Människan som resurs

SÖDERTÖRNS HÖGSKOLA Företagsekonomiska Institutionen

Människan som resurs

En studie i motivation

Av:

Frida Garnefält Sara Kyhlstedt

Kandidatuppsats VT 2006

Handledare:

Göran Grape Hans Zimmerlund

Sammanfattning

Denna uppsats handlar om vikten av motivation för att minska frånvaro på arbetsplatsen.

Samhället vi lever i idag ställer nya krav på anställda och deras behov för att uppnå välmående och arbetsglädje. Frånvaro idag är pga. psykisk ohälsa och detta innebär annan hjälp än för fysisk ohälsa. Företag bör måna om sina anställda då dessa är deras främsta resurs. Uppsatsen utgår från en hypotesprövning där det frågas om det finns ett samband mellan motivations faktorer och frånvaro. En enkätundersökning utfördes på tre företag för att få en inblick i den anställdes värderingar angående motivation och dess välmående på arbetet.

Utvalda och beskrivna teorier lyfter fram variabler som anses avgörande för de anställdas välmående, variabler såsom sociala behov, stöd från kollegor och utvecklingsmöjligheter inom organisationen.

Innehållsförteckning

1. Inledning s. 1

1.1 Problembakgrund s. 1

1.2 Problemdiskussion s. 3

1.3 Problemformulering s. 4

1.4 Hypotes s. 4

1.5 Perspektiv s. 4

1.6 Avgränsningar s. 4

1.7 Begreppsförklaringar s. 5

2. Metod s. 6

2.1 Inledning s. 6

2.2 Ansats s. 6

2.2.1 Deduktiv s. 6

2.3 Beskrivning av material s. 7

2.3.1 Kvantitativ ansats s. 7 2.3.2 Flerfallsstudie s. 7

2.4 Tillvägagångssätt s. 8

2.4.1 Hypotesprövning s. 8

2.4.2 Urval s. 8 2.4.3 Bivariat analys s. 8

2.4.4 Bortfall s. 9

2.5 Data s. 9

2.5.1 Primär/sekundär s. 9

2.5.2 Validitet s. 9 2.5.3 Reliabilitet s. 10

2.6 Val av företag s. 10

3. Teori s. 11

3.1 Inledning s. 11

3.2 Teoretiska utgångspunkter s. 11

3.3 Teorier s. 12

3.4 Teoretisk syntes s. 16

3.5 Teoretisk referensram s. 17

4. Företagsbeskrivning s. 19

5. Empiri s. 20

5.1 Inledning s. 20

5.2 Enkäter s. 20

5.2.1 SEB s. 21 5.2.2 Erik Olsson s. 22

5.2.3 Civilingenjörs Förbundet s. 23

6. Analys s. 24

7. Resultat s. 27

8. Slutsats s. 29

9. Slutdiskussion s. 30 10. Kritisk granskning s. 30

11. Källor s. 31

Bilagor:

Enkät Enkätsvar x 3

1. Inledning

1.1 Problembakgrund

Innan industrialiseringen ställdes människan mot naturen, dvs. människan ville bemästra och styra naturen¹. Efter industrialiseringen och produktionens nya förutsättningar uppstod nya krav på människors förhållningssätt till arbetet då det blev mer standardiserat och mekaniskt.

Senare när relationen människa-maskin var dominerande styrdes dessa organisationer lättast genom hierarkier och regler². Personalen hade specifika arbetsuppgifter och en person kunde en sak. Uppgifterna blev mer och mer mekaniserade och produktionsprocessen fragmenterades upp. Detta ledde till att människor blev isolerade och tappade känslan av arbetets betydelse. Detta innebar att de anställda tappade motivationen för sitt arbete och blev därmed ineffektiva på arbetsplatsen³. Vid alltför mycket rutin i arbetet tappar människor arbetsglädjen samt att monotont arbete leder ofta till fysiska skador. Dessa skador ledde då till sjukskrivningar. Utvecklingen ledde till fokus på relationen människa-människa och detta ställde nya krav på organisationens struktur⁴. Detta innebar att man var tvungen att dela upp arbetet på ett nytt sätt angående bl.a. organisationsstruktur, samordning och ledningssätt. Att se på organisationens utveckling blev av ännu större betydelse då man idag ser till människors interaktion mellan varandra. I och med industrialiseringens utveckling öppnades nya marknader och därmed uppkom fler aktörer, vilket ändrade förutsättningarna⁵. Företag fick möjlighet att röra sig utanför sin hemmamarknad och för att då effektivisera detta började företag att lägga sin produktion utomlands då detta var mer lönsamt⁶. Tack vare att produktionen lades i annat land försvann den fysiska tillverkningen. Kvar är kontorsverksamheten och det blev ännu större fokus på människan som resurs och vad denna behöver för att kunna prestera.

1 Grönroos, C. Service Managment. 1990.

2 Ibid.

3 Bernholm, B. Den omänskliga faktorn. 1971.

4 Grönroos, C. Service Management. 1990.

5 Rosenberg. ”Europa och Globalisering.” 2005.

6 Edling, J. Agenda för Sverige. 2005.

Den moderna människan tar in så mycket mer intryck än förr⁷. Vardagsstressen runt oss ökar.

Den nya informationsteknologin med dess mobiltelefoner och bärbara datorer har gjort oss så flexibla och kontaktbara att arbetet aldrig särskiljs från fritiden, denna förändring har gjort att initiativtagande och högt personligt engagemang ständigt uppmuntras. Det som skiljer mellan förr och nu är att förändringarna förr skedde långsamt och individen hann anpassa sig till skillnad från nu när information och lärande ska in på väldigt kort tid. Problemen med sjukskrivningar kan förklaras av att det ställs för höga krav i förhållande till de resurser som står till förfogande. För den moderna människan har tekniken gått från ett hjälpande verktyg till en hämmande piska.

Tidigare berodde frånvaron av fysiska skador och förslitningar som åtgärdades genom att arrangera om på arbetsplatsen genom t.ex. nya stolar så att förslitningar såsom musarm och stela ryggar minskade⁸. Idag är det mer uppmärksammat och vanligt med psykologiska åkommor. Konflikter på jobbet, anställda sinsemellan samt mellan anställda och ledning, är en av de vanligaste orsakerna bakom utbrändhet och sjukskrivningar säger Charlotte Rudenstam som är utbildare i ledarskap och kommunikation⁹.

Varje år beräknas kostnad för sjukskrivna vara 120 miljarder kronor i Sverige. Kostnaden för en enskild tjänsteman kan sluta på 4-12 miljoner kronor. Det mest kostsamma är långtidssjukskivningarna, där en av de vanligaste orsakerna är psykiska åkommor¹⁰.

Inredningsarkitekten Alexandra Moore talar om att det är lönsamt med IIP (Investing in people). Hon säger att vi sysslar alltmer med produktion av kunskap och tjänster, inte varor.

Därför är en arbetsmiljö som gynnar kreativitet extra viktig. Att utforma en ”värdeskapande arkitektur” betyder att man uppnår en ekonomisk vinning av att investera i en god arbetsmiljö¹¹. Vilken miljö gör då att individen arbetar effektivt?

