Upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos
anställda inom Svenska kyrkan
Frida Dahl
Vt 2016
Magisteruppsats, 15 hp
Magisterprogrammet i arbetsliv och hälsa, 60 hp Handledare: Fredrik Sjödin
2
3
UPPLEVD ORGANISATIONSRÄTTVISA, STRESS OCH UTBRÄNDHET HOS ANSTÄLLDA INOM SVENSKA KYRKAN
Frida Dahl
Sjukskrivningstalet har ökat och ökningen har framförallt skett inom kontaktyrken. Syftet med den aktuella studien var att undersöka om det finns ett samband mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos anställda inom Svenska kyrkan. Deltagarna utgjorde präster, diakoner, pedagoger, musiker och teknisk/administrativ personal (N = 143) från Karlstad, Luleå, Strängnäs och Västerås stift.
En elektronisk enkät utformades och distribuerades till deltagarna via e-post. Korrelationsanalyser visade att det finns ett negativt samband mellan organisationsrättvisa och stress samt mellan organisationsrättvisa och utbrändhet. Variansanalyser visade även att det finns skillnader med avseende på kön i organisationsrättvisa och med avseende på yrke i organisationsrättvisa och utbrändhet.
The number of sick leaves has increased and the increase has primary occurred in the human service professions. The aim of this study was to investigate if there is a relationship between perceived organizational justice, stress and burnout among employees within the Swedish Church. The participants represented priests, deacons, teachers, musicians and technical/administrative personnel (N = 143) from the dioceses of Karlstad, Luleå, Strängnäs and Västerås. An electronic questionnaire was designed and distributed to the participants via e-mail. Correlation analysis showed that there is a negative relationship between organizational justice and stress, and between organizational justice and burnout. Analysis of variance also showed that there are differences with regard to gender in organizational justice and with regard to profession in organizational justice and burnout.
Sjukskrivningstalet har ökat kraftigt sedan slutet av 1990-talet. Orsaken tros till stor del bero på att alltfler drabbas av stressrelaterad ohälsa. Ökningen har framförallt skett inom kontaktyrken såsom vården och kyrkan (Socialstyrelsen, 2013). Bland de fem vanligaste yrkena bland de fem vanligaste sjukskrivningsdiagnoserna återfinns prästyrket och diagnosen anpassningsstörning och reaktion på svår stress (Försäkringskassan, 2011). Av 1000 anställda insjuknar 19 kvinnliga och nio manliga präster. De höga sjuktalen bland präster och inom andra kontaktyrken kan dels förklaras med att det är psykiskt påfrestande att arbeta med människor i kris (Foss, 2001), dels med att arbetsbelastningen och förväntningarna utifrån ofta är höga (Glasberg, Eriksson, & Norberg, 2007; Proeschold-Bell & McDevitt, 2012). Andra förklaringar är otydliga yrkesroller och rollkonflikter såväl inom yrket som mellan yrket och privatlivet (Foss, 2001; Hang-yue, Foley, & Loi, 2005). Ytterligare en förklaring är upplevd orättvisa på arbetsplatsen (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Yee Ng, 2001).
En av de mest använda stressteorierna är framtagen av Lazarus och Folkman (1984). De ser stress som negativa fysiska och psykiska reaktioner som uppstår när en individ upplever att den inte har de resurser som krävs för att mäkta av de krav den ställs inför.
Till de vanligaste stressreaktionerna hör minnes- och koncentrationssvårigheter, sömnrubbningar och fysisk trötthet (Taylor, 2012). Karasek (1979) delar denna syn och har tillsammans med Theorell (1990) utarbetat en modell som förklarar arbetsrelaterad stress. Modellen heter The Demand and Control Model och baseras i huvudsak på de två dimensionerna krav och kontroll. Med krav avses de fysiska och psykiska belastningar som arbetet ställer på individen och med kontroll avses de påverkningsmöjligheter och den kunskapskontroll som individen har i arbetet. Kontrolldimensionen handlar således om huruvida individen kan påverka arbetsuppgifterna och vara delaktig i övergripande beslut rörande arbetet samt om huruvida individen har möjlighet att använda sin
4
kompetens och utvecklas. Sammantaget kan kontrolldimensionen ses som det handlingsutrymme individen har i arbetet.
Krav i arbetet kan leda till såväl stress som utveckling (Karasek & Thorell, 1990). Vilken situation som uppstår beror på handlingsutrymmet. Individer med arbeten som ställer höga krav och möjliggör hög kontroll stimuleras till utveckling medan individer med arbeten som kännetecknas av höga krav och låg kontroll saknar utvecklingsmöjligheter och upplever hjälplöshet med stress som påföljd. Senare forskning av Karasek och Theorell (1990) visar även att socialt stöd har betydelse för hur individen hanterar krav i arbetet. Johnson (1986) undersökte detta närmare och visade att socialt stöd, från såväl chefer som arbetskamrater, kan öka känslan av kontroll och därmed förebygga stress.
