Ranking av motivationsfaktorer hos högutbildade - En kvantitativ studie

R R a a n n k k i i n n g g a a v v m m o o t t i i v v a a t t i i o o n n s s f f a a k k t t o o r r e e r r h h o o s s h h ö ö g g u u t t b b i i l l d d a a d d e e

En E n k kv va a nt n t it i t at a t iv i v st s t ud u d ie i e Ekonomihögskolan

Växjö Universitet

Examinator:

Handledare:

Dr. Jan Alpenberg

Dr. Magnus Willesson

Magisteruppsats i företagsekonomi

Ekonomistyrning, FE4324, VT 2009

Förord

Vi vill tacka vår handledare Magnus Willesson och examinator Jan Alpenberg för inspiration, vägledning och värdefulla synpunkter. Vi vill tacka alla respondenter för att de tog sig tid att besvara våra frågor och därmed möjliggöra denna studie. Sist men inte minst vill även tacka opponenterna som har guidat oss och vars feedback bidragit till ökad kvalitet på vår uppsats.

Oslo och Trelleborg den 28 maj 2009

Robert Gulevski Liljana Talevska

Sammanfattning

Kurs: Magisteruppsats, Ekonomistyrning (D-nivå), VT 2009, Växjö Universitet Författare: Robert Gulevski och Liljana Talevska

Handledare: Dr. Magnus Willesson Examinator: Dr. Jan Alpenberg

Titel: Ranking av motivationsfaktorer hos högutbildade – en kvanititativ studie Bakgrund och problem:

Studien undersöker vilka motivationsfaktorer högutbildade anställda rankar högst samt om det finns samband i valet av motivationsfaktorer i relation våra bakgrundsvariabler.

Syfte:

Syftet är att undersökavilka motivationsfaktorer högutbildade anställda rankar högst samt om det finns samband i valet av motivationsfaktorer i relation våra bakgrundsvariabler.

Avgränsningar:

Populationen utgörs av 4 000 medlemmar i ett nätverk och urvalet utgörs av de vilka har valt att publicera sin mailadress för andra medlemmar på nätverkets hemsida.

Metod:

Vi har valt en kvantitativ metod med deduktiv ansats och ett positivistiskt synsätt. Teori har använts för enkätutformning. Enkäten sändes till ett urval av 738 respondenter varav 192 svar erhölls, vilket utgör det empiriska underlaget.

Resultat och Slutsatser:

Undersökningens respondenter rankar följande faktorer som mest motiverande i arbetet, där ”Intressanta arbetsuppgifter” rankas högst därefter ”Bra lön” och ”Befordrings- och utvecklingsmöjligheter” i organisationen på delad andra rank.

Förslag till vidare forskning:

Vårt förslag till vidare forskning är att undersöka vad högutbildade anställda uppfattar som ”Intressanta arbetsuppgifter”, eftersom denna motivationsfaktor rankas högst oberoende av bakgrundsvariabel i vår studie.

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Problemdiskussion ... 2

1.3 Problemformulering ... 4

1.4 Syfte ... 5

1.5 Avgränsningar ... 5

1.6 Fortsatt disposition av uppsatsen ... 5

2 Teori ... 7

2.1 Utgångspunkter i teorin... 7

2.2 Motivation ... 8

2.2.1 Maslows behovspyramid ... 10

2.2.2 Herzbergs tvåfaktorteori ... 11

2.2.3 Agentteorin ... 13

2.2.4 Förväntningsteori ... 14

2.3 Ranking av motivationsfaktorer, två kvantitativa studier ... 15

2.3.1 Studiernas tio motivationsfaktorer ... 15

2.3.2 Wiley – What motivates employees over 40 years of motivation surveys. ... 15

2.3.3 Kovach – What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. ... 18

2.4 Hypotesmodell: Relationen mellan motivationsfaktorer och bakgrundsvariabler .. 20

2.5 Bakgrundsvariabler som kan inverka på rankingen av motivationsfaktorer ... 21

2.5.1 Kön ... 21

2.5.2 Ålder ... 21

2.5.3 Utbildningsnivå ... 22

2.5.4 Yrkesverksamma år ... 22

2.5.5 Hierarkisk nivå ... 22

2.5.6 Inkomst ... 23

2.5.7 Bonus och/eller provision ... 23

3 Metod ... 24

3.1 Val av ämnesområde ... 24

3.2 Undersökningens population ... 24

3.3 Kvantitativ metod... 25

3.4 Vetenskapligt synsätt ... 26

3.5 Vetenskapligt angreppssätt ... 26

3.6 Metod för datainsamling ... 27

3.6.1 Sekundärdata ... 27

3.6.2 Primärdata ... 27

3.7 Studiens giltighetsanspråk ... 29

3.7.1 Validitet... 29

3.7.2 Reliabilitet ... 30

3.8 Analysmetodik ... 31

3.8 Källkritik ... 33

4 Resultat och Analys... 34

4.1 Ranking av motivationsfaktorer under fem decennier ... 34

4.2 Undersökningens resultat utifrån bakgrundsvariabler ... 37

4.2.1 Kön ... 38

4.2.2 Ålder ... 39

4.2.3 Utbildningsnivå ... 40

4.2.4 Yrkesverksamma år ... 41

4.2.5 Hierarkisk nivå ... 42

4.2.6 Inkomst ... 43

4.2.7 Bonus och/eller provision ... 45

4.2.8 Grupper där de tre högst rankade valen av motivationsfaktorer sammanfaller ... 46

5 Slutsatser ... 47

5.1 Studiens tre högst rankade motivationsfaktorer och rekommendationer ... 47

5.1.1 Intressanta arbetsuppgifter ... 47

5.1.2 Bra Lön ... 48

5.1.3 Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen ... 49

5.2 Förslag till fortsatt forskning ... 49

6 Käll- och litteraturförteckning ... 50

Figurförteckning

Figur 2: Egen tolkning av Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovspyramid relaterat till Morgan (Källa: Egen) ... 10

Figur 3: Herzbergs hygien och motivationsfaktorer (Källa: Emanuel et al (1995)) ... 11

Figur 4: Herzberg tvåfaktormodell, (Källa: Robbins (2001)). ... 12

Figur 5: Hypotesmodell: Relationen mellan motivationsfaktorer och bakgrundsvariabler (Källa: Egen) ... 21

Figur 6: Insamling av primärdata (Källa: Egen, baseras på Holme och Solvagn (1995)) 29 Figur 7: Jämförelse av undersökningsresultat över 50 år (Källa: Egen) ... 34

Figur 8: Koppling mellan Herzbergs tvåfaktorteori och undersökningens motivationsfaktorer (Källa: Egen) ... 35

Figur 9: Respondenter i antal och procent fördelat mellan bakgrundsvariabler (Källa: Egen) ... 38

Bilagor

Bilaga 2: Ranking av motivationsfaktorer fördelat per bakgrundsvariabel ... 59

Bilaga 3: Samband i valet av motivationsfaktorer för bakgrundsvariabler ... 60

Bilaga 4: Samband i valet av motivationsfaktorer mellan kön ... 62

Bilaga 5: Arbetsledares ranking av vad de tror är motiverande för de anställda, Kovach (1987) ... 63

1 Inledning

Detta kapitel innefattar bakgrund och problemdiskussion och behandlar aspekter inom områdena motivation och motivationsfaktorer. Vår problemdiskussion leder till syftet med vår uppsats och därmed utgör grund för uppsatsens fortsatta disposition.

1.1 Bakgrund

Denna uppsats handlar om vilka motivationsfaktorer högutbildade anställda rankar högst.

För att bedriva effektiv ekonomistyrning är det viktigt att ha insikt i vad som motiverar de anställda. Begreppet ekonomistyrning innefattar enligt Ax et al (2002) det arbete som är inriktat mot att planera, genomföra, följa upp, utvärdera och anpassa ett företags verksamhet i strävan att uppnå mål av finansiell och icke finansiell karaktär. Forskningen har presenterat olika ekonomistyrningsmodeller som är tänkta att användas som ett medel för att mäta och följa upp en verksamhet, med mål att förbättra dess prestationer. Det finns olika anledningar för företag att implementera system för prestationsmätning så som; uppföljning av prestationer, identifiering av områden som behöver ökad tillsyn, ökad motivation, förbättrad kommunikation i syfte att stärka ansvarsfördelningen, Pun och White (2005).