Av ovan nämnt framgår det tydligt att förr sågs människan som något man kunde ersätta med maskiner. Fokus har gått till människan som ska producera tjänster, människan är företagets viktigaste resurs. Dessa förändringar i arbetsklimatet innebär att välmåendet för de anställda

7 Bernholm, B. Den omänskliga faktorn. 1971

8 Angelöw , B. Friskare Arbetsplatser. 2002.

9 Hållbus, A. ”Så får ni bättre relationer på jobbet.” 2006.

10 Rönnberg. ”Ohälsan i svenska arbetslivet.” 2004.

11 Persson, K. ”Moore tror inte på less.” 2005.

hamnar i skuggan då de mänskliga behoven inte tillgodoses i det gamla synsättet. Tekniken och dess effektivisering öppnar fler dörrar än vad människan hinner med att öppna. Genom att motivera sina anställda kan detta minska frånvaron.¹² Så frågan är hur man skall kunna ändra denna pressade arbetssituation som har lett till hög frånvaro. Om inget görs kommer frånvaron att fortsätta öka och det kostar företag och samhälle mycket pengar.

1.2 Problemdiskussion

Det nya tjänstefokuserade samhället ställer andra och nya högre krav på de anställda, inte bara rena tjänsteföretag utan även företag med produktion. Detta beror på att mjuka värden, skapade av människor, tillkommer till produkterna. Förr, då en organisation bara var inriktad på att producera fysiska varor på löpande band, och anställda hade bestämda uppgifter var det logiskt med hierarki. En hierarkisk styrd organisation visar sig även i den fysiska utformningen av arbetsplatsen. Utvecklingen i tjänsteproducerande företag som har personalen i fokus måste ha en organisationsstruktur som underlättar detta arbete och stämmer överens med dess värderingar.

När företagen började röra sig utanför sin hemmamarknad ställdes krav på särskiljning inom produktion. Då produkterna är snarlika är det ofta det mjuka värdet omkring själva produkten som blir den avgörande faktorn. Konkurrensen ligger inte längre i händerna på produkterna utan i tjänsterna. När företag ska konkurrera på denna nivå krävs det att hela organisationen är medveten och har samma syn på verksamheten och målen.

Den tekniska utvecklingen har lett till ökad tillgänglighet och människor får inte samma chans att koppla bort och slappna av. När det var fokus på tillverkning och produktion fanns det en naturlig begränsning för människans arbete i och med arbetstiden och att de nödvändiga resurserna befann sig på själva arbetsplatsen. Idag är resurserna individen själv och med detta finns det inget direkt avbrott på grund av teknikens möjligheter.

Fokus har flyttats från det fysiska till det psykiska. Dagens organisationer har problem med frånvaro och för att förebygga detta bör man se till de anställdas välmående.

12 Fröde, Björkegren. Handbok i Arbetsmiljödesign. 2002.

1.3 Problemformulering

Finns det ett samband mellan faktorer för motivation hos de anställda och minskad sjukfrånvaro?

1.4 Hypotes

Denna uppsats bygger på en hypotesprövning. Dessa två hypoteser är som följer:

H0 = Det finns ett samband mellan att motivera sina anställda och därmed minska frånvaron.

H1 = Det finns inte ett samband mellan att motivera sina anställda och minskning av frånvaron.

1.5 Perspektiv

Denna uppsats skrivs utifrån ett organisatoriskt perspektiv då vi vill studera motivationen av de anställda på arbetsplatsen.

1.6 Avgränsningar

Vi kommer i denna studie undersöka tre tjänsteföretag som har kontorsverksamhet och hur denna typ av arbetsplats och dess förutsättningar påverkar personalens arbete och upplevda välmående. Typer av arbetsplatser som kommer att studeras är öppna landskap och cellkontor.

Vi kommer att titta på frånvaro baserad på individens psykiska välmående, inte dess fysiska påfrestningar såsom förslitningar och huruvida det finns ett samband med sjukskrivning.

1.7 Begreppsförklaringar

Begrepp i denna uppsats kräver en tydliggörande förklaring. Nedan följer dessa och det vi menar när de används.

Cellkontor = Den klassiska uppbyggnaden av kontor där alla anställda har sin egen arbetsplats i ett eget, slutet, rum.

Öppet landskap = Anställda sitter i större lokaler utan dörrar med skrivbord i mindre grupper, t.ex. om fyra skrivbord. Ofta sitter även chefer i anslutning till dessa.

2. Metod 2.1 Inledning

Denna uppsats utgår ifrån problemformuleringen om huruvida det finns ett samband mellan faktorer för motivation och minskad frånvaro. Denna problemformulering är känslig då motivation på arbetsplatsen är något som de anställda inte gärna kritiserar. Folk ger ibland inte sanna svar, de svarar det som anses vara socialt acceptabelt¹³. Känsliga frågor kan få respondenterna att känna sig generade och inte vågar svara ärligt. Vi har därför valt att inte direkt fråga de anställda om den verkliga motivations nivå utan den önskade genom olika motivationsfaktorer. När vi talar om motivationsnivå är det hur viktig den diskuterade variabeln är i ett önskat scenario.

2.2 Ansats

2.2.1 Deduktiv

I denna uppsats är integreringen av teori och empiri av främsta intresse¹⁴. För att kunna testa detta tittar man på teorin och sedan ser om empirin bekräftar denna, detta kallas för en deduktiv ansats. Deduktiv ansats är den ansats som beskriver gången från det generella i teorierna till det konkreta i just denna undersökning. Vi kommer att beskriva ett antal teorier som lyfter fram de variabler som vi skall undersöka i den empiriska delen. I och med att denna uppsats skrivs ur ett deduktivt perspektiv utesluter vi ett induktivt perspektiv. Induktivt betyder att man skall samla in data och hitta mönster för att sedan kunna göra generella antaganden och skapa teorier.

13 Langlet. Att fråga. 1983.

14 Tufte Introduktion till Samhällsvetenskaplig metod. 2002.

2.3 Beskrivning av material 2.3.1 Kvantitativ ansats

Vi kommer att utföra kvantitativa undersökningar¹⁵. Den kvantitativa undersökningen kommer att genomföras med en enkät som ställs till de anställda på utvalda företag. De personer som vi skall samla vår data ifrån kallas för respondenter.

Vid utformningen av en enkät, eller frågeformulär, är utgångspunkten de variabler som tagits fram i den teoretiska referensramen. Tvärsnittsundersökning¹⁶ är den valda metoden för den kvantitativa undersökningen som kommer användas då vi kommer att utföra dem vid ett och samma tillfälle på företagen. Enkäten utför vi för att få en bild av personalens uppfattningar om de faktorer vi skall studera. Den kommer att vara anonym då vi vill ge utrymme för respondenterna att vara så ärliga som möjligt.

