Förtroendemannalagen
Inledning ... 3
Vem är facklig förtroendeman? ... 4
Facklig förtroendeman ... 4
Arbetstagarorganisation... 4
Utsedd av arbetstagarorganisation ... 4
Bestående kollektivavtalsförhållande ... 4
Underrättelsen till arbetsgivaren ... 4
Antalet fackliga förtroendemän ... 4
Vad innebär begreppet ”facklig verksamhet”? ... 6
Facklig verksamhet ... 6
Berör de anställdas intressen ... 6
Följer av lagstiftning ... 6
Följer av kollektivavtal ... 6
Utbildning ... 6
Ej facklig verksamhet ... 6
En facklig förtroendemans uppsägningsskydd och löneskydd samt förbudet mot att hindra förtroendemannen ... 8
Uppsägningsskyddet ... 8
Löneskyddet ... 8
Syftet ... 8
Förbudet mot hinder och aktiva åtgärder ... 8
Tvingande till förtroendemannens fördel ... 9
Möjlighet till samma förtjänst ... 9
Arbetskamraternas löneutveckling ... 9
Särskilda ersättningar ... 9
Undantag ... 9
Efterskyddet ... 10
Ledighet för fackliga uppdrag... 11
Frågeställning ... 11
Förtroendemannalagen ... 11
Behövlig facklig verksamhet ... 11
Skälighetsbedömning ... 11
Förläggningen av ledigheten... 11
Betald ledighet ... 11
Vad ska ersättas? ... 12
Återkoppling till frågeställningen ... 12
Fackets tolkningsföreträde och vad händer vid åsidosättande av förtroendemannalagen?... 14
Regelverket ... 14
Tolkningsföreträde ... 14
Undantag från tolkningsföreträdet ... 14
Ogiltligförklaring ... 14
Skadestånd ... 14
Arbetsgivarens skadeståndsansvar ... 14
Arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar ... 15
Förtroendemannens skadeståndsansvar ... 15
Processordningen ... 15
Frågor och svar ... 16
Antalet förtroendemän ... 16
Ledighet ... 16
Övertidsersättning ... 18
Tillträdesrätten och lokaler ... 18
Löneskyddet ... 18
Företrädesrätt ... 19
Tolkningsföreträde ... 19
Varselreglerna ... 19
Skyddsombud ... 20
Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, FML ... 21
Innehållsförteckning
Inledning
Lagen om facklig förtroendeman tillhör den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen. Denna lag ger skydd och sätter gränser för den fackliga verksamheten på företaget. Syftet med denna skrift är att ge arbetsgivaren vägledning vid tillämpning av lagen.
Skriften har tagits fram av juristerna vid
Industriarbetsgivarnas jurist- och expertenhet.
Stockholm, januari 2013
Industriarbetsgivarna
Vem är facklig förtroendeman?
Facklig förtroendeman
I lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) finns regler kring den fackliga verksamheten på arbetsplatsen och vilket skydd sådan verksamhet och dess utövare har. För att som arbetsgi- vare kunna tillämpa lagen rätt, och också kunna ställa krav och sätta gränser, krävs att man först och främst vet när lagen ska tillämpas och för vem.
FML ska enligt dess 1 § tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroen- deman företräda de anställda på viss arbetsplats. Vidare krävs att arbetstagarorganisationen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal (dvs. ett bestående kollektivav- talsförhållande) för de arbetstagare som berörs av förtro- endemannens verksamhet. Slutligen kan inte FML tas i anspråk förrän arbetstagarorganisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. Nedan kom- mer de fyra kriterierna att beröras var och en för sig.
Arbetstagarorganisation
Med arbetstagarorganisation i FML:s mening avses både lokala och centrala fackliga organisationer, dvs. både till exempel fackklubben och det centrala förbundet.
Vidare ska här poängteras att FML gäller förhållandet mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren, dvs. inte direkt mellan den enskilde förtroendemannen och arbetsgivaren. Detta kommer till exempel till ut- tryck genom att tolkningsföreträdet (se avsnitt ”Fackets tolkningsföreträde och vad händer vid åsidosättande av förtroendemannalagen”) inte kan nyttjas av den enskilde förtroendemannen utan endast av arbetstagarorganisa- tionen.
Utsedd av arbetstagarorganisation
När FML tillkom omfattade den bara fackliga förtroen- demän som var anställda på arbetsplatsen, men i början av 90-talet ändrades regleringen till att även omfatta så kallade regionala förtroendemän. Gemensamt för båda grupperingarna är dock att de måste vara utsedda av en arbetstagarorganisation. Att den fackliga förtroendeman- nen är medlem i den arbetstagarorganisation som utsett honom eller henne är inte ett formellt krav, men det ter
sig naturligt att så är fallet. Vad gäller begreppet ”ut- sedd” så tar detta sikte på att förtroendemannen ska ha blivit vald eller på annat sätt utsedd i överensstämmelse med stadgeenlig ordning. Vidare omfattas även tillfäl- liga utnämningar, till exempel någon som vikarierar för en annan förtroendeman eller om man blivit tillfälligt utnämnd för att utföra någon speciell uppgift. Exempel på fackliga förtroendemän som kan finnas på ett företag är klubbordförande, arbetstagarledamot och suppleant i företagets styrelse, skyddsombud, studieorganisatör och arbetsplatsombud.
Bestående kollektivavtalsförhållande
När det gäller kravet på bestående kollektivavtalsförhål- lande så ska syftet med regleringen först beröras. Under det inledande arbetet med FML var kravet på kollektiv- avtalsbundenhet omtvistat. I lagen infördes emellertid ett sådant krav, bland annat på grund av att mycket av den praktiska tillämpningen av lagen lämnades att reg- leras i kollektivavtal. Rent rättsligt så innebär begreppet kollektivavtal i första hand de vanliga avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor. Även andra avtal med annat innehåll kan anses omfattas så länge de reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisa- tion. Det måste ha förelegat en permanent avtalsrättslig relation mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, men även tillfälligt avtalslösa tillstånd omfattas.
Underrättelsen till arbetsgivaren
FML blir inte tillämplig förrän arbetstagarorganisatio- nen har underrättat arbetsgivaren. Underrättelsen bör innehålla uppgift om vem eller vilka som har utsetts till fackliga förtroendemän samt uppdragets omfattning och gäller både för anställda förtroendemän och regionala förtroendemän. Det finns inget krav på att underrät- telsen ska vara skriftlig. Det är arbetstagarorganisationen som har bevisbördan för att en underrättelse har skett.
Antalet fackliga förtroendemän
Avslutningsvis kan följande anmärkning göras.
När det gäller antalet förtroendemän på arbetsplatsen så anges det att dessa ska stå i proportion till förhållandena på arbetsplatsen.
Facklig förtroendeman enligt FML
Arbetsgivaren underrättats
Utsedd av facket + kollektivavtal
Ägnar sig åt
facklig
verksamhet
Vad innebär begreppet
”facklig verksamhet”?
Facklig verksamhet
Vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet enligt FML är viktigt då det blir avgörande för vissa regler, till exempel reglerna om en facklig förtroendemans rätt till ledighet för fackliga uppdrag. Reglerna blir tillämpliga för fackliga förtroendemän som ägnar sig åt facklig verk- samhet.
Vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet enligt FML är inte alltid självklart. Man kan bryta ner begrep- pet till fyra underkategorier: 1) frågor som direkt berör de anställdas intressen i förhållande till arbetsgivaren, 2) upp- gifter som följer av lagstiftning, 3) uppgifter som följer av kollektivavtal och 4) utbildning som sammanhänger med ovanstående frågor.
Berör de anställdas intressen
Med frågor som direkt berör de anställdas intressen i förhållande till arbetsgivaren avses i första hand förhand- lingar, både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar på lokal och central nivå. Inom detta område faller även förberedelser inför, eller uppföljning av kontakterna med arbetsgivaren. Även vidareinformation till övriga anställda omfattas. Även fackligt arbete, till exempel centralt arbete och sådana fackliga sammankomster, som i varje fall har indirekt betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatsen anses vara facklig verksamhet.
Följer av lagstiftning
Det finns uppgifter som lagstiftaren har ansett ska el- ler kan falla på en facklig förtroendeman. Exempel på sådana uppgifter är bland annat att samverka i frågor om rehabilitering. Vidare finns det regler kring fackliga förtroendemäns uppgifter gällande till exempel diskri- minering, de äldres situation och anställningsskydd med mera. Dessa lagstadgade uppgifter anses därför vara facklig verksamhet. I större internationella koncerner gäller även lagen om europeiska företagsråd. Lagen inne- håller regler om inrättande av europeiska företagsråd och reglerar i vad mån de fackliga förtroendemännen får samverka i gränsöverskridande frågor.
Följer av kollektivavtal
FML innehåller både tvingande och dispositiva bestäm- melser. Detta innebär att parterna genom kollektivavtal kan avtala bort, eller precisera, vissa av lagens bestäm- melser (de dispositiva). Till denna kategori hör 1 § som behandlar begreppet facklig verksamhet. Det innebär alltså att parterna kan avtala om att vissa uppgifter ska, eller inte ska, innefattas i begreppet. Detta har skett genom både Utvecklingsavtalet, som gäller på de flesta avtalsområden inom industrin och Samverkansavtalet, som enbart gäller inom massa/papper, vad gäller fack- ligt koncernarbete. I respektive avtal anges att fackliga företrädare/representanter inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontakt- arbete.
Utbildning
Den sista underkategorin avser utbildning som hänger samman med ovanstående frågor. Denna kategori är ofta svår att bedöma då det handlar om kurser och utbild- ningar som en facklig förtroendeman vill delta i. För att kursen ska anses vara facklig verksamhet krävs att det i vart fall föreligger en indirekt anknytning till arbetsplat- sen, annars kan den istället falla inom studieledighetsla- gen. Det kan handla om kurser i till exempel ergonomi eller kurser vars innehåll syftar till att ge förtroendeman- nen kompetens för sitt uppdrag. Även att vara utbildare på sådana kurser kan falla inom facklig verksamhet.
Ej facklig verksamhet
En annan viktig del är vad som inte anses vara facklig verksamhet enligt FML. Så kallade inre föreningsangelä- genheter faller inte inom lagens begrepp. Detta kan till exempel vara medlemsvärvning, hantering av fackfören- ingsavgifter, administrativa eller organisatoriska sysslor som bara hänför sig till den egna fackliga organisationen eller fackliga val. När det gäller sammanträden, kongres- ser, styrelsemöten och liknade blir det avgörande för bedömningen vad som behandlas vid mötet och vad det huvudsakliga syftet med sammankomsten var. Även politisk verksamhet faller i stort sett utanför begreppet facklig verksamhet
Inre förenings- angelägenhet
Facklig verksamhet enligt FML
Politisk verksamhet
Facklig representation i samhällsorgan
En facklig förtroendemans uppsägningsskydd och löneskydd samt förbudet mot att hindra förtroendemannen
Uppsägningsskyddet
I FML finns vissa skyddsregler för att stödja facklig verksamhet på arbetsplatsen, exempelvis det så kallade uppsägningsskyddet med tillkommande löneskydd. En facklig förtroendeman omfattas självfallet av samma reglering som övriga anställda när det kommer till an- ställningsskydd. Vidare åtnjuter han eller hon i vissa situationer ett starkare skydd eftersom hon eller han dels inte, med anledning av sitt uppdrag, får ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, dels finns den så kallade företrädesrätten för vissa fackliga förtro- endemän. Sistnämnda reglering återfinns i 8 § FML, och innebär att vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering ska facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Regeln är inte ett personligt privilegium för den enskilde förtro- endemannen utan ska ses som ett skydd för den fackliga verksamheten. Detta manifesteras genom att facket (inte den enskilda förtroendemannen) har getts tolkningsföre- träde för att avgöra huruvida det är av särskild betydelse eller inte, vilket i praktiken innebär att om arbetsgivaren och facket inte är överens gäller fackets mening intill dess tvisten har slutligt prövats. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, ska han ges företräde ifall han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.
Löneskyddet
Enligt 4 § FML får en facklig förtroendeman inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhål- landen eller anställningsvillkor. Denna regel komplet- teras sedan av 7 § FML som reglerar rätten till betald ledighet och rätten till att, under vissa förutsättningar, erhålla övertidsersättning och liknande för fackligt ar- bete utanför ordinarie arbetstid. Dessa två regler tillsam- mans bildar det som brukar kallas för ”löneskyddet”.
Den sistnämnda regleringen, 7 § FML, kommer inte att behandlas inom ramen för detta avsnitt, för mer information om den se avsnittet gällande ”Ledighet för fackliga uppdrag”.
Syftet
Syftet bakom 4 § FML är att markera en princip om en bibehållen materiell ställning för förtroendemännen un- der hans eller hennes fackliga uppdrag och regleringen vilar på den grund att ingen ska behöva förlora på sitt fackliga uppdrag. För att ta reda på för vem reglerna gäl- ler får man blicka tillbaka till 1 § FML och avgöra vem som anses vara facklig förtroendeman. Detta berördes närmare i avsnittet ”Vem är facklig förtroendeman?”.
Förbudet mot hinder och aktiva åtgärder Regeln om löneskydd för fackliga förtroendemän får ofta sin praktiska betydelse för det fall en förtroendeman behöver omplaceras på arbetsplatsen för att ha möjlig- het att utföra sitt fackliga uppdrag. Det kan här gälla till exempel att placera om en person som tidigare arbetade skift till att istället arbeta dagtid. En sådan omplacering, på grund av det fackliga uppdraget och till uppdragets fördel, ska genomföras med stöd av 3 § FML. 3 § FML stadgar att arbetsgivaren inte får hindra en facklig för- troendeman att fullgöra sitt uppdrag. I begreppet ”inte hindra” ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att i vissa situationer underlätta den fackliga verksamheten, till exempel genom omplacering, tillfälligt eller så länge det fackliga uppdraget består, eller genom att förtroen- demannen befrias från vissa arbetsuppgifter. Det bakom- liggande syftet med regleringen är att det fackliga arbetet ska kunna bedrivas på samma villkor som arbetet i öv- rigt på arbetsplatsen. Det finns inget i FML som hindrar att arbetsgivaren, om så är möjligt enligt allmänna ar- betsrättsliga regler, omplacerar en facklig förtroendeman till förmån för det ordinarie arbetet, men omplaceringen får inte vara till nackdel för det fackliga uppdraget då det kan ses som ett hinder. Här ska dock påminnas om varsel, underrättelse och överläggningsregeln i 5 § FML som tar sikte på alla förändringar av en facklig förtro- endemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor (jämför med 11 § MBL som tar sikte på viktigare för- ändringar), vilka behandlas under avsnittet ”Frågor och svar”.Vidare föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att undanröja fysiska hinder för de fackliga förtroendemän- nen, till exempel vid behov ge regionala förtroendemän passerkort.
