AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Kvinnliga lärlingar i byggbranschen
Elina Dahlberg och Victoria Rönnquist
2021
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet Examensarbete
Handledare: Katrin Lättman
Examinator: Eva Boman
Sammanfattning
Byggbranschen är och har historiskt sett varit mansdominerad, samt en av Sveriges mest könssegregerade branscher. Mot bakgrund av detta arbetar idag aktörer inom branschen aktivt tillsammans med Sveriges regering för att utjämna den rådande könsfördelningen och attrahera fler kvinnor till branschen. Syftet med denna studie var att undersöka kvinnliga lärlingars upplevelser av att gå ett traditionellt lärlingsprogram och deras förväntningar som finns på framtiden inom den mansdominerade byggbranschen.
Genom en kvalitativ studie har nio semistrukturerade intervjuer genomförts med kvinnliga lärlingar på ett medelstort svenskt byggföretag. Materialet har analyserats utifrån en induktiv tematisk analysmetod, vilket resulterade i fyra temaområden:
Arbetsklimat, Arbetsgivarens betydelse, Fysisk arbetsmiljö och Fler kvinnor i
branschen. Studiens resultatdel belyste både för- och nackdelar med att arbeta inom en mansdominerad bransch som kvinna, samt vilka faktorer som kan påverka valet av att söka sig till branschen som kvinna i minoritetsposition.
Nyckelord: Mansdominerad, Byggbransch, Könssegregering, Arbetsmiljö,
Arbetsklimat, Organisatorisk stöd
Abstract Title: Female apprentices in the construction industry
The construction industry has historically been male-dominated, as well as one of Sweden's most gender-segregated industries, and still is today. Based on this
knowledge, the Swedish government and organizations within the industry are trying to decrease the gender gap by attracting more women to the industry. The purpose of this study was to examine female apprentices' experiences and expectations of traditional apprenticeship programs in the current male-dominated industry. Through a qualitative study, nine semi-structured interviews were conducted with female apprentices at a medium-sized Swedish construction company. The results have been analyzed based on an inductive thematic analysis method, which resulted in four thematic areas: Work climate, The importance of the employer, The physical work environment and More women in the industry. The result of the study highlights both the advantages and disadvantages of working in a male-dominated industry as a woman, as well as the different factors that can influence the choice of applying to the industry as a woman in a minority position.
Keywords:
Male-dominated, Construction industry, Gender segregation, Work
environment, Working climate, Organizational support
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till informanterna som valt att medverka i studien och delat med sig av sina personliga upplevelser, utan er hade denna studie inte varit möjlig. Vidare vill vi tacka vår handledare Katrin Lättman för goda råd, feedback, stöd och vägledning. Slutligen vill vi tacka våra nära och kära som fanns vid vår sida och stöttade oss under arbetets gång.
Gävle, maj 2021
Elina Dahlberg och Victoria Rönnquist
1
IntroduktionSveriges kan på många sätt uppfattas som ett jämställt och individualistiskt land i jämförelse med andra länder, men när det kommer till landets arbetsmarknad visar statistik att medborgarnas val av arbete till stor del påverkas av deras kön (Tokbaeva &
Achtenhagen, 2021). Byggbranschen är och har historiskt sett varit en mansdominerad arbetsmarknad samt en av Sveriges mest könssegregerade branscher. En långsam förändring gällande könsuppdelning inom många yrken kan ses, men byggbranschen kvarstår som tungt mansdominerad (Nilsson, 2019). Sveriges regering har satt upp ett mål om att år 2030 ska arbetare som anställs inom den svenska bygg- och
anläggningsbranschen bestå av minst 25 procent kvinnor. Bakgrunden till målsättningen är att minska en osund arbetsplatskultur som råder i branschen, där bland annat kvinnor inom branschen har bevittnat destruktiva maktstrukturer, trakasserier och
machokulturer. Detta har bidragit till svårigheter att få in kvinnlig arbetskraft och jämna ut den sneda könsfördelningen (Regeringskansliet, 2018).
Socialt kön
Utifrån det konstruktivistiska perspektivet anses kön vara en social konstruktion som skapas och utvecklas av vardagliga interaktioner mellan människor. Fenomenet benämns som doing gender och innebär att människor genom sitt beteende och agerande skapar könen: man och kvinna, utifrån individuella föreställningar och
förväntningar. Ett avvikande från normen om hur du som man eller kvinna förväntas att agera i en situation leder ofta till en form av psykosocialt straff. Samhälleliga normer säger till exempel att en kvinna bör vara mammaledig och om hon inte är det riskerar hon att uppfattas som en dålig mamma, medan en man har helt andra förväntningar på sig. En man som inte är pappaledig väcker inga speciella reaktioner, däremot uppfattas en man som är pappaledig ofta som en bra pappa. Det vill säga att kvinnor och män straffas eller hyllas för sina olika ageranden beroende på deras kön (West &
Zimmerman, 1987).
Könssegregering och -markering på arbetsplatsen
Arbetsmarknader med en ojämn könsfördelning som uppgår till mer än 60 procent av det ena könet räknas som könssegregerade (Arbetsmiljöverket, 2013:1).
Könssegregerade arbetsplatser bottnar många gånger i organisatoriska
sammansättningar av symboler och bilder, vilka förklarar och förstärker könsskillnader
2 tillsammans med könsprocesser som bidrar till vilka betydelser kön/genus får på
arbetsplatsen (Acker,1990; Gherardi, 1994). Det kan handla om generella värderingar kring olika verksamhetsområden eller individuella föreställningar kring vad som kan förväntas av kvinnor och män (Acker, 1990).
Tidigare studier visar att arbetsplatser med en jämn könsfördelning ökar organisationens produktivitet, hälsa och kreativitet, medan könssegregerade arbetsplatser till ökad personalomsättning, konflikter och trakasserier
(Arbetsmiljöverket, 2013:1). Eftersom organisationer består av processer och dynamiker som människor skapar i samspel med varandra, kan en organisation inte förstås utifrån färdiga mallar. En av dessa processer är konstruktioner av könsmönster. Konkreta exempel på praktiker som är med och skapar könsmönster är fördelning av
arbetsuppgifter, tillåtna beteenden och förväntningar på medarbetare samt hierarkier i arbetsgrupper och mellan avdelningar (Acker, 1990). Könsmarkeringar av olika
arbetsplatser och arbetsroller baseras på historiska stereotyper om vad som anses passa män respektive kvinnor, utefter vad som kategoriserats som feminint eller maskulint.
Dessa könsmarkeringar påverkar därmed individens val av yrke och upprätthåller den könssegregerade arbetsmarknaden. Vid val av ett normativt kvinnligt yrke som man eller normativt manligt yrke som kvinna, kan känslor som osäkerhet och ambivalens i relation till självbild och identitet skapas (Bloksgaard, 2011).
Mansdominerade omgivningar
Genusforskning från slutet av 1900-talet visar att minoriteter på en arbetsplats ofta upplevs som avvikande och får därför en slags inkräktarroll hos majoritetsgruppen (Arbetsmiljöverket, 2013:1). Kvinnor på mansdominerade arbetsplatser upplever därför ofta känslor som utanförskap och ovälkomnande (Pyke, 1997). Studier visar även att ett avvikande från normen i en mansdominerad omgivning medför en öppning för sexuella trakasserier och särbehandling, vilket inte återfinns i samma utsträckning på
arbetsplatser som är kvinnodominerade eller innefattar en jämn könsfördelning (Wahl,
Holgersson, & Höök, 1998). När antalet kvinnor ökar på en mansdominerad arbetsplats
utmanas den existerande genusordningen tillsammans med maskulina kulturer och
normer, något som medför ett motsägelsefullt dilemma för kvinnorna. För att inte ses
som ett hot av de manliga kollegorna bör kvinnorna å ena sidan behålla normativa
kvinnliga karaktärsdrag men samtidigt anta traditionellt manliga beteenden (Gherardi &
3 Poggio, 2001). Ett dilemma som även har framkommit i andra studier om
mansdominerade arbetsplatser (Peterson, 2009).
På könssegregerade arbetsplatser är homosocialitet ett vanligt förekommande fenomen, det vill säga ett slags relationsskapande mellan samkönade personer. Dessa sociala band skapar och utvecklar både formella och informella nätverk mellan personerna i majoritetsgruppen, vilket förenar och stärker den samkönade gruppen.