2.3.2 Flerfallsstudie

En fallstudie kännetecknas av att det finns en klar avgränsning för vad som ingår i och vad som ligger utanför undersökningen Samt att det finns en ingående beskrivning av fallet. En fallstudie kan riktas in på en eller flera undersökningsobjekt. I detta fall tre stycken, detta kallas för en flerfallsstudie¹⁷. Vi skall bilda oss en uppfattning om fenomenet genom att ingående undersöka företagen och jämföra dem med varandra. Det kommer att finnas en klar avgränsning för fenomenet som skall undersökas, vilket i detta fall är motivation i relation till frånvaro från arbetet.

15 Lindblad. Uppsatsarbete. 1998.

16 Tufte Introduktion till Samhällsvetenskaplig metod. 2002.

17 Tufte. Introduktion till Samhällsvetenskaplig metod. 2002

2.4 Tillvägagångssätt

2.4.1 Hypotesprövning

En hypotes visar på antaganden och skulle kunna vara en rimlig förklaring av ett fenomen¹⁸. Denna uppsats kommer att ställa två hypoteser mot varandra. Dessa två hypoteser visar om sambandet finns mellan motivation av personal och frånvaro från arbetet.

2.4.2 Urval

En urvalsstudie innebär att man väljer ut en mindre del av populationen hellre än att undersöka alla som berörs av studiefrågan¹⁹. Då det är nästintill omöjligt att finna en direkt representation av populationen kan man göra ett sannolikhetsurval. Vi har använt oss av ett urval genom stickprov²⁰. Med stickprov menas en slumpmässigt vald del av en population.

Detta innebär att det slumpvis väljs ut respondenter, denna slump kan då med största sannolikhet vara ett representativt urval. Denna sannolikhet ger oss då möjlighet att generalisera och dra slutsatser. Vi har valt att gruppera undersökningsobjekten i kluster. Dvs.

kontorsverksamhet som delas upp i två kluster, öppna kontorslandskap och cellkontor. Det är i dessa kluster vi sedan slumpmässigt gjort ett sannolikhetsurval.

2.4.3 Bivariat analys

En bivariat analys visar hur enheterna fördelar sig på två variabler samtidigt²¹. Dessa variabler består av de oberoende och beroende variablerna. Den oberoende variabeln är orsaken till den beroende variabeln. Beroende variabeln är effekten av orsaken. Alltså orsaken är oberoende, dock är dess effekt beroende av orsaken. I denna uppsats söker vi oberoende variabler som skall leda till den önskade effekten, minskad frånvaro, och därefter förkasta eller bekräfta vår hypotesprövning.

18 Ibid.

19 Ibid.

20 http://home.swipnet.se/ollerejde/matteord/stickprov.htm . 2006-06-30.

21 Tufte. Introduktion till Samhällsvetenskaplig metod. 2002.

2.4.4 Bortfall

Det förekommer nästan alltid bortfall i undersökningar. Om bortfallet är stort är detta mycket viktigt att ta hänsyn till detta och göra en bortfallsanalys, men om det är ett litet 5-10 % kan vi generalisera resultatet med ganska stort förtroende. Har man information om den respondentgrupp man undersöker kan man i en bortfallsanalys utgå ifrån olika kriterier, t.ex.

kön och ålder, och jämföra detta med den grupp som har svarat. Denna osäkerhet är inte aktuell i denna undersökning då vi hade ett lågt bortfall och kan därmed generalisera.

2.5 Data

2.5.1 Primär/sekundär

Denna uppsats utgår från både primär och sekundärdata. Primärdata innebär förstahandsinformation, såsom intervjuer och enkäter²². Sekundärdata är andrahandsinformation, dvs. böcker som är relevanta för området, artiklar och tidigare forskning.

2.5.2 Validitet

Validitet är ett annat ord för giltighet, hur bra eller relevant data representerar det fenomen som skall undersökas²³. Det finns tre validitetsbegrepp; inre och yttre samt begreppsvaliditet.

Hög inre validitet kan visa ett orsakssamband mellan två variabler, detta kan endast fastställas om alla ovidkommande variabler kontrollerats. Yttre validitet innebär generalisering från urval till population och hur undersökningen i sig och dess resultat har betydelse för andra situationer och områden än de som undersökts. Begreppsvaliditet berör det generella fenomenet och huruvida data är giltiga representationer av detta. Detta avgörs oftast av en persons egen tolkning av validiteten. Det finns inget säkert och bestämt med begreppsvaliditet dock kan det ses som ett kvalitetskrav.

22 Ibid.

23 Tufte. Introduktion till Samhällsvetenskaplig metod. 2002

2.5.3 Reliabilitet

Datas reliabilitet handlar om hur pass tillförlitligt den är²⁴. Reliabilitet testas lättast genom att göra samma undersökning vid olika tillfällen fast på samma grupp, därefter jämförs svaren och kan därmed fastställa hög eller låg reliabilitet. Ett annat sätt att stödja sin reliabilitet är att se till tidigare forskning om samma undersökningsämne. I denna uppsats skriver vi om sambandet mellan motivation av de anställda och minskad frånvaro. Tidigare forskning visar att det finns ett samband och vi kommer att undersöka detta då vi ser på verkligheten genom teorier som skall leda till motivation.

2.6 Val av företag

Vi har valt att studera treolika kontor som finns belägna i Stockholm. Dessa tre är

Skandinaviska Enskilda Bank, Erik Olsson fastighetsförmedling och Civilingenjörsförbundet.

Företagen blev utvalda av slumpen och huruvida vi har haft en kontaktperson för att på så sätt kunna genomföra undersökningen.

24 Ibid.

3. Teori 3.1 Inledning

Denna uppsats utgår ifrån problemformuleringen om huruvida det finns ett samband mellan faktorer för motivation och minskad frånvaro. Denna problemformulering är känslig då motivation på arbetsplatsen är något som de anställda inte gärna kritiserar. Folk ger ibland inte sanna svar, de svarar det som anses vara socialt acceptabelt²⁵. Känsliga frågor kan få respondenterna att känna sig generade och inte vågar svara ärligt. Vi har därför valt att inte direkt fråga de anställda om den verkliga motivations nivå utan den önskade genom olika motivationsfaktorer. När vi talar om motivationsnivå är det hur viktig den diskuterade variabeln är i ett önskat scenario.

Av ovan nämnt framgår det tydligt att människan är företagets viktigaste resurs. Människan tillför mjuka värden som i dagens tjänstesamhälle är avgörande samt är en stark konkurrenskraft. Den tekniska utvecklingen underlättar men kan också hämma arbetet med den ständiga tillgängligheten då människan är begränsad. Frånvaron ett stort problem för organisationer idag i och med människans nya roll och inverkan. Uppsatsen går ut på att undersöka om det finns ett samband mellan frånvaro och motivations faktorer hos personalen.

Denna uppsats utgår från ett organisatoriskt perspektiv då det handlar om arbetsplatsen och dess anställda och vad som bör göras för att dessa skall må bra.

3.2 Teoretiska utgångspunkter

Produkter har gått från att vara en hård vara till en vara som är laddad med mjuka värden.

