Enkätundersökning –CF

• Av de tillfrågade var 12 % mellan 20-35 år gamla. 24 % var mellan 36-45 år. 40 % var mellan 46-55 år. 24 % var över 56 år.

• 52 % är kvinnor och 48 % är män.

• 12 % hade gymnasiekompetens och 88 % hade eftergymnasal utbildning.

• 36 % har jobbat i 6-15 år. 32 % har jobbat 16-25 år. 24 % har jobbat 26-35 år. 8 % har

6. Analys

Grad av motivation (snitt) Sjukfrånvaro

SEB 5,7 4,6%

Erik Olsson 5,5 Ingen uppgift

CF 5,4 4,1 %

I enkäten ställdes frågorna om vad de anställda ansågs sig behöva för att må bra på arbetsplatsen och känna arbetsglädje och hur pass viktiga dessa faktorer var. Som ovan nämnt i teorikapitlet är de oberoende variablerna faktorer som motiverar om dessa uppfylls. Nedan följer en redovisning över hur väl dessa stämmer överens med de tillfrågade respondenternas svar.

1. Sammanhållning - känsla av sammanhållning.

Teorierna som diskuterats ovan har lyft fram vikten av att social delaktighet, att den anställda känner sig delaktig i en grupp, och att detta kan ses som en stark motivations faktor hos människan.

En hög känsla av sammanhållning kan ses som en indikator på att de anställda känner och blir motiverade av detta.

Erik Olsson hade det högsta snittet 6,16 i frågan om sammanhållning. Hos SEB blev snittet 5,84. Anställda hos CF värderade inte lika högt, de hade i snitt 5,04.

2. Stöd från kollegor - känsla av stöd som anställd

En annan stark motivations faktor är stöd och bekräftelse från andra.

Om de anställda värdesätter stöd från kollegor så kan detta sporra individen i vardagen och känslan av arbetsbördan lättar.

Behovet av bekräftelse och stöd från kollegor var snarlika hos alla tre företagen; SEB hade snittet 5,16, Erik Olssons snitt var 5,52 och CF hade i snitt 5,24.

3. Kontroll och begränsning - hur mkt frihet/är kontrollerade har de anställda.

Människor behöver pröva sin kreativitet och trivs bäst med att arbeta med fria händer, till motsats från det tidigare monotona arbetet och den begränsade friheten.

Är de anställda kreativa i arbetet så blir uppgifterna roligare och den monotona upplevelsen försvinner och minskar den faktorn för utbrändhet.

SEB hade i snitt 6,32 och CF låg nära till med ett snitt på 6. Erik Olsson hade ett snitt strax under dessa, nämligen 5,72.

4. Stöd från ledning - stöd från ledning som anställd.

Anställda arbetar bättre när de känner sig värdefulla som resurser och blir uppmärksammade och uppmuntrade av ledningen.

SEB: s anställda värderade detta till ett snitt på 5,4, CF med ett snitt på 6 och Erik Olsson med ett aningen lägre snitt, på 5,2.

5. Personlig utveckling - utvecklas anställda på jobbet?

Utmanande arbeten och möjlighet till spontanitet i arbetet engagerar och får den anställda att prestera bättre.

Samtliga företag värderade personlig utveckling högt. SEB hade snittet 6,28, Erik Olssons snitt 6,08 och CF med snitt 6.

6. Teambuilding - tillåter miljön spontan kontakt?

Teorin om fysisk utformning menar att människor som sitter i direkt kontakt med varandra samarbetar mer med sina kollegor och detta ger en starkare teamkänsla som motiverar.

På SEB sitter de i ett öppet kontorslandskap och har i snitt 4,76. Erik Olsson sitter också i öppet kontorslandskap och har ett snitt på 4,8. CFs anställda sitter i cellkontor och har ett snitt på 3,24.

7. Överensstämmelse med visioner

Om företaget har en genomgående ideologi och målsättning och anställda som tror på den, kan de anställda lättare identifiera sig med sitt arbete och detta ökar viljan att prestera.

Hos CF tyckte de anställda att en tro på företagsvisionen var värdefullt med ett snitt på 5,64, på SEB svarade dem med ett snitt på 5,44. Erik Olsson svarade likt SEB med snittet 5,4.

8. Ansvar

Människor blir i motiverade av utmaningar.

På SEB värderade de ansvar enligt snittet 6,2. CF hade snittet 5,92 och Erik Olsson hade lägst på 5,12.

Sjukskrivningar beror på faktorer som kan förebyggas med hjälp av ett arbete individen trivs med och en vardag som utvecklar.

Nedan syns ett samlat stapeldiagram som visar de olika företagens svar på betydelse av de olika variablerna. Staplarna följs i ordningen SEB, Erik Olsson och CF per varje variabel.

0

7. Resultat

Av ovanstående kan vi se att det inte finns något bevisligt samband mellan motivation och lägre frånvaro då SEB som har ett högre snitt på motivationen även har högre procentuell frånvaro. Däremot kan just dessa siffror tyda på att behovet av motivation är högt samtidigt som sjukskrivningen är hög. Undersökningen frågade om vad som motiverade, inte om huruvida de var motiverade eller inte. Med Erik Olsson går det inte att göra en sådan tolkning då statistik saknas. Inom CF hade de en aning lägre snitt för motivationsbehovet samt lägre sjukskrivning. Skillnaden mellan dessa siffror och SEB: s siffror är så pass små att det inte går att göra en generell tolkning. Dock har dessa företag gemensamt lägre frånvaro än exempelvis kommunalt anställda som var 1999 på 7%³⁶.

