EU:s hot mot den Svenska modellen

(1)

Linneuniversitetet

Växjö Ekonomihögskola Examensarbete 2RV00E

Handledare: Ann-Christin Hartzén Examinator: Sverker Jönsson

EU:s hot mot den Svenska modellen

Hedwig Frost Fheup08@student.lnu.se

(2)

Sammanfattning

Den Svenska modellen har gått från en omfattande lagregleringsreform på 70-talet, till ett stadigt tillstånd där bland annat rättigheter så som förenings- och förhandlingsrätt, rätten till information samt fredsplikt skyddas genom kollektivavtal.

Sveriges medlemskap i Europeiska unionen innebär att staten har överfört beslutsmakt till unionen och dess institutioner, vilket gör att unionen har en överstatlig karaktär där unionsrätten går före nationell rätt vid en konfliktsituation.

Genom Sveriges medlemskap i Europeiska unionen har den Svenska modellen och framför allt kollektivavtalens ställning fått en annan betydelse. En av orsaken till detta att de svenska kollektivavtalen inte uppfyller unionens krav vid implementering av direktiv, då direktiven skall omfatta alla arbetstagare och arbetsgivare. Kollektivavtalen i Sverige binder endast de parter som avtalet är slutet mellan. Då kollektivavtalen inte kan användas som ett implementeringsinstrument måste Sverige implementera direktiv från unionen genom lagstiftning, som då inbegriper alla parter på arbetsmarknaden. Det medför en ökad lagstiftningsprocess, som innebär att beslutsbefogenheterna tas från arbetsmarknadsparterna och ges till staten.

Inom många länder i Europa används så kallade allmängiltiga kollektivavtal. Dessa kollektivavtal förklaras allmängiltiga av en myndighet i berört land, och inbegriper alla på arbetsmarknaden inom exempelvis en region. Denna typ av kollektivavtal återfinns inte Sverige. Det är dock en av mina slutsatser i denna uppsats, att använda sig av allmängiltiga kollektivavtal i Sverige skulle kunna innebära en upprätthållning av den Svenska modellen och kollektivavtalens status.

Nyckelord: Den Svenska modellen, kollektivavtal, Europeiska unionen, arbetsmarknadsparter

(3)

Abstract

The Swedish model has gone from a comprehensive reform in the 70s, to a steady state in which, among other rights such as freedom of association and collective bargaining, the right to information and industrial peace is protected by collective agreements.

Sweden's membership in the European Union means that the state has transferred decision- making power to the Union and its institutions, which means that the Union has a supranational character, where Union law takes precedence over national law in a situation of conflict.

Through Sweden's membership of the European Union, the Swedish model and above all collective position, taken on another meaning. One of the reasons for this is that Swedish collective agreements do not meet EU requirements in the implementation of the Directive, due to the directives should cover all workers and employers. Collective agreements in Sweden only binds partners how specific have sign to the agreement. Since collective agreements can not be used as an implementation instrument, Sweden must implement directives from the union by legislation, which then includes all the social partners. It will mean greater legislative process, which means that decision-making powers will be taken

from the social partners and given to the state.

In many European countries the collective agreements are in use. These collective agreements declared generally applicable by an authority in the country concerned, and includes all the labor in such a region. This type of collective agreements are not in use in Sweden. However, it is one of my conclusions in this paper, the use of the collective agreements in Sweden could mean an upright posture of the Swedish model and collective status.

Keyword: The Swedish model, collective agreements, European Union, Social partners

(4)

Förkortningar

AD - Arbetsdomstolen EU- Europeiska unionen

EUF – Fördraget om Europeiska unionen

FEUF – Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt MBL – Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

(5)

Innehållsförteckning

1.Inledning ... 1

1.1 Val av ämne ... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ... 2

1.3 Metod och material ... 2

1.4 Avgränsningar ... 3

1.5 Disposition ... 3

2. EU och arbetsrätten ... 4

2.1 EU:s befogenheter ... 4

2.2 EU:s befogenheter inom det arbetsrättsliga området ... 6

2.3 Förhållandet mellan europarätt och nationell rätt ... 8

3. Kollektivavtalets ställning i EU ... 10

3.1 Allmängiltiga kollektivavtal ... 11

3.2 Utstationering av arbetstagare ... 13

3.3 Viking Line ... 14

3.4 Laval ... 16

3.5 Rüffert ... 18

3.6 Sammanfattning av EU-domstolens praxis ... 20

4. Diskussion och analys ... 20

4.1 EU:s hot mot den Svenska modellen ... 20

4.2 Utstationeringsdirektivet utifrån ett mångfaldsperspektiv ... 23

4.3 Sammanfattande kommentarer ... 24

5. Slutsatser ... 24

Källförteckning ... 25

Direktiv ... 25

Förarbeten ... 25

Praxis ... 25

(6)

Litteratur ... 25

(7)

1

1. Inledning

Inledningsvis kommer jag i denna uppsats att redogöra för uppsatsens valda ämne samt med en inledande text belysa bakgrunden i uppsatsen för att sedan komma fram till syfte och frågeställningar.

1.1 Val av ämne

Den svenska modellen och medbestämmandelagen¹ har gått från en omfattande lagregleringsreform på 70-talet, till ett stadigt tillstånd där medbestämmanderätten för arbetstagare är fastställt genom lag och som regleras i kollektivavtal. För att kollektivavtalen skall ha en fortsatt stark rättsverkan, ligger föreningsrätten samt förhandlingsrätten till grund.

Som ett komplement till skyddet av arbetstagarnas rätt till information, utövande av förenings- och förhandlingsrätten, finns fredsplikten som gynnar arbetsgivaren då stridsåtgärder inte är tillåtna under avtalsperioden.

Efter Sveriges inträdande i Europeiska unionen har det skett en del uppdateringar av MBL.

Däribland har informationsskyldigheten förstärkts genom 19a§ MBL, och gäller i dag även arbetsgivare som inte är kollektivavtalsbundna. Införandet av andra stycket i 13§ MBL, har ålagt även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal en skyldighet att förhandla med berörda arbetstagarorganisationer vid frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist samt övergång av hel eller en del av en verksamhet eller företag. Denna paragraf infördes redan innan ingåendet av medlemskapet och var en förberedande handling för att uppfylla EU- rättsliga krav.²

Förutom införande av 19a§ samt andra stycket i 13§ MBL, har även den inledande 4§ MBL genomgått en förändring för att anpassas till EU-rätten. Kontentan av bestämmelserna i 4§

MBL är att kollektivavtal inte kan antas med sämre förmåner än vad som sägs i rådets direktiv 75/129/EEG³, 77/187/EEG⁴ samt 92/56/EEG⁵, vilket har fått namnet semidispositiv lag med EU-spärr. Detta är ett komplement till den redan semidispositiva lagstiftningen som innebär

1 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortas MBL

2 Holke Dan & Olauson Erland, ”Medbestämmandelagen med kommentarer”, sid. 133

3 Rådets direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

4 Rådets direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

5 Rådets direktiv om ändring av direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

(8)

2 att undantag kan göras från lag genom kollektivavtal, alltså inte genom individuella avtal, så länge det inte är med sämre villkor än vad lagen eller direktivet stadgar.