Dessa värden skapas av de anställda. För att personalen ska kunna spegla dessa värden och därmed även förmedla dem tydligt till kunden bör stor vikt läggas vid att motivera personalen.

Vi har därför sökt de teorier som visar drivkraft och inspiration för individen. I en behovstrappa som beskrivs nedan visas på olika steg av mänskliga behov, t.ex. social delaktighet och bekräftelse. Flera teorier håller med om behovet av sociala förhållanden.

Den kreativa möjligheten hos de anställda avgörs av den organisatoriska strukturen. Idag

25 Langlet. Att fråga. 1983.

med den ständigt förändliga omvärlden kan organisationer inte längre fungera som maskiner som är standardiserade och går på rutin, de måste vara lättanpassliga såsom organiska organisationer. Ledningens synsätt på sin personal har en stor inverkan på hur pass motiverade de anställda blir. Det talas om ett positivt synsätt och ett negativt synsätt som ledningen kan ha. I strävan efter självbekräftelse som tidigare nämnts ser vi även till en teori om att människan är en varelse som kräver utmaningar och vi gör oss därför ständigt tillgängliga med hjälp av teknikens närvaro. Möjligheten finns att ständigt jobba och det ligger då i människans natur att göra det då vi drivs av utmaningar. En annan teori visar också detta genom sitt behov av prestation.

Den organisatoriska strukturens fysiska utformning är av stor vikt för möjliggörandet av interaktion de anställda emellan. Beroende på hur komplext det organisatoriska nätverket är påverkar det den interna marknadsföringen. Om ett företag lyckas med den interna marknadsföringen motiveras de anställda som utför tjänsterna och denna organisation blir mer effektiv och därmed även mer konkurrenskraftig. Företaget, de anställda, måste arbeta för att differentiera sig både i organisationen och i branschen.

3.3 Teorier

Maslows teori om behovstrappa

Abraham H Maslow beskriver i sin bok en teori om motivation²⁶. Han menar att människor blir motiverade att prestera om deras behov blir mötta. Dessa behov har han strukturerat och lagt på olika trappsteg i en behovstrappa. Maslows behovstrappa beskriver fem steg till självförverkligande. De första två stegen behandlar de mest grundläggande behoven såsom hunger, törst och säkerhet. Behovet för kärlek, delaktighet och tillhörande är det tredje steget.

Inte bara tillhörande i den direkta familjen, men även den ”familj” eller sammanhållning som uppstår på en arbetsplats. Om inte dessa behov är bemötta menar Maslow att individen inte kommer att kunna fokusera på annat. Detta visar tydligt hur pass viktigt social acceptans är, att det är så tidigt som det tredje steget i behovstrappan med fem steg. Det fjärde steget i behovstrappan behandlar behovet av bekräftelse av sig själv genom andra. Än en gång är individerna i omgivningen högst väsentliga då dessa är de som kan bekräfta jaget. Detta är ett

26 Maslow. Motivation and Personality. 1970.

socialt fenomen då vi är beroende av andra för vårt eget välbefinnande. Denna teori lyfter fram vikten av andra människor och interaktion med dessa för att motivera de anställda.

Variabeln är med andra ord sammanhållning.

McClellands behovsteori

McClellands teori behandlar, likt Maslow, olika behov en människa har²⁷. Men han menar att det endast finns tre huvudsakliga behov. Dessa behov är; behov av prestation, behov av makt och behov av sociala förhållanden. Prestationen är en drift av att göra något bättre än det någonsin gjorts tidigare, inte för vinsten i sig utan för vetskapen av att man lyckats och gjort

det bättre än andra. Behovet av makt är bemött av att ha påverkan och kontroll hos andra.

Hellre ha mer kontroll än en bättre prestation. Det tredje behovet behandlar det om att man värderar vänskap hellre än att tävla. Denna teori visar på vikten av bekräftelsen vi får av andra. Stöd från kollegor är variabeln.

Morgans teori om strukturens inverkan på organisationen

En organisation sedd som en maskin grundar sig i tanken om att effektivisera produktionen genom att minska de anställdas handlingsfrihet säger Morgan²⁸. Det handlar om ett tydligt maktutövande och mycket styrd kontroll. McClelland talar, som nämnt ovan, om vikten av maktkänsla, i detta fall hos ledningen. Samtidigt bör de anställda känna delaktighet och möjlighet att kunna prestera. Morgan beskriver att en människa kan bli så pass mekanisk och rutinbaserad att dess naturliga spontanitet och kreativitet kan försvinna, detta sänker motivationen. Den anställde skulle anpassas efter den maskin den skulle arbeta med och efter den direkta arbetsuppgift som förväntades av den. Vid en ombytlig omgivning fungerar inte standardisering längre utan man måste kunna snabbt anpassa sig efter trender. En öppen och anpassningsbar organisation sägs ha en organisk struktur. Vilket innebär att varje del är väsentlig, med andra ord, de anställda. Teorin menar att man skall måna om sina anställda för att få dem prestera bättre och därmed effektivisera organisationen som helhet. Man skall betrakta sina anställda som värdefulla resurser. Denna teori är väsentlig i studien då vi ser till hur motiverande arbetsplatsens struktur är för de anställda. Variabeln i denna teori är de anställdas påverkan beroende av kontroll och begränsning på arbetet.

27 Robbins. Organizational Behaviour. 2005.

28 Morgan. Organisationsmetaforer. 1999.

McGregors teori om ledarens inverkan

McGregor har en teori om två olika synsätt en arbetsledare kan se sina anställda²⁹. Dels är det ett negativt perspektiv som han kallar för X, där de anställda ses som lata som undviker ansvar och måste bli tvingade för att kunna prestera. Denna brist på motivation hos de anställda ser vi även i den mekaniska strukturen som Morgan beskriver. Det positiva perspektivet, som McGregor menar är det dominerande perspektivet, är det om att de anställda ser sitt arbete som en naturlig del av livet och att de gärna tar eget initiativ och ansvar. Besluten tas inte bara av ledningen utan, de anställda är gärna delaktiga. Denna

sociala delaktighet stöder även Maslow och McClellands teorier. Med sina två perspektiv visar McGregor att för att kunna lyckas med motivering av sina anställda, att undvika X perspektivet, bör de anställda få mer ansvar, utmanande arbeten, bra gruppsammanhållning och en delaktighet i företagskulturen. Personalens prestationsförmåga och möjlighet till detta är beroende av att deras ledare stöttar dem. Ledarens stöd är variabeln i denna teori.

Scheins teori om människan

Schein tar upp i sin bok Organizational culture and leadership att människans beteende har utvecklats. Han nämner fyra steg i utvecklingen som tar upp olika behov och fokus i människans beteende. Först ses människan som en rationell varelse. Sedan ses den som ett socialt djur med i första hand sociala behov. Människor ses sedan som problemlösare och är självförverkligande med behov av utmaning och användning av dess talanger. Behovet av utmaningar talar McGregor om i sin teori. Till sist menar Schein att människan är en komplex varelse. Människor motiveras i naturen, av utmaningar. Det vill säga, för att kunna och vilja prestera vårt bästa och få personlig utveckling så behöver vi möta våra behov av utmaning och social delaktighet. Variablerna är personlig utveckling och ansvar.