Vid långvarig stress utan tillräcklig tid för återhämtning kan individen drabbas av utbrändhet. Då det inte finns någon enhetlig definition av begreppet utgör det emellertid ingen medicinsk diagnos. I Sverige går det däremot att diagnostiseras med utmattningssyndrom. Diagnosen är tänkt att fånga in essensen av utbrändhet och närliggande begrepp såsom utmattning och stress för att därigenom ringa in lämpliga behandlingar (Socialstyrelsen, 2003). I den aktuella studien används emellertid begreppet utbrändhet i syfte att kunna relatera studieresultaten till internationell forskning.
En av de första och mest kända forskare som intresserat sig för begreppet utbrändhet är Maslach (1979). Hon definierar utbrändhet som ett tillstånd av emotionell utmattning, förlust av empati och en subjektiv försämring av arbetsprestationen som uppstår till följd av varaktig stress i arbetslivet. Utbrändhet observerades först inom kontaktyrken men idag pekar forskningen på att vem som helst inom arbetslivet kan drabbas (Schuttle, Toppinen, Kalimo, & Schaufeli, 2010). Begreppet har även kommit att utvecklas. Pines och Aronson (1989) anser till exempel att utbrändhet är en uttömning av såväl de fysiska som de emotionella och mentala batterierna och kan uppstå i alla känslomässigt krävande situationer. Shirom och Melamed ger en något bredare definition (Shirom, 1989). De ser begreppet som ett tillstånd av total avsaknad av resurser för att hantera känslomässiga svårigheter.
En annan tänkbar förklaring till att alltfler sjukskrivs på grund av psykiska besvär är upplevd orättvisa inom organisationen. Forskning visar att det finns ett positivt samband mellan organisationsrättvisa och hälsa (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, &
Yee Ng, 2001). Med organisationsrättvisa avses huruvida anställda upplever att de blir rättvist behandlade på arbetsplatsen eller inte. Begreppet delas vanligen in i distributiv, procedural och interaktiv rättvisa (Colquitt, 2012). Distributiv rättvisa handlar om huruvida anställda upplever att utfallen av besluten som fattas inom organisationen är rättvist fördelade eller inte. Denna form av rättvisa baseras på Adams rättviseteori som säger att individer avgör om något är rättvist eller inte genom att jämföra utfallsfördelningen med sina egna och andras ansträngningar (Adams, 1965; ref. i Colquitt, 2012). Procedural rättvisa handlar om huruvida anställda upplever att processerna som leder fram till besluten som fattas inom organisationen är rättvisa eller inte. Begreppet baseras på observationer från rättsalen där Thibaut och Walker uppmärksammade att tvistande parter i rättsmål både gör en rättvisebedömning av domslutet och rättsprocessen (Thibaut & Walker, 1975; ref. i Colquitt, 2012). Bies och
5
Moag lanserade senare begreppet interaktiv rättvisa. Interaktiv rättvisa handlar om huruvida anställda upplever att de under beslutsprocesserna blir rättvist bemötta av organisationen och överordnade eller inte (Bies & Moag, 1986; ref. i Colquitt, 2012).
Några år senare kom Greenberg att dela in denna form av rättvisa i interpersonell och informativ rättvisa. Medan interpersonell rättvisa handlar om huruvida anställda upplever att organisationen och överordnade bemöter dem på ett värdigt och respektfullt sätt eller inte, handlar informativ rättvisa om huruvida anställda upplever att de blir informerade om varför eller varför inte ett beslut tas eller en process genomförs (Greenberg, 1993; ref. i Colquitt, 2012).
Greenberg (2004) har presenterat en modell benämnd The Justice Salience Hierarchy Model som förklarar sambandet mellan organisationsrättvisa och stress. Modellen utgår ifrån att en individ alltid gör en rättvisebedömning av utfallsfördelningen av ett beslut först. Om individen anser att utfallsfördelningen är rättvis eller skäligen rättvis, det vill säga upplever total eller hög grad av distributiv rättvisa, erfar den ingen eller låg grad av stress. Om individen däremot anser att utfallsfördelningen är orättvis, det vill säga upplever låg grad av distributiv rättvisa, erfar den förhöjd grad av stress och gör en andra rättvisebedömning av processen som ligger bakom beslutet (se ruta 1 i figur 1).
Om individen anser att processen är rättvis eller skäligen rättvis, det vill säga upplever total eller hög grad av procedural rättvisa, erfar den ingen eller en marginell ökning i grad av stress. Om individen däremot anser att processen är orättvis, det vill säga upplever låg grad av procedural rättvisa, erfar den ytterligare förhöjd grad av stress och gör en tredje rättvisebedömning av bemötandet från organisationen och överordnade (se ruta 2 i figur 1). Om individen anser att den blivit rättvist eller skäligen rättvist bemött, det vill säga upplever total eller hög grad av interaktiv rättvisa, erfar den ingen eller en marginell ökning i grad av stress. Om individen däremot anser att den blivit orättvist bemött, det vill säga upplever låg grad av interaktiv rättvisa, erfar den ytterligare förhöjd grad av stress (se ruta 3 i figur 1).
