får. För den organisation som jag var inom innan, där var man väldigt nedlåtande mot tjejer. Alltså överhuvudtaget för att jag var tjej. Och de kunde lura mig till jobb som inte ens existerade. Så jag tänkte ”är detta mitt fel”, så det var taskigt på så sätt och det hände ju inte här”. - Maja
Maja fick följdfrågan på hur hon trodde att andra kvinnor inom organisationen upplevde arbetsplatsen. Hon förklarar att hon har hört om andra kvinnor som hamnat i skiftlag där det upplever sin arbetsplats värre än andra. Sara som är aktiv inom produktionen beskriver den hårda jargongen. Även hon har erfarenhet av andra branscher där män är överrepresenterade och har upplevt hårdare jargonger än den hon ingår i nu. Mansdominerade organisationer kan lättare bestämma över vilka beteenden som skall ingå i organisationen enligt Joan Acker (1990).
Jargonger och arbetskulturer är något som kan räknas in i dessa beteenden. Respondenten Sara känner att hon trivs på arbetsplatsen och säger inte emot den jargong som råder, utan snarare upprätthåller den med sina kollegor. Vilket gör att hon känner hon att hon inte kan prata illa eller ifrågasätta den allt för mycket. Hon hoppas även på en bättre jargong men tror att det blir svårt, för att de som söker sig till organisationen enligt henne är de som är mer hårdhudade och gillar det fysiska arbetet. En annan respondent, Kajsa, fick frågan om det är svårt att förändra organisationen
”Ja med, det sitter väll en viss jargong, att ju mer man har jobbat, ju mer plats tar man, fast att man egentligen är på samma nivå. Och det är väll de som är problemet”.- Kajsa
16
Jargonen med en hård arbetskultur är därmed inte det enda, utan inom jargonen ingår också en hierarkisk ordning. informanterna förklarar hur det försiggår sexistiska skämt, rasistiska glåpord och en del kollegor pratar i kvinnoförnedrande termer. Vilket tar oss till Ackers (1990) teori om att hierarkier är en av anledningarna till att mansdominansen inom organisationer upprätthålls och finns. Inom organisationer där det råder en mansdominans sker det att männen har behov av att visa upp sin manlighet genom symboler som språkbruket. Manlighet kommer fram i organisationer och den kan enligt Abrahamsson (2009) uttryckas genom att män vill visa att de klarar av arbetet och att det är mannen som bestämmer. Manligheten kan även komma fram i form av att män vill visa sina kunskaper, de tekniska som fysiska (Abrahamsson, 2009).
Att ha en facklig representant som kvinnorna kan prata med, nämner en respondent som viktigt.
Med motiveringen av att det kan hända att ens närmsta chef innehar samma jargong och arbetskultur likt övriga medarbetare som upprätthåller jargongen inom arbetslaget. En respondent tror att denna jargong finns för att det är mansdominerat och tror att med fler kvinnor i organisationen hade det troligtvis varit en lättare jargong. Flera informanter nämner även att de kan säga emot den sexistiska jargongen emellanåt. Men detta efter att ha arbetat en viss tid inom organisationen. De kvinnor som kliver in i det redan mansdominerade arbetslaget är även de som får påpeka och försöka förändra männens språkbruk. Att komma in och förändra en arbetsplats är redan svårt enligt Hirdman, (2001) Abrahamsson (2009) och Kanter (1977/1993).
Att kliva in och försöka påverka och förändra en viss jargong är redan svårt, ännu svårare blir det om du är det underrepresenterade könet.
En del intervjupersoner beskriver hur organisationen arbetar emot jargongen, genom
”tjejkvällar” som anordnas. Oftast i samarbete med det lokala fackförbundet. Här upplever de kvinnor som varit med på dessa event, att de får chans till att prata i grupp om de problem som finns inom organisationen. Hur jargongen behandlas av organisationen tycker vissa är bristfällig. Sara tror inte på att kvinnor ska ha tjejkvällar, men att det är bra att de kvinnor som vill, får till en plattform där de kan prata om hur det känns att arbeta i den mansdominerade branschen. Astrid tror inte heller på de tjejkvällar som anordnas. Hon medverkar inte på dom, för att hon tror att man då motverkar jämställdhetsarbetet. Astrid utvecklar resonemanget och är rädd för att jämställdheten skall slå över och att om tjugo år är det kvinnan som överrepresenterad inom organisationen. Hon ställer sig då till frågan ”Vad händer med jämställdheten då?”. Sara resonerar liknande som Astrid.
