Praktisk konflikt
hantering
Innehåll
1. Inledning 2
2. Allmänt om stridsåtgärder 3
2.1 Rätt att vidta stridsåtgärder 3
2.2 Avtalslöst tillstånd 3
2.3 Former av stridsåtgärder 3
3. Före konflikt 5
3.1 Varsel om stridsåtgärder 5
3.2 Något om medling 5
4. Arbetsgivarens planering inför konflikt 6
4.1 Information 6
4.2 Mediehantering 7
4.3 Praktiska åtgärder vid företaget 9
4.4 Insamling av arbetsredskap 10
4.5 Dispens 10
4.6 Skyddsarbete 11
5. Under konflikt 12
5.1 Tillämpning av arbetsrättslig lagstiftning under konflikt 12
5.2 Konfliktdeltagares ställning 12
5.3 Tillträde till arbetsplatsen 13
5.4 Arbetstagare som inte omfattas 14
5.4.1 Oorganiserade arbetstagare 14
5.4.2 Medlem i annan organisation 15
5.5 Semester och annan frånvaro 15
5.6 Avlöningsförmåner 16
5.7 Övriga förmåner 16
6. Efter konflikt 17
6.1 Löneberäkning 17
6.2 Konfliktersättning 17
1. Inledning
Denna PM innehåller information om praktisk konflikthantering. Utöver förklaringar till gäl- lande konfliktregler, och förslag på praktiska åtgärder att vidta vid konfliktvarsel, innehåller texten särskilt viktiga avsnitt markerade med rubriken Observera. I dessa avsnitt kommen- teras sådant som är av strategisk betydelse.
Vi har tre blanketter som är tänkta att underlätta ert arbete med förberedelse av ev konflikt:
Blankett Fråga om avsikt att delta i konflikt, att användas för att få in uppgifter om vilka arbetstagare som avser att delta vid en eventuell konflikt, så att förhandlingsskyldighet kan fullgöras, rätt löneutbetalningar verkställas samt i övrigt ärenden handläggas med anledning av den förestående konflikten.
Blankett Tjänstledighet, att användas för att utröna vilka av de oorganiserade arbetstagar- na som inte avser arbeta under förestående konflikt utan söker tjänstledighet med åbero- pande av sin neutralitetsrätt.
Checklista: Åtgärder vid konfliktvarsel, att användas för att planera och hålla koll på de åtgärder som vidtas med anledning av konfliktvarslet.
2. Allmänt om stridsåtgärder
Det traditionella synsättet i Sverige är sedan länge att löner och allmänna anställningsvillkor skall bestämmas gemensamt av arbetsmarknadens parter och inte av staten (eller fria mark- nadskrafter). Detta innebär också att det är accepterat, att det i samband med förhandlingar om sådana villkor, vid behov, är tillåtet att utöva påtryckningar mot motparten genom att avbryta sina prestationsutbyten med varandra. Detta brukar benämnas stridsåtgärder.
2.1 Rätt att vidta stridsåtgärder
Rätten att vidta stridsåtgärder är grundlagsreglerad. Av 2 kap. 14 § regeringsformen (RF) framgår att förening av arbetstagare, arbetsgivare samt förening av arbetsgivare, har rätt att vidta fackliga stridsåtgärder om inte annat följer av lag eller avtal. Notera att enskilda arbetstagare inte har rätt att vidta stridsåtgärder utan att det är en rätt som på arbetsta- garsidan enbart tillkommer arbetstagarorganisation.
2.2 Avtalslöst tillstånd
När kollektivavtal inte gäller mellan parterna, t.ex. när ett avtal löpt ut och ett nytt ska träffas eller när parterna inte varit bundna alls och endera sidan önskar träffa kollektivavtal, föreligger ingen fredsplikt och såväl arbetstagarorganisation som arbetsgivare har då rätt att vidta stridsåtgärder.
Observera: Att ett avtalslöst tillstånd råder i förhållandet mellan avtalsparterna (arbets- givaren och arbetstagarorganisation/er) har ingen direkt verkan på de enskilda anställ- ningsavtalen för arbetstagarna och anställningsvillkoren ska därför tillämpas på samma sätt som tidigare. Arbetsgivare ska fortsätta betala lön och andra anställningsförmåner som tidigare och arbetstagare ska utföra arbete på samma sätt som under den tid avtalet fortfarande gällde.