Tvingande till förtroendemannens fördel Oavsett på vilket sätt en facklig förtroendemans anställ- ning, på grund av det fackliga uppdraget, förändras är hon eller han garanterad ett visst löneskydd. Lagregeln vilar, som ovan nämnts, på principen att ingen ska be- höva förlora på sitt uppdrag som förtroendeman och innebär en garanti för att en förtroendeman inte ska bli sämre ställd än övriga arbetstagare för att han eller hon åtar sig ett fackligt uppdrag. Löneskyddet (principen om bibehållen ekonomisk ställning) är tvingande. Det inne- bär att avtal, både kollektivavtal och enskilda avtal, som inskränker löneskyddet är ogiltiga. Däremot finns det en möjlighet till disposivitet när det gäller den närmare beräkningen av vissa ersättningar inom löneskyddet.
Möjlighet till samma förtjänst
Om personen i fråga hade månadslön eller timlön på sin tidigare befattning så blir matematiken förhållandevis enkel. Eftersom hon eller han inte ska behöva förlora på sitt uppdrag, behåller hon eller han samma månadslön, alternativt samma sammanlagda timlön uppgående till
”normallön”, även efter omplaceringen. Större utrymme till bedömning finns om personen i fråga innan om- placeringen arbetade på till exempel ackord eller hade särskilda lönetillägg. Om den fackliga förtroendeman- nen i sin nya tjänst inte kan uppnå samma förtjänst som tidigare blir arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till den nivå som hon eller han annars hade uppnått. Här ska orden ”kan uppnå” och ”annars hade uppnått” mar- keras. Detta innebär alltså att om förtroendemannen i sin nya tjänst har samma möjligheter att uppnå samma lönenivå som tidigare, men på grund av till exempel bristande kompetens eller liknade inte når upp finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att fylla ut lönen.
Vidare finns andra undantag från regeln som kommer att beröras nedan.
Arbetskamraternas löneutveckling
En mer utvidgad konsekvens av löneskyddet är prin- cipen om att en förtroendeman har rätt att följa med i sina arbetskamraters löneutveckling. Denna princip kom till uttryck i en dom från Arbetsdomstolen (AD 1981 nr 147) där det gällde en skiftarbetare som hade
omplacerats till dagtidsarbete på grund av sitt fackliga uppdrag med samma lön (skifttillägg) som han haft tidigare. Därefter infördes ett förhöjt skifttillägg för de skiftarbetande. Frågan var då om förtroendemannen skulle få del av detta trots att han inte längre arbetade skift. Arbetsdomstolen slog då fast att han så skulle och poängterade att en förtroendeman har rätt till samma anställningsförmåner som kommer hans tidigare arbets- kamrater till del. Givetvis innebär principen också att förtroendemannen får vidkännas samma löneminskning som sina arbetskamrater.
Särskilda ersättningar
Ytterligare en fråga som kan uppstå i samband med en omplacering i förekommande fall är frågan om förtro- endemannen ska få behålla sådana särskilda ersättningar som övertidsersättning eller ob-ersättning som han haft i tidigare tjänst. Arbetsdomstolen har även här fastslagit en princip (AD 1985 nr 29) som innebär att dylika ersättningar omfattas av löneskyddet endast om de utgör en förutsebar och regelbundet återkommande (garanterad) ersättning för förtroendemannen.
Undantag
Som med de flesta regler finns det dock undantag. Vissa situationer och ersättningar omfattas inte av lönega- rantin. Inledningsvis ska poängteras att löneskyddet endast gäller om löneminskningen (på grund av ompla- ceringen) sker på grund av det fackliga uppdraget. Om förtjänsten för hela arbetstagarkollektivet skulle minska av andra skäl, finns inget särskilt löneskydd för förtroen- demannen, förtroendemannen skulle ju annars hamna i en bättre situation än dennes tidigare arbetskamrater.
Samma princip gäller om den fackliga förtroendeman- nen omplacerades på grund av andra skäl än det fack- liga uppdraget, till exempel en omorganisation. Vidare omfattas inte alla ersättningar som förtroendemannen tidigare erhållit av löneskyddet. Man kan som huvudre- gel säga att ersättningar som berodde på yttre förutsätt- ningar eller var kompensation för uppstådda kostnader inte omfattas av löneskyddet i den mån de inte längre uppstår. Till exempel en förtroendeman som inte längre reser i tjänsten kan inte göra anspråk på reseersättningar
eller traktamenten och en förtroendeman som inte längre behöver särskilda arbetskläder kan inte heller göra anspråk på ersättning för sådana.
Efterskyddet
Avslutningsvis ska framhållas något om det så kallade efterskyddet. Efterskyddet markeras i lagtexten genom meningen ”när uppdraget har upphört ska arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag”. Finns den fackliga förtro- endemannens tidigare arbetsuppgifter kvar och han kan återinträda i dem så uppstår inget problem. Men vad händer om arbetsuppgifterna däremot inte längre finns kvar? För det fallet kan den fackliga förtroendemannen istället göra anspråk på andra sysslor med likvärdig lön och likvärdiga arbetsförhållanden. I den här situationen får arbetsgivaren även acceptera en viss upplärningstid.
Ledighet för fackliga uppdrag
Frågeställning
En förtroendeman begär att få vara frånvarande från arbetet tre dagar om två veckor för att delta i en studie- cirkel angående det egna kollektivavtalet. I förbigående nämner han även att han räknar med att få betalt. Ned- anstående är relevant vid besvarandet av förtroendeman- nens begäran.
Förtroendemannalagen
Reglerna om en facklig förtroendemans rätt till ledighet från arbetet finns i 6 – 7 §§ FML. Regelverket skiljer på ledighet och ledighet med bibehållna anställnings- förmåner, dvs. lön. Det sistnämnda beskrivs lite senare i avsnittet.
Behövlig facklig verksamhet
Ett ovillkorligt krav för att en förtroendeman ska bevil- jas ledigt med stöd av FML är att ledigheten behövs för det fackliga uppdraget. Det innebär alltså att det bara blir aktuellt med ledighet för det fall det gäller facklig verksamhet enligt FML. Här hänvisas till avsnittet ovan som behandlar begreppet facklig verksamhet. Ledighe- ten ska även ”fordras”, dvs vara nödvändig och erfoder- lig, för den fackliga verksamheten. Men detta innebär dock inte att den behöver vara absolut nödvändig.
