Hälsofrämjande arbete inom privat arbetssektor
En kvalitativ studie av hur företag i Sverige inom den privata arbetssektorn ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen Health-promotion work in private work sector
A qualitative study on how Swedish businesses in private work sector view health-promotion work in the workplace
Sebastian Eriksson
Fakulteten för hälsa, natur- och teknikvetenskap
Masterprogram inom hälsovetenskap, inriktning folkhälsovetenskap Magisteruppsats, 15 hp.
Handledare: Cecilia Stigh Examinator: Linda Beckman Datum: 2021-06-21
Sammanfattning
Det finns en delad syn på hur företag inom den privata arbetssektorn ser på hälsofrämjande arbete, där vissa forskare menar att det är medarbetares hälsa som är den primära anledningen till hälsofrämjande åtgärder, medan andra menar att det är den ekonomiska aspekten som styr implementeringen av hälsofrämjande åtgärder. Just detta var något som denna studie önskade undersöka, där syftet med studien var att undersöka hur företag i Sverige inom den privata arbetssektorn ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen, samt vilka praktiska åtgärder som görs. Genom kvalitativa intervjuer med sju olika företag, av olika storlek, baserat på antalet anställda, besvarades syftet. Resultaten visar att majoriteten av informanterna har ett
ekonomiskt synsätt på implementeringen av hälsofrämjande arbete, men att medarbetarnas hälsa, trivsel och välmående också är med i beräkningen. Vad gäller synen på hälsofrämjande arbete och vilka praktiska åtgärder som implementerats så varierade det beroende på
företagens storlek. Något som kan utläsas är att det finns en tydlig koppling mellan storleken på företaget och hur mycket som investeras i just hälsofrämjande arbete.
Nyckelord: Hälsofrämjande arbete, privat arbetssektor, hälsofrämjande åtgärder, hälsa
Abstract
There is a divided view on how companies in the private sector look at health-promoting work, where some researchers believe that it is employees' health that is of primary importance, while others believe that it is the economic aspect in the implementation of health-promoting measures that is most important. This is something that this study wanted to investigate, where the purpose of the study was to investigate how Swedish businesses in the private work sector view health-promoting work in the workplace and what practical
measures that are taken. Through qualitative interviews at seven different companies, with different sizes based on the number of employees, the purpose was answered. The results show that the majority of the informants have an economic aspect on the implementation of health promotion work, but that the employees' health and well-being also are included in the calculation. Regarding the view of health promotion work and the practical measures that have been implemented, it varied depending on the size of the company. The results showed a clear connection between the size of the company and how much money that is invested in health-promotion work.
Keywords: Health-promotion work, private work sector, health-promotion measures, health
Innehållsförteckning
1 Introduktion ... 6
1.1 Inledning ... 6
1.2 Bakgrund ... 7
1.2.1 Hälsa som begrepp ... 7
1.2.2 Hälsofrämjande arbete ... 7
1.2.3 Hälsoarbete ... 8
1.2.4 Arbetsmiljölagen ... 9
1.3 Tidigare forskning ... 9
1.3.1 Företags syn på hälsofrämjande arbete ... 9
1.3.2 Hur det hälsofrämjande arbetet bedrivs på små och mellanstora företag ... 10
1.3.3 Hur det hälsofrämjande arbetet bedrivs på stora företag ... 11
1.4 Teoretisk referensram ... 11
1.4.1 Workplace health model ... 11
2 Syfte och frågeställningar ... 13
2.1 Frågeställningar ... 13
3 Metod ... 13
3.1 Design ... 13
3.2 Urval ... 13
3.3 Datainsamling ... 14
3.4 Analysmetod ... 15
3.5 Kvalitetssäkring ... 15
3.6 Etiska överväganden ... 16
4 Resultat ... 16
4.1 Företags syn på hälsofrämjande arbete ... 17
4.1.1 Trivsel ... 17
4.1.2 Ökad produktivitet för ökad lönsamhet ... 18
4.1.3 Hållbar hälsa ... 19
4.2 Hälsofrämjande insatser ... 20
4.2.1 Förmåner ... 20
4.2.2 Aktiviteter för ökad trivsel ... 21
4.2.3 Insatser för en mer hälsosam arbetsmiljö ... 21
4.3 Resultatsammanfattning ... 22
5 Diskussion ... 23
5.1 Resultatdiskussion ... 23
5.2 Metoddiskussion ... 25
5.3 Slutsats ... 26
5.4 Framtida forskning ... 26
6 Referenslista ... 28
7 Bilagor ... 32
Bilaga 1. Intervjuguide ... 32
Bilaga 2. Informationsbrev ... 33
Bilaga 3. Samtyckesblankett ... 34
6
1 Introduktion
1.1 Inledning
Hälsa, fysisk aktivitet och stillasittande är ord som används allt oftare bland människor idag, där man samtidigt också kan se att allt fler gymanläggningar öppnas världen över och
tusentals människor anmäler sig till bland annat Lidingöloppet och Vasaloppet varje år. Ändå är det enbart ett fåtal av jordens befolkning som når upp till rekommendationerna för fysisk aktivitet. Världshälsoorganisationen (WHO) (2020) presenterade siffror som visar att över 80
% av jordens befolkning inte når upp till rekommendationen om 150 minuters medelintensiv eller 75 minuters högintensiv fysisk aktivitet per vecka. Samtidigt rapporterar Ussery m.fl., (2018) i sin studie på drygt 6000 amerikaner att 25 % sitter framför en tv, dator eller på sitt kontor mer än åtta timmar per dag. Hur ser det då ut för den svenska befolkningen?
Folkhälsomyndigheten (2020) presenterade siffror för åren 2017-2020, som visar att endast 65
% av den vuxna befolkningen når upp till rekommendationerna som WHO satt upp. När nu också WHO i slutet av 2020 satt upp nya ökade rekommendationer för fysisk aktivitet, där rekommendationen för vuxna ökat till 150-300 minuters medelintensiv och 75-150
högintensiv fysisk aktivitet per vecka (Bull m.fl., 2020), är frågan hur många som kommer att nå upp till dessa nivåer.
Fysisk aktivitet, oavsett intensitet kan ge en rad olika hälsoeffekter på kroppen och hjärnan (WHO, 2020). En arena där hälsan kan påverkas är arbetsplatsen. Tillsammans med andra arenor som skolan och sjukhuset, har arbetsplatsen en direkt påverkan på fysisk, mental, ekonomisk och socialt välbefinnande, som i sin tur påverkar hälsan. Arbetsplatsen erbjuder en miljö och infrastruktur som gör det möjligt att nå ut till en stor publik av människor. Däremot är hälsofrämjande arbete ännu inte implementerat på alla arbetsplatser, men allt fler företag börjar inse betydelsen av att bedriva ett systematisk hälsofrämjande arbete (WHO, 2021).
Kopplar man just hälsa till arbetsplatsen, så har arbetsgivaren en skyldighet gentemot arbetstagaren att genomföra nödvändiga åtgärder för att förebygga ohälsa på arbetet
(Arbetsmiljöverket, 2020). Just medarbetarnas hälsa är också, enligt Rydqvist och Winroth (2004), högst prioriterat när det kommer till arbetsgivares investering i hälsofrämjande arbete, med ett tydligt fokus på livsstilsfrågor och levnadsvanor. Några som inte håller med är Huzell och Larsson (2012). De anser att ekonomisk lönsamhet är det vanligaste argumentet för införskaffandet av hälsofrämjande arbete eller friskvård, där man framförallt pekar på att en hög sjukfrånvaro hos personalen och rehabilitering av personal är kostsamt. I grova drag kan
7 man beräkna att en sjukdag motsvarar ungefär tio procent av arbetarens månadslön (Statens Offentliga Utredningar, 2011:63). Studier har också gjorts på hur mycket man som företag kan få tillbaka på investeringar på hälsofrämjande arbete. Chapman (2012) presenterade i sin metaanalys en sammanställning på 62 studier som undersökte just lönsamheten med
implementering av hälsofrämjande arbete. Bland de artiklar som presenterade resultat över hur mycket man fick tillbaka per investerad krona, så översteg det 5.56:1, det vill säga, för varje investerad krona, fick du tillbaka fem kronor och femtiosex öre. Studien presenterar även siffror som visar att kostnaderna för sjukfrånvaro minskar med i snitt 25.10 %.