2.3 Former av stridsåtgärder
Stridsåtgärder kan således vidtas när det inte finns något kollektivavtal som medför freds- plikt (eller när en fredspliktsbunden part sympatiserar med någon annan icke fredspliktsbun- den organisation). Stridsåtgärden måste vara beslutat i behörig ordning för att vara lovlig enligt MBL och de fackliga organisationernas stadgar innehåller bestämmelser om vilka som har rätt att besluta om stridsåtgärder.
Vad är då en stridsåtgärd? Det finns ingen rättslig reglering eller definition av stridsåtgärd i svensk rätt. I många andra länder finns ett krav på att åtgärden måste vidtas för att uppnå ett ”facklig syfte” för att vara tillåten. Något sådant uttryckligt krav finns som sagt inte i svensk rätt men i RF 2:14 talas det om rätt till ”fackliga stridsåtgärder”, vilket ger uttryck för att skyddet inte är avsett att omfatta vilka åtgärder som helst.
Exempel på stridsåtgärder är strejk, blockad, bojkott och lockout.
Dessa beskrivs vidare nedan.
Strejk
Strejk innebär att arbetstagarna lägger ner arbetet. Strejken kan omfatta alla arbetstagare som är organiserade i den organisation som beslutat/varslat om stridsåtgärden, eller endast vissa av arbetstagarna eller avse vissa specifika befattningar eller namngivna arbetstagare.
Lockout
Motsvarande åtgärd för arbetsgivarparten är lockout. Lockout innebär att arbetsgivaren stänger ute arbetstagarna från arbete och tillträde till arbetsplatsen.
Blockad
Blockad innebär att arbetstagare vägrar att utföra visst arbete eller vissa arbetsmoment. En vanlig form för blockad är övertidsblockad, då medlemmarna i en facklig organisation vägrar att arbeta övertid. I samband med strejker kan den fackliga organisationen förklara att ett visst arbete sätts i blockad. Med det menar den fackliga organisation att de förväntar sig att även de som inte är medlemmar i den konfliktande organisationen ska stödja dem i konflik- ten. Exempelvis så brukar det arbete som inhyrda från bemanningsföretag utför förklaras i blockad.
Bojkott
Bojkott innebär att arbetstagarorganisationen vägrar befatta sig med vissa varor eller pro- dukter från viss leverantör eller motpart i konflikten.
Maskning och andra typexempel
Utöver dessa typexempel på stridsåtgärder finns en flora av mer eller mindre vedertagna eller tveksamma åtgärder. B.la. kan nämnas ”maskning” där arbetstagarna arbetar osedvanligt långsamt och ineffektivt och ”work-to- rule” där arbetstagarna försöker åstadkomma mot- svarande effekt genom att oerhört strikt tillämpa alla bestämmelser i avtal och skyddslag- stiftning.
3. Före konflikt
För att så långt som möjligt undvika stridsåtgärder med dess negativa för tredje man, enskil- da individer och för samhället i stort, har lagstiftaren byggt in en tröghet i systemet. Detta i ett försök att försöka säkerställa att arbetsmarknadens parter inte vidtar stridsåtgärder i
”onödan” eller att de vidtas alltför lättvindigt. Även parterna har olika instrument för att om möjligt förhindra/försena en annalkande konflikt. Stridsåtgärder ska vara den ”sista utvä- gen” att åstadkomma resultat i en intressekonflikt på arbetsmarknaden.
3.1 Varsel om stridsåtgärder
Innan en stridsåtgärd vidtas ska skriftligt varsel lämnas till motparten och till Medlingsin- stitutet (45 § MBL). Varslet måste lämnas minst 7 arbetsdagar i förväg. Varslet ska innehålla uppgifter om anledningen till stridsåtgärden och om dess omfattning. Varslets funktion är att dels ge parterna en tidsfrist för att hitta en förhandlingslösning och dels att ge den part som är utsatt för den kommande stridsåtgärden möjlighet att förbereda sig inför konflikten, samt att informera kunder och allmänhet om att en arbetsmarknadskonflikt är på gång.
