Manliga svenska sjöbefäls syn på
jämställdhet
En kvalitativ studie hur manliga sjöbefäl uppfattar
arbetsmiljöfrågor ur ett jämställdhetsperspektiv
Författare: Erik Svensson
Pontus Bohlin
Handledare: Karin Lundberg Examinator: Carl Hult Termin: VT19
Ämne: Självständigt arbete Nivå: 15 hp
Linnéuniversitetet
Sjöfartshögskolan i Kalmar
Utbildningsprogram: Sjökaptensprogrammet
Arbetets omfattning: Självständigt arbete om 15 hp
Titel: Manliga sjöbefäls syn på jämställdhet
Författare: Erik Svensson & Pontus Bohlin
Handledare: Karin Lundberg
Abstract
Sjöfarten är en egendomlig bransch inte lik någon annan. Förhållandena som råder ute på fartygen kan vara mycket påfrestande med den isolerade miljön som bidragande faktor. Sjöfarten har därutöver alltid varit och är en mansdominerad bransch. Det finns fortfarande brister i jämställdhetsarbetet ombord trots att vi i dag lever i en tid där jämställdhet blivit alltmer uppmärksammat. De här faktorerna kan leda till en utsatt miljö för kvinnor. Denna studie har undersökt hur manliga fartygsbefäl upplever arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet. Studien har också undersökt ifall det finns ett eventuellt attitydproblem som påverkar jämställdheten ombord. Den isolerande miljön och faktumet att kvinnor till antalet oftast är färre än männen kan leda till att kvinnor hamnar i en utsatt position. Studien är byggd på en kvalitativ metod i form av
semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att manliga sjöbefäl har en uppfattning om att det råder en mansdominerad kultur och jargong på fartygen. Dessutom finns det en uppfattning hos respondenterna gällande en problematik om att kvinnor tvingas anpassa sig till jargongen, vilket i många fall leder till att kvinnorna hamnar i en utsatt position.
Nyckelord
Linnaeus University
Kalmar Maritime Academy
Degree course: Nautical ScienceLevel: Diploma Thesis 15 ETC
Title: Male ship officers´ views of gender equality onboard
Author: Erik Svensson & Pontus Bohlin
Supervisor: Karin Lundberg
Abstract
The shipping industry is an industry unlike any other. The conditions prevailing on the vessels can be stressful with the isolated environment as a contributing factor. In addition, shipping has always been and continues to be a male-dominated industry. There are still shortcomings in the workplace in terms of gender equality onboard. The isolated environment and the fact that women are usually fewer than men onboard can create a vulnerable environment for the former. This study has examined how male ship officers experience work environment issues that affect gender equality. The study has also investigated whether there is a possible attitude problem that affects gender equality on board. The study is based on a qualitative method in the form of semi-structured interviews. The results show that male officers believe that there is a male-dominated culture and jargon on the vessels. In many cases, this leads to women having to adapt to this culture and results in placing them in a vulnerable position.
Keywords
Förord
Vi vill börja med att tacka de deltagande respondenterna i denna studie som ställde upp och delade med sig av sina erfarenheter och synsätt vilket gjorde det här arbetet möjligt. Vi vill också rikta ett stort tack till vår handledare Karin Lundberg som under arbetets gång kommit med vägledning och goda råd.
Kalmar, April 2019 Erik Svensson Pontus Bohlin
Innehållsförteckning
1 Bakgrund... 1
1.1 Syfte och frågeställningar... 2
2 Teori och tidigare forskning... 2
2.1 Organisationens uppbyggnad ... 2
2.2 Jämställdhet ...3
2.3 Jämställdhet inom organisationen ... 4
2.4 Sociala normer ... 5 2.5 Tidigare forskning ... 5 3 Metod ... 9 3.1 Genomförande ... 9 3,2 Avgränsningar ... 10 3.3 Hermeneutisk………... ... 10 3.4 Forskningsetiska aspekter... 10 4 Resultat ... 12 4.1 Respondenternas bakgrund... 12 4.2 Resultatsammanställning ……... 12 5 Diskussion... 21 5.1 Resultatdiskussion ... 21 5.2 Metoddiskussion ... 27
5.3 Förslag på vidare forskning ... 27
Referenser... 28
Bilaga ... I
Bilaga A: Intervjuguide ... I
1 Bakgrund
Arbetsmiljön till sjöss kan vara mycket hård och orättvis. Den skiljer sig från arbetsmiljön på land, främst på grund av den isolerade miljön. Sjöfarten är och har historiskt sett alltid varit en mansdominerad bransch. I början av 1900-talet mönstrade de första kvinnorna ombord på fartyg. De mönstrade endast som städerskor,
kockassistenter eller kockar. Sveriges första kvinnliga jungman mönstrade 1960, då inom den del av organisationen ombord som tidigare bara bestått av män. Det banade vägen för fler kvinnor att anta yrken ombord på fartygen som historiskt sett varit mansdominerade (Kaijser 2005, s.28–37). Mer än ett halvt sekel har nu passerat sedan Sverige fick sin första kvinnliga Jungman men än i dag är antalet kvinnor till sjöss få i jämförelse med männen.
Historiskt sett har arbetsmiljön för kvinnor varit mindre fördelaktig än männens. Att sjöfarten är en mansdominerad bransch kombinerat med att det är en isolerad arbetsplats innebär att arbetsmiljön för kvinnor ombord på ett fartyg kan bli mindre gynnsam. Detta i jämförelse med arbetsmiljön inom ett yrke på land där män och kvinnor är lika många. Sjöfarten utvecklas och förbättras med tiden, likt de flesta andra arbetsmiljöer. Under 2017 uppmärksammades jämställdhet och sexuella trakasserier världen över. På sociala medier spred sig nätkampanjen “#metoo” (Nationalencyklopedin 2019).
Rörelsen har genomgående syftat till att lyfta fram sexuella trakasserier och övergrepp mot kvinnor. Dessa har i hög utsträckning tidigare tystats ned och större skuld har lagts på den person som utsatts än på den som begått övergreppet. (Nationalencyklopedin 2019)
Kampanjen spred sig och miljontals inlägg publicerades på internet. Sjöfarten var inget undantag och rörelsen “lätta ankar” skapades. Kvinnor inom sjöfarten delade med sig av upplevelser och vad de hade blivit utsatta för på arbetsplatserna och ett arbete
påbörjades för att uppmärksamma och förbättra kvinnors förhållande till sjöss.
I dag är jämställdhet på arbetsplatsen en högst aktuellt ämne. På alla samhällsplan sker ett kontinuerligt arbete för att främja jämställda arbetsförhållanden.
Som fartygsbefäl ingår det att ha en ledande roll, där jämställdhet är en självklarhet och något som det ska arbetas aktivt för. Jämställdhetsfrågan är viktig för att kunna få en optimal arbetsplats. “Jämställdhetsarbetet förbättrade effektiviteten för Ericsson i Hudiksvall med nära tio procent” (Arbetsmiljöverket 2017). Det är bara ett av flera exempel där en jämställd arbetsplats är gynnsam. Sjöfarten skulle ej ses som en traditionellt manligt yrke ifall det skulle ha skett en jämn könsfördelning ombord på fartyg, kvinnor och män skulle då söka dit i lika hög utsträckning (Walter 2011). Ombord på fartyg råder oftast en mansdominerad kultur. Den isolerande miljön och att kvinnor oftast är färre till antalet ombord, kan leda till att kvinnor hamnar i en utsatt position.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med det här arbete är att belysa hur manliga fartygsbefäl upplever arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet. Syftet kan brytas ner i följande
frågeställningar. Hur förhåller sig manliga fartygsbefäl till en jämställd arbetsplats? Hur upplever manliga fartygsbefäl eventuella attitydproblem vad gäller manligt och kvinnlig beteende ombord? Hur skiljer sig det egna beteendet på en sluten arbetsplats jämfört med beteende vid ledighet.