Arbetsrättsliga frågor har först på senare år fått se ljuset på europanivå.⁶ Jag ser utvecklingen inom EU angående arbetsrättsliga frågor och dess bestämmelser som implementeras i medlemsstaterna och därmed Sverige, ett resultat av att som arbetsgivare är det inte längre av lika stor betydelse att vara kollektivavtalsbärande. Som arbetsgivare finns det skyldigheter i lagen som innebär att det inte krävs mer åtagande än så. Detta anser jag vara att underminera kollektivavtalens rättsliga och samhälleliga status. Främst då kollektivavtalen utgör den främsta grunden i den svenska modellen där avtal sluts mellan de parter som avtalet faktiskt berör, vilket gör att båda parters intressen skyddas och vårdas. I och med att kollektivavtalen förlorar status, minskar även möjligheterna till förhandling och därmed kan arbetstagarna förlora sin kollektiva röst och möjligheten till påverkan av sin arbetssituation. Jag anser även att grunden till MBL om ett medbestämmande för arbetstagarna urholkas.

Jag anser att denna utveckling är ett intressant område inom den svenska arbetsrätten och påverkan på den Svenska modellen.

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur Sveriges medlemskap i Europeiska unionen har påverkat den Svenska modellen. Fokus i uppsatsen kommer att vara kollektivavtalens ställning inom den Europeiska unionen samt dess ställning i Sverige efter inträdandet i Europeiska unionen. Som ett led till att uppnå syftet med uppsatsen är dessa delfrågeställningar upprättade;

- Vilka befogenheter har Europeiska unionens olika institutioner i fråga om upprättande av regleringar som sedan skall implementeras i medlemsländerna?

- Vilka effekter har EU-rätten på den Svenska modellen?

1.3 Metod och material

Jag har skrivit denna uppsats utifrån rättsdogmatisk metod⁷, där utgångspunkten har varit gällande lagstiftning, förarbeten samt praxis. Uppsatsen behandlar även

6 Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid. 17

7 Lehrberg, Bert, ”Praktisk Juridisk metod”, I.B.A. Institutet för Bank- och affärsjuridik AB, 2006, sid.. 178

(9)

3 europarättsligreglering vilket gjort att jag även tittat på gällande lagstiftning från EU så som fördrag, förordningar samt direktiv.

Jag har även använt mig för ämnet relevant litteratur för att understödja mina slutsatser.

Därmed har jag även använt mig av analytiskt perspektiv som en kompletterande metod till den rättsdogmatiska.

Uppsatsen riktas till personer som har grundläggande vetskap av hur Europeiska unionen är uppbyggt, gällande dess institutioner och därmed den grundläggande lagstiftningsprocessen, även personer som har en grundläggande vetskap om det arbetsrättsliga området.

1.4 Avgränsningar

Som en del av EU-rättens befogenheter återfinns den Sociala dialogen. Den Sociala dialogen är en samverkan mellan Kommissionen och arbetsmarknadsparterna på internationell nivå.

Denna samverkan kommer jag inte att belysa djupgående då komplexiteten inte gör det möjligt tidsmässigt att ta upp det i denna uppsats.

1.5 Disposition

Uppsatsen disponeras genom fem större kapitel och ett antal underrubriker. Kapitel ett består av ett inledande avsnitt med val av ämne, syfte och frågeställningar, metod och material samt hur jag avgränsat min uppsats och slutligen dispositionen av uppsatsen. I kapitel två behandlar jag Europeiska unionens befogenheter, dels i ett större perspektiv samt ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Under detta avsnitt undersöker jag även relationen mellan EU-rätten och den nationella rätten. I kapitel tre undersöker jag kollektivavtalens ställning EU, vilket kompletteras med ett antal betydelsefulla domar som har kommit att påverka avtalen. Det fjärde kapitlet innehåller min diskussions- och analysdel. För att belysa och tydliggöra min mina diskussioner är detta avsnitt uppdelat i underrubriker. I det femte och sista kapitlet återfinns mina slutsatser.

(10)

4

2. EU och arbetsrätten

Under detta avsnitt kommer jag att undersöka vilka befogenheter som EU och dess institutioner har samt förhållandet mellan EU-rätt och nationell rätt.

2.1 EU:s befogenheter

Den Europeiska unionen har en överstatlig karaktär då medlemsländerna har överfört omfattande beslutsmakt till EU. Beslutsmakten som tilldelats EU och dess institutioner varierar mellan olika områden på den politiska agendan. De befogenheter som EU innehar i fråga om lagstiftningsmakt som binder alla medlemsstater grundar sig i vilken kompetens som medlemsländerna har överlåtit till EU.⁸

Vad som innefattas i EU:s olika befogenheter och områden finns fördragsfäst, vilket därmed kan sägas vara en kompetenskatalog där de olika befogenhetsområdena är uppdelade.

Kompetensområdena är uppdelade i tre kategorier, område där EU har exklusiv kompetens som innebär att medlemsstaterna har överlåtit all hantering till unionsnivå. Delad kompetens vilket innebär att delar av områdena diskuteras på unionsnivå, här återfinns exempelvis den inre marknaden. Den sista kategorin innebär att EU:s kompetens sträcker sig till att vidta stödjande, samordnande eller kompletterande åtgärder.⁹ Det är här värt att nämna att unionen endast kan vidta lagstiftningsåtgärder om det finns en rättslig grund som är stadgad i fördraget.¹⁰ I och med kompetensfördelning kan även en maktfördelning tillkomma. Denna maktfördelning kan delas upp i två kategorier, vertikal och horisontell maktfördelning. Den vertikala maktfördelningen avser relationen mellan unionen och medlemsländerna och hur makten där emellan skall fördelas. Den horisontella maktfördelningen avser maktens fördelning mellan olika aktörer eller institutioner på samma nivå.¹¹ Den horisontella maktfördelningen gör det möjligt för medlemsstaterna att ha en påverkan beträffande åtgärder som skall vidtas inom ramen för unionens kompetens, vilket kan sägas ha en direkt påverkan på normgivningen nationellt.

8 Bernitz Ulf & Kjellgren Anders, ” Europarättens grunder”, Nordstedts Juridik AB, Mölnlycke 2010, uppl. 4.

Sid. 25

Sid. 26

10 Maier Lena, ” EU, arbetsrätten och normgivningsmakten”, Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Stockholm 2000, sid. Sid 56

11 Maier Lena, ” EU, arbetsrätten och normgivningsmakten”, Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Stockholm 2000, sid. 56-57

(11)

5 Även om EU:s kompetens och befogenheter är fördragsfäst finns det en så kallad flexibilitetsklausul¹² som gör det möjligt för Rådet genom godkännande av Europaparlamentet att vidta nödvändiga bestämmelser inom områden som ligger utanför kompetensområdet. Denna klausul kan endast utnyttjas om Rådet är enhälligt samt att det finns ett legalt intresse om en åtgärd vars syfte är att uppnå något mål i fördraget som ligger inom fördragets förda politik.¹³

