Hur fungerar den hälsofrämjande arbetsplatsen?

Institutionen för ekonomi och IT Avdelningen för företagsekonomi

Kandidatuppsats 15 hp

Hur fungerar den hälsofrämjande

arbetsplatsen?

- En kvalitativ fallstudie om medarbetare och ledares uppfattningar om den hälsofrämjande arbetsplatsen. EXC504 Examensarbete i företagsekonomi inriktning organisation, kandidatexamen. Vårterminen 2016

Författare: Amanda Wessbergh

Sammanfattning

Titel: Hur fungerar den hälsofrämjande arbetsplatsen? En kvalitativ fallstudie om medarbetare och ledares uppfattningar om den hälsofrämjande arbetsplatsen.

Författare: Amanda Wessbergh

Kurs: Examensarbete i företagsekonomi inriktning organisation, kandidatexamen.

Termin: VT 2016

Flera rapporter visar på att hälsofrämjande insatser inom organisationer kan leda till positiva resultat på hälsa, effektivitet och kvalitet. Arbetsgivare ses som centrala aktörer i att förebygga hälsa genom hälsofrämjande åtgärder. Tidigare studier har pekat på att åtgärderna bör innefatta såväl individen som organisationen samt att både medarbetare och ledare måste vara delaktiga. Därmed är det aktuellt att undersöka vilka förutsättningar som är viktiga för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats. Syftet med studien var att bidra med kunskap om hur den hälsofrämjande arbetsplatsen uppfattas och fungerar, både utifrån medarbetare och ledares perspektiv. På så sätt avsåg studien bidra till organisationer som vill arbeta för att skapa effektiva och hållbara arbetsplatser. En kvalitativ fallstudie har genomförts där semistrukturerade intervjuer har utförts för att samla in empirisk data om deltagarnas uppfattningar. Dessutom har viss sekundärdata samlats in i form av information om den studerade organisationen. Vidare har en litteratursökning genomförts för att undersöka tidigare forskning inom ämnesområdet. Där framkom att en investering i en hälsofrämjande arbetsplats skapar förutsättningar för ökad produktivitet och effektivitet. Tidigare forskning har även fokuserat mycket på ledarskapet då det anses vara en viktig faktor. Resultatet av denna studie visade på att den hälsofrämjande arbetsplatsen handlar om många olika delar inom både hälsa och arbetsmiljö. Både medarbetarna och ledarna menade att insatserna gynnade både individen och organisationen på flera nivåer. Att integrera det hälsofrämjande arbetet i organisationens befintliga system ansågs som en viktig faktor. Vidare poängterades att tid, resurser, positivt ledarskap samt delaktighet från hela organisationen var de viktigaste förutsättningarna för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats. Studiens resultat analyserades och visade på att en investering i humankapital i form av hälsofrämjande åtgärder skapar förutsättningar för en positiv resultatkedja inom organisationen, vilken slutligen bör resultera i en effektiv och hållbar arbetsplats. Vidare analyserades att ledarna har en viktig roll i att förebygga riskfaktorer och främja friskfaktorer, vilket också Arbetsmiljöverket tydliggjort i och med den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Abstract

Title: How does the workplace health promotion work? A qualitative case study of employees and managers perception of the workplace health promotion.

Author: Amanda Wessbergh

Course: Degree Project, Business Administration, Bachelor.

Term: Spring 2016

Several reports show that health promotion efforts within organizations can lead to positive results in health, efficiency and quality. Employers are seen as key players in the prevention of health through health promotion. Previous research has indicated that the activities should include both the individuals and the organization, and both employees and managers need to be involved. This shows that it is relevant to examine which conditions that are essential to achieve a workplace health promotion. The purpose of the study was to contribute to the knowledge about how the workplace health promotion is perceived and how it works, both from employees and leaders' perspective. Thereby, the study aimed to contribute to organizations that want to create effective and sustainable workplaces. A qualitative case study was conducted and semi-structured interviews were carried out to collect empirical data on participants’ perceptions. Additionally, some secondary data was collected in the form of information about the studied organization. Furthermore, a literature research was conducted to examine previous research in the field. It showed that an investment in a workplace health promotion creates conditions for increased productivity and efficiency. Previous research has also focused a lot on leadership as it is considered as an important factor. The results of this study showed that workplace health promotion involves many different elements within both health and working environment. Both the employees and the leaders argued that efforts benefited both the individual and the organization on several levels. Integrating the workplace health promotion in the organization's existing systems was considered an important factor. It was further argued that time, resources, positive leadership and involvement of the whole organization was the most important conditions for achieving a workplace health promotion. The study's results were analyzed and showed that an investment in human capital in the form of health promotion creates the conditions for a positive chain of results within the organization, which in the end finally should result in an effective and sustainable workplace. Further analysis showed that the leaders have an important role in preventing risk factors and promoting health factors, which the Swedish Work Environment Authority also made clear in the new provisions about organizational and social work environment.

Innehållsförteckning

1.5 Begrepp och definitioner ... 5

2. Metod ... 7

2.1 Vetenskapligt synsätt ... 7

2.2 Undersökningsansats ... 7

2.3 Datainsamling och urval ... 8

2.4 Forskningsetiska principer ... 9 2.5 Analysmetod ... 9 2.6 Källkritik ... 10 2.7 Undersökningskvalitet ... 11 2.7.1 Tillförlitlighet ... 12 2.7.2 Överförbarhet ... 12 2.7.3 Pålitlighet ... 12 2.7.4 Konfirmering ... 12 2.7.5 Äkthet ... 13 3. Teoretisk referensram ... 14 3.1 Litteratursökning ... 14

3.2 Presentation av fallstudiens organisation ... 15

3.3 Samband mellan psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro... 15

3.4 Organisationsvinster ... 16

3.4.1 Effektivitet och produktivitet ... 16

3.4.2 Medarbetarnas hälsa för motivation och engagemang ... 17

3.5 Den hälsofrämjande arbetsplatsen ... 18

3.5.1 Implementering, integration och gemensamma mål ... 18

3.5.2 Inkludera alla ... 19

3.5.4 Uppföljning och utvärdering ... 21

3.6 Ledarskapet i den hälsofrämjande arbetsplatsen... 21

3.6.2 Gott ledarskap ... 22

3.6.3 Förutsättningar för gott ledarskap ... 23

3.6.4 Kommunikation ... 24

3.7 Analysmodell ... 25

4. Empiri ... 26

4.1 Struktur av empiriavsnitt ... 26

4.2 Den hälsofrämjande arbetsplatsen ... 26

4.2.1 Medarbetarna och ledarnas uppfattningar ... 26

4.2.2 Riskfaktorer ... 27

4.2.3 Friskfaktorer ... 27

4.2.4 Upplevda individ- och organisationsvinster ... 27

4.2.5 Gemensamma mål och kommunikation ... 28

4.2.6 Delaktighet ... 29

4.3 Ledarskapet i den hälsofrämjande arbetsplatsen... 30

4.3.1 Medarbetarnas perspektiv ... 30

4.3.2 Ledarnas perspektiv... 31

4.4 Förutsättningar för den hälsofrämjande arbetsplatsen ... 32

4.5 Utvärderingar ... 33

4.6 Sammanfattning av empirisk data ... 33

5. Analys och tolkning ... 35

5.1 Uppfattningar om den hälsofrämjande arbetsplatsen ... 35

5.1.1 Skillnader mellan medarbetare och ledares uppfattningar ... 35

5.1.2 Organisationsvinster ... 35

5.1.3 Risk- och friskfaktorer ... 36

5.2 Ledarskapet i den hälsofrämjande arbetsplatsen... 37

5.2.1 Medarbetare och ledares perspektiv ... 37

5.2.2 Ledarskapets betydelse ... 37

5.3 Förutsättningar för den hälsofrämjande arbetsplatsen ... 39

5.3.1 Vilka insatser krävs? ... 39

5.3.2 Inkludera alla ... 39

5.3.3 Kontinuerligt förbättringssystem... 40

5.3.4 Utvärderingar ... 41

6. Slutsats ... 42

6.1 Studiens slutsatser ... 42

6.2 Reflektion över studiens genomförande ... 44

6.3 Förslag till fortsatta studier ... 44

7. Referenslista ... 45

Bilaga 1: Informationsbrev intervjupersoner ... i

1

1. Introduktion

Kapitlet inleds med en bakgrund i det studerade ämnet som sedan leder fram till en problemdiskussion. Den hälsofrämjande arbetsplatsen diskuteras och tidigare forskning inom området redogörs för. Problemdiskussionen mynnar ut i valda forskningsfrågor samt syfte. 1.1 Bakgrund

I en nyligen publicerad rapport från forskningsrådet Forte (Vingård, 2015) framgår det att det finns ett vetenskapligt samband mellan arbete, psykisk ohälsa och sjukskrivning. Riskfaktorer i arbetslivet är psykiskt ansträngande arbete, höga krav, låg kontroll, obalans mellan ansträngning och belöning samt rollkonflikter. I motsats presenteras faktorer som främst kopplas till psykisk hälsa och välbefinnande bland arbetstagarna. Dessa så kallade friskfaktorer är; gott ledarskap (rättvist, stödjande, inkluderande), kontroll i arbetet, balans mellan arbete och fritid, balans mellan arbetsinsats och belöning, tydliga mål och anställningstrygghet. Rapporten framhäver att det förebyggande arbetet är viktigt och att personer i arbetsledande ställning har ett stort ansvar för hälsoklimatet på arbetsplatsen. Vingård (2015) argumenterar vidare för att det krävs fler studier kring hur ledare ska agera för att få en hälsofrämjande verksamhet. Ett gott ledarskap som är rättvist, stödjande och inkluderande anses bland annat vara en faktor för psykisk hälsa och välbefinnande.