Enligt Kaplan och Norton (1996) har det skett dramatiska förändringar under de senaste decennierna i synen på de anställda. De talar om skiftet från industri- till informationssamhället och hur anställda bidrar till organisationen. För att för organisationen skall kunna behålla sin relativa prestation måste man ständigt förbättras och idéerna till förbättringar måste i ökad utsträckning komma från medarbetarna som finns nära organisationens kunder. De menar att nöjda anställda är en förutsättning för ökad produktivitet, god kvalité och kundservice.

Motivation hos individer på en arbetsplats är en viktig fråga då företag med välmotiverade anställda kommer i ökande utsträckning att bidra till att garantera lönsamhet och framgång för ett företag, enligt Hume (1995). Han menar att för att

företaget skall leva upp till sin strategi och mål krävs anställda vars beteende stödjer detta.

I samband med litteratursökning i området motivation hos anställda fann vi en intressant studie gjord av Wiley år 1992, ”What’s motivates employees according to over 40 years of motivation surveys.” Hon hänvisade till andra kvantitativa studier inom området med inriktning mot vad som motiverar anställda inom tillverkningsindustring i USA. Vi försökte hitta liknande studier vilka har genomförts i Sverige och fann flera kvalitativa studier genomförda på enskilda olika företag. Intresset kring hur företag kan arbeta med ekonomistyrning och motivation samt avsaknaden av kvantitativa studier inom området har varit den primära orsaken till vår studie.

1.2 Problemdiskussion

Motivation är enligt Nationalencyklopedin¹ ”en sammanfattande psykologisk term för de processer som sätter igång, upprätthåller och riktar beteende”. Bruzelius och Skärvad (2008) menar att motivation är när behov och önskemål av olika slag ”stimulerar och driver en individ att handla på ett visst sätt”. ”Nyckeln till att motivera folk är att agera på ett sätt som gynnar organisationens mål och ligger i linje med hur organisationens incitament relaterar till individens mål” enligt Anthony och Govindarajan (2007). Liksom att varje organisation har mål och poängterar vikten av att styrsystemen inklusive belöningssystemet motiverar organisationens medlemmar att uppnå dessa mål.

Motivation uppstår då medlemmarna i en organisation identifierar sig med organisationens värderingar och trivs med att arbeta i organisationen. Engagemang och lojalitet kan få människor att göra bättre arbetsinsatser, vilket höjer organisationens effektivitet. Men för att kulturen skall få denna effekt måste organisationen ta vara på sina anställda och belöna dem på olika sätt dessutom måste de ges möjlighet att delta i beslut, enligt Bruzelius och Skärvad (2008).

Problem som kan uppstå när den anställde (agenten) inte anstränger sig maximalt därför att dennes egenintresse inte sammanfaller med arbetsgivarens (principalen), vilket Jensen och Meckling (1976) beskriver i agentteorin. Genom att inrätta incitament kan principalen reducera intressekonflikten och få agenten att arbeta enligt principalens intressen menar Anthony och Govindarajan (2007).

Enligt agentteorin anställs agenten för att utföra ett arbete för principalens räkning.

Principalen delegerar beslutet till agenten under två antaganden, det första att alla individer väljer de handlingar som maximerar egennyttan det andra att individen är rationell. Om agentens egenintresse inte sammanfaller med principalens kommer agenten inte att göra sitt yttersta vilket leder till intressekonflikt. Om principalen inrättar incitament för att agenten skall arbeta enligt dennes intressen minskar intresssekonflikten menar Samuelsson (2007).

Kaplan och Norton (1996) skiljer på inre och yttre motivation. Den inre motivationen avser anställda som agerar utifrån personliga övertygelser och leder till mer kreativ problemlösning och gynnar företaget långsiktigt. Medan den yttre motivationen påverkas av materiella belöningar. För att motivera de anställda och prestera långsiktigt krävs en kombination av inre och yttre motivation enligt Herzberg et al (1993).

Förväntningsteorin anser att motivationen är stor om anställda kan förvänta sig att de egna ansträngningar kommer att utmynna i belöningar som de anser är ”värda” mödan enligt Vroom (1995). Teorin handlar om vikten av att relatera medarbetarnas motivation och handling till organisationens och individens ”egna” mål. Kempton (1995) menar genom att förstå detta samband förstår man varför en individ handlar på ett visst sätt framför andra tänkbara. Förväntningsteorin visar att motivation uppstår bara om det finns en klar relation mellan prestation och utfall där utfallet är tillfredsställande, Armstrong (1993). Vidare att yttre motivation bara fungerar i begränsade fall, medan inre motivation kan ge högre effekt, då den kommer inifrån och bygger på tidigare erfarenheter, där individen vet vilka resultat som kan uppstå vid ett visst beteende.

I tidigare genomförda kvantitativa undersökningar vilka vi tagit del av, var de mest uppskattade motivationsfaktorerna år 1946 uppskattning, medan intressanta arbetsuppgifter var viktigast åren 1980 respektive 1986 samt bra lön var viktigast år 1992. Dessa undersökningar är genomförda i USA och har studerat industriarbetare och arbetsledare inom tillverkningsindustrin. Skillnader i ranking över tid och beroende på val av population har konstaterats. Vi har inte kunnat hitta en studie gjord mot högutbildade, vilka vi väljer att definiera som personer med utbildningsnivå lägst kandidatexamen eller motsvarande. Vi har gjort ett antagande om att det finns skillnader i hur högutbildade rankar motivationsfaktorerna. Antagandet behöver underbyggas med empiriskt stöd och vi har därför valt denna population för att bidra till forskningen och täcka detta gap.

Kovach (1980, 1987) menar att en organisation sannolikt kan dra nytta av information som kan användas av ledningen för att ”förbättra” de anställdas motivation och arbetsprestation. Har ledningen kunskap om vad som driver de anställda att arbeta har de en bättre position att stimulera dem att prestera väl. Insikter om medarbetarna, som företagets mest värdefulla tillgång och befolkningspyramiden utseende, som innebär att företagen kommer att behöva konkurrera om personal, väckte vårt intresse kring vilka faktorer som motiverar anställda högst, gärna i form av rankning.

1.3 Problemformulering

I vår kvantitativa studie undersöker vi vilka motivationsfaktorer som högutbildade anställda rankar högst. Vår studie ämnar således att huvudsakligen besvara följande frågeställningar:

• Vilka motivationsfaktorer rankas högst bland högutbildade anställda?

• Finns samband i valet av motivationsfaktorer i relation till kön, ålder, utbildningsnivå, yrkesverksamma år, årsinkomst, bonus och/eller provision samt chefer respektive anställda?

1.4 Syfte

Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka motivationsfaktorer som högutbildade anställda rankar högst, i form av ranking bland tio motivationsfaktorer. Vidare undersöker vi om det finns signifikanta skillnader i valet av motivationsfaktorer mellan kön, ålder, högsta avslutade utbildningsnivå, antal yrkesverksamma år efter examen, årsinkomst i SEK, bonus och/eller provision och chefer (vilka vi definierar som personer med ansvar för utvecklings- och/eller lönesamtal) samt övriga anställda (vi definierar denna grupp som de som inte är chefer). Genom att ta reda på vilka motivationsfaktorer som anställda rankar högst får man en uppfattning om hur man kan motivera anställda.

Kunskapen kan användas för att reducera en eventuell intressekonflikt mellan två parter, principal och agent, genom att få förståelse för vilka motivationsfaktorer som rankas högst i vår population. Studien avser också att bidra till forskningen genom att återupprepa tidigare undersökningar men att studera, en annan population, högutbildade anställda.

1.5 Avgränsningar

Populationen utgörs av cirka 4 000 medlemmar i Nova 100/Pro nätverket. Enkäten har skickats till de medlemmar vilka har publicerat sin e-mailadress på Nova’s medlemssektion, 738 personer varav svar har erhållits från 192 personer. Undersökningen är kvantitativ och kommer att genomföras i form av en elektronisk enkätundersökning.

1.6 Fortsatt disposition av uppsatsen

2 Teori

Vår studie bygger på tidigare genomförda studier, dessa ligger till grund för vår metod.

