Nämndernas hantering av sjukskrivningar Habo kommun
Juni 2016
Torbjörn Bengtsson, Elvira Hendeby och Joakim Ericson
Innehåll
Sammanfattning 1
1. Inledning 2
2. Granskningsresultat 3
Sammanfattning
I Habo kommun har sjukskrivningarna ökat markant under perioden 2012- 2015. De förtroendevalda revisorerna i Habo kommun har gett Deloitte uppdraget att granska nämndernas hantering av sjukskrivningarna.
Revisionsfrågor
Är kommunstyrelsens, barn- och utbildningsnämndens och
socialnämndens hantering av sjukskrivningarna i samband med det systematiska arbetsmiljöarbetet ändamålsenligt och vidtas åtgärder för att minska ohälsa som orsakas av arbetsmiljön.
Svar på revisionsfrågor
Vi bedömer sammantaget att kommunstyrelsen, barn- och
utbildningsnämndens och socialnämndens hantering av sjukskrivningarna i samband med det systematiska arbetsmiljöarbetet till viss del är
ändamålsenlig.
Rekommendationer
Efter genomförd granskning rekommenderar vi:
kommunstyrelsen att informera enhetscheferna om de verktyg som finns tillgängliga som stöd för arbetet med arbetsmiljöfrågor.
socialnämnden vara tydlig gällande långsiktiga mål för verksamhetens lokal- och organisatoriska utformning.
nämnderna att se över synsättet på chefskapet och den organisatoriska utformningen av chefsorganisationen
socialnämnden slutföra det arbete som initierats för att komma fram till vad som kan göras för att komma tillrätta med arbetsmiljöbristerna vid
Kärrsgården samt säkerställa att dessa åtgärder vidtas.
nämnderna att löpande följa upp kostnader för sjukskrivningar.
socialnämnden att formulera tydliga mål för verksamheten och en tydlig personalpolitik.
Jönköping den 1 juni 2016 DELOITTE AB
Torbjörn Bengtsson Elvira Hendeby Joakim Ericson Certifierad kommunal revisor Auktoriserad revisor Revisor
1. Inledning
1.1 Bakgrund
I Habo kommun har sjukskrivningarna ökat markant. Totalt har antalet sjukskrivningsdagar per anställd ökat från 18,1 sjukdagar år 2014 till 21,9 sjukdagar år 2015. Detta är en ökning med 21 %. Barn- och
utbildningsnämnden har ökat sin sjukfrånvaro med 25 % medan socialnämnden har ökat sin sjukfrånvaro med 17 %.
Arbetsmiljöverket har beslutat om en ny föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Föreskrifterna förtydligar vad arbetsgivare och arbetstagare ska göra inom ramen för det systematiska
arbetsmiljöarbetet som alla arbetsgivare har ansvar för. Brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kan orsaka ohälsa hos arbetstagare.
1.2 Avgränsning
Granskningen avgränsas till kommunstyrelsen, barn- och utbildningsnämnden och socialnämnden inom Habo kommun.
1.3 Revisionsfrågor och underliggande frågeställningar
Är kommunens hantering av sjukskrivningarna i samband med det systematiska arbetsmiljöarbetet ändamålsenlig och vidtas åtgärder för att minska ohälsa som orsakas av arbetsmiljön?
Underliggande frågeställningar:
Vilka mål och styrdokument finns avseende personalpolitiken?
Efterlevs dessa?
Vidtas åtgärder för att minska ohälsa som orsakas av arbetsmiljön?
Hur stora är sjukskrivningstalen och har de ökat över tiden?
Bedriver kommunen ett systematiskt arbete för att minimera sjukskrivningarna?
Bedriver kommunstyrelsen och nämnderna ett förebyggande arbete för att undvika sjukskrivningarna?
Vilka kostnader medför sjukskrivningarna?
Hur fungerar ledarskapet ute i verksamheterna?
1.4 Revisionskriterier
Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) samt kommunens styrdokument, interna mål och riktlinjer.