Observera: Att det under varseltid inte råder konflikt och att alla anställda har en skyldig- het att arbeta som vanligt. Även med arbete som har till syfte att minska verkningarna av den kommande stridsåtgärden.
Under varseltiden är arbetsgivaren skyldig att göra allt för att minska konsekvenserna av en konflikt. En arbetsgivare kan exempelvis kräva att arbetstagare arbetare övertid för att minska effekterna av en kommande stridsåtgärd.
3.2 Något om medling
Medlingsinstitutet har som huvuduppgift att ansvara för medling i arbetstvister och verka för en väl fungerande lönebildning. Av Medlingsinstitutets instruktion framgår att det har till uppgift att upprätthålla den samsyn som finns på arbetsmarknaden om den konkurrensut- satta sektorns lönenormerande roll, dvs. bevaka det så kallade ”märket”.
Medlingsinstitutet kan, med samtycke från parterna utse medlare (47a § MBL) men myndig- heten har även möjlighet att tvångsvis utse medlare och kan även besluta om att skjuta upp varslad stridsåtgärd i högst 14 dagar (49 § MBL). Ett sådant beslut kan inte överklagas.
De parter som inte vill att medlingsinstitutet och dess medlare ska medverka i tvistelösning- en måste sluta ett förhandlingsordningsavtal som innehåller tidsramar för förhandlingarna, regler om tillsättning och befogenheter för medlare och regler om uppsägning av avtalet. När ett sådant förhandlingsordningsavtal registrerats hos Medlingsinstitutet kan myndigheten inte utse medlare utan parternas samtycke.
4. Arbetsgivarens
planering inför konflikt
Den part som inleder en konflikt har oftast ett försprång när det gäller planeringen. Då en arbetstagarorganisation varslat om stridsåtgärd har arbetsgivaren som kortaste tid sju ar- betsdagar på sig att vidta en mängd praktiska åtgärder för att så långt som möjligt begränsa skadeverkningarna för verksamheten och för tredje man. Som nämnts tidigare är arbetsta- gare, oavsett om de kommer att beröras av den kommande konflikten eller ej, skyldiga att aktivt delta i arbetet med att begränsa skadeverkningarna.
Vilka åtgärder som ska vidtas i anledning av en annalkande konflikt går inte att besvara ge- nerellt. Det är helt beroende på arbetsgivarens verksamhet, organisation, typ av stridsåtgärd och en rad andra faktorer. Dessa beslut måste den enskilda arbetsgivaren fatta själv utifrån de omständigheter som råder för just dennes verksamhet. Några allmänna råd eller riktlinjer som i normalfallet alltid bör övervägas ska ändå kort redogöras för här.
4.1 Information
Information internt och externt är frågor som ganska snabbt hamnar i fokus och det är bra om arbetsgivaren så snabbt som möjligt hittar bra informationsvägar att få ut sin informa- tion för att motverka det informationsövertag och ”sanningsmonopol” som den fackliga sidan nästan undantagslöst har i initialskedet efter ett lagt varsel om stridsåtgärder.
4.1.1 Intern information
Det är vanligt att tonläget blir högt i denna situation och retoriken blir gärna tillspetsad och vass. Som arbetsgivare ska man alltid vara mån om att hålla all sin information saklig och korrekt och inte låta sig dras med i, mer eller mindre, oseriöst ”ordkrig”. Är man konsekvent och saklig kommer erfarenhetsmässigt arbetsgivarens ståndpunkt efter en tid nå fram och motparten kan hamna i ett läge där de måste försvara och förklara tidigare gjorda kategoris- ka uttalanden.
Arbetsgivaren kan genom ett sådant sakligt och konsekvent etablera sin bild. Man ska dock vara medveten om att det tar tid och inte låter sig göras genom en enstaka informationsin- sats, utan att det kräver viss uthållighet.
Den fackliga organisationen och de anställda har inte rätt att sätta upp anslag eller affischer på arbetsplatsen om konflikten. Alla anslag och affischer om denna ska tas ner. Den fackliga organisationen har inte heller rätt att använda företagets post eller e-post för att distribuera sin information om konflikten. Företagets intranät, eller liknade, får inte heller användas för information om konflikten.