Sett till de befogenheter som EU och dess institutioner har tilldelats av medlemstaterna skall dock subsidiaritetsprincipen beaktas. Subsidiaritetsprincipen är en av EU:s grundprinciper som bygger på att beslut skall tas så nära den europeiska medborgaren som möjligt.¹⁴ Möjligheten för medlemsländerna att ha ett fortsatt handlingsutrymme och beslutandemakt på nationell nivå kan därmed bevaras.¹⁵ Detta innebär dock inte att unionen inte kan vidta en åtgärd som ligger utanför sitt kompetensområde om de skulle anse att medlemsstaten inte kan uppfylla målen genom åtgärder på nationell nivå.¹⁶ Därmed verkar subsidiaritetsprincipen som ett dynamiskt begrepp som utifrån olika prövningar gentemot unionens mål, kan verkar både decentraliserande och centraliserande beroende på åtgärdens planering på nationell nivå.¹⁷ Det finns ännu en princip som unionen skall beakta, proportionalitetsprincipen. Denna princip innebär att en åtgärd skall stå i proportion till det mål som skall uppfyllas.¹⁸ Innebörden av detta är att varken unionen eller medlemstaterna skall tillgripa åtgärder utöver vad som är nödvändigt för att uppfylla unionens mål.¹⁹ Ett exempel på denna princip är att unionen istället för att lagstifta som skall implementeras strikt i medlemsstaten, utfärdar ett direktiv som gör det möjligt för medlemsstaten att uppfylla unionens mål på ett sätt som ligger närmare den nationella rätten.²⁰

12 Artikel 352 FEUF

Sid. 27

15 Maier Lena, ” EU, arbetsrätten och normgivningsmakten”, Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Stockholm 2000, sid. 237

Sid. 27

(12)

6 De grundläggande rättskällorna inom EU är primärrätten och sekundärrätten. Primärrätten innefattar EU:s grundfördrag och är unionens grundläggande rättskälla. Sekundärrätten är de regleringar som skapas av de olika institutionerna inom EU, för att kunna uppfylla de mål som ligger inom EU:s kompetens. Inom sekundärrätten används förordningar som är allmängiltiga och skall tillämpas av alla medlemstater utan integration med nationell lagstiftning. Detta innebär att förordningar är direkt bindande och skall implementeras i medlemslandet utan omskrivningar. Direktiv är en annan rättsakt som används, som till skillnad från förordningar skall implementeras och integreras med nationell lagstiftning om det inte sedan tidigare finns regler som uppfyller direktivens mål. Direktiven är rättsakter där resultatet och målet står i fokus och lämnar därtill sättet att uppnå dessa till medlemstaterna.²¹ Arbetsrättslig lagstiftning från EU implementeras främst genom direktiv. Inom sekundärrätten finns även rättsakter i form av beslut och rekommendationer, men detta är något som sällan används i fråga om arbetsrätt och är därmed inte av betydelse här.²² Däremot finns det i arbetsrättsliga sammanhang andra rättsakter så som, resolutioner och skrivelser.

Resolutionerna är politiska avsiktsförklaringar som oftast inte är bindande. Dessa rättsakter används relativt ofta inom det arbetsrättsliga området. Skrivelser är ett kommunikationssätt för kommissionen som används exempelvis för att delge medlemstaterna information.²³ De rättsakter som är bindande inom sekundärrätten är inte hierarkiskt uppdelade. Skulle det förekomma en tvist där dessa rättsakter skulle komma att ställas mot varandra, måste tvisten och sakfrågan lösas genom tolkning. Vid tolkning av EU-domstolen kan även rättsakter som inte är bindande förekomma för understöd vid tolkningen, vilket innebär att även dessa får en rättslig verkan vars benämning är Soft-law.²⁴

2.2 EU:s befogenheter inom det arbetsrättsliga området

Vad gäller EU:s befogenheter inom det arbetsrättsliga området, är detta något som ligger under utveckling och något som först på senare år har kommit att se ljuset på den europeiska agendan. Den sociala dimensionen är ett begrepp som inbegriper vad som ligger inom EU:s kompetensområde gällande socialpolitiska frågor så som arbetsmarknadsfrågor och

21Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid. 38

(13)

7 arbetsrätt.²⁵ Anledningen till att den sociala dimensionen inte ansågs vara ett prioriterat område inom unionen, var att detta område ansågs vara en angelägenhet för medlemsländerna själva.²⁶ Under 1980-talet tillkom Enhetsakten, som innebar en sporre i unionens arbete, som efter en längre tids stagnation och ineffektivitet kom på fötter igen. Enhetsakten innebar i sig dels en mer effektivt beslutandeprocess då det tillkom Rådet en möjlighet att fatta beslut genom kvalificerad majoritet. Dels ett utvidgat samarbete inom nya kompetensområden, samt en utveckling av den inre marknaden.²⁷ När arbetsrätten kom att tas upp på den politiska agendan inom unionen utgick den främst från ett marknads- och konkurrenshänseende där harmonisering av medlemsländernas arbetsrätt skulle komma innebära ett hinder för snedvriden konkurrens.²⁸ Genom undertecknande av Maastricht-fördraget 1992, skapades förutsättningar för utvecklande av den sociala dimensionen, då utan Storbritanniens medverkan. Medlemsländerna skrev även under ett avtal om socialpolitik som utökade unionens kompetens på arbetsrättens område. I detta skede gavs arbetsmarknadsparterna en formell roll beträffande utarbetningen av arbetsrättens lagstiftning, vad som benämns som den sociala dialogen. Den sociala dialogen innebar då som nu att kommissionen skall samråda med arbetsmarknadsparterna innan kommissionen lägger fram förslag till Rådet på direktiv inom området. Arbetsmarknadsparterna kan därefter välja att själva förhandla om frågan och därefter sluta avtal som antingen genomförs i enlighet med bestämmelser som parterna själva kommer fram till, eller genom att anta ett direktiv. När Amsterdam-fördraget undertecknades 1997, skrevs avtalet om socialpolitiska frågor in i fördraget och blev därmed fördragsfäst.²⁹ I dag efter Lissabon-fördragets undertecknande stadgas EU:s kompetens gällande socialpolitiska frågor i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt i artiklarna 151- 161.

I fördraget stadgas därmed bland annat arbetsmarknadsparternas betydelse på unionsnivå, samt att unionen skall erkänna och främja deras arbete samtidigt respektera och ta hänsyn till de nationella systemen och dess skillnader mellan dem.³⁰

25Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid. 17

Sid. 11-12

29 Ahlberg Kerstin (red), ”Tio år med EU- effekter på arbetsrätt, partsrelationer, arbetsmarknad och social trygghet”, Arbetslivsinstitutet Stockholm, 2005, sid. 7-8

30 Artikel 152 FEUF

(14)

8 Som nämndes i tidigare avsnitt är kompetensen på det arbetsrättsliga området delad mellan unionen och medlemsstaterna, vilket innebär att subsidiaritetsprincipen skall beaktas.³¹ Inom det arbetsrättsliga området kan en uppdelning av subsidiaritetsprincipen vara befogad. Den vertikala subsidiariteten syftar till förhållandet mellan unionen och medlemsländerna. Medan den horisontella subsidiariteten ämnar förhållandet mellan olika organ på samma beslutsnivå, vilket avser arbetsmarknadens parter och offentliga myndigheter. Uppdelningen av subsidiariteten i detta fall är relaterad till kompetens- och maktfördelningen, som även den är uppdelad vertikalt och horisontellt.

