1
Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF
Lönesättning
En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes an- svar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utveck- lingsambitioner, stimulerar till goda insatser.
Genom centrala avtal skapas regler för lönesättning. Olika arbetsgivare har olika möjligheter när det gäller lönenivåer. Olika arbetsuppgifter ger också olika lönenivåer. Man kan också konstatera att olika konjunkturer styr vad som är marknadsanpassade löner. När man talar om marknadsanpassade löner handlar det om löneläget inom jämförbara sektorer, i vårt fall den ideella sektorn. Den lönesättningen vi tillämpar inom IOGT-NTO-rörelsen är individuell och differentierad och nedan citeras den text som inleder det senaste löneavtalet mellan Arbetsgivaralliansen och HTF:
”Löneprinciper
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman bör veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som stödjer verksamhetens utveckling och bidrar till en stabil ekonomi.
Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjäns- temannens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor vikt att det finns en väl utvecklad och känd lönepolitik inom organisationen
Lönesättning
Tjänstemannens lön bör bestämmas med hänsyn tagen till:
Arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav
Tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs Ekonomiskt ansvar
Kunskaper och erfarenheter
Förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta
Tjänstemannens idérikedom och pedagogiska erfarenheter Marknadslöneläge
2
Och/eller andra lokalt framtagna kriterier Löneförhållanden
Det bör finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänsteman och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid löne- sättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt, om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen. I övrigt hänvisas till jäm- ställdhetsplanen.
För äldre tjänstemän gäller samma löneprinciper som för yngre tjäns- temän.
Tjänsteman som har varit eller är föräldraledig ska inte p g a ledigheten ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i organisationen.
Konstateras vid lönesättning att tjänstemannen haft en ogynnsam löne- utveckling ska arbetsgivaren föra utvecklingssamtal med arbetstagaren om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetens- utveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklings- plan för den anställde.”
Ovanstående lägger grunden för den specifika lönepolicy som IOGT-NTO- rörelsen vill föra. I Personalpolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF, antagen av IOGT-NTO-rörelsens riksstyrelse 1996-11-27 finns stadfäst att löner och andra anställningsvillkor inom IOGT-NTO-rörelsen ska vara marknadsanpassade så att man kan attrahera och behålla duktig personal.
Avtals- och lönenämnden
Avtals- och lönenämnden (ALN) väljs av IOGT-NTO:s förbundsstyrelse och har av den uppdraget att hantera frågor av övergripande personalpoli- tisk karaktär. IOGT-NTO:s förbundsstyrelse har till Avtals- och lönenämn- den delegerat att fastställa lön och andra anställningsvillkor för alla chefer anställda av förbundet. Varje annan förbundsstyrelse inom IOGT-NTO- rörelsen har på liknande sätt delegerat (eller skulle kunna delegera) liknan- de frågor till Avtals- och lönenämnden.
3
Lönestruktur inom IOGT-NTO-rörelsen
Inom IOGT-NTO-rörelsen har vi olika löneskikt som bör hållas skilda från varandra. Löneskikten har sin grund i kollektivavtalet och fastställs av Av- tals- och lönenämnden.
Chefer
Det finns chefstjänstemän som har arbetsledande befattningar med budget- ansvar, helt fri arbetstidsförläggning och för det har de ett högre löneläge och en extra semestervecka. Medlemskap i något av rörelsens fyra förbund krävs för anställning.
Konsulenter
Nästa skikt består av konsulenter och liknande befattningar (journalister, projektledare och liknande). Några av dessa har ett visst mått av ekono- miskt ansvar för sin verksamhet, inget arbetsledaransvar men kan ha hand- ledaransvar inom ramen för sin verksamhet. Sådan tjänsteman har fri för- läggning av arbetstiden, inte rätt till övertidskompensation under ordinarie arbetsvecka men erhåller kompensation i form av ledighet för tjänstgöring på arbetsfri dag. En extra semestervecka kompenserar för att friheten i ar- betstidens förläggning ofta innebär svårigheter att hålla en normal arbetstid i veckorna. Dock ska arbetstidsuttaget utlagt på en längre period (sex må- nader) motsvara en ordinarie arbetsvecka. Medlemskap i något av IOGT- NTO-rörelsens fyra förbund krävs för anställning.
Assistenter och kontorister
Det tredje skiktet av tjänstemän inrymmer sekreterare, assistenter, kontoris- ter, vaktmästare och liknande. Dessa har rätt till övertidskompensation vid tjänstgöring utöver den dagliga arbetstiden enligt gällande kollektivavtal.
Denna grupp har semester enligt semesterlagen och medlemskap är inte alltid ett krav vid anställning om tjänsten inte innebär ett utåtriktat arbete, även om det alltid räknas som en merit.
Specialister
Till ett fjärde skikt kan vi räkna specialister som anställs för att lösa speci- fika frågor. Jurister och IT-specialister kan vara två exempel på denna ka- tegori. Tjänsterna går utanför de traditionella löneskikten på grund av sin specialistkaraktär som oftast också kräver en omfattande akademisk utbild- ning. Därför har de också ett generellt högre löneläge än våra organisatio- ner är vana vid. Tjänsterna bör omfattas av den fria förläggningen av ar- betstiden utan övertidskompensation och utan särskild kompensation för eventuellt arbete på arbetsfri dag. En extra semestervecka bör kompensera den fria förläggningen av arbetstiden. Löneläget är inte givet utan bör utgå från det marknadsmässiga löneläget för den specialitet det gäller. Medlem- skap är inte alltid nödvändigt om tjänsten t ex inte innebär utåtriktade ar- betsuppgifter.