Figur 1. The Justice Salience Hierarchy Model (för ursprunglig modell se Greenberg, 2004).
6
Organisationsrättvisa har associerats med såväl stress som utbrändhet (Colquitt, 2001).
Forskning visar att procedural rättvisa kan förklara det negativa sambandet mellan kontroll över arbete och stress (Elovaino, Kivimäki, & Helkama, 2001). Forskning visar även att procedural rättvisa korrelerar negativt med mindre psykiska besvär och positivt med självskattad hälsa (Elovaino, Kivimäki, & Vahtera, 2002). I samma forskning påvisas ett negativt samband mellan interaktiv rättvisa och mindre psykiska besvär.
Resultaten är emellertid endast signifikanta för kvinnor. Vidare visar forskning att låg distributiv och procedural rättvisa kan leda till stress i form av emotionell utmattning och depression (Tepper, 2001). Högre depressionsnivåer uppmättes när en kombination av höga värden för distributiv och procedural rättvisa påvisades. Därtill visar forskning att distributiv, procedural och interaktiv rättvisa korrelerar negativt med emotionell utmattning och empatibortfall (Li, 2014). Forskning visar även att procedural rättvisa förklarar en större del av variansen i utbrändhet än distributiv rättvisa (Lambert et al., 2010).
Med avseende på de höga sjuktalen inom kontaktyrken och framförallt bland präster (Försäkringskassan, 2011) är det av stort intresse att undersöka om det finns ett samband mellan upplevd organisationsrättvisa och stressrelaterad ohälsa hos anställda inom Svenska kyrkan. Syftet med den aktuella studien var således att undersöka om det finns ett samband mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos anställda inom Svenska kyrkan.
Studien ämnade besvara följande frågeställningar:
(1) Finns det ett samband mellan delskalorna i upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet?
(2) Finns det ett samband mellan de uppmätta variablerna och kön, ålder, civilstatus, yrke och stifttillhörighet?
Metod Deltagare
Deltagarna utgjorde 96 kvinnliga och 47 manliga anställda inom Svenska kyrkan. De flesta föll inom ålderskategorin 50-59 år. I yrkesgrupperna återfanns präster, diakoner, pedagoger, musiker och teknisk administrativ personal. Till den senare yrkesgruppen hörde till exempel kyrkoklockare och kanslister. Deltagarna tillhörde Karlstad, Luleå, Strängnäs och Västerås stift.
Enkätkonstruktion
En elektronisk enkät utformades i programmet Texttalk (2015). Den bestod av 68 frågor och mätte upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet. Demografisk data i form av ålder, kön, civilstatus, yrke och stifttillhörighet efterfrågades även.
Upplevd organisationsrättvisa mättes med ett formulär framtaget av Colquitt (2001). En svensk översättning gjordes av formuläret och Cronbachs alfa beräknades till ,94. Hög validitet har även bekräftats för formuläret (Colquitt, 2001). Formuläret består av 20 frågor som besvaras på en femgradig Likertskala (1 = liten utsträckning, 5 = stor
7
utsträckning). Exempel på frågor är ”I vilken utsträckning har du haft möjlighet att påverka utfallen av beslutsprocesserna på din arbetsplats?” och ”I vilken utsträckning avspeglar resultatet av ditt arbete det arbete du lagt ner?”. Formuläret mäter distributiv, procedural och interaktiv rättvisa. Ett gränsvärde på 47,5 användes, där ett värde < 47,5 indikerar låg upplevd organisationsrättvisa medan ett värde > 47,5 indikerar hög upplevd organisationsrättvisa. Liknande gränsvärden har använts i tidigare forskning (Hatman, Fardid, & Kavosi, 2013).
För att mäta upplevd stress användes en svensk översättning av Perceived Stress Scale (PSS-10) (Cohen, 1994). Formuläret mäter upplevd stress den senaste månaden och har ett högt Cronbachs alfa på ,85 (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1983). Alfavärdet beräknades till ,86 för den aktuella studien och tidigare forskning bekräftar dess validitet (Nordin & Nordin, 2013). Formuläret består av 10 frågor som besvaras på en Likertskala 1-4 (1 = aldrig, 2 = nästan aldrig, 3 = ibland, 4 = väldigt ofta). Exempelvis ställs frågorna ”Hur ofta har du under den senaste månaden känt dig säker på din förmåga att hantera dina personliga problem?” och ”Hur ofta har du under den senaste månaden blivit förargad över att saker varit utanför din kontroll?”. Låga värden indikerar låg upplevd stress medan höga värden indikerar hög upplevd stress.