2.3 Förhållandet mellan europarätt och nationell rätt

Som nämndes i tidigare avsnitt har EU:s medlemsländer överfört en beslutsfattande makt till EU, vad gäller politiska beslut som sedan kan komma att lagstiftas. Resultatet av denna befogenhet som EU innehar, är att medlemsländerna skall implementera lagstiftningsbeslut som kommer från EU och dess institutioner. Implementeringen kan dock ske på olika sätt, vilket beror på om beslutet yttra sig i en förordning, direktiv, beslut eller riktlinjer.

Relationen mellan EU-rätten och den nationella rätten är enligt praxis från EU-domstolen att EU-rätten skall ses som en självständig rättsordning i förhållande till nationell rätt. Dock utgör och återfinns EU-rätten samtidigt som en del i den nationella rätten, då medlemsstaterna har givit sitt godkännande i och med medlemskapet till att tillämpa de EU-rättsliga reglerna och bestämmelserna samt ge dessa de effekter som de avser.³² Genom att medlemsstaterna ratificerat fördraget innebär det att EU-rätten utgör en företrädesprincip. Denna princip är något som EU-domstolen fastlagt och som innebär att EU-rätten går före nationell rätt om det skulle föreligga en konflikt mellan nationell rätt och EU-rätt.³³ I och med att EU-rätten är integrerad genom ett överordnat rättssystem i den nationella rätten finns det både rättigheter och skyldigheter även för den enskilda medborgaren. Därmed kan vissa bestämmelser ge upphov till detta, något som benämns som direkt effekt.³⁴

31 Maier Lena, ” EU, arbetsrätten och normgivningsmakten”, Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Stockholm 2000, sid.128

Sid. 75

33 Maier Lena, ” EU, arbetsrätten och normgivningsmakten”, Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Stockholm 2000, sid. 31-32

Sid. 84

(15)

9 Innebörden av att vissa rättsregler inom EU-rätten har direkt effekt är att enskilda personer kan åberopa dessa bestämmelser. Kriterierna som EU-domstolen satt upp för detta är att regeln, i fördrag eller förordning, skall vara klar och tydligt samt kunna tillämpas direkt utan kompletterande regler.³⁵ Exempel på artikel i fördraget med direkt effekt är artikel 18, som innefattar det generella diskrimineringsförbudet. Direkt effekt principen är uppdelad i underkategorier, vertikal direkt effekt och horisontell direkt effekt. Vertikal direkt effekt är tillämpbar i relationen mellan en enskild person och en stat, vilket betyder att den enskilde kan åberopa EU-regler gentemot staten. Horisontell direkt effekt menar till att en enskild person kan åberopa EU-regler i de nationella domstolarna eller andra myndigheter gentemot en annan fysisk- eller juridisk person, och därmed inte mot staten. Bestämmelser i fördraget och i förordningar kan i de flesta fall både vertikal och horisontell direkt effekt tillämpas.

Dock finns det vissa regler där endast vertikal direkt effekt är tillämpbar, då regeln endast riktar sig mot staten.³⁶

Som ovan nämnts är direkt effekt tillämpbart gentemot fördrag och förordning. Under vissa förutsättningar kan direkt effekt även tillämpas på direktiv. Problematiken grundar sig på att direktiven är riktade mot medlemstaterna som skall implementera reglerna i nationell rätt.

Detta innebär då att direktiv inte har direkt effekt som huvudregel. Dock har EU-domstolen gjort gällande att i de fall som medlemstaterna inte har implementerat direktivet i rätt tid eller på ett korrekt sätt och därmed inte fullgjort sitt åtagande, kan direktivet få direkt effekt.

Direktivet och rättsregeln måste dock rikta sig till en enskilds rättigheter gentemot staten, samt vara klar och entydig samt utan krav på kompletterande regler.³⁷

Betydelsen av direkt effekt och dess underkategorier är möjligheten för enskilda medborgare att åberopa EU-rättsliga bestämmelser i nationella domstolar och myndigheter för att få ett starkare stöd i åberopandet av sina rättigheter. Detta har betydelse för EU-rättens integration i nationell rätt.³⁸

36 Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid. 44-45

(16)

10

3. Kollektivavtalets ställning i EU

I detta avsnitt av uppsatsen kommer jag att undersöka vilken ställning kollektivavtalet har i EU, samt utreda ett antal förhandsavgörande som behandlats i EU-domstolen som idag verkar som praxis och kan ha/haft en stor inverkan på kollektivavtalens ställning.

Ahlberg och Bruun³⁹ skrev 1996 att medlemskapet i EU inte endast innebär faktiska förändringar utan även rättsliga för arbetsmarknadssystemet. Då var frågan vad tiden kunde utvisa för förändringar, vilket idag mer än tio år senare kanske fortfarande egentligen inte finns något direkt svar på. Däremot skriver författarna om den nordiska modellens olikheter jämfört med den kontinentaleuropeiska modellen i fråga om kollektivavtalssystemet. I många av EU:s länder använder man sig utav allmängiltiga kollektivavtal. Innebörden av detta system är att kollektivavtalets rättsverkningar är bindande för både medlemmar och icke medlemmar, arbetsgivare och arbetstagare. Alltså för alla parter på arbetsmarknaden.⁴⁰ I Sverige används kollektivavtalen som ett komplement till lagstiftningen, då särskilt den arbetsrättsliga lagstiftningen är semidispositiv vilket gör att lagen kan frångås genom kollektivavtal. Detta system är något som EU-domstolen inte anser är tillräckligt för att implementera direktiv. Anledningen är att direktiven avser alla parter på arbetsmarknaden. De svenska kollektivavtalen avser endast de parter som ingår i avtalet.⁴¹

I och med medlemskapet i EU har det tillkommit en ny princip om kollektivavtalens

semidispositiva verkan, som benämns som semidispositiv med EU-spärr⁴². Detta innebär att avvikelser kan göras från lag som grundar sig på direktiv, genom kollektivavtal. Avvikelse kan dock inte leda till att resultatet understiger det som avses med direktivet.⁴³ Denna princip gör det möjligt för arbetsmarknadsparterna att sluta kollektivavtal inom dess befogenheter så länge det är innanför direktivets ramar.⁴⁴

39 Ahlberg Kerstin & Bruun Niklas, ”Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping”, Nordstedts juridik AB, Stockholm 1996, sid. 13-15

41 Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid. 66-67

42 Tidigare EG-spärr

43 Sigeman Tore, ”Arbetsrätten- en översikt”, Nordstedts Juridik AB, Vällingby 2009, uppl. 4, sid. 38

(17)

11 3.1 Allmängiltiga kollektivavtal

För att ett kollektivavtal skall ses som ett allmängiltigt kollektivavtal, beslutar antingen en myndighet att ett avtal skall anses som allmängiltigt. Eller så gör arbetsmarknadsparterna detta själva.⁴⁵

Att allmängiltigförklara ett kollektivavtal kan ses som ett sätt att utvidga avtalets bindande rättsverkning till ett större verkningsområde. I stället för att endast binda arbetsgivare och arbetstagare som förbundit sig genom ett kollektivavtal, kan detta område breddas och därmed inkludera alla arbetstagare och arbetsgivare inom avtalsområdet. Inom denna form att använda kollektivavtal finns det olika bestämmelser att ta hänsyn till. Villkor för anställningsavtal är vad som benämns som normativa bestämmelser och obligationsrättsliga bestämmelser upprättar parternas förpliktelser. Det finns även en kollektiv normativ bestämmelse som avser en grupps rättigheter eller förmåner, vilket regleras i avtalet. Precis som den nordiska modellen med dess hantering av kollektivavtalen, finns det även olika system för de allmängiltiga kollektivavtalen.⁴⁶

Jag har valt att undersöka lite närmare hur de allmängiltiga kollektivavtalen används i Tyskland.