2 Teori och tidigare forskning
2.1 Organisationens uppbyggnad ombord
underhåll samt olika tekniska system. I maskinavdelningen finns generellt det lägsta antalet arbetande kvinnor. Andelen kvinnor som har studerat vid
sjöingenjörsprogrammet i Kalmar och Göteborg under det senaste decenniet har varierat mellan cirka 3–10 procent (Svensk sjöfart 2016). Intendenturavdelningen har till uppgift att ansvara för proviant, mat, boendet och andra uppgifter som innefattar fartygets inredning. Skillnaden i denna avdelning är stor beroende på vilken typ av fartyg det rör sig om. I denna avdelning återfinns flest antal kvinnor inom organisationen ombord. Statistik från Transportstyrelsens rapport 2010 visade att andelen kvinnor inom denna avdelning uppgick till 52,8 procent (Walter 2011).
Med den aktuella statistiken som finns att tillgå kan maskin- och däckavdelningarna definieras som mansdominerade. Enlig disk.lagen 3 kap. 7 § ska arbetsgivare aktivt främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen, även inom olika arbeten och inom varierande kategorier av arbetstagare (Diskrimineringsombudsmannen 2018). Det innebär att könsfördelningen inte bara ska vara jämnt fördelat enbart i de olika
avdelningarna ombord, utan också på de olika befattningarna. Det arbetar för få kvinnor till sjöss i dag för att kunna uppfylla det. Den isolerade miljön ombord innebär att utöver arbetet tvingas de anställda tillbringa sin fritid ombord. Det resulterar i att de inte kan undvika sina arbetskamrater. De tvingas lära sig att samarbeta och komma överens med människor. Walter (2011) visar på att dispyter ombord som är arbetsrelaterade kan bli väldigt ansträngande och att de anställda ofrivilligt tvingas mötas på fritiden.
2.2 Jämställdhet
Jämställdhet innebär att det är jämlikt mellan män och kvinnor. Män och kvinnor ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter när det gäller allt i livet. Det ska inte finnas någon skillnad mellan vad en kvinna och en man har för möjligheter och
rättigheter. Män och kvinnor ska ha samma förutsättningar för att få arbete och lön som gör att de klarar sig livet ut. Vidare ska män och kvinnor ha rätt till samma utbildning och utveckling som gör att de kan få ett jobb. I hemmet ska män och kvinnor ta samma ansvar och ha lika villkor gällande omsorg. De ska även ha samma rättighet till vård (Nationalencyklopedin 2019). I Sverige har det funnits och finns lagar som har verkat för att samhället ska bli mer jämställt. Den första lagen som trädde i kraft för
Denna ersattes senare av jämställdhetslagen som trädde i kraft 1991.
Diskrimineringslagen trädde i kraft 2009. Den sistnämnda har som syfte att förhindra diskriminering och främja att båda könen har samma rättigheter och möjligheter (Diskrimineringsombudsmannen 2018).
Jämställdhet kan indelas i två kategorier: kvantitativ jämställdhet och kvalitativ jämställdhet. Kvantitativ jämställdhet innebär att det inte är rättvist att vissa män och kvinnor får mindre lön och dåliga arbetsvillkor. Den kvalitativa jämställdheten innebär att regler, rutiner, organisation och värderingar är könsneutrala, det vill säga att det inte definieras med exempelvis manligt och kvinnligt (Nationalencyklopedin 2019).
Jämställdhet mellan könen är inte en självklarhet i världen. Det finns en mätmetod för att kunna mäta jämställdhet baserat på olika faktorer som benämns Gender Inequality Index (GII). Varje stat mäts på en skala från 0–1 där 0 är fullständigt jämställt och 1 är fullständig ojämlikhet. Till sjöss är det ofta flera olika nationaliteter ombord. Sverige låg 2015 på fjärde plats med ett värde på 0,048 och Filippinerna låg på plats 95 med ett värde om 0,463 (Globalis 2015). Under de senaste 10 åren har det skett 274 reformer i 131 olika länder som har skapat ett skyddsnät för 2 miljarder mer kvinnor än för 10 år sedan (World Bank Group 2019).
2.3 Jämställdhetsarbete inom organisationen
Inom en organisation på en arbetsplats är det av stor vikt att det är jämställt. För att lyckas göra en organisation jämställd finns det olika verktyg som kan tillämpas. Arbetsmiljöverket har flera olika verktyg och tankesätt som kan appliceras inom en arbetsplats och inom organisationen för att göra den mer jämställd. Det krävs att arbetsgivaren aktivt jobbar med ett jämställdhetstänk för att det ska kunna appliceras inom organisationen. Arbetsmiljöverket (2017) skriver “Genom att arbeta
genusmedvetet kan du som arbetsgivare höja kvaliteten i det systematiska
• Finns det kvinno- och mansdominerade arbetsuppgifter?
• Finns det skillnader i den känslomässiga belastningen i olika arbeten?
• Finns det skillnader mellan kvinno- och mansdominerade arbetsuppgifter vad gäller hur arbetsplatsen är fysiskt utformad och fysisk belastning?
• Finns det skillnader mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter i hur arbetet är organiserat eller i arbetsvillkoren? (Arbetsmiljöverket 2017)
2.4 Sociala normer
Sociala normer är något som finns överallt i samhället; de finns på alla plan och bland alla typer av sociala grupperingar. Sociala normer innebär att en grupp människor använder koder och mönster som styr beteendet i gruppen. De olika mönstren och koderna styr vad gruppen anser är lämpligt och olämpligt i olika sammanhang som värderingar och beteende (Karolinska Institutet 2019). Gruppen förväntar sig att alla ska följa de sociala normerna. Följs inte de sociala normerna av en individ förväntas den individen bli bestraffad och följer individen normerna blir den belönad (Radovic 2008).
Sociala normer finns ombord på fartyg. Skillnaden mellan en grupp människor på ett fartyg och på land är den isolerande miljön. Den isolerande miljön ombord innebär att de som jobbar ombord tvingas följa de sociala normer som råder. På land där den isolerande miljön inte finns på samma sätt går det att byta grupp om de sociala
normerna inte passar individen. De här sociala normerna är annorlunda mellan fritid och arbete, de kan skilja sig avsevärt. Till sjöss där det är en isolerad miljö finns det bara en grupp människor med en typ av sociala normer och koder. Fritid och jobb kan därmed lätt bli sammanflätade.
2.5 Tidigare forskning
Olsson och Elfsten (2016) behandlar också frågan om kvinnor som vill arbeta till sjöss. Syftet med studien var att undersöka varför kvinnor söker till sjöfartshögskolor, studien undersökte polska och svenska studenter. Studien ämnade också att studera vilka förväntningar som de kvinnliga sjöbefälsstudenterna hade på utbildningen. Studiens resultat visar att de kvinnor som söker till sjöfartshögskolorna gör det av rent intresse och inte av erfarenhet. Resultatet visade även att svenska kvinnliga studenter kunde tänka sig att studera till ett yrke som de inte har någon erfarenhet av till skillnad från de polska. Det kunde sedan konstateras att både de svenska och polska kvinnorna såg och upplevde ett problem med att ha familj och samtidigt ha en karriär till sjöss.
