Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende

Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende

Beslutad av Kommunstyrelsen 2020-06-02 § 92

Författningssamling Borlänge kommun

Metadata om dokument

Dokumentnamn

Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende

Dokumenttyp Riktlinje

Omfattar

Borlänge kommun

Dokumentägare Kommundirektör

Dokumentansvarig HR-chef

Publicering

Insidan Rehabilitering

Författningsstöd Lägg in text

Beslutad 2020-06-02

Bör revideras senast Välj datum

Beslutinsats Kommunstyrelsen

Diarienummer 2020/787

Revidering 1 Lägg in datum och

paragraf Klicka eller tryck här för att ange text.

Revidering 2 Lägg in datum och

Innehåll

1 Bakgrund, syfte och mål ...4

1.1 Mål ... 4

2 Definitioner av begrepp ...5

3 Tecken på riskbruk, skadligt bruk och beroende ...6

4 Roller och ansvar ...7

4.1 Arbetsgivarens/chefens ansvar ... 7

4.2 Medarbetarens ansvar ... 8

4.3 HR-enheten ... 9

4.4 Fackligt ombud - arbetstagarorganisation ... 9

4.5 Skyddsombud ... 9

4.6 Personligt stöd ... 9

4.7 Företagshälsovården ... 9

4.8 Försäkringskassan ... 9

4.9 AFA ... 9

5 Lagar och avtal i samband med alkohol och droger. ... 10

5.1 Systematiskt arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1) ... 10

5.2 Arbetsmiljöanpassning och rehabilitering ( AFS 1994:1 ) ... 10

5.3 Allmänna bestämmelser, AB ... 10

5.4 Lagen om anställningsskydd, LAS, § 7 ... 11

5.5 Socialförsäkringsbalken ... 11

5.6 Sekretess och tystnadsplikt ... 11

5.7 Offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap. ... 11

6 Rutiner vid upptäckt riskbruk, skadligt bruk och beroende ... 12

6.1 Det nödvändiga samtalet ... 12

6.1.1 Misstankar ... 12

6.1.2 Förbered ... 12

6.1.3 Samtalet ... 13

6.2 Misstanke om alkohol eller drogpåverkan ... 14

6.3 Konstaterad alkohol eller drogpåverkan ... 14

6.4 Förtroendevalda ... 15

7 Rehabilitering vid konstaterat riskbruk, skadligt bruk eller beroende. ... 15

7.1 Rehabiliteringsmöte – behandlingsöverenskommelse ... 15

7.2 Behandlingsöverenskommelse ... 16

7.3 Behandlingshem ... 16

7.4 Omplacering under rehabilitering ... 16

8 Avslutning ... 16

1 Bakgrund, syfte och mål

Arbetsmiljölagen syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall, samt uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren bär huvudansvaret för arbetsmiljön och Borlänge kommun accepterar inte att någon medarbetare är påverkad av alkohol, droger eller andra berusningsmedel i arbetet.

Syftet med riktlinjerna är att skapa tydlighet, medvetenhet och kunskap hos medarbetare inom Borlänge kommun gällande alkohol och droger. Syftet är även att tydliggöra

ansvarsförhållanden samt visa på de handlingsvägar som finns om alkohol- och/eller drogberoende upptäcks.

Riktlinjen med handlingsplan ska guida chefer och medarbetare till en trygg arbetsmiljö, där alkohol och droger bland anställda inte accepteras.

Borlänge kommuns arbetsplatser ska vara fria från alkohol och droger. Med droger avses även läkemedel för annat än medicinskt bruk, överdosering av läkemedel och

dopingpreparat. Detta innebär att alla anställda, oavsett anställningsform samt förtroendevalda inte får inta eller vara påverkade av alkohol eller droger på arbetstid.

Borlänge kommun ska vara en attraktiv arbetsplats som präglas av trygghet och öppenhet.

Samarbetet mellan medarbetare ska präglas av omtanke, respekt för varandra och en positiv människosyn. Alla anställda inom Borlänge kommuns verksamheter ska ha möjlighet att arbeta i en god arbetsmiljö som främjar hållbar arbetshälsa, säkerhet och trivsel.

1.1 Mål

Borlänge kommuns arbetsplatser ska vara fria från alkohol och droger. Innehållet i dessa riktlinjer ska vara känd bland alla medarbetare.

 Alla anställda ska känna till Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende.