I Tyskland används möjligheten till att allmängiltigförklara kollektivavtal i syfte med att förhindra en så kallad kartellfunktion, samt som ett skydd för urholkning av kollektivavtalssystemet. Allmängiltigförklaring innebär också en möjlighet till begränsad lagstiftning inom det arbetsrättsliga området samt upprätthålla socialpolitiska syften.

Kartellfunktionen innebär att förhindra att arbetsgivare anställer arbetstagare som är oorganiserade och som därmed utför arbete på icke avtalsenliga villkor, vilket kan leda till en uppfattning om att det skulle vara till nackdel att vara ansluten till ett fackförbund. Detta i sin tur kan leda till att arbetsgivare som är anslutna till arbetsgivarorganisationer kan bli utkonkurrerade av arbetsgivare som inte är anslutna om tillgången till arbetskraft är god.

Kontentan kan då bli en försvagning av arbetsmarknadsparterna samt leda till en urholkning

45 Ahlberg Kerstin & Bruun Niklas, ”Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping”, Nordstedts juridik AB, Stockholm 1996, sid, 14

46 Ahlberg Kerstin & Bruun Niklas, ”Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping”, Nordstedts juridik AB, Stockholm 1996, sid, 14

(18)

12 av kollektivavtalssystemet. Vilket allmängiltigförklarade kollektivavtal skall förhindra för att upprätthålla fred på arbetsmarknaden och skäliga arbetsförhållanden.⁴⁷

I Tyskland är det arbetsmarknadsministern som förklarar om ett kollektivavtal skall anses vara allmängiltigt utifrån fem premisser. För det första skall initiativet om allmängiltigförklaring komma från en av avtalsparterna. För det andra måste kollektivavtalet redan vara i bruk och därmed verksamt. För det tredje är arbetsgivare som redan är bundna av avtalet tvungna att ha minst hälften av arbetstagarna sysselsatta inom avtalsområdet. För det fjärde måste det föreligga ett allmänt intresse för allmängiltigförklaringen. Vad definitionen av allmänt intresse innebär är omdiskuterat och grundar sig på de andra förutsättningarna för allmängiltigförklaringen. Om det råder ett allmänt intresse eller inte är upp till arbetsmarknadsministern att besluta om. Den sista förutsättningen för att få till stånd ett allmängiltigt kollektivavtal är ett majoritetsbeslut i kollektivavtalsutskottet som utgör lika stor representation från arbetsgivarsidan samt arbetstagarsidan.⁴⁸

Effekterna av allmängiltiga kollektivavtal är att det skall inbegripa alla parter, oorganiserade som organiserade, inom avtalsområdet.⁴⁹ Avtalsområdet kommer parterna själva överens om, vilket kan innefatta exempelvis, som oftast, en region genom ett förbundsavtal.⁵⁰ Det är dock värt att nämna att utländska arbetstagare som tillfälligt arbetar i Tyskland för utländska företag inte inbegrips i de allmängiltiga kollektivavtalen. Enligt praxis är anledningen till detta att den internationella privaträtten gör det möjligt för arbetsgivare och arbetstagare att avtala om vilket lands rätt som gäller dem emellan. Finns det inget avtal om detta lyder arbetstagaren under den rätt som denne har starkast anknytning till i sitt arbetsförhållande.

Detta innebär att utstationerade arbetstagare inom EU inte verkar under dessa kollektivavtal.⁵¹ Det finns ett förhandsavgörande från EU-domstolen som är intressant med hänsyn till kollektivavtalens ställning inom EU. Albany-målet handlar om att arbetsgivaren vill ansluta sig till ett annat försäkringsbolag för förvaltning av arbetstagarnas tjänstepensioner, än vad som är angivet i kollektivavtalet. Arbetsgivaren i detta fall är inte ansluten till

47 Ahlberg Kerstin & Bruun Niklas, ”Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping”, Nordstedts juridik AB, Stockholm 1996, sid. 25

(19)

13 arbetsgivarförbundet som erhåller avtalet med försäkringsbolaget, men är ändå ansluten genom att det inom branschen finns en allmängiltigförklaring av kollektivavtalet. Kärnan i målet som kommit till EU-domstolen är att arbetsgivaren hävdar att allmängiltigförklaringen av kollektivavtalen strider mot EU-fördraget i fråga om konkurrensbegränsningar.⁵² Domstolen ansåg att kollektivavtalet inte stred mot unionsrätten. Härmed fastlades att allmängiltiga kollektivavtal innehar immunitet mot konkurrens. Domstolens bedömning av detta grundar sig på att regelringar om konkurrens⁵³ och om kollektivavtal utgör primärrätt och återfinns därmed i fördraget, vilket gör att dessa två inte kan ställas mot varandra där den ena har företräde framför den andra. Domstolen menade även på att de bestämmelser som återfinns i fördraget som uppmuntrar till kollektiva förhandlingar bygger på att kollektivavtal är lagliga och att artikel 101.1 FEUF därmed inte kan tillämpas på kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som avser bestämmelser om lön och andra arbetsvillkor.

Domstolen anser därmed att kollektivavtal som reglerar lön och andra arbetsvillkor som är mellan arbetstagare och arbetsgivare bör undantas från konkurrensregleringen.⁵⁴ Det bör dock tilläggas, att detta inte gäller konkurrens vid utstationering av arbetstagare.

3.2 Utstationering av arbetstagare

Under mitten av 1990-talet lades det dock fram ett lagförslag om tvingande arbetsvillkor vid just gränsöverskridande verksamheter inom byggbranschen då debatten om social dumping var het. Det är en bransch som har en ständig tillströmning av arbetskraft från utlandet.

Motförslaget till lagen innebar dock att lagstiftningen inte endast skulle innefatta byggbranschen utan gälla som en generell lag, med en skyldighet att iaktta minimivillkor oavsett allmängiltiga kollektivavtal.⁵⁵

Redan 1991 lade kommissionen fram ett direktivförslag som skulle leda till att arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till ett annat EU-land skulle åläggas att följa arbetsrättsliga regler i värdlandet, vilket kom att bli ett svar på lagförslaget i Tyskland. 1996 antogs direktivet⁵⁶, vilket reglerar vilket lands arbetsrätt som gäller vid utstationering av arbetstagare som utför arbete tillfälligt i ett annat medlemsland. Direktivet strävar även efter att förhindra

52Mål C-67/96, Albany International BV, p. 31-44

53 Artikel 101 FEUF

54Mål C-67/96, Albany International BV, p. 179

56 96/71/EG Direktivet om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster

(20)

14 social dumpning.⁵⁷ Utstationeringsdirektivet syftar främst till att arbetstagare inom EU skall kunna arbeta över EU:s landsgränser utan att omfattas av sämre anställningsvillkor.⁵⁸ I artikel 3 i direktivet fastställs miniminivåerna gällande arbets- och anställningsvillkoren, så som, arbetstider, semesterdagar, lön samt likabehandling mellan män och kvinnor.