Den fackliga organisationen har inte heller rätt att på arbetstid eller på arbetsplatsen anord- na möten om konflikten. Den kan inte åberopa reglerna om facklig information enligt Utveck- lingsavtalet för sådan information. Alla möten och information om konflikten får ske utanför arbetsplatsen och efter arbetstidens slut.
4.1.2 Extern information
När det gäller frågan om vad som ska kommuniceras med företagens kunder och andra utom- stående intressenter är det i vissa fall ett övervägande av hur väl man tror att man kommer klara verksamheten trots att man drabbats av konflikt. Generellt kan sägas att informera om att man är utsatt för stridsåtgärder (eller kommer att bli snarare) alltid är att rekommendera.
Ju större störningar i verksamheten desto mer information torde bli nödvändigt.
Planera information till kunder och allmänhet om konfliktens omfattning, eventuell omfördel- ning av arbete, ändrade tider för öppethållande, eventuellt stängda arbetsställen m.m.
Informationen bör i första hand ta sikte på de eventuella störningar och konsekvenser för kunder och endast översiktligt beröra bakgrund till konflikten.
Observera: Information är A och O för att kunna hantera en konflikt. Informera internt minst varje dag. Även information om att man inte har något att informera om är viktig information.
4.2 Mediehantering
En hel del lärdomar kan dras av tidigare konflikter vad gäller mediehantering. Följande rekom- mendationer är baserade på erfarenheter från tidigare konflikter:
1. Kontakta din kommunikationsavdelning om ni har en sådan, alternativt en kommunika- tionsbyrå som kan agera bollplank. Kontakta även oss om du vill ha råd och tips.
2. Planera i förväg. Planera för olika scenarier. Fundera över kommunikationskanaler.
3. Bestäm vilket budskap du vill få fram.
Tänk på följande vid kontakt med media:
• Ha respekt för journalistkåren. De gör sitt jobb. Var tillgänglig.
Bra kontakter har man nytta av.
• Var proaktiv om det är möjligt, inte bara reaktiv.
Mediekontakter innebär också möjligheter.
• Om du blir uppringd - fråga vad intervjun/frågorna ska handla om och be att få ringa upp. Då har du tid att samla tankarna, kontakta kommunikationsavdel- ningen/kommunikationsbyrån och/eller oss för att bolla vad du ska säga. Fråga när hennes eller hans deadline är. Ring alltid tillbaka före deadline.
• Utgå ifrån att allt är ”on the record”.
• Bli aldrig upprörd eller arg i samtal med journalister.
• Säg inte ja till journalistens förenklingar.
• Håll dig till ditt budskap.
• Svara inte automatiskt på journalistens fråga.
Fundera över vad det är du vill säga och säg det.
• Om du inte vet vad du ska säga, eller om du inte kan svara på frågan – be alltid att få återkomma med ett svar. Återkom alltid.
• Använd aldrig ”inga kommentarer”.
• Gissa inte, kom inte med egna teorier.
• Det du säger ska vara sant.
4.3 Praktiska åtgärder vid företaget
Att vidta praktiska åtgärder underlättar givetvis också konflikthanteringen. Vi rekommenderar följande:
1. Sätt ihop en ”konfliktorganisation” som kan samordna alla åtgärder och information i anledning av den förestående konflikten. Utse en kontaktperson för kontakter med ditt arbetsgivarförbund inom Almega.
2. Beräkna omfattningen på konflikten, vilka deltar och vilka deltar inte i konflikten. Kalla till överläggning med den fackliga organisationen i anledning av varslet och kräv förtydligande om omfattningen av varslade åtgärder och vilka som berörs.
3. Begär besked av den konfliktande organisationen vilka som är deras medlemmar. Notera att arbetsgivare har rätt enligt dataskyddsförordningen och dataskyddslagen (2018:218) 3 kap 2 § att sammanställa uppgifter om facklig tillhörighet för att kunna fullgöra sina skyldighe- ter enligt lag och avtal och för att kunna tillvarata sina arbetsgivarintressen vid konflikten.