 Alla anställda har ett gemensamt ansvar att tidigt upptäcka och vidta nödvändiga åtgärder vid riskbruk, skadligt bruk och beroende.

 Cheferna utbildas kontinuerligt och riktlinjerna ska tas upp på arbetsplatsträffarna samt vid introduktion av nyanställda.

 Om riskbruk, skadligt bruk och beroende kan konstateras ska medarbetaren mötas av ett professionellt stöd.

 Anställda inom Borlänge kommun som har en utvecklad alkohol – och eller

drogproblematik ska erbjudas rehabilitering. Ett huvudmål med rehabiliteringen är att riskbruket, skadligt bruk eller beroende ska bort, den anställde vara kvar.

2 Definitioner av begrepp

För att klargöra innehållet i Borlänge kommuns riktlinjer behöver vissa begrepp definieras.

Alkohol

Med alkohol avses i dessa riktlinjer drycker med en alkoholmängd som överstiger den i en lättöl.

Narkotika och läkemedel

I dessa riktlinjer avses narkotika, icke ordinerat receptbelagt läkemedel, överdosering av utskrivna läkemedel, dopingpreparat och lösningsmedel i berusningssyfte.

Blandmissbruk

Blandmissbruk innebär att blanda olika typer av droger, använda olika preparat vid olika tillfällen eller använda alkohol och droger samtidigt.

Riskbruk

Bruk av alkohol – och eller droger som innebär kortvariga eller långvariga effekter vilket vållar problem för individen och dess omgivning. Det är olagligt att inneha och använda narkotikaklassade preparat som inte är ordinerade av behörig läkare.

Skadligt bruk

Beroende innebär ett tvångsmässigt bruk av alkohol – och eller droger. Man har en stark längtan efter alkohol – och eller droger och har svårighet att kontrollera intaget. Toleransen och abstinensen ökar samt att alkohol – och eller droger får högre prioritet i individens liv.

Beroende

Är en medicinsk diagnos och betyder att problemen är så allvarliga att det kan vara ett kliniskt beroende.

3 Tecken på riskbruk, skadligt bruk och beroende

Var uppmärksam på förändringar i medarbetarens personlighet och vanliga arbetsmönster.

När tecknen blir fler och börjar bilda mönster ska du som chef reagera.

Desto tidigare en medarbetare får hjälp och stöd av sin arbetsplats, desto bättre. Det finns mycket att vinna med ett tidigt ingripande, framförallt för den enskilde och dennes

anhöriga, men också för arbetskamrater, arbetsgivare och arbetsmiljön. Tidiga tecken på riskbruk, skadligt bruk och beroende kan vara:

 Sämre arbetsprestation.

 Återkommande fel och slarv .

 Koncentrationssvårigheter och/eller dålig uthållighet .

 Lynnigt humör, lättretlig och eller avig.

 Rastlöshet och trötthet.

 Nedstämdhet och depression.

 Svårighet att passa arbetstider.

 Upprepad korttidsfrånvaro och sjukfrånvaro, särskilt i anslutning till ledigheter och semester.

 Semesterdagar och tjänstledighet ansöks utan förvarning eller med kort varsel.

 Kommer till arbetet i bakrus och/eller luktar alkohol.

4 Roller och ansvar

4.1 Arbetsgivarens/chefens ansvar

Du som chef är arbetsgivarrepresentant för Borlänge kommun och har en skyldighet att ingripa och att vidta åtgärder när en medarbetare är eller misstänks vara påverkad av alkohol eller andra droger. Du som chef ska agera även vid tidiga tecken genom att:

 Försäkra dig om att alla dina medarbetare känner till och förstår Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende (exempelvis: gå igenom detta dokument på APT).

 Tydliggöra för dina medarbetare hur de ska agera när du inte är på plats, exempelvis på kvällar och helger. Det ska även vara tydligt vem som är din ställföreträdare om du är på kurs eller har semester.

 Ta initiativ till åtgärder vid misstanke om riskbruk, skadligt bruk och beroende. Ge den medarbetare som ber om det, hjälp och stöd vid alkohol- och drogrelaterade problem.

 Ingripa omedelbart vid påverkan av alkohol och droger på arbetsplatsen. En medarbetare som är påverkad ska inte vara kvar på arbetsplatsen utan ska sändas hem på ett betryggande sätt. Detta innebär att chef eller medarbetare följer med hen hem alternativt kontaktar medarbetarens anhörig. Vid kraftig berusning eller påverkan behöver man se till att medarbetaren kommer till sjukvården.