Direktivet anslår att implementeringen av direktivet kan göras genom lag eller genom allmängiltiga kollektivavtal.⁵⁹ Då Sverige inte har allmängiltiga kollektivavtal, som är kravet för att implementera direktiv genom kollektivavtal, har implementeringen av direktivet i Sverige har gjorts genom lagstiftning.⁶⁰ Lagen omfattar inte endast arbetsgivare inom EU utan alla arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige, detta för att undvika att företag inom EU diskrimineras.⁶¹ Lagen gör gällande att reglerna i gällande svensk lagstiftning som rör semester, föräldraledighet, diskriminering, arbetstider och arbetsmiljö skall innefatta även arbetstagare som är utstationerade i Sverige. Så även reglerna om förenings- och förhandlingsrätt i MBL. Det som saknas i lagstiftningen är gränsen gällande minimilöner, då detta är något som avtals om mellan arbetsmarknadsparterna i kollektivavtal. Vad angår utstationerade arbetstagare arbetar både fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna i Sverige för att se till så att de utländska arbetstagare skyddas på samma sätt som de svenska arbetstagarna. Detta görs främst genom att sluta kollektivavtal med de utländska arbetsgivarna. Resultatet blir då en minskad konkurrens arbetsgivare emellan och skyddet för arbetstagarna upprätthålls.⁶²

3.3 Viking Line

Viking Line ABP⁶³ är ett finländskt bolag och rederi som är bildat efter finsk rätt som har ett estniskt dotterbolag, Viking Line Eesti. Målet har sin grund i en uppkommen tvist när Viking ville flagga om sitt fartyg Rosella till att gå under estnisk flagg för att därmed kunna teckna nytt kollektivavtal som skulle innebära sänkta personalkostnader då lönerna mellan finländsk och estnisk besättning skiljde sig åt. När fartyget Rosella går under finsk flagg är det finska regler och kollektivavtal som gäller, och därmed de utbetalningsnivåer som råder enligt dessa.

58 Bernitz Ulf & Kjellgren Anders, ”Europarättens grunder”, Norstedts Juridik AB, Vällingby 2007, uppl.3, sid.

364

59 96/71/EG, artikel 3.1 samt 3.8

60 Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare

61 Nyström Birgitta, ” EU och Arbetsrätten”, Nordstedts Juridik AB, Stockholm 2002, uppl. 3 sid.141-142

62 Holke D, Sellgren T, Zandén M, Wrange E (red), ”Parterna och EU”, Bilda Förlag, 2007, sid. 17-19

63 Benämns fortsättningsvis som Viking

(21)

15 FSU är det nationella fackförbundet för sjömän i Finland vilket besättningen på Rosella var medlemmar hos. FSU är i sin tur medlem i den internationella fackorganisationen ITF, som FSU efter att ha deklarerat Vikings planer på att flagga ut Rosella, uppmanade till att inte förhandla med Viking Line ABP eller Viking Line Eesti.⁶⁴ På hösten 2003 gick besättningsavtalet som var tillämpligt på Rosella ut, vilket gjorde att FSU inte längre stod under fredsplikt, och varslade därmed om strejk. FSU krävde dessutom att Viking skulle anställa ytterligare åtta personer samt lägga sina planer om utflaggning på hyllan.

Utflaggningsplanerna vägrade Viking att överge, men gick med på att utöka personalstyrkan.

För att FSU skulle gå med på att skriva på ett nytt besättningsavtal, skulle Viking oberoende eventuell utflaggning tillämpa finska lagar och ramavtal, tillämpliga kollektivavtal samt besättningsavtalet som avsåg Rosella. Även att det inte skulle innebära några uppsägningar eller förändringar av besättningens anställningsvillkor.⁶⁵ I slutet av 2003 väckte Viking talan vid Arbetsdomstolen i Finland för att få fastställt att det besättningsavtal som rådde på Rosella fortfarande gällde och att FSU och ITF då inte hade någon rätt till att vidta några stridsåtgärder.⁶⁶

I tvisten ställs stridsrätten mot etableringsfriheten och tjänstefriheten. Vid förhandsavgörandet i EU-domstolen avsågs frågan huruvida de vidtagna stridsåtgärderna omfattades av tillämpningsområdet i art 43 samt om bestämmelsen hade horisontell effekt. Frågorna om stridsåtgärderna utgjort laglig inskränkning av tjänstefriheten och etableringsfriheten, samt om stridsåtgärderna var diskriminerande skulle även besvaras.⁶⁷

Till en början ansåg domstolen att artikel 43 ska ha horisontell effekt, då arbetstagarorganisationen försöker reglera förvärvsarbetet och tillhandahållandet av tjänster likt en offentlig myndighet kollektivt. Detta innebär att privata företag kan göra gällande artikel 43 gentemot en arbetstagarorganisation.⁶⁸ I domen har två nordiska medlemsländer bett domstolen att beakta unionens behörighet i fråga om reglering av rättigheter så som stridsrätten, vilket då inte ansågs omfattas enligt artikel 43. Domstolen svar på detta blev följaktligen att även om så var fallet måste medlemsländerna beakta gemenskapsrätten i sitt utövande av stridsrätten. Domstolen ansåg därmed att stridsåtgärder omfattas av artikel 43:s

64 C-438/05, p. 6-12

65 C-438/05, p. 13-15

66 C-438/05, p. 16

67 C-438/05, p. 27

68 C-438/05, p. 33,37,66

(22)

16 tillämpningsområde, men gjorde dock en invändning om att stridsrätt och andra rättigheter kan utgöra en legitim inskränkning av gemenskapsrätten.⁶⁹

Beträffande etableringsfriheten fastställer domstolen dels att registrering av fartyget innefattas av etableringsfriheten då det är ett instrument för att utöva en ekonomisk verksamhet, samt att villkoren för registreringen inte får utgöra något hinder för utövandet av etableringsfriheten enligt artiklarna 43-48. Följderna av stridsåtgärderna som var planerade av FSU ansåg domstolen inte vara uppmuntrande för Viking att utöva sin rätt till fri etablering, då Viking och dess dotterbolag hindrades från samma behandling som övriga etablerade företag i staten.

Därmed fastställde domstolen att stridåtgärderna var en inskränkning av etableringsrätten som avses i artikel 43.⁷⁰ Frågan om inskränkningen varit legitim eller inte, bedömer domstolen att den skulle kunna vara det om FSU kunde försäkra att åtgärden syftade till att säkerställa ett skydd för arbetstagarna och att det därmed skulle föreligga ett allmänintresse. Det är enligt fördraget då legitimt inskränkning av gemenskapsrätten.⁷¹ Skulle det visa sig att anställningarna eller arbetsvillkoren inte var hotade vid en utflaggning, är stridåtgärderna inte legitima.⁷²

Domstolen besvara frågorna som nationell domstol önskats få besvarat att de stridsåtgärder som ligger till grund för tvisten skall anses utgöra en inskränkning av etableringsfriheten, då avsikten har varit att tvinga ett företag att sluta kollektivavtal. Finns det dock ett allmänintresse i form av ett skydd för arbetstagarna kan inskränkningen anses vara legitim.