4. Får ni inte dessa uppgifter från den fackliga organisationen, gå vidare till punkt 4 nedan.
5. Skicka ut blankett ”Fråga om avsikt att delta i konflikt” till medarbetare om vilka som avser att delta i konflikten eller förhålla sig neutrala.
6. Ta reda på vilka arbetsuppgifter som bör/kan påskyndas och slutföras innan konflikt bryter ut.
7. Organisera arbetet och gör nödvändiga ändringar av schema, jour- och beredskapslistor och liknande, samt arbeta fram olika alternativ för ”krisorganisation”.
8. Planera för hur personal som inte är inblandad i konflikten ska sysselsättas på bästa sätt.
9. Pröva om det kan finnas behov av skyddsarbete eller om samhällsfarlighet kan aktualiseras, samt ta i sådant fall fram faktaunderlag för sådana bedömningar.
10. Klara ut vilka nycklar, passerkort, telefoner, datorer, bilar och andra, arbetsgivaren tillhörigt material, som ska återkrävas innan konflikten.
11. Planera för, att om möjligt, förhindra att avlöningsförmåner utgår till arbetstagare för den tid denne deltar i konflikt.
12. Planera för en återgång efter konflikten.
Observera: De som är medlemmar i den konfliktande organisationen ska inte delta i före- tagets arbete med förberedelser inför konflikt. Om frågor om konflikten hanteras i led- ningsgrupp eller likande ska de som är medlemmar i den konfliktande organisationen inte delta i de möten där konflikten diskuteras.
4.4 Insamling av arbetsredskap
Om konflikten bryter ut så suspenderas de konfliktande arbetstagarnas anställningsavtal så länge konflikten pågår. Detta innebär att dessa arbetstagare inte ska ha tillgång till något som tillhör arbetsgivaren (jämför med när någon slutar).
Förbered därför insamling och lagring av de arbetsredskap m.m. som arbetstagarna normalt har tillgång till. Tänk på att dessa lätt ska kunna återlämnas efter konflikten.
Exempel:
1. Mobiltelefoner, läsplattor, laptops mm om de tillhör arbetsgivaren ska samlas in.
2. Alla bilar och andra fordon som tillhör arbetsgivare ska ställas upp på en anvisad plats dagen när konflikten bryter ut.
3. Nycklar, passerkort, kreditkort mm ska samlas in och förvaras på ett betryggande sätt.
4. Om arbetstagarna disponerar arbetskläder med arbetsgivarens namn eller logga ska dessa samlas in så att de inte kan användas vid demonstrationer.
4.5 Dispens
Dispensförfarande är inte reglerat vare sig i lag eller i avtal mellan parterna. Dispens är nå- gonting som konfliktande parter själva bestämmer formerna för och även beslutar om. Om en arbetsgivare vill ansöka om dispens ska detta hanteras av Almega, kontakta den avtalsan- svariga förhandlaren.
Observera: Dispens är en strategisk fråga eftersom en ansökan ger motpart en indikation om hur ett varsel slår. Konflikter är avsedd att skada arbetsgivaren så mycket som möjligt.
Räkna därför inte med att det är möjligt att få dispens, hur goda argument företaget än
4.6 Skyddsarbete
Skyddsarbete definieras i de huvudavtal som gäller mellan de flesta parterna på svensk ar- betsmarknad. Med skyddsarbete avses arbete som ska utföras för att kunna avveckla arbe- tet på ett ekonomiskt försvarbart sätt inför en konflikt. Samt arbete som måste utföra får att avvärja fara för människor eller för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg maskiner eller husdjur eller för skada på sådant varulager som kan ta skada under konflikten.
Observera: Arbetsgivare ska inte ansöka om dispens för skyddsarbete, det ska utfö- ras oavsett den pågående konflikten. Skyddsarbete ska utföras av de arbetstagare som beordras utföra detta. De kan inte vägra med hänvisning till konflikten utan att riskera påföljder.
5. Under konflikt
Vilka regler som gäller under en konflikt är till stor del inte rättsligt reglerat på så sätt att ett visst förfaringssätt leder till skadeståndssanktion eller annan rättslig konsekvens.