Allt fler företag bedriver hälsofrämjande arbete, vilket är en processinriktad strategi med målet att utveckla miljöer som främjar hälsa (Tangen & Conrad, 2009). En undersökning genomförd i USA visar att antalet företag som jobbar med mer heltäckande hälsofrämjande program ökat med över tio procent mellan åren 2004 och 2017 (Linnan m.fl., 2019) . I samma studie visar de även på skillnader mellan storlek på företag och implementeringen av
hälsofrämjande program. Hur ser det ut med hälsofrämjande arbete på företag i Sverige? Det är något denna studie vill undersöka. Syftet är därmed att undersöka hur företag i Sverige ser på hälsofrämjande arbete, samt hur de bedriver det på arbetsplatsen.
1.2 Bakgrund
1.2.1 Hälsa som begrepp
Många försök har gjorts genom åren att definiera vad hälsa egentligen innebär, vilket antyder att det inte är lätt att definiera vad hälsa som begrepp är. Påverkan av normer, erfarenheter, kunskaper, värderingar och förväntningar kan vara anledningar till att det finns så många definitioner (Ewles & Simnet, 1994). WHO presenterade 1948 en definition av hälsa, vilken lyder:
”Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, mentalt och socialt välbefinnande och inte endast frånvaro av sjukdom och handikapp.” (Winroth & Rydqvist, 2008, s.17)
Pionjären Aaron Antonovsky, en israelisk sociolog, var en annan som försökte definiera vad hälsa är, där han istället menar att hälsa inte kan betraktas som ett tillstånd, av att antingen vara frisk eller sjuk. Han menar istället att hälsan hela tiden rör sig mellan polerna hälsa och ohälsa i ett kontinuum (Antonovsky, 1979).
1.2.2 Hälsofrämjande arbete
Inom hälso- och sjukvårdsforskningen finns det tre olika strategier för hälsoarbete; behandla, rehabilitera och efterhjälpa samt förebygga och främja (Tangen m.fl., 2009). Inom strategin
8 att främja hälsa, syftar man ofta på salutogenes. Salutogenes innebär att man lägger fokus på friskfaktorer som påverkar hälsan, vilket gör att förutsättningar ges för att arbeta mot
hälsopolen (Hanson, 2004). WHO (1986) beskriver att hälsofrämjande arbete bidrar till ökad kontroll över människors egen hälsa, vilket i sin tur bör leda till en förbättrad hälsonivå, medan Naidoo och Willis (2000) menar att hälsofrämjande arbete fokuserar på skapandet av stödjande miljöer.
Tangen m.fl. (2009) har valt att definiera hälsofrämjande arbete enligt följande:
”En processinriktad strategi som tillsammans med de individer som berörs ska utveckla stödjande, fysiska och psykosociala miljöer och därmed skapa förutsättningar för ökad hälsa, där tillvägagångssättet varierar beroende på mål, situation och arena”. (Tangen m.fl., 2009,
s.30)
Tangen m.fl. (2009) påpekar att hälsofrämjande arbete inte görs för eller åt människor, utan med, vilket gör att delaktighet därmed blir en viktig komponent för de processinriktade strategierna.
1.2.3 Hälsoarbete
Som tidigare nämnts har hälso- och sjukvårdsforskningen tre olika strategier för hälsoarbetet;
behandla, rehabilitera och efterhjälpa, förebygga och främja. Strategin om att främja hälsa hör till salutogenes som ovan beskrivits. De återstående strategierna; behandla, rehabilitera, efterhjälpa samt förebygga kommer från utgångspunkten patogenes (Tangen m.fl., 2009).
Antonovsky (1991) har formulerat en metafor för att beskriva patogenes, där patogenes är en planerad insats med syfte att hjälpa dem som drunknar att ta sig upp. Alltså att åtgärder görs mot något som redan är sjukt eller skadat. Antonovsky (1991) menar att en symbios mellan salutogenes och patogenes behövs för att skapa en djupare förståelse för människans hälsa och för bäst effekt på hälsoförbättringen är det viktigt med flera olika strategier på olika nivåer (Tangen m.fl., 2009).
Hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen kan delas in i olika nivåer; individ-, grupp- och organisationsnivå. För bästa hälsoeffekt bör olika strategier implementeras på de olika nivåerna (Tangen m.fl., 2009), och Winroth m.fl. (2008) rekommenderar att en plattform kan skapas för att svara på de viktigaste frågorna, där viktiga frågor att besvara är;
ledarskapsprinciper, organisationskultur, personalpolicys och hälsoservice (Tangen m.fl., 2009).
9 1.2.4 Arbetsmiljölagen
För en del av det patogena arbetet, att förebygga ohälsa på arbetet, finns arbetsmiljölagen till arbetstagarnas stöd. Arbetsmiljöverket (2020) menar att en arbetsgivare är skyldig att
identifiera eventuella risker, konkretisera en handlingsplan för hur dessa kan undvikas samt se till att själva arbetet utförs utan risk för ohälsa eller olycksfall.
Enligt Arbetsmiljölagen är det arbetsgivaren som har huvudansvaret för att på ett systematiskt sätt bedriva arbetsmiljöarbete, vilket innebär att man regelbundet undersöker den
psykosociala och fysiska arbetsmiljön och därefter utvärderar eventuella åtgärder som behöver göras (Arbetarskyddsstyrelsens författarsamling 1980: 14).
1.3 Tidigare forskning
Nedan presenteras tidigare forskning inom området, där studierna undersöker bland annat hur företag ser på hälsofrämjande arbete och hur företag bedriver hälsofrämjande arbete.
Studierna undersöker även om det finns några likheter eller skillnader mellan små,
mellanstora och stora företag, samt hur de ser på hälsofrämjande arbete och hälsofrämjande åtgärder.
1.3.1 Företags syn på hälsofrämjande arbete
Hur företag ser på hälsofrämjande arbete, speglar ofta vilka åtgärder och aktiviteter som görs på arbetsplatsen. Taylor m.fl. (2016) undersökte bland annat interventionsåtgärder och hur ledningar i företag såg på hälsofrämjande arbete. Sammanlagt undersöktes 218 stycken små-, mellanstora och stora företag i USA. Resultatet visade att i ledningen i små företag anser enbart 31 % att hälsofrämjande arbete hör hemma på arbetsplatsen, jämfört med mellanstora företag, där 55.7 % tycker att hälsofrämjande arbete är en viktig del. Vad gäller stora företag anser 73.9 % att det är viktigt.
Effektiviteten av de nuvarande åtgärderna som implementerats i företagen undersöktes också, där små företag ansåg att dessa åtgärder var effektiva till 85 %, för medelstora företag var den upplevda effektiviteten 89.2 % och för stora företag 83.1 %. Bland små företag var åtgärden att hitta balans mellan jobb och fritid viktigast, medan det bland stora företag var att hitta handlingsplaner för att identifiera och hantera arbetsrelaterade skador (Taylor, m.fl., 2016).
Puchaliski & Korzeniowska (2017) genomförde mellan november till december 2015, en studie på över 1000 företag med fler än 50 anställda om deras motiv till hälsofrämjande arbete. Genom intervjuer presenterades tre motiv som var starkare än andra. Det första var att främja företagets image utåt, det andra var att öka produktiviteten och det sista att reducera
10 kostnader. Livskvaliteten hos de anställda var också en viktig faktor i valet av hälsofrämjande aktiviteter.
I telefonintervjuer med 80 företag av olika storlekar ville Schaefer m.fl. (2016) undersöka hur det hälsofrämjande arbetet ser ut. Resultatet av studien visade att 68.8 % av respondenterna implementerade minst en hälsofrämjande aktivitet, där många genomförde ergonomiska insatser eller någon form av fysisk aktivitet. Syftet med insatserna var allt från att hålla de anställda hälsosamma och friska (38.2 %), till att det måste finnas någon form av aktivitet eftersom det finns med i företagets kultur (9.1 %). Majoriteten av de företag som
implementerade de hälsofrämjande insatserna ansåg att det var effektiva interventioner (81.1
%). Av de 80 intervjuade företagen som deltog i studien, var det 25 företag som inte nyttjade någon form av hälsofrämjande aktivitet, men ungefär hälften av dem (44 %) gick i tankar på att implementera olika former av aktiviteter som främjar medarbetarnas hälsa.