1.5 Metod
Granskningen genomförs genom dokumentanalys, statistik och intervjuer.
1.6 Kvalitetssäkring
Kvalitetssäkring kommer att ske genom Deloittes interna kvalitetssäkringssystem samt genom faktakontroll hos berörd nämnd/styrelse.
2. Granskningsresultat
Utifrån genomförda intervjuer och dokumentstudier presenteras i följande kapitel resultatet av genomförd granskning.
2.1 Föreskriften gällande organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)
Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö förtydligar och konkretiserar vad som sagts i tidigare regelsystem (AFS 2015:4). Föreskrifterna reglerar vad som ska gälla för arbetsbelastning, arbetstider och hälsa. Föreskrifterna pekar särskilt på att kränkande särbehandling inte accepteras. I föreskrifterna pekas särskilt på att
Arbetsgivaren ska se till att relevanta kunskaper finns hos chefer och arbetsledare för att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling (6 §).
Arbetsgivaren ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Dessa mål ska vara skriftliga om det finns minst 10 arbetstagare (7 §).
Arbetsgivaren ska ge arbetstagare möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen och se till att arbetstagarna känner till dem (7
§).
Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren känner till vilka, hur och på vilket sätt arbeten ska utföras och vilka arbetsuppgifter som är prioriterade (10 §).
Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (13 §)
Arbetsgivaren ska ha rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras (14 §)
I det fall något inträffar som motverkar en god arbetsmiljö och god hälsa på grund av organisatoriska eller social förhållanden ska arbetsgivaren (AFS 2001:1)
Utreda orsakerna (9 §)
Genomföra åtgärder som förebygger ohälsa och olycksfall i arbetet.
Åtgärderna ska kontrolleras (10 §)
Arbetsgivaren ska årligen göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (11 §).
2.2 Vilka mål och styrdokument finns avseende personalpolitiken? Efterlevs dessa?
Kommunfullmäktige i Habo kommun antog i november 2015 kommunens vision och mål för perioden 2016-2019. Bland kommunens verksamhetsmål ingår målet att vara ett föredöme som arbetsgivare. Målet är formulerat enligt följande: ”I Habo kommun vill vi arbeta för en god arbetsmiljö och öka antalet nöjda medarbetare. Habo kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare.
Medarbetare som trivs på jobbet skapar god stämning och bidrar på ett positivt sätt till verksamhetens resultat.”
Habo kommun har ett antal styrdokument avseende arbetsmiljö och personalpolitik. Bland annat finns en övergripande arbetsmiljöpolicy vilken beskriver kommunens linje samt vilket ansvar man har som arbetsgivare.
Vidare har kommunen nedskrivna dokument för flertalet områden inom arbetsmiljöarbetet, t.ex. styrdokumentet för systematiskt arbetsmiljöarbete, checklista för chefens rehabiliteringsarbete, handlingsplan vid drogpåverkan och kränkande särbehandling samt policys för rehab, tobak och friskvård.
Dokumentet ”Systematiskt arbetsmiljöarbetet” beskriver att målsättningen med det systematiska arbetsmiljöarbetet är att förhindra ohälsa, minska
sjukfrånvaron, förebygga skador och tillbud samt förhindra trakasserier.
Dokumentet består av tre delar;
Beskrivning av vilket ansvar som ligger på kommunledningsnivå, förvaltningsnivå respektive arbetsplatsnivå
Årscykeln för arbetsmiljöarbetet
Riskbedömning av arbetsmiljön.
Styrdokumentet över det systematiska arbetsmiljöarbetet har inte
uppdaterats sedan de nya föreskrifterna från Arbetsmiljöverket trädde i kraft 31 mars 2016.
Vid våra intervjuer framkommer att enhetscheferna har god förståelse för de arbetsmiljörelaterade frågorna. Däremot har vi noterat att vetskapen om vilka styrdokument som finns varierar.