Skälighetsbedömning
Själva ledigheten får inte vara längre än nödvändigt. Med nödvändig ledighet omfattas dock även i vissa fall mat- pauser, restid och vila. Här kan det ibland alltså bli fråga om att medge ledighet efter eller före facklig verksamhet, till exempel för en skiftarbetande förtroendeman för att hon eller han ska få behövlig nattsömn. När det gäller att bedöma huruvida ledighetens omfattning är större än vad som är rimligt ska hänsyn tas till förhållandena på arbetsplatsen och en skälighetsbedömning göras. Arbets- domstolen är sparsam med att skapa generell praxis över skälighetsbedömningen, ofta poängteras att detta bör vara en fråga som regleras av parterna på arbetsmarknaden och att Arbetsdomstolen endast kan bedöma det enskilda fal- let. Däremot har domstolen uttalat att vid bedömningen ska hänsyn tas till antalet arbetstagare på arbetsplatsen, ar- betsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet.
Förläggningen av ledigheten
Ledigheten får inte förläggas så att den medför bety- dande hinder för arbetets behöriga gång. Detta innebär dock att man som arbetsgivare får finna sig i att ledighe- ten kan innebära vissa hinder för arbetets behöriga gång.
Både ledighetens omfattning och dess förläggning ska föregås av överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Denna överläggning ska ske på fackets initiativ, vilket följer naturligt efter- som facket är den part som önskar ledigheten. Hur långt i förväg en begäran om ledighet ska göras finns inte markerat i lagtexten, utan huvudregeln är att ansökan bör ske i god tid före önskad ledighet och att arbetsgi- varen ska svara så snabbt som möjligt. Om parterna inte kommer överens vid överläggningen har arbetstagaror- ganisationen möjlighet att utöva sitt tolkningsföreträde, vilket innebär att den kan driva igenom en ledighet trots att arbetsgivaren har motsatt sig detta. Det ska dock noteras att det är arbetstagarorganisationen och inte den enskilde förtroendemannen som har rätt till tolknings- företräde.
Betald ledighet
När det väl konstaterats att ledighet bör beviljas blir nästa fråga, ska förtroendemannen få löneavdrag för sin frånvaro? Reglerna om rätt att under ledigheten behålla sina anställningsförmåner, dvs. erhålla lön, finns i 7 § FML. Alla förutsättningar som behandlas ovan gäller även för betald ledighet men för att arbetsgivaren ska bli betalningsskyldig krävs även att den fackliga verk- samheten avser förtroendemannens egna arbetsplats.
Den fackliga verksamheten måste inte ta plats på arbets- platsen men måste vara en naturlig del av det fackliga arbetet som utförs på arbetsplatsen. När det gäller arbete som de facto sker på arbetsplatsen blir det ofta förhål- landevis okomplicerat att bedöma, men när det gäller fackliga utbildningar och andra sammankomster kan det vara svårare. Arbetsdomstolen har uttalat beträffande kurser men vilket får anses gälla även för andra typer av fackliga aktiviteter, att det avgörande är om kursen har direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen.
Med detta menas dock inte att kursen uteslutande måste ha betydelse för arbetsplatsen eller att den behöver vara
Vad ”direkt betydelse” avser i detta fall har förtydligats så att det väsentliga syftet med utbildningen ska vara att förbättra förtroendemannens möjlighet att handlägga frågor som uppkommer på den egna arbetsplatsen. För att som arbetsgivare kunna göra denna bedömning krävs ibland att man måste begära in kursplaner och liknande.
Det kan noteras att frågan oftast löses rent praktiskt av att de centrala parterna redan i förväg gått igenom fack- förbundets kurskatalog och avtalat om vilka kurser som, för förtroendemän, i varje fall ska vara förenliga med ledighet med lön.
Vad ska ersättas?
Om man vid ovanstående bedömning finner att ledig- heten ska vara förenad med betalning blir nästa fråga, vad ska ersättas? Om förtroendemannen utför facklig verksamhet som avser den egna arbetsplatsen på tid som han eller hon annars skulle ha arbetat ska hans eller hen- nes ersättning motsvara den sedvanliga lönen som även annars skulle ha utbetalats. Om den fackliga verksam- heten däremot, på grund av arbetsgivarens beslut, måste förläggas utanför förtroendemannens ordinarie arbetstid ska ersättning utgå till förtroendemannen som om han hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning, dvs. till exempel övertidsersättning ska utbetalas. Här är alltså det avgörande huruvida den fackliga verksamhetens förläggning beror på arbetsgivaren eller inte.
Återkoppling till frågeställningen
Avslutningsvis ska ställning tas till förtroendemannens begäran som redovisades i inledningen. Första frågan är således om en studiecirkel angående det egna kollektiv- avtalet är facklig verksamhet. Att så är fallet framgår av avsnittet gällande facklig verksamhet eftersom kursen onekligen har koppling till arbetsplatsen samt antagli- gen syftar till att ge förtroendemannen kompetens för sitt uppdrag. Att ledighet ska beviljas är således klart.
Frågan är då om tre dagar på en vecka är skälig omfatt- ning samt om förläggningen, två veckor framåt i tiden, skulle innebära betydande hinder för arbetets behöriga gång. Denna bedömning är avhängig av förhållandena på den egna arbetsplatsen. Sista frågan är då om förtro- endemannen ska få lön under dessa tre dagar. För att en utbildning ska föranleda betalningsskyldighet för arbets-
givaren krävs som ovan nämnts att kursen har direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen. En studie- cirkel angående det egna kollektivavtalet anses ha sådan betydelse. Den fackliga förtroendemannen kan därför räkna med att få sin begäran godkänd, under nämnda förutsättningar att det inte är oskäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och under förutsättning att hans frånvaro inte medför betydande hinder.
Huvudregel ledighet
Facklig förtroendeman?
Facklig verksamhet enligt FML?
Har överläggning skett?
Nödvändig/erforderlig för det fackliga uppdraget?
Avser ledigheten den egna arbetsplatsen?
Ledighet med löneavdrag
Medför förläggningen av ledigheten betydande hinder?
Är ledigheten av skälig omfattning?
Ledighet med lön
Förläggs ledigheten utanför ordinarie arbetstid på grund av arbetsgivaren?
Lön samt övertidsersättning och
i förekommande fall ersättning för merkostnader
Fackets tolkningsföreträde
och vad händer vid åsidosättande av förtroendemannalagen?
Regelverket
Många av de regler som återfinns i FML har karaktären av ordningsföreskrifter. Detta innebär att åsidosät- tande av dem inte innebär att till exempel åtgärden som vidtagits blir ogiltig, däremot kan den part som åsidosatt regeln bli skadeståndsskyldig. Det finns dock även tvingande regler i FML. Ett åsidosättande av dessa innebär som huvudregel att åtgärden blir ogiltig. Vidare har facket tilldelats en möjlighet till tolkningsföreträde gällande vissa frågor. Som arbetsgivare är det viktigt att ha klart för sig när facket kan åberopa ett tolkningsföre- träde och vilken påföljd ett åsidosättande kan innebära.