1.3.2 Hur det hälsofrämjande arbetet bedrivs på små och mellanstora företag
I en studie gjord på amerikanska småföretag undersökte man över 2680 företag och hur de bedrev hälsofrämjande insatser på arbetet. Den absolut främsta hälsointerventionen var friskvårdaktiviteter, säkerhet kopplat till arbetsmiljön, förebyggande arbete mot ryggproblem och utbildning i hjärt- och lungräddning. Majoriteten av företagen hade även policys gällande droger, rökning och alkohol. 92 % av företagen erbjöd även hälsoförsäkring till sina anställda, medan många av de företag som gav hälsoförsäkring, även gav utökat stöd för
familjemedlemmar (Wilson et.al., 1999).
Puchaliski et.al. (2017) undersökte i sin studie dels motiv till hälsofrämjande arbete (se ovan), men även vilka åtgärder som medelstora företag implementerar. Åtgärderna som
identifierades var att företagen erbjöd förebyggande sjukvård, uppmuntrade till fysisk aktivitet och bedrev ett systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderade ergonomi.
Linnan et.al. (2019) undersökte prevalensen för hur små företag med mellan 10-49 anställda bedrev hälsofrämjande arbete. Man kunde se att mellan 39-43 % av småföretagen bedrev någon form av hälsofrämjande aktivitet, där främst fysisk aktivitet (24 %), hälsokontroller (22
%) för bland annat blodtryck och kolesterol, kost samt stresshantering (16 %) var aktiviteter som genomfördes. Andra kontroller genomfördes också, så som fetmakontroller,
depressionskontroll och astmakontroll, men i väldigt få fall.
11 1.3.3 Hur det hälsofrämjande arbetet bedrivs på stora företag
Ser det hälsofrämjande arbetet annorlunda ut bland företag med fler anställda? Puchaliski och Korzeniowska (2019) gjorde en annan studie på större företag, där de undersökte hur det hälsofrämjande arbetet såg ut. Genom intervjuer undersöktes över 1000 informanter och resultatet visade dels att 55 % av företagen sponsrar biljetter till olika idrottsevenemang, 52 % täcker kostnaden för sjukdom och skada och över hälften av företagen försöker främja olika fysiska aktiviteter och en förbättrad arbetsmiljö. Vissa företag erbjuder även stresshantering, hjälp med att bygga nya hälsosamma kostvanor och hjälp vid bland annat alkoholproblem.
Bjerke (2020) presenterade i sin studie hur företag bör utveckla en hälsofrämjande
prestationskultur. Som stöd i sin studie presenterade han olika företag och hur de bedrev sitt hälsofrämjande arbete. Ett företag som ingick i studien var Findus. Med sina 4600 anställda implementerade detta företag interventionsprogrammet ”Our Well Way”. Detta program inkluderade dels olika gruppaktiviteter som antingen styrdes av någon anställd eller av inhyrd personal och dels interna seminarier med tre olika fokusområden; nutrition och bra mat, stresshantering och mental hälsa samt välmående och glädje. Företaget erbjöd även flexibla arbetstider och möjligheten att träna på arbetstid, samt gav medarbetare ett friskvårdsbidrag på 200 NOK varje månad för till exempel medlemskap på annan gymanläggning.
1.4 Teoretisk referensram 1.4.1 Workplace health model
Workplace health model (WHM) är en modell utvecklad av Centers for Disease Control and Prevention (CDC). Modellen är ett koordinerat och omfattande program för strategier inom hälsofrämjande arbete och skydd, som implementeras på arbetsplatsen. Modellen innehåller program, policys, miljösupport och kopplingar mellan arbete och omgivande miljö, vilket uppmuntrar till hälsa och säkerhet för alla anställda (CDC, 2016).
WHM- modellen innehåller en systematisk process för hur hälsofrämjande program genomförs på arbetsplatsen i fyra steg:
1. En analys av individuella, organisatoriska och samhälleliga risker för de anställdas hälsa och säkerhet, samt beskrivning av företagets hälsofrämjande aktiviteter, behov, hinder och kapacitet.
2. Skapandet av en planeringsprocess för att utveckla komponenter i ett hälsoprogram på arbetsplatsen, innehållande målsättningsarbete, prioriterade insatser och organisatorisk infrastruktur. Komponenter som ledarskapssupport, handledning och kommunikation ingår.
12 3. Genomförandet av de planerade insatserna med alla dess olika steg som behövs för att
införa de hälsofrämjande åtgärderna och göra dem tillgängliga för de anställda, så som program och policys.
4. En systematisk utvärdering av de interventioner som gjorts, detta för att undersöka kvaliteten, kostnader, effektiviteten och signifikansen på åtgärderna.
En ökad evidens pekar på att arbetsplatsbaserade interventioner för hälsa, som är koordinerade och välplanerade reducerar risker för ohälsa både på och utanför arbetet.
Forskare tror även att dessa interventioner är mer effektiva än traditionella isolerade program.
Genom att integrera en koordinerad hälsofrämjande intervention med fokus på hälsa och säkerhet, påstås det leda till ett ökat deltagande och effektivitet på åtgärderna som implementerats (CDC, 2016).
13
2 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien var att undersöka hur företag i Sverige inom den privata arbetssektorn ser på hälsofrämjande arbete samt hur det bedrivs på arbetsplatsen.
2.1 Frågeställningar
- Hur ser företaget på hälsofrämjande arbete?
- Hur ser det hälsofrämjande arbetet ut på arbetsplatsen?
3 Metod
3.1 Design
Studiens syfte var att undersöka hur företag i Sverige ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen och för att besvara syftet användes en kvalitativ metod i form av intervjuer.
Dessa intervjuer genomfördes på chefer eller ansvariga för medarbetarnas hälsa på företag inom privat arbetssektor. Varför en kvalitativ metod valdes, var på grund av syftet att undersöka informanternas upplevelser av hälsofrämjande arbete, där kvalitativ metod genererar större variation av svar och informanterna kan leverera praktiska exempel (Trost, 2012). Något som även utmärker kvalitativ forskning är att den kan leverera insikter om begrepp som kan komma att förklara olika sociala beteenden (Yin, 2013). Kvantitativ metod var därför aldrig aktuellt för denna studie, detta för att i kvantitativa studier letas det mer efter att hitta mönster mellan olika grupper (Hassmén & Hassmén, 2008).
Frågorna i intervjun var halv-strukturerade frågor (se intervjuguide i bilaga 1), vilket innebär att intervjuguiden grundade sig i planerade frågor, men att det fanns plats för att ställa följdfrågor, beroende på de svar som gavs från intervjupersonen (Bryman, 2011; Kvale &
Brinkmann, 2014).
3.2 Urval
Urvalet i studien var strategiskt, för att erhålla en så bred grund av information som det var möjligt, samt generera värde kopplat till studiens syfte (Polit & Beck, 2017; Hassmén m.fl., 2008). En ytterligare fördel med ett strategiskt urval är att informanterna kan väljas utifrån att de har olika yrken, något som ses som viktigt för att inte snedvrida studiens resultat eller ge en vinkling mot ett önskat mål (Yin, 2013). I studien intervjuades sju stycken chefer eller annan personal som är ansvarig för hälsofrämjande frågor (se tabell nedan). Dessa
14 informanter tillhörde små, mellanstora och stora företag i Sverige. Småföretag definierades som företag med maximalt 50 anställda, mellanstora företag med mellan 51 till 250 anställda och stora företag med fler än 250 anställda (Europeiska kommissionen, 2003). Samtliga informanter i studien jobbar inom den privata arbetssektorn. Varför den privata arbetssektorn valdes, var för att undersöka den huvudsakliga orsaken till varför de bedriver hälsofrämjande arbete och vad deras åtgärder ger för resultat. Detta eftersom det finns teorier om att den privata arbetssektorns primära syfte med hälsofrämjande arbete är kopplat till maximal ekonomisk lönsamhet (Huzell m.fl., 2012).
Tabell 1. Studiens informanter. Översikt över informanternas position i företaget, storleken på företagen samt antalet anställda på företagen.