Kaijsers (2005) omfattande studie behandlar svenska kvinnliga sjömän. Syftet med studien var att undersöka vad som fick de första kvinnorna inom såväl manskaps-, intendentur- och befälsbefattning att söka sig till sjön och sjöfartsutbildningar och hur det sedan gick för dem.
I en annan liknande studie undersöktes vad kvinnliga nautiker har för framtidssyn gällande sitt arbete till sjöss. Syftet med studien var att undersöka ifall det finns någon åtgärd att vidta för att få mer kvinnliga nautiker till sjöss. Resultatet påvisar att alla nautiska arbetsuppgifter kan utföras i samma utsträckning oberoende av om den som utför dem är en kvinna eller man. Sexuella trakasserier och särbehandling drabbar endast kvinnor i en begränsad omfattning visar studiens resultat (Walter 2011).
För att få en god överblick över hur jämställdhetsarbetet fungerar hos rederier använde studien Jämställdhet ombord – En studie om jämställdhetsarbetet hos två svenska rederier. Syftet med studien var att undersöka jämställdhetsarbete ombord på fartyg. Resultatet av studien visar att majoriteten av branschen önskar att fler kvinnor ska jobba ombord. Vidare visar resultatet även att en god inställning till fler kvinnor inte är likvärdigt med att verka för mer jämställdhet ombord (Engström 2009).
finns ett projekt som Försvarsmakten bedriver där de försöker locka och rekrytera fler kvinnor. Diskussionen visade att “försvarsmakten har varit mansdominerat under en lång tid och det är fortfarande den bilden många kvinnor håller fast vid” (Bergqvist 2005).
Det har genomförts flera studier om jämställdhet inom Försvarsmakten, där resultaten visar på att arbetsplatsen är mansdominerade. Försvarsmakten och jämställdhet : En kvalitativ fallstudie om den statliga myndighetens målsättning är en studie som har undersökt Försvarsmaktens jämställdhetsarbete. Resultatet visar att det finns många projekt och mycket tankar till att Försvarsmakten utåt sett försöker arbeta för en mer jämställd arbetsplats. I verkligheten fullföljs dock inte projekten och annat prioriteras. ”En stor del av arbetet tycks ligga utanför organisationens egna murar och mer hos samhällets normer” (Ehrlow 2016).
I studien Kvinnor på en mansdominerad arbetsplats – en kvalitativ undersökning om kvinnors upplevelser och deras arbetsmiljö var syftet att undersöka och få förståelse för kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats, samt hur de
upplever arbetsmiljön. Resultatet av studien påvisar att det fortfarande är tufft sett från den psykosociala arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser, men att det har skett en förändring med tiden. Kvinnorna kunde se både positiva och negativa aspekter med att jobba på en mansdominerad arbetsplats. Majoriteten av de kvinnor som blev
intervjuade berättade att den jargong som råder ombord härdat dem (Karlsson och Fager 2016).
sina stereotypa föreställningar, vilket leder till att de blir sitt kön och inte sin egen individ (Svensson och Isaksson 2018).
I en liknande studie av Hansson (2014) var syftet att beskriva hur kvinnor hindras från att befordras till höga positioner inom Försvarsmakten. Studien ville också förklara varför Försvarsmakten inte har några kvinnor på höga positioner. Resultatet av studien visar att den hierarkiska strukturen som råder inom Försvarsmakten hindrar kvinnor från att få en högre rank.
I studien Vad är ohövligt beteende på den svenska arbetsplatsen? var syftet att
undersöka hur ohövlighet visar sig på arbetsplatser. Studien ämnade också att definiera ohövlighet på arbetsplatsen. Resultatet visar att betydelsen av intensitet och intention skilde beroende på vilken relation personen som var ohövlig hade till offret (Nicke och Hermansson 2014).
Den statliga organisationen Arbetsmiljöverket har utfört flera olika rapporter om mäns och kvinnors arbetsplatser. Deras arbete och information handlar om jämställdhet och ger förslag på hur en arbetsplats blir jämställd. Arbetsmiljöverket fick 2011 ett uppdrag av regeringen att vidta åtgärder i syfte att förebygga att kvinnor blir bortvarslade från arbetslivet på grund av arbetsmiljörelaterade frågor. Den slutgiltiga rapporten påvisar: “Att kvinnors arbeten värderas lägre får till följd att deras arbetsmiljörisker inte synliggörs tillräckligt och därför inte åtgärdas i tillfredsställande hög grad.” (Arbetsmiljöverket 2015).
Arbetsmiljöverket (2017) genomförde 2011 en undersökning där 59 olika kommuner undersöktes. Inom de olika kommunerna fokuserade de på verksamheter inom den tekniska förvaltningen och hemtjänsten inom den sociala förvaltningen. Den ena arbetsplatsen var kvinnodominerad och den andra mansdominerad. Den tekniska förvaltningen bestod av 75 procent män och hemtjänsten bestod av 90 procent kvinnor. Undersökningen syftade till att ta reda på vad som orsakar arbetsrelaterade sjukdomar och ifall ett jämställdhetstänk påverkar det. Resultatet visar att förutsättningarna för ett systematiskt arbetsmiljöarbete är sämre för de kvinnodominerade verksamheterna: ”det finns olikheter i traditioner, attityder och värderingar kopplade till det rådande
3. Metod
3.1 Genomförande
Arbetet grundades i en kvalitativ metod. Valet av kvalitativ metod föll sig naturligt i sammanhanget eftersom studien utgår från människors egna upplevelser och deras syn på verkligheten och kring arbetets problematik. Ett överordnat mål för kvalitativ forskning är att nå insikt om fenomenen som rör personer och situationer i de här personernas sociala sammanhang (Dalen 2015). Verkligheten kan ses och tolkas ur många olika synvinklar sanningen måste därför inte alltid vara objektiv. Studien utgick från frågeställningar som sedan tidigare är outforskade. Det länkas samman med den kvalitativa metoden eftersom den tillämpas när kunskapen om tesen eller fenomenet är begränsad i förväg (Malterud 2009, s. 24).
Studien inriktade sig på att försöka beskriva, tolka, och förklara respondenternas egna upplevelser. Arbetet begränsades till sex respondenter för att på så sätt kunna undersöka ämnet på ett djupare plan. Genom att använda den kvalitativa metoden kunde studien nå en djupare insikt i hur människor anpassar sig till sin livssituation (Dalen 2015).
Därutöver görs det här ofta i en större omfattning av respondenter vilket inte var applicerbart i denna studie med tanke på den kvalitativa utformningen av arbetet.
Studiens respondenter valdes ut genom ett strategiskt val. Detta tillämpades för att kunna få en grundlig förståelse och mer kunskap kring ämnet. Respondenterna som valdes ut för studien var tvungna att ha arbetat eller arbeta som fartygsbefäl. Ett flertal olika tillvägagångssätt kan användas för att frambringa strategiska urval. I studien av Patton (1990) benämns vad författaren beskriver som typiska fall, då i praktiken utser fall eller individer som är strategiskt utvalda för vad forskningen ska innebära.
egna erfarenheter och kompetenser. Denna metod användes för att respondenterna skulle känna sig bekväma och trygga i sammanhanget.
Respondenterna valdes ut genom att kontakta sjöbefäl via olika forum och grupper på internet. När sex respondenter hade valts ut påbörjades arbetet med intervjuerna. Intervjuerna skedde över telefon. För att kunna granska och få ut så mycket relevanta data som möjligt spelades intervjuerna in. Vidare för att inte behöva lyssna om på intervjuerna flera gånger transkriberades intervjuerna enligt en mall på webbplatsen Transkribering.nu (Jalkevik 2017). Resultatet indelades i nio olika teman utifrån de frågor som ställdes under intervjuerna (se bilaga A). De nio teman sattes sedan upp på en vägg och svaren från respondenterna lades till under respektive tema.