Tolkningsföreträde
Ett tolkningsföreträde innebär en rätt att bestämma över hur lagen eller kollektivavtalet ska tillämpas intill dess tvisten har slutligt prövats. Facket har, enligt 9 § FML, getts möjligheten till tolkningsföreträde i tvister avseende vissa delar av FML. Dessa är tvist om lagens tillämpningsområde (1 § FML), skyddsreglerna för det fackliga uppdraget och tillträdesrätten (3 § FML), löne- skyddet (4 § och 7 § 2 st FML), reglerna kring ledighet (6 § och 7 § 1 st FML) samt företrädesrätten (8 § 1 st FML). Vidare gäller tolkningsföreträdet även vid tvist om tillämpningen av kollektivavtal som har trätt i stället för dessa lagbestämmelser. Om facket väljer att nyttja tolkningsföreträdet blir följden att det är arbetsgivaren som får välja om denne vill driva tvisten vidare till pröv- ning. Det ska vidare poängteras att tolkningsföreträdet tillkommer den fackliga organisationen, inte den en- skilde förtroendemannen.
Undantag från tolkningsföreträdet Utan hinder av att facket åberopat sitt tolkningsfö- reträde kan arbetsgivaren i vissa fall driva igenom sin mening. Denna möjlighet är begränsad till följande situationer:
• Om arbetstagarorganisationen är i s k ond tro, till exempel kan så vara under en facklig konflikt,
• Om det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen,
• Om ett efterlevande av tolkningsföreträdet skulle innebära att arbetsgivaren bröt mot lag eller myndig- hetsbeslut,
• Om arbetstagarorganisationen klargjort att den inte tänker företräda förtroendemannen vid en framtida tvist samt om arbetstagarorganisationen saknar rätt till tolkningsföreträde.
Sistnämnda situation kan uppkomma för det fall det föreligger en tvist gällande en förtroendeman som aldrig blivit anmäld till arbetsgivaren. För mer information kring detta se avsnittet angående ”Vem är facklig förtro- endeman”.
Ogiltligförklaring
De tvingande reglerna i FML är bland annat löneskyd- det i 4 §, förbudet mot att arbetsgivaren hindrar den fackliga förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag som återfinns i 3 § och det i 9 § FML fastslagna tolk- ningsföreträdet för arbetstagarorganisationen. En åtgärd som vidtas i strid med dessa kan, om den så låter sig göras, ogiltigförklaras. Till exempel om arbetsgivaren i strid med 3 § FML byter lås på fackexpeditionen utan godtagbart skäl kan åtgärden ogiltigförklaras och arbets- givaren blir tvungen att byta tillbaka. I de flesta situa- tioner blir det dock fråga om skadeståndsskyldighet för åsidosättande av FML.
Skadestånd
FML genom 10, 10 a och 11 §§ reglerar både arbetsgi- varens, arbetstagarorganisationens och till viss del den fackliga förtroendemannens skadeståndsansvar. Skade- ståndet ska omfatta ersättning för uppkommen skada.
Med detta förstås både ekonomiskt och allmänt skade- stånd. Ekonomiskt skadestånd är ersättning för en skada som kan mätas i ekonomiska mått. Allmänt skadestånd avser å andra sidan ersättning för ideell skada, vilket kan liknas med det som i allmänna skadeståndsrättsliga sam- manhang kallas ”kränkningsersättning”.
Arbetsgivarens skadeståndsansvar
Arbetsgivarens skadeståndsansvar omfattar de situatio- nerna där arbetsgivaren har åsidosatt sina förpliktelser
enligt lagen eller enligt kollektivavtal som har träffats med stöd av FML:s dispositivitet. Arbetsgivaren ska då, förutom lön och andra löneförmåner till förtroende- mannen, utge ersättning för uppkommen skada. Skade- ståndsskyldighet kan här dömas ut till både den enskilde förtroendemannen och till arbetstagarorganisationen.
Arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar
Arbetstagarorganisationen kan också åläggas att betala skadestånd till arbetsgivaren. Detta kan komma i fråga när arbetstagarorganisationen föranlett felaktig tillämp- ning av lagen eller kollektivavtal, och den insett eller uppenbarligen borde ha insett det och för det fall arbets- tagarorganisationen inte meddelat arbetsgivaren att en förtroendemans uppdrag är avslutat och förtroendeman- nen vållar arbetsgivaren skada. Ett exempel på första situationen är om arbetstagarorganisationen felaktigt utnyttjar sitt tolkningsföreträde i ond tro, till exempel med stöd av tolkningsföreträdet åstadkommer ledighet med lön under facklig konflikt för förtroendemannen.
Ett exempel på den andra situationen är om en förtro- endeman fortsätter att begära ledighet trots att hans uppdrag som förtroendeman är avslutat men arbetsta- garorganisationen inte meddelat arbetsgivaren.
Förtroendemannens skadeståndsansvar Den fackliga förtroendemannens skadeståndsansvar är begränsat till situationer som involverar att han el- ler hon grovt missbrukat sin ställning, dock med den begränsningen att en förtroendeman aldrig kan bli ska- deståndsskyldig gentemot arbetsgivaren för det fall för- troendemannen agerat med arbetstagarorganisationens medgivande. För det fall förtroendemannen i sitt fack- liga uppdrag orsakar skada på egendom eller på person anses han eller hon vara anställd hos arbetstagarorgani- sationen och omfattas därmed av principalansvaret, dvs.
arbetstagarorganisationen svarar för skadan. Detsamma gäller om en facklig förtroendeman bryter mot en ålagd tystnadsplikt.
Processordningen
Ordningen för det fall att man önskar framställa begä- ran om skadestånd är att man inom fyra månader från
att skadan inträffade måste underrätta motparten om sitt anspråk. Har inom den tiden förhandling rörande frågan påkallats enligt MBL eller kollektivavtal ska talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades.
Frågor och svar
Antalet förtroendemän
Hur många förtroendemän är det rimligt att facket utser?
Antalet förtroendemän på arbetsplatsen ska stå i pro- portion till förhållandena på arbetsplatsen. Noteras ska dock att det i slutändan är arbetstagarorganisationen som har att avgöra hur många de vill utse. Däremot kan arbetsgivaren angripa rimligheten när det kommer till att till exempel bevilja ledighet då denna måste vara skä- lig i förhållande till arbetsplatsen, och har facket exem- pelvis utsett ett stort antal fackliga förtroendemän är det sannolikt inte rimligt att alla är lediga samtidigt.
Ledighet
Vi har varit tvungna att vidta driftsinskränkningar på företaget, men de fackliga förtroendemännen arbetar lika mycket med facklig verksamhet som tidigare. Hur ska vi förhålla oss till det? Är det skälig omfattning med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen?
För arbete med facklig verksamhet ska den fackliga förtroendemannen som regel begära ledighet. Denna ledighet ska vara i skälig omfattning och ha föregåtts av en överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Antalet anställda är en faktor som påverkar vad som kan anses vara skälig omfattning.
Ett tips kan vara att ni håller en överläggning i början av året och ber facket kostnadsberäkna och budgetera hur mycket tid de tror att de kommer att behöva under året, och att ni sedan för en diskussion om hur mycket ni anser vara rimligt.
Förtroendemännen har begärt ledigt med lön för fackets styrelsemöte, måste jag godkänna det?