World Health Organization (WHO) har sedan starten år 1948 arbetat för att alla människor ska uppnå en så god hälsa som möjligt (WHO, 2009). Vidare har organisationen arbetat bland annat för arbetslivets frågor. Ottawa Charter for Health Promotion är en viktig milstolpe som den första internationella konferensen inom hälsopromotion. Begreppet beskrivs som en process som möjliggör för människor att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan. Hälsan ses som en resurs hos individen men som är beroende av hälsopolitik och en stödjande livsmiljö (WHO, 1986). Inom EU har nätverket The European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) bildats. Nätverket har bidragit med bland annat Luxemburgdeklarationen som är en viktig publikation vilket definierar Workplace Health Promotion (WHP) som arbetsgivares, medarbetares och samhällets ansträngningar till att förbättra hälsan och välmående för människor på arbetsplatsen. Detta kan göras genom att; förbättra arbetsorganisationen och arbetsmiljön, främja ett aktivt deltagande samt uppmuntra personlig utveckling (ENWHP, 2007). Vidare redogör Luxemburgdeklarationen för att en hälsosam, motiverad och välkvalificerad arbetskraft är ett fundament för ett framtida välmående EU. Genom att förespråka den hälsofrämjande arbetsplatsen kan sjukrelaterade kostnader minska och produktiviteten öka med hjälp av motiverad personal, hög arbetsmoral och förbättrade arbetsförhållanden. Slutligen redogör deklarationen för att den hälsofrämjande arbetsplatsens syfte kan uppnås genom:

- Deltagande: all personal måste inkluderas.

2 - Processinriktat: projektet måste vara väl organiserat och problemlösande.

Analys, prioriteringar, planering, implementering, kontroll och utvärdering måste ske.

- Omfattande: projektet måste innehålla både individ- och organisationsinriktade åtgärder samt risk- och hälsoförebyggande åtgärder (ENWHP, 2007).

Flera rapporter visar på att hälsofrämjande insatser inom organisationer kan ge positiva resultat på hälsa, effektivitet och kvalitet. Fysisk aktivitet på arbetstid, tekniska insatser samt organisatoriska insatser anses ge bäst effektivitet (SOU, 2009:47; Statens Folkhälsoinstitut, 2010). Arbetsgivare anses vara viktiga aktörer för att främja folkhälsan, där arbetsplatsen kan vara en utgångspunkt för förebyggande av hälsofrämjande insatser. Vidare anses ökade satsningar på implementering av modeller för att skapa hälsofrämjande organisationer leda till förbättrad hälsa i arbetslivet men också effektiva och konkurrenskraftiga organisationer (Statens Folkhälsoinstitut, 2010). Sambandet mellan hälsa, välbefinnande och hållbar utveckling och tillväxt anses som en central punkt som måste beaktas och påtalas (Statens Folkhälsoinstitut, 2011). Tidigare studier har pekat på att hälsofrämjande insatser kan förbättra både hälsan, effektiviteten och produktiviteten i en organisation om åtgärderna innefattar såväl individen som organisationen samt att både medarbetare och ledare är delaktiga (Goetzel och Ozminkowski, 2008; SOU, 2009:47). Vidare anses det viktigt att förmedla utvärderingsdata för att visa på kostnadseffektiviteten för att hälsopromotionsprogram ska fortsätta anses livskraftiga och hållbara företagsinvesteringar (Goetzel och Ozminkowski, 2008).

Från den 31 mars 2016 gäller en ny föreskrift i Sverige om organisatorisk och social arbetsmiljö från Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4). Syftet med den nya föreskriften är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på arbetet. Arbetsmiljöverket redogör för att forskning har visat att brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön orsakar ohälsa hos många arbetstagare i Sverige. Ett förebyggande arbete vad gäller organisatoriska och sociala frågor kan främja produktiviteten och kreativiteten i en organisation. Dessutom anses antalet sjukskrivningar kunna minskas, vilket medför kostnadsbesparingar (AFS 2015:4). På samma vis menar Vingård (2015) att hälsofrämjande arbete där ledare ansvarar för att förändra nuvarande arbetsförhållanden i rätt riktning bör skapa effekter på de antalet ökade sjukskrivningar som ses i Sverige idag. Genom hälsofrämjande arbetsplatser kan mänskliga, företagsekonomiska och samhälleliga vinster genereras. Ledare anses ha en viktig roll i att skapa en bra social och organisatorisk arbetsmiljö. Förskriften ställer därför krav på att ledare ska ha kunskaper i hur en ohälsosam arbetsplats förebyggs och hanteras, dessutom ska arbetsgivaren sätta upp mål för att främja hälsa och motverka ohälsa på arbetsplatsen. Dessa mål ska vara förankrade i högsta ledningen samt i hela organisationen (AFS 2015:4).

3 befolkning. Inom medarbetarperspektivet arbetar nätverket för att hälso- och sjukvården ska vara en förebild för en god arbetsmiljö. Som medlemmar i nätverket har vårdorganisationer tagit ett beslut om att utveckla sin organisation mot en mer hälsofrämjande aktör (HFS, 2015). Whitehead (2006) argumenterar för att ledare inom hälso- och sjukvården bör arbeta med hälsofrämjande insatser inom hela organisationen för att skapa förutsättningar för en effektiv arbetsplats vilket bör leda till en mer produktiv vård. I Sverige arbetar idag närmare en miljon människor inom kommun, landsting och regioner, det innebär att en hälsofrämjande inriktning inom dessa arbetsplatser kan få stort genomslag. Dessutom ses utvecklandet av arbetsmiljön som en framgångsfaktor och en konkurrenskraft för organisationen (SKL, 2013). Vidare konstateras att en stor del av vårdsektorn idag även utgörs av privata aktörer, närmare en femtedel (Ekonomifakta, 2015). Det betyder att en satsning på hälsofrämjande arbetsplatser inom denna sektor pekar mot en förbättrad hållbarhet då både offentliga och privata aktörer inkluderas. Därav är organisationsteoretiska aspekter viktiga att beakta både inom den offentliga sektorn samt inom den privata företagsvärlden.

Sammanfattningsvis kan konstateras att arbetsgivaren ses som en central aktör i att förebygga hälsa genom hälsofrämjande åtgärder. Det finns myndigheter, nätverk och privata aktörer som arbetar för att hjälpa arbetsgivare att förbättra medarbetarnas hälsa på ett effektivt, integrerat och kostnadseffektivt sätt. I och med den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö samt tidigare rapporter som visar på betydelsen av en hälsofrämjande arbetsplats konstateras ämnets relevans i dagens samhälle. I Sverige arbetar många människor inom kommun, landsting och regioner, vilket gör dessa arbetsplatser till viktigt aktörer för det hälsofrämjande arbetet. För att bedriva en hälsofrämjande vård behöver också personalen rätt förutsättningar, vilket kan grundas och skapas genom hälsofrämjande arbetsplatser. Individers hälsa samt organisationernas effektivitet, produktivitet, konkurrenskraft och framgång är flera tydliga incitament för att studera det aktuella ämnet. Dessutom förespråkas vidare studier som kan utforska hur ledare kan agera i arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen.

1.2 Problemdiskussion

4 arbetsplats anses vara ledarnas inställning till hälsopromotionsprogrammet. Vissa ledare uppfattar programmet som ointressant och oviktigt vilket påverkar medarbetarna. En del ledare uppfattar inte heller fördelarna och vinsterna med en hälsofrämjande arbetsplats och anser att det är svårt att integrera med den aktuella ledarstrategin. Toker, Heaney och Ein-Gar (2015) resonerar på liknande sätt om att det är viktigt att ledare själva deltar i hälsoprogrammet för att inspirera medarbetarna.