 Utvärdera, och vid behov upprätta och genomföra, rehabiliterande åtgärder enligt fastställda rutiner i Borlänge kommuns rehabiliteringsprocess.

 Följa upp rehabiliteringsplanen med stöd av HR och/eller Företagshälsovården.

 Som chef ska du behålla rollen som arbetsgivarrepresentant och inte gå in i vårdgivarrollen. Det är läkare/vårdgivares roll att ställa eventuell diagnos.

 Tydliggöra arbetsrättsliga konsekvenser med stöd av HR vid misskötsel av arbetet och tydliggöra rehabiliteringsplanen.

 Följa sekretesslagstiftningen under hela processen.

 Aldrig bjuda medarbetare på alkohol exempelvis på kurser och vid representation.

 Ge rehabiliterad medarbetare möjlighet att återuppbygga förtroende, kompetens och delaktighet på arbetsplatsen.

 Vid behov kontakta Företagshälsovården och/eller HR för eget stöd.

 Att delta och tillgodogöra dig kunskap kring området alkohol och droger. Det förekommer som en del i Borlänge kommuns utbildningar för chefer.

Uppdragstagare som anlitas av Borlänge kommun, såsom hantverkare och konsulter, ska följa vår riktlinje gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende under pågående uppdrag.

4.2 Medarbetarens ansvar

Som medarbetare har du ofta möjlighet att tidigt upptäcka problem hos en kollega. Det innebär att du har en god chans att agera i tid för att hjälpa den du misstänker och på så sätt kan vi tillsammans verka för en god arbetsmiljö.

Alla medarbetare inom Borlänge kommun har ansvar för att:

 Ha kännedom om och följa Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende (din chef är skyldig att ge dig den informationen).

 Avstå från användning av alkohol och droger som riskerar att påverka arbetet, arbetsförmågan och arbetskamraterna.

 Inte acceptera onykterhet eller drogpåverkan på arbetet, eller effekter av desamma, vare sig hos sig själv eller hos andra.

 Omedelbart informera närmaste chef om en medarbetare är påverkad på arbetet, detta är en skyldighet enligt arbetsmiljölagen. Om chefen inte är på plats, följ de rutiner som är gällande för din arbetsplats.

 Inte dölja en medarbetares problem, det hjälper bara kollegan att fortsätta sitt riskbruk, skadligt bruk och beroende.

 Informera närmaste chef eller skyddsombud om du misstänker att en medarbetare har någon form av problem. Att lägga sig i är att bry sig om.

 Ge rehabiliterad arbetskamrat möjlighet att återuppbygga förtroende, kompetens och delaktighet på arbetsplatsen.

 Du ska aktivt medverka till, och ta ansvar för, din behandling och rehabilitering i samband med konstaterat skadligt bruk och beroende.

Använder du som medarbetare receptbelagt läkemedel som kan påverka din arbetsförmåga negativt, rekommenderas du att prata med din chef om detta.

4.3 HR-enheten

HR-enheten ska kontaktas om du som chef misstänker att en medarbetare har riskbruk, skadligt bruk och beroendeproblematik och behöver råd och stöd. HR är ett stöd och en samarbetspartner, utifrån lagar och avtal i hela processen kring alkohol och droger.

HR ansvarar för att det finns riktlinjer och rutiner gällande riskbruk, skadligt bruk och beroende. HR ska även anordna utbildningar för chefer om detta.

4.4 Fackligt ombud - arbetstagarorganisation

Fackliga företrädare är en resurs för medarbetaren. Du som medarbetare kan ta med dig en facklig företrädare som stöd vid möten med arbetsgivaren.

4.5 Skyddsombud

Skyddsombudet företräder medarbetarna i arbetsmiljöfrågor. Ombudet har också till uppgift att reagera och agera vid misstanke om riskbruk, skadligt bruk och beroende på arbetsplatsen genom att i första hand informera närmaste chef.

4.6 Personligt stöd

Du har rätt till att ha med dig ett personligt stöd i kontakten med arbetsgivaren i samband med samtal, utredning och rehabilitering. (ex. anhörig, vän, kollega eller fackligt ombud)

4.7 Företagshälsovården

Företagshälsovården är arbetsgivarens konsultstöd i frågor rörande alkohol- och drogproblematik. Vid misstanke om påverkan i tjänst kan du som chef kontakta Företagshälsovården för råd och stöd och eventuell provtagning om medarbetaren samtycker till det.