Definition Position i företaget Företagsstorlek Antalet anställda
Informant 1 (I1) VD Småföretag <50 anställda
Informant 2 (I2) VD Småföretag <50 anställda
Informant 3 (I3) HR Mellanstort företag 51-250 anställda Informant 4 (I4) HR Mellanstort företag 51-250 anställda Informant 5 (I5) Affärsområdes chef Stort företag >250 anställda
Informant 6 (I6) HR Stort företag >250 anställda
Informant 7 (I7) Site Security &
Facilities Partner
Stort företag >250 anställda
3.3 Datainsamling
Datainsamlingen i denna studie genomfördes genom sju stycken intervjuer, tre stycken med personer från stora företag, två från mellanstora företag och två från småföretag. Samtliga informanter kontaktades antingen via mejl eller per telefon och när ett muntligt godkännande getts för deltagande, så skickades ett informationsbrev samt en samtyckesblankett ut (se bilaga 2 och 3). När samtyckesblanketten skrivits på, bestämdes datum och plats för intervjun.
På grund av den pågående Coronapandemin, fick informanterna förfrågan om önskat tillvägagångssätt för intervjuerna, om de föredrog ett fysiskt möte eller ett digitalt. Samtliga intervjuer genomfördes digitalt via de elektroniska verktygen Zoom och Microsoft Teams.
Detta var också något som underlättade studiens genomförande, då intervjupersonerna befann sig på olika orter i Sverige.
15
3.4 Analysmetod
När samtliga intervjuer genomförts, transkriberades materialet. Transkriberingen, som fungerar som en form av transformator från muntligt tal till skriftliga texter, gjordes i nära anslutning till intervjuerna. Detta gjordes för att det finns en risk med att till exempel
kroppsspråk och tonläge kan gå förlorat, om det dröjer från intervju till transkribering (Kvale m.fl., 2014). Genom att transkribera i nära samband med intervjun minimeras den risken. När samtliga intervjuer transkriberats gjordes en kvalitativ innehållsanalys på materialet. Höglund och Granskär (2017) menar att en av styrkorna med kvalitativ innehållsanalys är att kunna beskriva variationer på textinnehållet, genom att försöka identifiera skillnader, mönster och likheter i materialet.
Innehållsanalys på kvalitativ metod kan göras dels på manifest nivå, vilket innebär en
tolkning av texter på det synliga, det som informanten berättar. Analysen kan också göras på latent nivå, där blir tolkningarna på en djupare nivå och man undersöker den mer
underliggande innebörden av det som sägs (Graneheim & Lundman, 2004).
Efter transkriberingen av innehållsanalysen sammanställdes materialet efter strukturen från Graneheim m.fl. (2004) genom att först identifiera meningsbärande enheter. När detta genomförts kondenserades materialet på manifest nivå. Kondensering innebär att man kortar ner respondentens svar till mindre text, utan att den tappar sin betydelse (Graneheim m.fl., 2004).
Efter kondensering bröts materialet ner till koder, som sen sammanförs vidare i olika
subkategorier och huvudkategorier. Graneheim m.fl. (2004) menar att skapandet av kategorier är kärnan i kvalitativ innehållsanalys. När samtliga stegen var genomförda i
innehållsanalysen, sammanställdes resultatet och övergripande slutsatser drogs. Detta är enligt Yin (2013) det som rekommenderas då det innebär att materialet blir mer än bara
omformulerade rön.
Analysdata delades sedan in efter företagens storlek, Detta gjordes för att även kunna identifiera eventuella skillnader mellan små, mellanstora och stora företag.
3.5 Kvalitetssäkring
När kvalitativ forskning genomförs så är det av stor vikt att vissa kriterier uppfylls för att göra studien trovärdig. Dessa är tillförlitlighet, giltighet och överförbarhet (Graneheim m.fl., 2004).
16 Med tillförlitlighet menas hur väl man genomfört studien enligt plan. Det kan till exempel innebära att man undersöker om man mätt det man avsett att mäta. Här fokuserar man också på analysen av materialet, om den gjorts på rätt sätt, vilken datainsamlingsmetod som används samt hur man som forskare utsett deltagare i studien. Eftersom studien önskade undersöka hur människor ser på ett specifikt arbete, något som genererar större variation av svar, så valdes rätt metod, i form av kvalitativa intervjuer (Trost, 2012; Hassmén m.fl., 2008). När det kommer till studiens giltighet, så handlar den dels om hur data förändras över tid, men även om hur beslut av forskaren förändras under analysprocessen (Graneheim m.fl., 2004). Det tredje kriteriet, överförbarhet, handlar i studien om hur resultatet kan överföras till dels andra grupper, men även andra kontext. Vad gäller överförbarhet så har studien undersökt olika yrken och respondenter med olika yrkesroller, därmed presenteras olika perspektiv på
hälsofrämjande arbete. Detta är något som kan komma att minska överförbarheten av studien, men som Graneheim m.fl. (2004) menar så är det i slutändan läsaren som avgör hur
överförbara resultaten är.
3.6 Etiska överväganden
Vetenskapsrådet (2017) har tagit fram och utvecklat olika rekommendationer om forskningsetiska principer, som har följts i denna studie. Genom utformandet av ett
informationsbrev och en samtyckesblankett för denna studie, har deltagarna informerats om studiens övergripande syfte, samt villkoren som gäller vid deltagande. Deltagande i studien har varit frivilligt, samt att deltagarna helt utan särskild anledning kunnat avbryta sitt deltagande i studien.
Uppgifter som delats under intervjuerna kommer efter transkribering att kodas, vilket gör att deltagaren förblir anonym, samt att alla uppgifter som insamlats under intervjuerna kommer enbart användas i forskningssyfte och kommer efter avslutad studie att raderas
(Vetenskapsrådet, 2017).
4 Resultat
Resultatet av studien kommer presenteras i två olika huvudkategorier; Företags syn på
hälsofrämjande arbete, och; Hälsofrämjande åtgärder (se tabell 2). De båda huvudkategorierna är sedan indelade i tre subkategorier vardera. För huvudkategorin, Företags syn på
hälsofrämjande arbete har följande subkategorierna; Trivsel; Ökad produktivitet för ökad lönsamhet, och; Hållbar hälsa. Huvudkategorin, Hälsofrämjande åtgärder har följande
17 subkategorier; Förmåner; Aktiviteter för ökad trivsel, och; Insatser för en mer hälsosam arbetsmiljö. Subkategorierna är skapade ur koder från det kondenserade materialet.
Informanterna kommer vara presenterade enligt I1, I2, upp till I7 (se tabell 1 för förtydligande).
Tabell 2. Översikt över studiens huvudkategorier och subkategorier samt exempel på koder från det kondenserade materialet.
Huvudkategorier Företags syn på hälsofrämjande arbete
Hälsofrämjande åtgärder
Subkategorier Trivsel
Ökad produktivitet för ökad lönsamhet
Hållbar hälsa
Förmåner
Aktiviteter för ökad trivsel Insatser för en mer hälsosam arbetsmiljö
Koder Exempel på koder:
Medarbetarnas hälsa och ekonomi; Bra och välmående arbetsplats;
Ekonomin är viktig
Exempel på koder:
Friskvårdsavtal; Hälsodagar;
Onlineterapi
4.1 Företags syn på hälsofrämjande arbete
I detta avsnitt kommer resultatet presenteras i tre subkategorier; Trivsel; Ökad produktivitet för ökad lönsamhet, och; Hållbar hälsa.
4.1.1 Trivsel
För att förstå vilka åtgärder som företag implementerar för att främja hälsa på arbetet, så behövs det först identifieras vilken syn företag har med åtgärderna som implementeras. Något som småföretag har gemensamt är att de lägger ett stort fokus på att identifiera individuella behov hos medarbetarna och lyssna på vad de säger och tycker. Att utveckla dem så de kan bidra och samtidigt trivas och ha roligt på jobbet. Skapandet av en kultur som i sin tur skapar förutsättningar för de anställda att vara friska och trivas är också något som påpekas, vilket i sin tur kan leda till främjande av hälsa.
Det handlar ju också om vilken ton och vilken kultur man har på kontoret
liksom. Hur pratar vi till varandra, hur ber vi varandra om saker, hur framför vi kritik… (I2)
18 Att trivas på jobbet är en viktig komponent även för mellanstora företag. Man menar att det är av hög prioritet att se till att medarbetarna mår bra. Detta gäller även utanför jobbet, i
privatlivet, så det handlar alltså om att jobba på ett holistiskt sätt med hälsa, på flera nivåer och arenor. Informanterna anser att det är detta arbete som är bland de viktigaste för att minska ohälsa och främja hälsa bland sina anställda.