Hatchs teori om fysisk utformning

Hatch säger i sin teori om den fysiska utformningen vikten av fysisk närhet till andra anställda på arbetsplatsen³⁰. Hon säger att det finns tre nivåer av fysisk utformning av arbetsplatsen.

Den geografiska nivån som innebär geografisk placering av organisationens verksamhet.

Andra nivån kallas layout som består av rumsliga arrangemanget som skapas av fysiska objekt och mänsklig verksamhet, t.ex. öppna landskap eller cellkontor. Den tredje nivån

29 Robbins. Organizational Behaviour. 2005.

30 Hatch. Organisationsteori. 2002.

behandlar design och inredning, dvs. arkitektoniska stilar som råder i organisationens lokaler, som speglar t.ex. identitet och status. Om man sitter avskilt från sina medarbetare tar det längre tid och det krävs mer av individen för samarbete. Sitter man däremot nära sina medarbetare så uppmuntrar det spontana samarbeten och teamkänsla. Den fysiska utformningen kan underlätta eller försvåra interaktionen mellan människor beroende på vilken utformning och vilka mål organisationen har.

Nätverksteorin

Denna teori beskriver hur nätverk uppstår när relationer blir många, komplexa och svårbeskrivbara³¹. Nätverkssamhället betonar strukturen hos dagens organisationer och samhälle. Företag och marknader är nätverk av relationer i vilka vi interagerar. Detta är en del av den mänskliga naturen och om vi löser upp dessa relationer löser vi upp hela samhället, kvar finns då isolerade enstöringar. Denna teori lyfter fram vikten av relationer, dels i samhället men även mellan anställda på arbetsplatsen. Variabeln är teambyggnad.

Teorin om intern marknadsföring

Intern marknadsföring är riktad inåt företaget och skall gälla samtliga anställda³². Den går ut på att attrahera lämpliga medarbetare samt att hålla kvar befintliga. Interna marknadsföringen skall även styra och motivera medarbetarna så dessa, mot sina kunder, presterar bra.

Ledningen och de anställda skall alla vara delaktiga i den interna marknadsföringen och stå bakom företagets mål och medel, annars uppstår missförstånd som går ut över organisationens verksamhet. Teorin visar vikten av kommunikationen inåt i företaget då denna syns utåt.

Variabeln i denna teori är överensstämmelse med företagets vision.

31 Gummesson. Relationsmarknadsföring: Från 4P till 30R. 2002

32 Arndt, J. Intern marknadsföring. 1983.

3.4 Teorisk syntes

Det uppsatsen undersöker är om det finns ett samband mellan motivation faktorer och minskad frånvaro. Undersökningen har plockats ut och sammanflätats till den gemensamma grunden i motivation av den anställde.

3.5 Teoretisk referensram

Med denna uppsats ämnar vi att analysera och utvärdera huruvida det finns ett samband mellan motivation och frånvaro från arbetsplatsen.

Uppsatsen skall undersöka om nedanstående variabler har en påverkan på välmåendet på arbetsplatsen.

1. Sammanhållning

Hög känsla av sammanhållning kan innebära att den sociala interaktionen fungerar bra och att det råder en ”familjekänsla”. Låg känsla av sammanhållning kan betyda att de anställda inte får bekräftelse från varandra vilket i sin tur kan orsaka en tävlan mellan de anställda istället för att gemensamt sträva åt samma mål.

2. Stöd från kollegor

Gott stöd tyder på trygghet för de anställda, man känner sig säkrare och tryggare i sin arbetsroll. Sämre stöd tyder på konkurrens och osäkerhet. Känner den anställde sig otrygg på sitt jobb kan detta leda till att det går ut över arbetsuppgifterna.

3. Kontroll och begränsning

Vid hård kontroll blir arbetet mekaniserat och rutinmässigt. Människan förstår inte meningen med arbetet och kan då tappa sin kreativitet. Skulle personalen få friare händer så kan kreativiteten utvecklas och influera arbetet på ett positivt sätt.

4. Stöd från ledning

Om den anställde inte får stöd kan det kännas som arbetet inte är uppskattat. Blir arbetet uppskattat så motiverar det den anställde att fortsätta att prestera bra. Det omvända ger då en motsatt effekt.

5. Personlig utveckling

Vid möjlighet till fria händer och eget ansvar i arbetsuppgifter ger detta en större personlig utveckling som individer behöver för att känna glädje i sitt arbete.

6. Teambuilding

Sitter de anställda i öppna landskap ger det större möjlighet till samarbete utöver det vanliga och en interaktion anställda emellan. I cellkontor är den naturliga interaktionen hindrad av väggar och dörrar.

7. Överensstämmelse med visioner

Vid överensstämmelse med företagets kärnvärden är det lättare att finna arbetsglädje och identifiering. Överenstämmer inte dessa kan de anställda inte jobba i linje med vad företaget vill.

8. Ansvar

Anställda med mycket eget ansvar i sina arbetsuppgifter känner sig mer utmanade och vill därmed prestera mer. Den naturliga drivkraften hos människan visar att individer mår bra av en ständig framåtsträvan.

4. Företagsbeskrivning

Vi har valt att studera två öppna kontorslandskap hos företagen SEB och Erik Olsson. Samt studera ett så kallat cellkontor; Civilingenjörsförbundet.

Skandinaviska Enskilda Bank verksamhet omfattar främst banktjänster, men SEB har också en livförsäkringsrörelse. De startade sin verksamhet 1856 och har idag ca 20’000 anställda världen över. SEB vinst första halvåret 2006 var 7,7 miljarder kronor.³³.

Erik Olsson fastighetsförmedling startades 1997. Förra året förmedlade företaget runt 4000 bostäder med en omsättning på cirka 200 miljoner kronor. Verksamheten är mest aktiv inom bostadsrätt och villamarknaden i Stockholm. De har ca 270 anställda ³⁴.

Civilingenjörsförbundet samlar civil och högskoleingenjörer i Sverige. De är ett akademiskt förbund med över 100’000 medlemmar. CF startades 1861 men hette då Svenska Teknolog Förbundet. Organisationen leds av en styrelse om 15 personer samt ett kansli om 100 personer. Utöver dessa har CF ca 5000 förtroendemän som agerar medlare för alla medlemmarna ute i arbetslivet. De omsätter ca 197 miljoner kronor.³⁵

33 www.seb.se. 2006-05-11.

34 www.erikolsson.se. 2006-05-05.

35 www.cf.se. 2006-05-11

5. Empiri 5.1 Inledning

I denna uppsats har vi valt att studera tre olika företag som är verksamma inom olika branscher. Vi har valt att skilja på dem genom att se till huruvida de är öppna kontorslandskap eller cellkontor. Detta för att vi tror att arbetsplatsens fysiska struktur kan visa skillnader i svaren på vår enkät om motivation. Anställda som sitter i egna rum kan motiveras av andra saker än de anställda som sitter flera stycken i ett landskap då det finns olika förutsättningar.