För att en förtroendeman ska ha rätt till ledighet med lön krävs att det handlar om facklig verksamhet som avser den egna arbetsplatsen. När det gäller möten blir det avgörande vad som avhandlas under mötena, om det är inre föreningsangelägenheter då inte ens rätt till ledig- het med löneavdrag finns eller facklig verksamhet enligt FML. För att du som arbetsgivare ska kunna ta ställning till begäran krävs ofta att du begär att få se protokoll eller dagordning eller liknade från mötet.
Kan jag begära att få se kursplan för de fackliga kurser som förtroendemännen vill gå?
Ja. Det krävs ibland för att kunna avgöra om ledighet ska beviljas och om denna ska vara förenad med lön.
Jag har inget emot att förtroendemannen är ledig för en kurs, men jag anser inte att ledigheten ska vara förenad med lön. Kan jag göra ett sådant förbehåll?
Och förlorar jag rätten till det om jag godkänner ledig- heten?
Ja, som arbetsgivare kan man göra ett sådant förbehåll och man förlorar inte sin rätt att hålla fast vid det om man godkänner ledigheten. Däremot har facket, genom att utnyttja sitt tolkningsföreträde, möjlighet att driva igenom att löneavdrag inte görs, då blir det upp till arbetsgivaren att avgöra om denne vill gå vidare med tvisten.
Hur lång tid i förväg ska facket ansöka om ledighet?
Det finns i FML ingen tidsgräns för hur lång tid i förväg en ledighetsansökan ska göras, utan den ska göras i god tid så överläggningar i frågan hinner ske. Ledighet för studier som varar högst en vecka bör anmälas två veckor innan kursen beräknas börja, detta kan också tänkas gälla fackliga kurser.
Hur snabbt måste jag behandla en ledighetsansökan för facklig verksamhet?
Då det inte finns några lagregler kring handläggningen bör det ske så snabbt som möjligt.
En skiftarbetande förtroendeman ska gå en facklig kurs på dagen. På natten ska han enligt schema ar- beta. Ska han få ledigt från nattskiftet?
En facklig förtroendeman har rätt till nödvändig ledig- het för uppdraget. I begreppet nödvändig ledighet ligger även tid för till exempel vila, matpauser och restid. Hän- syn måste tas till det enskilda fallet men är omständighe- terna sådana att förtroendemannen annars inte kan delta i kursen är det motiverat att låta honom eller henne vara ledig från sitt nattarbete. Om den fackliga kursen avser den egna arbetsplatsen ska ledigheten på natten vara förenad med lön. I annat fall ska löneavdrag göras för frånvaron.
En av de fackliga förtroendemännen på vår arbetsplats har även ett uppdrag som kommunalt förtroendevald.
Har hon rätt till ledighet enligt FML för det uppdraget och ska den ledigheten i så fall vara betald?
Politiska uppdrag är exkluderade från begreppet facklig verksamhet enligt FML, vilket innebär att ledighet för dylika uppdrag aldrig kan beviljas enligt FML. Däremot har offentligt förtroendevalda en grundlagsskyddad rätt till ledighet för att fullgöra sitt uppdrag, denna ledighet är dock normalt inte förenad med lön från arbetsgivaren utan ska ersättas av den offentliga uppdragsgivaren.
Hur beräknas ledighet för fackliga uppdrag i arbets- tidshänseende? Ska tiden för uppdraget räknas med vid till exempel beräkning av övertidskvoten?
Enligt arbetstidslagen (7 § andra stycket resp. 10 § första stycket) gäller att fackligt arbete som utförs på arbetsplatserna eller tid av ledighet från anställningen på grund av fackligt uppdrag alternativt kompensa- tionsledighet för fackligt arbete som har utförts efter den ordinarie arbetstiden ska anses som utfört ordinarie arbete. Det innebär att även det fackliga arbetet som utförs under ordinarie arbetstid ska räknas med när man bestämmer arbetstidsuttaget och den eventuella före- komsten av övertid eller mertid. Däremot räknas facklig verksamhet som, till skillnad mot ovanstående, utförs utanför ordinarie arbetstid, inte som ordinarie arbetstid enligt arbetstidslagen.
Vi har en regional förtroendeman anställd hos oss. Hon är borta väldigt mycket på regionala fackliga uppdrag.
Vad gäller avseende vårt ansvar att betala sjuklön till henne om hon blir sjuk när hon skulle ha varit på re- gionalt fackligt uppdrag?
FML omfattar sedan 90-talet även så kallade regio- nala förtroendemän. En regional förtroendeman kan antingen vara anställd hos en arbetsgivare – och sedan verka gentemot andra arbetsgivare – eller vara anställd hos den fackliga organisationen. En arbetsgivare som har en så kallad regional förtroendeman anställd hos sig kan således, enligt 6 § FML, vara skyldig att bevilja ledighet för det arbete förtroendemannen utför på andra arbets- platser. För regionala förtroendemän gäller dock samma
regler kring skäligheten och förläggningen av ledigheten som för ”vanliga” förtroendemän.
En förutsättning för att ledigheten ska vara förenad med bibehållna anställningsförmåner, det vill säga lön, är dock att den fackliga verksamheten som förtroendeman- nen ägnar sig åt avser den egna arbetsplatsen. Fackligt arbete som avser andra arbetsplatser än förtroendeman- nens egen, t.ex. vid regionalt fackligt arbete, ger således över huvud taget inte rätt till betalning från den arbets- givare som förtroendemannen är anställd hos eller för övrigt inte heller av den arbetsgivare som får besök av en regional facklig förtroendeman, förutsatt att det inte finns kollektivavtal som reglerar frågan.
Om ledigheten beviljas med stöd av 6 § FML, och såle- des inte är förenad med bibehållna anställningsförmåner klassificeras ledigheten som tjänsteledighet utan lön.
När det gäller arbetsgivarens sjuklöneansvar vid tjänstle- dighet utan lön gäller följande. En arbetstagare har rätt till sjuklön från och med den första dagen av anställ- ningstiden. Är den avtalade anställningstiden kortare än en månad inträder dock rätten till sjuklön endast om arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton kalenderdagar i följd (3 § Sjuklönelagen (SjLL). En arbetsgivares skyldighet att betala sjuklön är dock begränsad till de dagar man skulle ha arbetat om man inte blev sjuk. Det framgår av 6 § SjLL då det stadgas att sjuklön endast kan betalas för dagar som arbetstagaren gått miste om lön och andra anställnings- förmåner till följd av nedsättningen i arbetsförmågan.
Sjukdom under ledighet ger rätt till sjuklön endast i den omfattning som ledigheten är förenad med rätt till lön.
Arbetstagare som är tjänstledig utan lön för t.ex. fackliga studier eller regionalt fackligt arbete har därför inte rätt till sjuklön.
Dessa personer kan då vända sig direkt till försäkrings- kassan som, under vissa förutsättningar, kan betala sjuk- penning istället under den period som annars skulle ha ersatts med sjuklön, alternativt att den fackliga organisa- tionen ändock betalar ut ersättningen till den enskilde.
Äger facket sin expedition och har facket, lokalt och regionalt, rätt till tillträde i alla lokaler?