Tidigare studier har pekat på att hälsofrämjande insatser kan förbättra både hälsan och effektiviteten i en organisation om åtgärderna innefattar såväl individen som organisationen samt att både medarbetare och ledare är delaktiga (Goetzel och Ozminkowski, 2008; SOU, 2009:47; Statens Folkhälsoinstitut, 2010; Whitehead, 2006). Friska organisationer anses karakterisera av ett mer utvecklat arbete kring ledarskap, kompetensförsörjning, kommunikation, delaktighet och hälsa (SOU, 2009:47). Därmed finns tydliga anledningar till att arbeta hälsofrämjande inom organisationer. Enligt Luxemburgdeklarationen definieras hälsofrämjande aktiviteter som; förbättrad arbetsorganisation och arbetsmiljö, främjande av ett aktivt deltagande samt uppmuntring av personlig utveckling (ENWHP, 2007). I och med den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö från Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4) ökar kraven på organisationers arbete när det handlar om att förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Det handlar om att organisationer måste kartlägga risker och vidta åtgärder innan ohälsa uppstår. Det ligger i linje med Luxemburgdeklarationen som anger vilka faktorer som är viktiga för att en hälsofrämjande arbetsplats ska uppnås; deltagande, integration, processinriktat samt omfattande (ENWHP, 2007). Dessutom kräver den nya föreskriften att ledare har kunskap i området samt sätter upp mål som förankras i hela organisationen (AFS 2015:4).

En medarbetare som mår bra kan prestera bättre vilket kan leda till bättre kvalitet, effektivitet och produktivitet i hela verksamheten. Dessutom lockar attraktiva och hälsofrämjande arbetsplatser ny arbetskraft vilket skapar hållbara organisationer (SKL, 2013). Flera tidigare studier visar på att en sund arbetskraft inom vården har många fördelar när det handlar om motiverad arbetskraft, högre moral, minskad frånvaro, ökad total effektivitet och förbättrad organisatorisk prestanda samt konkurrenskraft (Chu et al., 2000; Whitehead, 2006). Dessutom är vården, med både landsting och privata aktörer, en stor arbetsgivare vilket innebär att en hälsofrämjande inriktning inom dessa organisationer kan få stort genomslag och leda till effektiva och hållbara arbetsplatser.

5 arbetsplats. Scheppingen et al. (2015) framhäver att det är viktigt att försäkra sig om att både medarbetare och ledare deltar i hela förändringsprocessen. Dock visar Dickson-Swift et al. (2014) att medarbetare inte vill offra del av sin fritid för att delta i aktiviteter, eftersom det kan upplevas som intrång på privatlivet. Dessutom visar flera tidigare studier på att ledarna spelar en avgörande roll vid arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen. Det poängteras att ledarna och deras beteenden är viktiga, då de agerar förebilder för medarbetarna (Bäckström, Lagrosen och Eriksson, 2014; Mellor och Webster, 2013; Sparling 2010; Toker, Heaney och Ein-Gar, 2015).

Diskussioner kan ske huruvida ledare kan arbeta för att skapa förutsättningar för alla individers hälsa på en arbetsplats. Det kan uppenbarligen finnas skillnader i hur arbetet uppfattas mellan medarbetare och ledare. För att lyckas med en hälsofrämjande arbetsplats krävs engagemang från ledare då de anses spela en stor betydelse för hälsoklimatet på en arbetsplats. Dessutom tycks ett gott ledarskap, vilket är rättvist, stödjande och inkluderande enligt Vingård (2015), vara en friskfaktor för psykisk hälsa och välbefinnande på en arbetsplats. På så sätt bör viktiga förutsättningar för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats uppmärksammas för att skapa möjligheter till fler effektiva och hållbara arbetsplatser.

1.3 Forskningsfrågor

 Hur uppfattar medarbetare och ledare den hälsofrämjande arbetsplatsen?

 Hur kan ledare arbeta för att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa?

 Vilka förutsättningar är viktiga för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats?

1.4 Syfte

Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur den hälsofrämjande arbetsplatsen fungerar. Genom att frambringa kunskap om den hälsofrämjande arbetsplatsen utifrån både medarbetare och ledares perspektiv skapas en förståelse för hur den hälsofrämjande arbetsplatsen fungerar samt hur arbetet kan utvecklas. Studien avser även skapa en kunskapsbas om vilka förutsättningar som krävs för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats. Dessutom är syftet att framhäva hur ledare kan arbeta för att främja hälsa och motverka ohälsa. Kunskapen som framkommer avser leda till att fler organisationer motiveras till att arbeta med den hälsofrämjande arbetsplatsen som projekt samt i linje med den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö. Detta gäller främst offentliga och privata organisationer inom vårdsektorn, men studien ämnar även bidra till övriga organisationer som vill arbeta för att skapa effektiva och hållbara arbetsplatser.

1.5 Begrepp och definitioner

Den hälsofrämjande arbetsplatsen används som begrepp genom hela studien och avser

6 begreppet som workplace health promotion (WHP). Hälsofrämjande arbetsplats som projekt kan även förklaras som hälsopromotionsprogram.

Hälsa definieras enligt WHO (2009) som ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och

7

2. Metod

Kapitlet redogör för studiens vetenskapliga synsätt, undersökningsansats, datainsamling samt urval. Vidare diskuteras forskningsetiska principer, studiens analysmetod samt källkritik. Slutligen redovisas studiens undersökningskvalitet i relation till kvalitativa bedömningsbegrepp. 2.1 Vetenskapligt synsätt

Studiens inriktning är kvalitativ då syftet är att frambringa kunskap om hur människor uppfattar och tolkar verkligheten. Det handlar om verbala formuleringar om betraktelser som enligt Backman (2008) skiljer sig från det kvantitativa perspektivet då verkligheten ses som objektiv. Vidare fokuserar synsättet på ord och tolkning. Känslor, mjuk data och forskarens närhet till deltagarna är andra faktorer som utmärker det kvalitativa synsättet och som anses lämpliga för att svara på studiens forskningsfrågor samt syfte (Backman, 2008).

Deltagarnas uppfattning stod i fokus och forskaren har under arbetets gång pendlat mellan teori och empiri för att utveckla nya teorier. Eftersom teorin har utvecklats utifrån verkligheten samtidigt som verkligheten har tolkats utifrån teorin kan studien inte anses ha en ren induktiv ansats eftersom det enligt Bryman och Bell (2013) då handlar om att enbart studera verkligheten utifrån teorin.

Eftersom syftet är att undersöka hur medarbetare och ledare uppfattar den hälsofrämjande arbetsplatsen låg fokus på att studera deltagarnas uppfattning. Det innebär ett så kallat hermeneutiskt synsätt som kan förklaras som ett tolkande synsätt där målet är att uppfatta saker ur den sociala aktörens synvinkel (Bryman och Bell, 2013). Det handlar inte om forskarens uppfattning utan deltagarnas, vilket tydliggörs i studiens syfte. Vidare skapar det hermeneutiska synsättet möjligheter att analysera och tolka en organisation på djupet för att skapa förståelse. Därav ansågs den kvalitativa inriktningen med ett hermeneutiskt synsätt lämpligt för studiens metod.

2.2 Undersökningsansats

Studiens undersökningsansats var en så kallad fallstudie, vilket anses vara typiskt för den kvalitativa forskningsstrategin (Backman, 2008). Eftersom studiens syfte var att frambringa kunskap om hur medarbetare och ledare uppfattar den hälsofrämjande arbetsplatsen ansågs det lämpligt att undersöka en organisation som arbetar med projektet. Fallstudier är lämpliga vid studier som vill förklara, förstå och beskriva exempelvis organisationer (Backman, 2008). Därav var det aktuellt att använda fallstudie som undersökningsansats.

8 är så kallad primärdata, då den genererar empirisk data som forskaren själv samlat in (Bryman och Bell, 2013). Inom kvalitativ forskning är ostrukturerade och semi-strukturerade intervjuer vanligt förekommande till skillnad från kvantitativ forskning där strukturerade intervjuer i form av enkäter är mer vanligt (Bryman och Bell, 2013). Viss sekundärdata i fallstudien samlades även in i form av information om organisationen. Dessa sekundärdata tog forskaren del av vid ett introduktionsmöte med ansvarig personal.