5.2 Enkäter

Enkätundersökningen är byggd utefter att respondenterna rangordnar motivationsfaktorer som grund till deras välmående på arbetsplatsen. Respondenterna, 25 personer på varje företag blev ombedda att välja en siffra mellan 1 och 7, med 1 som hade ingen betydelse och 7 som hade stor betydelse. Utav de olika tillfrågade variablerna i enkäten har vi valt ut de åtta som visat sig vara av stor vikt för många och de som vi ansåg viktigast att upplysa. Resterande frågor och variabler som tillfrågades var för att få en uppfattning om vilka våra respondenter var. Detta för att senare i uppsatsen kunna ha uppfattningar och förståenden som därmed kan leda till att dra slutsatser. Resultatet visas i ett diagram där X axeln representerar de åtta variablerna och Y axeln representerar betydelsen.

5.2.1 Enkätundersökning – SEB

• Av de tillfrågade var 36 % mellan 36-45 år gamla. 40 % var mellan 46-55 år. 24 % var över 56 år.

• 60 % är kvinnor och 40 % är män.

• Samtliga hade eftergymnasal utbildning.

• 12 % har jobbat i 6-15 år. 44 % har jobbat 16-25 år. 32 % har jobbat 26-35 år. 12 % har jobbat över 36 år.

• 4 % har jobbat på SEB i 1-5 år. 32 % har jobbat 6-15 år. 60 % har jobbat 16- 25 år. 4%

har jobbat mellan 26-35 år.

SEB

0 1 2 3 4 5 6 7

sammanhållning st öd kollegor påverkan st öd ledning personlig utv. team f öret ags vision ansvar V ari ab ler

5.2.2 Enkätundersökning – Erik Olsson

• Av de tillfrågadevar 84 % mellan 20-35 år gamla. 16 % var mellan 36-45 år gamla.

• 60 % är kvinnor och 40 % är män.

• 72 % är eftergymnasal utbildning och 28 % har gymnasiekompetens.

• 28 % har jobbat i 16- 25 år. 72 % har jobbat 1-5 år

• Samtliga respondenter har arbetat på Erik Olsson i 1-5 år.

Erik O

0 1 2 3 4 5 6 7

samma nhållning

stöd kollegor

påverkan

stöd ledning

personlig ut

v. team

företags vision

ansvar

Variabler

Betydelse

5.2.3 Enkätundersökning –CF

• Av de tillfrågade var 12 % mellan 20-35 år gamla. 24 % var mellan 36-45 år. 40 % var mellan 46-55 år. 24 % var över 56 år.

• 52 % är kvinnor och 48 % är män.

• 12 % hade gymnasiekompetens och 88 % hade eftergymnasal utbildning.

• 36 % har jobbat i 6-15 år. 32 % har jobbat 16-25 år. 24 % har jobbat 26-35 år. 8 % har jobbat över 36 år.

• 24 % har jobbat på CF i 1-5 år. 56 % har jobbat 6-15 år. 20 % har jobbat 16- 25 år.

CF

0 1 2 3 4 5 6 7

samma nhå

llning

stöd k ollegor

påverkan

stöd ledning

personlig ut

v. team

företags vision

ansvar

Variabler

Betydelse

6. Analys

Grad av motivation (snitt) Sjukfrånvaro

SEB 5,7 4,6%

Erik Olsson 5,5 Ingen uppgift

CF 5,4 4,1 %

I enkäten ställdes frågorna om vad de anställda ansågs sig behöva för att må bra på arbetsplatsen och känna arbetsglädje och hur pass viktiga dessa faktorer var. Som ovan nämnt i teorikapitlet är de oberoende variablerna faktorer som motiverar om dessa uppfylls. Nedan följer en redovisning över hur väl dessa stämmer överens med de tillfrågade respondenternas svar.

1. Sammanhållning - känsla av sammanhållning.

Teorierna som diskuterats ovan har lyft fram vikten av att social delaktighet, att den anställda känner sig delaktig i en grupp, och att detta kan ses som en stark motivations faktor hos människan.

En hög känsla av sammanhållning kan ses som en indikator på att de anställda känner och blir motiverade av detta.

Erik Olsson hade det högsta snittet 6,16 i frågan om sammanhållning. Hos SEB blev snittet 5,84. Anställda hos CF värderade inte lika högt, de hade i snitt 5,04.

2. Stöd från kollegor - känsla av stöd som anställd

En annan stark motivations faktor är stöd och bekräftelse från andra.

Om de anställda värdesätter stöd från kollegor så kan detta sporra individen i vardagen och känslan av arbetsbördan lättar.

Behovet av bekräftelse och stöd från kollegor var snarlika hos alla tre företagen; SEB hade snittet 5,16, Erik Olssons snitt var 5,52 och CF hade i snitt 5,24.

3. Kontroll och begränsning - hur mkt frihet/är kontrollerade har de anställda.

Människor behöver pröva sin kreativitet och trivs bäst med att arbeta med fria händer, till motsats från det tidigare monotona arbetet och den begränsade friheten.

Är de anställda kreativa i arbetet så blir uppgifterna roligare och den monotona upplevelsen försvinner och minskar den faktorn för utbrändhet.

SEB hade i snitt 6,32 och CF låg nära till med ett snitt på 6. Erik Olsson hade ett snitt strax under dessa, nämligen 5,72.

4. Stöd från ledning - stöd från ledning som anställd.

Anställda arbetar bättre när de känner sig värdefulla som resurser och blir uppmärksammade och uppmuntrade av ledningen.

SEB: s anställda värderade detta till ett snitt på 5,4, CF med ett snitt på 6 och Erik Olsson med ett aningen lägre snitt, på 5,2.

5. Personlig utveckling - utvecklas anställda på jobbet?

Utmanande arbeten och möjlighet till spontanitet i arbetet engagerar och får den anställda att prestera bättre.

Samtliga företag värderade personlig utveckling högt. SEB hade snittet 6,28, Erik Olssons snitt 6,08 och CF med snitt 6.

6. Teambuilding - tillåter miljön spontan kontakt?

Teorin om fysisk utformning menar att människor som sitter i direkt kontakt med varandra samarbetar mer med sina kollegor och detta ger en starkare teamkänsla som motiverar.

På SEB sitter de i ett öppet kontorslandskap och har i snitt 4,76. Erik Olsson sitter också i öppet kontorslandskap och har ett snitt på 4,8. CFs anställda sitter i cellkontor och har ett snitt på 3,24.

7. Överensstämmelse med visioner

Om företaget har en genomgående ideologi och målsättning och anställda som tror på den, kan de anställda lättare identifiera sig med sitt arbete och detta ökar viljan att prestera.

Hos CF tyckte de anställda att en tro på företagsvisionen var värdefullt med ett snitt på 5,64, på SEB svarade dem med ett snitt på 5,44. Erik Olsson svarade likt SEB med snittet 5,4.

8. Ansvar

Människor blir i motiverade av utmaningar.

På SEB värderade de ansvar enligt snittet 6,2. CF hade snittet 5,92 och Erik Olsson hade lägst på 5,12.