Teorikapitlet används för att skapa en teoretisk bakgrund och utgör ett stöd för metodval och enkätutformning. Vi skriver om motivationsteorier samt resultat från tidigare studier där forskare har låtit respondenter ranka motivationsfaktorer. Detta leder oss till en hypotesmodell där vi knyter samman ekonomistyrning och motivationsteorier.

3 Metod

Vi har valt en kvantitativ metod med deduktiv ansats och ett positivistiskt synsätt. För att genomföra studien fick vi tillgång till ett urval av mailadresser i ett nätverk för akademiker vilket vi fann vara lämpligt som population. Kunskaper från teorin har använts för att med stöd från teorin konstruera undersökningens enkät.

4 Resultat och analys

Statistiska beräkningar har gjorts på rådata från undersökningen. Vi har valt att fördjupa vår analys där vi har funnit ett signifikant samband och hög korrelation. Vidare analyserar vi rank ett till tre av motivationsfaktorer för respektive bakgrundsvariabel för att om möjligt utläsa samband.

5 Slutsatser

Utifrån analysen lyfter vi fram de mest väsentliga slutsatserna från vår analys och för en diskussion kring dessa samt reflektion kring tidigare studiers resultat. Vidare ger vi förslag på teman till fortsatt forskning.

2 Teori

Teorin har använts för att skapa en förförståelse inom området, välja metod och ligga till grund för enkätutformning. Vi redogör kring begreppen motivation och teorier kring detta samt resultat från tidigare motivationsstudier som ligger till grund för uppsatsen.

2.1 Utgångspunkter i teorin

Vi har tagit del av teori inom ämnesområdet motivation som utgångspunkt för att teoretiskt underbygga utformningen av enkät och fastställa valet av litteratur som har betydelse för motivationsfaktorer och som vi kan bygga vår analys utifrån. Nedan följer ett kort sammandrag av relevanta forskares synpunkter och reflektioner.

Maslow (1987) var en av de första forskarna att beskriva människan som en psykologisk organism som strävade efter att tillfredsställa sina behov av utveckling och självförverkligande. Teorin utgick från att människors drivkrafter beskrivs med behovspyramiden, utgående från fysiologiska behov som går över till social och därefter till psykologiska behov, innebär konsekvenser eftersom den pekar på att byråkratiska organisationer försöker motivera anställda med lön och anställningstrygghet innebär att man begränsar individens behov till de lägsta nivåerna i behovspyramiden enligt Morgan (1999).

Enligt Bruzelius och Skärvad (2008) insåg ledningsteoretiker att om man omformade arbetsuppgifter och relationer mellan anställda i syfte att skapa förutsättningar för personlig utveckling skulle det innebära att man samtidigt hjälpte organisationen att nå sina mål. Idén att integrera individens och organisationens mål blev viktigt.

Organisationspsykologer som Herzberg, McGregor och Argyris visade hur byråkratiska strukturer, ledarstilar, och arbetsorganisation generellt sett kunde modifieras i syfte att skapa ”berikande” och motiverande arbeten som uppmuntrar individerna att använda sig av sin förmåga till egenkontroll och kreativitet. Genom att ge anställda ansvar, självständighet, erkännande och meningsfulla uppgifter så skulle de bli mer engagerade i

sitt arbete. ”Arbetsberikning” är en kombination av delaktighet, demokrati och personalinriktat ledarskap som kontrast till den tidigare auktoritära, hierarkiska och vetenskapliga ledningsteorin.

Arbetsberikning, är enligt Bolman och Deal (1997) en viktig faktor för motivation, som innebär att ge de anställda större frihet, mer ansvar, mer återkoppling och fler utmaningar samtidigt ansvar för resultat och möjlighet för anställda att nyttja sin kompetens och förmåga. Emmanuel et al (1995) menar att det är mer motiverande för de anställda att få de psykosociala behoven tillfredsställda som uppmärksamhet, erkännande, tillhörighet, delaktighet, ansvar eller intellektuella behov som självförverkligande och utvecklande arbetsuppgifter än att höja lönerna eller förbättra arbetsförhållandena. De resonerar - att när motivationsfaktorerna är tillgodosedda leder de till att den anställde känner motivation för sin arbetsuppgift och kommer till sin rätt inom organisationen.

Herzberg (1993) har anpassat Maslows behovsteori till arbetslivet och talar om hygienfaktorer (Maslows fysiska- och säkerhetsbehov) och motivationsfaktorer (Maslows sociala-, uppskattnings- och självförverkligandebehov). Han ansåg att om hygienfaktorerna uppfylldes skulle de kunna eliminera missnöje men skulle inte resultera i motiverande beteende eller positiv tillfredsställelse. Med andra ord att om man lägger ner tid och pengar på att förbättra hygienfaktorerna kan de i bästa fall motverka att de anställda känner sig otillfredsställda. För att motivera de anställda krävs att man investerar i motivationsfaktorerna vilket är mindre kostsamt än att åtgärda hygienfaktorerna. Genom att tillgodose motivationsfaktorerna skulle det resultera i såväl ökad ansträngning som positiv tillfredsställelse. Motivationsfaktorerna tillfredställer de två översta behoven i Maslows behovspyramid och handlar till den största delen om själva arbetet.

2.2 Motivation

Bruzelius och Skärvad (2008) definierar motivation som ”det som stimulerar eller driver en individ att handla på ett visst sätt”. Motivation är en drivkraft till att utföra en handling i viss riktning och en individ är motiverad när ett behov eller en önskan påverkar

individens handlande i viss riktning. För att de anställda skall kunna utföra sina arbetsuppgifter optimalt är motivation en viktig faktor.

Jäghult et al (1978) anser att eftersom motivationen styrs i stor utsträckning av våra behov och önskemål är det väsentligt att veta vad som motiverar den enskilde individen.

De anser att genom att motivera anställda på rätt sätt så frigörs deras fullständiga energi för den uppgift de åtagit sig. Hume (1998) menar att motivation handlar om önskat beteende i en viss riktning men även om intensitet och styrka i beteendet. Man kan motivera individer att agera på ett sätt men engagemang och ansträngning varierar. Ett tydligt exempel är att alla arbetar för sin lön men engagemang och motivation vid prestationen varierar bland de anställda.

Enligt Samuelsson (2007) kan motivation uppfattas på olika sätt, men det som flertalet forskare är överens om, är att motivation kan noteras i följande beteendemönster;

initiativkraft, förmåga att arbeta i bestämd riktning, uthållighet, intensitet och arbetsprestation.

Jacobsen och Thorsvik (2002) menar att teorier om motivation såsom Maslows behovspyramid, Herzbergs tvåfaktorteori, agentteorin med flera förklarar varför individer handlar och varför de gör vissa saker framför andra. Teorierna kan hjälpa ledningen att förstå att individer konstant strävar mot bestämda mål genom olika beteenden. För att företag skall kunna drivas effektivt och på sikt överleva är det väsentligt att ta hänsyn till medarbetarnas ansvar, kompetens och motivation menar Samuelsson (2007).

Figur 1: Motivationscirkeln (Källa: Bruzelius och Skärvad (2008))

2.2.1 Maslows behovspyramid

Grunden i Maslows teori (1987) är att alla individer vid en viss tidpunkt har ett antal konkurrerande behov. Behoven rangordnas i en behovspyramid och alla individer har dessa behov. Individen blir nästan aldrig fullständigt tillfredställd och när ett önskemål är tillfredställt uppstår nya behov. Man klättrar uppför trappan när man tillfredsställt behov på en lägre nivå. I Figur 2 beskrivs Herzbergs tvåfaktorteori (1993) kopplat till Maslows (1987) behovspyramid samt Morgans (1999) förslag på hur organisationer kan tillgodose anställdas behov på olika nivåer i Maslows behovspyramid.

Figur 2: Egen tolkning av Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovspyramid relaterat till Morgan (Källa: Egen)

Morgan (1999) menar att förslagen i Figur 2 har visat sig intressanta i ledningskretsar eftersom de ger möjlighet att motivera de anställda till ökat engagemang och ansvar utan att erbjuda högre lön. Sedan 1960-talet har ledarskaps- och organisationsforskare ägnat stor uppmärksamhet åt själva utformningen av arbetsuppgifter i syfte att öka produktiviteten och arbetstillfredsställelsen samtidigt som arbetets kvalité skall öka och personalomsättningen minska.