Baksidan av det psykologiska fenomenet är den uteslutning som skapas för andra grupper och individer som inte identifierar sig med den homogena gruppen.
Homosocialitet återfinns ofta i mansdominerade omgivningar där den manliga gruppens relation och vänskapsmönster ibland benämnas som male-bonding. Fenomenet male- bonding kan beskrivas som en speciell jargong, vilken bottnar i traditionellt manliga intressen som exempelvis sport och/eller skämt med sexuell anspelning (Nordlund Edvinsson, 2021).
Socialt stöd
Arbetstagarnas välbefinnande på arbetsplatsen påverkas av både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, som exempelvis tillgången till socialt stöd. Tidigare forskning har även visat på ett samband mellan arbetstagare som upplever höga
känslomässiga krav på arbetet och ökad frekvens av sjukfrånvaro. En svensk studie fann samband mellan hög sjukfrånvaro och arbeten med kundanpassad produktion och/eller arbetsuppgifter som utgår ifrån kommunikation med kunder (Marklund, Bohlin & Von Essen, 2007). Människors psykosociala arbetsförhållande i form av socialt stöd,
personalomsättning och sjukfrånvaro har en avgörande roll för medarbetares mentala och fysiska hälsa. Den närmaste ledaren har således en viktig roll i skapandet av en hälsosam arbetsplats, eftersom denne besitter inflytande över eventuella
förbättringsmöjligheter genom att exempelvis stötta och uppmuntra sina medarbetare (Gilbreath, 2004). Ett gott socialt stöd främjar även arbetstagarnas självkänsla (Gardner
& Pierce, 1998), minskar arbetsplatsen sjukfrånvaro och ökar arbetstagarnas
immunförsvar (Stansfeld, Rael, Head, Shipley, & Marmot, 1997; Uchino, Cacioppo, &
Kiecolt-Glaser, 1996). Delaktighetskänsla i informella nätverk på arbetsplatsen och
socialt stöd är två väsentliga faktorer som påverkar vårt välmående på arbetet (Kanter,
1993). Bristfälligt socialt stöd, höga krav och tidspress är exempel på organisatoriska
faktorer som påverkar fysisk belastning och kan resultera i arbetsrelaterade besvär som
muskelspänningar.
4
Fysisk arbetsmiljöEn dålig arbetsmiljö kan i allmänhet inte kompenseras genom att träna upp styrka och kondition. Särskilt gäller detta vid ensidiga, monotona arbetsuppgifter. Däremot har livsstil en betydelse för hur en person mår i arbetet och vilka krafter som finns kvar för fritiden. Individen kan genom motion, träning och i övrigt hälsofrämjande livsstil hålla kroppen i trim och vidmakthålla en god kondition (AFS 2019:8).
På Arbetsmiljöverkets direktiv togs en kunskapssammanställning fram om belastning kopplat till kön. Rapporten visar att det finns ett samband mellan den fysiska belastningen hos arbetstagare och hur verksamheten har organiserat arbetet, samt att kvinnor oftare lider av belastningsskador än män. Skillnaden kunde förklaras av att kvinnor generellt utför mer repetitiva arbetsuppgifter än män, trots samma yrkesroll. På arbetsplatser där könen utför exakt samma arbetsuppgifter kunde dock en liknande skillnad också urskiljas, något som förklarades av att många arbetsplatsers utrustning och hjälpmedel är skapade och utformade utifrån en genomsnittlig mans behov.
Rapporten belyser vikten av att anpassa verksamhetens utrustning och arbetsuppgifter så att både kvinnor och män som är mindre och/eller fysiskt svagare har samma förutsättningar att utföra sitt arbete ergonomiskt. Rapporten lyfter även att förlegade attityder om fysiska begränsningar i arbetet behöver förändras och kopplas till utrustningen eller uppgiftens utformning istället för till kvinnans fysiska förmåga (Arbetsmiljöverket, 2013:9; Nordander et.al., 1999; Nordander et.al., 2008). Fielden, Davidson, Gale och Dave (2000) artikel om kvinnor i byggbranschen i Storbritannien, förklarar att arbetsgivare har använt byggbranschens rykte som fysisk krävande för att avskräcka kvinnor från att söka sig till branschen. Branschen har dock gjort insatser för att minska arbetsrelaterade skador som exempelvis hjälpmedel för tyngre lyft. Trots detta existerar fortfarande förlegade uppfattningar om att byggbranschen är fysisk utmanade, även om vikten av en individs fysiska förmåga ej är av större betydelse längre.
Enligt Arbetsmiljölagen är det arbetsgivarens ansvar att individanpassa arbetet
och ta hänsyn till människans individuella förutsättningar som kön, kroppsmått och
fysisk respektive psykisk kraft. Arbetsgivaren ansvarar även över att upprätthålla en
balans mellan arbetets olika krav för sina medarbetare (AFS 2019:8).
5
Studiens bakgrundDen statistiska centralbyrån släppte nyligen yrkesstatistik för 2019 som visar att det finns ungefär 46 500 arbetare inom yrkeskategorin träarbetare/snickare i Sverige. Av dessa beräknades kvinnor utgöra ungefär 600 personer, vilket endast omfattar 1,3 procent (Statistiska centralbyrån, 2021). Denna studies empiri har utgått ifrån en av många aktörer som aktivt arbetar med att få in fler kvinnor i byggbranschen. Aktören är ett medelstort byggföretag med ungefär 2 600 anställda och som 2017 skapade ett treårigt traditionellt lärlingsprogram för just kvinnor. Syftet med initiativet var att erbjuda kvinnor utan tidigare erfarenhet en möjlighet att ta sig in på arbetsmarknaden och på så sätt öka antalet kvinnor inom branschen på sikt. I början av år 2021 var 7,2 procent av de anställda hantverkarna kvinnor och målet är en fortsatt ökning till 20 procent år 2030 (Personlig kommunikation, 26 mars 2021). Utifrån kvalitativa intervjuer med personer på lärlingsprogrammet har kvinnornas egna upplevelser och förväntningar diskuterats och analyserats i denna studie. Vår förhoppning var att med denna studie kunna bidra med kunskap kring vad som påverkar kvinnors vilja att söka sig till och stanna kvar i byggbranschen. Kunskap som på sikt kan påverka branschens acceptans, jämställdhet och inkludering.
Syfte
Syftet med denna studie var att undersöka kvinnliga lärlingars upplevelser av att gå ett traditionellt lärlingsprogram och deras förväntningar på framtiden inom den
mansdominerade byggbranschen.
6
MetodI detta avsnitt presenteras studiens urval, val av informanter, bortfall och den kommunikation som har skett med studiens informanter. Avsnittet presenterar även studiens datainsamlingsmetod, dataanalys och forskningsetiska överväganden.
Deltagare och tillvägagångssätt
För att besvara studiens syfte genomfördes ett strategiskt urval utifrån en homogen grupp. Det enda kravet för att kvalificera som informant var att vid intervjutillfället gå på det kvinnliga lärlingsprogrammet. Totalt genomfördes nio intervjuer. En av
informanterna avslog sin medverkan samma dag som inbokad intervju, med bakgrund av ångrat intresse för medverkan. Antal planerade intervjuer för studien från start var mellan 8–10 stycken, därav påverkades inte det tänkta underlaget av ett bortfall. De slutgiltiga informanterna eller kvinnorna som de också benämnas som i studiens resultat- och diskussionsdel, var i åldrarna 25–46 år med varierad bakgrund i förhållande till etnicitet, språk, tidigare arbetserfarenhet och utbildning.
Kontakten inleddes med en av organisationens HR-chefer, som även är lärlingsansvarig. HR-chefen kontaktade i sin tur samtliga lärlingar på det kvinnliga lärlingsprogrammet via mail med ett vidarebefordrat missivbrev. Missivbrevet innehöll bland annat information kring studiens bakgrund och syfte samt kontaktinformation som kunde användas för att anmäla intresse för deltagande (Se bilaga 1). Intresserade lärlingar kontaktade oss via telefon. Därefter bokades tid för intervjutillfälle utifrån informanternas önskemål. Majoriteten av intervjuerna utfördes under informanternas arbetstid, något som godkändes av organisationens lärlingsansvarig. Inför varje
intervjutillfälle skickades en möteslänk ut till respektive informant. Mailet innehöll även upprepad information om studiens syfte, anonymitet, konfidentialitet, frivilliga
deltagande och möjlighet att avbryta intervjun när som helst. För att underlätta
medverkan utfördes intervjuerna digitalt via kommunikationsprogrammet Zoom. Detta med bakgrund av COVID-19-pandemin och att studiens målgrupp befann sig på olika platser i landet.