Kvalitativa intervjuer fokuserar på intervjupersonernas egna uppfattningar och inte forskarens intresse (Bryman och Bell, 2013). Därmed ansågs kvalitativa intervjuer ge svar på studiens syfte och förhöll sig lämpliga till det hermeneutiska synsättet. För att få fram detaljerade och fylliga svar genomfördes semi-strukturerade intervjuer med hjälp av en intervjuguide. En intervjuguide används för att fungera som en minneslista där frågeställningar noteras som bör täckas in i intervjun (Bryman och Bell, 2013). Med hjälp av denna guide skapades en flexibel struktur där studiens forskningsfrågor och syfte ändå inkluderas i form av teman. Under varje tema formulerades viktiga intervjufrågor som berörde olika områden och fenomen som granskats i den teoretiska referensramen. Trots att intervjuguiden innehöll formulerade frågor gav den ändå utrymme för intervjupersonerna att förklara sina uppfattningar om verkligheten. Dessutom varierade ordningsföljden och uppföljningsfrågor ställdes vid behov. Innan de slutliga intervjuerna genomfördes en pilotintervju där intervjuguiden testades och utvärderas. Då testades även den tekniska undersökningen vilket är viktigt enligt Dalen (2015). Efter pilotintervjun gjordes vissa justeringar och några ytterligare intervjufrågor tillkom. Intervjuguiden presentas i bilaga 2.

2.3 Datainsamling och urval

För att få en introduktion om den studerade organisationens arbete med den hälsofrämjande arbetsplatsen har forskaren först träffat ansvarig personal som innehar rollen som hälsosamordnare. Denna person har vidare fungerat som kontaktperson för forskaren. Genom introduktionsmötet samlade forskaren även in sekundärdata i form av information om organisationen och dess arbete med den hälsofrämjande arbetsplatsen. Således innebar fallstudiens datainsamling både primärdata i form av semistrukturerade intervjuer men också sekundärdata i form av information om organisationen.

Organisationen är ingen uppdragsgivare för studien utan forskaren har själv tagit kontakt med organisationen och presenterat den planerade studien. Introduktionsmötet gav en översiktlig bild av organisationens arbete kring den hälsofrämjande arbetsplatsen vilket underlättade för framtagandet av intervjuguiden. Dessutom framhäver Bryman och Bell (2013) att det skapar gynnsammare förutsättningar om forskaren bekantar sig med den miljö där intervjupersonerna arbetar. På så sätt underlättas förståelsen och tolkningen av det intervjupersonerna berättar.

9 intervjupersoner vilket ansågs relevant för denna studies syfte (Bryman och Bell, 2013). Eftersom forskaren har lyckats skapa en kontakt in i organisationen bedömdes det lämpligt att följa kontaktpersonens val av lämpliga intervjupersoner. Forskaren fick kontaktuppgifter till intervjupersonerna och bestämde tid för intervjuerna via mail.

Totalt genomfördes sex enskilda intervjuer på två olika avdelningar; två ledare och två medarbetare till respektive ledare intervjuades. Samtliga sex intervjupersoner var kvinnor i åldern 38-61 år som alla arbetat inom organisationen minst tio år. Ledarna som intervjuades är första linjens chef och har var för sig ansvar för 25-35 medarbetare. Eftersom studiens syfte är att belysa både medarbetare och ledares perspektiv ansågs det lämpligt att intervjua ledare samt medarbetare till dessa ledare. För att hålla sig inom studiens omfattning bedömdes det rimligt att hinna genomföra sex detaljerade intervjuer. Dalen (2015) påpekar också att intervjumaterialet inte får vara för stort då bearbetningen är en tidskrävande process.

Fyra intervjuer genomfördes på plats hos organisationen och två intervjuer genomfördes per telefon då dessa två intervjupersoner inte hade möjlighet att delta vid de andra tillfällena då forskaren var på plats hos organisationen. Intervjuerna varade mellan 30 och 45 minuter och samtliga spelades in efter samtycke. Innan intervjuerna genomfördes informerades deltagarna om studien och om hur intervjuerna skulle gå till, se bilaga 1.

2.4 Forskningsetiska principer

Etiska forskningsprinciper har beaktats under studiens genomförande. Bryman och Bell (2013) poängterar att det är viktigt att diskutera etiken i samhällsvetenskapliga undersökningar samt visa hänsyn till de individer som studeras. De principer som gäller för svensk forskning är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman och Bell, 2013; Vetenskapsrådet, 2011).

Genom att intervjupersonerna informerades om studiens syfte, att deras deltagande var frivilligt samt att de kunde avbryta intervjuerna när som helst levde studien upp till

informationskravet. Informationen förmedlades både genom informationsbrevet som

skickades ut innan intervjuerna samt vid genomförandet av intervjuerna. Samtyckeskravet hanterades genom att intervjupersonerna själva fick välja att delta samt att forskaren efterfrågade deras samtycke för att spela in intervjuerna. För att nå upp till

konfidentialitetskravet har alla uppgifter behandlats anonymt. Varken organisationen

eller intervjupersonerna identitet har avslöjats. Dessutom har det insamlade materialet endast använts till den aktuella studien, vilket definieras i nyttjandekravet.

Genom att informera intervjupersonerna både genom ett informationsbrev samt vid intervjutillfället lever studien upp till de etiska kraven samt till en god forskningssed.

2.5 Analysmetod

10 studiens syfte är att studera hur människor uppfattar verkligheten ur ett kvalitativt synsätt handlar analysen om att tolka uppfattningarna utifrån deltagarnas perspektiv med hjälp av de genomförda intervjuerna. Analysprocessen startar redan vid själva intervjuerna då forskaren iakttar och observerar under samtalet, påtalar Dalen (2015). Därför har även stödanteckningar noterats under intervjuerna. Transkriberingen har resulterat i en stor mängd sammanställd data där även stödanteckningar noterats. Vidare har analysen av samtliga intervjuer genomförts med hjälp av kodning.

Med hjälp av den analysmodell som presenteras i den teoretiska referensramen (se figur 1) samt den intervjuguide som använts har insamlad data sammanställts till empiri. Likheter och olikheter i intervjupersonernas uppfattningar har analyserats noggrant tillsammans med betydande åsikter. Kodningen har resulterat i funna återkommande teman av intervjupersonernas uppfattningar vilket presenteras i empirin. Dessa teman anses ligga i linje med de forskningsfrågor som ska besvaras. I empiriavsnittet presenteras all insamlad data och kategoriseras efter forskningsfrågorna och analysmodellen. Data har framställts av forskaren i löpande text med inslag av citat från intervjupersonerna. Vidare har studiens empiri analyserats och tolkats i förhållande till den presenterade teoretiska referensramen. Mönster, samband och olikheter har analyserats och sammanställts utifrån analysmodellen samt studiens forskningsfrågor.

2.6 Källkritik

Studien är en fallstudie vilket innebär att endast en organisation har studerats och resultatet kan inte anses vara representativt, dock är det ej meningen vid ett kvalitativt synsätt där fallstudie används som undersökningsdesign och där urvalet är ett icke-sannolikhetsurval (Bryman och Bell, 2013). Detta skiljer sig åt jämfört med kvantitativa studier då målet är generaliserbarhet. Syftet med studien var att frambringa kunskap om hur en hälsofrämjande arbetsplats fungerar och förhoppningsvis kan den nya kunskapen skapa möjligheter till att utveckla projektet samt spridas som kunskapsbas till andra organisationer. Med andra ord var studiens syfte att skapa en kontextuell förståelse, inte en generaliserbarhet. Endast sex personer av hela organisationens 500 anställda har intervjuats vilket kan påverka resultatet. Det är något som måste beaktas, men samtidigt ämnar det mindre antalet ge riklig och detaljerad data som kan peka på en viss kontextuell förståelse.

Studien skulle kunna utvecklas till en jämförande studie där två olika organisationer studeras. På så sätt skulle fler faktorer och en bredare utvärdering kunna genomföras. Bryman och Bell (2013) menar att en jämförande design skapar förutsättningar till en bättre förståelse av en social situation om två olika fall studeras. Dock har denna studie avgränsats till en fallstudie av endast en organisation för att kunna utveckla ett djupare resultat.

11 inkluderats. Bryman och Bell (2013) poängterar att det kan ske en tillämpning av både kvantitativa och kvalitativa metoder vid fallstudier, så kallad triangulering. Därmed poängteras att triangulering kan diskuteras som en alternativ datainsamlingsmetod till framtida studier.

Intervjuer som datainsamlingsmetod ansågs lämpligast för studiens syfte då forskaren ville få fram intervjupersonernas egna uppfattningar. Dock finns det en del nackdelar som måste beaktas. Det finns alltid risk för en viss subjektivitet från forskarens sida vid tolkning av datainsamlingen. Därför är det viktigt att poängtera forskarrollen. Enligt Dalen (2015) är det även viktigt att forskaren ställer rimliga och öppna frågor för att intervjupersonerna ska få tillfälle att ge innehållsrika uttalanden. Den utformade intervjuguiden ansågs vara ett bra verktyg för detta.