Inom rehabiliteringsarbetet finns dokumentet ”Chefen rehabiliteringsarbetet och rehab kedjan”. Styrdokumentet beskriver bland annat vilka insatser chefen skall vidta under olika tidsskeden vid en sjukskrivning. Perioderna är uppdelade på arbetet månad 1-3, 4-6, 6-12 samt efter 12 månader. Vid längre sjukskrivningar handlar arbetet främst om uppföljning och revidering av åtgärdsplan som då sköts av personalenheten via en central rehab grupp.
Chefens främsta uppgift är kontakten med medarbetaren. Det står också att chefen ska ha samtal med medarbetare som har upprepad korttidsfrånvaro vilket definieras som sex gånger per år. För att identifiera medarbetare med upprepade frånvarotillfällen har kommunen en sökfunktion via
personalsystemet. Vid våra intervjuer framkom det att det saknas kännedom om denna sökfunktion bland enhetschefer.
Vid våra intervjuer framförs att rutinerna vid framtagande av
rehabiliteringsplaner upplevs fungera väl och att de sedan följs upp. Vid intervjuerna framkommer även att cheferna ser det som viktigt att identifiera och fånga upp medarbetare tidigt som riskerar att hamna i
långtidssjukfrånvaro. Erfarenheten är att det är lättare att om möjligt anpassa arbetssituationen för att medarbetare inte ska blir långtidssjukskrivna än att rehabilitera en medarbetare som redan är i en långtidssjukskrivning.
Iakttagelser
Habo kommun har inte uppdaterat styrdokumentet för systematiskt arbetsmiljöarbete efter att arbetsmiljöverkets nya föreskrifter trädde ikraft den 31 mars 2016
Kommunikationen till enhetschefer inom kommunen kan förbättras kring vilka verktyg som finns till stöd för arbetet med
arbetsmiljöfrågor, exempelvis för uppföljning av korttidssjukfrånvaro.
Rekommendation
Vi rekommenderar kommunstyrelsen att informera enhetscheferna om de verktyg som finns tillgängliga som stöd för arbetet med arbetsmiljöfrågor.
2.3 Vidtas åtgärder för att minska ohälsa som orsakas av arbetsmiljön?
Kommunen följer en årscykel med arbetsmiljöinsatser beskriven i
styrdokumentet över det systemetaiska arbetsmiljöarbetet. Under ett år ska följande genomföras:
(Källa: Habo kommun)
Vid våra intervjuer framkommer det att systematiska arbetsmiljöinsatserna genomförs hos de nämnder vi granskar. Skyddsronden används för
riskbedömning av arbetsförhållandena. Inom kommunens verksamheter görs årligen skyddsronder där brister av både fysiska och psykosocial art tas upp.
Skyddsronderna sammanställs i ett protokoll där varje anmärkning kopplas till en lämplig åtgärd, vem som är ansvarig för åtgärden samt vilken risknivå den noterade bristen har.
Vi har tagit ett stickprov på protokoll från en skyddsrond samt en
handlingsplan över det systematiska arbetsmiljöarbetet. Stickproven visar att
berörd enhet arbetar med såväl fysiska som psykosociala arbetsmiljöfrågor inom det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Mindre brister med en tydlig beskrivning över vem som bär ansvaret upplevs åtgärdas inom kort efter skyddsronder. Då ansvaret för lämplig åtgärd inte är specificerat eller bristerna av större karaktär, upplevs åtgärder inte vidtas till samma grad som vid mindre brister.
Under våra intervjuer har enheternas lokaler nämnts som en arbetsmiljöbrist.
Vissa enheter upplever sig trångbodda medan andra enheter upplever att lokalerna inte är lämpade för verksamheten. Osäkerhet och otydlighet råder i vissa fall gällande framtida lokaler och lokalutformning vilket tar mycket energi från medarbetarna.
Iakttagelse
Osäkerhet och otydlighet råder i vissa fall gällande framtida lokaler och lokalutformning vilket tar mycket energi från medarbetarna.
Rekommendation
Nämnden rekommenderas vara tydliga gällande långsiktiga mål för verksamhetens lokal- och organisatoriskutformning.