Samuelsson (2007) menar att om man överför behovspyramiden till företagsvärlden är det uppskattnings- och statusbehov samt självförverkligandebehov som belöningar kan påverka eftersom de grundläggande behoven i stort är tillfredställda i vårt samhälle.

Robbins (2001) anser att ledningen, för att kunna motivera anställda, måste ta reda på vilken nivå i behovspyramiden som anställda befinner sig på och sedan försöka motivera de anställda genom att fokusera på behov på nästa nivå i behovspyramiden.

2.2.2 Herzbergs tvåfaktorteori

Herzberg (1993) har i sin tvåfaktorteori, Figur 2, överfört Maslows behovspyramid till arbetslivet. Han delar upp behovspyramiden i hygien- och motivationsfaktorer. Om hygienfaktorerna (de tre lägsta nivåerna i behovspyramiden) inte når en acceptabel nivå kan de hämma prestationen men inte verka för att motivera de anställda att prestera bättre. Motivationsfaktorerna (de två översta nivåerna i behovspyramiden) verkar när de blir tillfredsställda motiverande för individen för en arbetsuppgift och får individen att känna att man kommer till sin rätt i organisationen.

Brist på hygienfaktorerna kan leda till missnöje och vantrivsel medan motivationsfaktorerna bidrar till ökad motivation. Därför anser Herzberg att tid och pengar som läggs ner på att förbättra hygienfaktorerna som bäst kan leda till att motverka att de anställda känner sig otillfredsställda. För att motivera krävs, enligt Emmanuel et al (1995), att man investerar i motivationsfaktorerna vilka dessutom ofta kostar mindre än hygienfaktorerna. I Figur 3 ges exempel på hygien- respektive motivationsfaktorer för att säkerställa eller förbättra prestationen.

Kan leda till vantrivsel Kan leda till motivation

(Hygienfaktorer) (Motivationsfaktorer)

• Företagspolitik/administration

• Relation till chef

• Relation till kollega

• Arbetsförhållanden

• Låg säkerhet

• Lön

• Prestation

• Erkännande

• Arbetsuppgiften

• Ansvar

• Befordran

• Lön

Figur 3: Herzbergs hygien och motivationsfaktorer (Källa: Emanuel et al (1995))

Herzberg (1993) definierar lön både som en hygien- och motivationsfaktor eftersom lön kan ha olika effekt, det gäller att ha i åtanke vad lönen ger för uttryck om den

tillfredställer basala behov eller ger möjlighet till självförverkligande. Lönen kan ses som en statusindikation för att jämföra sig med andra. Om lönen är tillräckligt hög för att klara av Maslows basala behov så bidrar en löneökning bara marginellt till att öka arbetsmotivationen, därför kan den betraktas som hygienfaktor. Man kan skilja på ersättning (hygienfaktor) som en anställd får för sin arbetsinsats och belöning (motivationsfaktor) som den anställde får vid effektivt arbete, i form av bonus eller provision.

Herzberg (1993) kom fram till att hög motivation inte kan nås genom yttre faktorer som ledarskap, klara företagsmål, relationer, arbetsvillkor och lön. Hög motivationsnivå kan medarbetarna få genom att tillfredsställa inre behov som att lyckas, få uppskattning, stimulerande arbetsuppgifter, ansvarstagande och möjlighet till utveckling. Dessa faktorer ger inre belöningar vilket skapar hög motivation. Modellen presenteras i Figur 4.

Om ledningen enbart tillgodoser medarbetarna via hygienfaktorer (yttre faktorer) kommer motivationen på lång sikt att minska, enligt Fielder (1996), eftersom dessa faktorer inte tillåter medarbetarna att utvecklas och nå sina personliga mål (inre faktorer).

Figur 4: Herzberg tvåfaktormodell, (Källa: Robbins (2001)).

2.2.3 Agentteorin

Ett agentförhållande uppstår när en part (principalen) anställer en annan part (agenten) för att utföra en uppgift för principalens räkning. Principalen delegerar beslutsfattandet till agenten. Agentterorin, utvecklad av Jensen och Meckling (1976), gör två antaganden att:

• individen väljer de handlingar som maximerar egennyttan

• individen är rationell

Agentproblem kan uppstå om agenten inte anstränger sig maximalt därför att dennes egenintresse inte sammanfaller med principalens. Genom att inrätta incitament kan agenten reducera intressekonflikten och få agenten att arbeta enligt principalens intressen.

Enligt Anthony och Govindarajan (2007) kan en intressekonflikt mellan principal och agent kan avse målöverensstämmelse. Agentteorin redogör för hur kontrakt och incitament kan skrivas för att motivera individer att nå måluppfyllelse. Teorin försöker att beskriva huvuddragen att ta hänsyn till när man designar incitament.

Intressekonflikter kan enligt Henderson et al (1992) vara att agenten antar opportunistiska beteenden (utnyttja löneförmån, arbetssmitning eller informationsövertag), informationsövertag (att agenten vet mer om verksamheten än principalen och kan missbrukas av agenten). Alternativt att principalen har otillräckligt med information om agentens uppträdande och inte riktigt vet i vilken utsträckning agenten bidrar till verksamhetens resultat vilket Henderson et al (1992) kallar för ”assymetrisk”

information. Principalen kan genom att införa belöning eller andra motiverande åtgärder reducera olikheterna.

Genom incitament kan principalen utforma kontrollsystem som bevakar agentens handlingar. Principalen utformar systemen för att begränsa handlingar som gynnar agenten på bekostnad av principalens intressen. Genom att principalen inför passande belöningar försöker man reducera olikheterna i preferenserna eller objektiven. Det är väsentligt att veta vad de anställda finner motiverande. Att veta vilka faktorer som de anställda rankar högst i motivationshänseende.

2.2.4 Förväntningsteori

Enligt Vroom (1995), som utvecklat förväntningsteorin, är motivationen är stor om de anställda någorlunda kan förvänta sig att deras ansträngningar utmynnar i belöningar som är ”värda besväret”. Han anser att motivation mer sannolikt kommer att uppstå då det existerar ett förhållande mellan mellan prestation och belöning och att det är klart uppfattat att belöningen tillfredställer mottagarens behov. Det är viktigt att relatera individens motivation och handling till organisationens och individens egna mål. Det finns två typer av förväntningar;

• handlingskonsekvens innebär att individen upplever koppling mellan beteende och konsekvenser

• ansträngningskonsekvens som innebär att hos varje individ finns en förväntan om arbetsprestationen skall lyckas eller inte.

Teorin används för att förklara hur individer motiveras i arbetslivet och framhäver att mål är väsentliga för individens motivation. Undersökningar visar att individer som sätter upp mål blir mer motiverade att nå målen särskilt om det finns någon form av belöning knuten till målet. Enligt Robbins (2001) är Vrooms förväntansteori den mest accepterade teorin för att förklara motivation, teorin utgår från att motivationen beror på förväntningen av hur resultatet blir på ett agerande och hur tilltalande detta resultat är för individen.

Vroom har utvecklat formeln: Prestation = f (Förmåga x Motivation) Han menar att om förmågan är låg, kommer tillväxten i motivation att resultera i lägre ökning av prestation än när förmågan är hög. Det är mindre viktigt vilket som är viktigast, en persons nivå av förmåga eller motivation. Det är analogt med att fråga huruvida längden eller höjden på rektangeln är viktigast för arean. Mer kan vinnas genom att öka motivationen hos de med hög förmåga än för de som har låg förmåga, liksom att mer kan vinnas genom att öka förmågan för individer som är motiverade än de som är omotiverade. Om en interaktion mellan förmåga och motivation kunde styrkas i vidare forskning skulle det få en avgörande betydelse för ledning i praktiken. Det skulle indikera att ledningens

ansträngning för att vinna och utveckla en person med skicklighet och förmåga och att motivera dessa personer.

2.3 Ranking av motivationsfaktorer, två kvantitativa studier

2.3.1 Studiernas tio motivationsfaktorer

Studierna utförda av Labour Relations Institute of New York (1946), Kovach (1980 och 1987) och Wiley (1997) har samtliga låtit respondenter ranka tio motivationsfaktorer för att undersöka vad som motiverar anställda i arbetet.