En intervjuguide av semistrukturerad karaktär upprättades och användes under
intervjutillfällena (Se bilaga 2). Semistrukturerade intervjuer utgår ifrån ett antal
förvalda frågor, men ger informanten frihet att utforma sina egna svar på ett personligt
sätt och ta upp eventuella frågor och funderingar som intervjuledaren inte har kunnat
förutse eller planera för. Intervjustrukturen förutsätter flexibilitet hos den som leder
7 intervjun eftersom denne måste knyta an till och uppmärksamma informanternas svar och frågor. Intervjuformen öppnar även upp möjligheten att ställa kompletterande frågor som till en början inte var tilltänkta (Braun och Clarke, 2013).
Studiens intervjuguide inleddes med generella frågor kopplade till informantens bakgrund (Se bilaga 2). Avsikten med detta var att påbörja intervjun mjukt och få informanten att känna sig bekväm. Därefter följde ett antal öppna frågor för att ge informanten möjlighet att fritt beskriva sina upplevelser och förväntningar men också ge oss tillfälle att ställa kompletterande frågor utefter deras svar. Ett antal följdfrågor fastställdes även i intervjuguiden för att underlätta för den som ledde intervjun att få informanterna att vidareutveckla sina svar. För att säkerhetsställa en god kvalitét på intervjuguidens utformning genomfördes en pilotintervju utifrån en preliminär intervjuguide. Pilotstudien transkriberades och bedömdes inneha god kvalitet och innehållet blev därav en del av underlaget i studiens analys. Efter den genomförda pilotstudien, korrigerades intervjuguiden genom att några frågor omformulerades och en fråga lades till utifrån våra reflektioner. Den uppdaterade guiden användes därefter till övriga intervjuer.
Studiens datainsamling bestod av nio kvalitativa semistrukturerade intervjuer.
Vid respektive intervjutillfälle fick informanterna än en gång muntligt ta del utav studiens syfte och rätten att avsluta sin medverkan, de fick även information om att alla uppgifter skulle behandlas konfidentiellt. Vid samtliga intervjuer närvarade vi båda och växlade mellan att leda intervjun och ta anteckningar, uppmärksamma kroppsspråk samt bistå med relevanta följdfrågor. Intervjuerna varade mellan 40–60 minuter och spelades in via Zooms inspelningsfunktion efter godkännande av informanterna, detta för att säkerhetsställa ett bra transkriberingsunderlag.
Dataanalys
En induktiv tematisk analys har använts som analysmetod, en metod som handlar om att noggrant analysera, identifiera och urskilja återkommande mönster och teman i det insamlade materialet. De påträffade teman som uppkommer organiseras därefter in i gemensamma övergripande teman. Att metoden är induktiv innebär att den är teorifri, således utgick insamlad data inte från en viss teori (Braun & Clarke, 2013).
Samtliga inspelade intervjuer transkriberades för hand, för att inte missa någon
muntlig kommunikation. Kroppslig kommunikation som nickningar och leenden
antecknades också under transkriberingsprocessen, som utfördes av en av oss per
8 informant. Efter de genomförda transkriberingarna lästes dokumenten noggrant igenom av oss båda med syfte att bekanta sig med materialet och skapa en överblick av
potentiella mönster och intressanta teman. Därefter följde en reducering av materialet, vilket skedde via kodning av nyckelord av insamlad data. De framkomna nyckelorden färgmarkerades och sorterades därefter upp i övergripande teman och underteman.
Materialet behandlades därefter ytterligare en gång med dessa teman som utgångspunkt för att finna citat och stycken som kunde knytas an till och tydliggöra respektive tema.
Efter detta korrigerades de övergripande temana. En definition av varje huvudtema fastställdes och tillhörande citat och material sammanställdes under respektive tema.
Studiens valda huvudteman återfinns som rubriker i resultatdelen.
Forskningsetiska överväganden
Fyra forskningsetiska principer ligger till grund för att god forskningssed bedrivs.
Principerna har som syfte att vägleda forskaren och upprätta riktlinjer för hur forskningen ska bedrivas, samt deltagare och forskares skyldigheter respektive rättigheter gentemot varandra. Fyra allmänna huvudkrav finns stipulerade för att
tydliggöra det grundläggande individskyddskravet under forskning. Informationskravet, innefattar att forskningens syfte och villkor tydligt ska kommuniceras ut till alla berörda parter innan deltagande. Konfidentialitetskravet, handlar om att all insamlad information och uppgifter som kan knytas an till studiens deltagare ska hanteras konfidentiellt och utom räckhåll för obehöriga. Nyttjandekravet, syftar till att insamlade personuppgifter enbart får brukas i samband med forskningsändamål. Samtyckeskravet, handlar om deltagarnas medgivande och rätt att besluta över sin medverkan under hela processen (Vetenskapsrådet, 2002).
I enlighet med dessa forskningsetiska principer togs de fyra huvudkraven under beaktning under studiens gång. Informanterna fick bland annat tydlig och upprepad information om medverkans frivillighet och rätten att avbryta när som helst via bifogat missivbrev, mailkontakt, i samband med delning av möteslänk och under
intervjuinledningen. I dessa kontaktsteg informerades även kvinnorna om studiens syfte
samt att kontaktuppgifter, inspelningar och övrigt material hanteras konfidentiellt och
endast i forskningssammanhang under hela processen för att i efterhand raderas. I
samband med intervjuerna informerades informanterna även om att de vid intresse
kunde få ta del av resultatet.
9
ResultatI detta avsnitt presenteras analysens resultat i form av fyra huvudteman, utifrån ett kvinnligt perspektiv. Temana har identifierats utifrån informanternas berättelser om sina upplevelser av lärlingsprogrammet och förväntningar på framtiden inom den
mansdominerade byggbranschen. Under resultatets första tema, Arbetsklimat, sammanfattas psykosociala upplevelser av byggbranschen utifrån bland annat den speciella jargong som upplevdes som framträdande på arbetsplatsen. Under temat redovisas även informanternas perspektiv av att arbeta inom en mansdominerad bransch. Resultatets andra tema, Arbetsgivarens betydelse, presenterar kvinnornas uppfattning av organisatoriskt stöd och vilken betydelse arbetsgivaren har haft för deras trivsel. Resultatets tredje tema, Fysisk arbetsmiljö, sammanfattar informanternas
upplevelser av den fysiska arbetsplatsen och dess arbetsuppgifter utifrån en kvinnlig minoritet. Under resultatets sista temat, Fler kvinnor i branschen, redovisas
informanternas tankar om normer och värderingar som råder i förhållande till kvinnor i byggbranschen och vad en större andel kvinnor skulle kunna föra med sig. Tillsammans redogör temana grunden för studiens analysdel.
Figur 1. Analysens fyra huvudteman
Arbetsklimat
Byggbranschen har sedan länge varit en mansdominerad arbetsplats och ett speciellt arbetsklimat har formats därefter, exempelvis återfinns en viss jargong på arbetsplatsen visade intervjuresultatet. Denna jargong kunde tolkas som mer eller mindre påverkande gällande den upplevda arbetsmiljöns psykosociala faktorer som trivsel, bemötande och delaktighet. Däremot upplevdes informanterna som generellt positiva kring det rådande arbetsklimatet, då deras tidigare fördomar om män i byggbranschen och dess
arbetsklimat till stor del hade motbevisats under utbildningen. Följande citat belyser
kvinnornas generellt positiva intryck av arbetsklimatet:
10
(...) Det är ju inte alls som man hade tänkt innan, när man... inte hade nån aning om branschen. För att de där förutfattade meningarna man hade, om hur bygg-gubbar allmänt är, det är ju helt (betonar ordet) tvärtom. Det här är de goaste människorna jag träffat och alltså det finns inte en enda tråkig dag på jobbet (sägs med ett leende). (IP6)Alla informanter hade uppfattat en speciell jargong på arbetsplatsen. Begreppets innebörd och upplevelserna av denne varierade dock en del. Sammanfattningsvis tolkades den som ett unikt språkbruk med en hård underton och många fula och vulgära ord. Jargongen var dock inte riktad mot en speciell person eller ett speciellt kön. Någon beskrev språket som grovt men mycket snällare och mildare än hon hade förväntat sig innan. En annan informant beskrev språkbruket som icke-politiskt korrekt:
Det är ju ett hårt språk och det är inte politiskt korrekt någonstans. Du måste ju… kunna se igenom raderna, men det är mycket kärlek i det och med respekt. Men... det är väl en jargong som finns inom byggbranschen. (...) Det är lite som man kan tänka sig, hur det är i grundskolan, med killarna som håller på och hoppar på varann och skojbråkar. Lite så att det är på skämt, att jävlas med varandra. (IP5)
Några av kvinnorna påpekade sin ålder och att de tack vare denna inte hade påverkats negativt av den rådande jargongen, men att det troligtvis hade sett annorlunda ut om de var yngre. Detta kunde tolkas som att unga kvinnor inte hade delat samma positiva bild av den psykosociala arbetsmiljön i byggbranschen eller till och med mått dåligt av den.