4.8 Försäkringskassan

Bedömer medarbetarens arbetsförmåga och rehabiliteringsbehov samt rätten till sjukpenning.

4.9 AFA

Via AFA kan pengar sökas vid beroendebehandling

https://www.afaforsakring.se/arbetsgivare--fack/rehabiliteringsstod/det-har-ar- rehabiliteringsstod/

5 Lagar och avtal i samband med alkohol och droger.

Ansvar och skyldigheter i samband med riskbruk, skadligt bruk och beroende på

arbetsplatsen styrs av kollektivavtal och lagar. Arbetsmiljölagen (AML) ställer höga krav på arbetsgivarens ansvar att förebygga och ingripa.

5.1 Systematiskt arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1)

 Arbetsgivaren bär ansvaret för det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM), och ska planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sådant vis att god arbetsmiljö uppnås samt att ohälsa och olyckor förebyggs. Arbetsgivaren ska vidta nödvändiga åtgärder för att förebygga ohälsa och olyckor, eller planera för dessa om de inte kan utföras omgående, (kap3, § 2a).

 Arbetet för en god och säker arbetsmiljö ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och medarbetarna (kap 3, § 1a).

5.2 Arbetsmiljöanpassning och rehabilitering ( AFS 1994:1 )

 Arbetsgivaren ska ha rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering (§ 10).

 Rutiner skall även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid riskbruk, skadligt bruk och beroende av alkohol eller andra droger (§ 13).

 Arbetsgivaren skall dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra droger i arbetet (§ 13).

5.3 Allmänna bestämmelser, AB

 I Allmänna Bestämmelser, kap 3, § 10, Mom. 1-3 hittas regelverket för när

arbetsgivaren tillfälligt kan ta en medarbetare ur arbete på grund av förseelse eller vid misstanke om skyldighet till svårare fel, försummelse eller brott. Beslut om avstängning tas av ansvarig chef i samråd med HR.

 Förstadagsintyg – allmänna bestämmelser AB § 28 Arbetsgivaren får begära sjukintyg redan från första dagen, så kallade förstadagsintyg, om det finns särskilda skäl, till exempel om det finns misstanke om riskbruk, skadligt bruk, beroende eller upprepad korttids-frånvaro och därmed behov av rehabilitering.

 Disciplinärpåföljd sker enligt § 11. – skriftlig varning – Kan tilldelas arbetstagare som gjort sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet. Beslut om skriftlig varning tas av ansvarig chef i samråd med HR.

5.4 Lagen om anställningsskydd, LAS, § 7

Kontakt med HR ska alltid ske gällande LAS frågorna.

 Uppsägning från arbetsgivaren ska vara sakligt grundad.

 Medarbetaren kan inte sägas upp enbart på grund av riskbruk, skadligt bruk och beroende av alkohol och/eller andra droger. Däremot kan en medarbetare sägas upp på grund av konsekvenserna som detta kan leda till i arbetet.

 Arbetsgivaren är skyldig att utreda orsakerna till varför en medarbetare inte längre klarar av att utföra sitt arbete och därefter erbjuda rehabilitering om skadligt bruk eller beroende misstänks eller konstateras.

 18 § Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot

arbetsgivaren eller arbetskollegor utgör normalt grund för avskedande. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked.

5.5 Socialförsäkringsbalken

 30 kap § 6a Den försäkrades arbetsgivare skall efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast skall kunna klarläggas och även i övrigt medverka därtill. Arbetsgivaren skall också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbetsanpassning och rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen.

 30 kap §7 Medarbetaren är skyldig att medverka i sin rehabilitering. Om medarbetaren inte medverkar i sin egen rehabilitering anses arbetsgivaren ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Att inte medverka vid sin egen rehabilitering utan godtagbara skäl innebär risk för uppsägning av personliga skäl.

5.6 Sekretess och tystnadsplikt

 Arbetsmiljölagen (AML) kap 7, § 13: Den som har utsetts till skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté eller den som har deltagit i arbetsanpassnings- och

rehabiliteringsverksamhet enligt denna lag får inte obehörigen röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget har fått veta om yrkeshemlighet,

arbetsförfarande, affärsförhållande eller enskilds personliga förhållanden.

5.7 Offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap.

 Här anges vissa fall då uppgifter om medarbetares personliga förhållanden är sekretesskyddade. Om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att medarbetaren lider men så gäller sekretess bland annat för uppgift som rör

medarbetarens hälsotillstånd, ärende om omplacering eller pensionering. Däremot är ärende om anställning, uppgifter om att medarbetare har sjukfrånvaro och dess omfattning, eller disciplinansvar offentliga.