2.4 Hur stora är sjukskrivningstalen och har de ökat över tiden?
(Källa: Kolada)
Diagrammet ovan visar att Habo kommuns sjukfrånvaro historisk sett har varit låg i förhållande till jämförelsekommunerna. Även om Habo kommun har sin högsta procentuella frånvaro 2015 sedan 2007 har de fortfarande låg sjukfrånvaro i förhållande till jämförelsekommunerna.
(Källa: Habo kommun)
Samtliga förvaltningar inom kommunen hade fler sjukdagar per anställd under 2015 jämfört med 2014. Socialförvaltningens sjukdagar/ anställd är högre än kommunens genomsnitt och barn- och utbildningsförvaltningens sjukdagar/anställd är lägre än kommunens genomsnitt.
3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Sjukfrånvaro kommunalt anställda totalt, (%)
Habo Hörby Bjuv Gnesta
Förortskommuner till större städer (ovägt medel)
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Sjukdagar/ anställd
Barn- och utbförv.
Socialförv
Totalt dagar hela kommunen/ anställd
(Källa: Habo kommun)
Diagrammet ovan visar att antalet sjukdagar mellan 1 – 14 dagar under sjukfrånvaron har ökat från 4,3 dagar per anställd under 2006 till 5,7 dagar per anställd under 2015.
Den primära uppgången av sjukfrånvaron inom Habo kommun är kopplad till långtidsfrånvaro. Från 2014 till 2015 ökade antalet sjukdagar per anställd efter de första 14 dagarna från 12,3 dagar till 16,2 dagar.
I januari 2016 hade Habo kommun 34 stycken anställda i kommunen som var långtidssjukskrivna till 100 %. Av dessa arbetar 16 stycken inom äldreomsorgen. Utöver de 34 stycken som är sjukskrivna på heltid var 21 stycken medarbetare långtidssjukskrivna på deltid i januari 2016. Av dessa arbetar 8 stycken inom äldreomsorgen. Sammantaget gör det att det i januari månad 2016 var 55 medarbetare som var helt eller delvis
långtidssjukskrivna. Ungefär hälften av sjukskrivningarna är relaterad till psykisk ohälsa.
Den totala sjukstatistiken för Habo kommun i januari 2016 var 7,45 %. I tabellen nedan framgår sjukstatistiken för äldreomsorgens enheter under januari månad 2016.
Enhet Sjukfrånvaro jan 2016
% Hemtjänst norr 10,55 Hemtjänst söder 12,48 Demensenhet 19,49 Somatikenhet 16,61
Vid våra intervjuer framkommer att den psykiska ohälsan är ett stort problem.
Många har svårt att klara av den press som finns dels inom arbetslivet men även i privatlivet. Det är en utmaning för kommunen, på samma sätt som för hela riket, att vända trenden med ökade sjuktal.
Iakttagelser
De anställda i Habo kommun har ökat sjukfrånvaron från 2014 till 2015.
Procentuellt har långtidssjukfrånvaron ökat mer än korttidsfrånvaro.
2.5 Bedriver kommunen ett systematiskt arbete för att minimera sjukskrivningarna?
Kommunens enheter följer det årliga arbetsmiljöarbetet i form av medarbetarsamtal och årliga skyddsronder för vilket syftet är att minska ohälsa.
Vid de genomförda intervjuerna framkommer att stort ansvar ligger på respektive enhetschef/rektor för att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska genomföras.
Förvaltningschefen har fördelat arbetsmiljöuppgifterna till
enhetscheferna/rektorerna i enlighet med § 6 AFS 2001:1. Enhetscheferna som får arbetsmiljöuppgifter tilldelade får skriva under ett
delegationsdokument. I dokumentet framgår även att den som fått en arbetsmiljöuppgift tilldelad har rätt och skyldighet att skriftligen returnera del av ansvaret till förvaltningschefen om befogenheterna/resurserna inte räcker till. Hittills har ingen använts sig av rättigheten/skyldigheten att returnera ansvaret till förvaltningschefen.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Sjukdagar mellan 1-14 dagar och 15+ dagar
Dag 1 - 14 Dag 15 +
Vid våra intervjuer framkommer även vikten av att ha en närvarande chef som ser sina medarbetare för att minska sjukfrånvaron. Antalet medarbetare som enhetscheferna/rektorerna har personalansvar för varierar mellan 30-60 medarbetare. De intervjuade menar att det är svårt att vara en närvarande chef som ser alla medarbetare när personalansvaret innefattar för många medarbetare. Personalansvar för 60 medarbetare upplevs vara ett för stort antal medarbetare för en chef.