4
Arbetsvärdering
Ett arbetsvärderingssystem i enklare form behövs för att kunna sätta rätt lön. Arbetsvärderingssystemet är ett redskap för att kunna värdera en per- sons insatser och förmåga jämfört med de krav arbetsuppgiften ställer på personen. En värdering utförs av den individuella skickligheten och an- vändbarheten i arbetet. Arbetsvärderingen bör genomföras i samverkan mellan arbetsledaren och arbetstagaren. Resultaten dokumenteras och lig- ger till grund för lönerevisionen.
Information om arbetsvärderingssystemet måste ges till de anställda vid införandet.
Några förslag på arbetsvärderingsfaktorer Mångkunnighet/Användbarhet
Arbetsplanering Yrkeserfarenhet Arbetskvalitet Utbildning
Samarbetsförmåga, flexibilitet Effektivitet
Hur arbetstiden används Uppnådda resultat Kreativitet
Ansvar Engagemang
Förändringsbenägenhet Initiativförmåga
Lojalitet, förbundskänsla Självständighet
Att sätta lön med hjälp av arbetsvärderingsfaktorer
För att förenkla tankesättet kan man välja att poängsätta varje arbetsvärde- ringsfaktor med till exempel en skala från 1 till 5, plus och minus eller ord såsom bra, mindre bra osv. Detta kan enkelt göras i ett excelark som också fungerar som ett bra stöd för minnet. Poängsättningen bör ske i samverkan med arbetstagaren i samband med att det inledande lönesamtalet genom- förs. Varje enhet väljer själv vilka arbetsvärderingsfaktorer som är viktiga för enhetens utveckling och/eller gör en prioriteringsordning utifrån ovan- stående förslag. Inom enheten ska samtliga anställda värderas utifrån sam- ma faktorer.
Varje medarbetare ska så långt det är möjligt ha en objektivt sett riktig lön utifrån sina uppgifter och insatser. Lönesättningen ska stimulera till goda
5
arbetsinsatser och utveckling i arbetet genom till exempel ökat ansvarsta- gande, kompetensutveckling och goda prestationer.
Lönesättning vid nyanställning
Vilka kriterier ska vi bedöma lönen efter vid nyanställning? Det första som ska fastställas är inom vilket av våra löneskikt som tjänsten är placerad och skapa oss en översikt av den totala lönebilden inom skiktet. Vidare behöver man se utanför den egna organisationen och försöka få en bild av hur
marknadens eller åtminstone branschens löneläge ser ut.
Den person som ska anställas har en utbildning som ska värderas. Har per- sonen relevanta yrkeskunskaper och/eller högskolepoäng som kan ha bety- delse för tjänsten?
Har den sökande erfarenhet i yrket eller i närliggande yrken? Inom våra led är vi också intresserade av att personen som får tjänsten förstår vad en folk- rörelse är, varför den erfarenheten blir viktig. Annan kompetens och livser- farenhet kan också spela in när man ska bedöma en ingångslön.
Tänk på att det är möjligt att sätta en lön vid provanställning och att höja den vid övergången till tillsvidareanställning om man så önskar, även om det inte finns någon automatik i detta.
Lönerevision efter central förhandling
Lönerevision genomförs vanligen en gång per år. Samtliga löner ska beak- tas och eventuellt justeras. Kollektivavtalet styr när, för vilka och hur mycket lönerna justeras. Löneförhandlingarna sköts av fackliga represen- tanter för arbetstagarna å ena sidan och representanter för arbetsgivarna å andra sidan. Arbetstagarparten förhandlar endast för de fackligt anslutna arbetstagarna. De arbetstagare som inte är fackligt anslutna eller omfattas av kollektivavtalet behandlas på likvärdigt sätt, med lönesamtal både före och efter lönesättningen, men utan själva förhandlingsmomentet.
Förberedelser
ALN/personalchefen samlar information om organisationens ekono- miska ställning och situation
ALN/personalchefen samlar information om förhållandet till om- världen
Varje chef i arbetsledande ställning bör genomföra utvecklingssamtal och/eller lönesamtal med all personal. Här blir arbetsvärderingsfak- torerna redskapet.
ALN/personalchefen samlar information om arbetstagarna av respek- tive chef i arbetsledande ställning
6
ALN/personalchefen kartlägger eventuella skäl utanför ordinarie lö- nerevision som behöver beaktas, t ex befordran, belöning, uppmunt- ran
Genomförande av förhandling
Förhandlingen sker mellan personalchefen med ev bisittare och HTF- klubbens förhandlingsdelegation.
Använd sakliga argument
Håll isär prestation och formell utbildning Bedöm varje person enskilt
Stå för din personliga bedömning (gäller båda parter)
Ömsesidig sekretess ska råda om vad motparten tagit upp under för- handlingarna
Uppföljning av lönerevision
Ge ett formellt skriftligt besked om den nya lönen
Det skriftliga beskedet bör följas upp med ett samtal mellan arbetsta- garen och närmaste chef
Lönejustering mellan lönerevisionstillfällen
Egentligen ska det inte förekomma någon lönejustering mellan de ordinarie lönejusteringstillfällena som regleras av centrala avtal. Vid något tillfälle kan det dock vara motiverat att ändå göra justeringar under löpande period.
Ett exempel kan vara när en person fått förändrade arbetsuppgifter.
Avslutning
Lönepolicyn är ett levande dokument där t ex arbetsvärderingsfaktorerna bör utvärderas av både lönesättande chefer och HTF-klubben efter första årets lönerevision och därefter kontinuerligt revideras.
Eva B Persson Mikael Premberg
Tobias Tengström Anders A Aronsson
Torsten Friberg