Vi jobbar väl, vad ska man säga… ut efter en mer holistisk syn på det här med hälsa. Vi vill att våra medarbetare ska må bra på jobbet, men för att de ska göra det så måste de må bra även privat. (I3)
Informanterna bland storföretagen betonar vikten av balans mellan arbetslivet och deras medarbetares hälsa, som en viktig del i det hälsofrämjande arbetet. Att det finns en hållbarhet i implementeringen vilket handlar till stor del om att medarbetare trivs, samt finns på plats och kan göra jobbet. Något att som betonas som viktigt är att stöd ges till medarbetarna, just för att göra det enkelt för dem att ta hand om sin hälsa och att hålla sig friska.
Det är viktigt att folk är, håller sig friska och hela. Vi behöver de personerna vi har, deras kunskap och deras engagemang. (I6)
4.1.2 Ökad produktivitet för ökad lönsamhet
Det finns en delad syn över vilka de primära anledningarna är till implementeringen av hälsofrämjande arbete. Bland småföretag är fokus på dels medarbetarnas hälsa, men det finns samtidigt en ekonomisk aspekt. Målet finns att öka produktivitet och effektivitet, vilket i sin tur leder till en ökad lönsamhet, på dels kort sikt, men även långsiktigt.
Vi har den ekonomiska aspekten. (I2)
Mellanstora företag betonar en allt större ekonomisk lönsamhet som primärt syfte med de implementerade åtgärderna. Lönsamheten finns med som en viktig faktor i planeringen av vad man sen genomför praktiskt. Eftersom det kostar att implementera vissa hälsofrämjande åtgärder ansåg dem att det gäller att det resulterar i en ökad lönsamhet för att det ska vara värt det.
Ekonomin är viktig för oss, men självklart vill vi ha friska medarbetare. (I4) Eftersträvan av en ökad produktivitet är för storföretagen en viktig del i deras hälsofrämjande arbete. Det är resultatdrivna företag, så till stor del handlar det om att kunna leverera när medarbetarna väl är på plats. Från resultatet framgår även att storföretag implementerar olika HR-modeller, bland annat olika personlighetstester, för att optimera samarbetet kollegorna
19 emellan för att i sin tur påverka produktiviteten. Företagen betonar också vikten av att hålla medarbetarna arbetsföra, då sjukfrånvaro utgör en hög kostnad, vilken de anser kan undvikas till viss del via hälsofrämjande arbete. Bland ett av storföretagen har man startat upp en pilotstudie, som heter ”Meeting- free Fridays”. Studien handlar om att undvika att boka in möten på fredagar och låta i stället denna dag gå åt till andra projekt eller arbetsuppgifter, vilket man hoppas ska gynna produktiviteten.
Det handlar ju också om att folk ska må så bra att dem också är produktiva. Det är ett resultatdrivet företag som finns på börsen liksom. (I5)
Vi har börjat med ett initiativ om ”Meeting-free Fridays”. Som ska främja till att man går in i helgen på ett annat sätt. Det ska också främja till mycket mer kreativitet. (I5)
4.1.3 Hållbar hälsa
En tydlig likhet mellan småföretagen var att det låg ett stort fokus på upprätthållandet av en hållbar och hälsosam arbetsmiljö. Fokus låg både på fysisk och psykisk hälsa, men framförallt på psykisk hälsa. För att identifiera eventuell ohälsa så implementerades täta
medarbetarsamtal, just för att kunna identifiera faktorer som i sin tur kan leda till ohälsa.
Samtidigt skapades planer för hur hälsa i sin tur också kan främjas och hur man via en positiv arbetskultur kan främja hälsa bland medarbetarna.
Det proaktiva och förebyggande hälsoarbetet är något som mellanstora företag försöker implementera till stor del, d.v.s. att skapa åtgärder för att ohälsa inte ska uppkomma. Även om detta arbete inte alltid fungerar, så är man samtidigt övertygad om att det är det bästa sättet för att främja en hållbar hälsa, som också på lång sikt återbetalas i form av ökad produktivitet och lönsamhet.
Det absolut bästa är ju att jobba proaktivt, innan saker händer. De pengarna vi investerar där får du igen sen. Det är jag helt övertygad om. (I3)
Resultatet av studien visar att ett av storföretagen i studien har gått med i ett projekt som heter Cykelvänligast. Ett projekt där kontorsföretag utmanar varandra att cykla mer, dels till jobbet men även på fritiden. Detta för att uppmana de anställda till att röra på sig fysiskt i en högre grad än tidigare. Företaget har även ett inbokat event där de anställda ska göra en gemensam cykelutflykt, äta lunch och enligt informanten bara må gott tillsammans. Utöver dessa
planerade insatser, betonar även storföretagen det systematiska och förebyggande hälsoarbetet som viktiga i försök att undvika ohälsa och men främja av hälsa.
20 Vi har gått in i ett projekt som heter Cykelvänligast. Det startades av
kommunen, där utmanar företag varandra att bli cykelvänligaste kontoret.
(I7)
4.2 Hälsofrämjande insatserDenna del kommer presentera resultatet från subkategorierna; Förmåner; Aktiviteter för ökad trivsel, och; Insatser för en mer hälsosam arbetsmiljö.
4.2.1 Förmåner
En förmån hos småföretagen som erbjöds var friskvårdsbidrag. Motiveringen till denna förmån löd att det kan hjälpa de anställda att även främja hälsan utanför arbetet.
Friskvårdsbidraget såg de gärna nyttjades till gymkort, massage eller liknande aktiviteter som kan påverka hälsan positivt.
Vi vet att vi inte måste ge friskvårdsbidrag på 100 %. Men det gör vi. Vi tycker att det är bra. (I2)
Mellanstora företag påvisar en större pool av förmåner där bland annat privat
sjukvårdsförsäkring och ett samtal per år för onlineterapi ingår. Just onlineterapin syftar till att ge de anställda möjligheten att kontakta någon, om de känner sig stressade eller upplever sig ha problem med något, antingen hemma eller på jobbet. Utöver det så erbjuds även
friskvårdsbidrag till medarbetarna.
Vi ger alla medarbetare ett friskvårdsbidrag på 2500 kr per år. De får göra precis vad de vill med det, men vi ser gärna att det används till någon form av fysisk aktivitet, till exempel ett gymmedlemskap. (I4)
Resultatet visar att storföretagen investerar mer ekonomiskt i hälsofrämjande arbete, genom att bland annat erbjuda sina medarbetare allt från hälsodagar med olika inbjudna föreläsare, till gratis startavgift till olika motionslopp. En annan förmån som ges bland storföretagen är dels tillgång till gym på arbetsplatsen, men även hjälp med konditionstester, med efterföljande träningsplanering. Ett av storföretagen har gått med i ett cykelprojekt, där man i samband med det även börjat erbjuda leasing av cyklar till sina anställda, för att möjliggöra att fler
engagerar sig i projektet.
Sen kommer vi även här i maj erbjuda konditionstester till alla som vill, där man sen pratar med en Personlig tränare och så då får man ett individuellt
träningsprogram som sträcker sig över fyra veckor. (I7)
21 4.2.2 Aktiviteter för ökad trivsel
En aktivitet som har implementerats bland småföretagen är veckovisa after-works.
Anledningen till denna implementering var för att få göra saker tillsammans som inte är jobbrelaterade, med målet att främja sammanhållningen och lära känna varandra bättre. Dessa tillfällen har varit nyttiga, framförallt under den rådande Coronapandemin, så att kontakten mellan kollegorna kan upprätthållas och trivseln ökar.
Vi har veckomöten och AW:s med någon rolig aktivitet och det har vi varje vecka. Det har faktiskt varit väldigt uppskattat. Det blir lite roligare, man lär känna varandra bättre och vi håller kontakten. (I2)
De mellanstora företagen erbjuder träning i olika former till sina medarbetare, detta genom att några anställda även är utbildade personliga tränare och gruppträningsinstruktörer, som två gånger i veckan tillsammans med kollegorna genomför pausgympa. Det är några anställda som är involverade i det, vilket innebär att man är ansvarig var femte vecka. Dessa
gruppträningspass ges även online. Detta för att fler ska kunna delta på passen, även nu under rådande Coronapandemi. Med denna aktivitet hoppas företaget skapa en bättre
sammanhållning mellan kollegorna och därigenom öka trivseln på arbetet.