Konsekvensen av att en part agerar på ett sätt som den andra parten uppfattar som fel- aktigt, t.ex. gör sig skyldig till vad som populärt kallas ”strejkbryteri” kan enbart bli att den uppretade parten kan komma att överväga att utvidga konflikten genom att varsla om fler stridsåtgärder mot de berörda företagen eller genom utöka antalet företag mot vilka strids- åtgärder riktas.
Observera: Strejkbryteri är ett moraliskt begrepp ingen juridisk term. Några rättsliga på- följder kan inte utdömas för ”strejkbryteri”.
5.1 Tillämpning av arbetsrättslig lagstiftning under konflikt
De arbetsrättsliga lagarna gäller i princip fullt ut under konflikt och ska tillämpas som vanligt.
Vissa inskränkningar finns dock när det gäller de konfliktande organisationens möjligheter att få insyn i arbetsgivarens övervägande kring konflikten.
MBL gäller även under avtalslöst tillstånd. Arbetstagarparten har dock inte rätt till insyn eller förhandling om sådana förhållanden hos arbetsgivaren som har betydelse för konflikten.
Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att informera eller förhandla om egna taktiska övervägan- den och förberedelser i anledning av konflikten.
Förtroendemannalagen gäller med vissa inskränkningar inför och under konflikt.
5.2 Konfliktdeltagares ställning
En arbetstagare som är medlem i den organisation som varslat om stridsåtgärden är bunden av organisationens åtgärd och ska, i vårt exempel, strejka. Anställningsavtalet upphör inte vid en strejk (eller lockout), utan anställningsavtalet anses vara suspenderat under den tid stridsåtgärder vidtas. Under förutsättning att stridsåtgärden är lovlig innebär alltså delta- gande i strejk inte något brott mot anställningsavtalet och kan inte föranleda någon arbets- rättslig åtgärd från arbetsgivarens sida.
Om en medlem i den fackliga organisation som varslat om konflikt meddelar arbetsgivaren att hen inte vill delta i konflikten ska arbetsgivaren klargöra att detta är en fråga mellan medlemmen och facket.
En arbetsgivare ska respektera konfliktvarsel och utgå från att samtliga anställda som är ansluta till det fack som varslat om stridsåtgärd kommer att delta i denna. Om den enskil- de arbetstagaren väljer att ändå inte lämna sin arbetsplats när t.ex. en strejk bryter ut har arbetsgivaren ingen skyldighet att ”lyfta ut” personen i fråga. Det är dock oerhört viktiga att arbetsgivaren i en sådan situation inte på något sätt uppmuntrar eller försöker påverka arbetstagaren att inte delta i konflikten.
Facket har heller ingen rätt att hindra arbetstagare tillträde till sin arbetsplats. Så kallade strejkvakter får inte befinna sig i företagets lokaler eller på dess mark. En strejkvakt som fysiskt hindrar någon att komma in på en arbetsplats begår ett brott och kan straffas med böter eller fängelse.
Om arbetstagarorganisationen uppfattar att arbetsgivaren försökt påverka sina medlem- mar till vad de kallar ”strejkbryteri” kan det leda till upptrappning av konflikten. Om det dä- remot är den enskilda medlemmen som väljer att inte efterkomma organisationens beslut om arbetsnedläggelse riskerar arbetstagaren att uteslutas ur fackförbundet men arbetsgivaren bär inget ansvar för den uppkomna situationen.
Det är viktigt att veta att det inte finns några rättsliga konsekvenser av ”strejkbryteri” eller
”konfliktbrott”. Likväl brukar tonläget i sådana frågor bli högt och moraliserande, och på- tryckningar mot enskilda kan förekomma. Tänk därför på att det är viktigt med saklig infor- mation.
5.3 Tillträde till arbetsplatsen
Strejkande arbetstagare har inte rätt att vistas på arbetsplatsen mot arbetsgivarens vilja.
Vid strejk anses anställningsavtalet suspenderat under tiden strejken pågår. Anställningsav- talet upphör alltså inte men utbytet av prestationer upphör helt eller delvis. Arbetstagaren utför inte arbete och arbetsgivaren betalar inte lön. Eftersom inget arbete ska utföras har inte arbetstagaren någon befogad anledning att vistas på arbetsplatsen.