Vid genomförda intervjuer framhävs att fokus gällande sjukfrånvaro läggs på rehabiliteringsarbetet. Det förebyggande arbetet försvåras av att verksamhet bedrivs i lokaler med arbetsmiljöbrister som är svåra att åtgärda.
Inom socialnämnden är medvetenheten hög om de rådande arbetsmiljöbristerna lokalerna utgör. Både arbetsmiljöverket och fackförbundet Kommunal har riktat kritik mot Kärrsgården vilket har
behandlats av nämnden. Olika alternativ har setts över för att lösa problemen med lokalerna. En av lösningarna har varit att ge en arkitekt i uppdrag att se över Kärrsgårdens lokaler till följd av påtalade brister. Något resultat av det arbete arkitekten är ombedd att göra har inte ännu erhållits.
Iakttagelse
Vissa enheter önskar fler chefer då antalet medarbetare per enhetschef är hög.
Vår uppfattning är att frågan om anställning av fler chefer inte nödvändigtvis handlar om resurser. En möjlighet är att förändra synsättet på chefskapet till att även omfatta arbete direkt i
verksamheten med elever/brukare etc. Genom ett sådant synsätt kan fler chefstjänster tillsättas, med färre medarbetare per chef, utan ökad kostnad
Kärrsgårdens lokaler är inte fullt ut ändamålsenliga för verksamheten och innebär en arbetsmiljöbrist som är påpekad av flera instanser.
Åtgärder har initerats för att se hur bristerna kan åtgärdas.
Rekommendation
Vi rekommenderar nämnderna att se över synsättet på chefskapet och den organisatoriska utformningen av chefsorganisationen
Socialnämnden rekommenderas slutföra det arbete som initierats för att komma fram till vad som kan göras för att komma tillrätta med arbetsmiljöbristerna vid Kärrsgården samt säkerställa att dessa åtgärder vidtas.
2.6 Bedriver kommunstyrelsen och nämnderna ett förbyggande arbete för att undvika sjukskrivningarna?
Kommunens nämnder följer regelbundet upp det systematiska
arbetsmiljöarbetet. Nämnderna tar del av resultatet av skyddsronderna och säkerställer att ansvar för åtgärder har behandlats.
Utöver det systematiska arbetsmiljöarbetet jobbar kommunen med arbetsmiljöfrågorna på projektbasis. Kommunen genomförde i december 2013 projektet ”Från ohälsa till hälsa i Habo kommun”. Projektet fokuserade på psykisk ohälsa och involverade både BUN och SN. Via våra intervjuer ges uppfattningen att projektet varit positivt, men att det är svårt att göra någon bedömning av om projektet påverkat sjuktalen. Vid intervjuerna påpekades även att det är mycket positivt med olika projektinsatser för att minska sjuktalen. Samtidig framkommer att den stora utmaningen är att hålla fast vid de positiva rutiner som skapas i projekten så vanorna inte faller i glömska när projektet avslutats.
Vidare har SN initierat ett nytt arbetsmiljöprojekt inom äldreomsorgen och har i maj 2016 framställt om tilläggsanslag med 1 mkr för att genomföra arbetsmiljö projektet ”arbetsglädje ger bra arbetsmiljö” inom äldreomsorgen.