• Uppskattning för utfört arbete

• Delaktighet i beslutsfattande

• Att få hjälp med personliga problem av arbetsgivaren

• Anställningstrygghet

• Bra lön

• Intressanta arbetsuppgifter

• Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen

• Företagets lojalitet gentemot medarbetarna

• Bra arbetsmiljö

• Återkoppling på utfört arbete

2.3.2 Wiley – What motivates employees over 40 years of motivation surveys.

Wiley (1997) distribuerade år 1992 i sin undersökning 550 stycken enkäter inom branscher som; grossist, service, tillverkning, försäkring, allmännyttiga bolag, hälso- och sjukvård och statlig förvaltning. Som bakgrundsvariabler användes; kön, ålder, anställningsgrad (del-eller heltid), årsinkomst och yrkeskategori. Respondenterna ombads ranka enkätens tio motivationsfaktorer enligt hur viktig varje faktor är på att motivera dem, som anställda. Analys genomfördes huruvida det fanns signifikanta skillnader i valet av motivationsfaktor beroende på varje bakgrundsvariabeler. Nedan resultat av undersökningen:

Kön

Kvinnor värdesätter uppskattning för utfört arbete och bra arbetsvillkor medan männen lägger tonvikt på intressanta arbetsuppgifter.

Ålder (år)

(under 26, 26-34, 35-44, 45-54 och över 55)

I alla åldersgrupper utom över 55 år, är bra lön förstahandsval. Eftersom skillnaden inte är signifikant drar Wiley slutsatsen att bra lön är en effektiv motivationsfaktor oavsett ålder.

Inkomst ($)

(Grupp 1 under 14 999, Grupp 2 15 000-24 999, Grupp 3 25 000 - 34 999, Grupp 45 000 - 49 999, Grupp 5 över 50 000)

I grupp 1 och 3 noterades skillnader vad gäller bra arbetsmiljö, grupp 3 ansåg att var mindre viktigt än grupp 1. Grupp 3 värderade att få hjälp med personliga problem högre än övriga inkomstgrupper.

Yrkeskategorier

(kontor, fabrik, försäljning,experter, tekniker, ledning)

Signifikanta skillnader noterades vid tre motivationsfaktorer: intressanta arbetsuppgifter, delaktighet i beslutsfattandet och hjälp med personliga problem. Ledningen motiveras mer av delaktighet i beslutsfattandet än fabriksarbetare. Intressanta arbetsuppgifter värderas högre av experter än av kontorspersonal. Lägst vikt vid intressanta arbetsuppgifter fästes av fabriksarbetarna jämfört med experter, försäljare, ledning och kontorspersonal. Fabriksarbetarna motiverades av hjälp med personliga problem i högre omfattning än experterna och ledning vilket de senare ansåg som den minst viktig faktorn.

Anställningsgrad

(hel- eller deltid)

Deltidsanställda lägger mer tonvikt på intressant arbete och värderar bra arbetsvillkor medan heltidsanställda lägger mer vikt vid lojalitet gentemot de anställda som motivationsfaktor.

2.3.2.1 Wiley (1997) slutsatser

I Wileys (1997) undersökning rankar de anställda följande fem faktorer som motiverar mest:

1. Bra lön

2. Uppskattning för utfört arbete 3. Anställningstrygghet

4. Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen 5. Intressanta arbetsuppgifter

Studien visar en klar indikation på att pengar och anställningstrygghet är motiverande.

Nedskärningar och hotet att mista anställning påverkar de anställda på olika sätt och osäkerhet på arbetsmarknaden är negativt. De ekonomiska förutsättningarna för anställda skiljer sig från tidigare studier (från åren 1946, 1980 och 1986). De anställdas levnadsstandard och anställningar är i fara och menar att detta kan vara förklaring till att man rankar valet av lön och anställningstrygghet högre. Sammanfattningsvis har de anställda behov av anställningstrygghet, löneökningar, befordran och hälsa och stabilitet på företaget. De placerar även uppskattning för utfört arbete högt i ranking flera artiklar indikerar vikten av att höja de anställdas personliga och professionella självförtroende genom att erkänna deras bidrag se bland annat Dawson och Dawson (1990). Behovet av uppskattning är djupt rotad hos alla anställda menar Blanchard och Johnson (1982) i sin bok The One-Minute Manager.

Befordran och tillväxt i organisationen och intressanta arbetsuppgifter är konstanta faktorer som motiverar folk att prestera väl. McClelland (1987) skriver i sin ”Socially Acquired Needs” teori att personer med höga prestationsbehov motiveras av utmanande uppgifter med klart definierade uppdrag, feedback och ansvar för innovativa uppdrag. För att berika ett arbete i syfte att motivera anställda behöver man ha McClellands teori i åtanke som inkluderar delaktighet och möjliggörande. Delaktiga anställda är mer engagerade i sitt arbete och uppvisar mer engagemang och motivation, Sekaran (1989).

2.3.3 Kovach – What motivates employees? Workers and supervisors give different answers.

Kovach (1987) genomförde sin studie på 1000 anställda år 1986 och inleder sin artikel med att redogöra för hur arbetsledare tror att de anställda rankar motivationsfaktorer. Han valde att använda fem bakgrundsvariabler vid sin studie vilka följer nedan:

Kön

Inga signifikanta skillnader kunde noteras mellan könen. Kvinnor rankar uppskattning för utfört arbete på första plats medan män anger den på andra plats.

Ålder

(under 30, 31 – 40, 41 – 50, över 50)

Gruppen under 30 år visar störst olikhet med övriga grupper men mest likhet med arbetsledarnas svar av hur de trodde att de anställda skulle svara. Den lägsta åldersgruppen valde Bra lön (1), Anställningstrygghet (2) och Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen (3).

Inkomst $

(under 12 000, 12 001 – 18 000, 18 001 – 25 000, över 25 000)

Den lägsta inkomstgruppen visar ett mönster som avviker från övriga gruppers svar men liknar arbetsledarnas förväntningar. Svaren är även statistiskt skilda från övriga grupper.

De rankar liksom de yngre anställda Bra lön (1), Anställningstrygghet (2) och Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen (3). Mellangrupperna liknar varandra medan gruppen över $ 25 000 rankar Anställningstrygghet som nummer 3, kanske kan ökat inflytande också påverka önskan att få behålla det.

Arbetskategorier

Arbetarna rankade Uppskattning för utfört arbete (1), Intressanta arbetsuppgifter (2) och Bra lön (3) medan okvalificerade tjänstemännen valde Intressanta arbetsuppgifter (1), Bra arbetsmiljö (2) och Uppskattning för utfört arbete (3). Arbetarna var något mer intresserade av Anställningstrygghet medan okvalificerade tjänstemännen rankade Befordrings- och utvecklingsmöjligheter i organisationen högre.

Hierarkisk nivå

(låg, medel och hög)

Anställda vid låg hierarkisk nivå valde Bra lön (1), Anställningstrygghet (2) medan medel och hög rankade Intressanta arbetsuppgifter (1) och Uppskattning för utfört arbete (2).

I undersökningarna genomförda åren 1946, 1980 och 1986 är lön enligt arbetsledarna mest motiverande för de anställda. Men enbart tre av subgrupperna bland de anställda rankar lön högst, i Kovachs undersökning nämligen:

• Gruppen under 30 år, representerar 20 % av totala undersökningen

• Inkomstgruppen under $12 000, representerande 13,5 % av totalen

• Lägre organisationsnivån, representerar 42 % av totalen

2.3.3.1 Kovach (1987) slutsatser

Arbetsledarnas ranking var oförändrad för samtliga undersökningar åren 1946, 1980 och 1986, se Bilaga 5. Arbetsledarnas ranking visar att de inte ändrats över tid men även att de inte heller insett vikten av Maslows behovspyramid eller Herzbergs inre respektive yttre motivationsfaktorer. En jämförelse av rankingen visar att arbetsledare har en inaktuell perception av vad som motiverar anställda. Kovach ställer sig frågan varför chefer fortfarande placerar lön i toppen på hierarkin och de andra motivationsfaktorerna, när Maslow och Herzberg betraktar som fundamentala för arbetstillfredsställelse och placerar dem i botten på behovspyramiden.

I undersökning finner Kovach (1987) att män föredrar intressanta arbetsuppgifter medan kvinnor behöver mer uppskattning för utfört arbete. En ansträngning för att skapa mer intressanta arbetsuppgifter behöver göras. Ledarna bör ha i åtanke att kvinnor har större behov av uppmuntran och kommunikation.