Vi har personer som kommer in och kör liksom. Man står och pustar och frustar på morgonen och det skrattas litegrann. Det är kul. (I3)
En aktivitet som heter ”Coffee- chats” har även implementerats bland storföretagen nu under Coronapandemin, en virtuell aktivitet som ska ersätta samtal som annars görs vid till exempel kaffemaskinen eller lunchraster. Syftet med det var att kunna bibehålla kontakten med sina medarbetare och på så sätt bibehålla en hög trivsel på arbetet. Ett annat sätt att öka trivseln på arbetet är gemensam träning. Ett resultat som framkommer i studien är att flertalet anställda tillsammans varje fredag går till ett lokalt gym som ligger nära arbetsplatsen och bedriver ett gemensamt högintensivt träningspass. Detta görs för att främja hälsan tillsammans, men samtidigt möjliggör att utveckla samhörigheten sinsemellan.
Det var 20-25 personer som var med på de passen på fredagarna. (I7) 4.2.3 Insatser för en mer hälsosam arbetsmiljö
Gemensamt bland småföretagen är hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs. De anser att detta ska vara en grundförutsättning för de anställda. Att tillgången till höj- och sänkbara skrivbord, bra stolar, tangentbord, etc. ska finnas, så det blir lätt för de anställda att bedriva ett säkert arbete.
22 Företagshälsovård är en åtgärd som de mellanstora företagen hyr in. Genom att hyra in en lokal aktör kan företagen erbjuda sina anställda en säkrare arbetsmiljö, där framförallt ergonomer bidragit till stor del. Företagen har identifierat effekterna av denna
implementering, då deras frånvaro av muskulära skador rejält minskat. Vilket sedan har visat sig på trivseln och personalens välmående.
Efter att vi har hyrt in företagshälsovården, så mår dem så mycket bättre. De klagar bland annat mindre på att de har ont. (I4)
Storföretag menar att företag har ett ansvar för att systematiskt jobba med arbetsmiljöfrågor.
De har en skyldighet att ta hand om sina medarbetare så att de kan prestera på arbetet. Här handlar det om allt från ergonomi, att man har tillgång till utrustning som främjar en mer hälsosam arbetsposition, till att de anställda vet hur man bedriver ett hälsosäkert arbete.
Företagshälsovård finns knutet till företagen, och det finns personal som har specifika arbetsuppgifter kopplade till både rehabilitering och även hälsa och säkerhet på arbetet.
Att ha en företagshälsovård som är väldigt tätt knutet, där vi har ergonomer inblandade och hjälper till att se till att vi gör det på bäst sätt. (I6)
4.3 Resultatsammanfattning
Att skapa förutsättningar för att medarbetarna trivs på arbetet är av hög prioritet. Detta görs genom att skapa en kultur där personalen kan utvecklas. Vikten av ett holistiskt synsätt påpekas också, där det gäller att hitta balansen mellan dels privatliv och arbete, men även mellan arbete och hälsa. Att just personalen mår bra och samtidigt kan prestera på jobbet.
Majoriteten av företagen i denna studie menar att det finns en tydlig ekonomisk aspekt i implementeringen av hälsofrämjande arbete. Genom att främja hälsan för sina medarbetare, så ökar produktiviteten vilket i sin tur leder till ökad lönsamhet. Företagen betonar samtidigt att det finns en hälsoaspekt inkluderat i planeringen.
Att bedriva ett systematiskt hälsoarbete, där både fysisk och psykisk hälsa, men framförallt psykisk beaktas och att företagen planerar hållbart och långsiktigt är viktigt. I detta
hälsoarbete prioriteras även det proaktiva och förebyggande hälsoarbetet, som enligt vissa företag är det bästa sättet att jobba på.
Friskvårdsbidrag, onlineterapi, möjlighet till leasing av cyklar och hälsodagar är några av de förmåner som företagen erbjuder, förmåner som företagen anser kan bidra till främjandet av medarbetarnas hälsa, även utanför jobbet.
23 För att öka trivsel på arbetet, så bedrivs olika aktiviteter på arbetsplatserna. En aktivitet som genomförs är after-works. Dessa utförs veckovis, med målet att främja sammanhållning och lära känna varandra bättre. Många företag erbjuder också träning till sina anställda, dels i träningslokaler, men även via gruppträningspass ledda av kollegor.
Förebyggande insatser som erbjuds är till stor del systematiskt arbetsmiljöarbete och inhyrd företagshälsovård med ett tydligt gemensamt fokus på ergonomi. Resultatet i studien visar även att det finns personal som har som specifik arbetsuppgift att jobba enbart med hälsa och säkerhet på arbetsplatsen.
5 Diskussion
I denna del av arbetet kommer de viktigaste resultaten av studien lyftas och diskuteras. Den valda metoden kommer också att diskuteras, samt studiens slutsats presenteras tillsammans med framtida forskning inom området.
5.1 Resultatdiskussion
Syftet med studien var att undersöka hur företag i Sverige inom den privata arbetssektorn ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen, något som såg olika ut bland informanterna. Bland småföretagen handlade det till stor del om att skapa en kultur på arbetet som främjar hälsa, medan det bland mellanstora företag betonades en holistisk syn på medarbetaren kopplat till hälsa. Detta resonemang om att det är viktigt att hitta balansen mellan jobb och privatliv, är i överensstämmelse med Taylor m.fl. (2016) . I sin undersökning kom de fram till att just den balansen är av vikt vid implementering av hälsofrämjande arbete.
Det finns en delad syn på vad som är privata företags primära anledning till att bedriva hälsofrämjande arbete, där Rydqvist m.fl. (2004) menar att det är medarbetarnas hälsa som är av högsta prioritet, medan Huzell m.fl. (2012) anser att det är den ekonomiska lönsamheten som är viktigast. Detta grundar sig enligt Huzell m.fl. (2012) i en hög kostnad för hög sjukfrånvaro och rehabilitering. Kopplas dessa åsikter till denna studies resultat, så kan likheter och skillnader identifieras. Majoriteten av de intervjuade anser att det finns en tydlig ekonomisk aspekt i investeringen av hälsofrämjande arbete på deras arbetsplats. Med de hälsofrämjande åtgärder som implementeras så förväntar sig företagen en ökad produktivitet, vilket i sin tur bör leda till en ökad lönsamhet. Puchaliski m.fl. (2017) visar i sin studie att det är just ekonomisk lönsamhet som är prioriterad i investeringen av hälsofrämjande åtgärder, eftersom det har som syfte att bland annat reducera kostnader för sjukfrånvaro.
24 Resultatet från denna studie visar att trots att det finns ett tydligt ekonomiskt fokus bakom implementeringen av hälsofrämjande arbete, så är medarbetarnas hälsa med i beräkningen.
Framförallt läggs fokus på den psykiska hälsan, men även på den fysiska. Schaefer m.fl.
(2016) presenterade att i sin studie att det finns ett stort fokus på hälsa i det hälsoarbete som bedrivs. I vissa privata företag så är det till och med av högsta prioritet.
Några av alla förmåner som erbjöds till de anställda var friskvårdsbidrag, onlineterapi, hälsodagar, leasing av cyklar och privat sjukvårdsförsäkring. Just sjukvårdsförsäkring är något som Wilson m.fl. (1999) presenterade i sin studie som erbjöds även till andra företag.
Dessa förmåner implementerades till stor del för att de anställda skulle kunna ta hand om sin hälsa även utanför arbete, men att de samtidigt erbjöds ett skydd om ohälsa skulle uppkomma.
Många av företagen i denna studie erbjuder träning i olika former till sina anställda. WHO (2020) menar att fysisk aktivitet i sig leder till en rad hälsoeffekter. En annan anledning som ges för implementeringen av träning är att trivseln på jobbet ökar när de anställda får
möjligheten att motionera tillsammans. Företagen har sett att det finns mycket positiva effekter av denna form av aktivitet, framförallt för att man gör något tillsammans som man tycker är roligt.
Antonovsky (1991) anser att det behövs en balans mellan patogenes och salutogenes för att förstå sig på människan och på bästa sätt få effekt av implementerade hälsoinsatser. Det innebär att det behövs en balans mellan behandla, förebygga och främja hälsa. Systematiskt arbetsmiljöarbete och inhyrning av företagshälsovård är två åtgärder som görs som
förebyggande insatser, där just ergonomi var en viktig del i det arbetet som bedrevs på arbetsplatserna. Detta överensstämmer med resultat från Wilson m.fl. (1999) och Puchalski m.fl. (2017), som visade i sina studier att arbetsmiljöarbete var en vital aktivitet som bedrevs, och där Puchalski betonade ergonomi som en viktig del i det arbetet.