3.2 Avgränsningar
Arbetets urval bestod av manliga befäl som arbetar till sjöss och är folkbokförda i Sverige. Det enda inklusionskriteriet var att de ska ha eller aktivt arbetar till sjöss och har en befälsbefattning. Av de respondenter som intervjuades har de haft befattningar såsom kapten, chief, överstyrman, förste maskinist, andra styrman och inspektör. I tidigare studier som berör jämställdhet har det manliga perspektivet på arbetsmiljöfrågor ur ett jämställdhetsperspektiv inte studerats i en större omfattning.
3.3 Hermeneutisk
3.4 Forskningsetiska aspekter
När en studie bedrivs med intervjuer där människor berättar information ska det ske med respekt och sekretess. Den som intervjuas ska känna sig trygg och att de behandlas med respekt samt inte kommer till någon typ av skada. Från Samhället sida finns det förväntningar på att verksamheter inom vetenskapliga ramar ska kontrolleras av principer som är preciserade i riktlinjer och lagar (Dalén 2015, s. 25–28).
Vetenskapsrådet har tagit fram fem olika punkter som de menar är viktiga att beakta när forskning bedrivs där människor är inblandade. De här fem punkterna rör krav på samtycke, information, konfidentialitet, skydd av barn och hänsyn till socialt svaga grupper (Vetenskapsrådet 2019). För denna studie var kraven kring samtycke,
information, nyttjande samt konfidentialitet relevanta. Respondenterna informerades om studiens syfte samt hur de insamlade data skulle användas. Ett samtycke från
4. Resultat
4.1 Respondenternas bakgrund
De sex respondenterna består av fyra sjökaptener och två sjöingenjörer som alla jobbar på olika typer av fartyg och med varierande arbetserfarenhet.
4.2 Resultatsammanställning
En jämställd arbetsplats
Vad gäller frågan om vad en jämställd arbetsplats är, var uppfattningen hos samtliga respondenter att en jämställd arbetsplats är där alla har samma förutsättningar, rättigheter och möjligheter oavsett kön. En plats där alla behandlas lika oavsett vilket kön du definierar dig som. I den här frågan hade samtliga respondenter samma utgångspunkt vilket genomsyrar resultatet och var ett genomgående tema som kunde urskiljas.
En jämställd arbetsplats där alla har samma förutsättningar att utföra sitt jobb, att
respekteras för det jobbet man gör, samma möjligheter till uppmönstring och så vidare. En jämställd arbetsplats handlar väl också vad ska man säga, att alla möjligheter inte bara arbetsmässigt utan även fritid.
Ett ytterligare mönster som kunde urskiljas var att respondenterna som har lång erfarenhet till sjöss, ansåg att det skett en stor utveckling gällande jämställdhet i arbetsmiljöfrågor samt att de här frågorna uppmärksammas mer idag.
Generellt så har det varit en enorm utveckling sedan jag gick till sjöss 1993. När jag började gå till sjöss så hade man pornografiska album uppsatta. Det drevs mer sexuellt med kvinnor med. Det fanns en allmän sexuell jargong ombord som accepteras på ett helt annat sätt mot idag. Men den uppskattades verkligen nog inte av alla.
Arbetsmiljö ur ett jämställdhetsperspektiv
I dagens läge och i den bransch vi jobbar i så finns det inga krav som skulle göra skillnad ur ett könsperspektiv, alla skall kunna göra samma arbete oavsett kön.
Den fysiska aspekten skiljer främst individen åt menade respondenterna på. Den genomgående uppfattningen var däremot att arbetsplatsen ska vara utformad på ett sådant sätt att den fysiska aspekten inte ska ligga till grund för huruvida en
arbetsuppgift ska kunna utföras. Respondenterna menade på att kvinnor i allmänhet har en fysisk begränsning jämfört med män. De anser däremot att det skall finnas redskap och hjälpmedel ifall det skulle finnas fysiska begränsningar i arbetet.
Jag har ett exempel, det var en kvinnlig maskinist som sa “ifall det skulle bli så tungt, då är det lika tungt för männen som kvinnorna och då använder du redskap som taljor eller kranar.”
En ytterligare uppfattning hos respondenterna var att vissa av de arbetsuppgifter som ej kunde utföras, inte berodde på manligt eller kvinnligt kön, utan hur personligheten hos personen i frågan är. Att människors tillvägagångssätt och inställning skiljer sig från person till person.
Det är ju väldigt beroende från person till person men kanske inte så mycket kön till kön, utan det handlar nog mer hur personerna är. Det är även den ståndpunkten jag tycker man ska ha, att man inte ska titta på vilket kön en person har utan vem är lämplig för den eller den tjänsten.
Arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet, orättvis behandling
Angående huruvida kvinnor ses och behandlas annorlunda ombord gällande
arbetsmiljöfrågor, var samtliga av de utfrågade fast övertygade om att de själva inte behandlade kvinnliga kollegor annorlunda och att alla behandlas lika ur deras synvinkel. Respondenternas erfarenhet var att människor behandlar varandra olika i vissa
situationer och att det var möjligt att de undermedvetet gjorde bedömningar som kunde leda till annorlunda behandling.
Något som respondenterna stod enade vid var att de under sina år till sjöss, hade upplevt annorlunda behandling gentemot kvinnor men att det inte var förekommande i samma utsträckning längre. De menade på att det råder nolltolerans ute på fartygen och att rederierna har hårda policys mot just sådana frågor.
Nej alla behandlas lika inget är skillnad ur min synvinkel. Det rederiet jag jobbar för har väldigt omfattande policy på sådant, det är nolltolerans om någon blir illa behandlad och anmäler det.
Det existerar en machokultur och manlig jargong på fartygen anser respondenterna. De menade på att denna attityd som uppstår endast män emellan skiljer sig från attityden som appliceras gentemot kvinnor. Det är på grund av det som de blir behandlade annorlunda. De reflekterade även över att det här skiljer sig från person till person.
Det är ju ett annat snack om det hade varit ett gäng tjejer. Ett gäng grabbar går ut i Amsterdam så kan ju vad som helst hända men hade det varit ett gäng tjejer hade det varit annorlunda.
Ett ytterligare mönster som kunde urskiljas, var kulturens påverkan. Respondenterna menade på att det var förekommande att kvinnliga kollegor blev annorlunda behandlade av besättningsmän från andra kulturer än den västerländska. De drog slutsatserna att främst nordiska och skandinaviska länder har ett annorlunda tänkande och en mer utvecklad ståndpunkt till jämställdhet. De ansåg att kulturskillnader förmodligen är den största problematiken för jämställdhet i arbetsmiljöfrågor. Dessutom menade några av respondenterna på att ålder också väger in. Att den äldre generationen sjömän ibland kan ha en annorlunda syn på jämställdhet.
Vad jag har sett ute så handlar det inte så mycket om ifall du är en man eller kvinna utan mer vilken kultur du är ifrån. Som till exempel ryssar, det har jag sett med egna ögon slita saker ur kvinnors händer för att de anser att kvinnor inte ska jobba med tunga arbeten.
Kvinnligt och manligt beteende och attityder ombord
Alla respondenterna var eniga om att det fanns en väldigt stark manlig attityd och jargong på fartygen och att det alltid funnits till sjöss. Att den manliga jargongen som uppstod, snabbt kunde förändras vid kvinnlig närvaro. När det kom till kvinnligt betende menade flera respondenter på att det fanns för få kvinnor på fartygen, för att tydligt kunna se vad som egentligen är kvinnligt betende. Men att de betenden ombord som tradionellt kan kopplas till kvinnor oftast möts med negativ respons, att det då finns manliga attityder som motsäger de här kvinnliga betenden.