Samtliga intervjupersoner var kvinnor, vilket anses förklaras av att vårdyrket är ett kvinnodominerande yrke. Därmed bör inte den urvalsfaktorn påverka resultatet avsevärt. Visserligen hade det varit intressant att undersöka mäns uppfattningar om den hälsofrämjande arbetsplatsen då det säkerligen kan skilja sig åt. Det kan vara en intressant aspekt för framtida studier och vid en eventuell jämförande design. Ytterligare en källkritik att beakta är valet av bekvämlighetsurval. Resultatet kan ha påverkats genom att kontaktpersonen i organisationen presenterade vilka intervjupersoner som var tillgängliga. Det finns då risk att endast de personer som är mest involverade och mest positiva till den hälsofrämjande arbetsplatsen deltagit. På så vis kan resultatet ses som begränsat, samtidigt bör de intervjuade personerna kunna ge en bra bild av hur den hälsofrämjande arbetsplatsen fungerar då de är väl insatta i projektet och representerar både medarbetare och ledares perspektiv. Forskaren har även försäkrat sig om att intervjupersonerna ej är färgade eller påverkade till en viss uppfattning.

För att säkerställa att all information inkluderats vid insamlingen av empirin spelades intervjuerna in. Dock innebar det en viss risk genom att diktafonen hämmar intervjupersonerna. Två intervjuer genomfördes per telefon vilket kan enligt Bryman och Bell (2013) uppfattas som negativt då forskaren inte kan se intervjupersonerna och reagera på ansiktsuttryck. Dock kan telefonintervjuer även anses positivt utifrån en annan aspekt då de minimerar risken för forskarens påverkan på intervjupersonerna. Vidare bedömdes det viktigt att forskaren transkriberade och analyserade intervjuerna direkt efter genomförandet för att inte riskera att forskarens minne påverkade resultatet.

2.7 Undersökningskvalitet

12

2.7.1 Tillförlitlighet

Enligt Bryman och Bell (2013) innebär tillförlitlighet så kallad intern validitet vilket handlar om hur pass väl studien stämmer överens med verkligheten. För att möjliggöra en hög tillförlitlighet har forskaren beskrivit den sociala verkligheten på att riktigt och trovärdigt sätt. Dels har studien genomförts i enlighet med de regler som finns, forskaren anses också ha uppfattat intervjupersonerna på ett korrekt sätt. Därför har intervjuguiden utformats på ett lämpligt vis. Dessutom har forskaren varit välinstuderat i ämnesområdet samt till viss del insatt i organisationens arbete. Med hjälp av intervjuguiden skapades också en tillförlitlighet om att samtliga intervjupersoner svarat på liknande frågor. Dessutom har både medarbetare och ledare deltagit i studien, vilket resulterat i att flera olika synvinklar på den sociala verkligheten studerats. Det anses öka studiens tillförlitlighet.

2.7.2 Överförbarhet

Bryman och Bell (2013) definierar överförbarhet som extern validitet vilket handlar om graden av generaliserbarhet. Som tidigare nämnts var syftet inte att generalisera resultatet då studien endast undersökt ett fall; en organisation. Syftet var att skapa kontextuell förståelse av den hälsofrämjande arbetsplatsen i en organisation, vilket kan leda till en utveckling av det specifika projektet. Dessutom var syftet att frambringa en kunskapsbas som kan skapa motivation för andra organisationer att arbeta enligt projektet vilket i sin tur kan leda till effektiva och hållbara arbetsplatser. Sammantaget var studiens syfte inte att skapa en hög överförbarhet utan en kunskapsbas för vidare arbete.

2.7.3 Pålitlighet

Bryman och Bell (2013) poängterar att studiens pålitlighet förstärks genom att hela forskningsprocessen beskrivs fullständigt. Studiens tillvägagångssätt har redogjorts och förklarats så detaljerat som möjligt för att studien ska kunna upprepas. Dessutom har övriga kapitel redogjorts tydligt för att utomstående ska kunna granska studien och dess pålitlighet.

2.7.4 Konfirmering

13

2.7.5 Äkthet

14

3. Teoretisk referensram

Kapitlet inleds först och främst med en redogörelse för hur litteratursökningen har genomförts. Vidare presenteras den studerade organisationen kortfattat. Senare redogörs för tidigare forskning inom ämnesområdet. Sambandet mellan ohälsa och arbetsliv presenteras, organisationsvinster, förutsättningar och svårigheter för den hälsofrämjande arbetsplatsen diskuteras samt ledarskapets betydelse. Slutligen presenteras en analysmodell som avser sammanfatta teori och utgöra modell för insamling av empiri och vidare analys.

3.1 Litteratursökning

Två litteratursökningar har genomförts i två olika omgångar för att finna tidigare forskning inom området. Först och främst studerades olika rapporter, facklitteratur, historiska aspekter samt aktuella vetenskapliga artiklar. Fokus för sökningen var att skapa en övergripande bild av det aktuella ämnet och vilken teori som finns inom området. Detta för att formulera en introduktion som slutligen mynnar ut i relevanta forskningsfrågor. Den första litteratursökningen genomfördes mellan den 2 och 10 februari 2016. Högskolan Västs sökfunktion Primo samt Google användes vid den första litteratursökningen för att få ett brett sökperspektiv.

Vidare har ytterligare en litteratursökning genomförts för att finna aktuell vetenskaplig litteratur som besvarar studiens forskningsfrågor samt uppfyller syftet. Den andra litteratursökningen genomfördes mellan den 20 februari och 1 mars 2016. Då användes Proquests sökfunktion. Denna sökning ger tillgång till ett flertal databaser, bland annat ABI och Emerald, vilka ger fördjupade sökningar inom företagsekonomi som ämnesområde. I tabell 1 presenteras använda sökord.

Tabell 1; sökord.

Workplace health promotion (WHP) Leadership Management

Employee Health promotion Care management

Workplace health Sweden WHP profit

WHP management

15 Vidare kan källkritik diskuteras vad gäller valet av att genomföra kedjesökningar. Enligt Rienecker och Jörgensen (2014) är det positivt att genomföra kedjesökningar då en bra referens leder till en annan bra referens, men det finns negativa aspekter då denna metod kan leda till att viktiga referenser missas som innehar andra uppfattningar än den kedjan som efterföljs. Dock har denna litteratursökning genomförts både genom kedjesökning men också genom systematisk sökning vilket anses skapa en bred och säkerställd metod.

3.2 Presentation av fallstudiens organisation

Den studerade organisationen verkar inom vårdsektorn och är sedan flera år tillbaka medlemmar i nätverket Hälsofrämjande hälso- och sjukvård (HFS). Organisationen arbetar engagerat för den hälsofrämjande arbetsplatsen, där hälsosamordnare och processledare ansvarar för projektet i samarbete med övriga medarbetare och ledare (HFS, 2015).. Den empiriska datainsamlingen för denna studie inkluderar fyra medarbetare och två första linjens chefer från två olika avdelningar inom organisationen. Cirka 500 medarbetare arbetar inom den studerade organisationen

Som medlem i HFS strävar organisationen efter ett bredare samhälleligt perspektiv på vårdorganisationens roll då nätverkets verksamhetsidé är att driva utvecklingen av en hälsofrämjande hälso- och sjukvård med fokus på god vård och jämlik hälsa för patienter, medarbetare och befolkning (HFS, 2015). Nätverket arbetar med fyra perspektiv; patient, medarbetare, befolkning och ledning. Tanken är att dessa fyra perspektiv ska integreras i den hälsofrämjande arbetsplatsen. Att sträva efter en hälsofrämjande arbetskraft anses leda till effektivare vård. Dessutom ger fokus på vårdens resultat en värdeskapande vård där resurserna används klokt (HFS, 2015).

Den studerade organisationen arbetar aktivt med den hälsofrämjande arbetsplatsen och erbjuder flera aktiviteter för personalen. Tillgång till gym, gemensamma träningspass, gratis träning på Friskis och Svettis en gång i veckan, verktyg som stöd till ledare, rökavvänjning, genomgång av arbetsmiljön, vattengympa, massör och utbildning inom hälsosam livsstil är några av aktiviteterna som erbjuds. Dessutom har personalen möjlighet att flexa ut en timme per vecka för friskvård. Medarbetarrepresentanter från samtliga avdelningar fungerar som hälsoombud vilka deltar i organisationens övergripande arbete för den hälsofrämjande arbetsplatsen. Avdelningarna försöker även anordna egna aktiviteter utanför arbetstid, framför allt för att stärka gemenskapen. Dessutom arbetar organisationen med ett kontinuerligt förbättringssystem som innebär att medarbetarna blir delaktiga i att analysera eventuella problem och diskutera förbättringar kontinuerligt.