Ur arbetsgivarens perspektiv är det viktigt att denna princip upprätthålls, dels av principi- ella skäl men också ur praktisk synvinkel. Den konfliktande organisationens möjligheter att
övervaka och bevaka arbetsgivarens agerande för att möta effekterna av konfliktåtgärden minskar radikalt med en minskad insyn, vilket alltid ska eftersträvas.
Motsvarande grundregel gäller för fackliga förtroendemän. Strejkar de har de inte rätt att vistas på arbetsplatsen under pågående strejk. Deras ställning som fackliga representanter ger dem ingen självständig rätt att närvara på arbetsplatsen även om de ofta vill, och hävdar att de ska, det med hänvisning till ovan beskriven kontroll av arbetsgivaren.
Har den fackliga organisationen haft klubblokal eller liknande i arbetsgivarens lokaler som de förfogat över så har de ingen absolut rätt att under strejk nyttja denna. Däremot har de en rätt att få tillträde till lokalen för att hämta material de kan behöva. I en sådan situation får arbetsgivaren eskortera dem till och från lokalen och därefter tillse att de lämnar arbetsplat- sen.
Om konflikten endast berör viss del av arbetet eller vissa arbetsmoment så kan arbetstagare inte utestängas från arbetsplatsen. Arbetstagaren kan då omplaceras till andra arbetsupp- gifter eller få ett löneavdrag som motsvarar det arbete som inte utförs.
5.4 Arbetstagare som inte omfattas
Som tidigare beskrivits finns det ingen rättslig reglering som tydligt ger svaret på vad som är
”rätt eller fel” för hela kollektivet utan svaret ser olika ut för olika grupper och bedömningar vad som är korrekt eller acceptabelt måste göras mot bakgrund av effekterna av en eventuell upptrappning av konflikten.
5.4.1 Oorganiserade arbetstagare
Oorganiserade arbetstagare är inte medlemmar i något fackförbund. De omfattas således inte av organisationernas beslut och är inte på något sätt skyldiga att efterkomma deras beslut om t.ex. strejk. De oorganiserade står med andra ord utanför konflikten som strikt endast rör organisationen och dess medlemmar å ena sidan, och arbetsgivaren å den andra.
Det finns på svensk arbetsmarknad en princip om neutralitetsrätt under arbetsmarknads- konflikter. Denna innebär att en oorganiserad arbetstagare som gör gällande sin neutrali- tetsrätt inte kan avskedas eller sägas upp på grund av frånvaro eller vägran att utföra visst (smittat) arbete under en konflikt. Neutralitetsrätten uppkommer först då stridsåtgärd brutit
ut, d.v.s. den kan inte åberopas under varseltiden. Den som inte utför arbete får givetvis ing- en lön för det arbete han eller hon underlåter att utföra.
I övrigt gäller de oorganiserades anställningsavtal på samma sätt de alltid gjort och att de därigenom är skyldiga att utföra arbete precis som vanligt. De har således samma arbetsskyl- dighet som tidigare. Av detta följer att arbetsgivaren oavsett strejk eller annan konfliktåt- gärd har rätt att begära att de oorganiserade utför samma arbete de, enligt anställningsav- talet, varit skyldiga att utföra tidigare.
Det är en moralisk solidarisk förpliktelse att inte vara ”strejkbrytare” inte en juridisk. Facket uttrycker ofta detta i kontakt med oorganiserade som att: ”Du får inte jobba under strejken men går du med i facket får du konfliktersättning”. Detta är, av vad som framgått tidigare, felaktigt. De oorganiserade är skyldiga att utföra arbete och gör de inte det får de följaktli- gen ingen lön och agerandet kan också ses som arbetsvägran och/eller olovlig frånvaro vilket i sig kan ge ytterligare arbetsrättsliga konsekvenser för arbetstagaren.
5.4.2 Medlem i annan organisation
Vad gäller för arbetstagare organiserade i annan facklig organisation än de som varslat om stridsåtgärder får besvaras utifrån om denna organisation är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren eller inte.