De traditionella beteenden som kan kopplas till kvinnor möts ibland negativt ombord. De kan ibland uppfattas som att de inte är lika kompetenta, vilket inte alls är fallet de kan var lika bra styrmän för det.
En vidare uppfattning som samtliga respondenter reflekterade över var att det finns en stor risk att både män och kvinnor motvilligt kan tvingas i den manliga jargongen och kulturen som ibland råder ombord. Dels för att passa in men även för att inte hamna i utanförskap. En annan utgångspunkt som flertalet av respondenterna var inne på. Var att det finns ett väldigt uråldrigt förhållandesätt och syn på kvinnor som kan kopplas
samman med denna jargong. Att besättningsmän öppet gick till prostituerade och att folk ombord öppet pratade om det på arbetsplatsen. Denna syn hävdade de var väldigt unik och kunde sällan finnas vid andra yrkeskategorier. Det här kopplade de dels samman med kultur som har funnits under lång tid till sjöss men även att den isolerade miljön kunde vara en stor bidragande faktor.
Om man då kommer från en icke sjöbakgrund som jag gör, blir man rätt chockad i början av hur många uråldriga förhållningssätt till kvinnor det finns. Jag menar innan jag började jobba till sjöss har jag aldrig en man eller bekant eller kollega som skulle vara öppen med att dem går till prostituerade.
ett intrång i ditt personliga utrymme kanske bara uppfattas som smicker i en annan kultur.
Som ett exempel, varje gång jag jobbat med skandinaver så har det varit ett professionell jargong ombord man har inte skämtat om tjejer på ett nedsättande sätt medans när jag ett tag jobbade som ensam svenska med en ukrainsk besättning. Då var det åter igen den här grabbiga jargongen som inte borde finnas ombord. Det är svårt att påverka det kulturella.
Avslutningsvis tyckte respondenterna att de här tydliga attityderna och jargongerna inte är lika förekommande idag som det har varit förr. Ingen av respondenterna såg dock någon skillnad ute på fartygen gällande att det skulle ha blivit jämställdare i och med metoo rörelsen och lätta ankar. Det har ständigt funnits en utveckling mot att göra arbetsplatsen till sjöss mer jämställd.
Gränsen mellan vad som är arbetsplats och hem
Gällande huruvida respondenterna ansåg att gränsen mellan vad som är arbete och hem ombord. Svarade majoriteten av respondenterna att de ansåg att de aldrig var lediga utan var på arbetsplatsen 24 timmar om dygnet, 7 dagar i veckan och därav inte förstod problematiken. De flesta var även eniga om att den det finns en stark manlig jargong och machokultur som ofta tänjde på gränsen om vad som är okej på arbetsplatsen och att den ibland överstigs men att det var från person till person hur de reagerade på det. De reflekterade även över att kvinnor kunde bli stötta av denna problematik. Därutöver var samtliga eniga om att den isolerade miljön har stor inverkan och kan leda till att tendenser förstärks. Några hade uppfattning om att kvinnor i många fall tvingas anpassa sig till den miljön. Medan en respondent inte såg det här som ett problem utan att det handlar handlar om hur social du är som person och förmåga att anpassa sig. Flera respondenter var eniga om att det skilde sig mellan avdelningarna. Att vissa avdelningar hade svårare att förhålla sig till gränsen om vad som är hem och jobb.
Flera av respondenterna tyckte att det här skiljde sig mellan fartyg till fartyg. De menade på att om man umgås i en miljö där majoriteten är män finns det inget som motarbetar sådana tendenser. Den generella uppfattningen var att män skärper sig när det finns kvinnor ombord. Samtliga tyckte själva att de inte bytte attityd och inställning beroende på ifall de var hemma eller på jobbet. Några hade uppfattningen om att attityder och betenede är något som är genomgående på jobb som fritid. Att folk inte ändrar sina grunduppfattningar.
Jag tror att folks attityder och betenede är något som är genomgående på jobb som fritid. Jag tror inte folk ändrar sina grunduppfattningar, utan har man en sexistisk syn på kvinnor på arbetstid så har man det på fritiden med. Den isolerande miljön kan både påverka och inte påverka. Men visst om det uppstår en sexistisk stämning ombord och gruppdynamiken fortsätter pusha den så tror jag den isolerande miljön förstärker det med.
Skillnad på beteende mellan arbetsplats och hem
Respondenternas egna beteende skiljer sig inte åt på fartygen jämfört med hemmet. Samtycke samtliga att deras egna betende ej skilde sig särskilt mycket åt. Flertalet ansåg dock att de på jobbet hade ett mer professionellt och seriöst förhållandesätt, samt att de var mer avslappnade i hemmamiljö. Några respondenter var dock inne på att det är möjligt att de undermedvetet kan ha ett annat betende och att de isåfall inte kan styra det. Ett par reflekterade även över att man aldrig är hemma. Att du alltid är på jobbet när du arbetar även när du är ledig ombord och att det kan göra att ens betende kan ändras.
När jag är hemma, då är jag hemma. Då är jag ledig och avslappnad. Men ombord har du ju ditt arbete och det är det du ska sköta. Det är ju det som är grejen när du är ombord är du ju inte hemma, även fast du är ledig.
Skillnader mellan kvinnliga och manliga befäl i organisation och verksamhet
från rederiet som ska följas men att det var förekommande att enskilda individer skapade negativt beteende.
Till sjöss skiljer sig inte organisationen ifall den är kvinnlig styrd eller manlig. Det är samma organisation som alla skall följa från rederiet. Attityden hos vissa män ändras när det är en kvinna närvarande men det tycker jag inte den stora massa har som problem det är enskilda individer.
Ett synsätt som har diskuterats bland respondenterna var att några ansåg att de aldrig varit med om arbetsförhållande där ett flertal kvinnor var representerade. De menade på att finns för få kvinnor ombord på fartygen att jämföra med. Om det funnits fler
kvinnor hade det tydligare kunnat gå att sett om det är några skillnader och hur ett kvinnligt tillvägagångssätt eller arbetssätt är. De hade uppfattningen om att det skulle skilja sig. De har bildat en uppfattning med hjälp av deras egna och andras erfarenheter och därav anser att kvinnodominerade arbetsplatser skulle ha en mer platt struktur.
Det kan det säkert finnas men jag har aldrig jobbat inom något kvinnodominerat yrke, så det är svårt att säga. Men vad man har hör så har väll kvinnodominerade arbetsplatser en mer platt struktur, inte så hierarkisk. Men om man pratar om arbetssätt, så är det nog återigen att det finns för lite kvinnor att jämföra med. Hade det varit fler kvinnor hade man tydligare kunna sett om det är några skillnader.
Några av de utfrågade hade uppfattningen om att de flesta kvinnor de arbetat med oftast hade ett betende som liknar ett traditionellt manligt tillvägagångssätt och beteende. De härleda det här till att det fanns en möjlighet att många kvinnor kan tvingas anpassa sig till den manliga kulturen som råder ombord på många fartyg.
Jag tycker de kvinnliga styrmän man sett i aktion oftast är ganska direkta, självsäkra. De är oftast ungefär som män och ibland mer än men i vissa fall. Då är ju frågan om det är något som de har lärt sig att vara, att de måste vara så för att klara sig i denna miljön.