Dock förutsätter detta att åtgärderna står i proportion till det eftersträvade målet och inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå syftet.⁷³

3.4 Laval

Laval-målet utspelades i Vaxholm och tog sin början år 2004. Parterna i målet var det yrkande lettiska företaget Laval un Partneri Ltd⁷⁴ som väckte talan vid Arbetsdomstolen, och de svarande parterna var Byggnads, Byggettan samt Elektrikerna. Grunden till Lavals talan till AD var att de svarande arbetstagarorganisationerna vidtagit stridsåtgärder samt sympatiåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med Laval. Laval yrkade på att få

69 C-438/05, p. 39-45

70 C-438/05, p. 70-74

71 C-438/05, p. 75-77

72 C-438/05, p. 81

73 C-438/05, p. 90

74 Benämns fortsättningsvis Laval

(23)

17 stridsåtgärderna bedömda som olovliga genom ett intermistiskt beslut av AD.⁷⁵ Svaranden motsatte sig detta och AD avslog yrkandet av Laval. I mars månad 2005 hölls huvudförhandlingen av målet där Laval yrkade på att få stridsåtgärderna förklarade som olovliga samt att ersättning i form av skadestånd skulle utgå från de svarande parterna. Laval yrkade även att AD skulle begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen, enligt artikel 234 i EU-fördraget.

Därmed begärde AD ett förhandsavgörande⁷⁶ från EU-domstolen, om den fackliga stridsåtgärden stod i konflikt med rätten till fri rörlighet samt om den stod i proportion till dess syfte, och om tolkning av gemenskapsrätten genom två huvudfrågor. Den första tolkningsfrågan var huruvida fackliga stridsåtgärder i form av blockad för att få till stånd ett kollektivavtal med förmånligare villkor än vad som anges i lag eller ligger utanför artikel 3 i utstationeringsdirektivet med ett gästande företag, var förenliga med fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering av utstationerade arbetstagare på grund av nationalitet, samt utstationeringsdirektivet.⁷⁷

Den andra tolkningsfrågan var huruvida artiklarna 56⁷⁸ och 57⁷⁹ i fördraget inskränkte de fackliga organisationerna rätt att vidta stridsåtgärder vid förhållande som går utanför tredje stycket i 42§ MBL. Alltså om det redan föreligger ett kollektivavtal, något som inte inbegriper utländska företag med utstationerade arbetstagare.⁸⁰

Inledningsvis är det värt att nämna att Byggnads inte såg att artikel 56 kunde tillämpas i detta mål då reglering av rätten till att vidta fackliga stridsåtgärder i samband med förhandlingar med en arbetsgivare ansågs ligga utanför EU:s befogenheter. Domstolen ansåg dock att artikel 56 har direkt horisontell effekt, med anledning av den svenska arbetsmarknadsmodellen där arbetsmarknadsparterna innehar stor självbestämmelse samt befogenheter i fråga om kollektivavtalsregleringar samt stridsåtgärder.⁸¹ Domstolen ansåg även att i denna bedömningsfråga skall artikel 56 samt utstationeringsdirektivet gemensamt ligga till grund, då en åtgärd som strider mot det ena strider det även mot det andra.⁸²

75 AD 49/2005

76 AD 49/2005

77 C-341/05, p. 42

78 Dåvarande artikel 49

80 C-341/05, p. 42

81 C-341/05, p. 160-161

82 C-341/05, p. 149-150

(24)

18 Som svar på tolkningsfrågorna ansåg domstolen att det vid tillfället rådande kollektivavtalet skulle innefatta även utstationerade arbetstagare. Dock endast de miniminivåer som säkerställs genom artikel 3 i utstationeringsdirektivet.⁸³ Domstolen gör även ett förtydligande om att direktivet endast är ett minimidirektiv som inte hindrar att mer förmånligare arbets- och anställningsvillkor kan tillämpas.⁸⁴ Domstolen ansåg att rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att förmå företag som är etablerat i ett annat medlemsland att sluta kollektivavtal som innehåller mer förmånliga arbets- och anställningsvillkor inte är förenligt med gemenskapsrätten. Med anledning av att företag som är etablerade i andra medlemsländer skulle se det som mindre lockande att utföra arbete inom värdlandets gränser, vilket då inskränker etableringsfriheten enligt artikel 56 FEUF.⁸⁵ Domstolen ansåg även att stridsåtgärden som vidtagits inte stod i proportion till det syfte som fackförbundet ville uppnå.

Laval-domen skapade mycket diskussion i Sverige om hur eventuell lagstiftning skulle göras om för att svensk lag skulle bli förenlig med EU-rätten och därmed undvika att stridsåtgärder kan komma att stå i konflikt med EU:s principer om att fritt tillhandahålla tjänster i annat medlemsland.⁸⁶ Enligt lagrådsremissen⁸⁷, menade man på att den svenska regleringen gällande stridsåtgärder måste begränsas i frågan om utstationerade arbetstagare och vägen till att sluta kollektivavtal.⁸⁸ 1 april 2010 kom den nya ändringen i MBL:s 42§ andra stycke, samt en tillkomst genom 42a§ MBL⁸⁹. Den nya lagen innebär en inskränkning av att använda stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med utländska företag/arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige.

3.5 Rüffert

Förhandsavgörandet som begärdes 2007 av den tyska domstolen, önskades frågan om nationell lagstiftning står i konflikt med direktiv 96/71/EG Utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, och artikel 56⁹⁰ i FEUF utredas.

Enligt den tyska lagen måste företag som lämnar in anbud på offentliga bygguppdrag över ett visst värde förbinda sig att betala sina anställda minst den lön som gäller enligt

83 C-341/05, p. 195-202

84 C-341/05, p. 197

85 C-341/05, p. 99

86 SOU 2008:123

87 2009:10AU5

88 2009:10: AU5, sid. 19

89 Proposition 2009/10:48

(25)

19 kollektivavtalet för orten.⁹¹ Målet rör ett företag som anlitat en polsk underentreprenör, vars anställda fick mindre än hälften av den kollektivavtalsenliga lönen. När kontraktsbrottet upptäcktes hävde delstaten entreprenadavtalet.⁹² I den rättstvist som följde bad den tyska domstolen EU-domstolen om ett förhandsavgörande, som nu alltså har lett till att delstatens lagstiftning har förklarats oförenlig med EU:s regler om fri rörlighet artikel 56 FEUF.

Till saken hör att det aktuella kollektivavtalet inte är allmängiltigförklarat och att lönerna på orten ligger högre än minimilönen enligt den tyska utstationeringslagen.⁹³ På så sätt liknar omständigheterna dem i Laval-målet. Men till skillnad från Laval-målet, som rör en fackförenings möjligheter att ta till stridsåtgärder, handlar detta om vad en stat får göra genom lagstiftning. Det är dessutom en lag som inte särskilt rör utstationeringssituationer utan gäller lika för inhemska och utländska företag.⁹⁴ Därmed var det inte givet att EG-domstolen skulle spinna vidare på tråden från Laval, eller ens lägga utstationeringsdirektivet till grund för sitt avgörande.