Kan ovanstående resultat kopplas till WHM-modellen? Likheter och skillnader finns dem emellan, en likhet som identifieras är att se på medarbetaren ur ett holistiskt perspektiv, där alla individers grundförutsättning värderas för att alla ska kunna delta i de åtgärder som implementeras. Att aktiviteterna som erbjuds är till för alla. En annan likhet är kultur. Kultur är viktigt för att skapa ett företagsklimat och för att främja bland annat kommunikation, något som var av hög prioriterat för småföretagen och som även kan identifieras som en del av WHM- modellen (CDC, 2016). Att just många bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete tydliggör att det finns policys som arbetas med och att flertalet respondenter har ett nära
25 samarbete med en extern företagshälsovård, gör att fler åtgärder kopplat till medarbetarnas hälsa också genomförs. En skillnad mellan studiens resultat och WHM-modellen som identifierades var en nästan obefintlig återkoppling och feedback på åtgärderna som implementerades, något som är en viktig del i hälsoarbete enligt WHM-modellen (CDC, 2016).
5.2 Metoddiskussion
Med syftet att undersöka hur företag ser på hälsofrämjande arbete och med de frågeställningar som studien har, så kändes valet självklart vilken form av metod som skulle väljas. Eftersom att kvalitativ metod kan generera en större variation av svar och informanterna kan ge praktiska exempel (Hassmén m.fl., 2008), så valdes därför en kvalitativ metod. Vid
kvantitativ forskning så letas mer efter att hitta mönster mellan olika forskningsgrupper och eftersom att det inte var aktuellt för denna studie, så valdes den forskningsmetoden därmed bort.
Med den kvalitativa metoden, så valdes intervjuer som tillvägagångssätt för att besvara syftet.
Valet landade sen i halv-strukturerade forskningsfrågor, där anledningen till det var att jag önskade skapa ett flyt i intervjuerna och skapa flexibilitet till att ställa frågor som inte var planerade i intervjuguiden. Beroende på svaren från informanterna ger halv-strukturerade frågor möjlighet till att ställa följdfrågor (Bryman, 2011; Kvale m.fl., 2014), vilket jag såg som en styrka i studien.
Ett strategiskt urval gjordes till denna studie, detta för att inte medvetet försöka snedvrida resultatet på något sätt eller vinkla det mot ett önskat mål. Det är något som Yin (2013) menar lätt kan hända vid kvalitativ forskning. Med detta urval kunde jag även undersöka många sektorer och få en bred förståelse för hur hälsofrämjande arbete bedrivs inom olika yrken.
Eftersom att informanterna hade olika roller i företagen (se tabell 1), så går det att diskutera om det är optimalt för studien. Eftersom studien ändå riktar sig mot personal som har hälsofrämjande arbete som specifik arbetsuppgift snarare än en specifik roll inom företaget, till exempel HR-personal eller chef, så ser jag bara det som något positivt att jag fått
informanter med olika arbetstitlar. Personerna i de olika yrkesrollerna har olika syn på hur det hälsofrämjande arbetet bedrivs och vad man vill få ut av det, samtidigt som det är i linje med företagets värderingar.
Att genomförandet av intervjuerna fick göras digitalt hade sina för- och nackdelar. Fördelarna var dels att vi aktivt kunde minimera riskspridning av den nu aktuella Coronapandemin, samt
26 att respondenterna var fördelade runt om i Sverige, vilket gjorde att resor inte behövde göras.
Vi båda kunde sitta på vår befintliga arbetsplats och genomföra intervjun. Nackdelen som jag ser det är att det var svårare att läsa av kroppsspråk och tonlägen blev annorlunda, vilket gjorde att den latenta analysen av materialet blev lidande, det blev svårare att avläsa den underliggande innebörden av informationen som delgavs (Graneheim m.fl., 2004), något som också kan ha påverkat studiens resultat.
Vetenskapsrådets (2017) rekommendationer för forskning har följts noggrant genom hela arbetet, där deltagarna informerats via informationsbrev och samtyckesblankett om studiens övergripande syfte samt vilka villkor som gäller. Där presenteras villkor som att deltagandet är frivilligt och att informanterna när som helst och utan särskild anledning kan avbryta deltagandet i studien. Vid intervjun bandades även ett muntligt samtycke om deltagande.
Jag har under studiens gång justerat syftet, då ursprungsidén var att enbart undersöka
småföretag och stora företag, men efter studiens gång lades även mellanstora företag till. Det gör att studien giltighet kan diskuteras, men valet gjordes på grund av att jag tyckte att denna målgrupp saknades och var en vital del av undersökningen. Med det justerade syftet, så anser jag ändå att det finns en hög tillförlitlighet, då tillvägagångssättet av studien gjordes på ett högkvalitativt sätt, där syftet besvaras, vilket innebär att studien valt rätt forsknings- och analysmetod. Om det går att generalisera resultaten är svårt att svara på, eftersom synen på hälsofrämjande arbete, samt åtgärderna som implementerats skiljer sig åt mellan samtliga företag och av den anledningen är det något som jag därmed överlåter till läsaren att bestämma.
5.3 Slutsats
Denna studie har tydliggjort hur företag inom den privata arbetssektorn i Sverige ser på hälsofrämjande arbete och resultatet har delvis bekräftat Huzell m.fl. (2012) tankar om att det är den ekonomiska lönsamheten som är av högsta prioritet när det kommer till att investera i hälsofrämjande åtgärder, samtidigt som företagen ser medarbetarnas hälsa, välmående och trivsel som en viktig aspekt i detta arbete. Studien bidrar även till att tydliggöra praktiska åtgärder som används hos företagen idag och som är effektiva i den mån resurser finns tillgängliga.
5.4 Framtida forskning
Med insikter i hur ansvariga ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen, hade det i framtida forskning även varit intressant att undersöka hur medarbetarna ser på detta, som har en annan
27 roll i företagen och som inte på samma sätt är involverade i planeringen och genomförandet av dessa åtgärder, utan istället blir föremål för de hälsofrämjande åtgärderna. Skiljer sig åsikterna åt? De kanske hade önskat helt andra åtgärder, sett på begreppet på ett annat sätt eller hade önskat ett annat syfte.
Något som också vore intressant att undersöka i framtiden är om det finns några likheter eller skillnader mellan den privata och offentliga arbetssektorn. Om den offentliga sektorn har en annan syn på hälsofrämjande arbete och därmed implementerar andra åtgärder.
28
6 Referenslista
Arbetarskyddsstyrelsens författarsamling 1980:14. Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/psykiska-och- sociala-aspekter-pa-arbetsmiljon-foreskrifter-afs1980-14.pdf.
Antonovsky, A. (1979). Health, stress and coping. Jossey- Bass.
Antonovsky, A. (1991). Hälsans mysterium. Natur och Kultur.
Arbetsmiljöverket. (2020, 11 november). Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön.
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetsgivarens-ansvar-for- arbetsmiljon/
Bjerke, R. (2020). Towards a HR framework for developing a health-promoting
performance culture at work: A Norwegian health care management case study.
International Journal of Environmental Research and Public Health 2020, Dec 8;17(24):9164. https://doi.org/10.3390/ijerph17249164
Bryman. A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (2., (rev.) uppl.) Liber.
Bull, F.C., Al-Ansari, S.S., Biddle, S., Borodulin, K., Buman, M.P., Cardon, G., Carty, C., Chaput, J-P., Chastin, S., Chou, R., Dempsey, P.C., DiPietro, L., Ekelund, U., Firth, J., Friedenreich, C.M., Garcia, L., Gichu, M., Jago, R., Katzmarzyk, P.T.,…Willumsen, J.F. (2020). World Health Organization 2020 guidelines on physical activity and sedentary behavior. British Journal of Sports Medicine 2020;54:1451-1462. https://bjsm.bmj.com/content/54/24/1451
Centers for Disease Control and Prevention. (2016, 13 maj). Workplace health model.
https://www.cdc.gov/workplacehealthpromotion/model/index.html.