En svensk översättning av Shirom-Melamed Burnout Questionnaire (SMBQ) (Melamed, Kushnir, & Shirom, 1992; Shirom, Westman, Shamai, & Carel, 1997; Melamed et al., 1999; Grossi, Perski, Evengard, Blomquist, & Orth-Gomer, 2003) användes för att mäta utbrändhet. Formuläret består av 22 påståenden som besvaras på en sjugradig Likertskala (1 = nästan aldrig, 7 = nästan alltid). Exempel på påståenden är ”Jag känner mig trött” och ”Jag har svårt att koncentrera mig”. Formuläret mäter känslomässig/fysisk trötthet, håglöshet, spändhet och mental trötthet. Tidigare forskning både bekräftar (Norlund, Reuterwall, Höög, Lindahl, Janlert, & Slunga- Birgander, 2010) och ifrågasätter formulärets validitet. Forskning av Lundgren-Nilsson, Jonsdottir, Pallant och Ahlborg (2012) visar till exempel att delskalan som mäter spändhet varierar i validitet. När delskalan exkluderats har dock ett högt Cronbachs alfa på ,92 uppmätts (Toker, Melamed, Berliner, Zeltser, & Shapira, 2012). Alfavärdet beräknades till ,96 i den aktuella studien. Formuläret har ett gränsvärde på 3,75, där ett värde ≤ 2,25 visar på låg grad av utbrändhet medan ett värde ≥ 3,75 visar på hög grad av utbrändhet (Grossi et al., 2003).
Procedur
Ett e-postmeddelande gick ut till samtliga 13 stift i Sverige. E-postmeddelandet innehöll information om enkäten och en förfrågan om att erhålla kontaktuppgifter till samtliga stifts respektive församlingar. Luleå, Lund, Karlstad, Strängnäs och Västerås stift visade intresse och tillhandahöll de efterfrågade kontaktuppgifterna. Till deras respektive församlingar sändes i sin tur ett e-postmeddelande med en inbjudan om att medverka i enkäten och en förfrågan om att bidra med e-postadresser till deras anställda. På grund av tekniska problem som orsakade tidsbrist sändes ingen inbjudan till Lund stift. Syftet med att erhålla individuella e-postadresser var att ha möjlighet att sända ut en påminnelse till de som ännu inte medverkat i enkäten och göra en bortfallsanalys. Av 290 församlingar valde åtta att bidra med de anställdas e-postadresser och fem att själva distribuera enkäten via en generell länk.
8 Analys
Korrelations- och variansanalyser gjordes i statistikprogrammet IBM SPSS Statistics 23.
Genomgående användes signifikansnivån ,05. Spearmankorrelationer gjordes för att undersöka om det finns ett samband mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet. Skillnader i de uppmätta variablerna med avseende på kön gjordes med ett oberoende t-test. För att undersöka om det finns några skillnader i de uppmätta variablerna med avseende på ålder, civilstatus, yrke och stifttillhörighet gjordes envägs- ANOVOR.
Etik
De forskningsetiska huvudkraven har beaktats i den aktuella studien (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet beaktades genom att deltagarna informerades om syftet med studien och vad det skulle innebära att medverka. Samtyckeskravet beaktades genom att deltagarna informerades om att medverkan var frivillig och när som helst kunde avbrytas. Konfidentialitetskravet beaktades genom att deltagarna informerades om att de skulle vara anonyma i studien och att deras e-postadresser skulle raderas vid studiens slut. Slutligen beaktades nyttjandekravet genom att deltagarna informerades om att ändamålet med studien var att producera en magisteruppsats inom ramen för programmet i Arbetsliv och hälsa vid Umeå universitet.
Resultat
I Tabell 1 redovisas deskriptiv statistik över fördelningen av upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet för variablerna kön, ålder, civilstatus, yrke och stifttillhörighet. Av 143 deltagare utgjorde ca 67 % kvinnor och ca 33 % män.
Majoriteten av dem föll inom ålderskategorin 50-59 år och levde i ett samboförhållande.
De flesta hade ett tekniskt/administrativt arbete och tillhörde Västerås stift.
9
Tabell 1. Fördelning av demografisk data i förhållande till upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet.