Indikationer tyder på att de yngsta arbetarna inte uppfyllt sina basbehov enligt Maslows behovspyramid, varför de väljer lön som mest motiverande och kan motiveras med flexibel lön. Gruppen 31-40 år placerar Anställningtrygghet högt men detta behov blir mindre viktigt när man förflyttar sig uppåt i åldersgrupperna. Vilket verkar vara ett

tecken på att industrin tar väl hand om de anställda åtminstone för de som stannar efter 40 år fyllda. Äldre grupper kan förväntas vara positivt inställda till arbetsberikning och program för arbetsutvidgning. Enligt Maslow borde de äldre anställda lägga mer betoning på sociala- och egobehov eftersom de lägre behoven är tillfredställda.

Anställda på Låg hierarkisk nivå motiveras av lön och anställningstrygghet. Trygghet är viktigt för den som inte har någon. I enlighet med Maslows behovspyramid är uppfyllda behov inte längre motiverande. Anställda på Medel och Hög nivå har behov av arbetsberikning och program för arbetsutvidgning i motiverande syfte.

2.4 Hypotesmodell: Relationen mellan motivationsfaktorer och bakgrundsvariabler

Utifrån teorin har vi utvecklat en hypotesmodell över relationen mellan motivationsfaktorer, se 2.3.1, och bakgrundsvariabler vilka kan påverka rankingen av faktorerna. Modellen används för att lättare förstå sambandet mellan ett företags vision, de anställda och hur motivationsfaktorerna påverkar målsättningarna.

För att uppnå sin vision behöver principalen (arbetsgivare) anställa en agent (anställd).

Anställda har behov och målsättningar vika behöver tillgodoses, Jensen och Meckling (1976). Genom att använda rätt motivationsfaktorer stimulerar arbetsgivaren de anställda till att utföra handlingar vilka leder till ett resultat som främjar målsättningen och visionen, Vroom (1995). För att om möjligt kunna generalisera vad som motiverar anställda grupperar vi dessa utifrån bakgrundsvariabler som kan ha betydelse för rankingen av motivationsfaktorer. Insikten kan användas för att minska intressekonflikten mellan arbetsgivare och anställd för att mer effektivt styra mot arbetsgivaren mål och vision, Jensen och Meckling (1976). I Figur 5 presenteras hypotesmodellen för vår uppsats.

Figur 5: Hypotesmodell: Relationen mellan motivationsfaktorer och bakgrundsvariabler (Källa:

Egen)

2.5 Bakgrundsvariabler som kan inverka på rankingen av motivationsfaktorer

Vi har valt bakgrundsvariablerna med utgångpunkt från vilka faktorer vi ansåg kunde påverka valet av motivationsfaktor. Nedan anger vi teoretisk referensram till valda bakgrundsvariabler.

2.5.1 Kön

Bonner och Sprinkler (2002) menar att faktorer så som ålder, kön och hierarkisk position kan påverka den anställdes motivation. Robbin (2001) anser att det inte finns skillnader mellan kvinnor och män avseende motivation. Han noterar en mindre skillnad när det gäller förväntningar på framgång där män har högre tilltro till egen framgång än kvinnor på grund av bättre självförtroende. Babock et al (2003) skriver i sin artikel att män i högre grad än kvinnor framhåller sig själva och sin kunskap och kan därför bli motiverade när de har möjlighet att påverka eller förhandla sin egen lön eller annat.

Enligt Kovach (1987) är män något mer intresserade av intressanta arbetsuppgifter medan kvinnor motiveras mer av återkoppling på utfört arbete.

2.5.2 Ålder

I Kovach (1987) studie anges att lönen rankas högre i lägre åldersintervall än i högre åldersintervall där istället arbetsberikning eller utveckling föredras. Robbins (2001) menar att arbetsmotivationen tenderar att öka med stigande ålder, på grund av att äldre anställda har erfarenhet, hög arbetsetik och är lojala, vilket kan bidra till ökad kvalitet.

Vidare att prestationen kan minska med åldern men arbetsmotivationen tenderar att öka.

Liknande tankegångar framförs av Huddleston et al (2002) som i sin artikel anser att äldre anställda är mer motiverande än yngre då de genom sin erfarenhet anser sig ha större möjlighet att uppnå företagets mål. Med stigande ålder har de anställda ofta hunnit bygga upp en finansiell trygghet och därmed är det inte en lika drivande motivationsfaktor enligt Kaufmann (2001). Äldre har ett behov av att känna att deras prestation ger resultat och att deras arbete är viktigt, vilket kan leda till att de omedvetet framhäver sin egen betydelse.

2.5.3 Utbildningsnivå

I Kovach (1987) undersökning använder han bland annat en demografisk variabel som visar om respondenten innehar ett kvalificerat arbete eller inte. Vi valde variabeln för att studera om utbildningsnivå påverkar valet av motivationsfaktor.

2.5.4 Yrkesverksamma år

Kaufmann (2001) resonerar att med stigande ålder och erfarenhet har man större behov av att känna att egen prestation ger resultat och att arbetet är viktigt, vilket leder till att de omedvetet framhäver sin egen betydelse och ser en tydligare koppling mellan bonus och prestation.

2.5.5 Hierarkisk nivå

McClelland (1987) har i sin undersökning visat att chefer oftast är högpresterande och intresserade av finansiella mätetal vilka tydligt visar vad de presterat. Undersökningarna utförda av Labour Relations Institute of New York (1946) och Kovach (1980 och 1987) visar att arbetare inte rankar lön som den högsta motivationsfaktorern.

Gurin et al (1960) anger att positivt samband mellan nivå eller status på den anställdes arbete och dennes tillfredsställelse har rapporterats i flertal undersökningar. Vidare att arbete på högre nivå är generellt mer välbetalda, i lägre grad repetitiva, erbjuder mer frihet och kräver mindre fysisk ansträngning än jobb på lägre nivå.

Vroom (1964) menar att individen får tillfredsställelse genom möjlighet att påverka beslut och möjlighet till kontroll över sin arbetsmiljö. Baumgartel (1956) är inne på samma resonemang och finner bevis för att tillfredsställse hos anställda har positivt samband med nivå på hur mycket de tillåts att delta i beslutsfattandet, vilket kan kopplas till hierarkisk nivå.

2.5.6 Inkomst

Wiley (1997) fann signifikanta skillnader mellan lägsta inkomstgruppen och medelinkomsttagare. Den lägsta inkomstgruppen tycker att det är viktigt med goda arbetsvillkor medan medelinkomsttagarna tycker det är mindre viktigt. Även Kovach (1987) finner stöd för att låginkomsttagare motiveras av lön. Ett program där man arbetar med arbetsberikning eller arbetsutveckling passar samtliga lönekategorier förutom de lägre betalda grupperna vilka motiveras mer av löneökningar.

2.5.7 Bonus och/eller provision

Äldre har ett behov av att känna att deras prestation ger resultat och att deras arbete är viktigt, vilket kan leda till att det omedvetet framhäver sin egen betydelse, Kaufmann (2001). Man kan se en koppling mellan bonus och prestation i relation till yngre anställda. Enligt Dreher (2003) har personer med hög hierarkisk position i ett företag större möjlighet att påverka belöning, bonus samt större inflytande på viktiga beslut.

3 Metod

I detta kapitel redogör vi för tillvägagångssätt för att uppnå syftet med uppsatsen. Vi beskriver val av forskningsansats, studieobjekt, metod för datainsamling och analysmetod.

3.1 Val av ämnesområde

Valet av ämne kom att intressera oss då vi studerade ekonomistyrning i förberedande magisterkurs och mer specifikt humankapitalet. Tidigare forskning, sekundärdata, kring området motivation och motivationsfaktorer studerades i syfte att bestämma studieinriktning. Under litteratursökningen fann vi många kvalitativa studier genomförda på olika enskilda företag. Det var däremot svårt att hitta kvantiativa studier genomförda i Norden. Vi fann en studie av Wiley (1997), vilken undersöker hur anställda rankar tio motivationsfaktorer. Studien refererade till tre tidigare genomförda studier med samma tio faktorer genomförda åren 1946, 1980 och 1986. Samtliga studier genomfördes i USA och i huvudsak inom industrin. Vi blev intresserade av att göra en studie av högutbildade för att undersöka hur denna grupp rankar de tio motivationsfaktorerna och jämföra det med tidigare genomförda studier.