Uppsatsen bygger på en hypotesprövning. Att analysera och utvärdera om det finns ett samband mellan motivation och frånvaro från arbetsplatsen

Vid undersökning på SEB visade det sig att det viktigaste för att personalen skulle må bra var att de hade en påverkan på sina arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter inom organisationen och personlig utveckling. Detta tyder mycket på att de anställda ser till sina individuella möjligheter och prestationer.

Respondenterna på Erik Olsson la störst vikt vid sammanhållning, personlig utveckling och utvecklingsmöjligheter inom organisationen. De anställda värdesätter individuella prestationer men även en sammanhållning inom personalen.

CF viktigaste faktorer för välmående var själva arbetsuppgiften och påverkan på denna samt stöd från ledning och personlig utveckling. Här läggs det alltså stor vikt vid individen och hur denna blir bekräftad av ledningen.

Undersökningen visar att SEBs och Erik Olssons anställda lägger större vikt vid teamkänsla och sammanhållning än vad de gör på CF.

36 Angelöw, B. Friskare Arbetsplatser. 2002.

Vidare visar undersökningen att vikten av sammanhållning, totalt sett, var av större betydelse på Erik Olsson jämfört med CF. Ser vi till den genomsnittliga åldern på dessa organisationer har Erik Olsson en yngre grupp anställda medan CF har mestadels äldre, 46 år och uppåt.

I frågan om eget ansvar visade det sig att på SEB och CF värderades det högt medan på Erik Olsson var det inte lika värdefullt. Förståelse och medhållande av företagets mål och visioner var högt hos alla de tre undersökta företagen. Utvecklingsmöjligheter inom organisationen har i snitt större betydelse för kvinnors välmående på arbetsplatsen.

Hypoteserna ställdes utifrån frågan om huruvida det finns ett samband mellan faktorer för motivation för de anställda och dess välmående, och med detta minskad frånvaro.

Undersökningen har visat att faktorerna för motivation har en stor inverkan på personalens upplevda välmående. Dock varierade de i betydelse beroende på olika förutsättningar såsom kontorstyp, kön och ålder.

8. Slutsats

Uppsatsen grundar sig på frågeställningen om det finns ett samband mellan motivations faktorer för de anställda och minskad frånvaro. Idag är frånvaron grundad på psykiska besvär som i sin tur beror på att människor inte mår bra på sina arbetsplatser. För att kunna öka välmåendet hos de anställda och därmed minska frånvaron på ett företag bör personalen motiveras. Motivation kan uppnås på olika sätt men vissa faktorer väger tyngre än andra.

Människor som sitter i cellkontor behöver motivation och bekräftelse från ledningen, det ligger alltså större ansvar på chefen att skapa en bra relation till sina anställda. När människor sitter i kontorslandskap är det kollegornas bekräftelse och sammanhållningen dem emellan har större betydelse. Sammanhållning väger också tyngre hos yngre anställda än hos äldre. Detta kan bero på att de äldre har kommit till en annan behovsnivå som innebär självbekräftelse på individnivå och de yngre är fortfarande i behov av att känna sig del av en grupp och bekräftelsen detta innebär. Detta styrks också av att yngre anställda inte stimuleras lika mycket av utmaningar som större ansvar innebär. Människor får en trygghet av att ha varit yrkesverksamma under en längre tid och detta ger mersmak för ytterligare utmaningar som yngre saknar.

Att värdera sammanhållning och den mer arbetsrelaterade teamkänslan är större där anställda jobbar i kontorslandskap. Detta kan bero på att den fysiska miljön underlättar och möjliggör denna typ av interaktion.

9. Slutdiskussion

Vår undersökning visar vikten av motivation hos de anställda för att öka deras välmående.

Företagen måste investera i sina anställda för att på lång sikt bli av med utgifterna för frånvaron. Vad är då ledningens roll i detta? Är ledningen medveten om och engagerad för att ge sina anställda det utrymme de behöver och de möjligheter som krävs. Ledningen har en större roll för sina anställda som sitter i cellkontor. Då kommunikationen inte flyter lika lätt i denna typ av kontor så är intern marknadsföring av kanske ännu större vikt. Vidare studier skulle kunna undersöka vad det i olika branscher kostar att ha personal sjukskriven i relation till vad det kostar att åtgärda detta., med långsiktig vinning i åtanke.

De siffror vi fick fram genom vår undersökning visade att kvinnor värderade utvecklingsmöjligheter inom organisationen högre än män. Detta är intressant i ett genusperspektiv då det i dagens organisationer är en majoritet män som sitter på högre positioner.

I och med människans nya roll inom organisationer har detta ställt nya krav på omgivningen, inte bara på individen. Företagen tjänar då på att ta hänsyn till de nya förutsättningarna.

Denna omgivning har många aspekter som är värda att studera. Vi har valt att titta på välmående på arbetsplatsen i sig då det är företagens möjliga ekonomiska vinning som i denna uppsats är intressant. Det finns dock mycket annat i en individs omgivning som kan påverka just detta. Familjeliv och personlig ekonomi kan vara en bidragande faktor för välmående, utöver motivation för arbetsuppgiften.