Arbetsgivarens jämställdhetsarbete
på största allvar. Det motarbetas starkt men att de här frågorna inte är något de jobbar med dagligen. Samtliga av de utfrågade ansåg även att lätta ankar upproret inte fått något större genombrott i huruvida fartygen uppmärksammar och jobbar för jämställdhet.
Dom har en plan att det ska vara jämställt och att det ska vara jämställt mellan vilket kön du än har. Men dom jobbar nog inte aktivt för det. Men det beror nog på att de inte fått in några klagomål. Men skulle det komma in mycket klagomål så skulle dom nog ta tag i det direkt och med stort allvar.
Flera respondenter berörde även området med att anställa fler kvinnor. De ansåg att det var bra med mycket kvinnor på arbetsplatsen. De såg även en problematik med detta, främst med att det finns väldigt få kvinnor tillgängliga. De menade på att det fanns en risk att det sätter jämställdheten i första hand och på ett sådant sätt mönstrar upp folk på grund av kön istället för förmåga eller kunskap.
Finns få kvinnor får ej leda till inkvotering bara för att få det mer jämställt. Jämställdhet är väldigt bra men det får inte gå ut över kompetensen. Har du två personer som söker till en tjänst är det slutligen kompetensen som ska avgöra och inte könet.
Samtliga respondenter var osäkra på vad arbetsgivarna kunde göra för att få det mer jämställt på arbetsplatsen. Respondenterna kopplade det till att det var jämställt på deras arbetsplatser och att svenska fartyg generellt hade ett bra jämställdhetstänk. Det
reflekteras även över att det fanns en problematik med att de flesta kvinnor som får barn slutar. Respondenterna menade på att det blir svårt att mönstra upp inom ett rederi ifall du är gravid eller precis skaffat barn. På svenska rederier finns det möjlighet till
mammaledighet men på många utländska rederier fanns inte en sådan möjlighet. På svenska rederier är det lagstiftning som gäller men på många utländska rederier finns inte den lagen. Det fanns mycket att göra inom det området ansåg respondenterna.
Det är svår, det är upp till arbetsgivaren att sätta reglerna och gränserna. Vet inte riktigt vad man skulle göra då? Jämställdhet är väldigt bra men det får inte gå ut över
Könsfördlningens inverkan på arbetsplatsen
Det som berörde hur könsfördelningen påverkar arbetsplats. Var alla eniga om att en jämn eller ökad könsfördelning till sjöss hade haft en positiv inverkan. De ansåg att det skulle leda till en bättre och behagligare arbetsplats samt att det skulle uppstå en annan jargong. De menade på att enskilda individer som bidrog till de här attityderna som påverkar den jämställda arbetsmiljön negativ skulle bli mer tillbakadragna i en sådan miljö.
Ja det gör det definitivt. Jag tror att om det skulle vara fler kvinnor skulle det vara en helt annan jargong. Framförallt tror jag att det är bra för vilken arbetsplats som helst att vara blandad. Då handlar det inte om att vara mer kvinnor än män utan 50/50 är nog det bästa.
Respondenterna var även inne på att en ökad könsfördelning skulle leda till att
arbetsplatsen kunde utvecklas i en positiv inriktning. De menade på att kvinnor och män är olika och är kvinnor och män olika kommer de också med olika inputs och det blir som en gyllene medelväg. Det skulle också leda till ökad rekryteringsbas, att en ökad mångfald av människor som skulle söka sig till branschen. De reflekterade över att den starka manliga majoriteten i sjöfarten idag, kunde vara en stor bidragande del till att många kvinnor kan dra sig från att ta ett söka sig hit.
Jag tror blandad besättning leder till ökad mångfald och många idéer ur olika infallsvinklar vi är olika och tänker olika. Du får en mer nyanserad bild och bättre diskussion om saker.
5 Diskussion
5.1 Resultatdiskussion
Syftet med detta arbete var att undersöka hur manliga fartygsbefäl upplever
arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet. Frågeställningarna som användes i studien rörde hur manliga medarbetare förhåller sig till en jämställd arbetsplats, om de upplever eventuella attitydproblem vad gäller manligt och kvinnligt beteende ombord, hur deras eget beteende skiljer sig åt på en sluten arbetsplats jämfört med beteende vid ledighet.
En jämställd arbetsplats innebär att alla har samma förutsättningar, rättigheter och möjligheter oavsett kön, vilket också var den generella uppfattningen av studiens
resultat. Detta återfinns även i studien av Ehrlow (2016) som konstaterar att jämställdhet är närbesläktat med jämlikhet som rör alla människors lika värde och förutsättningar men jämställdhet är förbehållet förhållandet mellan könen. Det resonemanget
överensstämmer med Walter (2011) som påvisar att jämställdhet på arbetsplatsen handlar om alla människors lika förutsättningar och rättigheter oavsett kön. Resultatet visar också att det skett en utveckling angående jämställdhet i arbetsmiljöfrågor. Det resonemanget bekräftas också av tidigare forskning där det konstaterar att kvinnliga sjöbefäl upplever att deras arbetsförhållanden blivit bättre med åren (Walter 2011).
Resultatet i temat arbetsmiljö utifrån ett jämställdhetsperspektiv visar studiens resultat att det finns skillnader i hur individer klarar av vissa arbetsuppgifter men att
forskning som menar att kvinnor inte upplever att det finns inslag i den fysiska arbetsmiljön som är diskriminerande för kvinnor ombord (Walter 2011).
Resultatet kring temat arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet gällande orättvis
behandling visar att människor behandlar varandra olika i vissa situationer och att det är möjligt att det har gjorts undermedvetna bedömningar som eventuellt lett till annorlunda behandling. Det här resonemanget framkommer i studien av Walter (2011) som
konstaterar att en persons handlingar gentemot en annan person ombord inte har med kön att göra utan hur personen är som individ och vilken kultur personen kommer ifrån. En ytterligare uppfattning i den här studien var att under respondenternas år till sjöss har det förekommit annorlunda behandling gentemot kvinnor men att det i dag inte är förekommande i samma utsträckning. Den här uppfattningen återfinns i tidigare studier (Olsson & Elsten, 2016; Walter 2011; Thyrén & Johansson 2014) där det konstateras att det finns en särbehandling gentemot kvinnor. Kvinnor kan tilldelas färre arbetsuppgifter än män vilket har en negativ påverkan på arbetsmoralen hos den resterande
besättningen. Det förekom också en uppfattning att det inte finns en generell särbehandling gentemot kvinnor men att särbehandling förekom.
Vidare visar resultatet att det existerar en manlig jargong och machokultur ombord. Utifrån resultatet konstateras även att den attityd som uppstår när bara män är
närvarande skiljer sig från attityden som män har gentemot kvinnor och att det skulle bidra till att kvinnor blir behandlade annorlunda. Detta stärks även av Thyrén och Johansson (2014) samt Walter (2011) som fastställer existensen av diskriminerande attityder hos manliga sjömän som anser att sjömansyrket inte är till för kvinnor. Resultatet av den här undersökningen visar att det förekommer att kvinnor blir
annorlunda behandlade av besättningsmän beroende på vilken kultur männen kommer ifrån. Uppfattningen är att kulturskillnader är den största problematiken för jämställdhet i arbetsmiljöfrågor. Den här uppfattningen bekräftas också i tidigare forskning som konstaterar att kulturen spelar roll och att kvinnor behandlas olika av besättningsmän från olika kulturer samt att det är en problematik (Walter 2011).
särbehandling kan uppstå i det faktum att kvinnor inte behöver genomföra tunga lyft eller att de blir bemötta med överdriven vänlighet. Den positiva särbehandlingen uppfattas som negativ eftersom det ofta resulterade i att kvinnor kunde få färre
arbetsuppgifter. Denna studies resultat visar även att det finns ett resonemang att ålder väger in och att den äldre generationen sjömän ibland har en mindre jämställd syn på arbetsförhållandena. Detta stärks ytterligare av tidigare forskning som konstaterar att äldre sjömän ofta har en attityd som innebär negativ särbehandling gentemot kvinnor (Thyrén & Johansson 2014).