Är arbetstagaren organiserad i en kollektivavtalsbärande organisation som inte varslat om stridsåtgärd gäller den tidigare beskrivna fredsplikten och denna organisations medlemmar är förhindrade att delta eller sympatisera med stridsåtgärden.
För arbetstagare organiserade i facklig organisation som saknar kollektivavtal med arbetsgi- varen, ibland kallade minoritetsfack, gäller inte fredsplikt etc. Dessa arbetstagare får be- handlas på samma sätt som oorganiserade.
5.5 Semester och annan frånvaro
Vid strejk gäller att denna inte anses bryta semester. Redan beslutad/beviljad semester ska alltså äga rum oavsett om strejk brutit ut under tid semesterledigheten skulle pågå. Detta bygger på ett resonemang om att fackets syfte med strejken inte torde vara att undandra sina medlemmar möjligheten till redan beviljad semester. Däremot ska arbetsgivare i normal-
fallet inte bevilja semesterledighet för arbetstagare berörd av strejk för sådan tidsperiod om ansökan inkommer efter det att varsel lagts.
Vid lockout gäller det omvända. Lockout bryter semester. Arbetstagare som har pågående eller beviljad semester för tid då lockout trätt ikraft, ska inte erhålla semesterledigt eller semesterlön utan de omfattas av lockouten och ska ha löneavdrag (se AD 1980 nr. 166). En annan sak är att semesterdagarna som ”fryser inne” på grund av lockouten finns kvar och ska läggas ut vid annat tillfälle.
Även tjänstlediga arbetstagare omfattas av lockout och ska vidkännas löneavdrag (AD 1981 nr. 26).
5.6 Avlöningsförmåner
Det är inte tillåtet att som stridsåtgärd innehålla intjänad och förfallen lön (jmf fackens möj- lighet till indrivningsblockad MBL 41 §). Sådan lön ska betalas ut som vanligt oavsett pågåen- de eller förestående stridsåtgärd.
5.7 Övriga förmåner
Den som är uttagen i konflikt (strejk eller lockout) tjänar inte in någon lön eller andra förmå- ner under konflikten. Alla löneförmåner ska dras in. Det kan exempelvis gälla allt från tjänste- bil, matsubventioner till friskvårdsförmåner. Arbetstagare tjänar inte heller in semester under strejk, det krävs dock, på grund av avrundningsreglerna, 15 dagars arbetsnedläggelse innan en betald semesterdag faller bort.
Arbetstagare som är uttagen i konflikt ska inte heller använda något av arbetsgivarens klä- der eller utrustning. Arbetskläder och arbetsredskap ska lämnas in innan konflikten bryter ut. Som arbetsredskap räknas även mobiltelefoner, laptops, läsplattor, passerkort, kreditkort mm.
6. Efter konflikt
När en konflikt väl är över kommer detta att meddelas av de berörda parterna. Observera att det kan förkomma medvetet felaktiga uppgifter i den upphetsade stämning som ibland rådet vid en konflikt. Kontrollera därför uppgifter med oss om det finns anledning att tro att felak- tiga uppgifter cirkulerar.
Efter konflikten ska arbetet omedelbart återupptas. Det är den konfliktande organisationens sak att underrätta sina medlemmar om att konflikten har upphört och att de ska återgå i arbete. Den som uteblir från arbetet är olovligt frånvarande, med de konsekvenser som detta kan innebära. Att arbetstagare befinner sig på annan ort eller av annat skäl anser sig vara förhindrad att återgå är aldrig ett giltigt skäl att inte återgå.
6.1 Löneberäkning
Under frånvaron för konflikt ska arbetsgivaren göra sedvanligt löneavdrag för frånvaron, tjänstledighetsavdrag eller reglerna för del av löneperiod. Andra förmåner som bonus, provi- sioner mm ska nedräknas för den tid arbetstagaren varit frånvarande.
Om konflikten pågått en längre tid kan det också vara aktuellt med att räkna om antalet semesterdagar då konflikt inte är semesterlönegrundande.
6.2 Konfliktersättning
Arbetsgivare som är utsatt för en primärkonflikt kan få ersättning för sina merkostnader från Svenskt Näringslivs konfliktfond. Ersättningen är inte garanterad och storleken avgörs från fall till fall.
Kontakta oss för vidare information.