Sjukskrivningar beror på faktorer som kan förebyggas med hjälp av ett arbete individen trivs med och en vardag som utvecklar.

Nedan syns ett samlat stapeldiagram som visar de olika företagens svar på betydelse av de olika variablerna. Staplarna följs i ordningen SEB, Erik Olsson och CF per varje variabel.

0 1 2 3 4 5 6 7

Sammanhål lning

Stöd kollegor

Påverkan

Stöd ledning

Personlig utv.

Team

Företags vision

Ansvar

Variabler

Betydelse

7. Resultat

Av ovanstående kan vi se att det inte finns något bevisligt samband mellan motivation och lägre frånvaro då SEB som har ett högre snitt på motivationen även har högre procentuell frånvaro. Däremot kan just dessa siffror tyda på att behovet av motivation är högt samtidigt som sjukskrivningen är hög. Undersökningen frågade om vad som motiverade, inte om huruvida de var motiverade eller inte. Med Erik Olsson går det inte att göra en sådan tolkning då statistik saknas. Inom CF hade de en aning lägre snitt för motivationsbehovet samt lägre sjukskrivning. Skillnaden mellan dessa siffror och SEB: s siffror är så pass små att det inte går att göra en generell tolkning. Dock har dessa företag gemensamt lägre frånvaro än exempelvis kommunalt anställda som var 1999 på 7%³⁶.

Uppsatsen bygger på en hypotesprövning. Att analysera och utvärdera om det finns ett samband mellan motivation och frånvaro från arbetsplatsen

Vid undersökning på SEB visade det sig att det viktigaste för att personalen skulle må bra var att de hade en påverkan på sina arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter inom organisationen och personlig utveckling. Detta tyder mycket på att de anställda ser till sina individuella möjligheter och prestationer.

Respondenterna på Erik Olsson la störst vikt vid sammanhållning, personlig utveckling och utvecklingsmöjligheter inom organisationen. De anställda värdesätter individuella prestationer men även en sammanhållning inom personalen.

CF viktigaste faktorer för välmående var själva arbetsuppgiften och påverkan på denna samt stöd från ledning och personlig utveckling. Här läggs det alltså stor vikt vid individen och hur denna blir bekräftad av ledningen.

Undersökningen visar att SEBs och Erik Olssons anställda lägger större vikt vid teamkänsla och sammanhållning än vad de gör på CF.

36 Angelöw, B. Friskare Arbetsplatser. 2002.

Vidare visar undersökningen att vikten av sammanhållning, totalt sett, var av större betydelse på Erik Olsson jämfört med CF. Ser vi till den genomsnittliga åldern på dessa organisationer har Erik Olsson en yngre grupp anställda medan CF har mestadels äldre, 46 år och uppåt.

I frågan om eget ansvar visade det sig att på SEB och CF värderades det högt medan på Erik Olsson var det inte lika värdefullt. Förståelse och medhållande av företagets mål och visioner var högt hos alla de tre undersökta företagen. Utvecklingsmöjligheter inom organisationen har i snitt större betydelse för kvinnors välmående på arbetsplatsen.

Hypoteserna ställdes utifrån frågan om huruvida det finns ett samband mellan faktorer för motivation för de anställda och dess välmående, och med detta minskad frånvaro.

Undersökningen har visat att faktorerna för motivation har en stor inverkan på personalens upplevda välmående. Dock varierade de i betydelse beroende på olika förutsättningar såsom kontorstyp, kön och ålder.

8. Slutsats

Uppsatsen grundar sig på frågeställningen om det finns ett samband mellan motivations faktorer för de anställda och minskad frånvaro. Idag är frånvaron grundad på psykiska besvär som i sin tur beror på att människor inte mår bra på sina arbetsplatser. För att kunna öka välmåendet hos de anställda och därmed minska frånvaron på ett företag bör personalen motiveras. Motivation kan uppnås på olika sätt men vissa faktorer väger tyngre än andra.

Människor som sitter i cellkontor behöver motivation och bekräftelse från ledningen, det ligger alltså större ansvar på chefen att skapa en bra relation till sina anställda. När människor sitter i kontorslandskap är det kollegornas bekräftelse och sammanhållningen dem emellan har större betydelse. Sammanhållning väger också tyngre hos yngre anställda än hos äldre. Detta kan bero på att de äldre har kommit till en annan behovsnivå som innebär självbekräftelse på individnivå och de yngre är fortfarande i behov av att känna sig del av en grupp och bekräftelsen detta innebär. Detta styrks också av att yngre anställda inte stimuleras lika mycket av utmaningar som större ansvar innebär. Människor får en trygghet av att ha varit yrkesverksamma under en längre tid och detta ger mersmak för ytterligare utmaningar som yngre saknar.

Att värdera sammanhållning och den mer arbetsrelaterade teamkänslan är större där anställda jobbar i kontorslandskap. Detta kan bero på att den fysiska miljön underlättar och möjliggör denna typ av interaktion.

9. Slutdiskussion

Vår undersökning visar vikten av motivation hos de anställda för att öka deras välmående.

Företagen måste investera i sina anställda för att på lång sikt bli av med utgifterna för frånvaron. Vad är då ledningens roll i detta? Är ledningen medveten om och engagerad för att ge sina anställda det utrymme de behöver och de möjligheter som krävs. Ledningen har en större roll för sina anställda som sitter i cellkontor. Då kommunikationen inte flyter lika lätt i denna typ av kontor så är intern marknadsföring av kanske ännu större vikt. Vidare studier skulle kunna undersöka vad det i olika branscher kostar att ha personal sjukskriven i relation till vad det kostar att åtgärda detta., med långsiktig vinning i åtanke.

De siffror vi fick fram genom vår undersökning visade att kvinnor värderade utvecklingsmöjligheter inom organisationen högre än män. Detta är intressant i ett genusperspektiv då det i dagens organisationer är en majoritet män som sitter på högre positioner.

I och med människans nya roll inom organisationer har detta ställt nya krav på omgivningen, inte bara på individen. Företagen tjänar då på att ta hänsyn till de nya förutsättningarna.

Denna omgivning har många aspekter som är värda att studera. Vi har valt att titta på välmående på arbetsplatsen i sig då det är företagens möjliga ekonomiska vinning som i denna uppsats är intressant. Det finns dock mycket annat i en individs omgivning som kan påverka just detta. Familjeliv och personlig ekonomi kan vara en bidragande faktor för välmående, utöver motivation för arbetsuppgiften.

10. Kritisk granskning

Då det ej var möjligt att få ta del av sjukskrivningsstatisktiken från Erik Olsson blir vår analys inte komplett. Detta ger oss en viss begränsning för att kunna dra slutsatser för just denna uppsats. Dock anser vi att vi kunnat tolka den statistik vi har fått och dragit de slutsatser som för oss varit intressanta.

11. Källor

Böcker

• Angelöw, Bosse. 2002. Friskare Arbetsplatser. Studentlitteratur. Lund.

• Arndt, Johan. 1983. Intern Marknadsföring. Liberförlag. Malmö.