Nej, facket äger inte sin expedition, det föreligger inte heller ett regelrätt hyresförhållande mellan parterna utan förtroendemannen har rätt att disponera lokalen. När det gäller tillträdesrätten så är denna enbart aktuell för regionala förtroendemän. Den innebär att arbetsgivaren är skyldig att låta den regionala förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfattning som behövs för uppdraget. Detta gäller även om det finns förtroen- demän som är anställda på arbetsplatsen. Däremot har inte de regionala förtroendemännen enligt tillträdesrät- ten rätt att disponera särskilda lokaler för facklig verk- samhet.
Kan jag hindra regionala förtroendemän från att komma in?
Som huvudregel så är svaret på denna fråga nej. Det finns väldigt begränsade möjligheter att hindra en regional förtroendeman från tillträde och det saknas regler kring detta i FML. Anledningen till att företagen ibland öns- kar begränsa tillträdet kan vara att man vill skydda en företagshemlighet. Möjligheterna som då står till buds är att ålägga den regionala förtroendemannen tystnadsplikt enligt FML eller vidta åtgärder enligt
lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter.
Löneskyddet
Vad innebär att en facklig förtroendeman har löneskydd?
Löneskyddet innebär i korthet att ingen ska behöva förlora på sitt uppdrag som facklig förtroendeman.
Regeln får sin största betydelse för det fall någon har omplacerats på grund av sitt uppdrag, till uppdragets fördel. I praktiken innebär löneskyddet att om den fack- liga förtroendemannen i sin nya tjänst inte kan uppnå samma förtjänst som tidigare blir arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till den nivå som hon eller han annars hade uppnått.
Övertidsersättning
Facket hävdar att de har rätt till övertidsersättning för deltagande i en kurs om det egna kollektivavtalet på dagen och även ledigt från det schemalagda nattskif- tet. Stämmer det?
Rätten till övertidsersättning blir bara aktuell ifall det beror på arbetsgivaren att den fackliga verksamheten har förlagts utanför förtroendemannens ordinarie
arbetstid. Däremot kan det bli aktuellt att medge betald ledighet från det schemalagda nattskiftet så att förtroendemannen har möjlighet att delta i kursen.
För att få till stånd ett sammanträde med facket där så många som möjligt ska delta måste jag förlägga detta till en eftermiddag då två av förtroendemännen enligt schema inte arbetar. Kan jag göra det?
Ja, det går bra. Däremot blir då reglerna kring övertids- ersättning tillämplig (7 § 2 st FML) och de två förtro- endemän som egentligen inte skulle arbeta har rätt till ersättning som om de hade arbetat (dvs. lön och i före- kommande fall övertidsersättning).
Tillträdesrätten och lokaler
Vad ska jag som arbetsgivare ställa upp med avseende lokal, telefon, kontorsmaterial etc?
Regeln om rätt för förtroendeman att disponera lokal gäller enbart förtroendemän som är anställda på bola- get. Det kan till exempel handla om att facket har en fackexpedition. När det gäller bedömningen av hur mycket utrymme facket ska ges möjlighet att disponera måste hänsyn tagas till förhållandena på arbetsplatsen, till exempel vid stora företag där förtroendemannen arbetar heltid med sitt uppdrag kan det vara rimligt att det finns ett rum som han eller hon förfogar över. På mindre arbetsplatser kan det räcka med till exempel ett skåp där de kan förvara handlingar och liknande. Det ska även poängteras att det inte föreligger ett regelrätt hyresförhållande mellan facket och företaget, och ar- betsgivaren har fortfarande äganderätten till sina lokaler.
När det gäller kontorsmaterial och telefon så finns detta inte reglerat i lagen, men det kan finnas speciella regler i kollektivavtal.
Vår fackliga ordförande jobbade tidigare skift. Han har nu på grund av sitt uppdrag blivit omplacerad till dag- tid. Han fick ta med sig sitt skifttillägg till nya positio- nen. Nu ska skifttillägget höjas för de skiftarbetande.
Ska den fackliga ordförandens lön också höjas?
Ja. Det så kallade löneskyddet innefattar även en rätt att följa med i sina arbetskamraters löneutveckling och i den praktiska tillämpningen innebär det att om de tidi- gare kollegorna får förhöjd ersättning ska även förtro- endemannen få det. Man kan resonera så att om någon av de andra sedan skulle bli förtroendeman så skulle de få behålla sin ersättning, då är det rimligt att även den nuvarande förtroendemannen får samma ersättning.
Är all frånvaro på grund av fackligt uppdrag semesterlönegrundande?
Nej. Frånvaro från arbetet för facklig verksamhet är semesterlönegrundande i den mån ledigheten är förenad med betalning, det vill säga om den fackliga verksamhe- ten avser den egna arbetsplatsen. När det gäller facklig verksamhet i form av utbildning kan dock frånvaron vara semesterlönegrundande även om utbildningen inte har omedelbar betydelse för den egna arbetsplatsen, det avgörande är om utbildningen till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhäng- ande frågor. Frånvaron är då semesterlönegrundande i maximalt 180 dagar per intjänandeår (17 b § punkt 3 semesterlagen).
Företrädesrätt
Har en facklig förtroendeman företrädesrätt till fortsatt arbete ? Vad innebär det?
Ja, vid uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid permittering ska en förtroendeman ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Är inte arbets- givaren och facket ense om huruvida det är av särskild betydelse att en förtroendeman ges företrädesrätt till fortsatt arbete har facket genom sitt tolkningsföreträde möjlighet att driva igenom sin uppfattning. Det blir då upp till arbetsgivaren att avgöra om denne vill gå vidare med tvisten. Noteras ska dock att facket inte får undanta
Det fackliga behovet
Vad är rimligt?
(skäligen kan krävas av arbetsgivaren)
fler än vad som verkligen behövs. Kan förtroendeman- nen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, ska han eller hon ges företräde ifall han eller hon har till- räckliga kvalifikationer för detta arbete. Praxis innebär att åtminstone ordföranden brukar anses vara av särskild betydelse.
Tolkningsföreträde
Jag har hamnat i konflikt med en av våra förtroendemän angående en kurs. Han hävdar nu tolkningsföreträde. Vad innebär det?
Tolkningsföreträdet i FML innebär en rätt att bestämma över hur lagen eller kollektivavtalet ska tillämpas till dess tvisten avgjorts. Tolkningsföreträdet kan bara nyttjas av arbetstagarorganisationen och inte av enskilda förtro- endemän. Om en förtroendeman hävdar tolkningsfö- reträde kan du be honom eller henne återkomma med dokumentation som styrker att det är organisationen som vill nyttja det.
Varselreglerna
Jag funderar på att omplacera en facklig förtroende- man för att underlätta hans uppdrag. Måste jag varsla hans arbetstagarorganisation trots att det är till fördel för hans uppdrag?
Vid fråga om ändring av en facklig förtroendemans anställningsförhållanden eller anställningsvillkor ska arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen minst två veckor i förväg och underrätta förtroendeman-
nen inom samma tid. Detta gäller alla förändringar, alltså inte bara de ”viktiga” (jämför med MBL). Undan- tagna är dock de som utgör ett normalt led i förtroen- demannens arbete (rutinmässiga, tillfälliga och vanligt förekommande förändringar) och som inte försämrar förtroendemannens möjlighet att fullgöra det fackliga uppdraget. Arbetstagarorganisationen och förtroende- mannen kan sedan begära överläggning inom en vecka från varslet/underrättelsen. Har överläggning begärts måste arbetsgivaren avvakta med beslutet.