Bakgrunden till det nya projektet är höga sjukskrivningstal samt
attitydproblem inom vården. Nämndens förhoppning, om tilläggsanslaget godkänns, är att projektet ska genomföras under ett år med start under hösten 2016 med utbildning för samtlig personal inom äldreomsorgen, 8 timmar/anställd. Särskilda insatser planeras för långtidssjukskrivna under
andra halvåret 2016. Projektet ska utmynna i att varje arbetsplats ska ta fram en egen handlingsplan för hur enheten ska arbeta vidare med frågorna.
Vid intervjuerna framkommer att stort fokus ligger på kostnader och
besparingskrav från nämndernas sida. Enhetscheferna upplever att det finns besparingskrav på verksamheterna och att det därför kan vara svårt att skapa eller vidhålla en god arbetsmiljö.
Iakttagelse
Nämnderna genomför insatser för att förebygga sjukskrivningar
Besparingskrav på verksamheterna upplevs ibland göra det svårt att skapa eller vidhålla en god arbetsmiljö.
2.7 Vilka kostnader medför sjukskrivningarna?
Habo kommun har arbetat med att ta fram ett bra system för att löpande kunna följa upp vilka kostnader sjukskrivningarna medför men har inte lyckats hitta ett bra sätt att ta fram informationen på.
Nedan framgår de kostnader kommunen haft för sjuklön exklusive skatter och avgifter (PO pålägg om 38,33%).
Utöver kostnaderna som framgår av diagrammen ovan har kommunen även ökade kostnader relaterat till sjukskrivningar i form av kostnader för
rekrytering av vikarier, kvalificerad övertid för befintlig personal och
konsultkostnader i de fall kommunen väljer att ta in externa konsulter för att klara av bemanningen.
Iakttagelse
Habo kommun följer inte löpande upp vad sjukskrivningarna kostar.
Rekommendation
Vi rekommenderar nämnderna att löpande följa upp kostnader för sjukskrivningar.
2.8 Hur fungerar ledarskapet ute i verksamheterna?
Vid våra intervjuer framkommer att ledarskapet ute i verksamheterna är av stor vikt för en bra arbetsmiljö.
- kr 500 000 kr 1 000 000 kr 1 500 000 kr 2 000 000 kr 2 500 000 kr 3 000 000 kr 3 500 000 kr 4 000 000 kr 4 500 000 kr
2013 2014 2015
Sjuklöner
BUN SOC
Hemtjänsten
Undersköterskor i hemtjänsten upplever att deras arbetsmiljö har försämrats väsentligt under de senaste åren. Den försämrade arbetsmiljön grundar sig enligt undersköterskorna till viss del på ökad arbetsbelastning. Brukarna är överlag i behov av mer hjälp än tidigare utan att motsvarande ökning av resurser har tilldelats. Undersköterskorna upplever även att de inte har möjlighet att påverka sin arbetssituation och att beslut som har stor påverkan på deras arbetssituation tas på högre nivå utan att de har möjlighet att påverka.
Undersköterskornas scheman har enligt dem själva försämrats. Tidigare fanns tid för undersköterskorna att varje dag utbyta information med
varandra och på så sätt kunna omfördela resurser då det behövdes. Idag har den gemensamma tiden minskat och de dagliga avstämningar som tidigare hölls görs nu en gång varannan vecka. Tanken är att undersköterskorna ska göra löpande avstämningar med varandra via telefon och e-post istället, tid som undersköterskorna upplever inte finns.
Vid intervjuerna med undersköterskorna framkommer att undersköterskorna anser att de har en god relation till enhetscheferna och att de upplever att enhetscheferna ser dem. Dock har omsättningen av enhetschefer varit hög de senaste två åren vilket har påverkat undersköterskornas arbetsmiljö negativt. Relationen till cheferna på högre nivå anses dock vara sämre.
Undersköterskorna upplever att en kultur vuxit fram på senare tid där undersköterskorna inte vågar uttrycka kritik för saker i verksamheten de upplever inte fungerar optimalt.