3.2 Undersökningens population

Syftet med studien är att undersöka vilka motivationsfaktorer som högutbildade anställda rankar högst. Författarna hade kännedom om nätverket Nova 100/Pro samt tillgång till e- postadresser till medlemmar. Denna grupp bedömdes därför lämplig som studieobjekt för undersökningen.

Populationen utgörs av 4 000 personer som är medlemmar hos Nova 100/Pro. De 738 medlemmar, 19 procent av populationen, som utgör urvalet i vår studie är vilka valt att publicera sina kontaktuppgifter för andra medlemmar på Nova’s hemsida. Nova är ett rekryteringsföretag och nätverk med över 4 000 medlemmar. Nätverket grundades 1997 och företaget ingår idag i Constellation Group, har samlat personer i olika stadier av

erhålls genom rekommendation från befintlig medlem samt efter genomförd och godkänd efter intervju med rekryterare hos Nova. Exempel på rekryteringar vilka har genomförts är; Business Controller – Telenor, Projektledare – Exportrådet, Corporate Lawyer – East Capital, Projektledare Mergers & Acquisitions – Orkla, Strategic Sourcing Manager – SEB, Business Development Manager – Swedish Match, Portföljanalytiker – Riksbanken.²

Åtkomst till sidan har erhållits genom att en av författarna är medlem i nätverket.

Medlemmarna har enligt hemsidan nedanstående bakgrund:

Utbildningsbakgrund Kön Anställda/Studerande

• Ekonomisk, 43 %

• Teknisk, 32 %

• Juridisk, 9 %

• Annan, 16 %

• Män, 60 %

• Kvinnor, 40 %

• Anställda, 75 %

• Studerande, 25 %

3.3 Kvantitativ metod

Vi har valt att använda kvantitativ metod för att utföra studien eftersom tidigare studier använts som modell. Information har samlats in genom en elektronisk enkät och rådatan har omvandlas till siffror vilket möjliggjort statistiska analyser för att identifiera samband mellan demografiska variabler och motivationsfaktorer, Nyberg (2000). En kvantitativ undersökning grundar sig på slutsatser på kvantifierbar data, undersökningens syfte är att mäta och förklara variabler, Lundahl och Skärvad (2008).

Den kvantitativa metoden inom samhällsvetenskapen bygger historiskt på ideal om en förutsättningslös och objektiv vetenskap enligt Comte (1844), vilket även avspeglas i upplägget av forskningen. Författarna har inte medverkat i studien för att vara värdeneutrala och objektiva i rollen som forskare. Respondenterna har haft möjlighet att ta kontakt med författarna per e-post vid frågor kring undersökningen samt erbjudits möjlighet att ta del av undersökningsresultatet. Detta är i enlighet med Holme och

2

Solvagn (1995) om att forskaren skall stå på avstånd och observera och inte själv delta i studien.

Svagheten med den kvantitativa metoden är man lätt kan missbruka och feltolka den information man har. En kvantitativ ansats innebär enligt Holme och Solvagn (1995) att undersökningen är färdigstrukturerad redan i teori- och problemformuleringsfasen, vilket förenklar själva bearbetningen av information. Kvantitativa metoder bygger på förutsättningar som rör värderingar och kunskaper, som finns med från problemformulering till slutrapport.

3.4 Vetenskapligt synsätt

Synsättet i studien är positivistisk, vilket innebär att kunskap förvärvas genom observation och att generella slutsatser görs induktivt. Studien har genom sin utgångspunkt försökt hitta egenskaper hos studieobjektet som återkommer och bygger på ett naturvetenskapligt forskningsideal. Positivismen har sin grund i naturvetenskapen och tron på absolut kunskap, Thurén (2004). Fakta som används måste ha hög grad av säkerhet och vara objektiv, Hartman (2004).

En positivistisk undersökning skall ge samma resultat oavsett vem som utför undersökningen vilket vi eftersträvat med vår studie. Ansatsen är att beskriva verkligheten och göra objektiva observationer för att om möjligt generalisera.

Forskningen är inriktad på mätningar och logiska resonemang, beskrivning, förklaring och strävar efter objektivitet, Eriksson & Wiedersheim-Paul (2004).

3.5 Vetenskapligt angreppssätt

Studien grundas på ett deduktivt angreppssätt som kan beskrivas som bevisandets väg.

Vid detta tillvägagångssätt presenteras antaganden om verkligheten utifrån teorin där deras giltighet sedan prövas. Vår metod har utgått från befintliga teorier som har jämförts med inhämtad empiri, Eriksson & Wiedersheim-Paul (2004), och forskningen grundar sig på en positivistisk kunskapssyn, Patel och Tebelius (1987).

Vi tillämpar ett positivistiskt synsätt respektive ett deduktivt angreppssätt vilket är vanligt vid en kvantitativ undersökning. Studien använder sig av ett stort antal respondenter där avsikten är att undersöka verkligheten. Vi utgår från befintlig teori vid utformning av undersökningens elektroniska enkät varav resultatet av denna utgör empirin. Rådatan har analyserats mot teorier och logiskt resonerande vilket slutligen resulterat studiens slutsatser.

3.6 Metod för datainsamling

Författarna har erhållit en för-förståelse under sina yrkesverksamma år och genom tidigare studier i ekonomistyrning och organisationsteori. Insamlingen av sekundärdata, information som har tagits fram i annat syfte än för den aktuella studien, har gjorts genom litteraturstudier. Vi har primärt använt oss av elektroniska databaser så som Elin och Google Shoolar³, med inloggning från Växjö Universitetsbibliotek. De mest frekventa sökorden har i olika kombinationer varit; motivation, motivationsfaktorer, belöningar, effektivitet, undersökning, compensation, reward, system, survey, employee och manager.

3.6.2 Primärdata

Vi har valt att använda oss av en elektronisk enkät med slutna frågor för att samla in primärdata till studien. Frågorna i vår enkätundersökning baseras på en studie utförd år 1992 (Wiley 1995) där man gjort en undersökning av vilka motivationsfaktorer som anställda rankar högst. Listan med de tio motivationsfaktorerna användes första gången i en studie år 1946, Hersey and Blanchard (1969), Den genomfördes av Labour Relations Institute of New York och rapporterad i Foreman Facts. Förutom Wileys undersökning har även frågorna legat till grund för jämförande studier år 1980 (Kovach, 1980) och år 1986 (Kovach, 1987). Fördelar med vald metod har varit att man kunnat nå ut till många respondenter till en låg kostnad och under en kort tid, samt att materialet redan är dokumenterat, vilket innebär att man undviker att missa viktiga detaljer, Björklund och Paulsson (2003).

3

Holme och Solvagn (1995) menar att man från sin utbildning har man grundad för- förståelse av den företeelse man skall studera och kan komma fram till olika definitioner av problemet, men även yttra sig i hur man angriper företeelsen eller har idéer om vad problemet består av. Utifrån tidigare kunskaper och erfarenheter i kombination med studier av sekundärdata gjordes antagande om vilka demografiska variabler som kunde vara relevanta för studiens population och som kunde påverka motivationsfaktorerna.

Holme och Solvagn (1995) anser att problemet har en logisk struktur vilket återspeglar sig i den konkreta planeringen av undersökningen.

Vår enkät består av en fråga, åtta demografiska variabler och ett fält där respondenten har haft möjlighet att ange e-postadress om de önskar att ta del av undersökningsresultatet, för enkät se Bilaga 1. Enkäten inleds med faktainriktade demografiska faktorer och avslutas med ranking av motivationsfaktorer. Respondenterna har tillfrågats att ranka tio motivationsfaktorer i enlighet med hur viktiga de är för deras motivation som anställda.

Den viktigaste faktorn rankas som nummer ett (1) och den minst viktiga som nummer tio (10). Samliga faktorer måste rankas och ingen rank kan anges mer än en gång, Wiley (1997). Enligt Lundahl och Skärvad (2008) lämpar sig standardiserade frågor bäst vid insamling av kvantitativ data och de fasta svarsalternativen underlättar hanteringen av svaren och ökar jämförbarheten. Vi är medvetna om bristerna med valet av enkätutformning då en ranking ej mäter hur motiverande respektive motivationsfaktorer är i förhållande varandra. Hade vi istället valt en annorlunda enkätutformning hade jämförbarheten med tidigare studier minskat.