3.3 Samband mellan psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro

16 ansträngning och belöning samt rollkonflikter. I motsats definieras så kallade friskfaktorer som anses ha en förebyggande och främjande effekt på den psykiska hälsan och välbefinnandet hos arbetstagarna. Friskfaktorerna är god kontroll, rättvisa och rimlig arbetsbelastning. Dessutom poängteras att ett bra ledarskap ger positiva hälsoförändringar (Vingård, 2015).

Vingård (2015) konstaterar att ett förebyggande arbete är viktigt för att skapa en arbetsmiljö som innehåller främst friskfaktorer. På så sätt kan sambandet mellan arbetsmiljön och den psykiska ohälsan minska. Dessutom bör ledares roll studeras då arbetsledningen har en stor betydelse för hälsoklimatet på arbetsplatsen. Det anses viktigt att ledare är medvetna om hur de ska agera för att få friska medarbetare samt en väl fungerande verksamhet.

Kunskapsöversikten definierar även vad som karaktäriserar en hälsofrämjande arbetsplats och genom litteraturgranskningen framkommer vilka faktorer som anses viktiga i arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen. Dessa presenteras i tabell 2.

Tabell 2; viktiga interna faktorer för den hälsofrämjande arbetsplatsen enligt Vingård, 2015. Ledarskap

Positivt socialt klimat Utveckling

Delaktighet, medinflytande

Adekvat arbetsbelastning och arbetstempo Utvecklad kommunikation

Erkännande, feedback

Rolltydlighet, tydliga förväntningar och mål

Sammantaget konstaterar Vingård (2015) att ledarskapet är en faktor som anses viktig och som undersökts mest frekvent i tidigare forskning. Indirekta faktorer genom ledarskapet som exempelvis stöd, kommunikation, inflytande, autonomi, kontroll samt att bli behandlad med respekt anses vara avgörande faktorer för en hälsofrämjande arbetsplats. Ett bra ledarskap bedöms vara rättvist, stödjande och bemyndigande. Ledare bör sträva efter att skapa arbetsförhållanden som tillfredsställer medarbetarnas behov. Dessa behov kan exempelvis vara kontroll, rimliga krav, information, delaktighet, mål, uppföljning samt utveckling.

Åkerlind, Larsson, och Ljungblad (2013) redogör i sin studie att det finns ett samband mellan organisationer som aktivt arbetar med hälso- och arbetsmiljöarbete och faktorn lägre sjukfrånvaro. Både individorienterade och organisationsinriktade åtgärder anses ha betydelse för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats.

3.4 Organisationsvinster

3.4.1 Effektivitet och produktivitet

17 Därför anser Whitehead (2006) att ledare måste se till vilka fördelar en frisk arbetskraft ger. Det handlar dels om att förebygga arbetsplatsolyckor men också underlätta för organisationens utveckling.

Dickson-Swift et al. (2014) påvisar att både medarbetare och ledare upplever att det finns många fördelar för både organisationen och individerna vad gäller den hälsofrämjande arbetsplatsen. Ökad produktivitet, moral och lojalitet samt minskad frånvaro konstateras som betydande organisationsvinster. Dessutom skapas ett gott rykte om organisationen som en bra arbetsgivare. Vidare konstateras att det inte behöver innebära stora kostnader för en organisation att arbeta hälsofrämjande. Dessutom visar flera tidigare studier att organisationens produktivitet ökar, frånvaro minskar och personalens arbetsmoral ökar (Dickson-Swift et al., 2014; Goetzel och Ozminkowski, 2008).

Sparling (2010) redogör för att både medarbetares hälsa och organisationsvinster är incitament för att ledare vill arbeta med den hälsofrämjande arbetsplatsen. Minskade sjukkostnader, minskad frånvaro, ökad produktivitet samt hög medarbetartillfredsställelse anses vara orsaker. På samma sätt argumenterar Goetzel och Ozminkowski (2008) för att många ledare idag väljer att satsa på ett hälsopromotionsprogram för att på lång sikt minska sjukkostnader och öka produktiviteten och effektiviteten. Den hälsofrämjande arbetsplatsen ses som en investering i humankapital. Dock krävs mer utvärderingsdata för att kunna konstatera projektets avkastning, det vill säga finna den optimala avkastningen på investering. Det konstateras att det krävs fler studier som visar på hur mycket organisationer bör satsa på förbättrad hälsa för att spara pengar.

3.4.2 Medarbetarnas hälsa för motivation och engagemang

Chu et al. (2000) konstaterar att utifrån organisationen och ledarnas perspektiv krävs effektiva hälsofrämjande arbetsplatser för att kunna upprätthålla en frisk, dynamisk och motiverad arbetskraft. Vidare måste kostnaderna sättas i relation till vilka vinster som kan uppnås. Det handlar om ekonomiska, moraliska och samhällskostnader som uppstår vid en ohälsosam arbetskraft. Dickson-Swift et al., (2014) poängterar att om medarbetarna mår bra ökar deras engagemang och motivation till att arbeta hårdare. Det medför ökad produktivitet och därmed en möjlighet till bättre resultat för organisationen.

Flera arbetsgivare har även insett att det krävs förbättringar i arbetsmiljö, organisation och struktur för att förbättra medarbetares hälsa. Det krävs att medarbetarna har tillgång till en utvecklande miljö där hälsa prioriteras. Exempelvis kan det handla om fysiska aktiviteter, hälsosam mat samt erbjudande om förebyggande aktiviteter (Goetzel och Ozminkowski, 2008).

18 med att tidigare studier som visat på att en sund arbetskraft leder till ökad motivation, högre moral och minskad frånvaro (Chu et al., 2000; Whitehead, 2006).

3.5 Den hälsofrämjande arbetsplatsen

3.5.1 Implementering, integration och gemensamma mål

Sparling (2010) menar att medarbetares hälsa länge varit en prioriterad fråga för organisationer men att vårdkostnader fortsätter att öka vilket även ökar efterfrågan på hälsofrämjande program på arbetsplatsen. Att sträva efter en hälsofrämjande arbetsplats anses därför som en grundläggande faktor för att organisationer ska kunna skapa en långsiktig framgång. Vingård (2015) menar att ett förebyggande arbete för att främja goda arbetsförhållanden inte bör koncentreras på det individspecifika planet utan hela organisationen måste involveras. En kombination av individspecifika insatser och organisatoriska interventioner anses ge en mer långvarig effekt. Detta ligger i linje med Ljungblad et al., (2014) som menar att både individorienterade insatser samt organisatoriskt stöd har betydelse för hälso- och arbetsmiljöarbete. Hälsofrämjande åtgärder, ledarskap och socialt klimat anses vara viktiga interna faktorer där ett utvecklande och stödjande ledarskap anses positivt. Chu et al. (2000) menar också att både ledarskap, verksamhetsstyrning och organisation har lika stor betydelse för ett mer hälsofrämjande arbete.

Bäckström, Lagrosen och Eriksson (2014) preciserar att det är viktigt att analysera organisationen innan förändringsprocessen börjar för att implementera ett hälsopromotionsprogram. Dickson-Swift et al. (2014) påvisar i sin studie att det finns skillnader i hur medarbetare och ledare uppfattar en hälsosam arbetsplats. Ledare menar att säkerhet på arbetsplatsen är en viktig faktor samt medarbetarnas fysiska och psykiska hälsa för att klara av arbetet. Det anses skapa möjligheter till produktivitet. Vidare angav ledarna att aktiviteter som utbildning, handledning, rådgivning och stöd ger möjligheter till en hälsosam arbetsplats. Medarbetarna fokuserade istället på mental hälsa, välmående och glädje som faktorer för en hälsosam arbetsplats. En respektfull arbetsplats med en hälsosam arbetsmiljö ansågs skapa förutsättningar till välmående medarbetare. Vidare visade studien att tre olika sorters faktorer anses viktiga för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats; organisationskulturen, hälsopromotionsprogram och möjligheter till förmåner. Organisationskulturen inkluderar ledarskap, struktur, kommunikation, flexibilitet samt organisationskänslan som ger positiva känslor om att arbeta för organisationen. Hälsopromotionsprogram kan inkludera företagshälsovård, träningsmöjligheter samt hälsoinformation inom eller utom arbetstid. Förmånerna innebär vilka möjligheter arbetsmiljön skapar, att det exempelvis erbjuds frukt, fika, omklädningsrum med mera (Dickson-Swift et al., 2014). På samma sätt menar Sparling (2010) att en fungerande hälsofrämjande arbetsplats innefattar en utvecklande arbetsmiljö som ger förutsättningar till att främja ett hälsosamt beteende. Dessutom skapar det möjligheter att påverka organisationskulturen till att de nya beteendena blir normer.