Undersköterskorna upplever att de inte får någon uppskattning av de högre cheferna och att de inte riktigt har förståelse för verksamheten och den verklighet de arbetar i. Upplevelsen är att de enbart får höra att
verksamheten ska spara pengar oavsett hur det påverkar medarbetarnas arbetsmiljö, vården och bemötandet mot brukarna. Vidare uppges de högre cheferna ha ett kortsiktigt tänkande när det gäller bemanning. I syfte att spara pengar ersätts inte sjukskriven personal. En vanlig åtgärd för att lösa bemanningen vid sjukfrånvaro är att dra in resterande personals raster. Vid
vissa pass där bemanningen inte går att lösa med befintlig personal.
Undersköterskorna upplever att detta gör att brukarna får träffa många olika vikarier och att det inte blir någon stabilitet i arbetsgruppen.
Särskilt boende
Även undersköterskorna i särskilt boende upplever att deras arbetsmiljö försämrats under de senaste åren. Undersköterskorna anser att deras åsikt inte efterfrågas i förändringar som väsentligt påverkar deras arbetsmiljö.
Som exempel nämns att undersköterskornas scheman har ändrats flera gånger under året. Vid de genomförda schemaförändringarna har
undersköterskorna inte tillfrågats vilka aspekter de upplever som viktiga. Till exempel nämns att de nu arbetar varannan helg.
Samtidigt nämns att undersköterskorna har svårt att acceptera principiella beslut som påverkar dem negativt om det principiella beslutet inte gäller alla i kommunen. Som exempel nämns att ett principiellt beslut är taget att delade pass ska tas bort på helgerna vilket gör att undersköterskorna nu arbetar varannan helg mot tidigare två av fem helger. Alla enheters scheman har inte anpassats efter principen.
Även på de särskilda boendena har omsättningen av enhetschefer varit hög de senaste åren vilket uppges ha påverkat arbetsmiljön negativt. Samtidigt är uppfattningen att relationen till nuvarande enhetschef är god. Relationen till de högre cheferna upplevs dock vara sämre.
Vid sjukfrånvaro har undersköterskorna fått i uppgift att försöka klara av bemanningen med befintliga resurser. I de fall det inte är möjligt tas vikarier in, men oftast får vikarien ett kortare pass än det pass som fanns
ursprungligen i schemat. Samtidigt har många av vikarierna inte delegering vilket gör att med ansvar och arbetsuppgifter läggs på de ordinarie
medarbetarna. Även om målet är att det alltid ska vara minst en ordinarie medarbetare vid varje arbetspass har det hänt att det enbart varit vikarier som stått för bemanningen. Undersköterskorna påpekar att vissa avdelningar har haft en instabil arbetsgrupp under en längre tid vilket påverkar
arbetsmiljön negativt för de medarbetare som är stationerade på
mot dessa avdelningar. Exempel på punktinsatser de hade sett som lämpliga är att erbjuda de undersköterskor som arbetar tillfälligt på avdelningen att få en mer långsiktig anställning för att få en mer stabil lösning avseende personalen.
Undersköterskorna uppger att de upplever att cheferna vidtar åtgärder som ska se bra ut på pappret men inte fullföljer dem helt ut. Som exempel nämns projektet som genomfördes för psykisk ohälsa där undersköterskorna upplevde att de inte erbjöds de förutsättningar som krävdes för att kunna genomföra projektet på ett bra sätt. Ett annat exempel är en
värdegrundsutbildning som undersköterskorna upplevde vara mycket givande men som skulle inkludera uppföljning i efterhand. Någon uppföljning har inte genomförts.
Undersköterskorna menar att det finns ett tydligt mål med deras verksamhet och att det är att spara pengar. Att arbeta i en verksamhet där upplevelsen är att enda målet är att spara pengar är ansträngande och tar energi.
Enheterna har APT-träffar var sjätte vecka. Tiden för mötena är dock knapp varför undersköterskorna sällan hinner få svar på sina frågor utan tiden används främst som en källa för information från cheferna till personalen ute i verksamheterna.