• Bernholm, Bernt. 1971. Den omänskliga faktorn. Aldus/Bonniers. Stockholm.

• Edling, Jan. 2005. Agenda för Sverige. Flexicurity.

• Fröde, K. Björkegren, I. 2002. Handbok i Arbetsmiljödesign. WS Bookwell. Finland.

• Grönroos, Christian.1990. Servicemanagment. ISL Förlag. Göteborg.

• Gummesson, Evert. 2002. Relationsmarknadsföring: från 4P till 30R. Liber. Malmö.

• Hatch, Mary-Jo. 2002. Organisationsteori. Studentlitteratur. Lund.

• Kotler, Philip m.fl. 2002. Principles of Marketing. Third European Edition. Prentice Hall. Harlow, England.

• Langlet, Pieter. 1983. Att fråga: om frågekonstruktion vid intervju- och enkätundersökningar. Statistiska Centralbyrån, Stockholm.

• Lindblad, Inga-Britt. 1998. Uppsatsarbete - en kreativ process. Studentlitteratur.

Lund.

• Maslow, Abraham.1970. Motivation and Personality. Harper & Row Publishers. New York, USA.

• Morgan, Gareth. 1999. Organisationsmetaforer. Studentlitteratur. Lund.

• Robbins, Stephen. 2005. Organizational Behaviour. Pearson Prentice Hall.

• Schein, Edgar. 2004. Organizational culture and leadership. Jossey Bass. San Francisco, USA.

• Tufte, Per Arne. 2002. Introduktion till Samhällsvetenskaplig Metod. Liber AB.

Malmö.

Artiklar

• Hållbus, Anne Ralf. 2006. ”Så får ni bättre relationer på jobbet.” Leva, juli.

• Persson, Kerstin. 2005. ”Moore tror inte på less.” Arkitekten, augusti.

• Rosenberg, Göran. 2005. ”Europa och Globaliseringen” Dagens Nyheter, 15 juni.

• Rönnberg. 2004. ”Ohälsan i svenska arbetslivet.” IVA - Aktuellt.

• Strannegård. 2003. ”Ledarskapsstil och ohälsa.” Dagens Nyheter Debatt.

Internetsidor

• Civilingenjörsförbundets hemsida. 2006-05-10. www.cf.se

• Erik Olssons hemsida. 2006-05-05. www.erikolsson.se

• Stockholms Enskilda Banks hemsida. 2006-05-11. www.seb.se

• Hemsida med definitioner. 2006-06-30.

http://home.swipnet.se/ollerejde/matteord/stickprov.htm

ENKÄT

Kön 1. Kvinna

2. Man

Ålder

1. 20-35

2. 36-45

3. 46-55

4. 56 +

Utbildning 1. Grundskola

2. Gymnasie eller motsvarande

3. Högskola/Universitet eller motsvarande 4. Annat ……….

Antal år Du har varit yrkesverksam?

1. 1-5 år 2. 6-15 år 3. 16-25 år 4. 26-35 år 5. 36 + år Antal år Du har arbetat här?

1. 1-5 år 2. 6-15 år 3. 16-25 år 4. 26-35 år 5. 36 + år

Hur pass viktigt är följande för att Du skall känna arbetsglädje och må bra på din arbetsplats? Där svarsalternativ sträcker sig från 1-har ingen betydelse till 7-har stor betydelse.

Känsla av sammanhållning mellan kollegor Stöd från kollegor

Teambuilding- samarbete Själva arbetsuppgifterna

Möjlighet att påverka dessa uppgifter Stöd från ledning

Personlig utveckling på arbetet

1 2 3 4 5 6 7

Lön

Tro på företagets visioner och mål Status i organisationen

Trygghet i anställning Ansvar i arbetet

Utvecklingsmöjligheter i organisationen Arbetsförmåner

Avstånd till arbetet från hemmet

Övriga kommentarer:

Tack för Din medverkan!

Vid frågor skriv till:

Frida Garnefält frida01.garnefalt@student.sh.se Sara Kyhlstedt sara01.kyhlstedt@student.sh.se

1 2 3 4 5 6 7

Respondent Kön Ålder Utbildn. Arbetat Arb.här Samhålln. Stöd.koll Team Arb.uppg Påverkan Stöd

ledn, Pers.utv 1 2 3 3 4 3 6 6 5 6 6 6 6 2 1 2 3 2 2 7 6 6 6 7 6 7 3 1 4 3 5 3 6 4 1 7 7 5 7 4 1 2 3 3 1 5 5 5 7 7 7 7 5 1 3 3 3 3 6 5 5 6 7 7 7 6 1 2 3 3 2 6 5 5 7 7 4 7 7 2 3 3 4 3 7 6 6 6 6 5 6 8 2 2 3 3 3 5 6 6 7 6 6 6 9 2 3 3 4 3 5 6 6 6 6 5 5 10 1 4 3 5 2 6 5 4 6 5 4 6 11 1 4 3 4 3 5 5 2 6 6 6 5 12 2 3 3 3 3 6 4 5 5 6 6 7 13 2 2 3 3 2 6 6 5 5 7 4 7 14 1 2 3 2 2 7 5 6 5 7 6 6 15 1 3 3 4 3 5 5 6 7 7 4 6 16 1 3 3 3 3 7 5 2 7 6 5 5 17 2 3 3 4 3 5 5 6 6 6 6 5 18 1 4 3 5 3 6 5 4 5 6 5 7 19 1 4 3 4 4 5 4 5 6 5 6 7 20 2 3 3 3 2 6 4 5 6 5 6 6 21 2 2 3 2 2 6 6 5 6 6 4 6 22 2 2 3 3 3 6 5 4 7 7 5 6 23 1 3 3 3 2 5 5 6 6 7 7 7 24 1 4 3 4 3 7 5 4 7 7 5 7 25 1 2 3 3 3 5 6 5 5 6 5 6 146 129 119 153 158 135 157

Lön Ftg.vision Status Trygghet Ansvar Utv.Möjl Förmåner Avstånd

6 5 3 5 6 6 4 2

6 6 5 5 6 7 6 6

7 6 6 6 6 6 5 6

7 5 4 6 7 7 4 7

6 5 3 5 6 7 4 5

7 6 4 4 6 7 4 6

7 5 4 6 6 6 5 4

6 6 5 4 7 6 6 5

7 6 5 5 7 7 6 4

6 5 6 5 6 6 6 5

6 6 5 4 6 6 4 6

6 5 3 6 7 5 3 6

6 6 4 6 5 6 3 5

7 5 5 6 5 6 5 4

6 6 6 4 6 6 4 5

7 4 5 5 6 7 5 4

7 5 4 5 7 7 5 5

7 5 5 5 7 7 4 6

6 6 6 6 6 6 4 4

6 6 5 6 6 6 6 3

7 6 4 5 7 5 5 5

7 5 5 5 6 7 6 4

6 5 6 5 6 6 5 4

7 5 6 4 7 6 4 6

6 6 7 5 5 7 4 7

162 136 121 128 155 158 117 124