19 integrerat, effektivt och kostnadsmedvetet sätt. Mellor och Webster (2013) redogör också i sin studie att det innebär en svårighet med att integrera den hälsofrämjande arbetsplatsen i organisationens redan befintliga affärsplan och system. Scheppingen et al. (2015) menar på liknande vis att det är viktigt att skapa en gemensam syn på betydelsen av hälsofrämjande aktiviteter. På så sätt kan integrationen i befintliga system underlättas. Dessutom krävs att både medarbetare och ledare är medvetna om vilka mål som eftersträvas. Detta stärks i Von Thiele Schwarz et al. (2015) studie som visar att ett bättre resultat uppnås om den hälsofrämjande arbetsplatsen integreras med arbetsskyddsarbete i ett kontinuerligt förbättringssystem. Då stiger medarbetarnas förståelse för sambandet mellan arbete och hälsa samtidigt som deras engagemang till att arbeta med förbättringar ökar. På så sätt skapar integrationen förutsättningar för ökad produktivitet.

Ljungblad et al. (2014) menar att organisationer kan förebygga anställdas hälsa genom att både erbjuda specifika hälsorelaterade aktiviteter men också genom att utveckla en kvalitetssäker arbetsmiljö där ett utvecklande och stödjande ledarskap ingår. Ett positivt socialt klimat samt ett förebyggande av rollkonflikter anses också vara viktigt vid arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen. Det betyder att det krävs både individinriktade samt organisatoriska åtgärder för att uppnå en fungerande hälsofrämjande arbetsplats. Ljungblad et al. (2014) påpekar att liknande resultat framkommit i tidigare studier men att denna studie omfattar ett representativt urval för Sverige inom den kommunala sektorn. Chu et al. (2000) definierar tre viktiga faktorer för att den hälsofrämjande arbetsplatsen ska lyckas; deltagande, integration, processinriktat och omfattande. Dessa faktorer återfinns även i Luxemburgdeklarationen (ENWHP, 2007). Vidare konstaterar Chu et al. (2000) att faktorerna visar på att det krävs organisationsinriktade åtgärder och inte enbart individanpassade.

3.5.2 Inkludera alla

20 gärna delta i aktiviteter om det inte innebär att deras arbetsbelastning ökar. Däremot vill de inte delta utanför arbetstid.

Vidare påpekar Toker, Heaney och Ein-Gar (2015) att det är viktigt att organisationer uppmärksammar inte endast de potentiella vinster som finns med en hälsofrämjande arbetsplats utan också identifierar vilka som är i riskzonen. Förhoppningsvis kan det öka deltagandet från de medarbetare som verkligen behöver delta i programmet. Ledare anses också ha en avgörande roll för att inspirera och motivera medarbetarna till att delta i den hälsofrämjande arbetsplatsen (Dickson-Swift et al., 2014; Sparling 2010; Toker, Heaney och Ein-Gar, 2015).

Mellor och Webster (2013) visar också i sin studie att medarbetare kan uppleva att den hälsofrämjande arbetsplatsen gör intrång i privatlivet om de upplever de att det handlar om en livsstilsförändring. Därför är det viktigt att kommunicera den hälsofrämjande arbetsplatsens verkliga mening och mål. På så sätt kan fler medarbetare uppleva ett intresse för projektet då de inser att organisationen har ett ansvar och inte enbart individen.

3.5.3 Organisationskultur

Bäckström, Lagrosen och Eriksson (2014) anser att en hälsofrämjande arbetsplats kan skapas i alla organisationer, men det är viktigt att analysera organisationen och speciellt organisationskulturen innan programmet implementeras. Dickson-Swift et al. (2014) konkretiserar organisationskulturen som en viktig faktor för den hälsofrämjande arbetsplatsen. Att uppleva en positiv känsla av att arbeta för organisationen skapar förutsättningar för välmående medarbetare. En god kultur bedöms ha respekt för medarbetarna och deras behov.

21 Mellor och Webster (2013) menar dock att det tar tid att förändra en organisationskultur till att vara mer balanserad mellan de anställdas hälsa och produktivitet. Sparling (2010) påpekar att deltagandet från samtliga medarbetare och ledare gynnar arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen då det blir lättare att påverka organisationskulturen till att utvecklas.

3.5.4 Uppföljning och utvärdering

Bäckström, Lagrosen och Eriksson (2014) menar att skillnader i hur implementeringen fungerar i olika organisationer baseras på ledarnas inflytanden och engagemang. Därför är det viktigt att mäta och analysera effekterna av implementeringen av en hälsofrämjande arbetsplats. Mellor och Webster (2013) argumenterar för att utvärderingar av den hälsofrämjande arbetsplatsen kan leda till att övertyga ledare till att engagera sig mer i att vidareutveckla handlingsplaner. Dessutom bör ledare vara medvetna om att feedback både till individer och grupper ökar medarbetarnas motivation och hälsa. På samma sätt menar Toker, Heaney och Ein-Gar (2015) att misstänksamhet och tvivel kan minskas om medarbetarna involveras i utvecklingen av den hälsofrämjande arbetsplatsen, exempelvis genom anonyma utvärderingar. Sparling (2010) anser att utvärdering är en kritisk del och borde integreras med hela organisationens strategi för att skapa möjlighet till förbättringar. Detta stämmer överens med Von Thiele Schwarz et al. (2015) som menar att den hälsofrämjande arbetsplatsen ska integreras i ett kontinuerligt förbättringssystem då det ökar medarbetarnas förståelse och engagemang.

Goetzel och Ozminkowski (2008) reflekterar kring behovet av förbättrad kunskap vid utvärdering av hälsopromotionsprogram då det är väsentligt att ta fram kostnadseffektivitetsanalyser som incitament. Författarna menar även att det är viktigt att förmedla resultat av genomförda utvärderingar till viktiga aktörer. Dessa utvärderingsdata bör visa på kostnadseffektiviteten för att hälsopromotionsprogram ska fortsätta anses livskraftiga och hållbara företagsinvesteringar.

Chu et al. (2000) menar att det behövs ett mätverktyg som kan utvisa vilka behov som krävs, hur ett hälsopromotionsprogram bör utvecklas samt hur utvärdering ska ske. På så vis kan mätverktyget visa hur processen går, vilken påverkan det ger samt hur resultatet blir. Vidare argumenterar Chu et al. (2000) för att det är viktigt att regeringen och intressenter fortsätter att stötta arbetet för fler hälsofrämjande arbetsplatser. På så sätt bibehålls en motiverad arbetskraft och fler organisationer kan uppmuntras till att utveckla hälsofrämjande arbetsplatser. Att skapa nätverk mellan organisationer för att utveckla den hälsofrämjande arbetsplatsen anses vara avgörande för en hållbar och välmående mänsklighet.

3.6 Ledarskapet i den hälsofrämjande arbetsplatsen

3.6.1 Ledarskapets betydelse

22 programmet som ointressant och oviktigt vilket påverkar medarbetarna. En del ledare uppfattar inte heller fördelarna och vinsterna med en hälsofrämjande arbetsplats och anser att det är svårt att integrera med den aktuella ledarstrategin (Mellor och Webster, 2013). Vidare betraktas ledarskapets kvalitet och ledarens attityd till medarbetarnas hälsa som avgörande för högre närvaro på arbetsplatsen visar Dellevue, Skagert och Villhelmsson (2007). Författarna påvisar även att ledarskapet har betydelse för implementering av den hälsofrämjande arbetsplatsen.

Sparling (2010) framhäver att det inte enbart är de anställdas hälsa som förbättras vid implementeringen av en hälsofrämjande arbetsplats. Ökad produktivitet, minskad frånvaro och ökad arbetstillfredsställelse är andra faktorer som påverkas. Om ledarna utstrålar ett synligt engagemang i förändringsprocessen och framhäver vikten av god hälsa ökar medarbetarnas moral och lojalitet. På samma vis menar Mellor och Webster (2013) att ledarskap som leder till egenmakt och engagemang anses ge positiva effekter på medarbetarnas hälsa. Dessutom anses faktorer som en positiv teamkänsla, erkännande från ledare samt utvecklingsmöjligheter engagera medarbetarna. Vidare preciseras att ledare bör vara framstående i deras arbete i att stötta medarbetarna, därav analyseras att det är viktigt att ledare är utbildade i ett effektivt ledarskap. Det ligger i linje med Ljungblad et al. (2014) som anser att ett ledarskap som utvecklas ger positiva effekter på medarbetarnas välmående.