Variabler N (%) Organisationsrättvisa,
M (SD) Stress,
M (SD) Utbrändhet, M (SD) Kön
Kvinna
Man 96 (67,1)
47 (32,9) 69,0 (15,7)
73,1 (13,4) 21,0 (5,62)
20,8 (4,57) 3,05 (1,30) 3,05 (1,24) Ålder
< 29 30-39 40-49 50-59 60 år >
5 (3,52) 11 (7,75) 39 (27,5) 54 (38,0) 33 (23,2)
73,8 (15,9) 63,5 (15,1) 70,7 (16,1) 70,4 (14,2) 71,2 (15,6)
20,2 (3,34) 20,8 (5,60) 21,5 (6,79) 20,4 (4,87) 21,3 (4,20)
2,86 (1,34) 3,63 (1,01) 3,18 (1,42) 2,88 (1,25) 3,03 (1,22) Civilstatus
Ensamstående Gift/sambo Särbo
24 (16,8) 110 (76,9) 9 (6,3)
72,1 (15,3) 70,4 (15,0) 65,0 (16,2)
22,6 (4,90) 20,7 (5,32) 20,1 (5,49)
3,46 (1,32) 2,95 (1,26) 3,19 (1,21) Yrke
Präst Diakon Pedagog Musiker Teknisk/
administrativ personal
25 (17,5) 17 (11,9) 19 (13,3) 9 (6,29) 73 (51,0)
75,6 (13,8) 62,3 (11,7) 71,1 (15,3) 73,0 (17,1) 69,9 (15,4)
19,9 (4,63) 22,6 (5,03) 18,6 (5,07) 22,9 (3,76) 21,3 (5,59)
3,03 (1,29) 3,94 (1,10) 2,61 (1,10) 3,07 (0,68) 2,96 (1,33)
Stifttillhörighet Karlstad Luleå Strängnäs Västerås
11 (7,7) 36 (25,2) 24 (16,8) 72 (50,3)
71,5 (15,6) 72,4 (12,1) 72,4 (14,3) 68,5 (16,6)
20,6 (5,64) 20,8 (3,79) 20,6 (6,06) 21,2 (5,68)
2,84 (1.49) 2,92 (1,07) 2,10 (1,25) 3,16 (1,36) Oberoende t-test gjordes för att undersöka om det finns några skillnader i upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet mellan könen. Resultatet visade att det endast finns en signifikant könsskillnad för delskalan procedural rättvisa (t(141) = 2,79, p = ,006). Mer specifikt visade resultatet att manliga anställda (M = 22,0, SD = 4,95) upplever högre grad av procedural rättvisa än kvinnliga anställda (M = 19,2, SD = 5,98).
För att undersöka om det finns några skillnader i upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet med avseende på ålder, civilstatus, yrke och stifttillhörighet gjordes envägs-ANOVOR. Resultatet visade att det finns signifikanta skillnader med avseende på yrke för delskalorna procedural rättvisa (F(4, 138) = 3,85, p = ,005), känslomässig/fysisk trötthet (F(4,138) = 4,46, p = ,002) och mental trötthet (F(4, 138) = 2,86, p = ,026).
Bonferronis test användes för att undersöka var skillnaderna ligger. Resultatet visade att präster (M = 23,2, SD = 4,96) upplever högre grad av procedural rättvisa än diakoner (M
= 16,6, SD = 4,73) medan diakoner (M = 4,25, SD = 1,37) upplever högre grad av känslomässig/fysisk trötthet än präster (M = 2,95, SD = 1,48), pedagoger (M = 2,43, SD = 1,17) och teknisk/administrativ personal (M = 2,95, SD = 1,39). Diakoner (M = 3,84, SD = 1,35) upplever även högre grav av mental trötthet än pedagoger (M = 2,29, SD = 1,34).
10
Spearmans korrelationstest användes för att undersöka om det finns några samband mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet. Resultatet visade att det finns ett negativt samband mellan organisationsrättvisa vad gäller delskalorna distributiv, procedural och interaktiv rättvisa och stress, samt mellan de uppmätta delskalorna i organisationsrättvisa och utbrändhet vad gäller delskalorna känslomässig/fysisk trötthet, håglöshet, spändhet och mental trötthet, se Tabell 2.
Tabell 2. Spearmankorrelationer mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet.
Stress Känslomässig
trötthet Håglöshet Spändhet Mental trötthet Distributiv
rättvisa -,363* -,290* -,335* -,303* -,348*
Procedural
rättvisa -,371* -,374* -,336* -,366* -,285*
Interaktiv rättvisa
-,506* -,519* -,420* -,464* -,343*
Not. * p < ,05.
Diskussion
Syftet med den aktuella studien var att undersöka om det finns ett samband mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos anställda inom Svenska kyrkan. En korrelationsanalys visar att det finns ett negativt samband mellan organisationsrättvisa och stress samt mellan organisationsrättvisa och utbrändhet.
Detta överensstämmer med tidigare forskning som bland annat visar att låg distributiv och procedural rättvisa kan leda till stress i form av emotionell utmattning och depression (Tepper, 2001). Forskning visar även att distributiv, procedural och interaktiv rättvisa korrelerar negativt med emotionell utmattning och empatibortfall (Li, 2004), något som även framkommer i denna studie.
Mer specifikt visar den aktuella studien att manliga anställda upplever högre grad av procedural rättvisa än kvinnliga anställda. En förklaring till detta kan vara ojämställdhet.
En granskning av Svenska kyrkans jämställdhetsarbete (JämO, 2008) visar att kvinnor diskrimineras inom organisationen, samtidigt som forskning visar att könsskillnader i distributiv och procedural rättvisa kan förklaras med skillnader i status (Clay-Warner, Culatta, & James, 2013).