6 Rutiner vid upptäckt riskbruk, skadligt bruk och beroende

Dokumentera händelseförlopp och vidtagna åtgärder

Dokumentera all frånvaro, tecken på riskbruk, skadligt bruk, beroende, beteenden och händelser som du som chef grundar dina misstankar på. Dessa utgör underlag för samtalet med medarbetaren.

Dokumentation:

 Kort beskrivning av händelsen

 Datum och tidpunkt

 Vad misstänker du avvikelsen/beteendet beror på?

 Vidtagna åtgärder

 Namn på personer som var närvarande och såg händelsen

6.1 Det nödvändiga samtalet

Förbered samtalet

Att vara väl förberedd inför samtalet ökar chanserna för att det blir ett bra samtal.

6.1.1 Misstankar

Om du har misstankar om riskbruk, skadligt bruk och beroende inför mötet men är osäker, fokusera på själva beteendeförändringen.

Om dina misstankar inför mötet är starkt grundade, våga ställ krav på medarbetaren.

Informera om Borlänge kommuns riktlinjer och rutiner samt vilka arbetsrättsliga följder det kan bli om gränserna överskrids.

6.1.2 Förbered

 Gör dig ordentligt införstådd med dessa riktlinjer och rutiner riskbruk, skadligt bruk och beroende.

 Tänk igenom syfte och mål med samtalet, samt hur uppföljning ska ske.

 När du ska ha möte med medarbetaren, fundera vilken tidpunkt som är mest lämplig för denne att ha mötet på. Är det bästa att förlägga mötet i samband med början eller slutet av ett arbetspass eller under loppet av arbetsdagen.

 Notera att du ska informera din medarbetare om att denne kan ta med sig facklig representant eller annan stödperson till mötet.

 Ta fram eventuella minnesanteckningar, överenskommelser, frånvarostatistik eller

 Tänk igenom hur du ska kunna bemöta medarbetaren på bästa vis utifrån Borlänge kommuns värdegrund.

 Tänk igenom hur du reagerar på; ilska, tystnad, tårar, förklaringar, hot, oavbrutet pratande och bortförklaringar med mera.

 Det är läkarens uppgift att diagnostisera riskbruk, skadligt bruk och beroende, inte du som chef

6.1.3 Samtalet

 Försäkra dig om att medarbetaren är nykter/opåverkad.

 Se till att ert samtal sker ostört.

 Beskriv var, när och hur du som chef sett och/eller fått synpunkter på medarbetarens arbetsprestation och beteende. Ge medarbetaren konkreta exempel på situationer i arbetet som inte fungerar.

 Beskriv när, var och hur du som chef befarat hälsoproblem.

 Gör klart vad arbetsgivaren förväntar sig och kräver av medarbetaren.

 Betona allvaret i situationen.

 Tala klarspråk.

 Låt medarbetaren berätta om och beskriva sin situation.

 Informera om det stöd du som chef kan ge och under vilka villkor.

 Om medarbetaren erkänner riskbruk, skadligt bruk eller beroende, erbjud hjälp med rehabilitering.

 Boka en tid för ett uppföljningssamtal.

 Allt som framkommer under samtalet och dokumentationen omfattas av sekretess.

6.2 Misstanke om alkohol eller drogpåverkan

När en medarbetare misstänks vara påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen ska chef omgående på ett respektfullt sätt konfrontera personen.

Är ordinarie chef inte på plats ska annan tillförordnad chef, alternativt överordnad, tillkallas.

Du som chef ska:

 Tala om vad du sett/ser och/eller upplever. Om avstängning blir aktuell, för dialog med HR innan du stänger av medarbetaren.

 Berätta att du misstänker att det beror på påverkan av alkohol/droger.

 Vara tydlig med att detta är oacceptabelt.

 Erbjud medarbetaren ett besök och provtagning hos Företagshälsovården om medarbetaren vill. Vi som offentlig arbetsgivare kan inte tvinga medarbetaren till provtagning enligt Regeringsformen 2 kap, §6.

6.3 Konstaterad alkohol eller drogpåverkan

En påverkad medarbetare får inte uppehålla sig på arbetsplatsen.

 Du som chef ska konfrontera medarbetaren om situationen.

 Avvisa medarbetaren från arbetet utan lön.