Bäckström, Lagrosen och Eriksson (2014) reflekterar om att skillnader i hur implementeringen av en hälsofrämjande arbetsplats fungerar i olika organisationer baseras på ledarnas inflytanden och engagemang. En förändringsprocess anses börjar med ledarna och deras beteenden, då de agerar förebilder för medarbetarna (Sparling 2010; Toker, Heaney och Ein-Gar, 2015). Toker, Heaney och Ein-Gar (2015) poängterar också på liknande sätt att det är viktigt att ledare själva deltar i den hälsofrämjande arbetsplatsen för att inspirera medarbetarna. Lagrosen, Bäckström och Lagrosen (2010) konstaterar att medarbetare tycker det är viktigt att ledare har förmågan att inkludera alla vid en hälsofrämjande arbetsplats. Utveckling, medinflytande och kommunikation presenteras som betydande faktorer för att ledare ska lyckas engagera medarbetarna.

Åkerlind, Larsson, och Ljungblad (2013) visar i sin studie att det finns samband mellan ledarens sätt att organisera verksamheten och medarbetarnas hälsa och sjukfrånvaro. Sättet att leda och organisera hela arbetet generellt anses ha betydelse tillsammans med vilka specifika hälsofrämjande åtgärder som genomförs. Vidare framkommer att ett utvecklingsinriktat och stödjande ledarskap är av betydelse tillsammans med ett aktivt och målmedvetet arbete för att skapa hälsofrämjande arbetsplats.

3.6.2 Gott ledarskap

23 minska sjukfrånvaron. Mellor och Webster (2013) konstaterar på liknande vis att ett ledarskap som är betraktande, bemyndigande och engagerande har potential att skapa positiva effekter på medarbetares välmående. Ledare som kan ge erkännande, utveckla och motivera medarbetarna i ett positiv arbetsklimat anses värdefullt.

Vidare visar flera studier på hur ett gott ledarskap bör vara. Whitehead (2006) menar att en ledarskapsstil som inkluderar diskussioner, självbestämmelse, delaktighet och samarbete efterfrågas. Lagrosen, Bäckström och Lagrosen (2010) konstaterar i sin studie att det finns ett samband mellan medarbetarnas hälsa och ledarnas engagemang. Vidare förklaras empati, närvaro och kommunikation, integritet och kontinuitet som viktiga faktorer för ett engagerat ledarskap vilket ökar medarbetarnas välmående. Det anses viktigt att ledare har förmågan att förstå medarbetarens situation samt att uppmuntra vid ett bra jobb. Ledare ska även agera förebilder. Lagrosen, Bäckström och Wiklund (2012) undersöker medarbetares hälsa i förhållande till ledarskapet och förklarar att ett engagerat ledarskap leder till ökad hälsa hos medarbetarna. Det engagerade ledarskapet förklaras karaktärisera av tre dimensioner; närvaro, kommunikation och integritet.

Åkerlind, Larsson, och Ljungblad (2013) visar i sin studie att ett ledarskap som är utvecklingsinriktat, ger feedback, uppmuntrar delaktighet samt ger möjligheter till kompetensutveckling skapar förutsättningar för ett positivare socialt klimat på arbetsplatsen. Detta stämmer även överens med bättre upplevd hälsa hos medarbetarna. Dessutom poängteras att ett stödjande ledarskap minskar risken för eventuella rollkonflikter, vilket upplevs positivt för medarbetaren.

3.6.3 Förutsättningar för gott ledarskap

Whitehead (2006) anser att ledare måste agera för att säkerställa att hälsofrämjande arbetsplatser implementeras. De ska planeras på lång sikt, skapa resurser samt effektivt följas upp och utvärderas. Hela organisationen måste formas, det innefattar engagemang och förbättringar. Dellevue, Skagert och Villhelmsson (2007) konstaterar att ledare som fokuserar på flera olika interventionsstrategier vid implementeringen av den hälsofrämjande arbetsplatsen lyckas skapa en långsiktig positiv effekt på medarbetarnas närvaro.

24 tillräckliga ekonomiska resurser och struktur för att stödja ett samarbete som ska kunna fungera på lång sikt.

Meller och Webster (2013) menar även att det kan krävas att ledarna uppmärksammas på vilka effekter den hälsofrämjande arbetsplatsen kan leda till. En förbättrad välmående arbetskraft leder till en ökad produktivitet. Vidare analyseras att vissa ledare upplever svårigheter i att låta sina medarbetare delta i olika hälsofrämjande aktiviteter då arbetstid går förlorad. Det visar på att det finns en obalans mellan organisationskulturen och organisationens behov i att främja hälsa och välbefinnande. Det krävs därmed åtgärder som tydliggör vilka prioriteringar som ska genomföras.

Slutligen konstaterar Mellor och Webster (2013) att ledare upplever att de måste få mer utbildning och stöd om ansvaret ligger på dem vad gäller medarbetarnas hälsa. De måste lära sig hur de kan upptäcka riskfylld stress hos medarbetare och hur de kan agera vid återgång till arbete för sjukskrivna medarbetare. Detta anses viktigt då Gurt, Schwennen och Elke (2011) påpekar att vid implementeringen av den hälsofrämjande arbetsplatsen måste ledarnas medvetenhet kring de hälsofrämjande frågorna och deras stöd säkerställas.

3.6.4 Kommunikation

Mellor och Webster (2013) påpekar att en målinriktad kommunikation kan leda till att fler medarbetare och ledare involveras i den hälsofrämjande arbetsplatsen. Dessutom konstateras att det är viktigt att framföra resultat av genomfört projekt internt inom organisationen för att visa på vilka effekter som kan åstadkommas. Toker, Heaney och Ein-Gar (2015) menar att organisationer bör kommunicerar att de tycker det är viktigt att alla anställda deltar i hälsopromotionsprogrammet samt att det är acceptabelt att använda arbetstid till detta.

Mellor och Webster (2013) identifierade i sin studie ett problem beträffande avsaknaden av en skriftlig hälsopolicy inom organisationen. En sådan anses skapa bättre förutsättningar för kommunikation av strategi mot personal och förmodligen involvera fler medarbetare att delta i hälsopromotionsprogrammet. Vidare diskuteras att en fokuserad och målinriktad kommunikationsstrategi krävs för att nå ut till alla medarbetare och ledare.

25 3.7 Analysmodell

Nedan presenteras analysmodellen (se figur 1) som visar på hur studiens teoretiska referensram kan sammanfattas och utgöra en modell för insamling av empiri och vidare analys. Modellen visar på teorins huvudbegrepp och hur sambandet mellan dessa hänger ihop. Vidare beskriver modellen hur de olika delarna i den hälsofrämjande arbetsplatsen länkas samman samt hur yttre och inre faktorer i form av förutsättningar och uppfattningar påverkar resultatet vilket i slutändan bör resultera i effektiva och hållbara arbetsplatser.

26

4. Empiri

Nedan presenteras alla data som samlats in genom intervjuer med medarbetare och ledare. Den presenterade data har samlats in för att besvara forskningsfrågan samt uppfylla syftet. Vidare utgör empiri grunden för analys, tolkning och slutsats.

4.1 Struktur av empiriavsnitt

Empirin presenteras utifrån den analysmodell som redogörs i den teoretiska referensramen, vilken avser sammanfatta teori och utgöra modell för insamling av empiri och vidare analys. Strukturen av empirin utgår även från de forskningsfrågor som studien bygger på samt den använda intervjuguiden för att insamlad data ska uppfylla studiens syfte.

4.2 Den hälsofrämjande arbetsplatsen

4.2.1 Medarbetarna och ledarnas uppfattningar

Både medarbetare och ledare menar att den hälsofrämjande arbetsplatsen kan innebära väldigt många olika aktiviteter och handlingar att arbeta med. Samtliga intervjupersonerna nämner att det både handlar om hälsa och arbetsmiljö. Gemensamma aktiviteter för teamkänsla, friskvårdstimme, aktiviteter i form av gruppträning, tillgång till gym, ergonomisk arbetsmiljö, trivsel på gymmet är aktiviteter som exemplifieras. En medarbetare poängterar:

Det innehåller så mycket mer än bara motion som man tänker på i första hand. Har med mycket annat att göra, arbetsställning, hur man jobbar…

Medarbetarna framhäver att trivsel på arbetsplatsen och möjlighet till friskvårdstimme är två tydliga delar av den hälsofrämjande arbetsplatsen. Ledarna ser arbetsmiljön och den psykosociala miljön som viktiga aspekter. Arbetsmiljön ska utformas med rätt utrustning och utbildning för att skapa förutsättningar för att må bra fysiskt. En av ledarna påpekar att arbetsmiljön kan vävas in i arbetet med den hälsofrämjande arbetsplatsen, på så sätt kan organisationen lyfta viktiga arbetsmiljöfrågor vilket förbättrar organisationen som helhet. När det gäller den psykosociala miljön anser ledarna att trivsel, balans mellan arbete och fritid, tillgänglig ledare, gemensamma mål samt kompetensutveckling är viktiga delar i den hälsofrämjande arbetsplatsen.