Den aktuella studien visar även att präster upplever högre grad av procedural rättvisa än diakoner. En tänkbar förklaring till detta kan vara att präster, i och med sitt yrke, är mer involverade i beslutsprocesser. Studieresultaten visar även att diakoner upplever högre grad av känslomässig/fysisk trötthet än präster, pedagoger och teknisk/administrativ personal, samt högre grad av mental trötthet än pedagoger. En förklaring till att diakoner upplever högre grad av känslomässig/fysisk trötthet än resterande yrkesgrupper samt högre grad av mental trötthet än pedagoger kan vara att de i högre utsträckning har kontakt med människor i kris (Foss, 2001). Skillnaden i känslomässig/fysisk trötthet mellan diakoner och präster kan även förklaras med att präster upplever högre procedural rättvisa än diakoner. Forskning visar att individer
11
som upplever procedural rättvisa samtidigt upplever ökad kontroll över arbetet och därigenom lägre grad av stress (Elovaino, Kivimäki, & Helkama, 2001).
I den aktuella studien framkommer det att 38 av de 143 deltagarna överstiger gränsvärdet för hög utbrändhet (Grossi et al., 2003). Majoriteten av de 38 deltagarna utgör teknisk/administrativ personal följt av diakoner och präster. Då yrkesgruppen teknisk/administrativ personal är något odefinierbar är det svårt att uttala sig om orsakerna bakom de höga värdena för utbrändhet. Värdena för diakoner och präster kan emellertid delvis förklaras med att de har kontaktyrken (Foss, 2001). En annan förklaring är hög grad av andlighet. Forskning gjord på präster visar att hög andlighet korrelerar positivt med emotionell utmattning (Doolittle, 2007). Emellertid kan sambandet enligt forskningen förklaras med att präster som upplever emotionell utmattning använder alla sina andliga copingstrategier för att hantera tillståndet.
Ytterligare två förklaringar kan vara tvivel på kallelsen och avsaknad av själavård (Belfrage, 2009).
Det negativa sambandet mellan organisationsrättvisa, stress och utbrändhet som påträffats i den aktuella studien kan vidare förklaras utifrån de två dimensionerna krav och kontroll (Karasek & Theorell, 1990). Enligt Greenberg (2004) främjas upplevd organisationsrättvisa genom rättvisa och transparanta beslutsprocesser där de anställda delaktiggörs, samt genom ett respektfullt bemötande från överordande. Hög upplevd organisationsrättvisa innebär således att de anställda tilldelas mer kontroll. Utifrån The Demand and Control Model (Theorell, 1990) innebär detta minskad grad av upplevda psykiska påfrestningar som i sin tur innebär mindre grad av upplevd stress.
Korrelationsanalysen i den aktuella studien (se Tabell 2) kan vidare ge stöd åt The Justice Salience Hierarchy Model (Greenberg, 2004). En jämförelse av korrelationskoefficienterna visar att sambandet mellan distributiv rättvisa, stress och utbrändhet är svagare än sambandet mellan procedural rättvisa, stress och utbrändhet, samt att sambandet mellan procedural rättvisa, stress och utbrändhet är svagare än sambandet mellan interaktiv rättvisa, stress och utbrändhet. Styrkan av en stressreaktion ökar således från distributiv till procedural till interaktiv rättvisa. Detta samband har även belysts i tidigare forskning (Tepper, 2001; Lambert et al., 2010). Det bör emellertid noteras att det inte går att uttala sig om orsak och verkan.
En styrka med den aktuella studien är att reliabla och valida mätinstrument har använts (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1983; Colquitt, 2001; Norlund, Reuterwall, Höög, Lindahl, Janlert, & Slunga-Birgander, 2010; Toker, Melamed, Berliner, Zeltser, & Shapira, 2012; Nordin & Nordin, 2013). Höga värden för Cronbachs alfa, mellan ,86 och ,96, beräknades dessutom för studien. Längden på enkäten och att anonymitet kunde utlovas utgör även styrkor. Vidare saknas det till författarens kännedom tidigare forskning som undersökt sambandet mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos anställda inom Svenska kyrkan. Med avseende på de höga sjuktalen inom organisationen (Försäkringskassan, 2011) har studien även en högre relevans inom forskningsområdet.