Förskollärare
Förskollärarna upplever även de att arbetsbelastningen har ökat den senaste tiden. Framförallt är det mer administration och dokumentation som ska hinnas med nu jämfört med tidigare. Uppfattningen är dock att
arbetsuppgifterna hinns med under arbetsdagen men att tiden med barnen blir lidande. Barn med särskilda behov har även ökat vilket innebär en ökad belastning för förskolelärarna. Det finns möjligheter att söka ekonomiska stöd för barn med särskilda behov med det är många som ska dela på stödet varför det är svårt att få.
Förskollärarna anser sig ha möjlighet att vara med och påverka sin arbetsmiljö och beslut som påverkar dem. Som exempel får förskollärarna vara med och lämna önskemål på hur deras scheman, som ändras en gång i
halvåret, ska se ut. I schemaläggningsprocessen försöker enheterna ta hänsyn till dessa önskemål.
Vid sjukfrånvaro anser förskollärarna att de har möjlighet att få in vikarier.
Alla vikarier och medarbetare har dock inte adekvat utbildning. Habo kommun har tagit ett strategiskt beslut att vissa arbetsuppgifter, till exempel utvecklingssamtal med föräldrar, inte får utföras att personal som inte är utbildade vilket gör att de arbetsuppgifterna hamnar på den utbildade personalen istället.
Förskollärarna är medvetna om att cheferna har mycket på sin agenda och försöker därför lösa mindre frågeställningar utan chefernas involvering. En önskan om att cheferna ska vara mer närvarande i verksamheten har framkommit men samtidigt är detta något som förskollärarna inte har lyft upp som något större problem utan som en mindre förbättringspotential.
Överlag upplever förskollärarna att arbetsmiljön är bra.
Iakttagelser
Undersköterskor i SÄBO och Hemtjänsten upplever att de inte har möjlighet att vara med och påverka i beslut som påverkar deras arbetssituation
Undersköterskor i SÄBO och Hemtjänsten upplever att de inte vågar lyfta kritik till cheferna.
Omsättning av enhetschefer inom hemtjänsten och SÄBO upplevs ha påverkat arbetsmiljön negativt.
Undersköterskorna upplever att chefer vidtar åtgärder för en bättre arbetsmiljö men att de inte fullföljer åtgärderna fullt ut.
Rekommendation
Socialnämnden rekommenderas formulera tydliga mål för verksamheten och en tydlig personalpolitik.
Deloitte är ett av Sveriges ledande revisions- och konsultföretag med 1 100 medarbetare på ett trettiotal orter över hela landet. Med Deloitte avses Deloitte AB och dess dotterbolag. Deloitte är det svenska bolaget inom Deloitte Touche Tohmatsu. För mer information, besök www.deloitte.se.
Deloitte Touche Tohmatsu är ett av världens ledande nätverk av tjänsteföretag. Med 165 000 medarbetare i över 140 länder levererar medlemsföretagen tjänster till drygt hälften av världens största företag och även till stora nationella företag, offentliga verksamheter och tillväxtföretag. Förutom ett heltäckande internationellt servicenät erbjuder medlemsföretagen gedigna branschkunskaper och ett omfattande tjänsteutbud oavsett var klienten bedriver sin verksamhet. Deloitte Touche Tohmatsu är en schweizisk juridisk person (Verein). Varken Deloitte Touche Tohmatsu eller dess nationella medlemsföretag ansvarar för varandras rättshandlingar oavsett dess karaktär. Varje nationellt medlemsföretag utgör en separat och oberoende juridisk person, verksam under firma
"Deloitte", "Deloitte & Touche", "Deloitte Touche Tohmatsu" eller därmed relaterade firmor. Tjänsterna beskrivna häri tillhandahålls av respektive nationella medlemsföretag och inte av Deloitte Touche Tohmatsu i dess form av schweizisk juridisk person (Verein). Av bland annat regulatoriska skäl tillhandahålls inte samtliga tjänster beskrivna häri av samtliga nationella medlemsföretag. För mer information, besök www.deloitte.com.
A member firm of Deloitte Touche Tohmatsu.
© 2016 Deloitte AB.