Resultatet kring temat kvinnligt och manligt beteende samt attityder ombord visar att det finns en stark manlig attityd och jargong på fartygen och att detta alltid har existerat. Detta stärks även av tidigare studier av Olsson och Elfsten (2016) samt Walter (2011) som konstaterar att kvinnor upplever en rå manlig jargong och machokultur ombord i form av olika kommentarer och beteenden som kvinnorna upplever som stötande. Resultatet visar att det finns en uppfattning att det finns för få kvinnor på fartygen för att tydligt kunna se vad som är kvinnligt beteende. Vidare påvisar resultatet även att det finns en stor risk att både män och kvinnor motvilligt kan tvingas in i den manliga jargongen och kulturen som ibland råder ombord, dels för att passa in och dels för att inte hamna i utanförskap. Detta kan knytas till tidigare forskning som konstaterar tre strategier kvinnor använder för att hantera den mansdominerade kulturen ombord: tona ned sin kvinnlighet, anpassa sig till männens beteendemönster och ha rätt attityd inför att arbeta i den mansdominerade miljön (Walter 2011). Kvinnorna störs dock inte något nämnvärt av den manliga jargongen och de flesta anpassar sig medvetet eller omedvetet. Beteenden ombord som traditionellt kan kopplas till kvinnor möts oftast med negativ respons och det då finns manliga attityder som motsäger de här kvinnliga beteendena.
Fortsättningsvis visar resultatet kring gränsen mellan vad som är arbete och hem att det finns en uppfattning att de anställda aldrig är ledig ombord utan att de är på
arbetsplatsen 24 timmar om dygnet. Det finns en stark manlig jargong och machokultur ombord som ofta tänjer på gränsen om vad som är okej och inte okej på arbetsplatsen. Uppfattningen hos respondenterna var också att det skiljde sig från person till person hur de reagerade samt att den isolerade miljön har en stor inverkan och kan leda till att tendenser förstärks. Samtliga av de här resonemangen återfinns i studierna av Olsson och Elsten (2016), Walter (2011) samt Thyrén och Johansson (2014). Resultatet visar att det finns en uppfattning om att vissa avdelningar har svårare att förhålla sig till gränsen om vad som är hem och jobb, framför allt maskinavdelningen. Det resonerades även kring att om en person umgås i en miljö där majoriteten är män finns det ingen som motarbetar negativa manliga jargonger. De här resonemangen kan kopplas till Svensk sjöfart (2016) som konstaterar att andelen kvinnor som har studerat vid
sjöingenjörsprogrammet i Kalmar och Göteborg de senaste tio åren varit väldigt låg samt att maskinavdelningen har lägst andel kvinnor. Detta stärks även av Walter (2011) som fastställer att mäns beteende ändras när kvinnor är närvarande. De är även i linje med Kaijser (2005) som konstaterar att kvinnorna uppfattar att den råa manliga jargongen avtar med tiden de var ombord.
När det gäller skillnad i beteende mellan arbetsplats och hem påvisar studiens resultat att de manliga sjöbefälens beteende inte skiljer sig åt på fartygen jämfört med hemmet. Det finns dock en uppfattning om att deras beteende på jobbet är mer professionellt och att de är mer avslappnade i sin hemmiljö. Detta resultat stärks av Nipe och Hermansson (2014) som menar på att människor beter sig annorlunda på arbetet jämfört med
hemmet, vilket kan kopplas till att de befinner sig i en bekvämlighetszon. Resultatet visar också på att det är möjligt att männen undermedvetet har ett annat beteende och att de i så fall inte kan styra det. Detta bekräftas av Walter (2011) som påvisar att
människor omedvetet kan bete sig annorlunda i situationer.
skulle kunna motverka den tuffa manlig jargong och machokultur som ofta råder (Markstedt & Engström 2018; Thyrén & Johansson 2014). Resultatet visar att finns en åsikt om att det finns för få kvinnor ombord på fartygen för att kunna jämföra med hur en kvinnlig struktur är. Det finns även en uppfattning om att kvinnodominerade arbetsplatser skulle ha en mer platt struktur, och inte så hierarkisk som den manliga strukturen lätt kan framstå som. Den uppfattningen stärks delvis i studien skriven av Hansson-Bittár (2014), som kopplar ihop mansdominerad kultur och hierarki och definierar det i sammanhanget som en norm.
Vidare visar resultatet på en uppfattning att många kvinnor som respondenterna jobbat med har ett maskulint tillvägagångssätt som liknar ett traditionellt manligt beteende. Den uppfattningen kan knytas samman med uppfattningen att många kvinnor kan tvingas anpassa sig till den manliga kulturen som råder ombord. Det här resonemanget stöds av tidigare forskning som visar att kvinnor ofta anpassar sig till den manliga kulturen ombord (Walter 2011).
Resultatet i temat arbetsgivarens jämställdhetsarbete visar att rederierna jobbar för jämställdhet. Uppfattningen är att det finns en plan kring hur de ska arbeta för ökad jämställdhet men att besättningen inte jobbar aktivt för det ombord. Det här
resonemanget återfinns i studien av Engström (2009) som fastställer att det finns en skillnad mellan vad rederierna anser sig göra för jämställdheten ombord och vad de ombordanställda själva gör samt vad de upplever att arbetsgivarna gör.
Vidare visar resultatet att respondenterna är osäkra på vad arbetsgivarna kan göra ytterligare för att skapa en mer jämställd arbetsplats. Ett resonemang som belystes var att det är väldigt jämställt på arbetsplatserna och att svenska fartyg generellt har ett bra jämställdhetstänk. Det här resonemanget kan kopplas till studierna av Walter (2011) samt Thyrén och Johansson (2014) som konstaterar att arbetsplatserna har blivit mer jämställda de senaste åren och att rederierna jobbar för jämställdhet.
Resultatet i temat om könsfördelningens inverkan på arbetsplatsen visar att det tydligaste resonemanget är att ökad könsfördelning till sjöss hade haft en positiv inverkan. Deltagarnas synsätt är att det skulle leda till en bättre och behagligare arbetsplats samt att det skulle uppstå en annan jargong ombord. Det här resonemanget bekräftas av Walter (2011) och Thýren och Johansson (2014) som konstaterar att jämn könsfördelning skulle kunna bidra till en minskad manlig jargong och machokultur på fartyg samt en bättre arbetsmiljö ur en jämställdhetssynpunkt.
En ytterligare uppfattning som belystes är problematiken med kvotering av kvinnor i branschen. Uppfattningen är att det är stor risk att kompetens går förlorad om rederier ska kvoterar in personer efter kön men att det stora problemet och utmaningen för sjöfarten är att locka fler kvinnor att söka sig till branschen. Den här problematiken tas även upp i studierna av Engström (2009) och Thyrén och Johansson (2014) som menar på att kvotering i sjöfarten skulle kunna leda till minskad kompetens.