En svaghet med studien är emellertid att det till följd av ett lågt deltagarantal inte går att generalisera resultaten till alla anställda inom Svenska kyrkan. Den interna validiteten kan heller inte säkerställas på grund av att det inte var möjligt att kontrollera för tänkbara ovidkommande variabler. Vidare är studien en tvärsnittsstudie och det går därmed inte att uttala sig om kausala samband. Det finns även en risk att sambanden
12
som påträffats helt eller delvis kan förklaras med common method bias (Podsakoff, Podsakoff, MacKenzie, & Lee, 2003). Det kan till exempel tänkas att resultaten påverkats av deltagarnas skilda erfarenheter av att besvara elektroniska enkäter. Då somliga församlingar önskade distribuera enkäten själva var det heller inte möjligt att skicka ut påminnelser till deltagarna och göra en bortfallsanalys. En nackdel med att inkludera samtliga yrkesgrupper inom Svenska kyrkan är även att deltagarna utvärderar olika överordande. Dessutom tilldelades all personal utöver präster, diakoner, pedagoger och musiker yrkesgruppen teknisk/administrativ personal, vilket gör den yrkesgruppen relativt odefinierbar. Slutligen bör det förtydligas att den aktuella studien baseras på självskattningsformulär och att objektiv data vad gäller graden av stress och utbrändhet därmed saknas.
Till författarens kännedom har sambandet mellan upplevd organisationsrättvisa, stress och utbrändhet hos anställda inom Svenska kyrkan inte blivit utforskat förut. Vidare forskning behövs således på området. Den aktuella studien pekar på att det kan föreligga skillnader i upplevd organisationsrättvisa och utbrändhet med avseende på yrke. Vad dessa skillnader beror på kan vara en fråga för framtida forskning. Studien visar även att det inte finns någon könsskillnad vad gäller stress. Detta går emot tidigare forskning som visar att kvinnor ofta känner sig mer stressade än män (Almeida & Kessler, 1998;
McDonough & Walters, 2001). Resultatet speglar heller inte sjukskrivningsstatistiken i Sverige som visar att fler kvinnliga än manliga präster sjukskrivs med diagnosen anpassningsstörning och reaktion på svår stress (Försäkringskassan, 2011). En förklaring till att studien inte påvisar någon könsskillnad vad gäller stress kan vara att anställda med höga nivåer av stress och utbrändhet är sjukskrivna och därmed inte återfinns bland deltagarna i studien. Huruvida detta är en korrekt förklaring eller inte kan utgöra en fråga för framtida forskning.
Sammanfattningsvis visar den aktuella studien att anställda inom Svenska kyrkan som upplever hög grad av organisationsrättvisa samtidigt upplever låg grad av stress och utbrändhet. Trots att det inte går att dra några slutsatser vad gäller orsak och verkan borde det ur ett hälsofrämjande perspektiv vara motiverat att rekommendera att lämliga åtgärder vidtas inom organisationen för att stärka de anställdas upplevda organisationsrättvisa.
13
Referenser
Almeida, M., & Kessler, C. (1998). Everyday stressors and gender differences in daily distress. Journal of Personality and Social Psychology, 75(3), 670-680.
Belfrage, L. (2009). Clergy existence challenged: An existential psychological exploration of meaning-making and burnout related to the church of Sweden (Doktorsavhandling). Uppsala: Acta Universitatis Upsaliensis.
Clay-Warner, J., Culatta, E., & James, K. (2013). Gender and organizational justice preferences. Sociology Compass, 7(12), 1074-1084.
Cohen, S. (1994). Perceived stress scale. Hämtad 18 maj 2015 från:
http://www.mindgarden.com/documents/PerceivedStressScale.pdf
Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behavior, 24(4), 385–396.
Colquitt, J. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure.
Journal of Applied Psychology, 83(6), 386-400.
Colquitt, J., Conlon, D., Wesson, M., Porter, C., & Yee Ng, K. (2001). Justice at the millennium: A meta- analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425- 445.
Colquitt, J. (2012). Organizational justice. I J. Kozlowski, The oxford handbook of organizational psychology (s. 526–547). New York: Oxford University Press.
Doolittle, B. (2007). Burnout and coping among parish-based clergy. Mental Health, Religion & Culture, 10(1), 31-38.
Elovainio, M., Kivimäki, M., & Helkama, K. (2001). Organizational justice evaluations, job control and occupational strain. Journal of Applied Psychology, 86(3), 418-424.
Elovainio, M., Kivimäki, M., & Vahtera, J. (2002). Organizational justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health, 92(1), 105-108.
Foss, R. (2001). Burnout among clergy and helping professionals: Situational and personality correlates (Doktorsavhandling). Fuller Theological Seminary, Graduate School of Psychology.
Försäkringskassan. (2011). Sjukskrivningsdiagnoser i olika yrken (Socialförsäkringsrapport, 2011:17).
Hämtad 17 april 2016 från: https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/84cb4254-0889- 4a51-9601-e4bc82931872/socialforsakringsrapport_2011_17.pdf?MOD=AJPERES
Glasberg, A., Eriksson, S., & Norberg, A. (2007). Burnout and ’stress of conscience’ among healthcare personnel. Journal of Advanced Nursing, 57(4), 392-403.
Greenberg, J. (2004). Managing workplace stress by promoting organizational justice. Organizational Dynamics, 33(4), 352-365.
Grossi, G., Perski, A., Blomkvist, V., Evengård, B., & Orth-Gomér, K. (2003). Physiological correlates of burnout among women. Journal of Psychosomatic Research, 55(4), 309-316.