 Ordna så att medarbetaren kommer hem tryggt. Arbetsgivarrepresentant, i första hand närmaste chef, ska i rimligaste mån närvara under hela hemresan, alternativt resa till vårdinrättning. Vid kraftig berusning ska du som chef ordna en trygg transport till vårdgivare, akutmottagning eller motsvarade. Det är vårdgivaren uppgift att bedöma när och om medarbetaren kan skickas hem. Om någon är lynnig, hotfull eller våldsam bör polis tillkallas som ansvarar för omhändertagande.

 Om medarbetaren har droger på sig som enligt lagstiftning inte är tillåtna ska en polisanmälan göras.

 Du ska omedelbart kontakta HR och beskriva vilka åtgärder som vidtagits.

 Eventuell avstängning sker i dialog med HR utifrån Allmänna bestämmelser (AB) § 10. Avstängningen ska förhandlas med berörd arbetstagarorganisation enligt MBL § 11.

 Du ska rekommendera medarbetaren att kontakta sin arbetstagarorganisation om

6.4 Förtroendevalda

 För kommunens förtroendevalda har varje politiskt partis gruppledare ett ansvar för sina förtroendevalda. Uppstår misstanke att en förtroendevald är alkohol eller drogpåverkad ska gruppledaren kontaktas för att vidta åtgärder.

 Behövs åtgärder göras akut vid möten har ordförande för mötet ett ansvar att avvisa den förtroendevalda från platsen och se till att personen kommer hem på ett betryggande sätt.

 Efter denna åtgärd ska ordförande ta kontakt med gruppledaren.

 Om gruppledaren behöver får hjälp i hanteringen tas kontakt med HR-kontoret för att få vägledning i arbetet.

 Finns förtroendevalda utan parti tas kontakt med kommunstyrelsen ordförande då ingen gruppledare finns.

 Är det gruppledaren som misstänkts vara alkohol eller drogpåverkad tas kontakt med annan ansvarig från samma parti.

7 Rehabilitering vid konstaterat riskbruk, skadligt bruk eller beroende.

Länk till Borlänge kommuns rehabiliteringsprocess

https://intranet.borlange.se/anstallning-och-arbetsmiljo/rehabilitering

7.1 Rehabiliteringsmöte – behandlingsöverenskommelse

Rehabiliteringsmöte genomförs med medarbetaren, chef, och vid behov representant från HR och/eller företagshälsovården. Som stöd till medarbetaren kan även

arbetstagarorganisation och/eller annan stödperson medverka. Syftet är att fastställa rehabiliterings- och behandlingsplan. Redan här kan en behandlingsöverenskommelse avseende behandlingsplan skrivas om skadligt bruk eller beroende har konstaterats. Här kan man även ta beslut om att tillämpa förstadagsintyg.

Medarbetare med konstaterat skadligt bruk/beroende ska skriftligen erbjudas att ingå i rehabiliteringsåtgärd. Lämplig behandlingsform avgörs i dialog mellan arbetsgivaren, medarbetaren och ev. annan profession.

Nekar medarbetaren till att delta i rehabiliteringsåtgärden ska du som chef tydligt informera vika arbetsrättsliga konsekvenser detta kan medföra.

7.2 Behandlingsöverenskommelse

Överenskommelsen ska vara tidsbegränsat och utformat så att samtliga parter är införstådda med vad det innebär, både avseende genomförandet och konsekvenser om överenskommelsen bryts. Kontinuerlig uppföljning av överenskommelsen ska ske.

Observera att om medarbetaren bryter överenskommelsen och börjar bruka alkohol eller droger igen så innebär det inte att medarbetaren med automatik kan sägas upp eftersom återfall är en del av sjukdomsproblematiken.

7.3 Behandlingshem

Utifrån medarbetarens problematik ska lämpligt behandlingshem erbjudas. Ta hjälp av HR i frågan.

7.4 Omplacering under rehabilitering

Beroende på arbetsplatsens förutsättningar kan andra arbetsuppgifter eller en tillfällig omplacering av medarbetaren vara nödvändig under rehabiliteringen. En omplacering löser sällan några problem men kan ibland vara avgörande för att en rehabilitering ska fungera framgångsrikt.

8 Avslutning

Ingen människa är den andra lik därför kommer det att skilja vid hanteringen av varje ärende. Detta dokument ger en bild över hur ärenden som innehåller riskbruk, skadligt bruk och beroende bör hanteras.

Stödmaterial till denna riktlinje finns på Insidan.