En informant förklarade:
Jag är ju lite äldre och det tycker jag är en fördel, eftersom det är lättare att hantera en viss jargong... (...) kommer man som 19 eller till och med 18 år och ska in här och bolla med de här och gärna ha lite skinn på näsan och… stå upp för sig själv, så är det kanske svårare om man inte riktigt har hittat sin identitet vid 18-års ålder. Det är lite lättare nu...
för mig, och det kanske är därför som jag inte upplever jargongen som speciellt påverkande, om man säger så. (IP2)
Majoriteten av informanterna uttryckte att de tidigare haft förutfattade meningar om
män i byggbranschen och dess jargong, som de hade antagit skulle vara bland annat
sexistisk och elak. Tidigare fördomar har dock motbevisats till hög grad, menar en
större andel av kvinnorna, vilket följande citat illustrerar:
11
(...) självklart har de ju en jargong, men... det är ju inte som man… tror innan. För innan tror man ju att dom ska vara jättegrova i mun och så här stora, bullriga, elaka, sura och griniga. Men jag har nog faktiskt inte träffat en enda som är stor och grinig, och som är så grov som man nästan hade förväntat sig att de ska vara. (IP8)En av informanterna upplevde att männen håller jargongen på en väldigt tillåten nivå, att det oftast inte är illa menat utan mer på skämt och att de manliga kollegorna vet var gränsen går. Dessutom framkom det att andra kollegor var duktiga på att säga ifrån när någon gick över gränsen. Det förekom endast ett fåtal män på arbetsplatsen som några av kvinnorna menade var otrevliga och uttryckte en ovilja att ha informanterna där.
Däremot upplevdes det som oklart om orsaken var deras kön eller gällde lärlingar i allmänhet. En av kvinnorna beskrev den tillåtna nivån som följande:
De håller det ändå på en väldigt tillåten nivå, och sen brukar de oftast dubbelchecka med mig, för jag är ensam tjej här (...) Annars får du säga till liksom. Sen vet de väl mycket var gränsen går, och gubbarna är väldigt duktiga på att… om det är någon som går över gränsen så säger de till, innan jag behöver reagera på det. (IP6)
Det visade sig att ett flertal av informanterna hade en närstående man inom branschen i form av make, sambo eller pappa. Dessa män upplevdes som väsentliga för kvinnornas val att ansöka till programmet.
Jag var bekant med själva programmet innan, för att min man är platschef på XXX som hade... eller har, ett likadant lärlingsprogram för kvinnor. Så jag visste redan vad det innebar att vara lärling, och att vara kvinna i byggbranschen, att det kan vara lite tufft ibland… (IP7)
Det rådande arbetsklimatet uppfattades av flera informanter som tufft och utmanande.
Dock kunde en skillnad mellan dessa upplevelser urskiljas mellan relativt nya lärlingar och lärlingar som snart var färdigutbildade. Kvinnor som var relativt nya på
utbildningen uppfattades som ganska överens om att det inte fanns några större
psykosociala problem kopplat till deras kön, medan kvinnor som gått programmet en
längre tid gav uttryck av ett flertal problem kopplat till den mansdominerade
12 arbetsplatsen, bland annat en brist på gemenskap och delaktighet samt en förekomst av fördomar mot kvinnor:
Man kan träffa mycket folk, som har mycket fördomar. (...) Det är lite... det är lite tufft, men enkelt samtidigt. För att... när man kommer in som en kvinna, förväntningarna är inte så höga om du är en tjej: Kommer hon orka? Hon kommer inte att orka hänga med… så det är lätt att överraska killarna, kan man säga. (IP9)
Utifrån flera av informanternas berättelser framkom en betydelse av att våga stå upp för sig själv och säga ifrån om någon tar illa vid sig. Andra uttryckte att du som kvinna måste ha lite skinn på näsan, gilla läget och inte leta efter fel eller haka upp dig för att trivas. Uttrycket, gilla läget, återkom i flera av intervjuerna och syftade till en form av acceptans och tillåtenhet av det rådande klimatet. En informant berättade att hon redan från start uppmuntrades av sin arbetsledare att muntligt uttrycka sina åsikter, speciellt om något inte skulle kännas bra. Andra informanter delade liknande upplevelser, men hade svårt att faktiskt säga ifrån vissa gånger, eftersom de inte ville uppfattas som överkänsliga. Vid de fåtal tillfällen någon faktiskt hade sagt ifrån, hade däremot personen blivit bemött på ett bra sätt, fått en ursäkt och en förändring hade skett.
Följande citat belyser vikten av att stå upp för sig själv och sina åsikter, även på andra arbetsplatser:
Det är väl klart att det kan komma ur saker, men jag har jobbat på ganska många arbetsplatser i mitt liv. Jag menar, även en kvinnlig arbetsplats behöver inte vara bättre, och sen så kan jag tycka att… jag behöver ju inte… Ibland känns det som att folk letar efter fel som folk säger och sådära. Näh... jag tycker inte att jargongen är så. Det är väl klart att det slinker ut ord ur folk, det gör det ju, som kanske inte är så jättebra, men då kan man ju säga att det där var inte okej (...) Jag törs säga det, men ja. Man kan inte gå och leta fel. Det känns som att vissa som jag gick med gjorde verkligen det och liksom, mådde dåligt över det och det är ju inte heller bra. (IP4)
Arbetsgivarens betydelse
Under transkriberingsprocessen framkom en tydlig koppling mellan informanternas helhetsupplevelse av lärlingsprogrammet och dess arbetsgrupp med tilldelad
arbetsledare. Kvinnor som hade hunnit arbetat på flera byggen under sin lärlingsperiod
hade erfarit både bra och mindre bra arbetsledare. Dessa kvinnor menade att ett sämre
13 ledarskap hade haft negativa konsekvenser på deras mående och trivsel. En informant beskrev exempelvis att en tidigare arbetsledare hade fått henne att känna sig okunnig och dum, medan en annan menade att hon knappt hade träffat sina handledare och kände sig därmed ganska ensam:
Vi ska ha handledare men jag har inte träffat de så mycket. Hehe. Jag har inte haft något handledarsamtal... Ingenting sånt där, och det är ju… mycket tyvärr att man jobbar själv, och det är ju inte meningen som lärling... man ska ju ha någon att lära sig med. (IP3)
Arbetsgrupperna som informanterna hade hamnat i, tillsammans med tilldelad arbetsledare, kunde tolkas ha haft en stor påverkan på kvinnornas välmående. En bra arbetsledare beskrevs bland annat som en person som vill och försöker lära
informanterna så mycket som möjligt varje dag, ger positiv feedback och ser till att arbetet fördelas jämlikt inom gruppen. Detta var egenskaper som många arbetsledare på programmet besatt men tyvärr inte alla:
Jag har en bra handledare nu. Han vill lära mig mycket och visar mig allt och berättar om varje arbetsmoment. När jag jobbar med honom eller ensam på ett arbetsmoment, är jag säker på varför jag gör så, att jag gör ett bra jobb och så vidare. Förut har jag haft en handledare som eh... kom till mig och sa: okej, fixa det, det och det, och det var allt. Så jag… kände mig inte så bra… (IP1)
Flera av kvinnorna lyfte arbetsgivarens roll av den generellt positiva arbetsmiljön. Den aktuella organisationen upplevdes som bland annat ansvarstagande, uppmärksam, omhändertagande och tillmötesgående. Det framkom till exempel att arbetsgivaren har en nolltolerans mot sexuella trakasserier både formellt och informellt. Nolltoleransen tydliggjordes redan under introduktionsveckan tillsammans med de åtgärder som kan bli aktuella att vidtas vid behov och hur du som utsatt, går tillväga i anmälningsprocessen.