Chapman, L.S. (2012). Meta-evaluation of worksite health promotion economic return studies: 2012 update. American Journal of Health Promotion. Volume 26, Issue 4. https://doi.org/10.4278/ajhp.26.4.tahp
29 Europeiska kommissionen. (2003). SME definition. Hämtad: 2021-02-24, från
https://ec.europa.eu/growth/smes/sme-definition_sv.
Ewles, L., & Simnett, I. (1994). Hälsoarbete. Studentlitteratur AB.
Folkhälsomyndigheten. (2020). Psykisk hälsa (självrapporterat) efter sysselsättning, kön och år. Andel (procent). Hämtad, 2021-02-24 från, http://fohm-
app.folkhalsomyndigheten.se/Folkhalsodata/sq/fe6d393d-20d8-4e06-9212- 702b84c66270.
Graneheim, U., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research:
concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today, 24(2), 105-112.
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.490.2963&rep=rep1
&type=pdf
Hanson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Studentlitteratur AB.
Hassmén, N., Hassmén, P. (2008). Idrottsvetenskapliga forskningsmetoder. SISU Idrottsböcker
Huzell, H., & Larsson, P. (2012). Aesthetic and athletic employees: The negative outcome of employers assuming responsibility for sickness benefits. Economic and
Industrial Democracy, 33(1), 103-123.
Höglund Nielsen, B., & Granskär, M. (2017). Tillämpad kvalitativ forskning inom hälso- och sjukvård. Studentlitteratur AB.
Kvale, S. & Brinkman, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. 3. uppl.
Studentlitteratur AB.
Linnan, L.A., Cluff, L., Lang, J.E., Penne, M., & Leff, M.S. (2019). Results of the workplace health in America survey. American Journal of Health Promotion
Jun;33(5):652-665. https://doi.org/10.1177/0890117119842047
Naidoo, J., & Willis, J. (2000). Health promotion: foundations for practice (2:a upplagan).
30 Bailliére Tindall.
Polit, D.F., & Beck, J.T. (2017). Nursing research: generating and assessing evidence for nursing practice. (10. Uppl.). Lippincott Williams & Wilkins.
Puchaliski, K., & Korzeniowska, E. (2017). Workplace health promotion in Poland in 2015- Diagnosis based on a representative survey of companies emploving more than 50 employees. Medycyna Praktyczna 2017 Mar 24;68(2):229-246.
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00532
Puchaliski, K., & Korzeniowska, E. (2019). Health promotion in medium-sized and large companies in Poland in 2017- activities, implemenation, effects and difficulties.
Medycyna Praktyczna 2019 Jun 14;70(3):275-294.
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00802
Rydqvist, L. & Winroth, J. (2004). Idrott, friskvård, hälsa & hälsopromotion. Farsta: SISU Idrottsböcker.
Schaefer, E., Drexler, H., & Kiesel, J. (2016). Workplace health promotion in small, medium-sized and large enterprises of the health-care sector- Frequency, reasons for the company management to take action and barriers to
implementaion. Gesundheitswesen. 2016 Mar;78(3):161-5. https://www.thieme- connect.de/products/ejournals/abstract/10.1055/s-0034-1396887
Statens Offentliga Utredningar 2011:63. Framgångsrik företagshälsovård - möjligheter och metoder. Stockholm: FHV-
delegationen.
Tangen, H. & Conrad, C. (2009). Skapa och bygga hälsa på arbetsplatsen.
Studentlitteratur.
Taylor, A.W., Pilkington, R., Montgomerie, A., & Feist, H. (2016). The role of business size in assessing the uptake of health promoting workplace in Australia. BioMed Central Public Health. 2016 Apr 21;16:353.
https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12889-016-3011-3
31 Trost, T. (2012). Enkätboken. Studentlitteratur AB.
Ussery, E.N., Fulton, J.E., Galuska, D.A., Katzmarzyk, P.T., & Carlson, S.A. (2018). Joint prevalence of sitting time and leisure-time physical activity among US adults, 2015-2016. JAMA 2018 Nov 20; 320(19): 2036-2038.
https://jamanetwork.com/journals/jama/fullarticle/2715582
Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed [Elektronisk resurs]. (Reviderad utgåva).
Stockholm: Vetenskapsrådet.
World Health Organization. (1986). Ottawa Charter for health promotion.
https://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0004/129532/Ottawa_Charter.p df
World Health Organization. (2020, 26 nov). Physical activity.
https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/physical-activity .
World Health Organization. (2021). Workplace health promotion. Hämtad 2021-06-09, från https://www.who.int/occupational_health/topics/workplace/en/.
Wilson, M.G., DeJoy, D.M., Jorgensen, C.M., & Crump, C.J. (1999). Health promotion programs in small worksites: results of a national survey. American Journal of Health Promotion Jul-Aug 1999;13(6):358-65. https://doi.org/10.4278/0890- 1171-13.6.358
Winroth, J., & Rydqvist, L. (2008). Hälsa & hälsopromotion: med fokus på individ-, grupp- och organisationsnivå. SISU Idrottsböcker.
Yin, R.K. (2013). Kvalitativ forskning från start till mål. Studentlitteratur AB.
7 Bilagor
Bilaga 1. Intervjuguide Bakgrund
Kan du berätta mer om din position i företaget/ organisationen och vad den innebär?
Hur länge har du haft din nuvarande position?
Vad har du för teoretisk bakgrund, t.ex. utbildning?
Hälsofrämjande arbete
Kan du beskriva vad hälsofrämjande arbete innebär för dig?
Hur tycker du att hälsofrämjande arbete ska bedrivas?
Hur stor betydelse vill du säga att hälsofrämjande arbete har för ert företag?
- På vilket sätt är det viktigt/inte viktigt?
Vad vill ni åstadkomma med nyttjandet av hälsofrämjande arbete?
Vilka hälsofrämjande åtgärder har ni?
- Mer ingående, hur upplever du att det hälsofrämjande arbetet fungerar hos er?
- Har du exempel på fungerande/ icke-fungerande åtgärder som ni nyttjat?
Har de hälsofrämjande åtgärderna gett det resultat som ni önskat?
- Utveckla!
Om du kunde, skulle du vilja förändra någon av de hälsofrämjande åtgärderna som medarbetarna får del av? I så fall vilken/hur/varför?
Något mer du vill tillägga?
Bilaga 2. Informationsbrev
Hej!
Jag heter Sebastian Eriksson och jag skriver en magisteruppsats i min Masterutbildning inom Folkhälsovetenskap på Karlstads universitet. I min studie önskar jag undersöka hur företag i Sverige ser på hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen, där jag söker mig till dig inom privat arbetssektor. Studien riktar sig till dig som är chef inom företaget eller till dig som är ansvarig för det hälsofrämjande arbetet på arbetsplatsen.
Jag vill därför fråga dig om du kan tänka dig att delta i en intervju, som uppskattningsvis kommer att pågå mellan 30-45 minuter. Studien kommer följa Vetenskapsrådets etiska riktlinjer, vilket innebär att du som respondent garanteras anonymitet om så önskas. Jag ber också om din tillåtelse att spela in intervjun, med målet att underlätta transkriberingen av materialet. Deltagandet i studien är helt frivilligt, där du när som helst även kan återkalla ditt samtycke, samt avbryta intervjun och deltagandet. All information som delges under intervjun kommer enbart användas i forskningssyfte och kommer efter avslutad studie att raderas.
Med den rådande pandemin och för att minimera en eventuell smittspridning så har beslutet tagits att intervjuerna kommer genomföras digitalt via Zoom eller Teams, något som jag hoppas också funkar för dig. Skulle andra tillvägagångssätt önskas från din sida, så är jag öppen för förslag.
Tack på förhand!
Har du frågor eller funderingar gällande studien så är du välkommen att kontakta mig eller min handledare.
Med vänliga hälsningar
Student Handledare
Sebastian Eriksson Cecilia Stigh
Bilaga 3. Samtyckesblankett
Samtyckesblankett
Samtycke till deltagande i studien:
Hälsofrämjande arbete inom privat arbetssektor.
Jag har muntligt och skriftligt blivit informerad om studien och samtycker till att delta i den.
Jag vet om att deltagandet är frivilligt och att jag när som helst kan avbryta mitt deltagande i studien. Genom att skriva under denna samtyckesblankett så accepterar jag deltagandet i studien.
………
Underskrift
………
Namnförtydligande
………
Ort och datum
Student Handledare
Sebastian Eriksson Cecilia Stigh