”Jag personligen tror ju inte på 50/50 tjejer och killar. Det känns bara bättre såhär. För mycket tjejer brukar inte bli bra. Sen är det ju, vi är ändå rätt mycket folk. Så även om det skulle vara fler tjejer per skift, så är det ändå rätt så många tjejer inom branschen”. – Sara Könsordningen i en organisation gör att förändringar blir svåra att förhålla sig till, något som gäller för män som kvinnor enligt Hirdman (2001). Att kvinnorna i organisationen resonerar likt Astrid och Sara är därför inte konstigt. De har svårt att föreställa sig en mer jämställd organisation och hamnar i försvarsställning av att den konstellation som råder idag är den rätta.
Könsordingen har också skapat en trygghet för de som ingår i organisationen (Hirdman, 2001).
Inom den äldre organisation, som typiskt denna, har säkerligen jargongen sett annorlunda ut genom åren. En intervjuperson beskriver hur det var när hon började, att det på den tiden på toaletterna fanns kalendrar med kvinnor på. Detta är inget som finns idag på arbetsplatsen.
Abrahamsson (2009) som Hirdman (2001) beskriver hur svårt det är att förändra just organisationer. Det kan kännas som att det är omöjligt, men det behöver de inte vara.
Arbetskulturer och konstellationer kan förändras och är inte bestämda. Ett exempel på att det sker förändringar är att de kvinnliga kalendrarna har tagits bort.
17
Inom den jargong som finns försiggår det även en hierarki där den äldre generationen styr. En hierarki där den äldre generationen består av män. Det skapas informella ledare inom produktionen. På frågan om intervjupersonen ser det hela som en hierarki mellan könen förklarar Emilia.
”Jag tror att det hela är åldersbaserat och inte kvinnligt och manligt. De som har jobbat här längst är högst upp”- Emilia.
Enligt Abrahamsson (2009) har organisationer formella som informella ledare och det finns positioner som skapar en viss hierarki. Inom dessa informella hierarkier finner vi i de flesta fall männen högre upp och kvinnorna lägre ned. Ackers (1990) tredje dimension belyser denna problematik. Icke jämställda organisationer där män är i dominans får lättare huvudrollen i konversationer och därmed får de även bestämma om vilka samtalsämnen som skall cirkulera i fikarummen. Acker menar att vi här ser en klar ojämställdhet. Hennes teori förklarar även till varför jargongen och hierarkin som Emilia beskriver finns. En annan respondent, Lena berör de som Abrahamsson (2009) och Acker (1990) beskriver.
”Jo men det är de. Det är en stor hierarki, i en arbetsgrupp. Här finns det en hierarki, en informell ledare och en icke informell ledare som inte syns. Oftast dessa personerna är sådana som sitter på nyckelperson”. - Lena
Lenas resonemang är ännu ett resultat på att det är en hierarkisk ordning och de äldre besitter makten. Hon tror även att den yngre generationen inte har samma beteende som den grupp som styr arbetslagen idag. Emilia resonerar liknande Lena., att medelåldern är hög, ålder betyder mycket för de vanor som finns inom organisationen och därför är det svåra att bryta. Hirdman (2001) beskriver förändringsproblematiken med att det finns en viss konservatism. Att detta kan luckras upp och förbättras genom att den äldre generationen byts ut mot en yngre generation som kan se problemet med andra ögon.
4.1.2 Att bevisa mer som kvinna
En annan problematik som är gemensam mellan informanterna är känslan av att du som kvinna måste bevisa och ge prov på att du klarar av samma arbetsuppgifter som männen. Att det är tuffare att komma in som kvinna in i ett arbetslag, för männen tror inte lika starkt på din potential. En respondent fick frågan på om det finns andra förväntningar hos dig som kvinna.
”O ja. Det finns andra förväntningar, när du jobbar som kvinna får du aldrig göra fel, du ska alltid göra rätt. Du är bevakad på ett helt annat sätt. Sitter du även på en
nyckelposition så har du en annan förväntning. Så är du då en kvinna i samma position och med samma statusjobb, då är kvinnan bevakad. Hon får inte visa sig svag. Men får veta om felen väldigt länge. Det följer med en och blir en historia. Så där har du genast större krav på en kvinna kontra en man. För männen är många i mängden”. – Lena
Lena nämner ännu en gång ordet nyckelposition, att det är tuffare att inneha en maktposition för kvinnor än män. Att med mer ansvar kommer även andra förväntningar. En annan respondent fick frågan på hur det är att vara kvinna inom organisationen och drar då paralleller till Lenas svar.