Informanternas berättelser bekräftade att detta har följts upp av organisationen. De fåtal
gånger det har förekommit oönskat beteende eller kommentarer kopplat till deras kön,
har det sällan handlat om en anställd på organisationen utan snarare underleverantörer
eller arbetare från andra företag. Dessa kommentarer och förutfattade meningar trodde
en av kvinnorna berodde på att det fortfarande är ovanligt med kvinnor i
14 byggbranschen. Det är vanligare med till exempel kvinnliga målare och därför undrar ofta underleverantörer saker som, varför kvinnorna står och snickrar eller om de arbetar som målare. Informanten beskrev vidare att kvinnor inom byggbranschen är lite mer sällsynta och därför kommer dessa fördomar fortlöpa så länge andelen kvinnor i branschen fortfarande är så pass låg. Informanterna var dock överens om att arbetsgivaren gjorde allt i sin makt för att minska, underlätta och förbättra den mansdominerade arbetsplatsen, vilket följande citat belyser:
De hjälper mig med allting som behövs och som sagt: de sätter mig i ett bra lag, med bra gubbar som visar mig alltihop och tillhandahåller alla verktyg. Jag har alltid någon som backar mig. (IP8)
Fysisk arbetsmiljö
Kvinnorna som har gått lärlingsprogrammet en längre tid upplevde att den fysiska arbetsmiljön ur ett kvinnligt perspektiv har förbättrats med tiden. Nya riktlinjer om att kvinnorna har rätt till ett eget omklädningsrum uppfattades som en av anledningarna bakom förbättringen, något som arbetsgivaren har försökt tillhandahålla utefter bästa möjliga mån. Tillgången till separata omklädningsrum för kvinnor och män skiljde sig dock åt mellan byggena. Vissa byggen erbjöd kvinnorna ett eget rum eller en egen bod medan andra hade löst detta genom en form av avskärmning i det gemensamma
omklädningsrummet. Över lag uppfattades den fysiska arbetsmiljön som god, mycket tack vare arbetsgivaren som bland annat tillgodosett kvinnornas önskemål på ett bra sätt:
(...) När jag kom hit, så hade vi bara en bod. Då delade vi... Det är som en liten husvagn kan man säga, och vi bytte om på samma ställe, gick på samma toaletter och allting.
Men målet är att... nu är det ju nya riktlinjer, att jag måste ha ett eget omklädningsrum exempelvis, eftersom jag är tjej. Mitt omklädningsrum är ett duschrum just nu. Så, ett duschrum har gjorts om till mitt omklädningsrum, men jag har ingen separat toalett, däremot har jag fått sanitetspapperskorgar som jag har bett om. Man får ju säga till lite då och då, vad man behöver, men samtidigt vill man ju... man vill inte vara för krävande heller alltså... så länge gubbarna sköter att kissa innanför ringen så blir jag jättenöjd.
(IP3)
15 Flera informanter beskrev det praktiska arbetet som fysiskt krävande eftersom det innefattar många tunga repetitiva lyft. Utifrån kvinnornas berättelser kunde ett arbetsgivaransvar urskiljas, då arbetsgivaren har tillhandahållit de hjälpmedel som behövs. Däremot framkom också ett personligt ansvar bestående av att aktivt tänka på ergonomin och att träna på fritiden för att klara av att bemöta arbetets fysiska
ansträngningar. Fysisk träning beskrevs som väsentligt för att orka med det tunga arbetet, men även för att undvika arbetsrelaterade skador. Några av kvinnorna belyste att träningen inte var kopplad till deras kön, utan gäller alla inom branschen. En kvinna menade däremot att hon som kvinna måste träna mycket mer än sina manliga kollegor för att orka med sina arbetsuppgifter:
(...) Vi måste motionera oss efter jobbet. Gå till gymmet, träna lite hårdare att faktiskt bygga upp musklerna, att vara... eh... jobba på samma sätt som våra manliga kollegor.
Det är klart att vi som är kvinnor inte har tillräckligt, inte så mycket kraft i musklerna som de har, utan att träna. (IP1)
En tredjedel av informanterna hade dock varit sjukskrivna en längre period under lärlingstiden på grund av arbetsrelaterade skador. En kvinna hade exempelvis varit med om en allvarlig olycka medan en annan hade råkat ut för belastningsskador. Detta var dock någonting som upplevdes som otur snarare än kvinnorelaterat:
Oturligt nog har jag ju opererat mig två gånger sedan jag började… Mina handleder tog tvärslut när jag började direkt. Om det var nånting som har legat lite latent och sen när jag började jobba mer så… Det har väl vart, eh... det trodde jag väl inte men... Nu går det bra! (IP4)
Under intervjuerna kunde ett jämförande mellan kvinnor och mäns fysiska förmågor uttolkas. Flera av kvinnorna uttryckte att den fysiska biten av arbetet inte var något problem i förhållande till den psykologiska biten, eftersom det var svårt att låta bli att jämföra sig med sina manliga kollegor. Flera av informanterna berättade om en
frustration som de hade besuttit i början av utbildningen, en svårighet med att acceptera sina fysiska begränsningar och försökte därför bära lika tungt som sina manliga
kollegor:
16
Man kan ju inte låta bli att jämföra sig med sina kollegor. Så det har ju varit... Det är absolut en utmaning. Eller har varit det för mig, att på nått sätt... Ja men i början var jag nästan arg och tänkte: Varför anställer man ens kvinnor i den här branschen om man inte kan lyfta rätt? Jag var liksom frustrerad, men nu har jag ju ändå lärt mig att acceptera det och istället... tar en gipsskiva och så springer jag och hämtar fler direkt liksom, men det är klart, då kan man ju inte jämföra sig med en man som tar tre gipsskivor och bär direkt... Rent tidsmässigt så tar det ju längre tid att hämta tre... En åt gången och det är ju så när man jobbar på ackord med... Allt ska ju gå så fort som möjligt men med god kvalité. Så det blir ju en slags inre stress av att, kanske inte kunna lyfta lika mycket, lika länge och lika snabbt. (IP2)Fler kvinnor i branschen
Resultatet visade att flera av informanterna hade sökt sig till branschen för att komma bort från en tidigare kvinnodominerad arbetsplats som handels och vården. Dessa kvinnor upplevde att deras tidigare arbeten hade varit för psykiskt påfrestande utifrån förklaringar som mentalt krävande, att de mådde dåligt av den rådande arbetsmiljön och att den psykosociala arbetsmiljön tog mer energi än den gav. Förhoppningen med ansökningen var bland annat att få arbeta inom en bransch som ger energi i form av fysiskt arbete snarare än psykiskt, samt i en bransch där de kan vara sig själva och inte behöva ta hänsyn till så många andra. En av kvinnornas beskrivning lydde:
Jag ville lämna det sociala. Det är ju ett väldigt tungt arbete... att arbeta med, just det sociala. Problematik och allt runt omkring det och det vart en ganska stor (...) dränering av mig i det yrket, så att då funderade jag på: Vad ger energi? (...) Och då var det just fysiskt arbete och så hittade jag det här. (IP9)
Det visade sig också att flera av studiens informanter hade varit intresserade av att arbeta inom byggbranschen en längre tid, men menade att det tidigare hade varit för komplicerat och omständligt att ta sig in i branschen. Detta förklarades av en informant så här:
Det var så himla struligt att hitta en utbildning som funkar för mig och sen skulle jag betala den och sen så skulle jag dessutom, behöva hitta en egen firma som är villig att ta in mig. Det är ju inte så lätt när du är tjej och du kan absolut ingenting sen innan. Det är inte så många firmor som vill ha en sån, liksom på grund av tidsbrist, ekonomi, antal
17
gubbar eller liknande... Då fick det ligga på is ett tag, så såg jag det här och tänkte: det var ju alldeles perfekt! (IP9)Under samtliga intervjuer framkom en önskan om att få in fler kvinnor i den
mansdominerade branschen och att en större andel kvinnor skulle medföra flera positiva aspekter. Kvinnorna menade även att deras manliga kollegor upplevdes som överens om den saken. Orsaken bakom den ojämna könsfördelningen kopplades många gånger till historiska normer och värderingar av informanterna. Där kvinnorna menade att rådande normer och värderingar försvårar arbetet kring en mer jämställd bransch, eftersom många kvinnor inte riktigt vågar söka sig till branschen:
Nej, men det är ju bara fakta att kvinnor aldrig har jobbat inom branschen, och att kvinnor ska vara hemma, alltså, sedan långt tillbaka... Och laga mat typ. Alltså det är inget kvinnoyrke. (IP5)
(...) Det är ju ingen som säger att alla säckar måste väga 20 kilo, eller vad det nu kan vara, för att underlätta för att få in fler kvinnliga hantverkare. Jag menar allt behöver ju inte vara som det alltid har varit, men det tar väl tid att liksom få det... Gå över den tröskeln och skapa förändringar. (IP8)
Några av informanterna exemplifierade att fler kvinnor på arbetsplatsen skulle bidra till en bättre stämning och ett lugn i arbetsgruppen. Jargongen skulle dessutom tonas ner och bli mer lämplig, menade informanterna. Detta var något som också de manliga kollegorna hade uttryckt till vissa av kvinnorna, samt att de gärna skulle se att fler kvinnor träder in i branschen. Följande citat sammanfattar kvinnornas gemensamma bild:
(...) Oftast har de sagt det själva, att tjejerna liksom har lättat upp stämningen och fått allting att vara lite mer glatt, lite mer positivt. Plus att gubbarna som är lite grövre i sina skämt, per automatik skär ner lite i den där grova jargongen, och blir lite mer lämpliga så att säga. Det tycker ju också gubbarna om att höra och så tänker dig sig för lite mer, kanske inte slänger ut sig vilka ord som helst trots att de är arga. Så det är ju det
gubbarna vill ha, det blir den här lite lättare stämningen, lite bättre atmosfär rent allmänt på bygget. (IP6)
18 Den fysiska aspekten ur ett kvinnligt perspektiv ansågs inte som något större problem, bland annat eftersom att det alltid fanns någon i närheten som kunde hjälpa till om det skulle bli för tungt. En av informanterna hade reflekterat över varför problematiken inte finns inom vården, en bransch som borde vara minst lika fysiskt krävande:
(...) Jag tycker det är väldigt märkligt att... det är många kvinnor som jobbar inom vård och omsorg, och man kan ju säga att det är lika tungt som att jobba inom
byggbranschen. Det är ett väldigt fysiskt jobb, typ undersköterskor och sjuksköterskor måste lyfta patienterna och det är väldigt... fysiskt krävande, men varför? Jag tror att det liksom är en fördom om byggbranschen. Man tänker att det bara är killar som jobbar inom byggbranschen. (IP7)
En av de äldre informanterna hade upplevt ett slags motstånd av omgivningen när hon berättade om den planerade utbildningen. Motståndet kom från främst kvinnor som menade att hon var dumdristig och borde tänka på sin ålder för att kroppen ska orka.
Däremot var männen i hennes närhet generellt väldigt positiva och menade att det var kul att hon vågade satsa och prova på den nya branschen:
Min omgivning tyckte att jag skulle tänka på att det är ett tungt jobb och att min kropp inte kommer hålla (...) Även lönen som lärling, men det var nog främst för att jag börjar bli till åren, men det var mest kvinnor som sa så. Männen tyckte att det var jättekul att jag vågade satsa och prova på, men kvinnorna tyckte att jag var lite för dumdristig som går på det här i min ålder. (IP4)
För att möjliggöra en mer rättvis fördelning av kvinnor och män i byggbranschen menade informanterna att samhället måste tydliggöra våra olika möjligheter redan i tidig ålder. Ungdomar bör vara medvetna om sin valfrihet gällande gymnasielinje, oavsett vilken inriktning det gäller. En av kvinnorna förklarade att ett tydligt exempel på denna problematik var hennes lillasyster som nyligen valde gymnasieprogram utifrån hennes kompisars val. Flera informanter bekräftade problematiken i samhällets rådande normer och värderingar eftersom dessa till stor del styr unga och osäkra tjejers
utbildningsval, något som följande citat exemplifierar:
19
Varför man inte söker byggymnasium som tjej, är väl för att man är lite orolig för att det är mansdominerat och att man hamnar i en klass med bara killar... Alla de där tankarna man har som ung tjej liksom. (IP6)En annan informant kom in på det svenska språket och de tankar som olika begrepp väcker hos oss människor. Informanten menade att begreppet: snickare, till exempel förknippas med något typiskt manligt och borde ersättas med ett annat ord som kan skapa nya associationer. Hon menade också att reklambilder för nybyggen ute i
samhället oftast föreställer män, något som enkelt skulle kunna ersättas med en kvinna eller i alla fall en blandning av kvinnor och män:
(...) Om man tänker på en snickare, så är det ju lite automatiskt att tankarna går åt det manliga könet, att en snickare är en man. Det hade kanske varit trevligt med istället för snickare hitta på ett kvinnligt ord.. Det känns lite typiskt manligt när man pratar om snickare... Och då kanske med planscher i samhället, som när man sätter upp reklam om nybyggen, så ser man ju en man där med nån spade eller vad det är... Och då kunna måla dit en liten kvinna istället? (IP2)
20
DiskussionI detta avsnitt diskuteras studiens resultat i form av den tematiska analysens
huvudresultat kopplat till tidigare forskning och litteratur. Huvudresultatet består av studiens mest relevanta resultat i förhållande till dess syfte: att undersöka kvinnliga lärlingars upplevelser av att gå ett traditionellt lärlingsprogram och deras förväntningar på framtiden inom den mansdominerade byggbranschen.
Huvudresultat
Resultatets första tema, Arbetsklimat, kan på olika sätt knytas an till män i
byggbranschen, tidigare fördomar om män som grupp och den arbetskultur som skapats och utvecklats under åren utifrån männens spelregler och normer. Jargong var ett centralt begrepp som samtliga informanter lyfte fram. Det hårda språkbruket
uppfattades däremot inte som illa menat eller aktivt riktat mot kvinnor och upplevdes hållas på en tillåten nivå. Det psykosociala arbetsklimatet i stort upplevdes dock som utmanande många gånger, till exempel kunde ett känslomässigt hinder kopplat till att muntligt uttrycka sina känslor uttolkas hos kvinnorna. Denna svårighet handlade främst om att muntligt uttrycka negativa känslor, tankar och värderingar till sin manliga arbetsledare. En rädsla för att uppfattas som överkänslig upplevdes som orsak till detta.
Flera av informanterna uttryckte också en brist på delaktighet och stöd, bland annat på grund av rådande fördomar om kvinnor hos de manliga kollegorna.
Vikten av gott ledarskap och organisatoriskt stöd kunde urskiljas som viktiga faktorer för informanterna, vilket framkom i resultatets andra tema, Arbetsgivarens betydelse. Informanternas trivsel och välmående på arbetsplatsen tycks ha påverkats av handledarens ledarskap i form av feedback, gemenskap och deras personliga utveckling.
Det övergripande organisatoriska stödet upplevdes som gott, då organisationen aktivt arbetar med att minska, underlätta och förbättra faktorer i arbetsmiljön för
informanterna.
Resultatets tredje tema, Fysisk arbetsmiljö, visade att den historiskt
mansdominerade byggbranschen är under förändring. Några av informanterna hade
under sin utbildningstid upplevt ett flertal kvinnofrämjande arbetsmiljöförändringar via
bland annat nya riktlinjer som rätten till eget omklädningsrum men också fler kvinnor
på den fysiska arbetsplatsen. Dessa positiva förändringar bekräftades på ett sätt av de
nyare lärlingarna som hade en mer positiv syn av den fysiska arbetsmiljön. Någon som
överlag uppfattades som god.
21 Fler kvinnor i branschen, utgjorde resultatets fjärde och sista tema. Samhällets rådande normer och värderingar upplevdes av informanterna som påverkande faktorer till varför branschen ser ut som den gör, och varför få kvinnor söker sig till branschen.
Informanterna menade att en jämnare könsfördelning skulle bidra med flera positiva förändringar som möjligen skulle göra branschen mer attraktiv för kvinnor.