För att motivera respondenterna att besvara undersökningen har en avvägning mellan forskarnas behov av information samt tid och engagemang man kan påräkna från respondentens sida gjorts. Enkäten är anonym, kort och frågorna är slutna för att motivera till en hög svarsfrekvens. Författarna erbjuder även respondenterna en möjlighet att ta del av undersökningens resultat.

Enkäten har konstruerats och distribuerats med hjälp av ett verktyg tillhandahållet av http://www.rfiprofessional.com, vilket ägs av en av författarna. Vid distribution av enkäten har en e-postlista med för och efternamn använts där varje respondent har fått en unik länk till undersökningen genererad av enkätverktyget. Med hjälp av verktyget har författarna kunnat urskilja respondenter vilka besvarat undersökningen från de som inte gjort det, vilket har använts vid påminnelsen, som har skickats ut för att få in fler svar.

Samtliga frågor i undersökningen har varit obligatoriska utom frågan där respondenten har haft möjlighet att ange egen e-postadress. Frågorna har sparats ned i en verktygets databas för att därefter exporteras till Microsoft Excel för vidare databearbetning och analys. Arbetsgången under insamlingen av primärdata illustreras i Figur 6.

Figur 6: Insamling av primärdata (Källa: Egen, baseras på Holme och Solvagn (1995))

3.7 Studiens giltighetsanspråk

För att öka undersökningens validitet och minska misstolkningar har vi låtit 15 testrespondenter genomföra enkäten på förhand och komma med feedback på enkätens utformning och frågor. Utifrån rättningar och justeringar har den slutgiltiga versionen av enkäten distribuerats till respondenterna. Vi har använt oss av fasta svarsalternativ vilket

har inneburit att vi ej kan göra egna tolkningar av svaren som kan ha negativ påverkan på validiteten.

Motivationsfaktorerna som används i undersökningen har använts vid minst fyra tidigare tillfällen och de fasta svarsalternativen begränsar möjligheten till egna tolkningar av svaren, vilket ökar tillförlitligheten enligt Björklund och Paulsson (2003). Validitet syftar till i vilken utsträckning studien mäter det som avser att mätas och kan delas upp i inre och yttre validitet. Inre validiteten syftar till att i vilken utsträckning ens resultat stämmer överens med verkligenheten. Yttre validiteten beskriver i vilken utsträckning resultaten är tillämpliga i andra situationer än den undersökta, Merriam (1994). Validiteten innebär enligt Thurén (2004) att man undersökt det man vill undersöka och inget annat, exempelvis skall ett intelligenstest skall mäta intelligens och inget annat.

3.7.2 Reliabilitet

Med reliabilitet menas graden av tillförlitlighet i mätinstrumentet, det vill säga i vilken omfattning samma värde skulle erhållas om studien upprepades. En undersökning måste bygga på ett representativt urval av personer så att inte tillfälligheter påverkar resultatet.

Om man lyckas eliminera slumpfaktorn någorlunda, det vill säga om flera undersökare som använder samma metod kommer fram till samma resultat då kan man hävda att undersökningen har hög reliabiliet enligt Thurén (2004). Man behöver tillförsäkra sig om att exempelvis tillräckligt många personer har frågats vid enkäten men även att man räknat rätt vid sammanställningen av resultatet. Motivationsfaktorerna i vår undersökning har använts vid minst fyra tidigare tillfällen vilket gör att variablerna har varit testade tidigare.

För att bestämma studiens generaliserbarhet har ett konfidensintervall med en 95%

konfidensnivå beräknats⁴, vilket är ± 6,9% på ett urval av 192 individer i en population av 4 000. Exempelvis om 50% av de tillfrågade i undersökningen väljer ett svar kan man vara ”säker” på att mellan ~43% (50-7) och ~57% (50+7) hade svarat detsamma. För att öka reliabiliteten ytterligare hade fler antal respondenter varit önskvärt. Författarna är

också medvetna om att studien grundas på ett urval av motivationsfaktorer vilket kan leda till att undersökningsresultaten inte är detsamma som verkligheten.

Författarna är medvetna om skevhet i svarsfrekvensen bland respondenterna avseende könsfördelningen. Enligt Nova’s hemsida är ~40 procent av populationen kvinnor och i svarsfrekvensen för vår undersökning utgör de 28 procent.

Det totala bortfallet för undersökningen är 74 procent. Det kan vara flera orsaker till att respondenterna ej valt att besvara enkäten; respondenten har inte haft tillgång till mail under primärdatainsamlingen, respondenten har bytt e-mailadress, man önskar ej att delta eller andra orsaker. För att reducera bortfallet gjordes en påminnelse till de som ej besvarat enkäten efter fem dagar. Vi har också besvarat de frågor som respondenterna skickade per e-post vilket har lett till minskat bortfall. Ett exempel på fråga kan vara att respondenten önskar att få veta hur vi har fått tag på dennes e-post adress.

3.8 Analysmetodik

Fisher test har använts för att undersöka om det föreligger ett samband mellan två variabler i populationen. Om sannolikheten (p-värdet) är mindre än 5 procent finns det ett stöd för påstående och om sannolikheten är mindre än 1 procent finns det ett starkt stöd för påståendet, påståendet är signifikant (statistiskt säkerställt).⁵ Metoden har använts för att undersöka om det finns samband mellan bakgrundsvariabler och valet av motivationsfaktorer.

För att beskriva hur starkt ett samband är mellan bakgrundsvariablerna och rankingen av motivationsfaktorer har vi valt att genomföra Spearmans rank-korrelationstest, vilket används då man har rangordningsbara variabler. Korrelationen, r, kan variera mellan -1 och 1, där styrkan på sambandet är högre ju närmare -1 eller 1 korrelationsvärdet är.

Värden över r=0,67 indikerar en stark korrelation.⁶

5 http://mathworld.wolfram.com/Significance.html, 01.05.2009

6

Vid analyser ser vi först på samband mellan varibaler vilka har en sannolikhet mindre än fem procent (p<0,05 och benämnd enstjärning signifikans) för att söka ett stöd för påståendet. För dessa värden undersöker vi därefter hur starkt sambandet är (korrelationsvärdet = r) där vi tolkar r>±0,67 som stark korrelation. Om man avser att undersöka om det finns ett samband mellan hur män och kvinnor rankar motivationsfaktorerna beroende på högsta avslutade utbildningsnivå, Bilaga 4, ser vi först på signigikansen. Vi kan utläsa att det finns en tvåstjärnig signifikans/samband, anges som ** i bilagan, mellan män och kvinnor vilka har en masterexamen samt för de män respektive kvinnor vilka har en kandidatexamen och masterexamen. Signifikansen säger inget om hur starkt sambandet är och vi har därför gjort ett spearman rank korrelation test för att beräkna korrelationen. I Bilaga 4 anges de samband vilka har en korrelation r>0,67 i grön färg.

Tolkning innebär att man skall få fram tendenser i materialet, att man ska förklara och förstå dessa attityder och åsikter. Det finns alltid risk för att man tolkar fel eller lägger in för mycket i den information man har. Tolkning ställer därför höga krav på noggrannhet och vaksamhet när man bearbetar och tolkar informationen.

Verkligheten är komplex, det är sällan som olika företeelser kan förklaras utifrån en enda faktor. Man kommer sällan att hitta fullständiga samband utan enbart tendenser. Frågan blir om man funnit en samvariation eller verkligt samband. För ett samband måste det finnas ett statistiskt samband mellan variablerna, tidsföljden måste vara klar, sambanden får inte vara falska, det vill säga försvinna när man konstanthåller andra faktorer. Kravet är att det samband som erhållits har ett teoretiskt intresse och är relevant för ens frågeställningar. Vid tolkning måste man vara vaksam på att inte göra nivå- eller tidsfelslut.

Statistiska tekniker gör det under vissa förutsättningar möjligt att säga om de resultat man fått i en stickprovsundersökning också gäller för populationen. Genom skattning, hypotesprövning kan man göra det sannolikt att resultaten är giltiga. Avancerade