Domstolen poängterar i denna dom att den hårda kärnan som definieras i artikel 3.1. i utstationeringsdirektivet är skyddsbestämmelser för utstationerade arbetstagare, vilket ålägger det medlemsland där tjänst utförs en skyldighet att tillämpa minst dessa bestämmelser. Detta är vad som benämns som minimikrav. Dessa minimikrav kräver inte att mer förmånliga bestämmelser skall tillämpas.⁹⁵ Domstolen slår fast att den tyska ordningen om fastställande av minimilöner är förenlig med utstationeringsdirektivet, då det i detta fall fanns ett allmängiltigt kollektivavtal där kollektivavtal som domen avser går in under.⁹⁶

Som nämndes inledningsvis förklarades den nationella lagstiftningen som oförenlig med artikel 56 FEUF om fri rörlighet av tjänster. Anledningen till detta var att den nationella lagstiftningen tvingade underentreprenörer att betala den lägsta lönen som var fastställd genom kollektivavtal och som tillämpades på den arbetsplats där tjänsterna tillhandahölls.

Detta medför att företag som är etablerade i annat medlemsland som har lägre minimikrav, kan komma att få en ökad ekonomisk börda som kan medföra att deras tjänster blir mindre attraktiva, hindras eller förbjuds i värdstaten.⁹⁷

91 C-346/06, p. 30-31

92 C-346/06, p. 37

93 C-346/06, p. 26-28

94 C-346/06, p. 104

95 C-346/06, p. 71-74

96 C-346/06, p. 95-98

97 C-346/06, p. 102-103

(26)

20 3.6 Sammanfattning av EU-domstolens praxis

Den gemensamma nämnaren för målen har varit att de nationella kollektivavtalen har ställts mot EU-rätten, vilket har lett till att de nationella regleringarna i viss mån har fått ge vika för EU-rätten. De ovannämnda målen har skapat en praxis som medfört lagmässiga förändringar.

Det senaste fallet med Laval som inneburit en ändring i MBL, med tillägg i den 42§ MBL om en inskränkande rätt för fackförbunden att tvinga utländska arbetsgivare att sluta kollektivavtal, visar tydligt på vilken inverkan förhandsavgöranden vid EU-domstolen har samt vilken syn som råder inom unionen på kollektivavtalens och fackförbundens ställning. I både Laval och i Viking anser jag att fackförbundens arbete för ett ”rättvist” och skäligt förhållande för arbetstagarna urholkas.

Ännu ett förhandsavgörande som hade varit intressant att ta med är Europeiska Kommissionen mot Förbundsrepubliken Tyskland⁹⁸. Tyvärr har tiden inte räckt till för att ta upp och diskutera förhandsavgörandet närmare.

4. Diskussion och analys

I detta avsnitt av uppsatsen kommer jag att diskutera hur medlemskapet i Europeiska unionen har påverkat den Svenska modellen, samt kollektivavtalens roll inom unionen och i Sverige.

Jag kommer även att ta upp och diskutera utstationeringsdirektivet utifrån ett mångfaldsperspektiv.

4.1 EU:s hot mot den Svenska modellen

Vid Sveriges ansökan om medlemskap till Europeiska unionen i början 1990-talet antogs det att de svenska kollektivavtalens ställning och arbetsmarknadsparternas roll skulle bestå och respekteras. Den dåvarande ansvarige för arbetsmarknadsfrågor kommissionären Padraig Flynn skrev ett brev till den svenske arbetsmarknadsministern för att dämpa oron över en påverkan på det svenska systemet.⁹⁹ Flynn ansåg att Sverige inte behövde anta att någon förändring skulle göras på arbetsmarknadsområdet, med anledning av främst Maastrichtöverenskommelsen¹⁰⁰ och artikel 2.6 i avtalet om socialpolitik. Där stadgades nämligen att löneförhållande, föreningsrätt, strejkrätt eller rätt till lockout skulle undantas.

Flynn pekade även på att den svenska traditionen om överenskommelser mellan arbetsmarknadsparterna låg nära avtalet om socialpolitik, vilket skulle kunna öppna för

98 C-271/08

100 Se kapitel 2.2

(27)

21 möjligheten till det samma på europanivå. Kommissionären menade även på att kollektivavtalen har en nära förbindelse med subsidiaritetsprincipen. Som sista argument till en oförändrad arbetsmarknadsrelation, menade Flynn på att kollektivavtalen genom artikel 2.4 i avtalet om socialpolitik skulle kunna användas som ett implementeringsinstrument för utfärdade direktiv vilket skulle innebära att lagstiftning endast skulle ske i nödfall.¹⁰¹

I litteratur som jag läst under uppsatsen gång förekommer ofta just denna försäkran om en oförändrad relation på den svenska arbetsmarknaden av kommissionären Padraig Flynn.

Argumenten som kommissionären har fallerar dock, då kollektivavtalen i Sverige inte uppfyller rättsligstatus för implementering av direktiv. Anledningen till detta är att direktiven skall omfatta alla arbetstagare och arbetsgivare, vilket inte är huvudregeln i Sverige. De som omfattas av kollektivavtalen är de parter och medlemmar vilket avtalet sluts emellan. Det har inneburit en faktisk ökning av lagstiftning i Sverige för att uppfylla unionens regleringar.¹⁰² Jag anser att en ökad arbetsrättslig lagstiftning för implementering av EU-rätten i Sverige medför ett hot mot den Svenska modellen. Precis som kompetensfördelningen inom EU och vad som medlemsländerna givit unionen, finns det även en liknande kompetensfördelning i Sverige. Den bygger på att staten har lämnat åt arbetsmarknadsparterna att komma överens på områden som ligger innanför deras kompetens, alltså relationen mellan arbetstagarna och arbetsgivarna. Det är den nordiska modellen och Svenska modellen, där starka arbetsmarknadsparter sätter upp villkor för anställningsförhållandet. Det blir därmed en stor krock mellan den nationella synen på lagstiftning och den EU-rättsliga, då de bygger på olika system. Den nationella rätten bygger på starka arbetsmarknadsparter och EU-rätten är till största del utformad efter den kontinentaleuropeiska rätten som inte bygger på starka arbetsmarknadsparter.

En ökad lagstiftning påverkar den Svenska modellen genom att kollektivavtalens ställning undermineras. I och med en ökad lagstiftning förändras arbetsmarknadsparternas roll och påverkan på relationen mellan arbetstagarna och arbetsgivarna. Genom att kollektivavtalen undermineras som regleringsinstrument kommer särskilt arbetstagarnas möjlighet till påverkan på sin arbetssituation att inskränkas. Detta med anledning av att det då inte längre krävs en lika stark kollektiv röst, vilket innebär att motiven till att ansluta sig fackligt minskar.

102 Ahlberg Kerstin (red), ”Tio år med EU- effekter på arbetsrätt, partsrelationer, arbetsmarknad och social trygghet”, Arbetslivsinstitutet Stockholm, 2005, sid. 21