Resultatdiskussion
Studiens resultat visade att den fysiska aspekten av arbetet var dominerande som formellt motiv till varför informanterna hade sökt sig till lärlingsprogrammet. Däremot kan det informella huvudmotivet diskuteras då flera av kvinnorna hade lämnat till exempel vårdbranschen, en bransch som på många sätt kan jämföras med
byggbranschen i förhållande till fysiskt arbete. Kvinnorna menade att vården och andra tidigare arbeten hade varit för psykiskt påfrestande. Det vill säga att det informella huvudmotivet för dessa kvinnor snarare rörde en psykisk aspekt än en fysisk. Flera av informanterna uttryckte att de inom byggbranschen kunde vara sig själva och att deras tidigare yrkesroller hade handlat mycket om att anpassa sig efter andra som exempelvis kunder och patienter, något som Marklund, Bohlin och Von Essen (2007) också har lyft fram. Det vill säga att arbetstagares psykiska hälsa påverkas negativt av denna form av anpassning, framförallt kundanpassning av olika slag.
Studiens resultat kunde bekräfta att byggbranschen fortfarande är tungt
könssegregerad, precis som Nilsson (2019) beskriver i sin artikel. En positiv förändring kan dock uttolkas av informanternas berättelser, även om denna är liten och långsam.
Tack vare bland annat kvinnliga lärlingsprogram söker sig allt fler kvinnor till
branschen. Enligt Arbetsmiljölagen (AFS 2019:8) innebär denna ökning att branschens arbetsgivare måste anpassa den fysiska arbetsmiljön även efter kvinnor, eftersom de genomsnittliga könen har olika förutsättningar att hantera fysiska arbetskrav. Studiens resultat kan visa på att anpassningar till viss del har gjorts som exempelvis införande av eget omklädningsrum för kvinnor, men att det fortfarande finns mycket kvar att göra.
Under resultatanalysen framkom bland annat en tydlig önskan om egen toalett eller
åtminstone tillgång till mer än en toalett för hela arbetsgruppen. Det framkom dessutom
att alla arbetstagare har tillgång till samma hjälpmedel och att dessa inte har förändrats
sedan kvinnor började komma in i branschen. Även om informanterna själva ansåg att
arbetsgivaren tillhandahåller de hjälpmedel som behövs, kan en avsaknad av fysiska
hjälpmedel ändå uttolkas. Kvinnorna beskrev till exempel att de var tvungna att springa
22 fram och tillbaka flera gånger för att hålla samma arbetstakt som sina manliga kollegor som ofta fick med sig allt material under samma gång. Arbetsmiljöverkets
kunskapssammanställning: Belastning, genus och hälsa i arbetslivet (2013:9) belyser att en verksamhets organisering av arbetet har en påverkan på arbetstagarnas
arbetsbelastning. Kunskapssammanställningen lyfter även vikten av att anpassa utrustning och arbetsuppgifter så att alla har samma förutsättningar, något som alltså inte har gjorts i tillräcklig utsträckning på informanternas arbetsplatser. Informanterna var dock överens om att detta inte kunde skyllas på arbetsgivaren. Flera av kvinnorna beskrev problematiken som en resursfråga, en orimlig prioritering i förhållande till det låga antalet kvinnor som finns per dagsläge. Informanterna uppfattades således vara införstådda med problematiken kring de ojämna förutsättningar som finns könen emellan, men besatt även en acceptans av att större arbetsmiljöförändringar inte kommer att ske så länge könsfördelningen ser ut som den gör. Därav kan ett dilemma urskiljas, å ena sidan vill branschens arbetsgivare och Sveriges regering öka antalet kvinnor i byggbranschen (Regeringskansliet, 2018). Ett mål som skulle främjas av större miljöanpassningar för kvinnor enligt informanterna. Å andra sidan är det respektive arbetsgivares ansvar att anpassa den fysiska arbetsmiljön, något som är oerhört resurskrävande och ger landets arbetsgivare ojämna förutsättningar att klara av.
För att lösa dilemmat skulle en omfördelning av ansvar kring den aktuella
arbetsmiljöanpassningen krävas. Ansvaret ligger nu på landets arbetsgivare som vill men saknar resurser att förändra den rådande könssegregeringen inom branschen, och bör därför omfördelas till en mer central nivå med samma målsättning men betydligt större resurser. Detta skulle förslagsvis kunna göras genom en form av bidrag för just kvinnliga arbetsmiljöanpassningar, ett förslag som inte bara skulle gynna kvinnorna inom branschen utan även arbetsmarknaden i stort i form av minskad risk för belastningsskador och ökat intresse för kvinnor att ta sig in och stanna kvar i branschen.
Under studiens resultatanalys framkom ett upplevt samband mellan informanternas trivsel och uppfattat organisatoriskt stöd och ledarskap. Flera av kvinnorna uttryckte att deras trivsel till stor del har påverkats av deras tillfälliga handledare, där ett upplevt sämre ledarskap hade inneburit bland annat en frånvarande ledare, vilket hade resulterat i en ökad känsla av utanförskap och ensamhet. Ett gott ledarskap i form av framförallt fysiskt och socialt stöd, hade däremot ökat
informanternas känsla av samhörighet, gemenskap och självförtroende. Detta ligger i
23 linje med tidigare forskning som visar på ett samband mellan det individuella
välmåendet och socialt stöd på en arbetsplats (Gardner & Pierce, 1998; Kanter, 1993).
Gilbreath (2004) belyser att det psykosociala arbetsklimatet som exempelvis organisatoriskt stöd av den närmsta ledaren har en betydande påverkan på medarbetarnas hälsa både mentalt och fysiskt.
Nilsson (2019), Arbetsmiljöverket (2013:1) och Pyke (1997) beskriver att individer som befinner sig i en minoritetsgrupp sticker ut och skiljer sig från den vedertagna normen. Detta resulterar i att minoritetsgrupper ofta upplevs som avvikande och får en slags inkräktarroll hos majoritetsgruppen, något som många gånger medför negativa känslor hos den avvikande gruppen i form av utanförskap och ett
ovälkommande. Även om informanternas berättelser bekräftade att antalet kvinnliga arbetstagare på byggena har ökat under de senaste åren är de fortfarande en klar minoritet, och flertalet av informanterna uttryckte en brist på delaktighet och gemenskap. Pyke (1997) förklarar att negativa känslor som just utanförskap hos minoritetsgrupper, är en typisk konsekvens av könssegregerade arbetsplatser. Det upplevda utanförskapet som kunde urskiljas i informanternas berättelser kan förklaras av en rådande homosocialitet på arbetsplatsen, i detta fall mellan män, som kan resultera i uteslutningskänslor hos andra grupper och individer. Homosocialitet mellan män benämns ibland som male-bonding, vilket skapar och utvecklar både formella och informella nätverk inom den homogena gruppen. En nästintill oundviklig konsekvens av male-bonding är uteslutning av kvinnor, vilket alltså kan urskiljas på informanternas arbetsplatser (Nordlund Edvinsson, 2021). Kanter (1993) förklarar att socialt stöd och känsla av delaktighet i informella nätverk är två väsentliga faktorer som påverkar människans välmående på arbetet. Detta innebär att den rådande male-bondingen inom byggbranschen kan påverka kvinnornas psykiska mående negativt, eftersom de på ett vis utesluts från sina manliga kollegors gemenskap. En förklaring till informanternas upplevda utmaningar gällande den psykosociala arbetsmiljön skulle kunna förklaras av dessa psykologiska fenomen. Det vill säga att homosocialitet och male-bonding med stor sannolikhet skulle kunna vara den bakomliggande alternativt bidragande orsaken till kvinnornas känsla av utanförskap och utmaning.
Inom byggbranschen är den rådande normen män och därför är det också
männens arbetssätt och perspektiv som till stor del styr arbetsplatsens kultur och klimat,
något som branschens kvinnor måste anpassa sig efter. Studiens resultat pekar på att
denna påtvingade anpassning finns, även om kvinnorna inte alla gånger uppfattade den
24 som påtvingad. Flera av informanterna lyfte egenskaper som kan kopplas till
anpassningsbarhet som förklaring till varför de trivs på arbetsplatsen. Till exempel beskrev sig en informant som att hon försöker se möjligheter där andra kanske ser hinder, en annan förklarade att hon inte hakar upp sig på saker och ting medan en tredje lyfte vikten av att kunna se mellan raderna.