Vi ska förhandla om en omorganisation enligt 11 § MBL. Måste jag underrätta och varsla särskilt för den fackliga förtroendemannen enligt FML?
Nej. Om förhandlingar om åtgärden sker enligt någon annan lag än FML, så behöver företaget inte dessutom lämna varsel och underrättelse enligt FML.
Skyddsombud
Är skyddsombud fackliga förtroendemän?
Om ett skyddsombud har utsetts av en arbetstagaror- ganisation som normalt är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren gäller FML även för skyddsombudet.
Detta följer av 6 kap. 16 § arbetsmiljölagen. För det fall det är arbetstagarna självmant och inte en arbetstagaror- ganisation som har utsett skyddsombudet gäller enbart reglerna i arbetsmiljölagen. Enligt arbetsmiljölagen har skyddsombudet vissa rättigheter, till exempel rätt till ledighet och bibehållna anställningsförmåner.
Företaget överväger att ändra en förtroendemans arbetsförhållande
eller anställningsvillkor
Överläggning?
(Senast inom 1 vecka)
Måste vänta med åtgärden tills tillfälle lämnats till
överläggning
Åtgärden kan genomföras JA
Varsel till lokala arbetstagar-
organisationen
Underrättelse till den fackliga förtroendemannen
NEJ
Varsel ska ske minst 2 veckor i förväg
1 §
Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor.
Med arbetstagarorganisation avses i denna lag organi- sation som är eller brukar vara bunden av kollektivav- tal för de arbetstagare som berörs av förtroendeman- nens verksamhet.
Lagen tillämpas på en facklig förtroendeman då organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. I förhållande till förtroendeman- nen bestämmer organisationen när lagen skall gälla för honom. Lag (1990:1039).
2 §
Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än lag gäller, om den avser fråga om företrädesrätt till fortsatt arbete eller förläggning av ledighet för facklig förtroendeman, vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestäm- mer, eller facklig förtroendeman hos riksdagen eller dess verk.
Avtal som innebär att en facklig förtroendemans rät- tigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Avvikelse får dock göras från 1, 5–7, 8–§§
första stycket, och 9 a § första och andra styckena med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som central arbetstagarorganisation enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (1990:1039).
3 §
En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroende- man att fullgöra sitt uppdrag.
Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroen- demannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfattning som behövs för uppdraget.
Verksamheten får dock inte medföra betydande hin- der för arbetets behöriga gång.
Förtroendemannen skall ges tillfälle att disponera lokal eller annat utrymme på den egna arbetsplatsen som fordras för det fackliga uppdrag som utförs där.
Lag (1990:1039).
4 §
Facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställ- ningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag.
5 §
Uppkommer fråga om ändring av facklig förtroen- demans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, skall arbetsgivaren minst två veckor i förväg varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta för- troendemannen. Föreligger hinder härför, skall varsel och underrättelse i stället lämnas så snart det kan ske.
Skyldighet att lämna varsel och underrättelse förelig- ger ej vid sådan ändring som utgör ett normalt led i förtroendemannens arbete och icke försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget.
Lag (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning
på arbetsplatsen, FML
Den lokala arbetstagarorganisationen och förtroende- mannen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om åtgärd som avses i första stycket. Sådan överlägg- ning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades. Har överläggning påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga den tilltänkta åtgärden förrän tillfälle till överläggning har lämnats.
6 §
Facklig förtroendeman har rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget.
Ledigheten får dock icke ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplat- sen. Ledigheten får icke förläggas så, att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.
Ledighetens omfattning och förläggning bestämmes efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.
7 §
Vid ledighet som avser den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats skall den fackliga förtroendemannen ha rätt till bibehållna anställnings- förmåner.
Beror det på arbetsgivaren att den fackliga verksam- het som avser förtroendemannens egen arbetsplats förläggs till annan tid än förtroendemannens ordinarie arbetstid, skall ersättning utgå till förtroendemannen som om han hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning.
Även uppkomna merkostnader skall ersättas, om de beror på arbetsgivaren.
Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid som avses i första och andra styckena. Lag (1990:1039).
8 §
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid per- mittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges före- träde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikatio- ner för detta arbete.
Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig.
Härvid skall 34 § andra och tredje styckena, 37, 39, 40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Lag (1982:87).
9 §
Uppkommer tvist om tillämpning på en facklig förtroendeman av 1, 3, 4, 6 eller 7 § eller 8 § första stycket eller kollektivavtalsbestämmelse som med stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för 1, 6 eller 7 § eller 8 § första stycket, gäller den lokala arbetstagaror- ganisationens mening om lagens eller kollektivavtalets rätta innebörd intill dess tvisten har slutligt prövats.
I kollektivavtal som har trätt i lagens ställe kan före- skrivas att arbetstagarpartens bestämmanderätt i stället skall tillkomma huvudorganisationen.
Utan hinder av första stycket kan arbetsgivaren vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen.
9 a §
En arbetsgivare som enligt 3 § andra stycket är skyldig att ge en facklig förtroendeman tillträde till en arbets- plats och låta förtroendemannen vara verksam där har rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorga- nisationen om tystnadsplikt rörande den information som ska lämnas till förtroendemannen.
I sådana fall tillämpas 21 § andra och tredje styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Vad en facklig förtroendeman har fått kännedom om med tystnadsplikt som avses i första stycket får förtroendemannen trots tystnadsplikten föra vidare till en ledamot i styrelsen för arbetstagarorganisationen. I ett sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelse- ledamoten.
I fråga om den som utövar ett uppdrag enligt 3 § andra stycket på en arbetsplats i det allmännas verk- samhet tillämpas 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets och sekretesslagen (2009:400) i stället för bestämmelserna i första och andra styckena. Lag (2009:417).
10 §
Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill facklig förtroendeman är berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarorganisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens förtroendemän samt till övriga om- ständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skade- stånd om den föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktighe- ten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager skäliga åtgärder för att hindra facklig förtroendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisatio- nen icke söker förebygga skada av ett felaktigt förfa- ringssätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att utge skadestånd eller återbära erhållen lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med organisationens godkännande.
Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.
10 a §
Om en facklig förtroendeman eller en ledamot i styrelsen för en arbetstagarorganisation bryter mot den tystnadsplikt som avses i 9 a § första och andra styckena eller obehörigen utnyttjar kunskaper som förtroendemannen eller styrelseledamoten har fått under sådan tystnadsplikt, svarar arbetstagarorganisa- tionen för den skada som uppkommer. I ett sådant fall följer inte ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Lag (1990:1039).
11 §
Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra må- nader från det skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades.
I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.
Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.
Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad. Lag (1976:594).
12 §
Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt la- gen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Sådant mål skall handläggas skyndsamt. Detsamma gäller mål om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.
Utan hinder av 9 § kan arbetsdomstolen meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten har slutligt prövats. Yrkande om sådant förordnande får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig.
Industriarbetsgivarna i Sverige Service AB Kungsträdgårdsgatan 10, Box 1721 SE-111 87 Stockholm
Telefon +46 8 762 67 55 info@industriarbetsgivarna.se www.industriarbetsgivarna.se