”Det är som att man inte tas på allvar på samma sätt. Det finns inte samma respekt som om det är en kille. ”Kan du verkligen detta?” Det kan vara svårt, man får kämpa lite extra. – Emilia
18
Emilia blev tillfrågad att utveckla sitt resonemang och förklarar att de idéer som hon framfört inom arbetslaget ofta har ifrågasatts. Nästa steg i problematiken har varit kollegor som inte innehar samma ansvar som Emilia inte litat på hennes förslag och dubbelkollat om de ändringar hon har utfört stämmer. Hon beskriver det som att de förbättringar hon har framfört inte har varit tillräckliga. Abrahamsson (2001) och Hirdman (2001) berör denna problematik, att kvinnor oftare känner att de ifrågasätts för sin kompetens och att de måste bevisa mer.
Emilia förklarar att hjälpa en äldre person som arbetat inom organisationen i flera decennier kan vara problematiskt. Den äldre generationen kan inte erkänna att de har fel och att kvinnan har rätt. En annan respondent, Maja, beskriver det hela som att hon tror att det tar på manligheten hos hennes kollegor, att säga att en kvinna har rätt. Hon tror att ett sätt att lösa ovanstående problem är genom att få in mer kvinnor på arbetsplatsen, främst i produktionen.
Hon tror att hennes kvinnliga kollegor känner av andra förväntningar. Att kvinnorna känner att de måste bevisa mer för arbetslaget att de kan utföra jobbet och att de duger, för att det är mansdominerat yrke. Kanter (2001) menar att detta sker för att kvinnor inom organisationer blir mer ifrågasatt på sin kompetens på ett annat sätt än männen och de känner inte av samma respekt. Därav uppstår känslan av att de måste bevisa mer, något som Ida kan relatera till. Hon utvecklar resonemanget på frågan om hon känner av att det finns förväntningar.
”Allmänt i livet så känts det som det ju att man som tjej måste prestera lite bättre för att hålla samma nivå eller samma typ av bemötande/respons av andra”. – Ida
Flera kvinnor upplever liknande känsla att du som kvinna måste bevisa mer. Men även att denna problematik inte endast möts inom organisationen utan att det även upplevs allmänt i livet, för att bli accepterad och respekterad.
4.1.3 Bilden av ett fysiskt arbete
Ett annat problem som flera informanter berättar om är det fysiskt krävande arbetet. Här är åsikterna tudelade bland intervjupersonerna, en del menar att den fysiska hälsan spelar roll och är till fördel hos männen. Andra känner att den fysiska aspekten inte spelar någon större roll för att utföra arbetet. En respondent fick frågan om hon tror att vi kan påverka den könsfördelning som råder och hamnade på ämnet om fysiska aspekten av arbetet.
”Ja men jag tror mycket att samhället… som här inom industrin är det mycket tungt arbete och det finns en bild av att det är killar som ska göra de arbetet. Men jag menar, det är ju inget som säger de egentligen!?”- Kajsa
Kajsa känner att gamla tankesätt, som att männen är starkast i de flesta fall, även kommer fram inom organisationen. Det finns en given bild om att mannen är starkare och klarar av de tyngre fysiska arbetet bättre än kvinnan. Vilket Abrahamsson (2009) förklarar sker genom mansdominerade yrken har skapat fram en kultur av att fysiskt tunga arbetet innehåller status.
Tekniska som fysiska arbetsuppgifter värderas generellt sett högre i organisationer och denna rangordning av arbetsuppgifter är svår att förändra. Likt Acker (1990) också i sin dimensionsteori om hierarkier framför, att maskuliniteten framfört i de tekniskt som fysiska arbetet,
Respondenten Kajsa menar att det tunga och mer krävande arbetet inte är ett hinder för henne i sitt arbete. Utan att det finns hjälpmedel på deras arbetsplats som gör att arbetet inte blir lika krävande trots att det är tunga material de arbetar med. En annan respondent känner att du måste vara uthållig och stark för att klara av arbetet och att det är en krävande miljö. En tredje respondent fick frågan om vilka åtgärder som krävs för att få mer kvinnor inom organisationen.