Informanterna var överens om att det rådde en speciell jargong inom branschen men tydliggjorde i flera sammanhang att den hårda jargongen inte var kopplad till ett specifikt kön eller på annat sätt personligt riktad. Tidigare insikter från Wahl et al.
(1998) och Arbetsmiljöverket (2013:1) visar att ett avvikande från den dominerande normen ofta leder till en öppning för sexuella trakasserier och särbehandling, något som är vanligt förekommande i just mansdominerade omgivningar. Studiens resultat kan därför ses som positivt överraskande angående detta. Informanterna upplevde inte själva en förekomst av sexuella trakasserier eller särbehandling på arbetsplatsen, även om de ett fåtal gånger upplevt att det fanns vissa förväntningar på gruppen kvinnor. Detta gällde främst underleverantörer och personer från andra företag som genom sitt sätt att uttrycka sig visade på fördomar om just kvinnor. Dock kunde en viss form av fördomar hos de manliga kollegorna även uttolkas av kvinnornas berättelser, som att det
exempelvis inte är svårt att överraska sina manliga kollegor när det kommer till fysiska arbetsuppgifter. Enligt kunskapssammanställningen som gjordes av Arbetsmiljöverket (2013:9) kan dessa fördomar kopplas till förlegade attityder kring kvinnors fysiska begränsningar, vilka måste förändras för att öka antalet kvinnor i byggbranschen. Även synen på att branschen i sig är fysiskt utmanande som uppfattas som missvisande enligt Fielden et al., (2000). Acker (1990) förklarar att dessa beteenden kan uppstå som en konsekvens av de informella förväntningar som finns på oss som individer, beroende på om vi är kvinnor eller män. Dessa förväntningar resulterar många gånger i en form av trygghet att fortsätta sortera och kategorisera arbetsuppgifter och yrkesroller utifrån invanda feminina eller maskulina könsmarkeringar. Vilket påverkar människors val av yrke, då man väljer bort alternativ eller inte ens ser vissa jobb som alternativ på grund av att de inte ses som lämpliga för det motsatta könet (Bloksgaard, 2011). En falsk trygghet som också finns på informanternas arbetsplatser, även om beteendena upplevdes som mildare än förväntat.
Omkring hälften av studiens informanter upplevde ett personligt ansvar över att
våga säga ifrån och stå upp för sig själva för att trivas på arbetsplatsen, att det var deras
skyldighet att säga ifrån om exempelvis den rådande jargongen upplevdes kränkande
25 eller på annat sätt opassande. Resterande informanter uppfattades ha accepterat den hårda jargongen och menade att kvinnorna på arbetsplatsen bör besitta vissa egenskaper för att trivas. Egenskaper som lite skinn på näsan, möjlighet att gilla läget och att inte leta efter fel eller haka upp sig beskrevs som väsentliga personlighetsdrag för att inte påverkas negativt av arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö. Informanterna menade att normativa kvinnor utifrån uttryck som tjej-tjejer och tjejer som är lite fin i kanten inte passar in på den normativa manliga arbetsplatsen. Enligt West och Zimmerman (1987) är kön en social konstruktion som genom bland annat sådana här uttalande upprätthåller olika förväntningar och fördomar på skillnader som finns mellan män och kvinnor.
Gherardi och Poggio (2001), förklarar att den rådande genusordningen på en arbetsplats utmanas när fler kvinnor träder in. En ökning av kvinnor påverkar maskulina kulturer och normer, något som innebär att kvinnorna som träder in, ställs inför ett motsägelsefullt dilemma för att undvika att ses som ett hot. På ett sätt förväntas de att behålla traditionellt kvinnliga karaktärsdrag samtidigt som de behöver anta sina manliga kollegors jargong. Kvinnorna behöver med andra ord välja om de vill utmana den rådande normen eller acceptera den, något som studiens resultat visar att informanterna faktiskt har gjort. Ungefär hälften av kvinnorna hade tagit den förstnämnda vägen, i form av att våga säga ifrån och på så sätt riskera att bli utesluten från det informella nätverket. Den andra hälften hade accepterat den rådande normen, gillat läget och låtit den rådande male-bondingen fortlöpa, vilket också resulterar i en form av uteslutning.
Kvinnorna behöver alltså anpassa sitt beteende på ett eller annat sätt för att passa in i den mansdominerade arbetsgruppen, oavsett om de valt att utmana den rådande normen eller acceptera den.
Sammanfattningsvis upplevde studiens informanter goda förutsättningar på arbetsplatsen utifrån ett kvinnligt perspektiv samt att arbetsgivaren aktivt arbetar för att tillhandahålla hjälpmedel som behövs. Informanterna hade en generell uppfattning om att arbete inom byggnads- och anläggningsbranschen för med sig vissa fysiska risker för alla, inte bara för kvinnor specifikt. Trots att en del av informanterna råkat ut för
belastningsskador kopplade till arbetet, pekade resultatet ändå på att den fysiska
arbetsmiljön inte var ett större problem utifrån kvinnornas perspektiv. Det största
problemet som framkom under studiens resultatanalys var samhällets traditionella
normer och värderingar som skapar och upprätthåller fördomar om vem som passar in
på arbetsplatsen. Fokus måste därmed läggas på att identifiera arbetsplatsens strukturer
och kulturer, för att på så sätt kunna förändra saker som organisatoriska interaktioner,
26 symboler och yrkesidentiteter. De normer och värderingar som finns inom branschen är på väg åt rätt håll, men det är fortfarande långt kvar. Ett första steg i processen bör förslagsvis vara att öppna upp möjligheten för kvinnor att redan i gymnasieålder våga välja en bygglinje, något som skulle kunna göras i form kvinnliga representanter som besöker skolorna och berättar om fördelar med yrket. Arbetsmiljöansvaret bör som ett andra steg omfördelas till en mer central nivå för att ge organisationerna samma möjligheter att erbjuda de anställda lika förutsättningar att kunna utföra arbetet.
Arbetsmiljöverket (2013:1) beskriver att arbetsplatser med en jämn könsfördelning ofta resulterar i en ökad kreativitet, hälsa och produktivitet. Fler kvinnor i byggbranschen skulle således medföra positiva effekter på både individ och organisatorisk nivå, något som studiens informanter och deras manliga kollegor var överens om.
Metoddiskussion
För att på bästa sätt besvara studiens syfte ansågs en kvalitativ metod som mest lämplig att tillämpa. I första hand kontaktades studiens informanter av en ledande person inom organisationen som även var lärlingsansvarig. Detta kan ha ökat chanserna till positivt gensvar, något som togs i beaktning. För att behålla kvinnornas anonymitet fick
informanterna själva kontakta oss vid intresse för medverkan. Informanterna hade även fått tillåtelse av lärlingsansvarig att medverka i intervjuer under arbetstid, en aspekt som förenklade deltagandet, men som också kan ha påverkat kvinnornas berättelser och därmed det slutgiltiga resultatet. Eftersom informanterna befann sig på arbetsplatsen under intervjutillfället kan en begränsning i form av att våga tala fritt ha uppstått. Valet av att använda en induktiv tematisk analys kan även ha haft en påverkan på resultatet i form av subjektiva antaganden och tolkningar, vilket också har tagits i beaktning under studiens gång. Intervjutillfället och svaren från informanterna är inte generaliserbart eftersom urvalet var begränsat och intervjumetoden situationsbaserad. Det vill säga att intervjusvaren har påverkats av både intervjuledare och informant, samt att faktorer som deltagarnas humör, miljö och tonfall har påverkat resultatet. Detta ansågs dock inte som relevant utifrån studiens syfte eftersom resultatet ändå exemplifierar hur bland annat samhälleliga normer, värderingar och förväntningar avspeglar sig på en arbetsplats, vilket i sin tur ändå kan anses generaliserbart i viss grad. Inspelningarna av respektive intervju stärker studiens tillförlitlighet, då möjligheten att kunna gå tillbaka till
råmaterial och säkerhetsställa att korrekt information framställts. Det vill säga att denna
möjlighet minskade risken för felcitering och misstolkning. Valet av att ha en
27 intervjuguide av semistrukturerad karaktär möjliggjorde en viss struktur och riktning samt ett mer öppet samtal, där följdfrågor kunde ställas fritt i samband med intressanta sidospår och på så sätt uppnå en djupare analytisk nivå, vilket kan ses som positivt för resultatet.
Förslag på framtida forskning