5.2 Metoddiskussion
Den här studien undersöker hur manliga fartygsbefäl upplever arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet. Studien grundade sig i en kvalitativ undersökning. Då studiens utgångspunkt var människors egna upplevelser föll sig valet av en kvalitativ metod naturligt. Antalet respondenter begränsades till sex för att i och med detta möjliggöra en mer djupgående undersökning av ämnet. Studiens deltagare valdes ut genom strategiskt urval. Detta tillämpades för att ge en grundligare förståelse och mer kunskap kring ämnet. Till intervjuerna tillämpades en semistrukturerad intervjumetod, detta då
samtalen gav bedömningsunderlaget. Anledningen till att denna struktur användes är att frågorna till viss del var styrda och samtidigt möjliggjorde för respondenterna att svara fritt och öppet på frågorna. Något som konstaterades var att vissa respondenter ibland hade svårt att svara utförligt och sätta ord på vad de ville säga. Den problematiken hade kunnat elimineras vid användning av en kvantitativ metod med förslagsvis en enkät. Det var dock inte aktuellt just av den anledningen att det var respondenternas upplevelser och deras syn på problematiken som studien ämnade att utforska. Det som kan konstateras i studien är att resultatet visar på en enad syn hos respondenterna i majoriteten av alla frågor och resonemang. Det kan kopplas till en hög reliabilitet i resultatet. För att besvara syftet användes nio frågor i en intervjuguide. Guidens frågor delades sedan upp i olika teman som besvarade frågeställningarna. Det här för att åstadkomma en hög validitet.
5.3 Förslag till vidare forskning
Referenser
Arbetsmiljöverket, Jämställdhet i arbetsmiljön.
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/jamstalldhet-i-arbetsmiljon/ (hämtad 2019-01-07)
Bergqvist, D. (2015). Kvinnor som minoritet inom Norrbottens flygflottilj - jämställdhet och rekrytering inom F21. Masteruppsats. Luleå Tekniska Universitet. Luleå.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Dalén, M. (2015). Intervju som metod. 2 uppl. Malmö: Gleerups.
Diskrimineringombudsmannen, Diskrimineringslagen. http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/ (hämtad 2019-01-16)
Däldehög, A., Andersson, S., Amundsdotter, E., Svensson, M. & Franzén, C. (2012). Genusmedvetet ledarskap:resan från ickefråga till tillväxtfråga. Stockholm :Liber.
Diskrimineringsombudsmannen, Främja jämn könsfördelning. http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/framja-jamn-konsfordelning/ (hämtad 2019-01-16)
Ehrlow, L. (2016). Försvarsmakten och jämställdhet:En kvalitativ fallstudie om den statliga myndighetens målsättning. Kandidatuppsats. Linneuniversitet. Växjö.
Engström, K. (2009). ”Jämställdhet ombord – En studie om jämställdhetsarbetet hos två svenska rederier”. Kalmar: Sjöfartshögskolan, Högskolan i Kalmar.
Forskning & Framsteg, Varför följer vi social normer? https://fof.se/blogg/varfor-foljer-vi-sociala-normer (hämtad 2019-01-16)
Globalis, Jämställdhet - Index för skevfördelning mellan könen.
https://www.globalis.se/Statistik/GII-jaemstaelldhet (hämtad 2019-03-25)
Hansson, N. (2014). Organisering av ojämlikhet - En studie av kvinnors möjligheter att nå chefspositioner i Försvarsmaktens personalstab. Kandidatuppsats. Handelshögskola Stockholm.
Isaksson, J. & Svensson, E. (2018). En kvalitativ studie om kvinnor i ledande positioner på en mansdominerad arbetsplats. Kandidatuppsats. Högskolan Dalarna. Falun.
Karlsson, L. & Fager, L. (2016). Kvinnor på en mansdominerad arbetsplats - en kvalitativ undersökning om kvinnors upplevelser och deras arbetsmiljö.
Kandidatuppsats. Karlstad Business School. Karlstad.
Karolinska Institutet, Social Norms. https://mesh.kib.ki.se/term/D066262/social-norms
(hämtad 2019-01-16)
Markstedt, H. & Engström, J. (2018). Arbetsmiljö i relation till könsfördelning i byggproduktion. Kandidatuppsats. Uppsala Universitet. Uppsala.
Materud, K. Kvalitativ metod i medicinsk forskning. Lund: Studentlitteratur, 2009.
Nationalencyklopedin, jämställdhet.
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/j%C3%A4mst%C3%A4lldh et (hämtad 2019-01-16)
Nationalencyklopedin, Olika typer av
jämställdhet. http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/jämställdhet/olika-typer-av-jämställdhet (hämtad 2019-01-16)
Nationalencyklopedin, me too-rörelsen.
Olsson, A. & Elfsten, J. (2016). En kvinnas val: Sjöman En kvantitativ jämförande studie av kvinnliga svenska och polska studenters förväntningar på utbildning och karriär till sjöss. Kandidatuppsats. Linneuniversitetet Kalmar.
Patton, M. (1990). Qualitative evaluation and research methods. Beverly Hills, CA: Sage.
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007). Research methods for business students (4:e uppl.). Milano: Rotolito Lombarda.
Saverocity Travel, Matt. https://saverocity.com/travel/a-rough-guide-to-cruise-ship-hierarchy-and-cruise-ship-mafia/ (hämtad 2019-03-30)
Sjömanshuset, Ingird Kaijser. http://www.sjomanshus.se/beloningsregister/ingrid-kaijser/ (hämtad 2019-01-13)
Svensk sjöfart, Svensk sjöfart: nyckeltal 2016.
http://www.sweship.se/wp-content/uploads/2015/08/Svensk-sj%C3%B6farts-nyckeltal-2016.pdf (hämtad 2019-01-15)
Thyrén, T. & Johansson, D. (2018). Sjöbefälsutbildning och kvinna- en kvalitativ undersökning. Kandidatuppsats. Linneuniversitetet Kalmar.
Walter, T. (2011). Sjöbefäl och kvinna år 2011: En kvalitativ undersökning av kvinnliga nautikers ombordsituation. Kandidatuppsats. Linneuniversitet Kalmar.
World Bank Group. 2019. WOMEN, BUSINESS AND THE LAW 2019 - A DECADE OF REFORM. The World Bank Group. Washington, DC 20433, USA.
Bilaga
Bilaga A: Intervjuguide
Intervjuguide
1. Vad är en jämställd arbetsplats för dig? Berätta och ge exempel.
2. Hur ser du på arbetsmiljö ur ett jämställdhetsperspektiv?
• Hur jämställd ska man vara, berätta vad tycker du?
• Kan kan alla göra samma jobb?
• Bör alla kunna göra samma jobb?
3. Hur upplever du arbetsmiljöfrågor som berör jämställdhet. Ex. Ser du/behandlar du kvinnor annorlunda ombord i så fall hur och varför?
• Behandlas alla lika ombord med hänsyn tagen till kön.
4. Hur upplever du attityder ombord vad det gäller kvinnligt och manligt beteende. Finns det och hur ser du på saken?
5. Hur ser du på att gränsen mellan vad som är arbetsplats och hem ibland kan bli otydlig och överstigen på grund av den isolerade miljön? Hur förhåller du dig till detta? manlig kultur
6. Hur skiljer sig ditt egna beteende på en sluten arbetsplats jämfört med ditt beteende på ledighet?
7.Finns det skillnader mellan en kvinnligt befäl och ett manligt befäl hur det organiserar verksamheten ombord och hur det jobbar med arbetsmiljöfrågor ?
8. Hur upplever du att din arbetsgivare jobbar för jämställdhet?
9. Tror du att könsfördelningen till sjöss påverkar arbetsplatsen?
• Ifall den påverkar, hur? Ex. blir det utanförskap, behandlas folk olika, skapas det
en viss stämning ombord m.m.?
Födelseår
Behörighet
Utbildning relevant för yrket
Nuvarande yrkesposition
Civilstånd