Hatman, N., Fardid, M., & Kavosi, Z. (2013). Perceptions of organizational justice among nurses working in university hospitals of Shiraz: A comparison between general and specialty settings. Nursing and Midwifery Studies, 2(4), 77-82.
Hand-yue, N., Foley, S., & Loi, R. (2005). Work role stressors and turnover intentions: A study of professional clergy in Hong Kong. International Journal of Resource Management, 16(11), 2133-2146.
14
Johnson, V. (1986). The impact of worplace social support, job demands and work control upon cardiovascular disease in Sweden (Doktorsavhandling). Stockholm universitet: Psykologiska institutionen.
Judge, T., & Colquitt, J. (2002). Organizational justice and stress: The mediating role of work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 69(3), 395-404.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO). (2008). Kyrkans jämställdhetsarbete: En granskning av 27
arbetsgivare inom Svenska kyrkan. Hämtad 18 maj 2016 från:
http://jamda.ub.gu.se/bitstream/1/775/1/kyrkan.pdf
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign.
Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life.
New York: Basic Books.
Lambert, E., Hogan, N., Jiang, S., Elchi, O., Benjamin, B., Morris, A., Laux, J., & Dupuy, P. (2010). The relationship among distributive and procedural justice and correctional life satisfaction, burnout, and turnover intent: An exploratory study. Journal of Criminal Justice, 38(1), 7–16.
Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Guilford Press.
Li, Y. (2014). Building affective commitment to organization among chinese university teachers: The roles of organizational justice and job burnout. Educational Assessment, Evaluation and Accountability, 26(2), p.135-152.
Lundgren-Nilsson, Å., Jonsdottir, H., Pallant, J., & Ahlborg, G. (2012). Internal construct validity of the Shirom-Melamed burnout questionnaire (SMBQ). BMC Public Health, 12(1), 1-8.
Maslach, C. (1978). The client role in staff burnout. Journal of Social Issues, 34(4), 111-124.
McDonough, P., & Walters, W. (2001). Gender and health: Reassessing patterns and explanations. Social Science & Medicine, 52(4), 547-559.
Melamed, S. Kushnir, T., & Shirom, A. (1992). Burnout and risk factors for cardiovascular diseases.
Behavioral Medicine, 18(2), 53-60.
Melamed, S., Ugarten, U., Shirom, A. Kahana, L., Lerman, Y., & Froom, P. (1999). Chronic burnout, somatic arousal and elevated cortisol levels. Journal of Psychosomatic Research, 46(6), 591-598.
Norlund, S., Reuterwall, C., Höög, J., Lindahl, B., Janlert, U., & Slunga-Birgander, L. (2010). Burnout, working conditions and gender: Results from the northern Sweden MONICA study. MBC Public Health, 10(326).
Nordin, M., & Nordin, S. (2013). Psychometric evaluation and normative data of the Swedish version of the 10-item perceived stress scale. Scandinavian Journal of Psychology, 54(6), 502-507.
Pines, A., & Aronson, E. (1989). Why managers burn out. Sales & Marketing Management, 141(2), 34-38.
Podsakoff, P., Podsakoff, N., MacKenzie, S., & Lee, J. (2003). Common method biases in behavioral research:
A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879- 903.
Proeschold-Bell, J., & McDevitt, P. (2012). An overview of the history and current status of clergy health.
Journal of Prevention & Intervention in the Community, 40(3), 177-179.
Schuttle, N., Toppinen, S., Kalimo, R., & Schaufeli, W. (2000). The factorial validity of the Maslach burnout inventory-general survey (MBI-GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(1), 53-66.
15
Shirom, A., Westman, M., Shamai, O., & Carel, R. (1997). The effects of work overload and burnout on cholesterol and triglyceride levels: The moderating effects of emotional reactivity among male and female employees. Journal of Occupational Health Psychology, 2(4), 275-288.
Shirom A. (1989). Burnout in work organisations. I C. Cooper & I. Robertson, International review of industrial and organizational psychology (s. 25-48). New York: John Wiley and Sons.
Socialstyrelsen. (2013). Utmattningssyndrom: Stressrelaterad psykisk ohälsa. Hämtad 17 april 2016 från:
https://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/10723/2003-123-18_200312319.pdf Taylor, S. (2012). Health psychology (6 uppl.). New York: McGraw-Hill.
Tepper, J. (2001). Health consequences of organizational injustice: Tests sequences of organizational injustice. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 86(2), 197-215.
Texttalk. (2015). Enkätverktyg Websurvey. Hämtad 9 april 2016 från: http://www.textalk.se/websurvey/
Toker, S., Melamed, S., Berliner, S., Zeltser, D., & Shapira, I. (2012). Burnout and risk of coronary heart disease. Psychosomatic Medicine, 74(8), 840-847.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom samhällsvetenskaplig-humanistisk forskning.
Hämtad 2 maj 2016 från: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
